PENGARUH PEMBERDAYAAN DAN KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP KEPUASAN KERJA PADA PEGAWAI KANTOR LOKA PENELITIAN DAN
PENGEMBANGAN KESEHATAN PENGENDALIAN PENYAKIT BERSUMBER BINATANG BATURAJA
I N D R A
[email protected]
0813-73776219Fakultas Ekonomi Program Studi Manajemen Universitas Binadarma Palembang
Abstrak, Salah satu agenda reformasi yang sedang gencar dilaksanakan sekarang ini adalah reformasi birokrasi, Kementerian Kesehatan sebagai suatu lembaga pemerintahan telah melaksanakan reformasi birokrasi. Hal tersebut merupakan tantangan bagi pimpinan serta pengelola kepegawaian pada kantor Loka Penelitian dan Pengembangan Pengendalian Penyakit Bersumber Binatang Baturaja untuk mengoptimalkan hasil kerja dengan keterbatasan jumlah pegawai yang ada Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh pemberdayaan dan komitmen organisasi terhadap kepuasan kerja pada pegawai kantor Loka Litbang P2B2 Baturaja. Teknik analisis data yang digunakan adalah teknik analisis data kualitatif dan kuantitatif. karna sampel dibawah 100 pegawai maka teknik pengambilan sampel menggunakan sampel jenuh dengan jumlah responden sebanyak 51 responden. kesimpulan dari penelitian ini adalah, 1) dari pengolahan data diperoleh nilai a = 2,072, nilai b1 (koefisien pemberdayaan) = 0,245, dan nilai b2 (koefisien komitmen organisasi) = 0,228. 2) Nilai koefisien korelasi sebesar 0,565 yang berarti hubungan antara pemberdayaan dan komitmen organisasi terhadap kepuasan kerja cukup erat. 3) hasil uji t pemberdayaan t hitung 2,458 dan t tabel 2,01063 karena t hitung lebih besar dari t tabel maka Ho ditolak dan menerima Ha berarti terdapat pengaruh yang signifikan secara parsial antara pemberdayaan terhadap kepuasan kerja. 4) hasil uji t komitmen organisasi t hitung 2,393 dan t tabel 2,01063 karna t hitung lebih besar dari t tabel maka Ho ditolak dan menerima Ha berarti terdapat pengaruh yang signifikan secara parsial antara komitmen organisasi terhadap kepuasan kerja. 5) hasil uji F pemberdayaan dan komitmen organisasi F hitung 11,246 dan F tabel 3,19 karena F hitung lebih besar dari F tabel maka Ho ditolak dan menerima Ha berarti terdapat pengaruh yang signifikan secara simultan antara pemberdayaan dan komitmen organisasi terhadap kepuasan kerja. 6) Koefisien determinasi dengan nilai 0,319 atau 31,9 persen kedua variabel berpengaruh terhadap kepuasan kerja sedangkan sisanya sebesar 68,1 dipengaruhi variabel lain yang tidak dapat dijelaskan dalam penelitian ini.
Kata kunci: Pemberdayaan, Komitmen Organisasi, Kepuasan Kerja
It shown that t-obtaint higher than t-table. So, Ho was rejected and Ha was accepted. It means there was a significant effect of partially organizational commitment on job satisfaction. 5) The F-test results of Empowerment and organizational commitment F-obtaint was 11.246 and F-table 3.19 It shown that F-obtaint was higher than F-table. So, Ho was rejected and Ha was accepted. It means there was a significant effect simultaneously between empowerment and organizational commitment on job satisfaction. 6) The coefficient of determination with a value was 0.319 or 31.9 % of the two variables influenced job satisfaction while the remaining 68.1% another influenced that could not be explained in this study.
Keywords: Empowerment, Organizational Commitment, Job Satisfaction
Latar Belakang Masalah
Salah satu agenda reformasi yang sedang gencar dilaksanakan sekarang ini adalah reformasi birokrasi, Kementerian Kesehatan sebagai suatu lembaga pemerintahan telah melaksanakan reformasi birokrasi, salah satunya melalui Kepmenkes 130 / Menkes / SK / I / 2000 tentang perampingan struktur organisasi, kebijakan tersebut memangkas proses birokrasi yang dinilai sangat rumit. Diberlakukannya moratorium oleh Pemerintah melalui Kementerian Pemberdayaan Aparatur Negara yang dimulai pada tanggal 1 September 2011 mempertegas lagi agenda reformasi birokrasi dimana tidak ada penerimaan lagi untuk calon pengawai negeri sampai dengan 31 desember 2012. Pemerintah dalam hal ini Kementerian Pemberdayaan Aparatur Negara menganggap dengan jumlah pegawai yang ada saat ini, sudah cukup untuk menjalankan roda pemerintahan secara efektif.
Hal tersebut merupakan tantangan bagi pimpinan serta pengelola kepegawaian pada kantor Loka Penelitian dan Pengembangan Pengendalian Penyakit Bersumber Binatang Baturaja untuk mengoptimalkan hasil kerja dengan keterbatasan jumlah pegawai yang ada. Di kantor tersebut Pelaksanaan dari Kepmenkes tersebut menyebabkan permasalahan tersendiri. Dari pengamatan peneliti terdapat 53% pegawai memiliki rangkap tugas, peneliti melihat hal itu adalah tugas tambahan yang harus dikerjakan oleh pegawai hal tersebut justru dapat membebani kerja pegawai sementara masih ada sekitar 18% pegawai yang dapat diberdayakan.
Peraturan Menteri Kesehatan tentang perampingan struktur organisasi dalam rangka reformasi birokrasi harus melihat dampak yang ada terhadap pelaksanaanya, peraturan tersebut mengatur tentang efisiensi dan kinerja dari lembaga pemerintahan seharusnya dibarengi juga dengan reward yang setimpal Sistem penggajian Pegawai Negeri Sipil di Kementerian Kesehatan masih didasarkan kepada pangkat dan golongan, bukan berdasarkan kinerja profesi menyebabkan adanya ketidaksesuaian antara pekerjaan dengan gaji yang didapat oleh pegawai, antara pegawai yang memiliki rangkap tugas mendapatkan gaji yang tidak jauh berbeda dengan pegawai yang belum diberdayakan yaitu hanya selisih 13 %. tentu menimbulkan ketidakpuasan secara finansial.
Reynolds (1997:4) menyebut bahwa pemberdayaan pada dasarnya membentuk karyawan yang produktif dan berkomitmen. Pemberdayaan karyawan berangkat dari keinginan untuk menggali seluruh potensi yang terdapat dalam diri seluruh karyawan untuk diarahkan dalarn memajukan organisasi. Oleh karena itu, pemberdayaan karyawan pada hakikatnya merupakan usaha untuk menjadikan karyawan produktif dan berkomitmen, dengan hasil kerja yang unggul akan menciptakan kepuasan kerja.
Konsep Pemberdayaan
Pemberdayaan merupakan salah satu pendekatan dalam ilmu manajemen sumber daya manusia dalam rangka pengembangan pegawai. Menurut Conger dan Kanugo dikutip oleh Khan (2011:557) menyatakan bahwa pemberdayaan merupakan suatu proses untuk meningkatkan perasaan self-efficacy (pencapaian diri) diantara anggota organisasi melalui identifikasi kondisi yang membantu mengembangkan ketidakberdayaan dan melalui perubahan baik praktek organisasi formal dan teknik informal dalam menyediakan informasi mengenai self- efficacy itu sendiri, self-efficacy adalah keyakinan seseorang pada kemampuannya masing-masing untuk dapat meraih keberhasilan dalam situasi tertentu.
pemberdayaan adalah suatu upaya membagi tanggung jawab, wewenang dan kekuasaan kepada pegawai dengan cara menghapuskan hambatan-hambatan yang dapat memperlamban reaksi dan merintangi aksi mereka sehingga memudahkan dalam pencapaian produktivitas
Khan (2007:54) menguraikan konsep dan indikator pemberdayaan dalam sebuah organisasi. Keberhasilan proses pemberdayaan dalam organisasi ditentukan oleh sejumlah indikator penting, antara lain: Desire (Keinginan), Trust (Kepercayaan), Confident (Kepercayaan diri), Credibility (Kredibilitas),Accountability(Akuntabilitas), Communication (Komunikasi).
Pemberdayaan akan berhasil apabila adanya dukungan dari pimpinan, jika pimpinan yang memiliki kekuasaan untuk melakukan perubahan tidak peduli atas masalah yang dihadapi maka tidak akan mungkin pada pencapaian pemberdayaan yang tepat. Menurut Wibowo (2008:119), keengganan sering terjadi pula karena merasa tidak punya cukup uang, peralatan, staf untuk melaksanakan pemberdayaan, atau merasa bahwa pemberdayaan bukan pekerjaan dan bahkan beranggapan tidak mempunyai waktu untuk menjalankan. Keadaan diperburuk lagi apabila terdapat
bahwa pegawai sendiri tidak mendukung usaha pemberdayaan dirinya. pemberdayaan akan berhasil bilamana pimpinan dan bawahan sama-sama memiliki komitmen yang kuat untuk melakukannya
Konsep Komitmen Organisasi
Komitmen organisasi merupakan sifat hubungan antara individu dengan organisasi kerja, dimana individu mempunyai keyakinan diri terhadap nilai-nilai dan tujuan organisasi kerj, adanya kerelaan untuk menggunakan usahanya secara sungguh-sungguh demi kepentingan organisasi kerja. Dalam hal ini individu mengidentifikasikan dirinya pada suatu organisasi tertentu tempat individu bekerja dan berharap untuk menjadi anggota kerja guna merealisasikan tujuan-tujuan organisasi kerja.
Sementara komitmen organisasi yang berkaitan dengan pekerjaan akan bersinggungan dengan banyak hal dalam lingkup organisasi. Untuk komitmen organisasi dapat dipandang pada beberapa konteks meliputi komitmen organisasi karyawan pada atasan, rekan kerja, dan pekerjaan
Komitmen organisasi adalah rasa identifikasi (kepercayaan terhadap nilai-nilai organisasi), keterlibatan (kesediaan untuk berusaha sebaik mungkin demi kepentingan organisasi) dan loyalitas (keinginan untuk tetap menjadi anggota organisasi yang bersangkutan) yang dinyatakan oleh seorang karyawan terhadap perusahaannya Richard M. Steers dalam Sopiah (2008:156) Ia
berpendapat bahwa “komitmen organisasi
merupakan kondisi dimana karyawan sangat tertarik terhadap tujuan, nilai-nilai dan sasaran organisasinya. Komitmen terhadap organisasi artinya lebih dari keanggotaan formal, karena meliputi sikap menyukai organisasi dan kesediaan untuk mengusahakan tingkat upaya yang tinggi bagi kepentingan organisasi demi pencapaian
tujuan”
suatu organisasi, karena dengan komitmen yang tinggi seorang karyawan akan bersikap profesional dan menjunjung tinggi nilai-nilai yang telah disepakati bersama dalam organisasi, yang fokusnya adalah nilai-nilai dan sikap (attitude) yang dimiliki oleh karyawan. Karena perusahaan meyakini bahwa tanpa komitmen karyawan yang tinggi maka perusahaan tidak akan sukses.
Robbin maupun Kanter memiliki pendapat yang sama, yaitu bahwa komitmen dikelompokkan menjadi tiga, hanya istilahnya saja yang berbeda Robin memberikan nama tiga kelompok itu sebagai: (a) Affective Commitment, (b) Continuance Commitment, (c) Normatif Commitment. Sedangkan Kanter mengelompokkan komitmen menjadi; (a) Continuance Commitment, (b) Cohesion Commitment, (c) control Commitment.
Selanjutnya Stum dalam Sopiah (2008:164) mengemukakan ada lima faktor yang berpengaruh terhadap komitmen organisasional yaitu: (1) budaya keterbukaan, (2) kepuasan kerja, (3) kesempatan personal, (4) arah organisasi dan (5) penghargaan kerja yang sesuai dengan kebutuhan. Sedangkan Young et.al. masih dalam buku Sopiah (2008:164) mengemukakakan ada delapan faktor yang secara positif berpengaruh terhadap komitmen (1) kepuasan terhadap promosi, (2) karakteristik pekerjaan, (3) komunikasi, (4) kepuasan terhadap kepemimpinan, (5) pertukaran ekstrinsik, (6) pertukaran intrinsik (7) imbalan intrinsik dan (8) imbalan ekstrinsik.
Konsep Kepuasan kerja
Menurut Handoko (2007:193) kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana para karyawan memandang pekerjaan mereka. Dikatakan lebih lanjut bahwa kepuasan kerja merupakan hasil dari prestasi seseorang terhadap sampai seberapa baik pekerjaannya menyediakan sesuatu yang berguna baginya.
Menurut Hasibuan (2011:202) Kepuasan kerja adalah sikap emosional yang
menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan dan prestasi kerja. Kepuasan kerja dinikmati dalam pekerjaan, luar pekerjaan dan kombinasi dalam dan luar pekerjaan. Indikator kepuasan kerja ini dapat diukur dengan kedisiplinan, moral kerja, dan labour turnover yang kecil, maka secara relatif kepuasan kerja pegawai baik tetapi sebaliknya jika kedisiplinan, moral kerja dan labour turnover besar, maka kepuasan kerja pegawai pada perusahaan dinilai kurang
Menurut Kreitner dan Kinicki (Wibowo, 2007), terdapat lima faktor yang dapat mempengaruhi timbulnya kepuasan kerja, sebagai berikut.
1) Need fulfillment (pemenuhan kebutuhan)
Kepuasan yang ditentukan oleh tingkatan karakteristik pekerjaan memberikan kesempatan pada individu untuk memenuhi kebutuhannya.
2) Discrepancies (perbedaan)
Model ini menyatakan bahwa kepuasan merupakan suatu hasil memenuhi harapan. Pemenuhan harapan mencerminkan perbedaan antara apa yang diharapkan dan yang diperoleh individu dari pekerjaan.
3) Value attainment (pencapaian nilai)
Kepuasan merupakan hasil dari persepsi pekerjaan yang memberikan pemenuhan nilai kerja individual yang penting.
4) Equity (keadilan)
Kepuasan merupakan fungsi dari seberapa adil individu diperlakukan di tempat kerja.
5) Dispositional / genetic components (komponen genetik)
Model ini didasarkan pada keyakinan bahwa kepuasan kerja sebagian merupakan fungsi sifat pribadi dan faktor genetik.
adalah Teori Perbandingan Intrapersonal (Intrapersonal Comparison Proce) dikenal juga dengan Discrepancy Theory. Teori yang kedua dikemukakan oleh Zalesnik (1958), dan dikembangkan oleh Adams (1963), adalah Theory Interpersonal Comparison Process yang dikenal juga sebagai Teori Keadilan atau Equity Theory. Teori yang ketiga yaitu teori dua faktor (Two factor theory) teori ini dikemukakan oleh Herzberg.
Theory Disperacy dan Theory Equity (As'ad, 1991) menekankan bahwa kepuasan orang dalam bekerja, ditengarai oleh dekatnya jarak antara harapan dan kenyataan yang didapat, sesuai dengan harapannya dan demikian juga yang diterima rekan sekerja lain adalah sama atau adil seperti yang diterima sesuai dengan pengorbannya. Teori dua faktor, faktor intrinsik dan faktor ekstrinsik, dimana faktor intrinsik merupakan sumber kepuasan kerja dan faktor ekstrinsik merupakan pengurang ketidakpuasan dalam kerja. Berdasarkan definisi tersebut dapat dikatakan bahwa kepuasan orang dalam bekerja, ditengarai oleh dekatnya jarak antara harapan dan kenyataan yang didapat sesuai dengan harapannya, dan demi ian juga yang diterima rekan sekerja lain adalah sama atau adil seperti yang diterima sesuai dengan pengorbanannya.
Berdasarkan beberapa definisi tersebut, kepuasan kerja merupakan sikap pegawai terhadap bagaimana mereka memandang pekerjaannya. Kepuasan kerja dapat memberikan beberapa manfaat, diantaranya adalah menciptakan hubungan yang harmonis antara perusahaan dengan pegawai. Kepuasan atau ketidakpuasan pegawai adalah respon pegawai terhadap evaluasi tingkat kesesuaian antara harapan sebelumnya dan standar kinerja pekerjaan aktual yang dirasakan oleh pegawai. Jadi, tingkat kepuasan pegawai terhadap pekerjaannya dan karirnya merupakan fungsi dari perbedaan antara standar kinerja dan evaluasi pekerjaan dan karir yang dirasakan dengan harapan pegawai.
Walaupun uraian tersebut menunjukkan bahwa faktor-faktor kepuasan kerja cukup variatif, namun pendapat berikutnya yang diberikan Kepuasan kerja karyawan dibagi menjadi dua kelompok, yakni kepuasan pada dimensi intrinsik yang merupakan kepuasan yang diperoleh individu dari pelaksanaan pekerjaannya, sedangkan kepuasan ekstrinsik adalah kepuasan yang didapat dari pihak eksternal Flippo (1999:154). Kreitner (1995:159) mengemukakan aspek-aspek kepuasan kerja dari hasil penelitiannya, yaitu :
1. Imbalan, yakni sejumlah imbalan yang diterima dan dirasakan.
2. Pekerjaan, yakni keadaan dimana tugas pekerjaan dianggap menarik, memberikan kesempatan untuk belajar dan bertanggung jawab.
3. Peluang, yakni tersedianya kesempatan untuk maju.
4. Supervisi, yakni kemampuan supervisi untuk menunjukkan minat dan perhatian terhadap karyawan.
5. Rekan kerja, yakni keadaan dimana rekan sekerja menunjukkan sikap bersahabat dan mendorong.
Kerangka Konseptual
Hipotesis Penelitian
Hipotesis merupakan jawaban yang sifatnya sementara berdasarkan rumusan masalah yang kebenarannya akan diuji dalam pengujian hipotesis Sugiyono (2006:55).
Pemberdayaan
1. Keinginan mendelegasikan tugas 2. Kepercayaan
manajemen dengan pegawai 3. Kepercayaan diri 4. Kredibilitas 5. Akuntabilitas 6. Komunikasi
Komitmen Organisasi
1. Afektif 2. Normatif 3. Berkelanjutan
Kepuasan Kerja
1. Pekerjaan itu sendiri 2. Gaji 3. Promosi 4. Supervisi 5. Kelompok
Berdasarkan kerangka konseptual, maka hipotesis penelitian ini adalah:
H1 Diduga terdapat pengaruh yang signifikan secara parsial antara pemberdayaan terhadap kepuasan kerja.
H2 Diduga terdapat pengaruh yang
signifikan secara parsial antara komitmen terhadap kepuasan kerja.
H3 Diduga terdapat pengaruh yang signifikan secara simultan antara pemberdayaan dan komitmen terhadap kepuasan kerja.
Metode Analisa
Yang menjadi subjek penelitian adalah pegawai kantor Loka Litbang P2B2 Baturaja. Objek penelitian ini adalah pemberdayaan, komitmen dan kepuasan kerja. Ruang lingkup penelitian ini difokuskan pada pemberdayaan, komitmen dan kepuasan kerja pegawai pada kantor Loka Litbang P2B2 Baturaja.
Metode Pengumpulan Data
Pada penelitian ini data diperoleh langsung dari objek penelitian dengan melakukan wawancara untuk mendapatkan informasi tentang kantor Loka Litbang P2B2 Baturaja secara umum terhadap tempat serta kondisi dan situasi kerja serta hubungan pegawai dengan organisasinya di lapangan serangkaian pertanyaan yang berhubungan dengan permasalahan yang akan diteliti berkaitan dengan pemberdayaan , komitmen dan kepuasan kerja dengan tujuan mencari in informasi yang berkaitan dari responden.
Teknik Pengambilan Populasi dan Sampel
Populasi dalam hal ini berkaitan dengan penelitian yaitu pegawai Loka Litbang P2B2 Baturaja.
Dalam penelitian ini menggunakan sampel yaitu seluruh pegawai yang berada di kantor Loka Litbang P2B2 Baturaja. Mengingat jumlah populasi yang tidak terlalu banyak, maka teknik pengambilan sampel yang digunakan adalah Nonprobability Sampling, dengan menggunakan teknik sampling jenuh yakni pengambilan sampel total bila semua
anggota populasi digunakan sebagai sampel. Pada penelititan ini jumlah sampel sebanyak 51 pegawai.
Metode Analisis Data
Analisis yang dilakukan dengan cara menggunakan data deskriptif kuantitatif yaitu observasi yang variabel-variabelnya tidak dapat dinyatakan dengan angka-angka dan rumus melainkan dengan kata-kata dan kalimat menurut data pengambilan kesimpulan, yaitu dengan kuesioner sebagai alat analisis data. Salah satu Instrumen yang digunakan dalam penelitian ini adalah dengan cara memberikan kuesioner tertutup. Pembobotan untuk kuesioner menggunakan skala lima Likert.
Teknis Analisis
Analisis Regresi Linier Berganda
Analisis regresi linear berganda digunakan untuk mengukur pengaruh lebih dari satu variabel independen terhadap variabel dependen, dalam penelitian ini terdapat dua variabel independen dan satu variabel dependen. fungsi persamaanya adalah sebagai berikut:
e x b x b a
Y 1 1 2 2 Dimana:
Y = Kepuasan kerja a = Konstanta
X1 = Pemberdayaan , X2 = Komitmen b1 = Koefisien regresi b2 = Koefisien regresi e = Error
Koefisien Determinasi Berganda
Koefisien Korelasi Berganda
Koefisien korelasi berganda menggambarkan dan menentukan kuatnya hubungan antara dua variabel secara bersama-sama atau lebih dengan variabel lain, (2010:314), dimana:
Nilai r = 0 atau mendekati 0, maka hubungan antara kedua variabel sangat lemah atau tidak terdapat hubungan sama sekali.
Nilai r = -1 atau mendekati -1,artinya hubungan kedua variabel sangat kuat dan negatif
Nilai r = +1 atau mendekati +1, maka terdapat hubungan yang sangat erat dan positif maka hubungan antara kedua variabel searah, artinya semakin tinggi nilai variabel X maka semakin tinggi nilai variabel Y.
Tabel 3.3
Koefisien korelasi atau nilai r Interval Koefisien Tingkat Hubungan
0,00 – 0,199 0,20 – 0,399 0,40 – 0,599 0,60 – 0,799 0,80 – 1,000
Sangat Lemah Lemah
Cukup Kuat Sangat kuat Sumber : Sugiyono (2006:183)
Pengujian Hipotesis Uji t
dilakukan untuk mengukur signifikasi koefisien variabel bebas dengan variabel terikat secara parsial, menurut Nachrowi dan Usman (2006:16) uji t bertujuan untuk menguji koefisien regrasi, termasuk intercept secara individu
Langkah-langkah:
a. Menentukan Hipotesis
b. Membandingkan probabilitas t-statistik dengan alpha = 5%
c. Kriteria penolakan dan penerimaan hipotesis
Ho : b0 = 0, koefisien regresi variabel bebas tidak berpengaruh signifikan dengan variabel terikat
Ha : b0 ≠ 0, koefisien regresi variabel bebas
berpengaruh signifikan dengan variabel terikat
Dasar pengambilan keputusan dengan membandingkan antar probabilitas statistik
dengan α = 0,05:
bila ρ ≥ α = 0,05 maka Ho gagal ditolak dan
Ha gagal diterima.
bila ρ ≤ α = 0,05 maka Ho ditolak dan Ha
diterima
Uji F
uji F bertujuan untuk menguji koefisien (slope) regresi bersama-sama.
Langkah-langkah:
a. Menentukan Hipotesis
b. Membandingkan probabilitas f-statistik dengan alpha = 5%
c. Kriteria penolakan dan penerimaan hipotesis
Ho : b1 = b2 = 0, berarti tidak ada pengaruh yang signifikan dari seluruh variabel independen terhadap variabel dependen.
Ha : b1 ≠ b2 ≠ 0, berarti ada pengaruh yang
signifikan dari seluruh variabel independen terhadap variabel dependen. Dasar pengambilan keputusan:
bila ρ ≥ α = 0,05 maka Ho gagal ditolak dan
Ha gagal diterima.
bila ρ ≤ α = 0,05 maka Ho ditolak dan Ha
diterima
Ho gagal ditolak berarti tidak ada pengaruh yang signifikan antara variabel independen terhadap variabel dependen, sedangkan penerimaan Ha mempunyai arti terdapat pengaruh yang signifikan antar variabel independen terhadap variabel dependen.
Pada penelitian ini, seluruh pengolahan data dan analisa dilakukan dengan menggunakan piranti lunak Statistical Product and Service Solution (SPSS) versi 19 yaitu metode pengolahan data melalui proses komputer yang mampu menghasilkan perhitungan statistik yang cepat dan akurat.
Hasil Penelitian Analisis Kualitatif
dilakukan yaitu rata-rata bernilai 4,00 lebih dari 78 persen menyatakan setuju terhadap kepuasan terhadap hasil pekerjaan. Sedangkan nilai rata-rata terendah ada pada pengawasan pekerjaan saat ini yaitu dengan nilai rata-rata 3,235 sebanyak 27,5 persen menyatakan tidak setuju dengan atau kurang baik terhadap pengawasan pekerjaan saat ini. hal ini mengindikasikan bahwa pegawai merasa puas dengan hasil pekerjaan saat ini karena kurang baiknya pengawasan sebagai kontrol pembanding standar pekerjaan.
rata rata keseluruhan penyataan tentang pemberdayaan rata-rata sebesar 3,569 yang berarti pemberdayaan terhadap pegawai Loka litbang P2B2 Baturaja dapat dikatakan cukup baik. Nilai pemberdayaan tertinggi terdapat pada atasan sangat percaya kepada saya yaitu rata-rata bernilai 3,843 yang berarti kepercayaan pimpinan terhadap bawahan cukup baik. Sedangkan nilai rata-rata terendah ada pada kesempatan pelatihan diluar kompetensi dengan nilai rata-rata 2,961 terdapat 33,3% menyatakan tidak setuju dan 3,9% menyatakan sangat tidak setuju hal ini mengindikasikan bahwa pelaksanaan dari pemberdayaan kurang baik, pemberdayaan tidak diikuti dengan kesempatan pelatihan diluar kompetensi, selayaknya pemberdayaan yang mengenalkan tugas dan tanggungjawab baru juga harus dibarengi dengan pelatihan.
rata rata keseluruhan penyataan tentang komitmen rata-rata sebesar 3,680 yang berarti komitmen terhadap kantor Loka litbang P2B2 Baturaja dapat dikatakan cukup baik. Nilai komitmen tertinggi terdapat pada saya bangga kepada kantor tempat saya bekerja yaitu rata-rata bernilai 3,941 yang berarti kebanggan terhadap organisasi tempat pegawai bekerja bisa dikatakan cukup baik. Sedangkan nilai rata-rata terendah ada pada saya tidak akan pindah kerja ditempat lain dengan nilai rata-rata 3,353 sebesar 5,9 menyatakan tidak setuju dan 7,8% menyatakan sangat tidak setuju hal ini mengindikasikan bahwa komitmen pegawai untuk tetap berada di kantor sangat rendah.
Analisis Kuantitatif
Statistik yang digunakan untuk menganalisa data dengan cara mendeskripsikan atau menggambarkan data yang telah terkumpul sebagaimana adanya tanpa bermaksud membuta kesimpulan yang berlaku secara umum dengan menggunakan pengolah data statistik SPSS versi 19
Regresi Linear Berganda
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
Standar Coefficients
t Sig. B
Std.
Error Beta
(Constant) 2,072 ,365 5,676 ,000
Pemberdayaan ,245 ,099 ,333 2,458 ,018
Komitmen ,228 ,095 ,324 2,393 ,021
a. Dependent Variable: Kepuasan
Sumber : Data yang diolah menggunakan SPSS versi 19
Dari hasil regeresi linear berganda diatas dapat diperoleh nilai koefisien regresi dari pemberdayaan pegawai (b1) = 0,245 dan komitmen organisasi (b2) = 0,228 sedangkan konstanta (a) 2,072 sehingga persamaan regresi yang diperoleh adalah sebagai berikut:
e x b x b a
Y 11 2 2
Y = 2,072 + 0,245x1+ 0,228 x2 + e Persamaan regresi berganda tersebut dapat dijelaskan sebagai berikut:
1. Konstanta sebesar 2,072 artinya jika Pemberdayaan Pegawai (X1) dan Komitmen Organisasi (X2) nilainya adalah 0, maka Kepuasan Pegawai (Y) nilainya adalah 2,072.
2. Koefisien regresi variabel Pemberdayaan (b1) sebesar 0,245 artinya jika Pemberdayaan mengalami kenaikan 1%, Kepuasan pegawai (Y) akan mengalami kenaikan sebesar 24,2% dengan asumsi variabel Komitmen (X2) nilainya tetap. 3. Koefisien regresi variabel Komitmen
Koefisien Determinasi
a. Predictors: (Constant), Komitmen, Pemberdayaan Sumber: Data yang diolah menggunakan SPSS versi 19
Berdasarkan hasil analisis determinasi diatas, diperoleh angka R2 (R Square) sebesar 0,319 atau 31,9%, hal ini menunjukan bahwa persentase sumbangan Pemberdayaan (X1) dan Komitmen (X2) terhadap Kepuasan Kerja (Y) sebesar 31,9% sedangkan sisanya sebesar 68,1% dipengaruhi oleh variabel lain, seperti gaji, pekerjaan itu sendiri, promosi, rekan kerja dan pengawasan (Luthans:2005)
Uji Korelasi Berganda
Analisis korelasi berganda digunakan untuk mengetahui kuatnya hubungan antar dua variabel atau lebih secara bersama-sama. Nilai R berkisar antara 0 sampai 1, nilai yang mendekati 1 berarti hubungan antar variabel tersebut semakin kuat, sebaliknya nilai yang mendekati 0 maka hubungan yang terjadi semakin lemah, Sugiyono(2006:183) seperti terlihat pada tabel berikut:
Koefisien korelasi atau nilai R
Interval Koefisien Tingkat Hubungan
0,00 – 0,199 Sumber : Sugiyono (2006:183)
Hasil Uji Korelasi Berganda
Model Summary
a. Predictors: (Constant), Komitmen, Pemberdayaan Sumber: Data yang diolah menggunakan SPSS versi 19
Berdasarkan hasil analisis korelasi diatas, diperoleh angka R sebesar 0,565 hal ini menunjukan bahwa nilai tersebut berada pada interval 0,40 – 0,599 yang berarti ada hubungan yang cukup erat antara pemberdayaan dan komitmen organisasi terhadap kepuasan kerja pada pegawai pada kantor Loka Penelitian dan Pengembangan Kesehatan Pengendalian Penyakit Bersumber Binatang Baturaja.
Uji Korelasi Parsial Pemberdayaan
Sumber: Data yang diolah menggunakan SPSS versi 19
Hasil dari tabel diperoleh nilai korelasi secara parsial antara pemberdayaan dengan kepuasan kerja dengan nilai sebesar 0,334.
Berdasarkan hasil uji korelasi secara parsial antara pemberdayaan pegawai terhadap kepuasan pegawai terdapat hubungan namun hubungan yang lemah yang nilainya berkisar antara 0,20 - 0,399 sedangkan arah hubungan adalah positif artinya semakin tinggi pemberdayaan akan semakin tinggi juga kepuasan pegawai yang ada di Loka Litbang P2B2 Baturaja.
Uji Korelasi Parsial Komitmen Organisasi
Correlations
Control Variables Kepuasan Komitmen
Pemberdayaan Kepuasan Correlation 1,000 ,326
Significance (2-tailed)
. ,021
df 0 48
Komitmen Correlation ,326 1,000
Significance korelasi secara parsial antara komitmen organisasi dengan kepuasan kerja dengan nilai sebesar 0,326.
Berdasarkan hasil uji korelasi secara parsial antara komitmen organisasin terhadap kepuasan pegawai terdapat hubungan namun hubungan yang lemah yang nilainya berkisar antara 0,20 - 0,399 sedangkan arah hubungan adalah positif artinya semakin tinggi komitmen organisasi akan semakin tinggi juga kepuasan kerja pada pegawai yang ada di Loka Litbang P2B2 Baturaja.
Uji Parsial (Uji t)
Dari hasil perhitungan dengan menggunakan program SPSS versi 19 seperti tabel 4.5 dapat diketahui bahwa:
Correlations
Control Variables Kepuasan Pemberdayaan Komit
men
Kepuasan Correlation 1,000 ,334
Significance
Correlation ,334 1,000
Significance (2-tailed)
,018 .
1. Variabel Pemberdayaan Pegawai (X1) Variabel pemberdayaan pegawai (X1) diperoleh hasil thitung lebih besar dari ttabel (2,458 > 2,1063) berada pada daerah penolakan Ho dengan tingkat signifikasi sebesar 0,018. Nilai signifikasi lebih kecil dari 0,05 (0,018<0,05) maka Ho ditolak dan menerima Ha
Berdasarkan hasil uji parsial pemberdayaan pegawai dapat dikatakan bahwa secara parsial ada pengaruh yang signifikan secara positif antara pemberdayaan pegawai terhadap kepuasan kerja pada pegawai pada kantor Loka Penelitian dan Pengembangan Kesehatan Penyebaran Penyakit Bersumber Binatang Baturaja. yang berarti penelitian ini mendukung hipotesis awal yang berbunyi diduga terdapat pengaruh yang signifikan secara parsial antara pemberdayaan terhadap kepuasan kerja hal tersebut ditemukan juga pada penelitian Destynatza Kartika Asih (2011) yang menyebutkan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan secara parsial pemberdayaan terhadap kepuasan kerja. 2. Variabel Komitmen Organisasi (X2)
variabel komitmen organisasi (X2) diperoleh hasil thitung lebih besar dari ttabel (2,393>2,01063) berada diluar penolakan Ho dengan tingkat signifikasi sebesar 0,021. nilai signifikasi lebih kecil dari 0,05 (0,021<0,05) maka Ho ditolak dan menerima Ha
Berdasarkan hasil uji parsial komitmen organisasi dapat dikatakan bahwa secara parsial ada pengaruh yang signifikan secara positif antara komitmen organisasi terhadap kepuasan kerja pada pegawai pada kantor Loka Penelitian dan Pengembangan Kesehatan Penyebaran Penyakit Bersumber Binatang Baturaja. yang berarti penelitian ini mendukung hipotesis awal yang berbunyi diduga terdapat pengaruh yang signifikan secara parsial antara komitmen organisasi terhadap kepuasan kerja dan ini juga mendukung penelitian Amilin dan Rosita Dewi (2008) yang menyatakan terdapat pengaruh yang signifikan secara parsial komitmen organisasi terhadap kepuasan kerja pegawai.
Uji Simultan (Uji F)
ANOVAb
Model
Sum of Squares df
Mean
Square F Sig. 1 Regression 3,231 2 1,616 11,246 ,000a
Residual 6,896 48 ,144
Total 10,128 50
a. Predictors: (Constant), Komitmen, Pemberdayaan b. Dependent Variable: Kepuasan
Sumber : data yang diolah menggunakan SPSS versi 19
Dari hasil perhitungan dengan menggunakan program SPSS versi 19 diatas tertera nilai Fhitung lebih besar dari Ftabels (11,246>3,19) dengan signifikasi sebesar 0,000 nilai signifikasi lebih kecil dari 0,05 (0,000<0,05) maka Ho ditolak dan menerima Ha.
Berdasarkan hasil perhitungan uji simultan (Uji F) dengan menggunakan program SPSS versi 19 diatas dapat dikatakan bahwa ada pengaruh yang signifikan secara simultan antara pemberdayaan dan komitmen organisasi terhadap kepuasan kerja pada pegawai pada kantor Loka Penelitian dan Pengembangan Kesehatan Penyebaran Penyakit Bersumber Binatang Baturaja. yang berarti penelitian ini mendukung hipotesis awal yang berbunyi diduga terdapat pengaruh yang signifikan secara simultan antara pemberdayaan dan komitmen organisasi terhadap kepuasan kerja.
Kesimpulan
1. Nilai signifikasi pemberdayaan sebesar 0,018 < 0,05 dan t hitung lebih besar dari ttabel (2,458>2,01063) berarti terdapat pengaruh yang signifikan secara parsial antara pemberdayaan terhadap kepuasan pegawai kantor Loka Litbang P2B2 Baturaja artinya hipotesis 1 dapat diterima.
3. Secara simultan dengan menggunakan uji F signifikasinya sebesar 0,000 < 0,05 dan Fhitung lebih besar dari Ftabel (11,246>3,19) berarti terdapat pengaruh yang signifikan antara pemberdayaan dan komitmen organisasi terhadap kepuasan pegawai kantor Loka Litbang P2B2 Baturaja artinya hipotesis 3 dapat diterima.
4. Koefisien determinasi (R2) dengan persentase sumbangan nilai sebesar 0,319 atau 31,9% sedangkan sisanya sebesar 68,1% dipengaruhi variabel lain, seperti gaji, pekerjaan itu sendiri, promosi, rekan kerja dan pengawasan. 5. Korelasi berganda dengan nilai
sebesar 0,565 artinya korelasi antara pemberdayaan dan komitmen terhadap kepuasan pegawai kantor Loka Litbang P2B2 Baturaja mempunyai hubungan yang cukup erat.
Saran
1. Agar diupayakan peningkatan pengawasan terhadap hasil pekerjaan yang dilakukan oleh pegawai melalui pengawasan rutin maupun pengawasan melekat sesuai dengan mekanisme pengawasan kerja Pegawai Negeri Sipil.
2. Hendaknya pemberdayaan yang telah dilakukan dapat ditingkatkan dengan memberikan kesempatan pelatihan diluar kompetensi dengan mengikuti On the job training ataupun off the job training sesuai dengan pendelegasian kerja yang dilimpahkan kepada pegawai yang bersangkutan.
3. Diupayakan untuk mengevaluasi kembali sistem perekrutan penerimaan pegawai yang memiliki tugas spesifik penelitian sesuai dengan tugas pokok dan fungsi dari kantor Loka Litbang P2B2 Baturaja untuk menekan tingkat perpindahan pegawai.
Implikasi Manajerial
1. Pemberdayaan berangkat dari keinginan untuk menggali seluruh potensi yang terdapat dalam diri seluruh karyawan untuk diarahkan dalarn memajukan organisasi. Oleh karena itu, pemberdayaan karyawan pada hakikatnya merupakan usaha untuk menjadikan karyawan produktif dan berkomitmen, pemberdayaan juga harus dibarengi dengan komitmen tanpa komitmen pemberdayaan tidak dapat dilakukan secara maksimal,
2. Kepuasan kerja merupakan kondisi motivasi intrinsik pegawai terhadap pekerjaan yang dijalaninya yang merupakan apresiasi diri. kondisi tersebut dapat memotivasi seorang pegawai untuk bekerja lebih dari standar yang ditetapkan dan mengeplorasi lebih jauh akan kemampuanya.
DAFTAR PUSTAKA
Allen, N.J., and Mayer, J.P., 1997, Antecedents of Affective,Continuance and Normative Commitment to the Organization, Journal of Occupational Psychology, No. 63
Arikunto, Suharsimi. 2010. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan praktik. Rineka Cipta. Jakarta
Amilin, Dewi Rosita. 2008 Pengaruh komitmen Organisai terhadap Kepuasan Kerja Akuntan Publik dengan Role stress sebagai varibael moderating. JAAI Vol.12
As’sad, Moh. 1990. Psikologi Industri. Liberty. Yogyakarta.
Asih, Destynatza Kartika. 2009. Analisis Pengaruh Pemberdayaan dan Budaya Organisasi Terhadap kepuasan Kerja Karyawan PT. Greentex Indonesia Utama. Skripsi Fakultas Ekonomi Universitas Binus Jakarta
Chew. 2005. Dampak Psikologi Sumber Daya
manusia terhadap komitmen
karyawan.Murdoch University, Western
Australia
and Practice., The Academy of Management Review
Darmawati, Arum dkk. 2009. Pengaruh
Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi terhadap Organizational Citizenship Behavior. Skripsi Fakultas Ilmu Sosial dan Ekonomi Universitas Negeri Yogyakarta Davis, K. & Newstrom, J.W., 1996, Perilaku
dalam Organisasi, Terjemahan:Agus Dharma. Erlangga. Jakarta
Debora, 2006. Pengaruh Pemberdayaan Kerja dan Psikologis Terhadap Kepercayaan Organisasi dan Kepuasan Kerja Dosen Tetap Perguruan Tinggi Swasta, jurnal Manajemen dan Kewirausahaan, Vol.8 No.2
Fatchur, Rohman Armanu,. Mandayati, Novita.
Pengaruh Pemberdayaan Psikologis dan Komitmen Afektif terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja Pegawai:Studi pada Dinas Tata Kota dan Pengawasan Bangunan Kota Mataram. Jurnal Aplikasi Manajemen. Vol. 10 No. 1 Maret 2012
Flippo, Edwin. P. 2001. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Edisi keenam. Erlangga. Jakarta
Handoko, T. Hani, 2004, Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, BPFE Yogyakarta.
Hasan, Alwi. 2001. Kamus Besar Bahasa
Indonesia. Balai Pustaka. Jakarta
Khan, Sharafat. 1997. The key to being a leader conpany : Empowerment “, Journal for Quality and Participation
Kreitner R., dan Kinicki A. 2003, Perilaku organisasi, Buku Satu, Edisi Bahasa Indonesi. Penerbit Salemba Empat . Jakarta
Linda Rhoades, Robert Eisenberger dan Stephen Armeli. 2001. Affective Commitment to the Organization: The Contribution of Perceived Organization Support. Journal of Applied Psychology Vol.86 No.5 . 2001
Luthans, Fred, 2005. Perilaku Organisasi, Edisi Sepuluh, Diterjemahkan oleh : Vivin Andhika Yuwono;Shekar Purwanti; Th.Arie Prabawati;
dan Winong Rosari. Penerbit Andi,
Yogyakarta.
Mathis, R.L. dan Jackson, J.H. 2001, Manajemen sumber daya manusia, PT Salemba Emban Patria, Jakarta.
Narani, Ghea Inadiya. 2010. Pemberdayaan, motivasi, dan Kinerja: penilaian Dampak Umpan Balik dan Insentif pada Karyawan Nonmanajerial. Penelitian Universitas Diponegoro. Semarang
Pfeffer, J. 1981. Power in organizations. Marshfield, MA Pitman.
Ostroff, Cheri. 1992. The Relationship Between Satisfaction, Attitudes, and Performance : An Organizational Level Analysis, Industrial Relations Center University of Minnesota, Journal Volume 27.
Robbins, Stephen P. 2008. Perilaku Organisasi, Edisi 10, PT. Indeks, Jakarta.
Reynolds, Larry. 1997. The Trust Effect: Creating the High Trust, High Performance Organization. London: Nicholas Brealey Publishing.Setiawan, Andi. 2011. Analisis Pengaruh Affective commitment, Continuance commitment, dan Normative commitment terhadap Kinerja. Skripsi Fakultas Ekonomi Universitas Diponegoro. Semarang
Sopiah, DR 2001. Perilaku Organisasional. Penerbit Andi. Yogyakarta Sugiyono. 2006. Metode Penelitian Bisnis.:
Alfabeta. Bandung.
Thomas, K., & Velthouse,. B. 1990. Cognitive
elements of empowerment: An “Interpretive”
Model of Task motivation. Academy of Management Review
Usman, H. & R. Purnomo Setiady Akbar. 2006. Pengantar Statistika. Bumi Aksara. Jakarta. Robert Mathis. 2002. Manajemen Sumber Daya
Manusia. Salemba. Jakarta
Rivai, Veithhzal. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan dari Teori ke Praktik. PT Raja Grafindo Persada
Wibowo. 2007. Pemahaman Praktis Manajemen Sumber Daya Manusia. Mandar Maju Bandung
___, Laporan Kinerja Instansi Pemerintah 2011, 2012 Loka Penelitian dan Pengembangan
Kesehatan Pemberantasan Penyakit
Bersumber Binatang Baturaja, 2011.
