Pengaruh Motivasi Terhadap Kepuasan Kerja Dalam Kalangan Pekerja Thoheroh Haslina bt Che Hasan Sabri & Tajul Arifin b. Muhamad
Fakulti Pendidikan, Universiti Kebangsaan Malaysia
Abstrak
Salah satu cabaran kritikal kini sering di hadapi oleh organisasi dalam era globalisasi ialah bagi memastikan pekerja sentiasa bermotivasi dan melaksanakan tugas mereka dengan penuh tanggungjawab dan komited. Artikel ini bertujuan untuk mengenalpasti pengaruh motivasi terhadap kepuasan kerja dalam kalangan pekerja di Jabatan Belia dan Sukan Negeri Kedah. Sebanyak 5 faktor kepuasan kerja dikenalpasti iaitu faktor pekerja itu sendiri, mutu pengawasan penyelia, gaji dan upah, ganjaran dan pengiktirafan, dan faktor rakan kerja berkemungkinan menjadi pendorong kepuasan kerja mereka. Hasil daripada kajian ini penting sebagai panduan untuk memperbaiki mutu pengurusan organisasi melalui pengenalpastian keperluan pekerja dan apakah penambahbaikan yang boleh dilakukan untuk menjamin motivasi dan kebajikan para pekerja. Kajian ini merupakan kajian kuantitatif yang berbentuk tinjauan dan reka bentuk kajian ini dipilih menggunakan borang soal selidik bagi pengumpulan data. Kaedah pemilihan responden adalah secara rawak dalam kumpulan sasaran melibatkan seramai 80 orang. Kajian ini menggunakan analisis deskriptif yang mengandungi faktor-faktor demografi dan menggunakan analisis inferensi iaitu regrasi linier sederhana dan pearson kolerasi yang bertujuan untuk mengenal pasti pengaruh motivasi terhadap kepuasan kerja dalam kalangan pekerja tersebut dengan menggunakan perisian SPSS for windows version 21.0. Hasil dapatan kajian ini menunjukkan nilai t hitung adalah 1.859 dengan signifikan 0.067. Hal ini menunjukkan nilai signifikan 0.067>0.05, maka hipotesis nul diterima iaitu tidak terdapat perbezaan yang signifikan pengaruh motivasi kerja terhadap kepuasan kerja pekerja di Jabatan Belia dan Sukan Negeri Kedah. Sehubungan dengan itu, pihak atasan dan pengurusan perlulah memupuk hubungan baik dalam kalangan pekerjanya supaya dapat merasai iklim organisasi yang harmonis serta memastikan agar mereka memiliki kesetiaan yang tinggi terhadap organisasi di tempat kerja mereka. Akhir sekali implikasi hasil kajian ini mendorong seseorang yang tidak mendapat pekerjaan yang memuaskan jarang mempunyai kehidupan yang benar-benar memuaskan, sebaliknya jika kepuasan kerja mereka dipenuhi, maka pekerja tersebut biasanya mempunyai rekod kehadiran yang lebih baik jika di bandingkan dengan pekerja yang tidak mendapat kepuasan kerja.
Kata kunci:Faktor, motivasi, kepuasan kerja, organisasi, pekerja
PENGENALAN
Kajian ini memerihalkan tentang pengaruh motivasi terhadap kepuasan kerja dalam kalangan pekerja di Jabatan Belia dan Sukan Negeri Kedah. Organisasi ialah satu entiti yang terdiri dari sekurang-kurangnya dua manusia yang berkongsi satu matlamat yang memerlukan mereka berinteraksi. Di dalam Teks Ucapan Y.Bhg. Dato' Sri Dr. Ali Bin Hamsa, Majlis Penutup Persidangan Suruhanjaya-Suruhanjaya Perkhidmatan Awam Malaysia 2012 ada menyatakan bahawa padanan antara keperibadian dan tugas serta jenis pekerjaan adalah penting bagi menjamin kepuasan pekerja dalam menjalankan tugas yang diberi seterusnya meningkatkan motivasi kerja yang tinggi. Kenyataan ini berikutan kepada faktor lambakan graduan di pasaran kerja yang kini mempunyai masalah ketidakpadanan keperluan sumber manusia dengan bilangan graduan yang dihasilkan oleh pusat pengajian tinggi (Ann, Noor, & Siang, 2011).
Walaupun kajian-kajian seumpama ini pernah dijalankan khususnya di Barat, tetapi faktor-faktor yang mempengaruhi persepsi serta motivasi kerja dalam kalangan pekerja di Barat mungkin berbeza dengan negara-negara Timur seperti Malaysia kerana ianya wujud oleh beberapa perbezaan misalnya dalam corak pengurusan, budaya organisasi, perkembangan teknologi, taraf ekonomi dan
lebih luas lagi dalam corak politik serta faktor sosial dan agama. Daripada penelitian oleh Walsh (1999) ke atas sembilan buah negara di Eropah, ianya telah mendapati bahawa wujudnya perbezaan dalam tahap motivasi kerja bagi negara-negara terbabit yakni kurang daripada 10% pekerja mengatakan mereka tidak mendapat kepuasan atau motivasi dalam bekerja, manakala bagi negara-negara yang dikategorikan sebagai negara-negara perindustrian sebaliknya hanya 3% pekerja mempunyai motivasi kerja yang tinggi. Bagi pekerja di Republik Ireland pula tahap motivasi dan kepuasan kerja mereka tinggi jika berbanding dengan negara-negara Eropah yang lain.Hal ini wujud ekoran daripada amalan budaya kerja dan corak kerja di Ireland iaitu mereka mengamalkan lebih kepada perhubungan sosial dan kurang kepada tekanan.
Kajian sebegini banyak di jalankan di luar negara, oleh yang demikian bagi melihat hasil daripada dapatan kajian yang dijalankan, iniseatif ini di ambil untuk mengkaji kajian di Malaysia pula. Hasil dan kajian ini juga penting untuk di jadikan panduan bagi memperbaiki mutu pengurusan organisasi melalui pengenalpastian keperluan pekerja dan apakah penambahbaikan yang boleh dilakukan bagi menjamin motivasi dan kebajikan mereka. Persoalannya ialah sejauh mana pengaruh motivasi ini dapat memberi kesan terhadap kepuasan kerja mereka. Justeru itu, masalah yang ingin di kaji dalam penyelidikan ini adalah untuk mengenal pasti pengaruh motivasi terhadap kepuasan kerja dalam kalangan pekerja di Jabatan Belia dan Sukan Negeri Kedah. Selain itu, artikel ini akan memperincikan lagi pembolehubah-pembolehubah bebas di dalam kajian literatur, di ikuti dengan metodologi dan prosedur yang akan di gunakan. Akhir sekali, dapatan kajian akan dinilai dan dibincangkan sebelum penyelidik membincangkan tentang implikasi dan cadangan untuk kajian pada masa akan datang.
Objektif kajian
1- Mengenalpasti skor dapatan min pengaruh motivasi pekerja. 2- Mengenalpasti skor dapatan min faktor kepuasan kerja pekerja.
3- Mengenalpasti pengaruh motivasi yang berpengaruh terhadap kepuasan kerja pekerja di Jabatan Belia dan Sukan Negeri Kedah.
4- Mengenalpasti hubungan pengaruh motivasi terhadap kepuasan kerja pekerja di Jabatan Belia dan Sukan Negeri Kedah.
Kini persoalan sering timbul kerana terdapat tanggapan bahawa pekerja kini kurang bermotivasi dalam melaksanakan tugas yang di amanahkan kepada mereka. Fenomena ini diperjelaskan lagi dengan kekerapan rungutan daripada pihak pengurusan yang menyatakan bahawa nilai moral pekerja kini dari hari ke hari semakin menurun, tidak kurangnya dengan produktiviti kerja mereka yang semakin rendah. Secara amnya, kepuasan kerja amat sukar untuk di perjelaskan dengan tepat dalam semua bidang pekerjaan kerana ia mempunyai pengertian yang sangat subjektif, malah setiap orang akan memperoleh kepuasan kerja dengan cara yang berbeza. Hasil kerja yang baik seperti kepuasan kerja, kurangnya kadar ponteng kerja, kestabilan suasana kerja dan sebagainya merupakan pekerja yang mempunyai komitmen yang tinggi yang akan dihargai oleh organisasi. Dalam erti kata lain pekerja yang tidak berpuas hati akan menunjukkan moral yang rendah, produktiviti kerja akan menurun di mana menggambarkan kesan negatif kepada organisasi.
Kepuasan kerja bagi seseorang itu adalah penting, hal ini kerana mereka akan melakukan kerja-kerja dengan ikhlas dan tidak akan merungut sekiranya mereka berpuas hati dengan kerja mereka. Malah sekiranya mereka tidak berpuas hati dengan kerja mereka, segala kerja yang dilakukan akan menjadi tidak bersungguh-sungguh dan pekerja akan berpuas hati jika mempunyai sikap positif terhadap prospek kerja serta dapat merasai bahawa pekerjaan mereka adalah bersesuaian. Oleh yang demikian, penting bagi sesebuah organisasi itu untuk memahami konsep motivasi dan faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja bagi mencapai kecemerlangan sesebuah organisasi.
ada rancangan untuk diri sendiri demi kecemerlangan hidup, salah satu usahanya ialah para pekerja. Dari segi istilah pula, Steer dan Porter (1995) mentafsirkan motivasi itu berasal daripada perkataan Inggeris iaitu motivation yang diambil daripada perkataan Latin movere (menggerak). Manakala Hasibuan (2007) mengemukakan motivasi adalah satu pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mereka hendak bekerja bersama, bekerja secara efektif dan berintegrasi dengan segala daya upaya untuk mencapai kepuasan kerja. Bagi Gacther and Falk (2000), Kinman and Russel (2001) menyatakan bahawa motivasi intrinsik dan ekstrinsik ialah sesuatu yang bergabung mempengaruhi kerja seseorang. Secara keseluruhannya, gabungan motivasi intrinsik dan ekstrinsik ialah merupakan gabungan yang ditetapkan dan berkait rapat dengan psikologi seseorang. Maslow’s Need Hierarchy Theory
Teori motivasi merujuk kepada satu konsep yang bersifat memberikan huraian tentang keperluan dan keinginan seseorang serta mempamerkan arah tindakannya. Kajian ini berhubungan dengan teori Abraham Maslow yang mengemukakan teori hierarki keperluan Maslow, seorang ahli Psikologi Kemanusiaan pada tahun 1943 melalui buku terbitannya ‘A Theory of Human Motivation’ di dalam Kajian Psikologi. Teori ini menyatakan dalam diri setiap individu perlu dipenuhi oleh lima (5) keperluan iaitu fisiologi, keselamatan, sosial, penghargaan diri dan pencapaian hasrat diri. Apabila sesuatu keperluan telah dicapai, keperluan yang seterusnya akan menjadi satu keperluan seterusnya. Setiap individu itu akan memastikan tahap keperluan terendah dipenuhi terlebih dahulu sebelum mereka berusaha untuk memenuhi keperluan tahap yang lebih tinggi.
Herzberg Theory
Teori Herzberg (1959) merupakan perkembangan daripada teori hierarki keperluan Maslow. Menurut Herzberg, kepuasan kerja berasal daripada faktor motivasi intrinsik dan bahawa ketidakpuasan kerja berasal daripada ketidakberadaan faktor motivasi ekstrinsik. Keberadaan faktor-faktor ini terhadap kepuasan pekerja tidak selalu memotivasi mereka, tetapi ketidak beradaannya boleh menyebabkan ketidak puasan bagi pekerja, hal ini kerana mereka perlu mempertahankan setidak-tidaknya suatu tingkat ‘tidak ada kepuasan’. Kondisi ekstrinsik disebut ketidakpuasan (dissatisfier= faktorhygiene).. Pengaruh Motivasi
George dan Jones (2005, p.175) menjelaskan bahawa pengaruh motivasi kerja adalah seperti dibawah: Arah perilaku
Banyak perilaku yang dapat di lakukan oleh pekerja dalam melakukan pekerjaan. Terdapat beberapa contoh perilakuan tidak jelas yang sering dilakukan oleh pekerja, perilakuan-perilakuan inilah akan menjadi suatu masalah atau halangan untuk organisasi mencapai objektifnya. Setiap pekerja diharapkan dapat bekerja tepat pada waktu, mengikuti segala peraturan yang ditetapkan, serta mewujudkan kerjasama sesama rakan kerja.
Tingkat usaha
Tingkat usaha ini membicarakan tentang kesungguhan usaha seseorang untuk bekerja yang sesuai dengan perilaku yang dipilih. Misalnya, seseorang pekerja tidak cukup hanya mengambil langkah untuk selalu hadir tepat pada waktu, namun mereka juga perlu dilihat mengenai keseriusan dan kesungguhan dalam melakukan pekerjaan.
Tingkat kegigihan
Tingkat kegigihan ini merujuk kepada motivasi pekerja ketika mereka menghadapi dengan suatu masalah, rintangan atau halangan dalam melakukan tugas, sejauhmana seorang pekerja tersebut setia dan berusaha lebih bagi menjalankan perilaku yang dipilih.
Konsep Kepuasan Kerja Teori Kepuasan Kerja
Koesmono (2005) mengemukakan bahawa kepuasan kerja merupakan pernyataan emosi yang positif zahir daripada penilaian salah satu pekerjaan atau pengalaman-pengalaman dari pekerjaan. Kepuasan
kerja bersifat sementara dan ianya tidak bersifat tetap dan sering berlaku perubahan mengikut keadaan serta sering memberi tindakbalas dengan segera (Daud 2010). Berdasarkan persepsi-persepsi daripada kajian yang lepas, jelas menyatakan kepuasan kerja seseorang individu tersebut bergantung kepada sikap masing-masing bagaimana mereka mencorakkannya supaya menjadi lebih baik atau sebaliknya. Adey dan Bahari (2010) juga berpendapat pekerja perlu mempunyai pengalaman dan juga ilmu pengetahuan terlebih dahulu untuk meningkatkan kepuasan kerja mereka. Luthan (2006) mengklasifikasikan beberapa faktor utama yang mempengaruhi kepuasan kerja antaranya ialah faktor pekerjaan itu sendiri, gaji, pengawasan penyelia, dan rakan kerja. Hal ini sejalan dengan kajian dan penelitian yang lepas oleh Borzago (2006) iaitu motivasi berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja. Secara positifnya sikap terhadap kerja ada hubungan positif dengan kepuasan kerja.
Faktor-Faktor Kepuasan Kerja
Faktor-faktor kepuasan kerja yang di pilih dan diambil adalah di bawah Job Descriptive Index,iaitu terdapat pengukuran yang standard terhadap kepuasan kerja. Job Descriptive Index juga adalah pengukuran terhadap kepuasan kerja yang meluas dan kesahan ini adalah dalam skala yang boleh dipercayai (Dipboye, Robert, Smirth, Howell. 1994:157)
Pekerja itu Sendiri
Kajian mengenai ciri-ciri pekerjaan yang merupakan sifat daripada pekerjaan itu sendiri adalah penentu utama kepuasan kerja. Terdapat lima teras dimensi daripada pekerjaan iaitu meliputi ragam keterampilan (skill variety), identiti pekerjaan (task identity), tugas penting (task significance), autonomi (autonomy) dan maklum balas (feedback). Setiap teras dimensi tersebut meliputi beberapa aspek pekerjaan yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja seseorang.
Mutu Pengawasan Penyelia
Faktor yang berikutnya mempunyai kesan ke atas kepuasan kerja adalah mutu penyeliaan yang berkesan. Sebahagian besar daripada kajian yang telah dilakukan telah menunjukkan hasil bahawa pekerja lebih berpuas hati kepada pemimpin yang lebih bijaksana yang selalu memperhatikan kemajuan, perkembangan dan prestasi kerja mereka.
Gaji dan Upah
Para pekerja sering mengharapkan sistem penggajian yang bersesuaian dengan pengharapan mereka. Kepuasan yang dihasilkan akan menjadi tinggi apabila pembayaran tersebut nampak adil berdasarkan pada permintaan pekerja. Jumlah keseluruhan gaji dan upah yang diberikan ialah sebagai pengganti jasa yang telah dilakukan oleh tenaga kerja yang meliputi gaji pokok dan bonus yang lain.
Ganjaran dan pengiktirafan
Ganjaran dan pengiktirafan adalah di antara faktor yang boleh memberi kesan ke atas kepuasan kerja dan motivasi seseorang. Merujuk kepada statistik, terdapat satu hubungan yang penting di antara ganjaran dan pengiktirafan serta di antara motivasi dan kepuasan (Ali & Ahmed 2009). Perubahan dalam ganjaran dan pengiktirafan boleh membawa kepada perubahan yang pasti dalam motivasi dan kepuasan kerja seseorang (Ali & Ahmed 2009).
Rakan kerja
George & Jones 2005 menyatakan bahawa rakan kerja juga merupakan sebahagian daripada satu teori motivasi yang melibatkan keperluan ke atas hubungan (relatedness needs), dimana penekanan itu penting terhadap hubungan di antara individu (interpersonal relationship) dan juga masyarakat (social relationship) . Pada dasarnya seseorang pekerja memerlukan perhatian daripada rakan kerjanya kerana rakan kerja dapat membantu dalam meningkatkan kepuasan kerja seseorang itu dengan cara mereka berinteraksi, saling membantu dan memberi sokongan kepada antara mereka.
Hubungan Antara Konsep
JADUAL 1: Hubungan Antara Motivasi Dan Kepuasan KEPUASAN
Tinggi Rendah
MOTIVASI
Tinggi I. Nilai positif bagi organisasi dan bagipekerja II. Nilai positif bagi organisasi dannegatif bagi pekerja Rendah III. Nilai negatif bagi organisasi, positif
bagi pekerja IV. Nilai negatif bagi organisasi danbagi pekerja Menurut Gomes (1995:179) hubungan di antara kedua-dua motivasi dan kepuasan kerja dapat dilihat pada jadual 1 diatas. Pada rajah diatas, motivasi merujuk kepada organisasi manakala kepuasan kerja merujuk kepada pekerja. Pada bahagian pertama dapat menunjukkan bahawa pekerja yang termotivasi dan mempunyai kepuasan kerja yang tinggi. Keadaan ini terjadi apabila terdapat persamaan sesama pekerja untuk berusaha mencapai matlamat organisasi. Seterusnya pada bahagian kedua menunjukkan bahawa pekerja termotivasi untuk bekerja dengan baik, tetapi mereka tidak merasa kepuasan dengan kerja yang dilakukan. Hal ini berkemungkinan bahawa pekerja memerlukan pekerjaan dan wang dimana pekerja merasa bahawa mereka berhak untuk mendapatkan gaji yang lebih, namun tidak tercapai. Manakala bagi bahagian ketiga pula menunjukkan hasil kerja yang rendah namun mereka merasa puas dengan pekerjaan yang mereka miliki. Bagi bahagian terakhir, pekerja yang tidak bekerja dengan baik dan tidak akan memperoleh ransangan yang memuaskan terhadap organisasi. Situasi ini membolehkan mereka berhenti dari pekerjaan atau diberhentikan oleh organisasi kerana mereka tidak memberi sebarang manfaat kepada organisasi. Faktor-faktor motivasi mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kepuasan kerja pekerja Prabu (2005:24). Hal ini menunjukkan bahawa semakin tinggi pengaruh motivasi semakin tinggi kepuasan kerja pekerja.
RAJAH 1 : Kerangka Konseptual METODOLOGI
Reka Bentuk Kajian
Reka bentuk kajian ini merupakan kajian deskriptif yang berbentuk tinjauan dan reka bentuk kajian ini dipilih menggunakan borang soal selidik bagi tujuan penggumpulan data. Menurut Mohd Majid (2000), alat ukur yang sering digunakan dalam penyelidikan pendidikan ialah soal selidik kerana ia digunakan untuk mendapatkan maklumat yang tepat bagi mencapai sesuatu objektif kajian. Seterusnya data kajian yang telah dikumpul menerusi kaedah kuantitatif akan menggunakan instrumen soal selidik yang telah diambil dan diubah suai serta disahkan kebolehpercayaannya.
IV
Motivasi kerja
Arah perilaku
Tingkat usaha
Tingkat kegigihan
DV
Kepuasan kerja
Pekerja itu sendiri
Mutu pengawasan penyelia
Gaji dan upah
Ganjaran dan pengiktirafan
Sampel Kajian
Kajian ini memilih sampel dalam kalangan pekerja di Jabatan Belia dan Sukan Negeri Kedah. Penyelidik menggunakan kaedah pemilihan responden secara rawak dalam kumpulan sasaran yang melibatkan seramai 80 orang. Sampel kajian ini menggunakan kaedah persampelan bertujuan (purposive sampling). Prosedur persampelannya diambil daripada sekumpulan subjek yang mempunyai ciri-ciri tertentu sahaja iaitu berdasarkan pengetahuan dan tujuan khusus penyelidikan. Instrument Kajian
Secara umum, item dalam soal selidik ini dibahagikan kepada tiga bahagian yang melibatkan bahagian A, B dan C. Pada bahagian A menggunakan analisis deskriptif yang mengandungi faktor-faktor demografi termasuklah jantina, pendapatan bulanan, kumpulan perkhidmatan dan tempoh perkhidmatan. Bahagian B dan C menggunakan analisis inferensi yang mengandungi 36 item bertujuan untuk mengenal pasti pengaruh motivasi terhadap kepuasan kerja dalam kalangan pekerja. Soal selidik ini telah diambil dan di adaptasikan berdasarkan penyelidikan yang lepas yang dibangunkan oleh George dan Jones (2005, p.175) dan Dipboye, Robert, Smith, Howell, 1994:157) merupakan gabungan dua instrumen. Bahagian tersebut menyatakan darjah persetujuan mereka terhadap pernyataan yang diberikan menggunakan 5 skala likert yang bermula dengan 5= sangat setuju, 4= setuju, 3= neutral, 2= tidak setuju 1= sangat tidak setuju. Kesemua item tersebut digabungkan dalam borang soal selidik dan ditadbirkan kepada semua subjek. Dalam kajian rintis ini penyelidik telah menyemak item-item dan menganalisis dengan menggunakan Perisian SPSS Versi Windows 21.0. Kajian rintis dilakukan secara kecil-kecilan sebelum kajian yang bakal dilakukan. Nilai pekali Cronbach’s Alpha berdasarkan keseluruhan soal selidik (skala likert) yang diperolehi daripada 30 responden dan 36 item soalan ialah 0.859. Menurut Mohd. Najib (1999), sekiranya nilai cronbach alpha yang diperolehi adalah 0.8 keatas adalah baik dan nilai yang mendekati 1 adalah tinggi.
DAPATAN KAJIAN
Hasil analisis deskriptif ini melibatkan ciri-ciri demografi pekerja yang terdiri daripada jantina, tahap pendidikan, umur, status perkahwinan, kumpulan perkhidmatan, pendapatan bulanan, dan tahun bersama institusi. Analisis deskriptif kajian ini dijalankan untuk melihat kekerapan dan peratus pekerja dari keseluruhan demografi mereka.
JADUAL 2: Ciri-ciri demografi pekerja
Ciri-ciri demografi Kekerapan Peratus % Jantina Lelaki Perempuan 4436 55.045.0 Tahap pendidikan SPM STPM/DIPLOMA Ijazah Sarjana 18 25 28 9 22.5 31.3 35.0 11.3 Umur 21-30 tahun 31-40 tahun 41 tahun keatas 34 40 6 42.5 50.0 7.5 Status perkahwinan Bujang Berkahwin 3545 43.856.3
Kumpulan perkhidmatan Kumpulan professional Kumpulan sokongan I Kumpulan sokongan II Kontrak & sambilan
14 28 19 19 17.0 35.0 23.8 23.8 Pendapatan bulanan <RM 1,000 RM 1,000-RM 2,000 >RM 3,000 12 39 29 15.0 48.8 36.3 Tahun perkhidmatan < 1 tahun 1 ke 4 tahun 5 ke 9 tahun 10 tahun keatas 15 30 19 16 18.8 37.5 23.8 20.0
Jadual 2 menunjukkan ciri-ciri demografi pekerja di Jabatan Belia dan Sukan Negeri Kedah. Di dalam kajian ini menyatakan bahawa jumlah keseluruhan responden adalah sebanyak 80 orang yang meliputi lelaki sebanyak 44 orang (55%) manakala perempuan sebanyak 36 orang (45%). Bagi tahap pendidikan pekerja pula menunjukkan tahap pendidikan ijazah lebih tinggi iaitu 28 orang (35%) diikuti STPM/diploma 25 responden (31.3%) dan SPM seramai 18 responden (22.5%), tahap pendidikan sarjana menunjukkan paling rendah iaitu seramai 9 responden (11.3%). Umur menunjukkan bahawa pekerja yang berumur 21-30 tahun paling tinggi iaitu sebanyak 40 responden (50%) diikuti dengan pekerja berumur 31-40 tahun iaitu 34 (42.5%) orang dan hanya 6 responden (7.5%) sahaja yang berumur 41 tahun keatas. Status perkahwinan pekerja menunjukan mereka yang masih bujang lebih ramai iaitu 45 responden (56.3%) berbanding dengan mereka yang sudah berkahwin iaitu 35 responden (43.8%). Kumpulan sokongan 1 dalam kumpulan perkhidmatan menunjukan tertinggi iaitu terdiri daripada pegawai belia dan sukan sebanyak 28 responden (35.0%) dan kumpulan profesional sebanyak 14 responden (17%) iaitu paling rendah. Kebanyakkan mereka berpendapatan bulanan dalam lingkungan RM 1000-RM2000 iaitu seramai 29 responden (48.8%), diikuti mereka yang berpendapatan bulanan sebanyak >RM 3000 seramai 31 responden (36.3%) dan berpendapatan <RM 1000 seramai 12 responden (15%). Pekeja yang bekerja melebihi 10 tahun keatas menunjukkan paling rendah iaitu 16 responden (20%) jika dibandingkan tahun perkhidmatan yang paling tinggi iaitu mereka yang bekerja selama 1 ke 4 tahun iaitu 30 responden (37.5%).
Analisis Deskriptif
Hasil analisis deskriptif memberikan sedikit gambaran sesuatu data berdasarkan nilai min dan purata min dapatan. Min adalah nilai rata-rata dari keseluruhan responden, manakala purata min dapatan merupakan purata keseluruhan item bagi sesuatu variabel.
JADUAL 3: Min dapatan bagi pengaruh motivasi kerja pekerja di Jabatan Belia dan Sukan Negeri Kedah
Pengaruh motivasi Min
dapatan Puratamin dapatan ARAH PERILAKU
Saya sentiasa masuk dan keluar kerja pada masa ditetapkan 3.65
3.77 Saya jarang ponteng atau tidak hadir kerja tanpa notis 3.81
Saya sentiasa mematuhi peraturan yang ditetapkan oleh organisasi 3.84 TINGKAT USAHA
Saya sentiasa memanfaatkan masa untuk menyelesaikan kerja yang diberi 3.84 Saya sentiasa melakukan kerja-kerja yang diberikan secara mahir dan kreatif 3.70 Saya sentiasa berusaha untuk tidak melakukan kesalahan pada saat bekerja 3.59 Saya sentiasa berusaha untuk serius dan focus kepada kerja yang dilakukan 3.50
3.66 TINGKAT KEGIGIHAN
Saya tetap akan masuk kerja pada masa cuaca buruk 3.48
3.60 Saya tidak berkecik hati semasa mendapat teguran dari pihak atasan 3.49
Saya berinisiatif untuk memperbaiki diri dalam kerja 3.73 Hasil kerja saya selalu sesuai dengan standard yang ditetapkan 3.71
PURATA KESELURUHAN MIN DAPATAN 3.68
Berdasarkan jadual 3 diatas menunjukkan min dapatan bagi pengaruh motivasi kerja terhadap pekerja yang mewakili variabel arah perilaku, tingkat usaha dan tingkat kegigihan. Nilai min keseluruhan tertinggi ialah merujuk kepada variabel arah perilaku iaitu sebanyak 3.77 diikuti tingkat usaha 3.66 dan nilai min terendah ialah tingkat kegigihan 3.60. Bagi variabel arah perilaku, nilai min tertinggi ialah sebesar 3.84 iaitu pekerja sentiasa mematuhi peraturan yang ditetapkan oleh organisasi. Bagi variabel tingkat usaha, nilai min tertinggi ialah pada item pekerja sentiasa memanfaatkan masa untuk menyelesaikan kerja yang diberi. Didapati min tertinggi bagi variabel tingkat usaha ialah sebanyak 3.71 iaitu pada saat pekerja melakukan kesalahan dalam kerja, pekerja berinisiatif sendiri untuk terus memperbaikinya menjadi baik. Nilai bagi setiap item yang lain juga tergolong dalam nilai yang baik.
JADUAL 4: Min dapatan bagi kepuasan kerja pekerja di Jabatan Belia dan Sukan Negeri Kedah
Kepuasan Kerja Min
dapatan Puratamin dapatan PEKERJA ITU SENDIRI
Saya sentiasa melakukan tugas dengan bersemangat 3.85
3.76 Saya seorang yang komited terhadap kerja 4.01
Saya mempunyai kerja yang banyak 3.68
Saya menyelesaikan tugasan lebih awal daripada waktu yang di tetapkan 3.64 Saya selesa dengan persekitaran tempat kerja saya 3.63
MUTU PENGAWASAN PENYELIA
Penyelia agak cekap dalam melakukan kerjanya 3.81
3.75 Penyelia menggalakkan bekerja dalam kumpulan 3.78
Penyelia sering mendengar akan cadangan yang diberikan 3.60 Prestasi saya semakin baik atas sokongan penyelia 3.79 Saya berpuas hati bekerja ditempat kerja disebabkan oleh hubungan baik
dengan penyelia 3.79
GAJI DAN UPAH
Saya berpuas hati dengan pendapatan yang diterima 3.75
3.60 Saya berasa tidak dihargai apabila memikirkan gaji yang diberikan 3.35
Saya berpuas hati dengan peluang untuk kenaikan gaji 3.58 Saya percaya akan gaji diberikan adalah adil 3.70 Saya berpuas hati dengan struktur gaji 3.60
GANJARAN DAN PENGIKTIRAFAN
Saya berpuas hati dengan manfaat yang di terima 3.35 Terdapat beberapa ganjaran bagi mereka bekerja disini 3.53 Saya merasa usaha dihargai dengan cara sepatutnya 3.64 Pengarah selalu berterima kasih atas kerja yang dilakukan 3.55
Saya gembira apabila bersama rakan sekerja saya 3.96
3.98
Rakan sekerja menyenangkan 4.01
Rakan sekerja suka membantu dan peramah 3.95 Rakan sekerja amat penting bagi saya 4.04
PURATA KESELURUHAN MIN DAPATAN 3.72
Jadual 4 diatas menunjukkan variabel rakan kerja tergolong dalam kategori baik. Hal ini di tunjukkan dengan tingginya nilai purata min iaitu rakan kerja 3.98 manakala nilai purata min terendah ialah bagi variabel ganjaran dan pengiktirafan sebanyak 3.54. Bagi nilai min tertinggi bagi variabel rakan kerja ialah 4.04 menunjukkan rakan sekerja amat penting bagi pekerja. Manakala diikuti variabel pekerja itu sendiri yang menunjukkan nilai min tertinggi bagi item pekerja sangat komited terhadap kerja yang diberikan. Seterusnya, variabel mutu pengawasan penyelia menunjukkan item tertinggi sebanyak 3.81 iaitu penyelia mereka agak cekap dalam melakukan kerjaya. Manakala bagi variabel gaji dan upah menunjukkan item min yang tertinggi ialah pekerja sangat berpuas hati dengan pendapatan yang diterima daripada pekerjaan mereka sebanyak 3.75. Bagi variabel yang nilai min terendah ialah ganjaran dan pengiktirafan dimana item yang mempunyai nilai min tertinggi ialah responden merasa usaha mereka dihargai dengan cara yang sepatutnya iaitu sebanyak 3.64.
Analisis Regresi Linier Sederhana
Dalam analisis regresi linier sederhana, yang melibatkan dua variable iaitu dependen (Y) merujuk kepada kepuasan kerja dan variable independen (X) merujuk kepada motivasi kerja. Hasil dapatan tersebut di tunjukkan pada jadual dibawah.
JADUAL 5: Coefficientsa
Model Unstandardized
Coefficients StandardizedCoefficients T Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant)motivasikerja 69.644.582 12.673.313 .206 5.4951.859 .000.067 a. Dependent Variable: kepuasankerja
Persamaan regresi adalah seperti berikut: Y= 69.644+0.582 X Y=kepuasan kerja
X=motivasi kerja
Ujian hipotesis dilakukan dengan melakukan ujian t, dimana hipotesis nul yang dibuat adalah tidak terdapat perbezaan yang signifikan pengaruh motivasi kerja terhadap kepuasan kerja pekerja di Jabatan Belia dan Sukan Negeri Kedah. Berdasarkan jadual diatas, nilai t hitung adalah 1.859 dengan signifikan 0.067. Hal ini menunjukkan nilai signifikan 0.067>0.05, maka hipotesis nul diterima iaitu tidak terdapat pengaruh motivasi yang signifikan terhadap kepuasan kerja pekerja di Jabatan Belia dan Sukan Negeri Kedah. Hasil olahan data yang lebih terperinci adalah seperti berikut.
JADUAL 6: Model Summary
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate
1 .206a .042 .030 9.79941
a. Predictors: (Constant), motivasikerja
Jadual 6 diatas dapat dilihat bahawa nilai R square menunjukkan nilai 0.042 atau 4.2%, hal ini menunjukkan bahawa kecilnya pengaruh motivasi kerja terhadap kepuasan kerja pekerja iaitu hanya 4.2% sedangkan selebihnya ditentukan oleh variable motivasi yang lain yang tidak terlibat didalam analisis ini.
Berdasarkan jadual 7 diatas, hasil analisis yang diperoleh iaitu angka korelasi sebesar 0.206 yang menunjukkan hubungan yang lemah antara kedua variabel motivasi kerja dan kepuasan kerja dan tidak berpengaruh secara signifikan. Hal ini menunjukkan nilai signifikan 0.067 iaitu lebih besar dari nilai alpha 0.05 (0.067>0.05).
PERBINCANGAN
Hasil min dapatan bagi pengaruh motivasi responden menunjukkan variabel arah perilaku ialah nilai min paling tinggi jika berbanding dengan tingkat usaha dan tingkat kegigihan iaitu 3.77. Namun begitu kesemua dapatan min bagi ketiga-tiga variabel menunjukkan nilai min yang baik. Ia
menunjukkan pekerja sentiasa masuk dan keluar pada masa yang ditetapkan dan jarang ponteng atau tidak hadir kerja tanpa notis. Ini menunjukkan pekerja berpuas hati dengan kerja mereka dan sentiasa mematuhi peraturan yang ditetapkan.
Hasil daripada analisis deskriptif bagi melihat min dapatan bagi faktor kepuasan kerja menunjukkan variabel rakan kerja tergolong dalam kategori baik. Hal ini di tunjukkan dengan tingginya nilai purata min iaitu rakan kerja 3.98 manakala nilai purata min terendah ialah bagi variabel ganjaran dan pengiktirafan sebanyak 3.54. Penyelidik berasa bangga terhadap pekerja yang telah menjadi sebahagian daripada responden kajian kerana hasil analisis menunjukkan bahawa mereka menyukai pekerjaan yang dilakukan sekarang, hal ini menunjukkan variabel rakan kerja merupakan punca utama mereka menyukai pekerjaan tersebut, penulis juga mendapatkan jawapan atas hasil penelitian bahawa hubungan di antara rakan kerja sangat baik, bahkan mereka menganggap rakan-rakan sekerja adalah seperti sebuah keluarga kecil baru dalam lingkungan kerja mereka
sehingga faktor tersebut yang menjadi kunci mereka menyukai pekerjaan mereka dan merasa berpuas hati dengan keadaan kerja mereka saat ini. Manakala nilai purata min terendah menunjukkan pekerja kurang berpuas hati dengan ganjaran dan pengiktirafan yang mereka terima. Sebagai majikan, mereka
JADUAL 7: Pearson Korelasi
motivasikerja kepuasankerja
motivasikerja Pearson Korelasi
1 .206
Sig. (2-tailed) .067
N 80 80
kepuasankerja Pearson Korelasi
.206 1
Sig. (2-tailed) .067
Berdasarkan hasil dapatan diatas menunjukkan bahawa variabel motivasi tidak berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan kerja. Hasil ini berbeza dengan kajian yang dijalankan oleh Prabu (2005:24), yang menyatakan bahawa terdapat perbezaan yang signifikan faktor-faktor motivasi terhadap kepuasan kerja. Pengaruh motivasi ini terlibat hanya sebesar 4.2% terhadap kepuasan kerja sedangkan selebihnya merupakan penglibatan dari variabel motivasi yang lain. Hal ini kerana penulis hanya membataskan penelitian hanya pada motivasi yang terpilih sahaja dalam kajian ini.
Secara keseluruhan dapatan kajian yang diperolehi menunjukkan angka kolerasi sebesar 0.206 iaitu mempunyai hubungan yang lemah di antara kedua-dua variabel pengaruh motivasi serta kepuasan kerja dimana hipotesis nul diterima iaitu tidak mempunyai hubungan yang signifikan pengaruh motivasi terhadap kepuasan kerja pekerja di Jabatan Belia dan Sukan Negeri Kedah. Hal ini merujuk kepada dengan nilai signifikan 0.067 iaitu lebih besar dari alpha 0.05. Kenyataan daripada kajian ini adalah hampir sama dengan kajian yang dijalankan oleh Endo dan Thomas (2010) yang memperlihat perkaitan hubungan antara pengaruh motivasi dan faktor kepuasan kerja pekerja. Justeru, kajian ini di jalankan untuk melihat sama ada terdapat persamaan atau perbezaan dapatan kajian mengenai pengaruh motivasi terhadap kepuasan kerja pekerja dengan kajian-kajian yang lepas.
Kesimpulannya, untuk mencapai objektif organisasi pekerja mestilah bekerjasama dalam melakukan tugasan seterusnya dapat berbincang idea dan bertukar-tukar pendapat. Dengan ini, sebarang ketidakpuasan boleh dibincang bersama agar pekerja merasa bahawa pendapat mereka dihargai. Selain itu, pihak pengurusan perlu mewujudkan semangat berpasukan dan cintakan organisasi misalnya orang Jepun sanggup bekerja lebih masa kerana semangat kesetiaan dan komitmen mereka terhadap organisasi malah kesetiaan mereka terhadap organisasi bukan berasaskan ganjaran dan upah semata-mata tetapi berasaskan semangat kekitaan. Tambahan lagi, pemberian ganjaran berasaskan prestasi kerja perlu dititikberatkan untuk meningkatkan semangat dalam melakukan pekerjaan. Sehubungan dengan ini juga, pihak atasan dan pengurusan perlu memupuk hubungan baik dalam kalangan kakitangannya bagi menghidupkan iklim organisasi yang harmonis serta memastikan agar mereka memiliki kesetiaan yang tinggi terhadap organisasi mereka.
RUJUKAN
___________. 2007.Kamus Dewan.Edisi Keempat. Kuala Lumpur:Dewan Bahasa dan Pustaka, Kementerian Pendidikan Malaysia.
Adey, N. H., dan Bahari, F. H. 2010. Hubungan Antara Kecerdasan Emosi, Kepuasan Kerja dan komitmen terhadap orgnisasi.Jurnal Kemanusiaan,16, 62-82.
Ali, R., & Ahmed, M. S. 2009. The Impact Of Reward And Recognition Programs On Employee‟s Motivation and Satisfaction: An Empirical Study.International Review of Business Research Papers, 5, 270-279.
Ann, T. B., Noor, Z. M., & Siang, L. C. 2011. Produktiviti Pekerja dalam Sektor Perkhidmatan Terpilih di Malaysia. Melaka: PERKEM.
Borzago, Tortia. 2006.Worker Motivations, Job Satisfaction, and Loyality in Public and Nonprofit Social Services. Pro Quest ABI/INFROM 9R) Research.
Chua, Yan Piaw. 2006. “Kaedah dan Statistik Penyelidikan: Asas Statistik Penyelidikan Buku 2.” Selangor: McGraw-Hill (Malaysia) Sdn.Bhd.
Daud, N. 2010. Jaminan Kerja dan Hubungannya dengan Kepuasan Kerja dan Komitmen Terhadap Organisasi.
Endo, W.K & Thomas,S.K. 2010. Analisis Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kepuasan Kerja (Studi Kasus pada Karyawan Restoran di Pakuwon Food Festival Surabaya. Jurnal Manajemendan Kewirausahaan, Vol 12,No.1.Maret 2010:100-112.
Gachter, Simon and Falk, Armin. 2000. Work Motivation, Institutions and Performance, The Participants of the first Asian Conference on Eperimental Business Research at the Hongkong University of Science and Tehnology, Working Paper pp 1-18
George, J. M. & Jones, G. R. 2005. Essentials of Managing Organizational Behavior, 4th ed., New Jersey: Upper Saddle River.
Gomes, FaustinoC., 1995,Management Sumber Daya Manusia, Yogyakarta: Penerbit ANDI Hasibuan,SP,M. 2007.Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi. Cetakan
Kesepuluh. Jakarta: Bumi Aksara.
Kinman, Gail and Kinman, Russell. 2001. The role of Motivation to Learn in Management Education.Journal of Workplace Learning, Vol 3 No. 4 pp. 132-149.
Koesmono H. Teman. 2005. Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Motivasi dan Kepuasan Kerja serta Kinerja Karyawan pada Sub Sektor Industri Pengolahan Kayu Ekspor di Jawa Timur, Disertasi Universitas Airlangga, Surabaya.
Luthans, Fred. 2006.Perilaku Organisasi Edisi 10. Yogyakarta: Penerbit ANDI.
Mohd Majid Konting. 2000. Kaedah Penyelidikan Pendidikan. Kuala Lumpur: Dewan Bahasa dan Pustaka.
Mohd.Najib Abd.Ghaffar . 1999.Penyelidikan Pendidikan. Universiti Teknologi Malaysia.
Prabu,A., Desember 2005 “Pengaruh Motivasi Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai Badan Koordinasi Keluarga Berencana Nasional Kabupaten Muara Enim”, Jurnal Manajemen & Bisnis Sriwijaya, vol.3, no.6, hal.1-25.
Spector, P.E. 1994. Job Satisfaction Survey. Retrieved July 24, 2004 from http://chuma.cas.usf.edu/~spector/scales/jsspag.html
Steer and Porter. 1995: Motivation and Work Behavior (5thed.)
Tang, T. L. P., Luna-Arocas, R., Sutarso, & T, Tang, D. S. H. 2004. Does the love of money moderate and mediate the income-pay satisfaction relationship? Journal of Managerial Psychology, 2, 111 – 135.
Teks Ucapan Y.Bhg. Dato' Sri Dr. Ali Bin Hamsa, Majlis Penutup Persidangan
Suruhanjaya-Suruhanjaya Perkhidmatan Awam Malaysia. 2012. Ipoh: Suruhanjaya-Suruhanjaya Perkhidmatan Awam Malaysia.
Walsh, J. 1999. Mark and Dickens refuted by job satisfactions survey.People Management, 5(9), 23
