HUBUNGAN BIG FIVE PERSONALITY DENGAN KOMITMEN ORGANISASI DI PT VARIA USAHA BETON WARU
SKRIPSI
Diajukan Kepada Universitas Islam Negeri Sunan Ampel Surabaya Sebagai Bagian Dari Persyaratan Dalam Menyelesaikan Program Strata
Satu (S1) Psikologi (S.Psi)
Febryanita Rahmadaningtyas B37212090
PROGRAM STUDI PSIKOLOGI
INTI SARI
Penelitian ini bertujuan unutk mengetahui hubungan big five personality dengan komitmen organsiasi di perusahaan PT Varia Usaha Beton Waru karena hampir setiap tahunnya selalu menerima pegawai baru karena ada pegawai yang mengundurkan diri.Selain itu juga terdapat pegawai yang tidak bekerja sebaik mungkin untuk memaksimalkan tujuan perusahaan. Seakan komitmen organisasi dalam perusahaan ini perlu dipertanyakan.Menurut teori dari beberapa ahli yang menyatakan bahwa kepribadian merupakan salah satu factor dasar pembentuk komitmen seseorang. Yaitu kepribadian big five meliputi extraversion, agreeaablenes, conscientiousness, intellect (openess to experience)dan juga neuroticism yang merupakan bagian dari kepribadian seseorang yang mungkin berpengaruh terhadap komitmen organsiasi.Maka dari itu perlu untuk menindak lanjuti apakah kepribadian memiliki hubungan dengan komitmen organisasi.
Penelitian ini menggunakan metode penelitian kolerasional untuk melihat apakah terdapat hubungan antara big five personality dengan komitmen organisasi.Dengan menggunakan skala Goldberg sebagai
inventori kepribadian yang dipubilkasikan dalam International
Personality Item Pool (IPIP) dan menggunaakan skala komitmen organisasi yang dikembangkan oleh Allen Mayer.Berdasarkan dari uji hipotesis diatas bahwa dapat disimpulkan terdapat hubungan anatar big five personality dengan komitmen organsiasi. Semua aspek big five mulai dari extraversion, agreablenes, conscientiousness,intellect dan juga neuroticism.
Selain itu juga dari hasil yang didapat pada perhitungan bahwa kolerasi antara komitmen dengan extraversion dengan
signifikansi sebesar 0,038.Kemudian untuk agreablenes dengan
signifikansi sebesar 0,012.Untuk concientiousnes ditemukan
signifikansi 0,016. Kepribadian intellect(oppenes to
experience)ditemukan nilai signifikansi sebesar 0,040 .Dan
neuroticism ditemukan signifikansi sebesar 0,015. Karena dari semua signifikansi ditemukan memiliki skor <0,05sehingga dapat diartikan bahwa terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara big five personality dengan komitmen organisasi. Sehingga dapat disimpulkan bahwa jika kepribadian dapat berpengaruh positif terhadap komitmen seseorang di dalam perusahaan.
Abstract
This study aims to determine the relationship between big five personality and the commitment of organizations exist in the company of PT Varia Usaha Beton Waru. It is because almost every year PT Varia Usaha Beton Waru has received a new employee and there are employees who resign. There are also employees who do not work as well as possible to maximize the company's goals. As if the organization's commitment in this company need to be questioned. Based on theory of some experts who claim that, personality is one of the basis factors in forming of one's commitment. Big five personality includes extraversion, agreeableness, conscientiousness, intellect (openess to experience) and neuroticism, which is part of one's scale Goldberg organization. The International Personality Item Pool (IPIP) is used to measure commitment as a personality inventory while Allen Mayers’ scale is used to measure the organizational commitment. Based on the test above, the hypothesis can be concluded that there is a relationship with the advance of big five personality and organizational commitment. It can be seen from all aspects of the big five such as extraversion, agreeablenes, conscientiousness, neuroticism and intellect.
In addition, the results obtained in the calculation that the correlation between extraversion commitment to the significance of 0,038. Then, to agreeablenes has a significance of 0,012. For conscientiousnes found significance 0.016. Personality intellect (openess to experience) found a significance value of 0,040 and neuroticism was found significance of 0.015. Because all the significance was found to have a score of <0,05 it means that there is a positive and significant relationship between the big five personality and organizational commitment. It can be concluded that the personality can be a positive influence on one's commitment in the company.
Keywords: big five personality, extraversion, agreeableness,
DAFTAR ISI
Halaman Sampul Depan ... i
Halaman Judul ... ii
B. Tujuan Penelitian ... 9
C. Manfaat Penelitian ... 9
D. Keaslian Penelitian ... 10
BAB II Landasan Teori ... 16
A. Komitmen Organisasi... 16
1. Pengertian Komitmen Organisasi ... 15
2. Dimensi Komitmen Organisasi ... 18
3. Indikator Komitmen Organisasi ... 19
4. Faktor-faktor Yang Mempengaruhi ... 22
B. Big Five Personality ... 22
1. Pengertian Big Five Personality ... 22
2. Dimensi Big Five Personality ... 24
C. Hubungan Antara Big Five Personality Dengan Komitmen Organisasi ... 27
D. Landasan Teoritis ... 29
E. Hipotesis ... 31
BAB III Metode Penelitian ... 32
A. Variabel dan Definisi Operasional ... 32
1. Identifikasi Variabel ... 32
2. Definisi Operasional... 32
B. Populasi, Sampel dan Teknik Sampling ………... 34
C. Teknik Pengumpulan Data ... 34
D. Validitas dan Reliabilitas ... 38
E. Analisis Data ... 40
BAB IV Hasil Penelitian dan Pembahasan ... 41
A. Deskripsi Data ... 41
B. Deskripsi dan Reliabilitas Data ... 44
E. Hasil ... 52
F. Pembahasan ... 54
BAB V Penutup ... 60
A. Kesimpulan ... 60
B. Saran ... 61
Daftar Pustaka ... 62
DAFTAR TABEL
Tabel 1. Blueprint skala big fivepersonality ... 31
Tabel 2. Blueprint skala Komitmen Organisasi ... 34
Tabel 3. Skoring Skala Big Five Personality Terhadap Komitmen Organisasi .... 35
Tabel 4. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 39
Tabel 5 Karakteristik Subjek Berdasarkan Tingkat Pendidikan ... 40
Tabel 6. Karakteristik Subjek Berdasarkan Jabatan ... 41
Tabel 7. Karakteristik Subjek Berdasarkan Lama Bekerja ... 42
Tabel 8. Karakteristik Subjek Berdasarkan Usia ... 43
Tabel 9. Deskriptif Big Five dan Komitmen ... 43
Tabel 10 Deskripsi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Dan dengan Jumlah ... 43
Tabel 11 Deskripsi data berdasarkan tingkat pendidikan dengan Komitmen ... 44
Tabel 12 Deskripsi data berdasarkan tingkat jabatan responden dengan Komitmen ... 45
Tabel 13 Deskripsi data berdasarkan tingkat lama bekerja responden dengan komitmen ... 46
Tabel 14 Deskripsi data berdasarkan tingkat usia responden dengan Komitmen ... 47
Tabel 15 Uji normalitas Shapiro-Wilk ... 48
Tabel 16 Deskripsi Hubungan Big Five Personality Dengan Komitmen Organisasi ... 49
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang
Komitmen menjadi salah satu fondasi sekaligus aset berharga yang dimiliki perusahaan. Dimana komitmen sebagai salah satu dasar penentu arah kedepannya perusahaan nanti akan dibawa kemana. Apakah akan dijadikan sebagai perusahaan yang maju dan berkembang atau sebaliknya. Salah satu kunci keberhasilan organisasi di era globalisasi saat ini adalah sejauh mana orang-orang atau warga organisasi secara sinergis mampu berkontribusi positif, baik dalam perencanaan maupun dalam proses pengimplementasian tugas dan tanggung jawab sebagai warga organisasi untuk mencapai tujuan organisasi.
2
loyalitas karyawan. Apabila tidak terbentuk dengan baik akan berdampak kepada karyawan yang akhirnya memutuskan untuk mengundurkan diri dari perusahaan. Menurut Agarwal (dalam Sopiah,2008) bahwa komitmen organisasi memiliki dampak terhadap organisasi karena komitmen yang menjadikan tinggi rendahnya keinginanan untuk bertahan atau meninggalkan organisasi.
Komitmen merupakan hal penting dan wajib dimiliki oleh setiap karayawan yang bekerja di dalam organisasti atau perusahaan. Sebab hal tersebut menjadikan karyawan untuk lebih bertanggung jawab terhadap pekerjaan yang ia lakukan dibandingkan dengan karywan yang tidak memiliki komitmen. Selain itu juga karwayan akan lebih optimal dalam mencurahkan pikiran, tenaga, perhatian, serta waktu untuk pekerjaannya agar apa yang dikerjakan sesuai dengan keinginan perusahaan.
3
organisasi dan bersedia berusaha keras bagi pencapaian tujuan organisasi serta mampu menerima norma-norma yang ada dalam perusahaan tersebut. Lincoln (1994) jika komitmen organisasional mencakup kebanggaan anggota, kesetiaan anggota dan kemauan anggota pada organisasi. Begitu juga dengan Blau and Boal (1995) menyebutkan komitmen organisasional sebagai keberpihakan dan loyalitas karyawan terhadap organisasi dan tujuan organisasi. Robbins (1989) dalam mendefinisikan komitmen organisasional sebagai suatu sikap yang merefleksikan perasaan suka atau tidak suka dari karyawan terhadap organisasi (dalam Sopiah 2008).
Dari beberapa difinisi diatas bahwa komitmen organisasi dapat disimpulkan sebagai ikatan emosional yang terjadi antara karyawan dan organisasi yang ditandai dengan adanya rasa kepercayaan dan penerimaan yang kuat atas tujuan dan nilai-nilai organisasi serta adanya keinginan untuk mempertahankan status keanggotaannya sebagai karyawan. Selain itu juga ditandai dengan kontribusi yang diberikan kepada perusahaan sebagai bentuk upaya agar tercapainya kepentingan maupun tujuan organisasi.
4
memfokuskan untuk mengukur aspek komitmen (commiment), keselarasan kerja (alignment), dan pemberdayaan karyawan (enablement) yang merupakan 3 hal yang memiliki dampak besar terhadap fondasi perusahaan.
Sifat mendua karyawan Indonesia terlihat dalam aspek komitmen. Sebanyak 85% karyawan merasa bangga bekerja di perusahaan mereka (angka ini melebihi karyawan Asia Pasifik yang hanya 77%), sebanyak 80% karyawan yakin terhadap keberhasilan jangka panjang perusahaan (angka ini melebihi Asia Pasifik yang hanya 72%), tetapi hanya 35% karyawan Indonesia yang ingin bertahan di perusahaan kendati pekerjaan di perusahaan lain itu hampir sama saja dalam hal gaji, jabatan, dan skop pekerjaan. Bandingkan misalnya dengan hasil survei untuk tingkat Asia Pasifik di mana 57% karyawan memilih untuk bertahan kendati tersedia jabatan serupa di perusahaan lain.
Indeks komitmen karyawan (Commitment Index) Indonesia, menurut perhitungan Watson Wyatt, hanya 57% – lebih rendah 7 poin dibandingkan Asia Pasifik. Itu berarti, tingkat komitmen karyawan di Indonesia termasuk paling rendah di kawasan ini. Rendahnya komitmen itu bukanlah hal yang buruk dewasa ini ketika era loyalitas tunggal (lifetime employment) tidak lagi mendapat tempat. Menurut N. Krisbiyanto, General Manager Human Resources (HR) Group PermataBank bahwa profesionalisme menjadikan definisi komitmen bergeser dan bahkan berubah. Loyalitas tidak lagi dimaksudkan untuk berkomitmen kepada perusahaan, melainkan terhadap profesi.” (dalam
5
Seperti halnya komitmen pada PT Varia Usaha Beton Cabang Waru dari hasil wawancara yang didapatkan dari salah seorang karyawan yang bekerja di sana menyatakan bahwa hampir setiap tahunnya selalu menerima karywan baru. Hal ini terjadi tidak hanya karena memang pada beberapa divisi membutuhkan karyawan baru namun juga karena memang setiap tahunnya juga selalu ada karywan yang mengundurkan diri dari perusahaan. Entah karena merasa jenjang karirnya kurang menunjang atau juga karena masalah gaji yang kurang. Namun banyak juga karyawan yang bertahan untuk terus tetap bekerja di dalam perusahaan karena merasa sudah nyaman dan memang hanya dari situlah penghasilan mereka untuk keluarga. Hal tersebut berkaitan dengan komitmen organisasi pada karyawan dalam perusahaan. Sebab dalam komitmen tidak hanya terdapat kesediaan atau kepercayaan dalam menerima nilai-nilai di dalam perusahaan, keinginan untuk mengupayakan agar tercaainya tujuan perusahaan, namun juga terhadap kesediaan karyawan untuk mempertahankan keanggotaannya sebagai salah satu bagian dari organisasi. (Data diambil dari hasil wawancara pada saat Praktek Kerja Lapangan tanggal 2 November 2015).
6
setelah melewati jalur kekluargaan pihak yang bersangkutan mau membayar setengah saja. Hal tersebut sudah jelas menimbulkan kerugian bagi perusahaan. Komitmen organisasi dari salah satu indikator kesungguhan dalam mengupayakan tercapainya tujuan organisasi menjadi perlu dipertanyakan. Tentang bagaimana kemauan karyawan baru untuk berkomitmen agar dapat berkontribusi bagi kemajuan perusahaan. (Data diambil dari hasil wawancara pada saat Praktek Kerja Lapangan tanggal 2 November 2015).
Melihat fenomena diatas komitmen menjadi penting dimiliki oleh setiap karyawan yang berkerja dalam suatu organisasi. Karena dalam komitmen ini mencakaup juga kinerja karywan dan berpengaruh juuga terhadap organisasi yang diikutinya. Apakah mau untuk berkomitmen dan juga berkontribusi kepada organisasi mapun perusahaan dia bekerja. Kepercayaan dan penerimaan atas karyawan terhadap nilai-nilai yang diterapkan didalam organisasi dapat meningkatkan komitmen yang dimiliki oleh karyawan. Kemudian kemauan untuk mengusahakan tercapainya kepentingan organsisasi dan keinginan untuk mempertahankan kedudukan sebagi anggota organisasi.
7
Seperti yang di jelaskan oleh Allowmenstalk (2016) dalam lifestyle.okezone.com bahwa dalam menentukan pekerjaan seseorang maka perlu
disesuaikan dengan kepribadian yang dimilikinya. Misalkan seorang dengan kepribadian introvert tentunya tidak bisa di berikan pekerjaan yang biasa dilakukan oleh orang-orang extrovert. Sebab hal ini dapat menyebabkan ketidakseuaian dengan pekerjaan yang akan dilakukannya dan akan berdampak buruk kepada perusahaan. Selain itu juga ketidaksesuaian pekerjaan dengan karakter seseorang dapat mengakibatkan ketidaknyamanan bagi yang melakukan pekerjaan dan mengakibatkan karyawan tersebut pindah mencari pkerjaan yang sesuai dengan dirinya karena menganggap dirinya tidak produktif.
Dalam penelitian Liche (2006) pada dosen di Universitas Indonesia bahwa trait kepribadian memiliki pengaruh yang lebih besar terhadap komitmen dibandingkan kepuasan kerja. Salah satu dari berbagai macam teori mengenai kepribadian dapat dijelaskan melalui teori big five personality, di mana teori tersebut muncul dari tokoh Hans Eysenck dan disempurnakan oleh Costa McCrae. Teori mengenai big five personality menjelaskan mengenai lima dimensi kepribadian utama manusia. Kelima kepribadian tersebut adalah extroversion, agreeableness, conscientiousness, neuroticism, dan openness to experience.
8
emphatic, caring, selanjutnya trait conscientiousness, terdiri dari carefull, dependable, self-diciplined, berikutnya trait neuroticism, terdiri dari anxious, hostile, depresed dan yang terakhir openness to experience terdiri dari sensitive, flexible, creative, curious.
Berdasarkan dari pemaparan diatas maka penulis merasa bahwa penting adanya untuk menindak lanjuti hubungan ini lebih lajut. Apakah kepribadian dapat memiliki hubungan dengan komitmen organisasi pada karyawan di PT. Varia Usaha Beton Waru.
B. Rumusan Masalah
Dari uraian latar belakang masalah di atas, maka rumusan masalah dalam penelitian ini sebagai berikut : keekstrofetan, keramahtamahan, kehati-hatian, kestabilan emosi, dan keterbukaan terhadap pengalaman.
1. Apakah terdapat hubungan big five personality (extraversion) dengan komitmen organisasi
2. Apakah terdapat hubungan big five personality (agreeableness) komitmen organisasi
3. Apakah terdapat hubungan big five personality (concientiousnes) komitmen organisasi
4. Apakah terdapat hubungan big five personality (intellect / openness to experience) dengan komitmen organisasi
9
C. Tujuan Penelitian
1. Mengetahui hubungan big five personality (extraversion) dengan komitmen organisasi
2. Mengetahui hubungan big five personality (agreeableness) komitmen organisasi
3. Mengetahui hubungan big five personality (concientiousnes) komitmen organisasi
4. Mengetahui hubungan big five personality (intellect / openness to experience) dengan komitmen organisasi
5. Mengetahui hubungan big five personality (neuroticism) dengan komitmen organisasi
D. Manfaat Penelitian 1. Manfaat Teoritis
Secara teoritis penilitian ini berupaya untuk megembangkan disiplin ilmu khususnya ilmu psikologi industri dan organisasi serta bidang ilmu lainnya dalam meninjau lebih lanjut mengenai big five personality terhadap komitmen organiasi pada karyawan.
2. Praktis
10
E. Keaslian Penelitian
Berikut merupakan beberapa penelitian yang telah dilakukan oleh peneliti terdahulu mengenai big five personalitiy dan juga komitmen organsiasi dan sekaligus menjadi pembuktian kesalian dari peneliian ini :
1. Dari hasil penelitian Sari dan Wayan (2015) dengan judul Pengaruh The Big Five Personality Dan Kepemimpinan Transformasional Terhadap
Kinerja Karyawan Di Karma Jimbaran Villa menyebutkan bahwa
personality berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepemimpinan transformasional, the big five personality berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, kepemimpinan transformasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, dan kepemimpinan transformasional memediasi pengaruh the big five personality terhadap kinerja karyawan.
2. Selanjutnya penelitian yang dilakukan oleh Poetra (2013) dengan judul Hubungan Antara Big Five Personality, Sikap, dan Enterpreneurial
Intention (Berwirausaha) di Kalangan Mahasiswa bahwa terdapat
hubungan antara attitude dengan enterpreneurial intention, kemudian juga terdapat hubungan antara personality dengan enterpreneurial intention dan tidak terdapat hubungan antara personality dengan attitude.
3. Dari hasil penelitian yang dilakukan oleh Jawwad (2014) dengan judul Impact Of Big Five Personality Traits On Job Performance (Organizational
11
mengemukakan bahwa komitmen afektif memiliki peran mediasi dalam menentukan hubungan antara extraversion dan kinerja pekerjaan. Demikian pula, telah ditetapkan bahwa komitmen afektif juga akan memediasi hubungan antara kesadaran dan prestasi kerja. Telah berpendapat bahwa hubungan antara neurotisme dan prestasi kerja akan dimediasi oleh komitmen kontinyu.
4. Hasil dari penelitian yang dilakukan oleh Kumar dan Bakhshi (2010) dengan judul The Five-factor Model of Personality and Organizational Commitment Is There Any Relationship bahwa big five berpengaruh positif
terhadap komitment organisasi. Dalam penelitian ini juga menjelaskan bahwa tidak terdapat hubungan antara komitmen dengan dimensi neuroticism namun berhubungan positif dengan continuance commmitment. Teori dan praktek harus melibatkan penelitian lanjutan.
5. Dari hasil analisis model struktural yang dilakukan oleh Liche (2006) dengan judul Pengaruh Masa Kerja, Trait Kepribadian, Kepuasan Kerja, dan Iklim Psikologis Terhadap Komitment Dosen Uinversitas Indonesia
bahwa:
a. Model teoritik yang terdiri dari masa kerja, trait kepribadian, kepuasan kerja, dan iklim psikologis sesuai untuk menjelaskan komitmen dosen pada universitas.
12
c. Komitmen dosen pada universitas secara positif dan bermakna dipengaruhi oleh trait kindness, yaitu perhatian dan kesediaan menolong orang lain.
d. Ada pengaruh langsung yang positif dan bermakna dari kepuasan kerja terhadap komitmen dosen pada universitas
e. Masa kerja dan trait kepribadian memiliki pengaruh yang lebih besar terhadap komitmen dosen pada universitas dibandingkan kepuasan kerja.
6. Hasil penelitian yang dilakukan oleh Diana (2009) dengan mengambil judul Pengaruh Komitmen Organisasional dan Kepuasan Kerja Terhadap
Kinerja Karyawan PT. Perkebunan Nusantara III di Sumatera Utara bahwa
terdapat pengaruh yang positif terhadap komitmen organisasi dan juga kepuasan kerja pada karyawan.
7. Hasil penelitian yang dilakukan Ni’mah (2010) dengan judul Pengaruh Dukungan Sosial dan Kepemimpinan Transformasional Terhadap
Komitmen Organisasi dengan Mediator Motivasi Kerja bahwa motivasi
13
mereka akan lebih berusaha untuk mencapai hasil yang optimal dengan semangat yang tinggi, serta selalu berusaha untuk mengembangkan tugas dan dirinya. Indikator‐indikator tersebut menunjukkan bahwa faktor motivasi kerja ini berpotensi dalam memunculkan komitmen organisasi, terutama komitmen afektif. Faktor motivasi kerja juga dapat mempengaruhi munculnya komitmen kontinuitas karyawan jika karyawan merasakan adanya faktor‐faktor dalam pekerjaan yang harus diraih dan dipertahankan, misalnya kenaikan jabatan atau pangkat, atau gaji yang lebih tinggi. Namun jika perusahaan tidak menerapkan jenjang karir yang jelas, tidak adanya keuntungan bagi karyawan yang menunjukkan prestasi kerja yang baik maka justru dapat menurunkan motivasi kerja karyawan, namun jika sistem jenjang karir jelas dan terdapat aturan mengenai bonus dan kenaikan gaji berdasarkan prestasi yang dilakukan maka faktor motivasi kerja.
8. Hasil Penelitian yang dilakukan oleh Brian (2007) dengan judul Organizational Commitment, Relationship Commitment And Their
Association With Attachment Style And Locus Of Control bahwa komitmen
organisasi berhubungan positifdengan asosiai yang di tambahkan dengan gaya dan locus of control.
9. Dari hasil penelitian yang dilakukan oleh Albdour dan Altarawneh (2014) dengan judul Employee Engagement and Organizational Commitment: Evidence from Jordan bahwa terdapat keterlibatan pekerjaan dapat
14
diharapkan memperluas pengetahuan tentang hubungan antara karyawan keterlibatan dan komitmen organisasi, juga melalui meneliti dampak berbagai pengukuran karyawan dan keterlibatan organisasi dan komitmen di Yordania sebagai salah satu negara berkembang.
10.Hasil penelitian yang dilakukan Umi (2013) dengan judul Hubungan Antara Komitmen Organisasi Dengan Disiplin Kerja Karyawan Pt. Tyfountex
Indonesia Gumpang – Kartasura bahwa dapat diambil kesimpulan terdapat
hubungan positif antara komitmen organisasi dengan disiplin kerja pada karyawan. Selain itu juga dalam penelitian ini bahwa komitmen organisasi pada subyek tergolong sedang.
15
BAB II
LANDASAN TEORI A. Komitmen Organisasi
1. Pengertian Komitmen Organisasi
Menurut Robert dan Kinicki (dalam Robert Kreitner, 2011) bahwa komitmen organisasi adalah cerminan dimana seorang karyawan dalam mengenali organisasi dan terikat kepada tujuan-tujuannya. Ini adalah sikap kerja yang penting karena orang –orang memiliki komitmen diharapkan dapat menunjukkan ketersediaannya untuk bekerja lebih keras demi mencapai tujuan organisasi dan memiliki hasrat yang lebih besar untuk tetap bekerja di suatu perusahaan.
Mowday (dalam Sopiah, 2008) menyebut komitmen kerja sebagai istilah lain
dari komitmen organisasional. Selain itu juga komitmen organisasional
merupakan dimensi perilaku penting yang dapat digunakan untuk menilai
kecenderungan pegawai, mengidentifikasi dan keterlibatan seseorang yang relatif
kuat terhadap organisasi, dan mengetahui keinginan anggota organisasi untuk
tetap mempertahankan keanggotaannya dalam organisasi serta bersedia berusaha
keras bagi pencapaian tujuan organisasi serta mampu menerima norma-norma
yang ada dalam perusahaan tersebut.
Sedangkan menurut Sopiah (2008) menyatakan bahwa komitmen organisasi
adalah suatu ikatan psikologis pada karyawan yang ditandai dengan adanya
Kepercayaan dan penerimaan yang kuat atas tujuan dan nilai-nilai organisasi,
kemauan untuk mengusahakan tercapainya kepentingan organsisasi dan keinginan
17
Sedangkan komitmen organisasi menurut Fred (2005) adalah refleksi loyalitas karyawan dan proses berkelanjutan di mana anggota organisasi mengekspresikan perhatiannya terhadap organisasi serta keyakinan untuk menerima nilai dan tujuan organisasi.
Menurut Robbin dan Judge (2008) menyatakan bahwa komitmen
organisasi adalah suatu keadaan dimana seseorang karywan memihak terhadap
tujuan-tujuan organisasi serta memiliki keinginan untuk mempertahankan
keanggotaannya dalam organisasi tersebut.
Meyer & Allen dalam Spector (dalam Sopiah, 2008) menjelaskan bahwa
komitmen organisasi dapat diartikan sebagai sejauh mana seseorang karyawan
mengalami rasa kesatuan dengan organisasi mereka. Lebih lanjut lagi, komitmen
organisasi juga merupakan suatu kemauan individu untuk bersama organisasi
yang memiliki tiga karakteristik utama yaitu antara lain affective commitment,
continuance commitment, dan normative commitment.
Berdasarkan dari pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa komitmen organisasi adalah suatu perilaku karyawan yang berkaitan dengan kepercayaan dan penerimaan yang kuat atas tujuan dan nilai-nilai organisasi, adanya kemauan
untuk mengusahakan tercapainya kepentingan organsisasi, dan keinginan untuk
18
2. Dimensi Komitmen
Menurut Mayer, Allen, dan Smith (dalam Fred Luthans, 2008) bahwa ada tiga aspek komitmen yaitu :
a. Affective commitment, hal ini berkaitan dengan adanya ikatan emsosional karyawan, identifikasi, dan keterlibatan dalam organisasi karena keinginan dari diri sendiri.
b. Continuance commitment, adalah komitmen yang didasarkan akan kebutuhan rasional. Dengan kata lain komitmen ini terbentuk atas dasar untung dan rugi yang didapatkan oleh karyawan. Sehingga menjadi bahan pertimbangan apa yang harus dikorbankan bila menetap pada suatu organisasi.
c. Normative commitment, adalah komitment yang didasarkan pada norma yang ada dalam diri karyawan. Yang berisi keyakinan individu akan tanggung jawab terhadap organisasi. Jadi seorang karyawan bertahan karena adanya loyalitas.
Menurut Katner (dalam Sopiah, 2008) bahwa terdapat tiga bentuk komitmen organisasi yaitu:
a. Komitmen berkesinambungan (continuance commitment), yaitu komitmen yang berkaitan dengan dedikasi anggota dalam melanjutkan kelangsungan hidup organisasi dan menghasilkan orang yang mau berkorban dan berinvestasi pada organisasi.
19
dalam organisasi. Hal ini terjadi karena kepercayaan karyawan pada norma-norma yang dianut organisasi merupakan norma-norma-norma-norma yang bermanfaat. c. Komitmenn terkontrol (control commitment), yaitu komitmen anggota pada
norma organisasi yang memberikan perilaku ke arah yang diinginkannya. Sebab norma-norma tersebut mampu dan sesuai dalam memberikan sumbangan terhadap perilaku yang diinginkannya.
3. Indikator Komitmen Organisasi
Menurut Lincoln dan Bashaw (dalam Sopiah, 2008) komitmen organisasi memiliki tiga indikator yaitu:
a. Kemauan karyawan, dimana adanya keinginan karyawan untuk mengusahakan agar tercapainya kepentingan organisasi.
b. Kesetiaan karyawan, yang mana karyawan berkeinginan untuk mempertahankan keanggotaannya untuk terus menjadi salah satu bagian dari organisasi.
c. Kebanggaan karyawan, ditandai dengan karyawan merasa bangga telah menjadi bagian dari organisasi yang diikutinya dan merasa bahwa organisasi tersebut telah menjadi bagian dalam hidupnya.
4. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi
20
a. Ciri pribadi, pekerja termasuk jabatannya dalam organisasi, dan variasi kebutuhan dan keinginan yang berbeda dari setiap karyawan.
b. Ciri pekerjaan, seperti identitas tugas dan kesempatan berinteraksi dengan rekan kerja.
c. Pengalaman kerja, seperti keterandalan organisasi di masa lampau dan cara-cara pekerja lain dlam mengutarakan dan membicara-carakan perasaannya tentang organisasi.
Sedangkan menurut Minner (dalam Sopiah, 2008) mengemukaan empat faktor yang mempengaruhi komitmen karyawan antara lain :
1. Faktor personal, hal ini meliputi usia, jenis kelamin, tingkat pendidikan, pengalaman kerja dan kepribadian, dan lain sebagainya.
2. Karakteristik pekerjaan, misalnya lingkungan jabatan, tantangan dalam pekerjaan, konflik peran,tingkat kesulitan dalam pekerjaan.
3. Karakteristik struktur, misalnya besar kecilnya organisasi, bentuk organisasi, kehadiran serikat pekerjaan,dan tingkat pngendalian yang dilakukan terhadap karywan.
21
Menurut Steer dan Porter (dalam Sopiah, 2008) mengemukakan bahwa terdapat sjumlah faktor yang mempengaruhi komitmen karyawan pada organisasi yaitu :
a. Faktor personal meliputi job expectation, pschological contract, job choice factor, dan karakteristik personal (kepribadian). Sebab keseluruhan faktor ini
akan membentuk komitmen awal.
b. Faktor organisasi, meliputi initial works experience, job scope, supervision, goal consistency organizational. Semua faktor ini akan memunculkan dan
membentuk tanggung jawab.
c. Non-organizational factors, yang meliputi avalibleity of alternative jobs. Faktor yang bukan berasal dari dalam organisasi, misalkan ada tidaknya alternatif pekerjaan lain. Jika ada yang lebih baik maka karyawan akan meninggalkannya.
Dari penjelasan diatas dapat disimpulkan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi komitmen organisasi adalah:
1. Faktor personal, yang salah satunya merupakan faktor kepribadian. Yang mana sebagai pondasi komitmen organisasi yang dimiliki oleh karyawan. 2. Faktor organisasi, ciri pekerjaan, seperti identitas tugas dan kesempatan
berinteraksi dengan rekan kerja dan lain sebagainya.
22
B. Big Five Personality
1. Pengertian Kepribadian Big Five
Menurut Mathew (2013) kepribadian telah dapat dijabarkan dan diuji dengan alat ukur yang sudah baku untuk diuji. Salah satu dari berbagai macam kepribadian dapat diukur dengan salah satu teori kepribadian yaitu Big Five Personality. Teori ini dimunculkan unutk pertama kalinya oleh Hns Esenyck
kemudian disempurnakan oleh Costa MacCrae. Teori ini memiliki 5 dimensi kepribadian utama yaitu : extroversions, aggreableness, counscienceusness, neuroticism, and opennes to experience.
Menurut Steven dan Mary (2005) bawa kepribadian adalah “the relatively stable pattern of behaviors and consistent internal states that explain a person’s
behavioral tendencies. Yang mana merupakan pola yang relatif stabil dari
perilaku internal untuk menunjukkan dan menjelaskan kecenderungan perilaku seseorang. Dengan lima dimensi kepribadian yaitu conscientiousness, aggreableness, neuroticism, openness to experience, and extroversion (CANOE).”
(Steven dan Mary, Organizational Behavior, 2005:57)
Big five menurut Robbins (2002) kepribadian memiliki lima dimensi dasar
yang mendasari semua dimensi lainnya. Faktor lima tersebut terdiri extroversions, aggreableness, counscienceusness, neuroticism, and opennes to experience.
Selain memberikan suatu kerangka kepribadian yang terpadu penelitian tentang big five juga ditemukan hubungan yang penting antara dimensi kepribadian,
prestasi kerja dan komitmen.
23
faktor kepribadian terdiri dari: extroversions, aggreableness, counscienceusness, neuroticism, and opennes to experience.
Menurut Luthans (2005) kepribadian adalah bagaimana cara seseorang untuk mempengaruhi orang lain dan bagaimana mereka memahami dan memandang dirinya. Serta bagaimana pola ukur karakter dalam dan karakter luar mereka dalam mengukur trait dan interaksi antar manusia maupun situasi.
Barrick & Mount (dalam Jawwad, 2013) ciri kepribadian big five adalah ciri-ciri kepribadian yang independen yang menentukan lima luas tipe kepribadian termasuk Conscientiousness, Extraversion, Neuroticism, Agreeables dan Keterbukaan. Kesadaran tipe kepribadian termasuk sifat-sifat seperti pekerja keras, hati-hati, menyeluruh, bertanggung jawab, terorganisir, tekun.
Goldberg’s (dalam Sari, 2010) menemukan lima faktor kepribadian yang
terdiri dari Surgencey / Extraversion, Agreeableness, Conscientiousness, Emotional Stability, dan Intellect / Openess to Experience.
Dari beberapa definisi diatas dapat disimpulkan bahwa kepribadian big five adalah sifat-sifat kepribadian yang dimiliki oleh setiap individu meliputi
24
2. Dimensi Kepribadian Big Five
Seperti yang telah dijelaskan pada sub bab sebelumnya, bahwa big five personality terdiri dari lima tipe. Terdapat beberapa istilah untuk menjelaskan
kelima tipe tersebut. Namun, di sini kita akan menyebutnya dengan istilah-istilah berikut:
Menurut Ivancevich (2007) bahwa kepribadian big five terdapat lima dimensi yaitu :
a. Extraversion, dimensi kepribadian ini lebih mengarahkan seseorang untuk bersifat asertif, suka berteman, berbicara dan juga aktif. Orang yang memiliki kepribadian ini cenderung senang berbicara dengan rekan kerjanya dan mencari pekerjaan yang memiliki interaksi sosial yang tinggi. Penelitian menyebutkan bahwa orang dengan tipe kepribadian ini cenderung memiliki kinerja yang baik. Terutama dalam bidang managerial dan penjualan, berperestasi dalam pelatihan, dan juga cenderung memiliki tingkat kepuasan kerja yang lebih tinggi.
25
c. Aggreablennes adalah kecenderungan seseorang untuk memberi maaf, toleran, percaya, dan berhati lunak. Karyawan digambarkan seperti seseorang yang mudah setuju dengan orang lain adalah termasuk dalam dimensi kepribadian ini. Individu yang rendah dalam aggreablennes lebih cendrung kasar, dingin, tidak perduli, tidak simpati dan juga antagonis. Namun aggreablennes merupakan dimensi yang dapat menjadikan seseorang sebagai anggota tim yang efektif dan dapat memperoleh prestasi pada suatu pekerjaan yang mengembangkan dan mempertahankan hubungan interpersonal yang baik.
d. Conscientiousness adalah digambarkan sebagai seseorang yang dapat diandalkan, terorganisir, menyeluruh, dan bertanggung jawab. Individu dengan dimensi kepribadian ini cenderung tekun, bekerja keras, dan senang mencapai dan menyelesaikan berbagai hal. Penelitian juga menunjukkan bahwa seseorang dengan conscientiousness yang tinggi maka akan cendrung memiliki tingkat motivasi dan kepuasan kerja yang lebih tinggi, serta perilaku penting lainnya seperti lebih sedikit berhenti bekerja, absen, dan perilaku kontraproduktif lainnya.
26
Untuk lebih mudah mengingatnya, istilah-istilah tersebut di atas disingkat menjadi OCEAN. Menurut Costa & McRae (dalam Pervin,2005) bahwa setiap dimensi dari big five terdiri dari enam faset atau subfaktor. Faset-faset tersebut adalah:
1. Extraversion terdiri dari:
a. Gregariousness (suka berkumpul). b. Activity level (level aktivitas). c. Assertiveness (asertif).
d. Excitement Seeking (mencari kesenangan). e. Positive Emotions (emosi yang positif). f. Warmth (kehangatan).
2. Agreeableness terdiri dari:
a. Straightforwardness (berterusterang). b. Trust (kepercayaan).
c. Altruism (mendahulukan kepentingan orang lain). d. Modesty (rendah hati).
e. Tendermindedness (berhati lembut). f. Compliance (kerelaan).
27
e. Deliberation (pertimbangan).
f. Achievement striving (pencapaian prestasi). 4. Neuroticism terdiri dari:
a. Anxiety (kecemasan).
b. Self-consciousness (kesadaran diri). c. Depression (depresi).
d. Vulnerability (mudah tersinggung). e. Impulsiveness (menuruti kata hati). f. Angry hostility (amarah).
5. Openness to new experience terdiri dari: a. Fantasy (khayalan).
b. Aesthetics (keindahan). c. Feelings (perasaan). d. Ideas (ide).
e. Actions (tindakan). f. Values (nilai-nilai).
28
keterandalan organisasi di masa lampau dan cara-cara pekerja lain dalam mengutarakan dan membicarakan perasaannya tentang organisasi.
Menurut Robbins (2002) kepribadian memiliki lima dimensi dasar yang mendasari semua dimensi lainnya yang disebut big five. Faktor lima tersebut terdiri dari keekstrofetan, keramah tamahan, kehati-hatian, kestabilan emosi, dan keterbukaan terhadap pengalaman. Selain memberikan suatu kerangka kepribadian yang terpadu penelitian tentang lima dimensi kepribadian tersebut juga ditemukan hubungan yang penting antara kepribadian dengan prestasi kerja dan juga komitmen.
Liche pada tahun 2006 melakukan sebuah penelitian dengan topik Pengaruh Masa Kerja, Trait Kepribadian, Kepuasan Kerja, dan Iklim Psikologis Terhadap Komitment Dosen Uinversitas Indonesia yang mana big five memiliki pengaruh terhadap komitmen organisasi dosen Universitas Indonesia.
Begitu juga dengan Kumar dan Bakhshi pada tahun 2010 melakukan sebuah penelitian tentang The Five-factor Model of Personality and Organizational Commitment Is There Any Relationship bahwa big five di fakultas psikologi
Universitas Jammu India. big five pada dosen universitas di India. Hasil yang di diapatkan bahwa big five berpengaruh terhadap komitmen organisasi.
29
D. Landasan Teoritis
Komitmen organisasi tidak terjadi begitu saja dengan sangat mudah dan cepat. Melainkan mengalami proses yang bertahap untuk membentuknya.
Menurut Minner (dalam Sopiah, 2008) mengemukaan empat faktor yang mempengaruhi komitmen karyawan antara lain faktor personal, karakteristik pekerjaan, karakteristik struktur, dan pengalaman kerja. Sebab tingkat komitmen anatara karyawan yang memang sudah puluhan tahun bekerja akan berbeda dengan karyawan yang baru saja bekerja.
Dalam pembentukan komitmen organisasi tidak terbentuk begitu saja dengan sendirinya. Banyak hal yang menjadi faktor pembentuk di dalam komitmen organisasi, salah satu faktor yang mendasar dilihat dari kepribadiannya. Karena disini kepribadian sebagai podasi dasar komitmen organisasi. Jika pondasi baik maka akan menghasilkan komitmen yang baik.
Kepribadian adalah keseluruhan nilai yang ada dalam seseorang yang terwujud dan menjadi sebuh perilaku khusus. Sesuai pernyataan Allport (dalam Prawira, 2013) bahwa kepribadian adalah suatu organisasi dinamis yang ada di dalam disi seseorang dan menentukan bagaimana caranya yang khas untuk beradaptasi dengan lingkungan sekitarnya. Kepribadian bukan sifat semata-mata melainkan keseluruhan komponen yang menyusun kepribadian seseorang meliputi kesatuan tubuh dan jiwa pada seseorang.
30
operasional. Penelitian Esyenk ini disusun dan menghasilkan analisis faktor kepribadian yang disebut dengan big five personality yang berisi dimensi-dimensi pokok yang berisi extraversion, agreeableness, neuroticism, councientiusness, dan oppenes to experience. Hampir semua trait kerpibadian ini berasal dari 39
item mengenai kepribadian. Seperti bebas, energi apatis, deprresif, takut dan lain sebagainya.
Menurut Robbins (2002) kepribadian memiliki lima dimensi dasar yang mendasari semua dimensi lainnya. Faktor lima tersebut terdiri dari keekstrofetan, keramahtamahan, kehati-hatian, kestabilan emosi, dan keterbukaan terhadap pengalaman. Selain memberikan suatu kerangka kepribadian yang terpadu penelitian tentang big five juga ditemukan hubungan yang penting antara dimensi kepribadian, prestasi kerja dan komitmen. Namun berdasarkan hasil penelitian Khumar dan Bhakshi (2010) dari kelima trait kerpibadian tersebut hanya empat yang berhubungan dengan komitmen organisasi.
Gambar 2.1 Skema Hubungan Big Five Terhadap Komitmen Organisasi Karyawan
Surgencey / Extraversion
Agreeableness
Conscientiousness
Intellect / Openess to Experience
Komitmen Organisasi Karyawan
31
Di India pernah dilakukan penelitian sebelumnya sebelumnya oleh Kumar dan Bakhshi (2010) pada dosen universitas di India memiliki hasil bahwa big five
berpengaruh terhadap komitmen organisasi. Selain itu juga penelitian yang sama dilakukan oleh Liche (2006) yang mana big five memiliki pengaruh terhadap komitmen organisasi dosen Universitas Indonesia.
E. Hipotesis
Berdasarkan dari latar belakang, rumusan masalah, tujuan dan manfaat penelitian serta landasan teori, maka hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini adalah :
Hipotesis 1 :terdapat hubungan antara extraversion dengan komitmen organisasi
Hipotesis 2 :terdapat hubungan antara conscientiousness dengan komitmen organisasi
Hipotesis 3 :terdapat hubungan antara aggreableness dengan komitmen organisasi
Hipotesis 4 :terdapat hubungan antara intellect dengan komitmen organisasi
BAB III
METODE PENELITIAN A. Variabel Dan Difinisi Operasional
1. Identivikasi Variabel.
Dalam penelitian ini menggunakan dua variabel, yaitu variabel komitmen, dan variabel big five personality. Dimana variabel big five personality merupakan variabel bebas (Independent), sedangkan variabel komitment organisasi merupakan variabel terikat (Dependent). Peran dari variabel bebas disini adalah bisa atau tidak bisa mempengaruhi variabel teriakat. Sedangkan variabel terikat disini adalah variabel yang hanya bisa dipengaruhi oleh variabel bebas. Berikut ini identifikasi dari variabelnya :
Variabel Bebas (X) : Big Five Personality Variabel Terikat (Y) : Komitmen Organisasi 2. Definisi Operasional
a) Komitmen Organisasi (Y)
Komitmen organisasi adalah suatu perilaku karyawan yang berkaitan dengan kepercayaan dan penerimaan kuat atas tujuan dan nilai-nilai organisasi, adanya kemauan untuk mengusahakan tercapainya
kepentingan organsisasi dan keinginan untuk mempertahankan
kedudukan sebagai anggota organisasi. Hal ini dapt diukur dengan
menggunakan skala komitmen organisasi yang dikembnagkan oleh Alen
dan Meyer dengan indikator adanya ikatan emsosional karyawan,
33
sendiri, adanya kebutuhan rasional, adanya norma yang ada dalam diri
karyawan, keyakinan individu akan tanggung jawab terhadap organisasi
dan loyalitas. Semakin tinggi skor yang didapatkan maka akan semakin
tinggi juga komitmen organisasi subjek.
b) Big Five Personality (X)
Kepribadian big five adalah sifat-sifat kepribadian yang dimiliki oleh setiap individu meliputi seperti pekerja keras, hati-hati, menyeluruh, bertanggung jawab, terorganisir, tekun yang teridiri dari extraversion, openness to experience / intellect , agreableness dan conscientiousness.
Hal ini dapat diukur dengan menggunakan skala big five personality yang
dikembnagkan oleh Goldbreg IPIP dengan indikator untuk extraversion
yaitu asertif, suka berteman, berbicara, senang berbicara, memiliki
interaksi sosial yang tinggi dan juga aktif. Untuk kepribadian aggreablenes
ditandai dengan adanya sikap toleran, percaya, dan berhati lunak. Indikator
kepribadian conscientiousness yaitu dapat diandalkan, terorganisir,
menyeluruh, bertanggung jawab, tekun, bekerja keras, dan senang
mencapai dan menyelesaikan berbagai hal. Untuk indikator intellect
memiliki minat yang luas dan bersedia mengambil resiko, rasa ingin
tahunya, pemikiran yang terbuka, kreatif, imajinasi, dan intelegensi. Dan
indikator neuroticism yaitu mengalami keadaan emosi yang positif seperti
merasa aman secara psikologis, tenang dan juga santai. Hasil skor tertinggi
34
B. Populasi, Sampel, Dan Teknik Sampling 1. Populasi
Populasi dari karyawan perusahaan PT Varia Usaha Beton cabang Waru yang berjumlah 150 orang. Peneliti mengambil di cabang Waru sebab di PT Varia Usaha Beton cabang Waru merupakan kantor pusat dari semua cabang yang tersebar di seluruh Indonesia. Sampel yang diambil merupakan karyawan pegawai tetap maupun pegawai kontrak yang aktif bekerja disana dengan jadwal bekerja minimal senin sampai jumat pada pukul 08.00 WIB sampai dengan 16.00 WIB baik laki-laki maupun perempuan.
2. Sampel
Sampel adalah sebagian dari populasi yang karakteristiknya dianggap bisa mewakili keseluruhan populasi. Menurut Arikunto (2006) apabila subjeknya kurang dari 100 lebih baik diambil semua, selanjutnya bila subjeknya besar atau lebih dari 100 dapat diambil antara 10-15% atau 20-25% atau lebih. Berdasarkan rumusan tersebut, peneliti mengambil 30% dari populasi. Sehingga diperoleh jumlah sampel sebesar 45 orang pegawai dari 150 pegawai. Kemudian untuk menarik sampel dari populasi digunakan teknik Simple Random Sampling, yaitu pengambilan sampel anggota populasi
dilakukan secara acak tanpa memperhatikan strata yang ada dalam populasi itu.
C. Teknik Pengumpulan Data
35
sejumlah 45 orang tersebut. Terdapat bermacam-macam alat ukur yang dikembangkan untuk mengukur kepribadian big five meliputi NEO-PI-R,
HPI, PCI, NEO FFI, AB5C, CPI, Big Five factor Maker,dll. Berbagai
inventori tersebut dalam penggunaannya perlu ijin khusus dari penciptanya.
Sebagai konsekuensinya instrumen-instrumen tersebut tidak dapat digunakan
secara bebas oleh ilmuwan lain. Selain itu, juga tidak memungkinkan orang
lain untuk mengembangkan maupun merevisinya. Mengingat hal tersebut
Goldberg mempelopori adanya bank aitem mengenai inventori kepribadian
yang dipubilkasikan dalam International Personality Item Pool (IPIP)
website. IPIP website merupakan suatu usaha secara internasional untuk
mengembangkan sebuah set inventori kepribadian yang berasal dari
aitem-aitem domain publik daan skala tersebut dapat digunakan untuk tujuan ilmiah
maupun tujuan komersil (http://ipip.ori.org/).
36
Tabel 1.
Blueprint skala big five personality
Aspek Indikator Big Five Personality Total %
37
Tabel 2.
Blueprint skala Komitmen Organisasi
Aspek Indikator Komitmen Organisasi Total %
Favorable Unfavorable
38
Berikut adalah tabel skoring skala pengaruh big five personality dengan komitmen organisasi:
Tabel 3.
Skoring Skala Big Five Personality Dengan Komitmen Organisasi
Katagori Respon Skor Skala Favorable Skor Skala Unfavorable
SS 5 1
S 4 2
R 3 3
TS 2 4
STS 1 5
Berdasarkan Tabel 3.3 dapat dilihat bahwa pada pernyataan favorable nilai bergerak dari lima sampai satu, sebaliknya pada pernyataan unfavorable nilai bergerak dari satu sampai lima.
D. Validitas Dan Reliabilitas
Sebelum kuisioner di sebar perlu dilakukan validitas dan juga reliabilitas: a. Uji Validitas
39
b. Uji Reliabilitas
Reliabilitas menurut Noor (2011) indeks yang menunjukkan sejauh mana suatu alat ukur dapat dipercaya dan diandalkan. Hal ini berarti menunjukkan sejauh mana suatu alat ukur memiliki kekonsistenan ketika dilakukan pengukuran lebih dari sekali. Suatu alat ukur dinyatakan reliabel jika digunakan untuk mengukur sesuatu beberapa kali, alat ukur itu menunjukkan hasil yang sama, dalam kondisi yang sama.
Pada penelitian ini untuk melakukan prediksi komitmen organisasi
maka menggunakan instrumen yang dibuat oleh Meyer dan Allen yang
telah terstandarisai sejumlah 24 aitem. Menurut Meyer dan Allen (dalam
Kumar dan Bakhshi, 2010) terdapat iga komponen yang digunkan adalah
Affective commitment dengan koefisien alfa dari 0,77 hingga 0,88, untuk
continuance commitment memiliki nilai alfa 0,69 hingga 0,88 dan yang
terakhir Normative commitment memiliki nilai koefisien alfa sebesar 0,65
hingga 0,89. Dari semua dimensi memiliki nilai alfa diatas 0,61 yang
berarti dinyatakan semuanya reliabel.
Sedangkan dalam memprediksi Big Five Personality menggunkan
40 aitem dari sala International Personality Item Pool (IPIP) yang telah
terstandarisasi untuk mengetahui big five personality. Reliabilitas untuk
setiap trait ini menurut Goldberg’s (dalam Kumar dan Bakhshi, 2010)
40
(0,82), dan Concientiusness (0,81). Dari semua dimensi memiliki nilai alfa
diatas 0,61 yang berarti dinyatakan semuanya reliabel.
E. Analisis Data
Pada penelitian ini metode analisis data menggunakan analisis regresi linier ganda. Sebab menurut Muhid (2012) mengatakan bahwa analisis regresi linier ganda mengestimasi besarnya koefisien yang melibatkan dua atau lebih variabel bebas. Analsis ini dapat menghitung pengaruh dua atau lebih variabel bebaas terhadap satu variabel tergantung. Untuk memudahkan analisis data dapat menggunakan SPSS 16.
Rumus yang digunakan untuk menguji hipotesis menggunakan rumus regresi n prediktor sebagai berikut :
Y = a + b1 X1 + b2 X2 + ... + bn Xn
Ada beberapa hal yang perlu diperhatikan apa bila menggunakan analisis regresi linier berganda ini:
1. Semua data variabel berbentuk data kuantitatif (interval dan rasio) 2. Data yang berasal dari populasi yang berdistribusi normal.
3. Varian distribusi variabel tergantung harus konstan utnuk semua nilai variabel bebas.
BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN A. Deskrpsi Subjek
Subjek dalam penelitian ini adalah 45 karyawan dari PT Varia Usaha Beton.Berikut ini adalah gambaran umum subjek penelitian berdasarkan data demografinya.
Tabel 4.
Deskripsi Jumlah dan Presentase Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
No Jenis Kelamin Jumlah Presentase
1. Perempuan 20 44 %
2. Laki-laki 25 56 %
Total 45 100 %
Tabel 4 dapat memberikan penjelasan bahwa berdasarkan jeniskelamin dari 45 responden yang menjadi subjek dalam penelitian, persentaselaki-laki sebesar 56% dan responden perempuan sebesar 44%. Hasil tersebutmenunjukkan bahwa sebagian besar responden berjenis kelamin laki-laki.
Tabel 5.
Deskripsi Jumlah dan Presentase Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan
No Pendidikan Jumlah Presentase
1 SMU/SMK 8 18 %
2 D3 13 29 %
3 S1 21 47 %
4 S2 3 6 %
5 S3 0 0%
Total 45 100%
42
subjek denganSMU/SMK sebesar 18%, karyawan dengan pendidikan tingkat D3 sebesar 29%, tingkat pendidikan S1 sebesar 47%, tingkat pendidikan S2 sebesar 6%, dan tingkat pendidikan S3 sebesar 0%. Hasil tersebut menunjukkan bahwa sebagian besar responden memiliki tingkat pendidikan S1.
Tabel 6.
Deskripsi Jumlah dan Presentase Responden Berdasarkan Tingkat Jabatan
No Jabatan Jumlah Presentase
1 Pelaksana 13 29 %
2 Staf 19 42 %
3 Kasi 4 9 %
4 Karu 6 13 %
5 Kabag 3 7 %
Total 45 100%
43
Tabel 7.
Deskripsi Jumlah dan Presentase Subjek Berdasarkan Lama Bekerja
No Lama Bekerja Jumlah Presentase
1 1-5 tahun 27 60 %
2 6-10 tahun 14 31 %
3 11-15 tahun 1 2 %
4 Lebih dari 15 tahun 3 7%
Total 45 100%
44
Tabel 8.
Deskripsi Jumlah Dan Prensentase Subjek Berdasarkan Usia
No Usia Jumlah Presentase
1 < 25 Tahun 17 44%
2 25-35 Tahun 13 33%
3 36-45 Tahun 5 11%
4 46-55 Tahun 3 7%
5 >55 Tahun 2 4%
Jumlah 45 100%
Tabel 8 dapat memberikan penjelasan bahwa berdasarkan usia dari 45responden yang menjadi subjek dalam penelitian, persentase subjek denganusia <25 tahun sebesar 44%, 25-35 tahun sebesar 33%, 36-45 tahun sebesar 11%, 46-55 tahun sebesar 7%, dan >46-55 tahun sebesar 4%. Hasil tersebut menunjukkan bahwa sebagian besar responden berusia <25 tahun.
B. Deskripsi dan Reliabilitas Data
Tujuan dari analisis diskripstif adalah untuk mengetahui deskripsisuatu data seperti rata-rata, standard deviasi, varians, dan lain-lain.Berdasarkan hasil analisis descriptive statistic SPSS 16,00for windowsdapat diketahui skor rata-rata (mean),
45
Tabel 9.
Deskripsi Perolehaan Skor Rata-rata Dan Jumlah Responden Berdasarkan Big Five Personality Dengan Koitmen Organisasasi
Mean N
Komitmen 91,0444 45
Extraversion 32,4000 45
Agreablenes 38,0889 45
Concientiousness 35,9333 45
Intellect 34,1333 45
Neuroticism 34,8889 45
Dari tabel 9 menunjukkan bahwa subjek yang diteliti dari skala komitmen dan juga skala big five personality sebanyak 45 karyawan.Ditemukan juga bahwa agreeableness memiliki rata-rata tertinggi diantara lainnya yaitu 38,0889. Jadi
dapat diartikan bahwa kepribadian agreeableness jauh lebih banyak dimiliki oleh karyawan PT Varia Usaha Beton.
Selanjutnya deskripsi data berdasarkan data demografinya adalah sebagai berikut: a. Berdasarkan jenis kelamin responden
Tabel 10.
46
Varia Usaha Beton memiliki komitmen yang jauh lebih tinggi dibandingkan dengan karyawan laki-laki.
b. Berdasarkan tingkat pendidikan responden Tabel 11.
Deskripsi Perolehan Skor Rata-rata Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan Dengan Koitmen Organisasasi
Pendidikan Mean N SMA/SMK 91,5000 8
D3 90,5385 13
S1 90,9048 21
S2 93,0000 3
Total 91,0444 45
47
c. Berdasarkan tingkat jabatan responden Tabel 12.
Deskripsi Perolehan Skor Rata-rata Responden Berdasarkan Tingkat Jabatan Dengan Koitmen Organisasasi
Jabatan Mean N
Pelaksana 91,1538 13
Staf 89,7368 19
Kasi 96,7500 4
Karu 89,6667 6
Kabag 94,0000 3
Total 91,0444 45
48
d. Berdasarkan tingkat lama bekerja responden Tabel 13.
Deskripsi Perolehan Skor Rata-rata Responden Berdasarkan Lama Bekerja Dengan Koitmen Organisasasi
Lama Mean N
1-5 Tahun 89,4444 27
6-10 tahun 94,2143 14
11-15 Tahun 1,0200E2 1
>15 tahun 87,0000 3
Total 91,0444 45
49
e. Berdasarkan tingkat usia responden Tabel 14.
Deskripsi Perolehan Skor Rata-rata Responden Berdasarkan Tingkat Usia Dengan Koitmen Organisasasi
Usia Mean N
<25 Tahun 93,1176 17 25-35 Tahun 89,0000 16 36-45 Tahun 91,0000 6 46-55 Tahun 95,0000 5 >55 Tahun 69,0000 1 Total 91,0444 45
50
C. Uji Normalitas Data
Uji normalitas dilakukan untuk mengetahui data penelitian apakah dapat berdistribusu normal atau tidak.Hal ini menjadi sangat penting untuk dilakukan karena dalamstatistik parametrik distribusi normal adalah syarat mutlak yang harus dipenuhi sebelum melakukan analysis data.Dalam penelitian ini yang digunakan adalah uji normalitas Kolmogorof-Smirnov dan Shapiro-Wilk dengan bantuan SPSS 16.
Kaidah yang digunakan adalah:
Jika signifikansi < 0,05 maka distribusi data adalah tidak normal. Jika signifikansi > 0,05 maka distribusi data adalah normal. Tabel 15.
Uji normalitas Shapiro-Wilk
Df Sig.
Komitmen 45 0,080
Extraversion 45 0,140
Agreablenes 45 0,150
Concientiousness 45 0,124
Intellect 45 0,160
Neuroticism 45 0,099
51
D. Reliabilitas
Penelitian ini bertujuan untuk melakukan prediksi komitmen organisasi
maka menggunakan instrumen yang dibuat oleh Meyer dan Allen yang telah
terstandarisai sejumlah 24 aitem. Menurut Meyer dan Allen (dalam Kumar dan
Bakhshi, 2010) terdapat iga komponen yang digunkan adalah Affective
commitment dengan koefisien alfa dari (0,77) hingga (0,88), untuk continuance
commitment memiliki nilai alfa (0,69) hingga (0,88) dan yang terakhir Normative
commitment memiliki nilai koefisien alfa sebesar (0,65) hingga (0,89). Dari
semua dimensi memiliki nilai alfa diatas (0,61) yang berarti dinyatakan semuanya
reliabel.
Sedangkan dalam memprediksi Big Five Personality menggunkan 40 aitem
dari sala International Personality Item Pool (IPIP) yang telah terstandarisasi
untuk mengetahui big five personality. Reliabilitas untuk setiap trait ini menurut
Goldberg’s (dalam Kumar dan Bakhshi, 2010) sebagai berikut : Extraversion
(0,86), Agreeableness (0,77), Openness (0,82), Concientiusness (0,81) dan
Neuroticism (0,78). Dari semua dimensi memiliki nilai alfa diatas 0,61 yang
52
E. Hasil
Penelitian ini dilakukan dengan menyebarkan kuisioner sebanyak 45 kepada karyawan yang bekerja di PT Varia Usaha Beton.Dengan menggunkaan analisis regresi linier didapatkan
Tabel 16.
Deskripsi perolehan skor kolerasi big five personality dengan komitmen organsiasi
Sig.
Extraversion 0,038
Agreablenes 0,012
Concientiousness 0,016
Intellect 0,040
Neuroticism 0,015
Dari hasil uji kolerasi dan juga hipotesis yang diajukan pada bab sebelumnya dapat dijelaskan sebagai berikut:
Berdasarkan hipotesis 1 yang dijelaskan pada bab sebelumnya apakah terdapat hubungan antara extraversiondengan commitment organisasi.Darihasil diatas ditemukan nilai kolerasi antara komitmen dengan extraversion sebesar
0,266 dengan signifikansi sebesar 0,038. Dan jika signifikansi <0,05 maka Ho ditolak dan Ha diterima, sehingga diartikan bahwa kepribadian extraversion memiliki hubungan dengan komitmen organisasi.
Berikutnya untuk hipotesis 2 yang menyatakan bahwa apakah terdapat hubungan antara conscientiousness dengan commitment organisasi. Dari tabel diatas ditemukan skor untuk agreablenes dengan kolerasi sebesar 0,337 dan dengan skor signifikansi sebesar 0,012 yang <0,05, maka dikatakan bahwa
53
Selanjutnya hipoteisis ke 3 menyatakan bahwa apakah terdapat hubungan antara aggreableness dengan commitment organisasi. Dari tabel kolerasi di temukan skor kor concientiousnes ditemukan kolerasi sebesar 0,321 dengan
signifikansi 0,016 yang <0,05 yang berarti bahwa terdapat hubungan antara aggreableness dengan commitment organisasi
Untuk hipotesis yang ke 4 menyatakan bahwa apakah terdapat hubungan antara intellect dengan commitment. Skor kolerasi kepribadian intellect ditemukan nilai kolerasi sebesar 0,370 dengan signifikansi 0,040 yang <0,05 sehingga dapat
diartikan bahwa terdapat hubungan positif antara intellect dengan commitment.
Untuk kepribadian neuroticism ditemukan kolerasi sebesar 0,351 dengan
signifikansi sebesar 0,015. Yang artinya terdapat hubungan antara kepribadian
neuroticism terhadap komitmen organisasi sesuai dengan hipotesis 5 yang
dijelaskan di bab sebelumnya.
Dari semua data yang didapatkan semua skor signifikansi <0,05 sehingga Ho
ditolak dan Ha Diterima. Artinya terdapat hubungan antara big five personality
54
Tabel 17
Deskripsi Perolehan Skor R Square Yang Menunjukkan Presentase Big Five Personality Dapat Mempengaruhi Komitmen Organsiasai
Model R Square
1 0,603
Pada tabel 17 diatas diperoleh hasil R Square (koefisien determinasi) sebesar
0,603, yang berarti 60% variable komitmen organisasi dipengaruhi oleh big five
personality. Dan sisanya 40% dipengaruhi oleh variable lainnya. Dari hasil
analisis anova diperoleh nilai F hitung sebesar 3.630, dengan tingkat signifikansi
0.043 yang <0,05. Sehingga berarti model regresi yang diperoleh dapat digunakan
memprediksi komitmen organisasi.
F. Pembahasan
Komitmen organisasi tidak terjadi begitu saja dengan sangat mudah dan cepat. Melainkan mengalami proses yang bertahap untuk membentuknya.
Menurut Minner (dalam Sopiah, 2008) mengemukaan empat faktor yang mempengaruhi komitmen karyawan antara lain faktor personal, karakteristik pekerjaan, karakteristik struktur, dan pengalaman kerja. Sebab tingkat komitmen anatara karyawan yang memang sudah puluhan tahun bekerja akan berbeda dengan karyawan yang baru saja bekerja.
55
Karena disini kepribadian sebagai podasi dasar komitmen organisasi. Jika pondasi baik maka akan menghasilkan komitmen yang baik.
Kepribadian adalah keseluruhan nilai yang ada dalam seseorang yang terwujud dan menjadi sebuh perilaku khusus. Sesuai pernyataan Allport (dalam Prawira, 2013) bahwa kepribadian adalah suatu organisasi dinamis yang ada di dalam disi seseorang dan menentukan bagaimana caranya yang khas untuk beradaptasi dengan lingkungan sekitarnya. Kepribadian bukan sifat semata-mata melainkan keseluruhan komponen yang menyusun kepribadian seseorang meliputi kesatuan tubuh dan jiwa pada seseorang.
Untuk merumuskan suatu teori perlu dilakukan penelitian terlebih dahulu seperti yang dilakukan Hans Esyenk (dalam Prawira, 2013) merumuskan pendapatnya ke dalam bentuk teori yang lebih sederhana dan bercorak operasional. Penelitian Esyenk ini disusun dan menghasilkan analisis faktor kepribadian yang disebut dengan big five personality yang berisi dimensi-dimensi pokok yang berisi extraversion, agreeableness, neuroticism, councientiusness, dan oppenes to experience. Hampir semua trait kerpibadian ini berasal dari 39 item mengenai kepribadian. Seperti bebas, energi apatis, deprresif, takut dan lain sebagainya.
56
penelitian tentang big five juga ditemukan hubungan yang penting antara dimensi kepribadian, prestasi kerja dan komitmen.
Selain itu juga dari hasil yang didapat pada perhitungan diatas tidak terdapat hasil yang dinyatakan dengan skor negative (-) sehingga dapat diartikan bahwa terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara big five personality dengan komitmen organisasi.Sehingga dapat disimpulkan bahwa jika kepribadian dapat mempengaruhi komitmen seseorang di dalam perusahaan.Kepribadian karayawan daqpat menjadikan dirinya berkomitmen atau tidak di dalam perusahaan/organisasi tersebut.
Baerdasarkan teori yang dikemukakan oleh Steers (dalam Sopiah, 2008) menyatakan tiga faktor yang mempengaruhi komitmen seorang karyawan yaitu ciri pribadi, yang meliputi jabatannya dalam organisasi, dan variasi kebutuhan dan keinginan yang berbeda dari setiap karyawan. Kemudian ciri pekerjaan, seperti identitas tugas dan kesempatan berinteraksi dengan rekan kerja. Dan pengalaman kerja, seperti keterandalan organisasi di masa lampau dan cara-cara pekerja lain dalam mengutarakan dan membicarakan perasaannya tentang organisasi.
57
Berdasarkan dari uji hipotesis diatas bahwa dapat disimpulkan terdapat hubungan anatar big five personality dengan komitmen organsiasi. Semua aspek big five mulai dari extraversion, agreablenes, conscientiousness,intellect dan juga neuroticism.
Hampir sama seperti hasil penelitian Liche pada tahun 2006 dengan topik Pengaruh Masa Kerja, Trait Kepribadian, Kepuasan Kerja, dan Iklim Psikologis Terhadap Komitmen Dosen Universitas Indonesiayang mana big five memiliki pengaruh terhadap komitmen organisasi dosen Universitas Indonesia.
Begitu juga dengan Kumar dan Bakhshi pada tahun2010 melakukan sebuah penelitian tentang The Five-factor Model of Personality and Organizational Commitment Is There Any Relationship bahwa big five di fakultas psikologi
Universitas Jammu India. big five pada dosen universitas di India. Hasil yang di diapatkan bahwa big five berpengaruh terhadap komitmen organisasi.
Terdapat temuan lain dalam penelitian berdasarkan data demografi dan juga komitmen organsiasi yang dijelaskan sebagai berikut :
1. Terdapat perbedaaan tingkat komitmen antara jenis kelamin bahwa wanita memiliki komitmen yang lebih tinggi dibandingkan dengan laki-laki. Sesuai dengan pelenitian Lische (2006) bahwa jenis kelamin tidak dapat dapat mempengaruhi komitmen organisasi seseorang. Sebab tidak ada hubungan antara jenis kelamin dengan komitmen organisasi seseorang. 2. Temuan berikutnya terdapat perbedaan bahawa karyawan dengan tingkat
