BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Pengertian Manajemen
Setiap perusahaan dalam usaha mencapai tujuan akan dihadapkan pada berbagai permasalahan, oleh karena itu setiap perusahaan atau organisasi dalam menciptakan suatu kerjasama yang baik guna mencapai tujuannya membutuhkan suatu sistem yang disebut manajemen.
Menurut Rivai (2008:1) menyatakan bahwa:
“Manajemen sumber daya manusia adalah salah satu bidang dari manajemen umum yang meliputi segi-segi perencanaan,
pengorganisasian, pelaksanaan dan pengendalian”.
Kemudian menurut Newman dan Terry yang dikutip oleh Manuhlang (2004;2) mengemukakan bahwa:
“Manajemen adalah fungsi yang berhubungan dengan memperoleh hasil tertentu melalui orang lain.”
Dari definisi di atas dapat disimpulkan manajemen adalah suatu proses yang terdiri dari perencanaan, pengorganisasian, pengendalian, melalui pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber daya lain untuk memperoleh hasil tertentu melalui orang lain.
2.2 Manajemen Sumber Daya Manusia
2.2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen sumber daya manusia merupakan bagian dari ilmu manajemen, karena itu teori-teori manajemen umum menjadi dasar pembahasannya. Adapun pengertian manajemen itu sendiri menurut Menurut Rivai (2008:1) menyatakan bahwa:
“Manajemen sumber daya manusia adalah salah satu bidang dari manajemen umum yang meliputi segi-segi perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan dan pengendalian”.
Menurut Mangkunegara (2008:2), menyatakan bahwa :
“Manajemen Sumber Daya Manusia sebagai suatu perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian, pelaksanaan dan pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemisahan tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi”.
Dari definisi di atas, dapat dikatakan bahwa Manajemen Sumber Daya Manusia secara garis besar sama yaitu bahwa, manajemen sumber daya manusia mengatur semua tenaga kerja secara efektif dan efisien dengan mengembangkan kemampuan yang mereka miliki dalam mewujudkan tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. Dengan memiliki tujuan tertentu maka tenaga kerja akan termotivasi untuk bekerja sebaik mungkin.
2.2.2 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Fungsi manajemen sumber daya manusia menurut Hasibuan (2007:21) meliputi:
1. Perencanaan
Perencanaan (human resources planning) adalah merencanakan tenaga kerja secara efektif dan efisien agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan, sehingga akan menbantu tercapainya tujuan perusahaan.
2. Pengorganisasian
Pengorganisasian adalah kegiatan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang, integrasi dan koordinasi dalam bagan organisasi. 3. Pengarahan
Pengarahan (directing) adalah kegiatan mengarahkan semua karyawan yang dilakukan oleh pimpinan kepada bawahan agar mau bekerja sama dalam membantu tercapainya tujuan perusahaan.
4. Pengendalian
Pengendalian adalah kegiatan mengendalikan semua karyawan agar mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja sesuai dengan rencana. Apabila terdapat penyimpangan atau kesalahan, maka diadakan perbaikan atau penyempurnaan rencana.
5. Pengadaan
Pengadaan (procurement) adalah proses penrikan, seleksi, penempatan, orientasi, dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan.
6. Pengembangan
Pengembangan (development) adalah proses peningkatan keterampilan melalui pendidikan dan pelatihan.
7. Kompensasi
Kompensasi (compensation) adalah pemberian balas jasa yang adil dan layak kepada karyawan sesuai dengan kontribusi yang diberikan.
8. Pengintegrasian
Pengintegrasian (integration) adalah kegiatan mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerja sama yang serasi dan saling menguntungkan.
9. Pemeliharaan
Pemeliharaan (maintenance) adalah kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental dan loyalitas karyawan, agar mereka tetap mau bekerja sama sampai pensiun.
10. Kedisiplinan
Kedisiplinan adalah keinginan dan kesadaran untuk mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan norma-norma sosial.Kedisiplinan merupakan fungsi manajemen sumber daya manusia yang terpenting dan kunci terwujudnya tujuan.
11. Pemberhentian
Pemberhentian (separation) adalah putusnya hubungan kerja seseorang dari suatu perusahaan.
Dari uraian diatas, kita dapat mengetahui pengertian dan fungsi manajemen sumber daya manusia, dimana seluruh kegiatan melakukanfungsi manajemen sumber daya manusia tersebut untuk mewujudkan sasaran pokok manajemen sumber daya manusia, yaitu mendayagunakan secara optimal sumber daya manusia di dalam organisasi.
2.3 Program Kesejahteraan
Dalam hal mempertahankan karyawan yang berprestasi dan memiliki kontribusi yang besar bagi perusahaan adalah tidaklah mudah.Dalam hali ini perusahaan berkewajiban memperhatikan kebutuhan materil bagi karyawan beserta keluarganya.
Salah satu cara untuk mempertahankan karyawan yang berprestasi agar mau bekerja sama sampai pensiun adalah dengan memberikan kesejahteraan atau kompensasi pelengkap bagi karyawan beserta keluarganya, karena dengan adanya pemberian kesejahteraan akan menciptakan ketenangan, semangat kerja, dedikasi dan sikap loyal terhadap perusahaan, sehingga akan menjamin tercapainya sasaran atau tujuan perusahaan yang telah ditetapkan sebelumnya.
2.3.1 Pengertian Kesejahteraan
Untuk memperoleh gambaran yang lebih jelas mengenai prigram kesejahteraan, maka berikut ini akan dikemukakan definisi-definisi mengenai program kesejahteraan menurut beberapa ahli:
Definisi kesejahteraan seperti yang dikemukakan oleh Dale Yoder, yang dikutip oleh Hasibuan (2007:186) bahwa:
“ Benefits may be regarded as the more tangible financial contributions to employees. Special payment to those who are ill, contribution to employees savings, distribution of stock, insurance, hospitalization, and private pensions for example”.
Menurut Mutiara S. Panggabean (2004:96):
“Kesejahteraan karyawan yang juga dikenal benefit mencakup semua jenis penghargaan berupa uang yang tidak dibayarkan langsung kepada karyawan”.
Pendapat lain menurut Rivai (2004:362) :
“merupakan kompensasi tambahan yang diberikan berdasarkan kebijakan perusahaan terhadap semua karyawan sebagai upaya meningkatkan kesejahteraan para kayawan”.
Berdasarkan definisi-definisi yang telah dikemukakan oleh para beberapa ahli diatas dapat ditarik kesimpulan bahwa secara umum program kesejahteraan karyawan merupakan segala jenis pembayaran berupa uang (fasilitas dan tunjangan) yang tidak langsung diberikan kepada karyawan.Fasilitas dan tunjangan itu dapat digunakan untuk menarik dan mempertahankan karyawan yang berkualitas. Dimana jenis kesejahteraan yang akan diberikan harus selektif dan efektif mendorong terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan beserta keluarganya.
2.3.2 Tujuan-Tujuan pemberian Kesejahteraan
Kesejahteraan yang diberikan hendaknya bermanfaat dan mendorong untuk tercapainya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat serta tidak melanggar peraturan legal pemerintah.
Menurut Hasibuan (2007:187), tujuan pemberian kesejahteraan antara lain sebagai berikut:
1. Untuk meningkatkan kesetiaan dan keterikatan karyawan kepada perusahaan. 2. Memberikan ketenangan dan pemenuhan kebutuhan bagi karyawan beserta
keluarganya.
3. Memotivasi gairah kerja, dan produktivitas kerja karyawan. 4. Menurunkan tingkat absensi dan turnover karyawan.
5. Menciptakan lingkungan dan suasana kerja yang baik serta nyaman. 6. Membantu lancarnya pelaksanaan pekerjaan untuk mencapai tujuan. 7. Memelihara kesehatan dan meningkatkan kualitas karyawan.
8. Mengefektifkan pengadaan karyawan.
9. Membantu pelaksanaan program pemerintah dalam meningkatkan kualitas manusia Indonesia.
10. Mengurangi kecelakaan dan kerusakan peralatan perusahaan. 11. Meningkatkan status sosial karyawan beserta keluarganya.
2.3.3 Jenis-Jenis Kesejahteraan Karyawan
Jenis-jenis kesejahteraan yang diberikan bisa berupa finansial dan non finansial yang bersifat ekonomis, serta diprogram dengan sebaik-baiknya, supaya bermanfaat dalam mendukung tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.
Adapun jenis-jenis kesejahteraan menurut Panggabean(2004:96) dapat dikelompokkan kedalam 4 kelompok, yaitu sebagai berikut:
1. Pembayaran untuk waktu tidak bekerja terdiri atas waktu istirahat yang dibayar, waktu makan siang yang dibayar, waktu mencuci tangan dan buang air kecil, waktu bersiap-siap, cuti, hari-hari libur, cuti sakit, cuti karena alasan pribadi dan lain sebagainya. Dua jenis pembayaran yang paling mahal untuk waktu tidak bekerja adalah untuk cuti dan hari-hari libur. Karena ada kecenderungan untuk memperpanjang cuti tahunan tetap belanjut pada sebagian besar organisasi.
2. Perlindungan ekonomis terhadap bahaya. Pada umumnya ada bahaya tertentu yang harus dihadapi oleh semua karaywan, misalnya penyakit, cedera, kematian. Dalam menghadapi keadaan semacam itu, karyawan (dan tanggungannya) harus tetap mendapatkan penghasilan. Organisasi atau perusahaan secara sukarela harus membantu para karyawan yang sedang dihadapkan pada kesengsaraan atau masalah seperti yang disebutkan diatas misalnya dengan memberikan hal-hal sebagai berikut:
a. Gaji / upah tahunan yang dijamin b. Asuransi jiwa
c. Asuransi kesehatan, adapun jenis-jenis asuransi yang disediakan bermacam-macam yaitu:
Perawatan di Rumah Sakit Biaya pembedahan
Asuransi kecelakaan dan sakit untuk periode-periode yang melampaui cuti sakit yang biasa
Tunjangan bersalin Perawatan mata Perawatan gigi
Perawatan psikiatrik, termasuk kecanduan alkohol dan obat bius Pengobatan tulang punggung
Pengobatan besar d. Pelayanan pengobatan e. Koperasi simpan pinjam 3. Pelayanan karyawan
Semua karyawan harus diberikan pelayanan tertentu secara berkesinambungan, seperti perumahan, makanan, nasehat, rekreasi, dan sebagainya. Pelayanan karyawan yang bersifat fasilitatif merupakan pelayanan yang bertujuan agar karyawan cukup memperhatikan kehidupan sehari-harinya.Setiap pelayanan fasilitatif dirancang untuk memenuhi beberapa kebutuhan yang sedang berlangsung. Macam-macam pelayanan fasilitatif, yaitu sebagai berikut:
a. Program rekreasi b. Kafetaria
c. Bantuan untuk pindah rumah d. Mobil jemputan
e. Harga murah untuk karyawan f. Biaya pendidikan
4. Pembayaran yang dituntut oleh hukum
Program-program bantuan karyawan yang diatur oleh Undang-Undang meliputi kompensasi pengangguran, asuransi kompensasi pekerja, asuransi usis lanjut dan janda yang ditinggalkan dibawah jaminan.
Jenis kesejahteraan yang diberikan harus selektif dan efektif untuk mendorong terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan beserta keluarganya. Selain itu juga apabila perusahaan memberikan program kesejahteraan secara adil dan layak serta tidak melanggar peraturan pemerintah, maka akan meningkatkan loyalitas kerja karyawan.
2.3.4 Indikator Efektivitas Program Kesejahteraan
Agar tujuan-tujuan dari pelaksanaan program kesejahteraan dapat dicapai maka dalam pelaksanaannya maka diperlukan pegangan, menurut Panggabean(2004:100) , yaitu sebagai berikut:
Bisa memuaskan kebutuhan karyawan yang sebenarnya.
Bisa memuaskan keinginan karyawan.Sering program kesejahteraan yang telah dibuat tidak dapat dimanfaatkan oleh karyawan, bahkan menimbulkan rasa tidak senang, atau hanya sejumlah kecil karyawan yang dapat menikmatinya, misalnya, kegiatan olahraga.Fasilitas telah dibeli dan instrukturnya telah disediakan, tetapi pada waktunya hanya sedikit yang dapat memanfaatkannya. Keadaan ini harus dicegah antara lain dengan terlebih dahulu menanyakan fasilitas apa yang dibutuhkan.
Dibatasi pada kegiatan-kegiatan yang lebih efektif dijalankan secara kelompok daripada secara individu.
Dibatasi pada kegiatan-kegiatan yang lebih efektif dijalankan secara kelompok daripada secara individu. Contohnya adalah pelaksanaan program asuransi, yaitu asuransi jiwa jika dibeli secara kelompok, maka harga bisa lebih rendah dibandingkan dengan pembelian secara perseorangan.
Penggunaan dasar yang seluas mungkin.Ini berarti bahwa program kesejahteraan tersebut harus bisa dinikmati oleh sebagian besar karyawan perusahaan. Misalnya program olahraga, jika hanya diikuti oleh 10% karyawan, maka keberhasilannya meragukan.
Biaya program kesejahteraan hendaknya bisa dihitung, dan provisinya ditentukan secara jelas untuk dasar pembelanjaanya.
Biaya program kesejahteraan hendaknya bias dihitung, dan provisinya ditentukan secara jelas untuk dasar pembelenjaannya. Prinsip terakhir ini menyatakan bahwa biaya program kesejahteraan karyawan harus bisa dihitung dan pembelanjaannya ditetapkan dengan baik.Ini berarti bahwa biaya program tersebut harus dapat diperkirakan, wajar dan realistis. Seperti misalnya untuk program asuransi atau pensiun, maka besarnya premi maupun uang santunan yang akan dibayar telah dapat diperkirakan wajar dan realistis.
2.4 Loyalitas
2.4.1 Pengertian Loyalitas
Sikap yang paling taat antara karyawan kepada perusahaan adalah dengan bersikap “SETIA KEPADA PERUSAHAAN”.Agar dapat mengetahui lebih jelas konsep loyalitas,terlebih dahulu kita perlu mengetahui makna loyalitas. Loyalitas menurut para ahli adalah sebagai berikut
Menurut Poerwopoespito (2002:53)
“Setia kepada perusahaan berarti menempatkan kepentingan perusahaan diatas kepentingan pribadi.”
Menurut Hasibuan (2005:95)
“loyalitas atau kesetiaan merupakan salah satu unsur yang digunakan dalam penilaian karyawan, yang mencangkup kesetiaan terhadap pekerjaannya,jabatan,dan organisasi.
Dari definisi-definisi yang dikemukakan oleh beberapa ahli diatas dapat ditarik kesimpulan bahwa loyalitas karyawan tercermin dari sikap dan perbuatan mencurahkan kemampuan dan keahlian yang dimiliki , melaksanakan tugas dengan bertanggung jawab, disiplin, serta jujur dalam bekerja, menciptakan hubungan kerja yang baik dengan atasan rekan kerja, serta bawahan dalam penyelesaian tugas, menciptakan suasana mendukung dan menyenangkan ditempat kerja, menjaga citra perusahaan dan adanya kesediaan untuk bekerja dalam jangka waktu yang lebih panjang.
2.4.2 Unsur-Unsur Loyalitas
Dalam penjelasan pasal 4 PP No. 10 tahun 1979, tentang Penilaian Pelaksanaan Kerja, loyalitas memiliki beberapa unsur menurut Saydam (2000:484), unsur-unsur loyalitas tersebut adalah:
1. Ketaatan atau kepatuhan
Ketaatan yaitu kesanggupan seorang pegawai untuk mentaati segala peraturan kedinasan yang berlaku dan mentaati perintah dinas yang diberikan atasan yang berwenang. Serta sanggup tidak melanggar larangan yang ditentukan. Ciri-ciri ketaatan ini adalah
a. Mentaati segala peraturan perundang-undangan dan ketentuan yang berlaku
b. Mentaati perintah kedinasan yang diberikan atasan yang berwenang dengan baik.
c. Selalu mentaati jamkerja yang sudah ditentukan.
d. Selalu memberikan pelayanan kepada masyarakat dengan sebaik-baiknya. 2. Tanggung jawab
Tanggung jawab adalah kesanggupan seorang karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan yang diserahkan kepadanya dengan baik, tepat waktu, serta berani mengambil resiko untuk keputusan yang dibuat atau tindakan yang dilakukan. Ciri-ciri tanggung jawab tersebut adalah:
b. Selalu menyimpan atau memelihara barang-barang dinas dengan sebaik-baiknya.
c. Mengutamakan kepentingan dinas dari kepentingan golongan.
d. Tidak pernah berusaha melemparkan kesalahan yang dibuatnya kepada orang lain.
3. Pengabdian
Pengabdian yaitu sumbangan pemikiran dan tenaga secara ikhlas kepada perusahaan.
4. Kejujuran
Dalam penjelasan pasal 4 PP No. 10 tahun 1079 tentang (DP3), seorang pegawai jujur memiliki ciri-ciri sebagai berikut:
a. Selalu melaksanakan tugas dengan penuh keikhlasan tanpa merasa dipaksa.
b. Tidak menyalahgunakan wewenang yang ada padanya. c. Melaporkan hasil pekerjaan kepada atasan apa adanya.
2.4.3 Indikator Efektivitas Loyalitas
Penjabaran sikap setia kepada perusahaan menurut Poerwopoespito (2004: 58), antara lain :
1. Jujur
2. Mempunyai rasa memiliki perusahaan 3. Mengerti kesulitan perusahaan
4. Bekerja lebih dari yang diminta perusahaan
5. Menciptakan suasana yang menyenangkan di perusahaan 6. Menyimpan rapat rahasia perusahaan
7. Menjaga dan meningkatkan citra perusahaan 8. Hemat
9. Tidak unjuk rasa
Berdasarkan penjabaran tersebut, dapat dijelaskan sebagai berikut : 1. Jujur
Kejujuran mempunyai banyak dimensi dan bidang. Dalam konsep sikap setia kepada perusahaan, ketidakjujuran di perusahaan akan menimbulkan kerugian di banyak pihak, bukan hanya bagi perusahaan, tetapi pemilik, direksi, karyawan, keluarga karyawan, masyarakat, supplier, dan lain-lain, yang mungkin ujung-ujungnya negara pun ikut dirugikan.
2. Mempunyai rasa memiliki perusahaan
Memberi pengertian agar karyawan mempunyai rasa memiliki akan perusahaan adalah dimana dengan memahami bahwa perusahaan adalah tubuh imajiner, dimana seluruh pribadi yang terlibat di dalamnya merupakan anggota-anggotanya. Karyawan diharapkan lebih mudah menumbuhkan rasa memiliki perusahaan dengan bersama-sama berusaha menjaga divisinya masing-masing.Bentuk konkretnya adalah dengan menjaga dan merawat asset perusahaan seperti merawat asset pribadi.
3. Mengerti kesulitan perusahaan
Memahami bahwa karyawan yang terbaik bagi perusahaan pada hakekatnya terbaik untuk karyawan.Dan yang terbaik untuk karyawan belum tentu terbaik untuk perusahaan. Tindakan bijak yang dilakukan dalam memahami dan mengerti kesulitan perusahaan adalah dengan saling bahu-membahu untuk membantu pulihnya perusahaan bukan dengan meninggalkannya dan segera pindah ke perusahaan lain.
4. Bekerja lebih dari yang diminta perusahaan
Bekerja lebih dari yang diminta perusahaan merupakan konsep yang hebat dan dalam jangka panjang memberikan keuntungan yang besar pada individu karyawan itu sendiri.Perusahaan bisa saja bangkrut, tetapi manusia yang berkualitas dan kompetitif tidak mungkin bangkrut.
5. Menciptakan suasana yang menyenangkan di perusahaan
Suasana yang tidak kondusif sangat mempengaruhi kinerja karyawan, yang berakibat pada produktivitas. Yang paling menentukan suasana dalam perusahaan
adalah pemimpinnya. Semakin tinggi jabatan pemimpin tersebut, maka makin berpengaruh dalam menciptakan suasana di perusahaan karena merekalah yang mempunyai kekuasaan dan wewenang yang lebih, serta mempunyai anak buah (bawahan).
6. Menyimpan rapat rahasia perusahaan
Disadari atau tidaknya karyawan membocorkan rahasia perusahaan, terungkap ketika karyawan melakukan pembicaraan dengan pihak atau orang lain di perusahaan. Rahasia adalah segala daya atau informasi dari perusahaan yang dapat digunakan oleh pihak lain, terutama kompetitor untuk menghantam perusahaan. Biasanya yang disebut rahasia perusahaan adalah sebagai berikut :
a. Data sales atau sales volume dan tingkat pertumbuhannya. b. Data pangsa pasar dan tingkat pertumbuhannya.
c. Data penelitian dan pengembangan perusahaan. d. Informasi waktu dan jenis peluncuran produk baru. e. Informasi rencana ekspansi perusahaan.
f. Informasi penelitian dan pengembangan perusahaan. g. Komposisi produk.
h. Laporan keuangan. i. Kebijakan top manajer. j. Masalah intern perusahaan. 7. Menjaga dan meningkatkan citra perusahaan
Sudah menjadi kewajiban setiap karyawan untuk menjaga citra positif perusahaan. Logikanya, jika citra perusahaan positif, maka citra setiap pribadi karyawan yang ada di dalamnya pun akan dinilai positif.
8. Hemat
Hemat berarti mengeluarkan uang atau potensi tepat sesuai dengan kebutuhan. Penghematan harus dilakukan kapan pun, dan dalam kondisi apapun. Tidak perlu menunggu perusahaan bangkrut.
9. Tidak unjuk rasa
Unjuk rasa tentunya tidak ada yang positif, kalaupun pun ada tidak sebanding dengan harga yang dibayarkan, karena unjuk rasa itu meliputi :
a. Hanya menampilkan perasaan/ emosi.
b. Memaksa kehendak diri, kelompok/ golongan sendiri.
c. Sangat berkompeten untuk berubah menjadi tindakan anarkis. d. Merendahkan martabat orang/ pihak lain.
e. Merugikan banyak pihak.
f. Tidak menyelesaikan masalah, hanya malah menambah masalah. 10. Tidak apriori terhadap perubahan
Perubahan, pada hakekatnya adalah sebuah hukum alam. Perubahan tidak dapat dilawan dan tidak ada pilihan lain kecuali tetap ikut dalam perubahaan itu sendiri, karena melawan perubahan dengan selalu membuat tolak ukur pada kejayaan dan keberhasilan di masa lampau sama dengan melawan hukum alam
2.5 Hubungan Program Kesejahteraan Dengan Loyalitas Kerja Karyawan Sebagaimana telah kita ketahui, bahwa pelaksanaan pemberian program kesejahteraan karyawan merupakan salah satu faktor yang berpengaruh terhadap loyalitas karyawan dan merupakan salah satu cara yang dilakukan oleh perusahaan dalam usaha memenuhi kebutuhan fisik dan mental karyawan beserta keluarganya.
Dimana, apabila pemberian program kesejahteraan ini dilaksanakan sesuai dengan asas kesejahteraan yaitu keadilan dan kelayakan serta tidak melanggar peraturan legal pemerintah, maka akan menciptakan ketenangan, semangat kerja, dedikasi, disiplin, dan sikap loyal terhadap perusahaan sehingga turnover rendah.
Seperti yang dikemukakan oleh Hasibuan(2007:185) bahwa:
“Untuk mempertahankan karyawan agar mau bekerja pada perusahaan sampai masa pensiun, maka kepadanya diberikan kesejahteraan atau kompensasi pelengkap”.
Seperti yang dikemukakan juga oleh Panggabean (2004:96) yaitu bahwa “Kesejahteraan diberikan kepada semua anggota organisasi atas keanggotaannya dan
bukan berdasarkan hasil kerjanya.Oleh karena itu tidak dapat digunakan untuk meningkatkan prestasi kerja, namun dapat digunakan untuk menarik karyawan yang berkualitas dan mempertahankannya jika tunjangan dan fasilitas tersebut tepat”.
Dan dijelaskan pula oleh Hasibuan (2007:187) yang menyebutkan bahwa “Salah satu tujuan pemberian kesejahteraan kepada karyawan adalah untuk meningkatkan kesetiaan dan keterikatan karyawan kepada perusahaan”.
Berdasarkan uraian diatas, jelas terlihat bahwa pemberian program kesejahteraan kepada karyawan erat kaitannya dengan loyalitas karyawan. Dimana terdapat hubungan yang saling mempengaruhi diantara keduanya, yaitu program kesejahteraan dapat meningkatkan loyalitas karyawan merupakan salah satu hasil atau akibat dari adanya pelaksanaan program kesejahteraan yang tepat.
