1
Judul : Pengaruh Stres Kerja Dan Komitmen Organisasional Terhadap
Turnover Intention Karyawan Simpang Inn Hotel Kuta
Nama : I Gusti Agung Praditya Udayana Nim : 1206205152
Abstrak
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh stres kerja dan komitmen organisasional terhadap turnover intention karyawan di Simpang Inn Hotel Kuta. Turnover intention merupakan cerminan dari rendahnya loyalitas karyawan terhadap perusahaan yang disebabkan oleh beberapa hal salah satunya tingginya stres kerja. Turnover intention akan berdampak bagi kinerja dan keberlangsungan perusahaan untuk kedepannya. Penelitian ini dilakukan pada karyawan Simpang Inn Hotel dengan sampel sebanyak 50 karyawan. Teknik pengambilan sampel adalah sampel jenuh, pengumpulan data dilakukan dengan penyebaran kuesioner yang menggunakan skala Likert 5 poin untuk mengukur 22 butir pernyataan. Teknik analisis yang digunakan adalah Regresi Linear Berganda. Hasil penelitian menunjukkan bahwa pertama, stres kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap turnover intention. Kedua, komitmen organisasional berpengaruh negatif dan signifikan terhadap turnover intention. Untuk menurunkan stres maka pihak manajemen perlu menambah karyawan berupa karyawan kontrak harian untuk meringankan beban karyawan lainnya. Selain menurunkan stres, dukungan komitmen organisasional menjadi acuan kuat untuk mengurangi tingkat turnover intention. Dalam hal ini disarankan agar Simpang Inn Hotel Kuta peduli terhadap pendapat yang diungkapkan kayawan dan menghargai setiap usaha yang dilakukan.
Kata kunci : Stres Kerja, Komitmen Organisasional, Turnover Intention
DAFTAR ISI Halaman
2
HALAMAN PENGESAHAN... ii
PERNYATAAN ORISINALITAS ... iii
KATA PENGANTAR ... iv
ABSTRAK ... vi
DAFTAR ISI ... vii
DAFTAR TABEL ... x
DAFTAR GAMBAR ... xi
DAFTAR LAMPIRAN ... xii
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah ... 1
1.2 Rumusan Masalah ... 6 1.3 Tujuan Penelitian ... 6 1.4 Kegunaan Penelitian ... 6 1.4.1 Kegunaan Teoritis ... 6 1.4.2 Kegunaan Praktis ... 7 1.5 Sistematika Penulisan ... 7
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Landasan Teori ... 9
2.1.1 Teori Stres Implisit... 9
2.1.2 Turnover Intention ... 9
2.1.3 Stres Kerja ... 11
2.1.4 Komitmen Organisasional ... 12
2.2 Hipotesis Penelitian... 14
2.2.1 Pengaruh Stres Kerja Terhadap Turnover Intention ... 14
2.2.2 Pengaruh Komitmen Organisasional Terhadap Turnover Intention ... 15
2.3 Model Konseptual Penelitian ... 16
BAB III METODE PENELITIAN 3.1 Desain Penelitian... 18
3.2 Lokasi Penelitian ... 18
3.3 Objek Penelitian ... 18
3.4 Identifikasi Variabel ... 18
3.5 Definisi Operasional Variabel ... 19
3.5.1 Stres Kerja ... 19
3.5.2 Komitmen Organisasional ... 20
3.5.3 Turnover Intention ... 20
3.6 Metode Pengukuran Data ... 21
3.7 Jenis dan Sumber Data ... 21
3.7.1 Jenis Data ... 21
3.7.2 Sumber data... 22
3.7 Populasi, Sampel dan Metode Penentuan Sampel ... 22
3
3.10 Pengujian Instrumen ... 23
3.10.1 Uji Validitas ... 23
3.10.2 Uji Reliabilitas ... 24
3.11 Teknik Analisis Data ... 24
3.11.1 Analisis Regresi Linier Berganda ... 24
3.11.2 Uji Asumsi Klasik ... 25
3.11.3 Koefisien Determinasi... 26
3.11.4 Uji Simultan ... 26
3.11.5 Uji Hipotesis ... 27
BAB IV PEMBAHASAN DAN HASIL PENELITIAN 4.1 Gambaran Umum ... 28
4.1.1 Sejarah Singkat Simpang Inn Hotel Kuta ... 28
4.1.2 Struktur Organisasi ... 29
4.1.3 Tugas dan Tanggung Jawab ... 31
4.2 Karakteristik Responden ... 35
4.3 Hasil Pengujian Instrumen Penelitian ... 37
4.3.1 Uji Validitas ... 37
4.3.2 Uji Reliabilitas ... 38
4.4 Deskripsi Variabel Penelitian... 38
4.4.1 Stres Kerja ... 39
4.4.2 Komitmen Organisasional ... 40
4.4.3 Turnover Intention ... 41
4.5 Hasil Uji Asumsi Klasik ... 42
4.5.1 Uji Normalitas ... 42
4.5.2 Uji Multikoleniaritas ... 43
4.5.3 Uji Heteroskedastisitas ... 43
4.6 Analisis Regresi Linier Berganda ... 44
4.7 Uji F (Uji Kelayakan Model) ... 45
4.8 Pengujian Hipotesis... 46
4.9 Pembahasan Hasil Penelitian ... 46
4.9.1 Pengaruh Stres Kerja Terhadap Turnover Intention ... 46
4.9.2 Pengaruh Komitmen Organisasional Terhadap Turnover Intention ... 47
4.10 Implikasi Hasil Penelitian ... 49
BAB V SIMPULAN DAN SARAN 5.1 Simpulan ... 50
5.2 Saran... 50
DAFTAR RUJUKAN ... 53
4
DAFTAR TABEL
No. Tabel Halaman
1.1 DataTurnover Karyawan Simpang Inn Hotel ... 5
3.1 Distribusi Responden di Simpang Inn Hotel... 23
4.1 Karakteristik Responden ... 36
4.2 Hasil Uji Validitas ... 37
4.3 Hasil Uji Reliabilitas ... 38
4.4 Deskripsi Jawaban Responden Variabel Stres Kerja ... 39
4.5 Deskripsi Jawaban Responden Variabel Komitmen Organisasional ... 41
5
4.6 Deskripsi Jawaban Responden Variabel Turnover Intention ... 41
4.7 Hasil Uji Normalitas ... 42
4.8 Hasil Uji Multikoleniaritas ... 43
4.9 Hasil Uji Heteroskedasitas ... 44
4.10 Hasil Uji Regresi Linier Berganda ... 44
DAFTAR GAMBAR No Gambar Halaman 2.1 Model Konseptual Penelitian ... 17
4.1 Struktur Organisasi Simpang Inn Hotel Kuta... ... 30
6
DAFTAR LAMPIRAN
No Lampiran Halaman
1 Kuesioner Penelitian ... 58
2 Hasil Uji Validitas ... 62
3 Hasil Uji Reliabilitas ... 65
4 Hasil Statistik Deskriptif Variabel Penelitian ... 69
5 Hasil Regresi Linier Berganda ... 76
6 Hasil Uji Multikolinieritas ... 77
7 Hasil Uji Normalitas ... 78
7 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah
Setiap perusahaan pasti memiliki tujuan. Tujuan perusahaan adalah mendapatkan keuntungan, menjaga atau mempertahankan kelangsungan hidup usaha, serta meningkatkan dan mengembangkan usahanya (Wong, 2005). Untuk mewujudkan itu, perusahaan perlu didukung oleh karyawan yang baik dari segi kuantitas maupun kualitasnya. Karyawan menempati peranan yang sangat penting apabila dibandingkan dengan faktor-faktor produksi lainnya (Siong et al, 2006).
Karyawan merupakan tulang punggung dan penggerak aktifitas perusahaan. Hal ini membuat karyawan memiliki peran yang penting terhadap suatu kinerja perusahaan, dimana kinerja perusahaan sangat ditentukan oleh kondisi dan perilaku setiap karyawan yang dimiliki oleh perusahaan tersebut (Sidharta &
8
Margaretha, 2011). Sumber daya manusia harus dapat berjalan dengan baik, sehingga perusahaan mampu bersaing dengan perusahaan-perusahaan lain. Jika pengelolaan sumber daya manusia tidak berjalan dengan efektif, maka akan muncul berbagai masalah yang akan mengganggu kinerja perusahaan (Khoiroh, 2012). Menurut Arianto (2001:102) perilaku karyawan sangat berpengaruh terhadap bagaimana kinerja dan produktivitas karyawan pada perusahaannya.
Turnover dapat diartikan sebagai pergerakan yang dilakukan karyawan untuk keluar dari organisasi dan turnover yang tinggi juga menyebabkan kurang efektifnya sebuah organisasi karena hilangnya karyawan yang berpengalaman (Andini, 2006). Keinginan karyawan untuk keluar dari organisasi akan menjadi semakin rendah saat karyawan diperhatikan baik pada tingkat stres serta komitmennya (Robinson & Aprilia, 2005). Banyaknya karyawan yang keluar dari perusahaan akan menyebabkan semakin tingginya biaya yang dikeluarkan perusahaan untuk merekrut ulang karyawan dan pelatihan kembali (Cohen & Ronit, 2007). Mahdi & Abang (2012) mengatakan bahwa turnover intention merupakan keinginan karyawan untuk berhenti dari pekerjaannya atas dasar keinginan sendiri. Ada banyak faktor yang mempengaruhi turnover intention diantaranya adalah stres kerja dan komitmen organisasional (Hassan, 2014).
Munculnya keinginan untuk meninggalkan organisasi merupakan pemicu awal terjadinya turnover (Firth et al., 2004). Adi & Ratnasari (2015) mengungkapkan salah satu faktor yang mempengaruhi turnover intetion adalah komitmen organisasional, dimana komitmen organisasional memberikan kontribusi dalam memprediksi variabel-variabel penting suatu organisasi. Selain komitmen organisasional faktor lain yang mempengaruhi turnover intention adalah stres kerja (Firth et al., 2004), dimana stres kerja yang terlalu tinggi dapat mengancam kemampuan seseorang untuk menghadapi kondisi lingkungan (Budiyono, 2016). Sejalan dengan Johartono & Widuri (2013) menyebutkan bahwa faktor yang menyebabkan karyawan memiliki keinginan untuk
berpindah kerja diantaranya adalah stres kerja, kepuasan kerja, budaya organisasi, dan komimen organisasional.
Komitmen organisasional yang rendah merupakan salah satu faktor pemicu keinginan karyawan untuk meninggalkan perusahaan (Sutanto & Gunawan, 2013). Jehanzeb et al. (2013) dalam studinya menunjukkan adanya hubungan negatif yang kuat antara komitmen organisasional dengan turnover intention karyawan, jadi semakin tinggi tingkat komitmen organisasional pada karyawan maka semakin rendah terjadinya tingkat turnover intention. Porter et al. (1974) menyatakan bahwa komitmen organisasional dapat didefinisikan sebagai kekuatan identifikasi dan keterlibatan individu dalam organisasi. Jika karyawan memiliki komitmen yang tinggi, maka perusahaan akan mendapatkan dampak positif antara lain peningkatan produktivitas dan kualitas kerja (Desianty, 2005). Organisasi membutuhkan karyawan berkomitmen untuk menghadapi kompetisi, karena komitmen organisasional adalah keadaan psikologis yang mengikat karyawan agar tetap berada di dalam organisasi (Jafri, 2010). Hasil penelitian Sianipar dan Haryanti (2014) juga mengungkapkan adanya hubungan negatif antara komitmen organisasional dengan turnover intention, dimana semakin rendah komitmen organisasional maka semakin tinggi tingat turnover intention. Menurut Choong et al. (2012), karyawan yang berkomitmen untuk organisasi akan memiliki keinginan yang kuat untuk tetap menjadi anggota organisasi tersebut, serta karyawan akan berupaya semaksimal mungkin dalam pekerjaannya.
Faktor lain yang dapat memicu tingginya turnover intention pada perusahaan adalah stres kerja (Johartono & Widuri, 2013). Menurut Davis dan Newstrom (1993:195) stres adalah suatu kondisi ketegangan yang mempengaruhi emosi, pikiran, dan kondisi fisik seseorang. Kazmi et. al., (2008) juga mengatakan bahwa ada banyak faktor yang menyebabkan stres seperti kurangnya sumber daya, kelebihan beban kerja, dan kondisi kerja yang kurang harmonis. Perusahaan dituntut dapat mempertahankan karyawannya untuk tetap melaksanakan tugas yang telah diberikan dan berupaya untuk membuat karyawan senantiasa meningkatkan kinerjanya di perusahaan (Yousef, 2002). Syahronica dkk. (2015) menyatakan semakin banyaknya kebutuhan hidup yang harus terpenuhi, beban kerja yang semakin berat, dan persaingan kerja yang semakin ketat dapat memicu timbulnya stres kerja yang akhirnya memicu turnover intention karyawan. Stres kerja perlu mendapatkan perhatian perusahaan karena tidak hanya berpengaruh pada individu, namun juga terhadap perusahaan secara keseluruhan (Waspodo dkk., 2013). Saat karyawan mampu menurunkan stres serta meningkatkan komitmen organisasional maka diharapkan dapat menurunkan keinginan karyawan untuk keluar (Elangovan, 2001). Penelitian oleh Hassan (2014) juga memaparkan hasil yang sama, bahwa stres kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap turnover intention. Dengan kata lain keinginan keluar akan meningkat jika karyawan mengalami peningkatan stres kerja.
Simpang Inn Hotel mengalami kondisi tingginya persentase karyawan yang keluar dari organisasi dalam empat tahun terakhir, seperti pada Tabel 1.1. Terindikasi
bahwa terjadi kecenderungan peningkatan karyawan yang keluar dari 2013-2016 yang menjadi puncaknya pada tahun 2016 yakni sebesar 13 persen.
Tabel 1.1 Data Turnover Karyawan Simpang Inn Hotel Tahun 2013 Sampai Dengan Tahun 2016
Tahun (1) Jumlah Karyawan Awal (2) Jumlah Karyawan Akhir (3) (2-3+4) Rata-rata (4) (2)+(3):2 Karyawan Keluar (5) Presentase (%) (6) (5) : (4) x 100% 2013 70 67 68,5 3 4,3% 2014 67 63 65 4 6,1% 2015 63 57 60 6 10% 2016 57 50 53,5 7 13%
Sumber : Human Resource Department Simpang Inn Hotel, 2016
Menurut Gillis (1994) (dalam Setiawan, 2013) turnover karyawan dikatakan normal berkisar antara 5-10 persen per tahun, dan tergolong tinggi apabila lebih dari 10 persen per tahun. Dari Tabel 1.1 dapat ditarik simpulan bahwa ada masalah turnover karyawan yang cukup serius karena dapat menimbulkan efek buruk bagi Simpang Inn Hotel Kuta. Salah satunya yaitu adanya keinginan untuk mencari pekerjaan baru di perusahaan lain karena merasa kurang cocok, kecenderungan dari karyawan untuk berpikir keluar dari perusahaan karena tekanan dari atasan dan keinginan karyawan untuk meninggalkan perusahaan tersebut jika adanya kesempatan. Jika hal tersebut terus berkelanjutan maka akan terjadi pemborosan dalam proses perekrutan dan pelatihan karyawan baru. Dengan tingginya tingkat turnover pada tahun 2016 terbuka
kemungkinan adanya peningkatan turnover intention yang tinggi pada tahun-tahun berikutnya pada karyawan di Simpang Inn Hotel Kuta Bali.
1.2 Rumusan Masalah Penelitian
Berdasarkan latar belakang, maka rumusan masalah dalam penelitian ini adalah sebagai berikut.
1) Bagaimana pengaruh stres kerja terhadap turnover intention pada karyawan Simpang Inn Hotel?
2) Bagaimana pengaruh komitmen organisasional terhadap turnover intention pada karyawan Simpang Inn Hotel?
1.3 Tujuan Penelitian
Tujuan penelitian ini adalah sebagai berikut.
1) Untuk menguji pengaruh stres kerja terhadap turnover intention pada karyawan Simpang Inn Hotel.
2) Untuk menguji pengaruh komitmen organisasional terhadap turnover intention pada karyawan Simpang Inn Hotel.
1.4 Kegunaan Penelitian 1.4.1 Kegunaan Teoritis
1) Bagi akademisi, hasil penelitian ini dapat memberikan informasi tentang hubungan antar stres kerja, komitmen organisasional dan turnover intention.
2) Bagi mahasiswa, proses dan hasil penelitian ini dapat memberikan wawasan tentang pengaplikasian secara nyata atas konsep dan teori ilmu manajemen yang diperoleh di bangku kuliah.
1.4.2 Kegunaan Praktis
Penelitian ini dapat dijadikan bahan pertimbangan untuk menyusun kebijakan terkait dengan upaya untuk menekan turnover intention, khususnya di Simpang Inn Hotel.
1.5 Sistematika Penulisan
Skripsi ini terdiri dari lima bab yang saling berkaitan. Sebagai arahan dalam memahami skripsi ini, digunakan sistematika penulisan sebagai berikut.
BAB I Pendahuluan
Bab ini menguraikan tentang latar belakang masalah, rumusan masalah, tujuan, dan kegunaan penelitian serta sistematika penulisan.
BAB II Kajian Pustaka dan Rumusan Hipotesis
Bab ini menguraikan tentang kajian pustaka dan teori-teori yang relavan mengenai penelitian ini yang meliputi job stress, komitmen organisasional, turnover intention serta rumusan hipotesis.
BAB III Metode Penelitian
Bab ini menguraikan tentang desain penelitian, lokasi penelitian, objek penelitian, identifikasi variabel, definisi operasional variabel, jenis data, sumber data, populasi, sampel, metode penentuan sampel, metode pengumpulan data, pengujian instrumen penelitian, uji asumsi klasik, uji hipotesis dan teknik analisis data.
BAB IV Pembahasan Hasil Penelitian
Bab ini memuat gambaran umum lokasi penelitian, deskripsi dari masing-masing variabel penelitian, serta pembahasan yang mengacu pada pokok permasalahan dan tujuan yang ingin dicapai pada penelitian ini.
BAB V Simpulan dan Saran
Bab ini berisi mengenai simpulan yang diperoleh dari hasil pembahasan sesuai dengan tujuan penelitian, serta saran yang sesuai dengan hasil dan pembahasan.
