BAB II
LANDASAN TEORI
2.1 Kinerja Guru
2.1.1 Pengertian Kinerja
Kinerja berasal dari kata job performance atau
actual performance adalah prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai seseorang dalam melaksa-nakan tugas pokok, fungsi dan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Kinerja diartikan juga sebagai tingkat atau derajat pelaksanaan tugas seseorang atas dasar kompetensi yang dimilikinya. Istilah kinerja tidak dapat dipisahkan dengan bekerja karena kinerja merupakan hasil dari proses bekerja. Dalam konteks tersebut maka kinerja adalah hasil kerja dalam mencapai suatu tujuan atau persyaratan pekerjaan yang telah ditetapkan. Kinerja dapat dimaknai sebagai ekspresi potensi seseorang berupa perilaku atau cara seseorang dalam melaksanakan tugas, sehingga meng-hasilkan suatu produk (hasil kerja) yang merupakan wujud dari semua tugas serta tanggung jawab peker-jaan yang diberikan kepadanya. Kinerja dapat ditun-jukkan seseorang misalnya oleh seorang guru ataupun seorang kepala sekolah, dapat pula ditunjukkan pada unit kerja atau organisasi tertentu seperti sekolah, lembaga pendidikan tertentu ataupun oleh kursus- kursus.
Berdasar pengertian tersebut yang dimaksud kinerja guru adalah hasil kerja yang dicapai oleh guru dalam melaksanakan tugas pokok dan fungsinya serta tanggung jawab dalam tugasnya sebagai guru. Hasil kerja tersebut merupakan refleksi dari kompetensi yang dimilikinya. Pengertian tersebut menunjukkan bahwa kinerja guru ditunjukkan dalam bentuk konkrit, dan dapat diamati, serta dapat diukur baik secara kuantitas ataupun kualitasnya. Kinerja guru itu dapat diwujudkan antara lain, melalui perilaku guru dalam melaksanakan tugas yakni dalam kegiatan merencanakan tugas mengajar, cara guru melaksana-kan tugas dalam menyampaimelaksana-kan pembelajaran dan juga cara bagaimana guru mengevaluasi dalam pem-belajaran. Sedangkan definisi kinerja yang lain, di-kemukakan beberapa ahli antara lain: Mangkunegara
dalam Listianto dan Setiaji (2002) menyatakan bahwa, kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuan-titas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melak-sanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Menurut Dessler (2005) kinerja merupakan prestasi kerja, yakni perbandingan antara hasil kerja yang secara nyata dengan standar kerja yang ditetap-kan. Masih dalam jurnal tersebut, Winardi (2005) menyatakan bahwa kinerja merupakan konsep yang berupa universal yang merupakan efektivitas operasi-onal suatu organisasi, bagian organisasi dan bagian
ditetapkan sebelumnya, karena organisasi pada dasar-nya dijalankan oleh manusia, maka kinerja sesung-guhnya merupakan perilaku yang telah ditetapkan agar membuahkan tindakan dan hasil yang diingin-kannya.
Karena kinerja adalah tindakan yang membuah-kan hasil yang diinginmembuah-kan, maka perlu adanya suatu penilaian kinerja. Dessler (2005) mengatakan bahwa penilaian kinerja adalah memberikan umpan balik kepada karyawan dengan tujuan memotivasi orang tersebut untuk menghilangkan kemerosotan kinerja atau bekerja lebih tinggi lagi. Lebih lanjut dinyatakan bahwa penilaian kinerja terdiri dari tiga langkah:
Pertama mendefinisikan pekerjaan berarti memas-tikan bahwa atasan dan bawahan sepakat tentang tugas-tugasnya dan standar jabatan. Kedua, meni-lai kinerja berarti membandingkan kinerja aktual atasan dengan standar-standar yang telah ditetap-kan, dan ini mencakup beberapa jenis tingkat penilaian. Ketiga, sisi umpan balik berarti kinerja dan kemajuan atasan dibahas dan direncanakan dibuat untuk perkembangan apa saja yang di-tuntut.
Banyak faktor yang mempengaruhi kemampuan seseorang untuk berprestasi. Sebagai guru harus dapat menyelesaikan beban tugas yang diembannya dengan cermat dan mencapai hasil yang optimal. Penilaian secara terprogram terhadap guru, memegang peranan yang sangat penting. Notoatmodjo (2003)
mengemukakan tentang pentingnya penilaian kinerja guru ada enam asumsi yang mendasarinya, yaitu:
(1) Setiap orang ingin memiliki peluang untuk mengembangkan kemampuan kerjanya sampai tingkat yang maksimal; (2) Setiap orang bersedia menerima tanggung jawab yang lebih besar; (3) Setiap orang pada umumnya tidak hanya melakukan kegiatan yang sifatnya rutin tanpa informasi; (4) Setiap orang ingin perlakuan yang objektif dan penilaian dasar kerjanya; (5) Setiap orang ingin mendapatkan penghargaan apabila ia dinilai melaksanakan tugas dengan baik; (6) Se-tiap orang ingin mengetahui secara pasti tangga karier yang dinaikinya apabila melaksanakan tugasnya dengan baik.
Menurut Notoatmodjo (2003), penilaian kinerja ternyata memegang peranan yang sangat penting dalam pencapaian tujuan organisasi. Demikian juga, penilaian kinerja itu bermanfaat, untuk:
(1) Peningkatan prestasi kerja; (2) Memperoleh ke-sempatan kerja yang adil; (3) Memperoleh kebu-tuhan-kebutuhan untuk pelatihan pengembangan; (4) Penyesuaian pemberian kompensasi; (5) Peng-ambilan keputusan-keputusan promosi dan demo-si; (6) Mendiagnosa kesalahan-kesalahan desain pekerjaan; (7) Mengetahui penyimpangan-penyim-pangan dalam proses rekrutmen dan seleksi.
Kegiatan penilaian terhadap kinerja ini tidak terlepas dari kegiatan pelaksanaan tugas dan pengab-dian yang dilakukan oleh guru. Paling tidak terdapat dua tujuan dari penilaian kinerja itu. Pertama, untuk kepentingan guru yang bersangkutan, penilaian kiner-ja sangat membantu mengoreksi dirinya, sehingga
dapat diketahui kelebihan dan kekurangannya, teruta-ma guru itu sebagai edukator yang langsung berperan aktif dalam kegiatan proses belajar mengajar. Guru yang baik selalu berinstropeksi diri untuk perbaikan atas kekurangannya. Kedua, untuk kepentingan organisasi atau lembaga pendidikan, hasil penilaian kinerja merupakan alat ukur atau alat bantu yang dapat digunakan sebagai bahan pertimbangan dalam pengambilan kebijakan dan keputusan, diantaranya adalah kebijakan tentang kebutuhan ketenagaan, diklat-diklat, penataran, kursus-kursus promosi jabat-an, dan sebagainya.
Dari beberapa pengertian kinerja yang telah di-kemukakan di atas dapat dipertegas bahwa kinerja adalah hasil kerja sesuai kualitas yang dicapai oleh seorang pegawai atau kelompok orang dalam suatu organisasi sesuai wewenang dan tanggung jawabnya masing-masing dalam rangka mencapai tujuan organi-sasi, yang bersangkutan. Kinerja dalam bahasan ini difokuskan pada kinerja guru TK/RA. Sedangkan yang dimaksud dengan kinerja guru TK/RA adalah hasil kerja yang dicapai guru TK/RA dalam melaksanakan tugas pokok, fungsi dan tanggung jawabnya dalam mengelola kelompok (kelas) yang diampunya. Hasil kerja guru TK/RA, merupakan refleksi dari kompetensi yang dimiliki. Kinerja guru ditunjukkan dengan hasil kerja dalam bentuk yang konkrit dan dapat diamati serta dapat diukur, baik secara kualitas maupun
secara kuantitas. Kinerja guru, diukur melalui tiga aspek yaitu: (a) Rencana Kegiatan Harian (RKH), (b) pelaksanaan Kegiatan Belajar Mengajar (KBM), dan (c) Pengadaan evaluasi pembelajaran.
2.1.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja Guru
Seseorang yang memiliki tingkat performance
tinggi berarti ia memiliki kinerja yang tinggi. Sebalik-nya seseorang yang memiliki performance rendah ber-arti ia memiliki kinerja rendah pula. Kinerja seseorang berbeda-beda tergantung dari kondisi dan situasinya. Perbedaan kinerja masing-masing dipengaruhi oleh beberapa faktor kinerja antara lain motivasi bekerja masing-masing personil. Seorang guru TK/RA yang memiliki motivasi sangat diperlukan dalam pencapaian tujuan, demikian pula dalam kinerja yang dilakukan guru-guru TK/RA di UPTD Pendidikan Kecamatan Bandungan Kabupaten Semarang. Dengan harapan dapat memenuhi harapan masyarakat/orang tua.
Kinerja guru TK/RA sangat dipengaruhi antara lain kemampuan dan kompetensi yang dimiliki dan daya nalar serta semangat guna mengembangkan kemampuan baik secara individu atau pengaruh dari supervisi kepala TK/RA.
2.2 Supervisi Kepala Sekolah
2.2.1 Pengertian Supervisi
Pengertian supervisi menurut Carter (1959)
dalam Sahertian (2000) yaitu usaha dari petugas-petugas sekolah dalam memimpin guru-guru dan petugas-petugas lainnya dalam memperbaiki pengajar-an, termasuk menstimulasi, menyeleksi pertumbuhan jabatan dan perkembangan guru-guru serta merevisi tujuan-tujuan pendidikan, bahan pengajaran dan metode serta evaluasi pengajaran.
Purwanto (1987) menyebutkan bahwa supervisi adalah aktivitas pembinaan yang direncanakan untuk membantu para guru dan pegawai sekolah lainnya dalam melakukan pekerjaan mereka secara efektif. Soetjipto dan Kosasi (2004) menyatakan bahwa super-visi adalah semua yang dilakukan oleh supervisor untuk memberikan bantuan kepada guru dalam mem-perbaiki pengajaran.
Supervisi membantu guru dalam memecahkan masalah yang dihadapi sehubungan dengan pelaksa-naan tugasnya di kelas. Guru pun harus berusaha memperbaiki dan meningkatkan mutu pekerjaannya demi perkembangan jabatan karier masing-masing. Akhirnya, bantuan yang diberikan supervisor kepada guru-guru bertujuan untuk menciptakan situasi belajar mengajar yang menyenangkan guna mencapai
tujuan yang maksimal, dengan bekerja lebih baik serta menjaga mutu dan proses dari hasil pendidikan.
Berdasarkan beberapa pengertian di atas maka dapat disimpulkan bahwa supervisi kepala sekolah adalah usaha yang dilakukan kepala sekolah dalam memimpin, memotivasi dan membantu para guru untuk memperbaiki pengajaran yang disesuaikan dengan perkembangan guru serta tujuan pendidikan ke arah yang lebih baik.
2.2.2 Jenis-jenis dan Kegiatan Supervisi
Program supervisi hendaknya memberikan rang-sangan terhadap terjadinya perubahan dalam kegiatan pengajaran. Perubahan ini dapat dilakukan melalui berbagai usaha inovasi dalam pengembangan kuri-kulum serta kegiatan pendidikan dan pelatihan dalam jabatan untuk guru. Ada dua jenis supervisi dilihat dari peranannya dalam perubahan itu, yaitu: (1) Su-pervisi traktif, artinya suSu-pervisi hanya berusaha melakukan perubahan kecil karena menjaga kontinu-itas; (2) Supervisi dinamik, artinya supervisi yang diarahkan untuk mengubah secara lebih insentif pratik-praktik pengajaran tertentu (Soetjipto dan Kosasi, 2004).
Arikunto (2004) membedakan kegiatan supervisi menjadi dua sesuai dengan konsep pengertiannya, yaitu:
a. Supervisi akademik adalah supervisi yang menitikberatkan pengamatan pada masalah akademik, yaitu yang langsung pada lingkup kegiatan pembelajaran yang dilakukan oleh guru untuk membantu siswa ketika sedang berada dalam proses belajar;
b. Supervisi administrasi adalah supervisi yang menitikberatkan pengamatan aspek-aspek ad-ministrasi yang berfungsi sebagai pendukung terlaksananya pembelajaran.
Dengan supervisi seorang guru ataupun kepala sekolah dapat memahami apa tugas dan fungsinya, misalnya guru mengajar kepala sekolah menyupervisi sehingga dapat dibedakan peran guru dan peran kepala sekolah.
2.2.3 Peran Kepala Sekolah sebagai Supervisor
Kepala sekolah memiliki peran dan tanggung jawab memantau, membina dan memperbaiki proses belajar mengajar di sekolah. Peran dan tanggung jawab ini dilaksanakan melalui kegiatan supervisi. Sebagai supervisor, kepala sekolah hendaknya melak-sanakan kegiatan supervisi secara teratur, berkelan-jutan, dan dengan perencanaan yang matang. Purwanto (1987) mengatakan bahwa supervisi adalah aktivitas pembinaan yang direncanakan untuk mem-bantu para guru dan pegawai sekolah lainnya dalam melakukan pekerjaan mereka secara efektif.
Pelaksanaan supervisi yang teratur yaitu dilak-sanakan dengan menggunakan jadwal sehingga dapat
dikaitkan dengan kegiatan lain yang relevan serta penyesuaian dengan kalender pendidikan. Yang di-maksud dengan supervisi berkelanjutan bahwa super-visi dilakukan secara terus menerus sehingga saling terkait antara supervisi yang satu dengan lainnya dengan demikian kegiatan supervisi dapat memberi-kan pemecahan masalah yang dihadapi dan mencari modus dalam peningkatan daya guna pendidikan. Supervisi yang dilakukan dalam saat tertentu hendak-nya memiliki sasaran atau ruang lingkup yang jelas sehingga memudahkan dalam menggunakan instru-men. Dengan demikian supervisi dilakukan dengan menggunakan instrumen, hasil yang diperoleh diolah dan disimpulkan serta diinformasikan kembali ke lapangan agar lapangan dapat mengubah dan mem-perbaiki kesalahan-kesalahan yang dilakukan [Depdikbud, 1985).
Dalam pelaksanaannya, kepala sekolah sebagai supervisor harus memperhatikan prinsip-prinsip (Mulyasa, 2007):
(1) hubungan konsultatif, kolegial dan bukan hirarkhis, (2) dilaksanakan secara demokratis, (3) berpusat pada tenaga kependidikan (guru), (4) dilakukan berdasarkan kebutuhan tenaga ke-pendidikan (guru), (5) merupakan bantuan profe-sional.
Keberhasilan kepala sekolah sebagai supervisor menurut Mulyasa (2007) antara lain dapat ditunjuk-kan oleh: (1) meningkatnya kesadaran tenaga
kepen-(2) meningkatnya keterampilan tenaga kependidikan (guru) dalam melaksanakan tugasnya.
Kajian di atas dapat dikatakan bahwa supervisi yang telah dilakukan oleh supervisor (kepala sekolah), diharapkan dapat meningkatkan kinerja guru, jika supervisi itu telah dilakukan sesuai prosedur sehingga semua pihak mau menerima dengan penuh kesadar-an.
2.2.4 Supervisi Kepala Sekolah yang Diterima guru
Dalam pelaksanaan supervisi seorang kepala sekolah dapat mengidentifikasikan masalah sendiri yang selanjutnya secara bersama-sama. Kepala seko-lah mencari jalan keluar. Dengan demikian kegiatan supervisi pada hakikatnya merupakan kegiatan kola-borasi antara kepala sekolah dan guru yang dibinanya. Tugas kepala sekolah akan efektif apabila ia mempo-sisikan diri sebagai fasilitator. Hal ini sesuai dengan penelitian Sahertian (1985) yang menyimpulkan bahwa, keefektifan pelaksanaan supervisi yang dilaku-kan kepala sekolah apabila permasalahan dan per-baikan pengayaan dirumuskan secara bersama-sama antara kepala sekolah dengan guru secara kolaboratif.
Berdasarkan tugas pokok kepala sekolah seba-gai pelaku supervisi terhadap kerja guru dengan tujuan untuk menjamin agar guru bekerja dengan
baik serta menjaga mutu proses atau hasil pendidikan di sekolah, maka yang perlu dilakukan oleh kepala sekolah mencakup kegiatan-kegiatan sebagai berikut: (1) Merencanakan program supervisi akademik dalam rangka peningkatan profesionalisme guru; (2) Melak-sanakan supervisi akademik terhadap guru dengan menggunakan pendekatan dan teknik supervisi yang tepat; (3) Menindaklanjuti hasil supervisi akademik terhadap guru dalam rangka peningkatan profesional-isme guru, di antaranya adalah bahwa tugas dan fungsi dari supervisi ini adalah untuk memberdayakan sumber daya sekolah termasuk guru.
Melalui supervisi akademik kepala sekolah perlu menggunakan pendekatan yang dapat diterima guru serta penggunaan teknik supervisi yang tepat pula. Untuk itu perlu mengetahui langkah-langkah sebagai berikut: (1) Mengidentifikasi potensi–potensi sumber daya sekolah berupa guru yang dapat dikembangkan; (2) Memahami tujuan pemberdayaan sumber daya guru; (3) Mengemukakan contoh-contoh yang dapat membuat guru lebih maju; (4) Menilai keberdayaan guru di sekolah.
Kompetensi di atas dapat dievaluasi oleh kepala sekolah melalui sistem evaluasi yang menggunakan studi dokumentasi atau interview dokumen-dokumen misalnya dokumen program perencanaan khususnya pada bagian pemberdayaan sumber daya. Kepala sekolah sebagai pelaksana penilai harus mampu
dimaksud. Kompetensi ini dapat dinilai sebagai bentuk kinerja guru yang dapat dilakukan kepala sekolah dengan cara wawancara dengan guru yang bersang-kutan, khususnya mengenai kemampuan pemahaman dalam bentuk: (a) pembimbingan guru dalam melak-sanakan proses pembelajaran, (b) membimbing guru dalam menggunakan media dan alat bantu, (c) menilai kemampuan guru dalam pembelajaran, (d) lain-lain seperti pelaksanaan program perbaikan dan penga-yaan, prestasi anak didik, prestasi guru, serta pema-jangan hasil belajar atau karya peserta didik di ruang kelas.
Untuk melakukan evaluasi kinerja guru pada kompetensi ini maka kepala sekolah dapat menggu-nakan instrumen berbentuk angket yang tertuang dalam instrumen penilaian kinerja guru yang harus diisi responden dengan tepat sebagaimana diulas sebelumnya. Di samping itu pelaksanaan supervisi kepada guru, guru sendiri diharapkan mampu mela-kukan monitoring dan evaluasi yang dapat dilihat oleh kepala sekolah sebagai dasar untuk evaluasi kinerja-nya. Hal yang perlu diungkap antara lain: (a) mema-hami dan menghayati arti; tujuan dan teknik toring dan evaluasi; (b) mengembangkan sistem moni-toring dan evaluasi; (c) mengidentifikasi indikator-indikator tentang pembimbingan penilaian dan pelak-sanaan proses belajar mengajar yang efektif dan menyusun instrumen; (d) menggunakan teknik-teknik
monitoring dan evaluasi; (e) memiliki komitmen kuat untuk memperbaiki kinerja pembimbingan berdasar-kan hasil monitoring dan evaluasi.
2.3 Motivasi Kerja Guru
2.3.1 Pengertian Motivasi Kerja
Motivasi adalah dorongan yang timbul pada diri seseorang secara sadar atau tidak sadar untuk mela-kukan suatu tindakan dengan tujuan tertentu. Se-dangkan motivasi atau motivation menurut arti kata-nya berarti pemberian motif, penimbulan motif atau hal yang menimbulkan dorongan atau keadaan yang menimbulkan dorongan (Manullang & Manullang, 2008).
Mc Donald (2006) memberikan definisi tentang motivasi sebagai suatu perubahan energi dalam diri seseorang yang ditandai oleh dorongan afektif dan reaksi-reaksi dalam usaha mencapai tujuan. Penger-tian ini mengandung tiga elemen yaitu
a. Motivasi dimulai dengan suatu perubahan energi dalam diri seseorang;
b. Motivasi ditandai oleh dorongan afektif yang secara subjektif keadaan ini dapat diuraikan sebagai emosi;
c. Motivasi ditandai oleh reaksi-reaksi mencapai tujuan, untuk mengurangi ketegangan yang ditimbulkan oleh perubahan energi dalam dirinya.
Uno (2007) menyatakan bahwa motivasi meru-pakan dorongan yang timbul oleh adanya rangsangan dari dalam maupun dari luar sehingga seseorang berkeinginan untuk mengadakan perubahan tingkah laku/aktivitas tertentu lebih dari keadaan sebelum-nya. Dengan sasaran sebagai berikut: (1) mendorong manusia untuk melakukan suatu aktivitas yang dida-sarkan atas pemenuhan kebutuhan. Dalam hal ini motivasi merupakan motor penggerak dari setiap kebutuhan yang akan dipenuhi, (2) menentukan arah tujuan yang hendak dicapai, dan (3) menentukan perbuatan yang harus dilakukan.
Sependapat dengan Uno (2007), Soemanto (2006) menyatakan bahwa pada dasarnya motivasi me-miliki dua elemen yaitu:
a. Elemen dalam (inner component) yaitu peru-bahan yang terjadi pada diri seseorang berupa keadaan tidak puas atau ketegangan psiko-logis. Rasa ini timbul karena keinginan untuk memperoleh penghargaan, pengakuan, dan berbagai macam kebutuhan lainnya;
b. Elemen luar (outer component) yaitu tujuan yang ingin dicapai oleh seseorang. Tujuan itu sendiri berada di luar diri seseorang. Namun mengarahkan tingkah laku orang itu untuk mencapai tujuannya .
Di dalam motivasi ada peristiwa yang terjadi secara berurutan, elemen dalam mendahului elemen luar. Namun bisa juga terjadi elemen luar mendahului elemen dalam. Hal terakhir ini terjadi di dalam
motivasi ekstrinsik meskipun pada mulanya elemen luar hanya berfungsi sebagai perangsang timbulnya elemen dalam (Soemanto, 2006).
Herzberg (dalam Siagian, 2002) menyebutkan bahwa para karyawan yang terdorong secara intrinsik akan lebih mudah ‘diajak’ meningkatkan produktivitas kerjanya daripada mereka yang lebih terdorong secara ekstrinsik. Secara operasional berarti bahwa, yang terdorong secara intrinsik akan menyenangi pekerjaan yang memungkinkannya menggunakan kreativitas dan inovasinya, bekerja dengan tingkat otonomi yang tinggi dan tidak perlu diawasi dengan ketat. Sementara itu motivasi penting karena dengan motivasi ini diharap-kan setiap individu karyawan mau bekerja keras dan antusias untuk mencapai produktivitas kerja yang tinggi (Hasibuan, 2003).
Vogelaar (dalam Journal of Leadership and Organizational Studies, 2007) mengatakan:
It is a process through which people influence themselves to achieve the direction and self-motivation necessary to perform (Ini adalah sebuah proses melalui orang-orang yang mempengaruhi diri mereka untuk mencapai arah diri sendiri dan motivasi diri sendiri yang penting untuk performa).
Berdasarkan beberapa pendapat tersebut, dapat disimpulkan bahwa motivasi yaitu segala sesuatu yang mampu mendorong seseorang baik dari dalam mau-pun luar dirinya untuk melakukan suatu tindakan
upaya untuk melakukan aktivitas atau melaksanakan pekerjaan dengan lebih baik, lebih maju, dalam rangka memenuhi keinginan dalam mencapai tujuan .
2.3.2 Teori Motivasi
David Mc Clelland mengemukakan suatu teori yang bertitik tolak pada perilaku yang diarahkan untuk mencapai prestasi (achievement oriented behaviori), yaitu tingkah laku yang diarahkan terhadap tercapainya hasil yang cukup baik (standart of excellent) (Sujanto, 2007). Konsep kebutuhan untuk keberhasilan (the need to achieve) yang diformulasikan oleh Mc Clelland ini disebut Achievement Motivation Theory (Manullang & Manullang, 2008).
Mc Clelland mengemukaan bahwa orang yang mempunyai motivasi berprestasi akan menggunakan segala kemampuannya secara lebih efektif dibanding-kan dengan kebanyadibanding-kan orang lain (Sujanto, 2007). Selanjutnya Mc Clelland (dalam Suprihanto, 2003) memusatkan perhatiannya pada tiga kebutuhan ma-nusia, yaitu: prestasi (need of achievement), afiliasi (need afiliation), dan kekuasaan (need of power), karena ketiga kebutuhan ini telah terbukti merupakan unsur-unsur penting yang ikut menentukan prestasi pribadi dalam berbagai situasi kerja dan cara hidup.
2.4 Kerangka Berpikir
Sebagaimana telah diuraikan pada landasan teori, peningkatan kinerja guru dipengaruhi oleh banyak faktor. Penelitian ini mengkaji tentang dua faktor yang mempengaruhi kinerja guru, yaitu super-visi Kepala TK/RA dan motivasi kerja guru. Penelitian dilakukan di UPTD Pendidikan Kecamatan Bandung-an, Kabupaten Semarang.
2.4.1 Pengaruh Supervisi Kepala TK/RA terhadap Kinerja Guru TK
Peran pelaksanakaan supervisi Kepala TK/RA sangat mendukung terciptanya kondisi pelaksanaan tugas guru TK/RA menjadi lebih baik. Tujuan super-visi adalah memberikan bantuan teknis dan bimbing-an kepada guru dbimbing-an staf sekolah ybimbing-ang lain agar mampu meningkatkan kualitas kinerjanya, terutama dalam melaksanakan tugas, yaitu melaksanakan proses pembelajaran (Arikunto, 2004). Apabila kualitas kinerja guru dan staf TK/RA meningkat, begitu pula mutu pembelajarannya, maka diharapkan pula me-ningkatnya kualitas anak didiknya.
Pelaksanaan supervisi sangat diperlukan untuk membenahi kinerja pendidikan secara umum. Pelak-sanaan supervisi Kepala TK/RA yang terjadwal dan terprogram dengan baik secara berkala dan teratur, serta dilaksanakan dengan prinsip keterbukaan dan
pembelajaran, maka diharapkan kinerja guru TK/RA pun akan meningkat. Jadi pelaksanaan supervisi Kepala TK/RA yang baik akan berdampak pada mem-baiknya kinerja guru TK/RA.
Berdasarkan kerangka pikir di atas, uji hipotesis diduga bahwa supervisi berpengaruh terhadap kinerja guru TK/RA (Gambar 2.1)
Gambar 2.1
2.4.2 Pengaruh Motivasi Kerja Guru terhadap Kinerja Guru TK
Motivasi kerja guru mempengaruhi kinerja guru. Seberapa kuat pengaruh motivasi terhadap keberhasilan seseorang untuk bekerja dapat diukur dari keberhasilan tugas yang menjadi tanggung jawabnya. Semakin tinggi tingkat keberhasilan dalam melaksanakan tugas pembelajaran sebagai guru TK dalam merencanakan, melaksanakan dan mengeva-luasi pembelajaran di TK dengan didukung motivasi yang tinggi pula.
Penelaahan motivasi kerja guru TK dapat di-kembangkan ke arah faktor-faktor yang dapat menim-bulkan motivasi kinerja, baik yang bersifat internal
maupun eksternal. Sasaran utama pemberian motivasi oleh kepala TK/RA dalam hal kehidupan organisasi-onal kepada bawahan (guru TK) adalah peningkatan untuk mencapai tujuan dan berbagai sasaran organi-sasi yang dipimpinnya. Memberi motivasi kerja guru, berarti memberikan suatu dorongan sikap untuk menggerakkan kemampuan, keahlian, dan keteram-pilan melaksanakan tugas-tugas yang secara langsung akan meningkatkan kinerja guru sesuai SDM yang ada. Banyak para ahli meneliti sikap dari perilaku SDM yang yang berkaitan dengan motivasi dan meng-hasilkan teori-teori mengenai bagaimana memberi motivasi kepada karyawan atau pegawai pada suatu organisasi, antara lain seperti MG Gregor memberikan teori x yang menganggap bahwa setiap pekerja itu malas maka gaya kepemimpinan harus keras. Selan-jutnya dia nengoreksi teorinya y, di mana ia meman-dang setiap orang baik dan rajin bekerja, sehingga pemimpin lebih banyak mempercayai mereka.
Berdasarkan kerangka pikir di atas uji hipotesis diduga bahwa ada pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja guru TK/ RA (Gambar 2.2).
Gambar 2.2
2.4.3 Pengaruh Supervisi Kepala TK/RA dan Motivasi Kerja Guru terhadap Kinerja Guru TK
Kinerja guru TK/RA tidak hanya dipengaruhi oleh faktor motivasi saja, melainkan juga dipengaruhi oleh faktor lain, salah satunya adalah supervisi kepala TK/RA. Supervisi kepala TK/RA dan motivasi kerja guru secara sendiri-sendiri berpengaruh terhadap kinerja guru TK /RA. Di samping itu, secara bersama-sama dua faktor tersebut juga berpengaruh terhadap kinerja guru TK /RA.
Berdasarkan kerangka pikir di atas maka uji hipotesis diduga bahwa ada pengaruh supervisi kepala sekolah dan motivasi kerja secara bersama-sama (Gambar 2.3) .
Gambar 2.3 2.4.4 Model Penelitian
Gambar 2.4 Kerangka berpikir
2.5 Hipotesis
Menurut Sugiyono (2005), hipotesis diartikan sebagai jawaban sementara terhadap rumusan masa-lah penelitian. Rumusan masamasa-lah tersebut bisa berupa pernyataan tentang hubungan dua variabel atau lebih, perbandingan (komparasi), atau variabel mandiri (deskripsi]. Berdasarkan kerangka pemikiran di atas dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut:
1. Hipotesis I
Ho = tidak ada pengaruh signifikan antara
Supervisi Kepala TK/RA terhadap kinerja guru TK/RA di UPTD Kecamatan Bandungan Kabupaten Semarang
H1 = ada pengaruh signifikan antara Supervisi
Kepala TK/RA terhadap kinerja guru TK/RA di UPTD Kecamatan Bandungan Kabupaten Semarang.
2. Hipotesis II
Ho = tidak ada pengaruh signifikan antara
motivasi kerja guru terhadap kinerja guru TK/RA di UPTD Kecamatan Bandungan Kabupaten Semarang.
H1 = ada pengaruh signifikan antara motivasi
kerja guru terhadap kinerja guru TK/RA di UPTD Kecamatan Bandungan Kabupaten
3. Hipotesis III
Ho = tidak ada pengaruh signifikan antara
Supervisi Kepala TK/RA dan motivasi kerja guru terhadap kinerja guru TK/RA di UPTD Kec. Bandungan, Kabupaten Semarang. H1 = ada pengaruh signifikan antara Supervisi
Kepala TK/RA dan motivasi kerja guru terhadap kinerja guru TK/RA di UPTD Kec. Bandungan, Kabupaten Semarang.
