MATAKULIAH PERILAKU KEORGANISASIAN
Kata Pengantar
Assalamu’alaikum warahmatullahi wabarakatuh.
Alhamdulillahirabbilalamin, banyak nikmat yang Allah berikan, tetapi sedikit sekali yang kita ingat. Segala puji hanya layak untuk Allah Tuhan seru
sekalian alam atas segala berkat, rahmat, taufik, serta hidayah-Nya yang tiada terkira besarnya, sehingga penulis dapat menyelesaikan makalah dengan judul ” PERILAKU ORGANISASI”. Makalah ini dibuat untuk tujuan akademis dan menunjang perkuliahan serta disusun secara sistematis agar mempermudah teman-teman mahasiswa dalam memahami materi yang disajikan didalamnya.
Kami menyadari bahwa Makalah ini masih jauh dari sempurna, maka dengan segala kerendahan hati kami sangat mengharapkan kritik dan saran dari pembaca demi kesempurnaan makalah ini.
Atas permintaan dosen berikut kami setakan beberapa pengertia menajamen :
Pengertian Manajemen Menurut Para Ahli
Manajemen adalah kosa kata yang berasal dari bahasa Perancis kuno, yaitu menegement yang berarti seni melaksanakan dan mengatur. Sejauh ini memang belum ada kata yang mapan dan diterima secara universal sehingga pengertiaanya untuk masing-masing para ahli masih memiliki banyak perbedaan.
Seperti yang sudah disebutkan sebelumnya, bahwa sejauh ini belum ada kata mapan dan diterima secara universal tentang pengertian dari manajemen dan dengan demikian, maka beberapa para ahli masih memiliki pandangan yang berbeda terkait dengan pengertian manajemen itu sendiri. Seperti apa pengertian manajemen oleh beberapa ahli? Berikut adalah pemaparannya.
Menurut G.R. Terry:
Manajemen adalah suatu proses atau kerangka kerja, yang melibatkan bimbingan atau pengarahan suatu kelompok orang-orang kearah tujuan-tujuan organisasional atau maksudmaksud yang nyata.
Manajemen adalah fungsi untuk mencapai sesuatu melalui kegiatan orang lain dan mengawasi usaha-usaha individu untuk mencapai tujuan yang sama.
Menurut Ricky W. Griffin:
Manajemen sebagai sebuah proses perencanaan, pengorganisasian,
pengkoordinasian, dan pengontrolan sumber daya untuk mencapai sasaran (goals) secara efektif dan efesien. Efektif berarti bahwa tujuan dapat dicapai sesuai dengan perencanaan, sementara efisien berarti bahwa tugas yang ada dilaksanakan secara benar, terorganisir, dan sesuai dengan jadwal.
Menurut Drs. Oey Liang Lee:
Manajemen adalah seni dan ilmu perencanaan pengorganisasian,
penyusunan, pengarahan dan pengawasan daripada sumberdaya manusia untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
Menurut William H. Newman:
Manajemen adalah fungsi yang berhubungan dengan memperoleh hasil tertentu melalui orang lain.
Menurut Renville Siagian:
Manajemen adalah suatu bidang usaha yang bergarak dalam bidang jasa pelayanan dan dikelola oleh para tenaga ahli tyerlatih serta berpengalaman.
Menurut Prof. Eiji Ogawa:
Manajemen adalah Perencanaan, Pengimplementasian dan Pengendalian kegiatan-kegiatan termasuk system pembuatan barang yang dilakukan oleh organisasi usaha dengan terlebih dahulu telah menetapkan sasaran-sasaran untuk kerja yang dapat disempurnakan sesuai dengan kondisi lingkungan yang berubah.
Menurut Federick Winslow Taylor:
Manajemen adalah Suatu percobaan yang sungguh-sungguh untuk
organisasi lain)atau setiap system kerjasama manusia dengan sikap dan jiwa seorang sarjana dan dengan menggunakan alat-alat perumusan.
Menurut Henry Fayol:
Manajemen mengandung gagasan lima fungsi utama yaitu, merancang, mengorganisasi, memerintah, mengoordinasi, dan mengendalikan.
Akhir kata kami mengucapkan Terimakasih kepada semua pihak dan semoga makalah ini dapat bermanfaat bagi kehidupan serta perkembangan ilmu pengetahuan serta mampu menjadi acuan dalam mata kuliah bersangkutan.
Bekasi 09 mei 2013
( IMAM SAFIIH )
DAFTAR ISI Kata Pengantar I
Daftar Isi III
Pendahuluan V
BAB I : Studi Tentang Organisasi. 1
A. Alat untuk mencapai tujuan 1
B. Definisi perilaku organisasi 1
C. Pendekatan pengetahuan perilaku organisasi 2
BAB II : Perilaku Individu dan Pengaruh Terhadap Organisasi. 5
A. Variabel-variabel yang mempengaruhi individu 5
B. Teori dan perinsip motivasi 5
C. Penerapan motivasi dalam organisasi 7
D. Tekanan ( stress ) individu 7
BAB III : Perilaku Kelompok dan Iterpersonal. 10
A. Berbagi prespektif terhadap kelompok 10
B. Jenis-jenis kelompok 11
C. Motifasi pembentukan kelompok 11
D. Tahap-tahap pembentukan kelompok 12
E. Ciri-ciri kelompok 13
F. Konsep peran 13
G. Model terpadu dan pembentukan dan pengembangan kelompok 13
BAB IV : Perilaku Antar Kelompok dan Manajemen Konflik. 14
A. Dampak konflik terhadap Manajemen 14
B. Sumber terjadinya konflik antara kelompok 15
D. Pengelompokan konflik antra Kelompok 18
BAB V : Kepemimpinana ( Pendekatan dari segi cirri kahas, perilaku, perseorangan, dan segi sifat ). 19
A. Beberapa sumber dan dasar kekuasaan 19
B. Definisi kepemimpinana 20
C. Teori kepemimpinana 21
BAB VI : Kepemimpinan (pendekatan dari segi stuasi). 23
A. Model kontingengsi kepemimpinana 23
B. Model kepemimpinana dari vroom – yetton 24
C. Madel jakan tujuan ( Path–Goal Theory ) 25
D. Perbandingan antara beberapa pendekantan stuasional 26
E. Beberapa masalah lain tentang kepemimpinana 26
BAB VII : Stuktur Organisasi. 27
A. Desain organisasi, penyusunan konsep dari persoalan 27
B. Pembagian kerja 28
C. Departementalisasi 29
E. Pelimpahan wewenang 31
F. Dimensi struktr 31
BABVIII : Pola Organisasi. 33
A. Merancang lingkup kerja dan kaitan kerja 33
B. Isi pekerjaan dan hasil pelaksana pekerjaan 34
C. DEsain Kembali jajaran kerja 34
D. Desaian kembali jajaran kerja dan keadaan kerja 34
E. Teri-teori organisasi 35
BAB IX : Proses Organisasi. 37
A. Proses komunikasi 37
B. Proses pengambilan keputusan kerja 37
C. Proses mempengaruhi 39
D. Proses imbalan 40
E. Proses sosialisasi dan karir 41
BAB X : Perubahan dan Pengembangan Organisasi 42
A. Sumber dan tujuan perybahan organisasi 42
C. Berbagai pendekatan tentang perubahan 43
D. Penolakan terhadap perubahan 44
E. Penangana penolakan terhadap perubahan 44
F. Proses Organisasi Development 45
G. Prinsip blajar dalam hubungan dengan OD 46
H. Madel manajemen OD 47
I. Metode penerapan OD 49
I. PENDAHULUAN
PENTINGNYA MEMPELAJARI PERILAKU ORGANISASI
Mengapa para pegawai berperilaku seperti yang mereka lakukan dalam organisasi? Mengapa individu atau kelompok yang satu lebih produktif dibandingkan dengan yang lainnya.Mengapa para manajer terus-menerus mencari cara merancang pekerjaan dan melimpahkan wewenang?
Pertanyaan-pertanyaan itu dan yang serupa lainnya sangat penting bagi bidang studi yang relatif baru, yang dikenal sebagai perilaku
keorganisasian.Pemahaman atas perilaku orang dalam organisasi telah menjadi semakin penting sebagai urusan manajemen seperti produktivitas karyawan, kualitas kehidupan kerja, ketegangan mental (stress) dan rintisan karier, dan terus-menerus hal itu memenuhi halaman muka surat-surat kabar. Bidang perilaku organisasi dapat didefinisikan, sebagai :
Penelaahan perilaku, sikap dan prestasi manusia di dalam suatu kerangka organisasi; penggunaan teori, metode, dan prinsip-prinsip dari berbagai disiplin ilmu seperti psikologi, sosiologi, dan antropologi budaya untuk mempelajari persepsi, nilai-nilai, kapasitas belajar, dan tindakan-tindakan individu ketika bekerja di dalam organisasi secara keseluruhan;
Lebih jelasnya dibawah ini kami telah merangkum dari berbagai leteratur yang telah kami baca selama semester empat ini dengan berpedoman pada SAP yang sudah di sediakan oleh pihak universitas gunadarma.
Semuga bermanfaat
( IMAM SAFIIH)
BAB I
STUDI TENTANG ORGANISASI
A. ALAT UNTUK MENCAPAI TUJUAN
Organisasi merupakan suatu perkumpulan orang yang memilki tujuan bersama untuk memenuhi kebutuhan hidupnya. Perilaku organisasi
merupakan pembelajaran tentang suatu sifat atau karakteristik individu yang tercipta di lingkungan suatu organisasi. Karena manusia berbeda-beda
karakteristik, maka perilaku organisasi berguna untuk mengetahui sifat-sifat individu dalam berkinerja suatu organisasi. Pembelajaran perilaku organisasi akan mengetahui tentang cara-cara mengatasi masalah-masalah yang ada di lingkungan organisasi.
Kerangka dasar pada perilaku organisasi adalah terletak pada dua komponen yaitu individu-individu yang berperilaku, baik itu perilaku secara individu, perilaku kelompok, dan perilaku organisasi. Komponen yang kedua adalah organisasi formal sebagai wadah dari perilaku itu. Yaitu sebagai sarana bagi ndividu dalam bermasyarakat ditandai dengan keterlibatannya pada suatu organisasi. Dan, menjalankan perannya dalam organisasi tersebut.
B.DEFINISI PERILAKU ORGANISASI
Organisasi terdiri dari kata organon yang berarti alat. Organon berasal dari bahasa yunani. Dalam kamus besar Indonesia organisasi memiliki pengertian kelompok kerja sama antara orang-orang yg diadakan untuk mencapai tujuan bersama.
Perilaku Keorganisasian merupakan bidang studi yang mempelajari tentang interaksi manusia dalam organisasi, meliputi studi secara sistimatis tentang prilaku, struktur dan proses dalam Organisasi. Organisasi diciptakan oleh manusia untuk mencapai suatu tujuan, dan pada saat yang sama manusia juga membutukan Organisasi untuk mengembangkan dirinya.Oleh sebab itu antara organisasi dengan manusia memiliki hubungankan yang saling
sivatyah agak abstrak, tidak menghasilkan perinsip-perinsip yang sederhana, tetapi seringkali menemui perinsip-perinsip yang komplek dimana penjelasan atau analisanya bersifat situasional. Dalam perilaku keorganisasian tidak ada prinsip-prinsip yang berlaku umum yang dapat diterapkan pada semua
situasi.
Pengertian perilaku organisasi menurut beberapa ahli :
Prof.Joe.Kelly , perilaku organisasi adalah suatu bidang studi yang
mempelajari sifat-sifat organisasi, termasuk bagaimana organisasi di bentuk, tumbuh dan berkembang.
Drs. Adam Indrawijaya, perilaku organisasi adalah suatu bidang studi yang mempelajari semua aspek yang berkaitan dengan tindakan manusia, baik aspek pengaruh anggota terhadap organisasi maupun pengaruh organisasi terhadap anggota.
Drs. Sutrisna Hari, MM, perilaku organisasi adalah suatu bidang studi yang mempelajari dinamika organisasi sebagai hasil interaksi dari sifat khusus (karakteristik) anggota dan sifat khusus (karakteristik) para anggotannya dan pengaruh lingkungan
Perilaku Organisasi adalah bidang studi yang menyelidiki dampak
perorangan, kelompok, dan struktur pada perilaku dalam organisasi dengan maksud menerapkan pengetahuan semacam itu untuk memperbaiki
keefektifan organisasi. (Stephen P. Robbins, Perilaku organisasi Jilid 1:7). C. PENDEKATAN PENGETAHUAN PERILAKU ORGANISASI
Perdekatan yang menandai perkembangan awal dari studi perilaku yang merupakan pendekatan perspektif teoritis-makro, yakni :
a) Pendekatan tradisional
Tokoh-tokoh dalam pendekatan tradisional seperti W. Taylor dan Max Weber. Pendekatan tradisional memberikan kontribusi dalam studi manajemen antara lain :
- Telah mengenalkan teori-teori rasional yang sebelumnya belum ada,
- Memusatkan perhatian pada peningkatan produktifitas dan kualitas output, - Menyediakan mekanisme administratif yang sesuai bagi organisasi,
- Meletakkan landasan mengenai efisiensi metode kerja dan organisasi, - Mengembangkan prinsip-prinsip yang umum dalam manajemen.
Pendekatan ini kemudian banyak ditinggalkan karena hanya menekankan aturan-aturan formal, spesialisasi, pembagian tanggung jawab yang jelas dengan member perhatian relatif kecil terhadap arti penting personal dan kebutuhan sosial dari individu-individu yang berada dalam organisasi. b) Pendekatan hubungan kerja kemanusiaan (human relation approach) Tokoh-tokoh dalam pendekatan ini seperti Elton Mayo. Pendekatan hubungan kerja kemanusiaan memberikan beberapa sumbangan pemikiran dan
hipotesisi baru, antara lain :
- Secara eksplisit pertama kali mengenalkan peranan dan pentingnya hubungan interpersonal dalam perilaku kelompok,
- Secara kritis menguji kembali hubungan antara gaji dan motifasi, - Mempertanyakan anggapan bahwa masyarakat merupakan kelompok individu yang berusaha untuk memaksimalkan pemenuhan kepentingan personalnya,
- Menunjukkan bagaimana sistem teknis dan sistem sosial saling berhubungan,
- Menunjukkan hubungan antara kepuasan kerja dan produktifitas. Kelemahan pendekatan ini adalah :
- Mengesampingkan pengaruh struktur organisasi terhadap perilaku individu, - Memandang organisasi sebagai sistem tertutup dan mengabaikan kekuatan lingkungan politik, ekonomi, dan lingkungan yang lain,
c) Pendekatan perilaku organisasi (organizational behavior approach) Tokoh-tokoh dalam pendekatan ini adalah Thoha dan Gibson.Thoha
menyatakan bahwa perilaku organisasi adalah secara langsung berhubungan dengan pengertian, ramalan, dan pengendalian terhadap tingkah laku orang- orang dalam organisasi dan bagaimana sperilaku orang-orang tersebut
mempengaruhi usaha pencapaian tujuan organisasi.Sedangkan menurut Gibson pendekatan perilaku organisasi adalah :
- Way of thinking
Memanfaatkan berbagai disiplin, model, teori, dan metode dari disiplin yang ada.
- Humanistic orientation
Manusia dan segala sikap, perilaku, persepsi, kapasitas, perasaan,dan tujuan merupakan nilai utama.
- Performance oriented
Selalu mengarah pada performance. - External environment
Lingkungan eksternal mempunyai pengaruh terhadap perilaku organisasi. - Metode ilmiah (scientific method)
- Application orientation
Memusatkan perhatian pada untuk menjadwal berbagai permasalahan yang muncul dalam konteks manajemen organisasi.
D. PENDEKATAN MENGENAI FUNGSI ORGANISASI Fungsi Organisasi
Dalam mencapai maksud dan tujuan organisasi, ada 4 fungsi organisasi yang sangat perlu diperhatikan berkaitan dengan manajemen organisasi, yakni: 1. Planning (perencanaan)
Hal yang berkaitan dengan perencanaan dalam organisasi diantaranya dalah rencana-rencana yang coba disusun oleh pengelola organisasi, seperti
rencana kerja atau kegiatan serta anggaran yang diperlukan, teknis pelaksanaannya bias melalui rapat-rapat, seperti:
• Rapat Kerja (pengurus organisasi) yang membicarakan rencana-rencana kerja pengurus serta kegiatan anggota yang akan dilakukan dengan satu atau lebih target yang akan dicapai.
• Rapat Anggaran, untuk menentukan berapa jumlah anggaran yang diperlukan untuk mendukung kerja organisasi atau untuk suatu event / kegiatan (wujudnya daftar RKA) atau proposal kegiatan.
2. Organizing (pengaturan)
• Struktur Organisasi yang mampu menunjukkan bagaimana hubungan (relationship) antara organisasi/bagian/seksi yang satu dengan yang lain. • Job Description yang jelas yang mampu menjelaskan tugas masing-masing bagian.
• Bentuk Koordinasi antar bagian dalam organisasi (misal. Rapat Koordinasi antar bagian, Rapat Pimpinan antar Organisasi, dll)
• Penataan dan Pendataan Arsip & Inventaris Organisasi
Harus diatur dan ditata dengan baik administrasi organisasi, seperti surat masuk, surat keluar, laporanlaporan, proposal keluar, data anggota, AD/ART, GBHK, presensi, hasil rapat, inventarisasi yang dimiliki, perangkat yang dipinjam dll.
3. Accounting (pelaporan)
Pelaporan merupakan unsur wajib yang harus dilakukan untuk menunjukkan sikap & rasa tanggung jawab dari pengurus kepada anggotanya ataupun kepada struktur yang berada diatasnya. Wujud kongkritnya adalah : • Progress Report (Laporan Pengembangan Kegiatan)atau
• Laporan Pertanggung Jawaban (LPJ) Kegiatan 4. Controling (pengawasan)
Tugas organisasi ataupun pimpinan organisasi yang tidak boleh terlewatkan adalah melakukan pengawasan terhadap aktifitas organisasi ataupun
realisasi kegiatan dan penggunaan anggaran.
BAB II
PERILAKU INDIVIDU DAN PENGARUHNYA TERHADAP ORGANISASI A. VARIABEL – VARIABEL YANG MEMPENGARUHI PERILAKU INDIVIDU Kelompok variable individu terdiri dari variable kemampuan dan
keterampilan, latar belakang pribadi dan demografis.Menurut Gibson ( 1987 ) : Variabel kemampuan dan ketrampilan merupakan factor utama yang
mempegaruhi perilaku kerja dan kinerja individu . Sedangkan variabel demografis mempunyai pegaruh yang tidak langsung .
variabel demografis.
B. TEORI DAN PRINSIP MOTIVASI
Kata motivasi diciptakan dari kata Latin "movere", yang berarti bergerak.. Motivasi didefinisikan sebagai dorongan internal yang
mengaktifkan perilaku dan memberi arah. Teori motivasi istilah berkaitan dengan proses-proses yang menjelaskan mengapa dan bagaimana tingkah laku manusia diaktifkan dan diarahkan. hal ini dianggap sebagai salah satu daerah yang paling penting studi di bidang perilaku organisasi. Ada dua kategori yang berbeda dari teori-teori motivasi seperti teori konten, dan teori proses. Meskipun terdapat berbagai teori motivasi, tak satu pun dari mereka secara universal diterima.
Motivasi dapat diertikan sebagai faktor pendorong yang berasal dalam diri manusia, yang akan mempengaruhi cara bertindak seseorang. Dengan demikian, motivasi kerja akan berpengaruh terhadap performansi pekerja. Menurut Hilgard dan Atkinson, tidaklah mudah untuk menjelaskan motivasi sebab :
1) Pernyataan motif antar orang adalah tidak sama budaya yang berbeda akan menghasilkan ekspresi motif yang berbeda pula.
2) Motif yang tidak sama akan diwujudkan dalam berbagai perilaku yang tidak sama.
3) Motif yang tidak sama dapat iekspresikan melalui perilaku yang sama. 4) Motif dapat muncul dalam bentuk-bentuk perilaku yang sulit dijelaskan. 5) Suatu ekspresi perilaku dapat muncul sebagai perwujudan dari
berbagai motif.
Berikut ini dikemukakan uraian mengenai motif yang ada pada manusia sebagai factor pendorong atau motivasi bagi manusia:
Merupakan kebutuhan manusia untuk memanipulasi manusia lain melalui keunggulan-keunggulan yang dimilikinya. Clelland menyimpulkan bahwa motif kekuasaan dapat berfifat negatif atau positif. Motif kekuasaan yang bersifat negatif berkaitan dengan kekuasaan seseorang. Sedangkan motif kekuasaan yang bersifat positif berkaitan dengan kekuasaan social (power yang dipergunakan untuk berpartisipasi dalam mencapai tujuan kelompok). · Motif Berprestasi
Merupakan keinginan atau kehendak untuk menyelesaikan suatu tugas secara sempurna, atau sukses didalam situasi persaingan (Chelland).
Menurut dia, setiap orang mempunyai kadar n Ach (needs for achievement) yang berlainan. Karakteristik seseorang yang mempunyai kadar n Ach yang tinggi (high achiever) adalah :
1) Risiko moderat (Moderate Risks) adalah memilih suatu resiko secara moderat
2) Umpan balik segera (Immediate Feedback) adalah cenderung memilih tugas yang segera dapat memberikan umpan balik mengenai kemajuan yang telah dicapai dalam mewujudkan tujuan, cenderung
3) Kesempurnaan (accomplishment) adalah senang dalam pekerjaan yang dapat memberikan kepuasaan pada dirinya.
4) Pemilihan tugas adalah menyelesaikan pekerjaan yang telah di pilih secara tuntas dengan usaha maiksimum sesuai dengan kemampuannya
· Motif Keamanan (Security Motive)
Merupakan kebutuhan untuk melindungi diri dari hambatan atau gangguan yang akan mengancam keberadaannya. Di dalam sebuah perusahaan misalnya, salah satu cara untuk menjaga agar para karyawan merasa aman di hari tuanya kelak, adalah dengan memberikan jaminan hari tua, pesangon, asuransi, dan sebagainya
· Motif Status (Status Motive)
Merupakan kebutuhan manusia untuk mencapai atau menduduki tingkatan tertentu di dalam sebuah kelompok, organisasi atau masyarakat. Parsons, seorang ahli sosiologi menyimpulkan adanya beberapa sumber status seseorang yaitu :
1) Keanggotaan di dalam sebuah keluarga. Misalnya, seorang anggota keluarga yang memperoleh status yang tinggi oleh karena keluarga tersebut mempunyai status yang tinggi di lingkungannya.
antara lain karakteristik fisik, usia, jenis kelamin, kepribadian.
3) Prestasi yang dicapai oleh seseorang dapat mempengaruhi statusnya. Misalnya, pekerja yang berpendidikan, berpengalaman, mempunyai gelar, dsb.
4) Aspek materi dapat mempengaruhi status seseorang di dalam lingkungannya.Misalnya, jumlah kekayaan yang dimiliki oleh seseorang.
C. PENERAPAN MOTIVASI DALAM ORGANISASI
Lima fungsi utama manajemen adalah planning, organizing, staffing, leading, dan controlling. Pada pelaksanaannya, setelah rencana dibuat (planning), organisasi dibentuk (organizing), dan disusun personalianya (staffing), maka langkah berikutnya adalah menugaskan/mengarahkan karyawan menuju ke arah tujuan yang telah ditentukan. Fungsi pengarahan (leading) ini secara sederhana adalah membuat para karyawan melakukan sesuatu sesuai dengan apa yang diinginkan dan harus mereka lakukan. Memotivasi
karyawan merupakan kegiatan kepemimpinan yang termasuk di dalam fungsi ini. Kemampuan manajer untuk memotivasi karyawannya akan sangat
menentukan efektifitas manajer. Manajer harus dapat memotivasi para bawahannya agar pelaksanaan kegiatan dan kepuasan kerja mereka meningkat.
Berbagai istilah digunakan untuk menyebut kata ‘motivasi’ (motivation) atau motif, antara lain kebutuhan (need), desakan (urge), keinginan (wish), dan dorongan (drive). Dalam hal ini, akan digunakan istilah motivasi yang diartikan sebagai keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu guna mencapai tujuan.
Motivasi menunjuk kepada sebab, arah, dan persistensi perilaku. Kita bicara mengenai penyebab suatu perilaku ketika kita bertanya tentang mengapa seseorang melakukan sesuatu. Kita bicara mengenai arah perilaku seseorang ketika kita menanyakan mengapa ia lakukan suatu hal tertentu yang mereka lakukan. Kita bicara tentang persistensi ketika kita bertanya keheranan mengapa ia tetap melakukan hal itu (Berry, 1997).
Suatu organisme (manusia/hewan) yang dimotivasi akan terjun ke dalam suatu aktivitas secara lebih giat dan lebih efisien daripada yang tanpa dimotivasi. Selain menguatkan organisme itu, motivasi cenderung
mengarahkan perilaku (orang yang lapar dimotivasi untuk mencari makanan untuk dimakan; orang yang haus, untuk minum; orang yang kesakitan, untuk melepaskan diri dari stimulus/rangsangan yang menyakitkan (Atkinson, Atkinson, & Hilgard, 1983).
Stress Individu
Stress adalah tekanan atau ketegangan yang dihadapi seseorang dan
mempengaruhi emosi, pikiran, serta kondisi keseluruhan dari orang tersebut.
Stressor dibagi menjadi dua, antara lain :
1. Stressor On The Job (dari dalam lingkungan pekerjaan) a) Beban kerja berlebih (overload)
b) Desakan waktu (deadline)
c) Kualitas pembimbingan rendah/low supervise d) Iklim politis tidak aman/low comfort
e) Umpan balik kerja rendah/low feedback f) Wewenang tidak memadai/low authority g) Ketidakjelasan peranan/role ambiguity
2. Stressor Off The Job (dari luar lingkungan pekerjaan) a) Krisis keuangan pribadi atau keluarga
b) Permasalahan-permasalahan tentang anak c) Permasalahan-permasalahan tentang fisik
d) Permasalahan-permasalahan dalam perkawinan e) Perubahan situasi rumah atau lingkungan
f) Permasalahan-permasalahan lainnya
Dampak stressor dipengaruhi oleh berbagai factor yaitu : 1. Sifat stressor
Yaitu pengetahuan individu tentang stressor tersebut dan pengaruhnya pada individu tersebut.
2. Jumlah stressor
Yaitu seberapa sering individu menerima stressor yang sama.
Berikut adalah beberapa tips mengatasi pemecahan masalah karena stress dalam kehidupan :
1. Lakukan pemijitan tubuh (body massage), karena pemijitan baik sekali untuk relaksasi dan penormalan tekanan darah. Setelah pemijitan, anda akan mengalami perbaikan kualitas tidur yang tentu saja akan memulihkan lebih baik keletihan anda.
2. Berolahraga teratur merupakan hal yang sangat penting dalam memerangi stress. Berolahraga akan memobilisasi otot-otot kita, mempercepat aliran darah dan membuka paru-paru untuk mangambil lebih banyak oksigen. Dampaknya anda akan memperoleh tidur yang lebih nyenyak dan kesehatan yang lebih baik.
3. Lakukan hobi anda, seperti memancing, mendaki gunung atau apapun yang anda senangi. Anda bisa juga melakukan petualangan yang belum pernah anda alami sebelumnya seperti berarung jeram misalkan.
Melakukan kegiatan-kegiatan seperti ini dapat menghilangkan pikiran yang menyebabkan stress.
4. Banyak asumsi yang mengatakan bahwa bir, anggur atau whiskey dapat menghilangkan stress. Pada kenyataannya, air putih lah yang dapat
menghilangkan stress. Penelitian menunjukkan bahwa minum segelas atau 2 gelas anggur memang dapat menyebabkan kita relax saat itu, tetapi setelah efek alkoholnya hilang, stress kemungkinan besar akan membangunkan anda di tengah malam.
Dengan banyak minum air putih akan membantu memulihkan tubuh kita dari kekurangan cairan, karena kekurangan cairan dapat menimbulkan keletihan. 5. Lakukan meditasi. Para ahli kesehatan mengatakan bahwa alat yang sangat ampuh dalam mengatasi stress adalah meditasi. Meditasi sangat membantu membersihkan pikiran kita dan meningkatkan konsentrasi. Telah terbukti bahwa meditasi selama 15 menit sama dengan kita beristirahat selama 1 jam. Meskipun anda hanya melakukan meditasi selama 2 menit, tetap akan cukup membantu.
Meditasi akan sangat membantu anda melupakan hal-hal yang dapat menyebabkan stress.
tersebut kemudian melampiaskannya dengan mengkonsumsi banyak makanan. Perlu anda ketahui bahwa mengkonsumsi makanan yang
mengandung karbohidrat tinggi dapat meningkatkan kadar insulin di dalam tubuh, dimana insulin ini dapat membuat tubuh menjadi cepat lelah dan mood anda menjadi jelek.
7. Jika tubuh kita sedang lelah, tidak mudah bagi kita dalam mengendalikan stress. Tidak cukup tidur akan mempengaruhi keseluruhan hari kita, dan biasanya kita mengalami hari yang buruk karena kurang tidur menyebabkan kita tidak dapat berkonsentrasi dan melihat suatu permasalahan lebih buruk dari yang seharusnya. Tidur yang baik bagi orang dewasa adalah 7 jam sehari.
BAB III
PERILAKU KELOMPOK DAN INTERPERSONAL A. BERBAGAI PERSPEKTIF TERHADAP KELOMPOK
Manusia sebagai makhluk sosial senantiasa saling berinteraksi
dengan orang lain. Karena adanya interaksi membuat manusia berkelompok satu sama lainnya. Dalam perilaku organisasi, kelompok merupakan suatu tempat untuk mencapai tujuan yang mereka inginkan. Kelompok mempunyai karakter dan jenis – jenisnya, daya tarik untuk individu untuk berinteraksi dalam kelompok, dan dinamika kelompok itu sendiri. Dengan mempelajari tentang apa saja yang ada di suatu kelompok, maka kita akan mengetahui dinamika apa saja yang akan terjadi dalam berperilaku organisasi.
Berikut adalah beberapa teori tentang pembentukan kelompok: Teori Kedekatan (Propinquity)
Teori kedekatan menjelaskan tentang adanya aliansi diantara orang-orang tertentu. Seseorang berhubungan dengan orang lain disebabkan karena adanya kedekatan ruang dan daerahnya.
Teori Interaksi (George Homans)
Teori interaksi berdasarkan pada aktivitas, interaksi dan sentiment (perasaan atau emosi) yang berhubungan secara langsung. Ketiganya dapat dijelakan sebagai berikut:
Semakin banyak aktivitas seseorang dengan orang lain, semakin beraneka interaksinya dan semakin kuat tumbuhnya sentiment mereka.
c. Semakin banyak aktivitas dan sentimen yang ditularkan pada orang lain, dan semakin banyak sentiment orang dipahami oleh orang lain, maka semakin banyak kemungkinan ditularkannya aktivitas dan interaksi-interaksi. Teori Keseimbangan (Theodore Newcomb)
Teori keseimbangan menyatakan bahwa seseorang tertarik kepada yang lain adalah didasarkan atas kesamaan sikap (seperti: agama, politik, gaya hidup, perkawinan, pekerjaan, otoritas) di dalam menanggapi suatu tujuan.
Teori Pertukaran
Teori ini ada kesamaan fungsinya dengan teori motivasi dalam bekerja. Teori kedekatan, interaksi, keseimbangan, semuanya memainkan peranan di dalam teori ini. Secara praktis pembentukan kelompok bisa saja terjadi dengan alasan ekonomi, keamanan, atau alasan social. Para pekerja umumnya memiliki keinginan afiliasi kepada pihak lain.
B. JENIS – JENIS KELOMPOK
Jenis atau tipe kelompok itu sendiri sangat beragam. Begitu beragamnya sehingga sulit dibuat satu penggolongan yang baku. Penggolongan kelompok sangat bergantung pada tujuan penggolongan itu sendiri, antara lain sebagai berikut:
1) Dyad : kelompok terdiri dari 2 orang (interaksi dan ketergantungannya tingkat tinggi).
2) Kelompok Kecil : kelompok primer dimana terjadi face to face, saling tergantung, ada identitas kelompok yang sangat kuat (keluarga).
3) Organisasi : sekumpulan orang yang mempunyai tujuan yang sama dan struktur yang jelas (perusahaan, BEM, dll).
4) Massa : sifat temporer/sementara, mempunyai tujuan yang sama, tidak berstruktur(pendemo).
Menurut Robbins, jenis kelompok terdiri dari :
1) Kelompok formal : ada keputusan managerial guna mencapai tujuan organisasi, bersifat resmi. Ditandai dengan adanya organisasi status, misalnya : OSIS
2) Kelompok informal : muncul dari upaya individu (tumbuh atas dasar keputusan bersama dan persahabatan). Ada faktor kebutuhan sosial, misalnya: usaha menjahit baju lalu bagi hasil.
4) Kelompok tugas : bekerjasama menyelesaikan tugas atau pekerjaan, misalnya : kelompok belajar.
5) Kelompok kepentingan : ada tujuan khusus dalam kelompok tersebut dan semua anggota terlibat di dalamnya, misalnya : partai
6) Kelompok persahabatan : karakteristik anggota sama, misalnya : geng sekolah.
C. MOTIVASI PEMBENTUKAN KELOMPOK
Pembentukan kelompok diawali dengan adanya persepsi atau perasaan yang sama untuk memenuhi kebutuhan. Setelah itu akan adanya motivasi untuk memenuhinya, lalu akan timbul motivasi untuk memenuhinya, sehingga ditentukanlah tujuan yang sama dan akhirnya interaksi yang terjadi akan membentuk sebuah kelompok.
Pembentukan kelompok sosial tidak hanya tergantung pada kedekatan fisik. tetapi kesamaan di antara anggota – anggotanya. seseorang lebih
menyenangi berhubungan dengan orang yang memiliki kesamaan dengan dirinya. misalnya kesamaan minat, kepercayaan, hobi, usia dsb.
Pembentukan kelompok dilakukan dengan menentukan kedudukan masing – masing anggota ( siapa yang menjadi ketua atau anggota ).
Interaksi yang terjadi suatu saat akan memunculkan konflik. Perpecahan yang terjadi biasanya bersifat sementara karena kesadaran arti pentingnya kelompok tersebut, sehingga anggota kelompok berusaha menyesuaikan diri demi kepentingan kelompok. Akhirnya setelah terjadi penyesuaian,
perubahan dalam kelompok mudah terjadi.
setelah adanya interaksi biasanya dalam sebuah kelompok terdapat norma sosial. norma terbentuk dari proses akumulatif interaksi kelompok.
D. TAHAP – TAHAP PENGEMBANGAN KELOMPOK 1. Tahap Pembentukan ( Forming)
Tahap pertama dalam perkembangan kelompok dengan cirri banyaknya ketidakpastian mengenai: Maksud,struktur,dan kepemimpinan kelompok.para anggota menguji coba untuk menentukan tipe-tipe perilaku yang dapat diterima secara baik oleh kelompok.tahap ini terakhir pada saat para anggota mulai berfikir,bahwa mereka merupakan bagian dari suatu kelompok.
2. Tahap Keributan (Stroming)
terdapat suatu hirarki yang relative lebih jelas dari kepemimpinan kelompok. 3. Tahap Penormaan ( Norming)
Ditandai oleh berkembangnya hubungan yang karib,dan kelompok
memperagakan kekohesifannya (kesalingtertarikannya / cohesiveness).ada rasa yang kuat akan identitas kelompok dan persahabatan.tahap ini selesai bilastruktur kelompok telah kokoh dan kelompok telah menyerap perangkat pengharapan dari apa yang didefinisikan oleh perilaku anggota yang benar. 4. Tahap Pelaksanaan / Pengerjaan (Perfoming)
Ditandai oleh struktur yang telah sepenuhnya berfungsidan diterima dengan baik.energi kelompok telah bergeser dari mencoba mengerti dan memahami satu sama lain kepelaksanaan tugas di masa mendatang.
5. Tahap Penundaan (Adjourning)
Pada tahap ini kelompok mempersiapkan pembubaran.kinerja tugas yang tinggi tidak lagi merupakan prioritas puncak kelompok yang berada pada tahapan ke 5 ini.sebagai gantinya perhatian diarahkan kepada penyelesaian aktivitas-aktivitas.respon anggota kelompok beraneka ragam,beberapa merasa puas,bersenang-senang dalam prestasi kelompok,yang lainnya
mungking murung karena akan hilangnya persahabatan yang telah diperoleh selama kehidupan kerja kelompok.
E. CIRI – CIRI KELOMPOK
Dalam kelompok dibagi beberapa ciri – ciri sebagai berikut :
1) Terdapat dorongan atau motif yang sama antar individu satu dengan yang lain (dapat menyebabkan terjadinya interaksi dalam mencapai tujuan yang sama)
2) Terdapat akibat-akibat interaksi yang berlainan terhadap individu satu dengan yang lain berdasarkan rasa dan kecakapan yang berbeda-beda antara individu yang terlibat di dalamnya.
3) Adanya penegasan dan pembentukan struktur atau organisasi kelompok yang jelas dan terdiri dari peranan-peranan dan kedudukan masing-masing dalam kegiatan anggota kelompok untuk mencapai tujuan yang ada.
4) Berlangsungnya suatu kepentingan 5) Adannya pergerakan yang dinamika. F. KONSEP PERAN
tidak dapat lepas dari situasi tempat ia berada dan situasi ini sangat berpengaruh terhadap kelompok yang terbentuk akibat situasi tersebut. G. MODEL TERPADU DARI PEMBENTUKAN DAN PENGEMBANGAN KELOMPOK Pengertian pembelajaran terpadu:
Pembelajaran terpadu merupakan suatu model pembelajaran yang mencoba memadukan beberapa pokok bahasan. Salah satu diantaranya adalah memadukan pokok bahasan atau sub pokok bahasan atau bidang studi, keterangan seperti ini disebut juga dengan kurikulum (DEPDIKBUD, 1990: 3), atau pengajaran lintas bidang studi (Maryanto, 1994: 3).
Secara umum pembelajaran terpadu pada prinsipnya terfokus pada pengembangan perkembangan kemampuat siswa secara optimal, oleh karena itu dibutuhkan peran aktif siswa dalam proses pembelajaran. Melalui pembelajaran terpadu siswa dapat pengalaman langsung dalam proses belajarnya, hal ini dapat menambah daya kemampuan siswa semakin kuat tentang hal-hal yang dipelajarinya.pembelajaran terpadu juga suatu model pembelajaran yang dapat dikatakan sebagai pendekatan pembelajaran yang melibatkan beberapa bidang studi untuk memberikan pengalaman yang bermakna kepada siswa.dikatakan bermakna pada pembelajaran terpadu artinya,siswa akan memahami konsep-konsep yang mereka pelajari itu mulai pengalaman langsung dan menghubungkan dengan konsep yang lain yang sudah mereka pahami.hal ini sesuai dengan yang dikemukakan oleh tim pengembang D-2 PGSD dan S-2 pendidikan dasar (1997 : 17) yang
mengatakan bahwa “ pembelajaran terpadu adalah suatu pendekatan belajar mengajar yang melibatkan beberapa bidang studi untuk memberikan
pengalaman bermakna kepada siswa” Pada dasarnya pembelajaran terpadu merupakan suatu sistem pembelajaran yang memungkinkan siswa baik individu maupun kelompok aktif mencari, menggali dan menemukan konsep serta prinsip keilmuan secara holistik, bermakna dan otentik.
BAB 1V
PERILAKU ANTAR KELOMPOK DAN MANAJEMEN KONFLIK A. DAMPAK KONFLIK TERHADAP MANAJEMEN
Konflik dapat berdampak positif dan negatif yang rinciannya adalah sebagai berikut :
a) Dampak PositifKonflik
1) Meningkatnya ketertiban dan kedisiplinan dalam menggunakan waktu bekerja, seperti hampir tidak pernah ada karyawan yang absen tanpa alasan yang jelas, masuk dan pulang kerja tepat pada waktunya, pada waktu jam kerja setiap karyawan menggunakan waktu secara efektif, hasil kerja meningkat baik kuantitas maupun kualitasnya.
2) Meningkatnya hubungan kerjasama yang produktif. Hal ini terlihat dari cara pembagian tugas dan tanggung jawab sesuai dengan analisis pekerjaan masing-masing.
3) Meningkatnya motivasi kerja untuk melakukan kompetisi secara sehat antar pribadi maupun antar kelompok dalam organisasi, seperti terlihat dalam upaya peningkatan prestasi kerja, tanggung jawab, dedikasi, loyalitas, kejujuran, inisiatif dan kreativitas.
b) Dampak Negatif Konflik
Dampak negatif konflik sesungguhnya disebabkan oleh kurang efektif dalam pengelolaannya yaitu ada kecenderungan untuk membiarkan konflik tumbuh subur dan menghindari terjadinya konflik. Akibatnya muncul
keadaan-keadaan sebagai berikut:
1) Meningkatkan jumlah absensi karyawan dan seringnya karyawan mangkir pada waktu jam-jam kerja berlangsung seperti misalnya ngobrol berjam-jam sambil mendengarkan sandiwara radio, berjalan mondar-mandir menyibukkan diri, tidur selama pimpinan tidak ada di tempat, pulang lebih awal atau datang terlambat dengan berbagai alasan yang tak jelas.
2) Banyak karyawan yang mengeluh karena sikap atau perilaku teman kerjanya yang dirasakan kurang adil dalam membagi tugas dan tanggung jawab.
Seringnya terjadi perselisihan antar karyawan yang bisa memancing
kemarahan, ketersinggungan yang akhirnya dapat mempengaruhi pekerjaan, kondisi psikis dan keluarganya.
Konflik yang tidak terselesaikan dapat merusak lingkungan kerja sekaligus orang-orang di dalamnya, oleh karena itu konflik harus mendapat perhatian.
B. SUMBER TERJADINYA KONFLIK ANATARA KELOMPOK
Berikut adalah beberapa sumber terjadinya konflik antara kelompok anatara lain:
Setiap manusia adalah individu yang unik. Artinya, setiap orang memiliki pendirian dan perasaan yang berbeda-beda satu dengan lainnya. Perbedaan pendirian dan perasaan akan sesuatu hal atau lingkungan yang nyata ini dapat menjadi faktor penyebab konflik sosial, sebab dalam menjalani hubungan sosial, seseorang tidak selalu sejalan dengan kelompoknya. Misalnya, ketika berlangsung pentas musik di lingkungan pemukiman, tentu perasaan setiap warganya akan berbeda-beda. Ada yang merasa terganggu karena berisik, tetapi ada pula yang merasa terhibur.
· Perbedaan latar belakang kebudayaan sehingga membentuk pribadi-pribadi yang berbeda.
Seseorang sedikit banyak akan terpengaruh dengan pola-pola pemikiran dan pendirian kelompoknya. Pemikiran dan pendirian yang berbeda itu pada akhirnya akan menghasilkan perbedaan individu yang dapat memicu konflik. · Perbedaan kepentingan antara individu atau kelompok.
Manusia memiliki perasaan, pendirian maupun latar belakang kebudayaan yang berbeda. Oleh sebab itu, dalam waktu yang bersamaan, masing-masing orang atau kelompok memiliki kepentingan yang berbeda-beda. Kadang-kadang orang dapat melakukan hal yang sama, tetapi untuk tujuan yang berbeda-beda. Sebagai contoh, misalnya perbedaan kepentingan dalam hal pemanfaatan hutan. Para tokoh masyarakat menanggap hutan sebagai kekayaan budaya yang menjadi bagian dari kebudayaan mereka sehingga harus dijaga dan tidak boleh ditebang. Para petani menbang pohon-pohon karena dianggap sebagai penghalang bagi mereka untuk membuat kebun atau ladang. Bagi para pengusaha kayu, pohon-pohon ditebang dan kemudian kayunya diekspor guna mendapatkan uang dan membuka pekerjaan. Sedangkan bagi pecinta lingkungan, hutan adalah bagian dari lingkungan sehingga harus dilestarikan.
· Perubahan-perubahan nilai yang cepat dan mendadak dalam masyarakat.
Perubahan adalah sesuatu yang lazim dan wajar terjadi, tetapi jika perubahan itu berlangsung cepat atau bahkan mendadak, perubahan tersebut dapat memicu terjadinya konflik sosial. Misalnya, pada masyarakat pedesaan yang mengalami proses industrialisasi yang mendadak akan memunculkan konflik sosial sebab nilai-nilai lama pada masyarakat tradisional yang biasanya bercorak pertanian secara cepat berubah menjadi nilai-nilai masyarakat industri.
· Perbedaan TujuanOrganisasi merupakan tujuan yang berbeda, yang tidakselalu konsisten satu sama lain.
Sebagai contoh, departemenpemasaran mempunyai tujuan menjual barang dengan variasi yang banyak, sementara departemen produksi lebih
· Persaingan Sumber DayaBiasanya sumber daya terbatas, dan karena itu pihak-pihakyang berkepentingan akan bersaing untuk memproleh sumber dayatersebut.
Di beberapa organisasi seperti lembaga pemerintahan, atauperusahaan aygn mengalami kemunduran, perolehan dana yangterbatas cukup terasa.Dinamika InterpersonalIntraksi personal dapat mengakibatkan timbulnya konflik,jika dua orang mempunyai motivasi yang berbeda, tidak menyukaisatu sama lain karena beberapa alasan, maka akan terjadi konflik C. KONSEKUENSI KONFLIK DISFUNGSIONAL ANTAR KELOMPOK
Konflik disfungsional adalah setiap konfortasi atau interaksi antar kelompok yang membahayakan atau menghambat organisasi untuk mencapai tujuan nya .
Konsekuensi konflik antar kelompok yang disfungsional : Perubahan antar kelompok :
1.Peningkatan kohesivitas kelompok 2.Penekanan kesetiaan
3.Meningkatnya kepemimpinan otokratis 4.Focus pada aktifitas
Penyebab konflik :
1. Interdependence (saling ketergantungan)
Saling ketergantungan terjadi apabila dua kelompok atau lebih saling tergantung satu dengan yang lain untukmenyelesaikan tugas mereka. • Pooled Interdependence (ketergantungan yang dipusatkan)
• Sequential Interdependence (ketergantungan yang berurutan) • Reciprocal Interdependence (ketergantungan timbal balik) 2. Differences in Goals (Perbedaan dalam tujuan)
• Limited Resources (sumber yang terbatas) • Reward Structures (struktur imbalan)
3. Differences in Perceptions (perbedaan dalam persepsi) • Different Goals (tujuan yang berbeda-beda)
• Status Incongruence (ketidaksamaan status)
• Inaccurate Perceptions (persepsi yang tidak seksama)
4. The Increased Demand for Specialists (permintaan yang meningkat akan spesialis)
Konsekuensi Konflik Disfungsional Antar Kelompok :
1. Changes within Groups (perubahan di dalam kelompok)
• Increased Group Cohesiveness (kesatupaduan kelompok meningkat • Rise in Autocratic Leadership (muncilnya kepemimpinan autokratis) • Focus on Activity (memusatkan perhatian pada kegiatan)
• Emphasis on Loyalty (menekankan loyalitas)
2. Changes between Groups (perubahan diantara kelompok-kelompok) • Distorted Perceptions (persepsi yang menyimpang)
• Negative Stereotyping (stereotip yang negatif)
• Decreased Communication (komunikasi yang menurun) Memanage Konflik Antar Kelompok lewat Pemecahan : 1. Problem solving (pemecahan persoalan)
2. Superordinate Goals (tujuan tingkat tinggi) 3. Expansion of Resources (perluasan sumber) 4. Avoidance (menghindari konflik)
5. Smoothing (melicinkan konflik) 6. Compromise (kompromi)
7. Authoritative Command (perintah dari yang berwenang) 8. Altering the Human Variable (mengubah variable manusia) 9. Altering the Structural Variable (mengubah variable structural) 10. Identifying a Common Enemy (menemukenali musuh bersama)
D. PENGELOMPOKAN KONFLIK ANTARA KELOMPOK
kerja, sering menimbulkan konflik, antara unit kerja yang ada atau konflik antar organisasi. Timbulnya konflik ini dikarenakan adanya perbedaan tujuan antara satu pihak dengan pihak lain yang terlibat dalam konflik tersebut. Oleh karena itu diperlukan kerjasama dan koordinasi antar struktur dalam organisasi atau antar organisasi sehingga dapat meminimalkan terjadinya perbedaan.
Ross (1993) mengemukakan ada dua sumber konflik yang terjadi dalam sebuah organisasi atau kelompok, adalah adanya unsur persaingan dan unsur kekuatan. Menurut teori struktur, konflik dipicu oleh sosial adanya persaingan antara pihak-pihak yang berkepentingan.Tindakan terhadap pihak lain dalam pemikiran teori struktur social akan menciptakan tantangan nyata untuk meningkatkan solidaritas dan respon kolektif dalam menghadapi lawan. Selanjutnya pihak-pihak tersebut melakukan konsolodasi secara sadar sehingga membentuk suatu kekuatan dalam menghadapi konflik tersebut. Konflik yang terjadi dalam masyarakat atau dalam sebuah organisasi dapat bermanifestasi dalam berbagai bentuk atau cara :
· Konflik antar bawahan di bagian yang sama dalam sebuah organisasi. · Konflik antara bawahan dan pimpinan di bagian yang sama dalam sebuah organisasi.
· Konflik antar bawahan di bagian yang berbeda dalam sebuah organisasi.
· Konflik antara pimpinan dan bawahan di bagian yang berbeda dalam sebuah organisasi.
BAB V
KEPEMIMPINAN
(pendekatan dari segi cirri khas, perilaku perseorangan, dan segi sifat). A. BEBERAPA SUMBER DAN DASAR KEKUASAAN
Kekuasaan adalah kemampuan untuk menggunakan pengaruh pada orang lain; artinya
kemampuan untuk mengubah sikap atau tingkah laku individu atau kelompok.
Kekuasaan jugaberarti kemampuan untuk mempengaruhi individu, kelompok, keputusan, atau kejadian. Kekuasaan tidak sama dengan wewenang,
wewenang tanpa kekuasaan atau kekuasaan tanpawewenang akan menyebabkan konflik dalam organisasi.
· Secara umum ada dua bentuk kekuasaan:
1. Pertama kekuasaan pribadi, kekuasaan yang didapat dari para pengikut dan didasarkan
pada seberapa besar pengikut mengagumi, respek dan terikat pada pemimpin.
2. Kedua kekuasaan posisi, kekuasaan yang didapat dari wewenang formal organisasi.
Kekuasaan berkaitan erat dengan pengaruh (influence) yaitu tindakan atau contoh tingkah laku yang menyebabkan perubahan sikap atau tingkah laku orang lain atau kelompok.
Kekuasaan tidak begitu saja diperoleh individu, ada 5 sumber kekuasaan menurut John Brench dan Bertram Raven, yaitu :
1) Kekuasaan menghargai (reward power)
penghargaan pada orang lain yang dipengaruhi untuk melaksanakan perintah. (bonus sampai
senioritas atau persahabatan)
2) Kekuasaan memaksa (coercive power)
Kekuasaan berdasarkan pada kemampuan orang untuk menghukum orang yang dipengaruhi
kalau tidak memenuhi perintah atau persyaratan. (teguran sampai hukuman). 3) Kekuasaan sah (legitimate power)
Kekuasaan formal yang diperoleh berdasarkan hukum atau aturan yang timbul dari pengakuan
seseorang yang dipengaruhi bahwa pemberi pengaruh berhak menggunakan pengaruh
sampai pada batas tertentu.
4) Kekuasaan keahlian (expert power)
Kekuasaan yang didasarkan pada persepsi atau keyakinan bahwa pemberi pengaruh
mempunyai keahlian relevan atau pengetahuan khusus yang tidak dimiliki oleh orang yang
dipengaruhi. (professional atau tenaga ahli). 5) Kekuasaan rujukan (referent power)
Kekuasaan yang dimiliki oleh seseorang atau kelompok yang didasarkan pada indentifikasi
pemberi pengaruh yang menjadi contoh atau panutan bagi yang dipengaruhi. (karisma,
keberanian, simpatik dan lain-lain).
Kepemimpinan mempunyai arti yang berbeda-beda tergantung pada sudut pandang atau perspektif-perspektif dari para peneliti yang bersangkutan, misalnya dari perspektif individual dan aspek dari fenomena yang paling menarik perhatian mereka.
Stogdill (1974: 259) menyimpulkan bahwa terdapat hampir sama banyaknya definisi tentang kepemimpinan dengan jumlah orang yang telah mencoba mendefinisikannya.
Lebih lanjut, Stogdill (1974: 7-17) menyatakan bahwa kepemimpinan sebagai konsep manajemen dapat dirumuskan dalam berbagai macam definisi, tergantung dari mana titik tolak pemikirannya.
Misalnya, dengan mengutip pendapat beberapa ahli, Paul Hersey dan Kenneth H Blanchard (1977: 83-84) mengemukakan beberapa definisi kepemimpinan, antara lain:
· Kepemimpinan adalah kegiatan dalam mempengaruhi orang lain untuk bekerja keras dengan penuh kemauan untuk tujuan kelompok (George P Terry)
· Kepemimpinan adalah kegiatan mempengaruhi orang lain agar ikut serta dalam mencapai tujuan umum (H.Koontz dan C. O'Donnell)
· Kepemimpinan sebagai pengaruh antar pribadi yang terjadi pada suatu keadaan dan diarahkan melalui proses komunikasi ke arah tercapainya
C. TEORI KEPEMIMPINAN
1. Teori Genetik (Genetic Theory)
Penjelasan kepemimpinan yang paling tua adalah teori kepemimpinan
“genetic” dengan ungkapan yang sangat populer waktu itu yakni “a leader is born, not made”. Seorang dilahirkan dengan membawa sifat-sifat
kepemimpinan dan tidak perlu belajar lagi. Sifat-sifat utama seorang pemimpin diperoleh secara genetik dad orang tuanya.
2. Teori Sifat (Trait Theory)
Sesuai dengan namanya, maka teori ini mengemukakan bahwa efektivitas kepemimpinan sangat tergantung pada kehebatan karakter pemimpin. “Trait” atau sifat-sifat yang dimiliki antara lain kepribadian, keunggulan fisik dan kemampuan social.
Penganut teori ini yakin dengan memiliki keunggulan karakter di atas, maka seseorang akan memiliki kualitas kepemimpinan yang baik dan dapat
menjadi pemimpin yang efektif.
Karakter yang harus dimiliki oleh seseorang menurut Judith R. Gordon mencakup kemampuan yang istimewa dalam :
a) Kemampuan Intelektual b) Kematangan Pribadi c) Pendidikan
d) Status Sosial dan Ekonomi e) “Human Relations”
f) Motivasi Intrinsik dan
g) Dorongan untuk maju (achievement drive).
3. Teori Perilaku (The Behavioral Theory)
tahun 1950-an mulai mengembangkan pemikiran untuk meneliti “behavior” atau perilaku seorang pemimpin sebagai cara untuk meningkatkan efektivitas kepemimpinan.
Fokus pembahasan teori kepemimpinan pada periode ini beralih dari siapa yang memiliki kemampuan memimpin ke bagaimana perilaku seseorang untuk memimpin secara efektif.
4. Situasional Leadership
Pengembangan teori situasional merupakan penyempurnaan dan kekurangan teori-teori sebelumnya dalam meramalkan kepemimpinan yang paling
efektif.Dalam “situational leadership” pemimpin yang efektif akan melakukan diagnose situasi, memilih gaya kepemimpinan yang efektif dan
menerapkannya secara tepat.
Seorang pemimpin yang efektif dalam teori ini harus bisa memahami
dinamika situasi dan menyesuaikan kemampuannya dengan dinamika situasi yang ada.
Empat dimensi situasi yakni kemampuan manajerial, karakter organisasi, karakter pekerjaan dan karakter pekerja. Keempatnya secara dinamis akan memberikan pengaruh terhadap efektivitas kepemimpinan seorang.
5. Transformational Leadership
Pemikiran terakhir mengenai kepemimpinan yang efektif disampaikan oleh sekelompok ahli yang mencoba “menghidupkan” kembali teori “trait” atau sifat-slfat utama yang dimiliki seseorang agar dia bisa menjadi pemimpin. Robert House menyampaikan teori kepemimpinan dengan menyarankan bahwa kepemimpinan yang efektif mempergunakan dominasi, memiliki keyakinan diri, mempengaruhi dan menampilkan moralitas yang tinggi untuk meningkatkan kadar kharismatiknya. Dengan mengandalkan kharisma, seorang pemimpin yang “transformational” selalu menantang bawahannya untuk melahirkan karya-karya yang istimewa.
Langkah yang dilaksanakan pada umumnya adalah dengan membicarakan dengan pengikutnya, bagaimana sangat pentingnya kinerja mereka,
Pemimpin transformational, seperti Lee Iacocca dari perusahaan automotif Chrysler atau Jack Welch dari General Electric (GE), adalah pemimpin-pemimpin yang kharismatik yang merangsang dan mengarahkan
bawahannya untuk melakukan perubahan-perubahan di perusahaan mereka masing-masing.
Dalam merangsang perubahan dan inovasi, pemimpin tipe ini memberikan gambaran akan pentingnya melakukan sesuatu yang baru dan di atas standar yang direncanakan. Sehingga fungsi pemimpin adalah merangsang kreativitas dan pertumbuhan.
Menurut pencetus teori ini, pemimpin “transformational” adalah sangat efektif karena memadukan dua teori yakni teori “behavioral” dan
“situational” dengan kelebihan masing-masing. Atau, memadukan pola perilaku yang berorientasi pada manusia atau pada produksi (employee or production-oriented) dengan penelaahan situasi ditambah dengan kekuatan kharismatik yang dimilikinya.
BAB VI
KEPEMIMPINAN
(Pendekatan dari segi situasi)
A. MODEL KEPEMIMPINAN KONTIGENSI (Contingency Model)
Studi kepemimpinan jenis ini memfokuskan perhatiannya pada kecocokan antara karakteristik watak pribadi pemimpin, tingkah lakunya dan variabel-variabel situasional. Kalau model kepemimpinan situasional berasumsi bahwa situasi yang berbeda membutuhkan tipe kepemimpinan yang berbeda, maka model kepemimpinan kontingensi memfokuskan perhatian yang lebih luas, yakni pada aspek-aspek keterkaitan antara kondisi atau variabel situasional dengan watak atau tingkah laku dan kriteria kinerja pemimpin (Hoy and Miskel 1987). Model kepemimpinan Fiedler (1967) disebut sebagai model kontingensi karena model tersebut beranggapan bahwa kontribusi pemimpin terhadap efektifitas kinerja kelompok tergantung pada cara atau gaya
kepemimpinan (leadership style) dan kesesuaian situasi (the favourableness of the situation) yang dihadapinya. Menurut Fiedler, ada tiga faktor utama yang mempengaruhi kesesuaian situasi dan ketiga faktor ini selanjutnya mempengaruhi keefektifan pemimpin. Ketiga faktor tersebut adalah
Hubungan antara pemimpin dan bawahan menjelaskan sampai sejauh mana pemimpin itu dipercaya dan disukai oleh bawahan, dan kemauan bawahan untuk mengikuti petunjuk pemimpin. Struktur tugas menjelaskan sampai sejauh mana tugas-tugas dalam organisasi didefinisikan secara jelas dan sampai sejauh mana definisi tugas-tugas tersebut dilengkapi dengan petunjuk yang rinci dan prosedur yang baku. Kekuatan posisi menjelaskan sampai sejauh mana kekuatan atau kekuasaan yang dimiliki oleh pemimpin karena posisinya diterapkan dalam organisasi untuk menanamkan rasa memiliki akan arti penting dan nilai dari tugas-tugas mereka masing-masing. Kekuatan posisi juga menjelaskan sampai sejauh mana pemimpin (misalnya) menggunakan otoritasnya dalammemberikan hukuman dan penghargaan, promosi dan penurunan pangkat (demotions).Model kontingensi yang lain, Path-Goal Theory, berpendapat bahwa efektifitas pemimpin ditentukan oleh interaksi antara tingkah laku pemimpin dengan karakteristik situasi (House 1971).
Menurut House, tingkah laku pemimpin dapat dikelompokkan dalam 4 kelompok:
Supportive leadership (menunjukkan perhatian terhadap kesejahteraan bawahan dan menciptakan iklim kerja yang bersahabat), directive leadership (mengarahkan bawahan untuk bekerja sesuai dengan peraturan, prosedur dan petunjuk yang ada), participative leadership (konsultasi dengan bawahan dalam pengambilan keputusan) dan achievement-oriented leadership
(menentukan tujuan organisasi yang menantang dan menekankan perlunya kinerja yang memuaskan). Menurut Path-Goal Theory, dua variabel situasi yang sangat menentukan efektifitas pemimpin adalah karakteristik pribadi para bawahan/karyawan dan lingkungan internal organisasi seperti misalnya peraturan dan prosedur yang ada. Walaupun model kepemimpinan
kontingensi dianggap lebih sempurna dibandingkan modelmodel sebelumnya dalam memahami aspek kepemimpinan dalam organisasi, namun demikian model ini belum dapat menghasilkan klarifikasi yang jelas tentang kombinasi yang paling efektif antara karakteristik pribadi, tingkah laku pemimpin dan variabel situasional.
B. TEORI KEPEMIMPINAN VROOM AND YETTON
Kata pimpin mengandung pengertian mengarahkan, membina atau mengatur, menuntun dan juga menunjukkan ataupun mempengaruhi. Pemimpin mempunyai tanggung jawab baik secara fisik maupun spiritual terhadap keberhasilan aktivitas kerja dari yang dipimpin, sehingga menjadi pemimpin itu tidak mudah dan tidak akan setiap orang mempunyai
kesamaan di dalam menjalankan ke-pemimpinannya.
Mitos-mitos Pemimpin Mitos pemimpin adalah pandangan-pandangan atau keyakinan-keyakinan masyarakat yang dilekatkan kepada gambaran seorang pemimpin. Mitos ini disadari atau tidak mempengaruhi pengembangan
Ada 3 (tiga) mitos yang berkembang di masyarakat, yaitu mitos the Birthright, the For All – Seasons , dan the Intensity. Mitos the Birthright berpandangan bahwa pemimpin itu dilahirkan bukan dihasilkan (dididik). Mitos ini berbahaya bagi perkembangan regenerasi pemimpin karena yang dipandang pantas menjadi pemimpin adalah orang yang memang dari sananya dilahirkan sebagai pemimpin, sehingga yang bukan dilahirkan sebagai pemimpin tidak memiliki kesempatan menjadi pemimpin Mitos the For All – Seasons berpandangan bahwa sekali orang itu menjadi pemimpin selamanya dia akan menjadi pemimpin yang berhasil. Pada kenyataannya keberhasilan seorang pemimpin pada satu situasi dan kondisi tertentu belum tentu sama dengan situasi dan kondisi lainnya. Mitos the Intensity
berpandangan bahwa seorang pemimpin harus bisa bersikap tegas dan galak karena pekerja itu pada dasarnya baru akan bekerja jika didorong dengan cara yang keras. Pada kenyataannya kekerasan mempengaruhi peningkatan produktivitas kerja hanya pada awal-awalnya saja, produktivitas seterusnya tidak bisa dijamin. Kekerasan pada kenyataannya justru dapat menumbuhkan keterpaksaan yang akan dapat menurunkan produktivitas kerja. Atribut-atribut Pemimpin
Secara umum atribut personal atau karakter yang harus ada atau melekat pada diri seorang pemimpin adalah:
mumpuni, artinya memiliki kapasitas dan kapabilitas yang lebih balk daripada orang-orang yang dipimpinnya,
juara, artinya memiliki prestasi balk akademik maupun non akademik yang lebih baik dibanding orang-orang yang dipimpinnya,
tangungjawab, artinya memiliki kemampuan dan kemauan
bertanggungjawab yang lebih tinggi dibanding orang-orang yang dipimpinnya,
aktif, artinya memiliki kemampuan dan kemauan berpartisipasi sosial dan melakukan sosialisasi secara aktif lebih balk dibanding oramg-orang yang dipimpinnya, dan
walaupun tidak harus, sebaiknya memiliki status sosial ekonomi yang lebih tinggi disbanding orang-orang yang dipimpinnya.
Meskipun demikian, variasi atribut-atribut personal tersebut bisa berbeda-beda antara situasi organisasi satu dengan organisasi lainnya. Organisasi dengan situasi dan karakter tertentu menuntut pemimpin yang memiliki variasi atribut tertentu pula.
C. PATH THEORY GOAL (model jalan tujuan)
anggotanya dalam mencapai tujuan mereka dan untuk memberi arah dan dukungan atau keduanya yang di butuhkan untuk menjamin tujuan mereka sesuai dengan tujuan kelompok atau organisasi secara keseluruhan. Istilah path goal ini dating dari keyakinan bahwa pemimpin yang efektif
memperjelas jalur untuk membantu anggotanya dari awal sampai ke
pencapaian tujuan mereka, dan menciptakan penelusuran di sepanjang jalur yang lebih mudah dengan mengurangi hambatan dan pitfalls
Model path goal menganjurkan bahwa kepemimpinan terdiri dari dua fungsi dasar
Fungsi pertama : memberi kejelasan alur
Fungsi kedua : meningkatkan jumlah hasil (reward) bawahannya Model kepemimpinan path-goal berusaha meramalkan efektivitas
kepemimpinan dalam berbagai situasi. Menurut model ini, pemimpin menjadi efektif karena pengaruh motivasi mereka yang positif, kemampuan untuk melaksanakan, dan kepuasan pengikutnya. Teorinya disebut sebagai path-goal karena memfokuskan pada bagaimana pimpinan mempengaruhi
persepsi pengikutnya pada tujuan kerja, tujuan pengembangan diri, dan jalan untuk menggapai tujuan.
Model path-goal menjelaskan bagaimana seorang pimpinan dapat memudahkan bawahan melaksanakan tugas dengan menunjukkan
bagaimana prestasi mereka dapat digunakan sebagai alat mencapai hasil yang mereka inginkan. Teori Pengharapan (Expectancy Theory) menjelaskan bagaimana sikap dan perilaku individu dipengaruhi oleh hubungan antara usaha dan prestasi (path-goal) dengan valensi dari hasil (goal attractiveness). Individu akan memperoleh kepuasan dan produktif ketika melihat adanya hubungan kuat antara usaha dan prestasi yang mereka lakukan dengan hasil yang mereka capai dengan nilai tinggi. Model path-goal juga mengatakan bahwa pimpinan yang paling efektif adalah mereka yang membantu bawahan mengikuti cara untuk mencapai hasil yang bernilai tinggi.
Sebagai contoh teori path goal adalah pemimpin dalam suatu regu untuk mendaki gunung,. Pemimpin yang efektif yaitu di mana pemimpin
memberikan arahan serta motivasi agar bawahannya atau anggotanya dapat mencapai ke puncak gunung. Pemimpin biasa memberikan reward ke pada anggotanya agar dapat mencapai tujuan bersama.
D. PERBANDINGAN ANTARA BEBERAPA PENDEKATAN SITUASIONAL
1. Memusatkan perhatian pada dinamika kepemimpinan, 2. Telah mendorong riset mengenai kepemimpinan, dan
3. Tetap merupakan masalah controversial karena masalah-masalah pengukurannya, terbatasnya pengujian riset, dan/atau hasil riset yang saling bertentangan
Perbedaannya
1. Model fiedler adalah model yang banyak diuji dan mungkin yang paling controversial. Pandangannya mengenai perilaku pemimpin terpusat pada kecenderungan berorientasi pada tugas dan hubungan dan bagaimana kecenderungan ini mempengaruhi dengan tugas dan kekuatan posisi.
2. Vroom dan Yetton, memandang perilaku dari segi gaya yang otokratis, konsultatif atau gaya kelompok.
3. Jalan tujuan, menekankan tindakan penolong (instrumental actions) dari pemimpin dan empat gaya tindakan ini antara lain direktif, partisipasif dan yang berorientasi pada prestasi.
E. BEBERAPA MASALAH MENGENAI KEPEMIMPINAN
1. Apakah Perilaku merupakan Sebab atau Akibat ?
Pembahasan masalah ini secara tidak langsung mencakup apakah perilaku pemimpin mempunyai pengaruh terhadap hasil karya dan kepuasan
pekerjaan pengikut? Namun demikinan, ada alas an yang kuat untuk mengemukakan bahwa hasil karya dan kepuasan pengikut menyebabkan pemimpin mengubah gaya kepemimpinanya. Pernah dikemukakan bahwa orang yang akan mengembangkan sikap positifnya terhadap obyek yang dapat merupakan alat untuk memuaskan kebutuhannya.
2. Hal-hal yang membatasi efektivitas kepemimpinan
BAB VII
STRUKTUR ORGANISASI
A. DESAIN ORGANISASI,PENYUSUNAN KONSEP DARI PERSOALAN
Struktur organisasi bisa memiliki efek yang signifikan terhadap anggota-anggotanya. Adanya kaitan struktur organisasi dengan kinerja dan kepuasan karyawan. Tidak semua orang lebih menyukai kebebasan dan fleksibilitas dalam struktur organisasi. Sebagian orang bisa produktif dan merasa puas ketika tugas-tugas pekerjaan dibakukan dan ambiguitas diminimalkan (artinya struktur yang digunakan bersifat mekanistis). Karenanya, setiap pembahasan mengenai efek desain organisasi terhadap perilaku karyawan harus mempertimbangkan perbedaan-perbedaan individual, sehingga akan tercipta preferensi karyawan terhadap spsesialisasi pekerjaan, rentang
kendali, serta sentralisasi. Apakah struktur organisasi itu? Struktur organisasi ialah susunan pembagian tugas secara formal yang ada dalam sebuah
organisasi. Selain memiliki struktur, organisasi juga memiliki desain organisasi.
I. Pengertian struktur dan desain organisasi
1. Struktur Organisasi
Struktur adalah cara sesuatu disusun atau dibangun organisasi yang
merupakan suatu wadah berkumpulnya minimal dua orang untuk mencapai sebuah tujuan. Struktur Organisasi adalah Suatu susunan dan hubungan antara tiap bagian secara posisi yang ada pada perusahaaan dalam menjalin kegiatan operasional untuk mencapai tujuan. Struktur organisasi adalah bagaimana pekerjaan dibagi, dikelompokkan, dan dikoordinasikan secara formal. Struktur organisasi ialah susunan pembagian tugas secara formal yang ada dalam sebuah organisasi.
2. Desain Organisasi
Selain memiliki struktur, organisasi juga memiliki desain organisasi. Desain organisasi, Ivancevich (2008) mendefinisikannya sebagai proses penentuan keputusan untuk memilih alternatif kerangka kerja jabatan, proyek pekerjaan, dan departemen. Dengan demikian, keputusan atau tindakan-tindakan yang dipilih ini akan menghasilkan sebuah struktur organisasi.
II. Model desain organisasi
suatu organisasi yang menunjukkan kerangka dan susunan perwujudan pola tetap hubungan-hubungan di antara fungsi-fungsi, bagian-bagian atau posisi-posisi maupun orang-orang yang menunjukkan kedudukan, tugas wewenang dan tanggung jawab yang berbeda-beda dalam suatu organisasi. Desain mengandung unsur-unsur spesialisasi kerja, standardisasi, koordinasi,
sentralisasi, desentralisasi dalam pembuatan keputusan dan besaran satuan kerja.
1) Desain Organisasi Mekanistik:
Proses kepemimpinan tidak mencakup persepsi tentang keyakinan dan kepercayaan.
Proses motivasi hanya menyadap motif fisik, rasa aman dan ekonomi melalui perasaan takut dan sanksi.
Proses komunikasi berlangsung sedemikian rupa sehingga informasi mengalir ke bawah dan cenderung terganggu tidak akurat.
Proses interaksi bersifat tertutup dan terbatas, hanya sedikit pengaruh bawahan atas tujuan dan metode departemental.
Proses pengambilan keputusan hanya di tingkat atas, keputusan Relatif. Proses penyusun tujuan dilakukan di tingkat puncak original, tanpa mendorong adanya partisipasi kelompok.
Proses kendali dipusatkan dan menekankan upaya memperhalus kesalahan.
2) Desain Organisasi Orgranik.
Proses kepemimpinan mencakup persepsi tentang keyakinan dan kepercayaan antara atasan dan bawahan dalam segala persoalan.
Proses motivasi berusaha menimbulkan motivasi melalui metodepartisipasi. Proses komunikasi berlangsung sedemikian rupa sehingga informasi mengalir secara bebas keseluruh orgranisasi yaitu ke atas ke bawah dan kesamping. Proses interaksi bersifat terbuka dan ekstensif, bai atasan ataupun bawahan dapat mempengaruhi tujuan dan metode partemental.
proses kelompok.
Proses penyusunan tujuan mendorong timbulnya partisipasi kelompok untuk menetapkan sasaran yang tinggi dan realistis.
Proses kendali menyeber ke seluruh orgranisasi dan menekan pemecahan masalah dan pengendalian diri.
B. PEMBAGIAN KERJA
Tujuan suatu organisasi adalah untuk mencapai tujuan dimana individu-individu tidak dapat mencapai sendiri. Kelompok dua atau lebih orang yang bekerja bersama secara koopeatif dan dikoordinasikan hasil lebih daripada dilakukan perseorangan. Konsep ini disebut SYNERGY. Tiang dasar
pengorganisasian adalah prinsip pembagian kerja (divisi of labor) yang memungkinkan Synergi terjadi.
Sebagai contoh, pembagian kerja dalam team sepak bola : dimana ada manajer tim, kepala pelatih, asisten pelatih, dokter tim, penjaga gawang, dan pemain lainnya. Pembagian kerja ini efektif karena hanya bila hanya komponen kecil dari pekerjaan yang dilaksanakan kualifikasi personalia yang rendah digunakan dan latihan jabatan lebih mudah. Gerakan-gerakan dan perpindahan yang percuma dari komponen pekerja yang besar
diminimumkan. Lebih dari itu pembagian pekerjaan mengarahkan penanaman pada peralatan dan mesin-mesin yang efisien untuk meningkatkan produktivitas.
Namun demikian, beberapa penulis telah menunjukan adanya
konsekuensi-konsekuensi pada perilaku karyawan sehubungan dengan pembagian kerja bila hal ini dilaksanakan secara ekstrim ini akan
menimbulkan kebosanan keletihan, monoton dan kehilangan motivasi yang dapat menghasilkan ketidak efisienan dan bukan efisiensi.
Berikut ini ada beberapa dasar yang dapat dijadikan pedoman untuk mengadakan pembagian kerja. Pedoman-pedoman tersebut adalah:
1) Pembagian kerja atas dasar wilayah atau teritorial, misalnya wilayah timur, barat atau wilayah kecamatan, kabupaten dan lain sebagainya.
2) Pembagian kerja atas dasar jenis benda yang diproduksi, misalnya pada komponen suatu kendaraan, bagian pemasangan jok mobil, pemasangan rem mobil dan lainnya.
3) Pembagian kerja atas dasar langganan yang dilayani, misalnya adalah langganan secara individual atau kelompok, pemerintahan atau non
4) Pembagian kerja atas dasar fungsi (rangkaian) kerja, misalnya bagian produksi, bagian gudang, bagian pengiriman dan lainnya.
5) Pembagian kerja atas dasar waktu, misalnya shif kerja pagi, siang dan malam.
Dari hal tersebut diatas maka akan tergambar atau terlihat pembagian kerja di dalam suatu organisasi, yakni:
1) Jumlah unit organisasi yang ada akan disesuaikan dengan kebutuhan dari organisasi tersebut.
2) Suatu unit organisasi ini harus mempunyai fungsi bulat dan berkaitan dengan yang lainnya.
3) Pembentukan unit baru hanya dilaksanakan bilamana unit yang ada sudah tidak tepat lagi untuk menampung kegiatan yang baru baik dari beban kerja maupun hubungan kerja.
4) Secara garis besar akan berpengaruh pada aktifitas dan sifat dari organisasi tersebut.
C. DEPARTEMENTALISASI
Departementasi adalah aktivitas untuk menyusun satuan-satuan organisasi yang akan diserahi bidang kerja tertentu atau fungsi tertentu. Efesiensi kerja tergantung kepada keberhasilan integrasi satuan-satuan yang bermacam-macam dalam organisasi. Proses penentuan cara bagaimana kegiatan dikelompokkan disebutkan departementasi.
1. Departementasi Fungsional
Departementasi Fungsional adalah pengelompokan fungsi yang sama atau kegiatan yang sejenis untuk membentuk satuan organisasi. Ini merupakan bentuk organisasi yang paling umum dan bentuk dasar departementasi. Individu dikelompokkan berdasarkan keterampilan, pengetahuan, dan tindakan yang dilakukan. Misalnya organisasi hanya terbagi dalam bagian administrasi dan bagian operasi. Pembentukan satuan-satuan organisasi yang masing masing diserahi mengurus sekelompok aktivitas yang tergolong sejenis menurut sifatnya atau pelaksanaan pekerjaan-pekerjaan yang
berkaitan.
2. Departementasi Divisional
digunakan untuk memudahkan usaha antisipasi ancaman atau oportuniti dari luar organisasi. Misalnya pada organisasi otomotif, organisasi terbagi atas divisi otomotif, divisi internasional, divisi keuangan.
Dengan membagi divisi-divisi atas dasar produk, wilayah, langganan, dan proses, dimana tiap divisi merancang, memproduksi dan memasarkan produknya sendiri. Struktur organisasinya terdiri dari:
a) Struktur organisasi atas dasar produk
Setiap departementasi bertanggung jawab atas suatu produk yang
berhubungan. Struktur ini dipakai bila teknologi pemrosesan dan metode pemasaran sangat berbeda.
b) Struktur organisasi atas dasar wilayah
Pengelompokan kegiatan atas dasar tempat dimana operasi berlokasi atau menjalankan usahanya. Faktor yang menjadi pertimbangan adalah bahan baku, tenaga kerja, pemasaran, transportasi dan lain sebagainya.
c) Struktur organisasi atas dasar langganan
Pengelompokan kegiatan yang dipusatkan pada penggunaan produk, terutama dalam kegiatan pengelompokan penjualan, pelayanan. d) Struktur organisasi atas dasar proses
Pengelompokan kegiatan atas dasar proses yang sering dijumpai dalam departemen produksi. Kegiatan-kegiatan ini dapat dikelompokan menjadi departemen pemboran, penggilingan, penggergajian, perakitan dan penyelesaian terakhir. Ini digunakan atas dasar pertimbangan ekonomis. e) Struktur organisasi atas dasar alphanumerical
Dapat digunakan pada pelayanan telepon, misalnya nomor 000000500000 ditempatkan dalam satu departemen dan lainnya di tempatkan di
departemen yang lain juga. D. RENTANG KENDALI
Dua aspek penting dalam proses pengorganisasian, selain pembagian kerja dan departementasi adalah koordinasi dan rentang manajemen/rentang kendali. Apabila kegiatan kerja dibagi-bagi dan didepartemenkan, maka para manajer perlu mengkoordinasikan kegiatan tersebut untuk mencapai tujuan perusahaan. Kemampuan manajer untuk melakukan koordinasi secara efektif sebagian besar tergantung pada jumlah bawahan yang dipimpinnya yang dikenal sebagai rentang manajemen atau rentang kendali. Rentang
