Job Satisfaction Evaluation Using Fuzzy

BAB 1

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Pada dasarnya bahwa seseorang dalam bekerja akan merasa nyaman dan tinggi kesetiaannya pada perusahaan apabila memperoleh kepuasan kerja sesuai dengan apa yang diinginkan. Kepuasan adalah sesuatu perasaan yang dialami oleh seseorang, dimana apa yang diharapkan telah terpenuhi atau bahkan apa yang diterima melebihi apa yang diharapkan. Sedangkan kerja merupakan usaha seseorang untuk mencapai tujuan dengan memperoleh pendapatan atau kompensasi dari konstribusinya kepada tempat pekerjaannya.

Kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat individu dan memiliki tingkat kepuasan yang berbedea-beda. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Ini Nampak dari sikap karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu di lingkungan kerjanya. Pada makalah ini penulis akan membahas tentang definisi, faktor-faktor, dampak dan lain-lain terhadap kepuasan kerja. 1.2 Rumusan Masalah

Dari latar belakang diatas terdapat rumusan masalah, yaitu : a. Apa definisi dari job satisfaction atau kepuasan kerja ?

b. Faktor-faktor apa saja yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja ? c. Bagaimana dampak yang ditimbulkan dari kepuasan kerja ? 1.3 Tujuan Penulisan

Adapun tujuan dari penulisan makalah ini, yaitu :

a. Memenuhi tugas dari mata kuliah Psikolgi Industri dan Organisasi b. Mengetahui apa itu job satisfaction

c. Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja d. Mengetahui dampak dari kepuasan kerja

1.4 Manfaat Penulisan

BAB 2

PEMBAHASAN

2.1 Job Satisfaction ( Kepuasan Kerja )

Pada dasarnya, kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat individu karena setiap individu memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan nilai – nilai yang berlaku dalam diri setiap individu. Semakin banyak aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan individu, semakin tinggi tingkat kepuasan yang dirasakan.

Kepuasan dan ketidakpuasan seseorang dengan pekerjaan merupakan keadaan yangh bersifat subjektif, yang merupakan hasil kesimpulan yang didasarkan pada perbandingan mengenai hal – hal yang secara nyata diterima dari pekerjaannya dibandingkan dengan hal – hal yang diharapkan, diinginkan dan dipikirkannya sebagai hal yang pantas dan berhak baginya.

2.1.1 Definisi Job Satisfaction (Kepuasan Kerja)

Kepuasan kerja adalah efektivitas atau respons emosional terhadap berbagai aspek pekerjaan. Davis dan Newstrom mendeskripsikan, “Kepuasan kerja sebagai seperangkat perasaan karyawan tentang menyenangkan atau tidaknya pekerjaan mereka.” Perasaan – perasaan yang berhubungan dengan kepuasan dan ketidakpuasan kerja cenderung mencerminkan penaksiran dan tenaga kerja cenderung mencerminkan penaksiran dari tenaga kerja tentang pengalaman kerja pada saat sekarang dan lampau daripada harapan – harapan untuk masa depan. Nilai – nilai pekerjaan ini harus sesuai atau membantu pemenuhan kebutuhan dasar.

Menurut robins, kepuasan kerja adalah “sikap umum terhadap pekerjaan seseorang yang menunjukkan perbedaan antara jumlah penghargaan yang dierima pekerja dan jumlah yang mereka yakini seharusnya mereka terima.”

Howell dan Dipboye (1986) memandang kepuasan kerja sebagai hasil keseluruhan dari derajat rasa suka atau tidak sukanya tenaga kerja terhadap berbagai aspek dari pekerjaannya. Dengan kata lain kepuasan kerja mencerminkan sikap tenaga kerja terhadap pekerjaannya.

Dari beberapa pandangan diatas dapat disimpulkan bahwa pada prinsipnya pengertian kepuasan kerja adalah sikap yang positif dari tenagaa kerja yang meliputi perasaan dan tingkah laku terhadap pekerjaannya melalui penilaian salah satu pekerjaan sebagai rasa menghargai dalam mencapai salah satu nilai penting pekerjaan.

2.1.2 Faktor – Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja

Menurut Kretner dan Kinicki, lima factor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja, yaitu sebagai berikut :

a. Pemenuhan kebutuhan (need fulfillment)

Kepuasan ditentukan oleh tingkat karakteristik pekerjaan memberikan kesempatan pada individu untuk memenuhi kebutuhannya.

b. Perbedaan (discrepancies)

Kepuasan merupakan hasil memenuhi harapan. Pemenuhan harapan mencerminkan perbedaan antara sesuatu yang diharapkan dan sesuatu yang diperoleh individu dari pekerjaannya. Apabila harapan lebih besar dari yang diterima, orang akan tidak puas. Sebaliknya, individu akan puas apabila menerima manfaat di atas harapan.

c. Pencapaian nilai (value attaintment)

Kepuasan merupakan hasil persepsi pekerjaan memberikan pemenuhan nilai kerja individual yang penting.

d. Keadilan (equity)

e. Komponen genetic (genetic components)

Kepuasan kerja meupakan fungsi sifat pribadi dan faktor genetik. Hal ini menyiratkan perbedaan sifat individu mempunyai arti penting untuk menjelaskan kepuasan kerja di samping karakteristik lingkungan pekerjaan.

Menurut Chiselli dan Brown (As’ad, 2004) faktor-faktor yang dapat menimbulkan kepuasan kerja:

a. Kedudukan b. Pangkat kerja c. Masalah umur

d. Jaminan finansial dan jaminan social e. Mutu pengawasan

2.1.3 Dampak dari Kepuasan Kerja

Beberapa hasil penelitian tentang dampak dari kepuasan kerja terhadap produktivitas, ketidakhadiran dan keluarnya pegawai dan dampaknya terhadap kesehatan.

a. Dampak terhadap produktivitas

Pada mulanya individu berpendapat bahwa produktivitas dapat dinaikkan dengan menaikkan kepuasan kerja. Hasil penelitian tidak mendukung pandangan ini. Hubungan antara produktivitas dan kepuasan kerja sangat kecil. Vroom yang mempelajari sejumlah besar hasil penelitian melaporkan bahwa korelasi medianya hanyalah 0,14. Kenyataan ini sebagian dapa dijelaskan dengan mengatakan bahwa produktivitas dipengaruhi oleh banyak faktor-faktor moderator di samping kepuasan kerja.

b. Dampak terhadap ketidakhadiran dan keluarnya tenaga kerja

Porter dan Steers berkesimpulan bahwa ketidakhadiran dan berhenti bekerja merupakan jenis jawaban-jawaban yang secara kualitatif berbeda. Dari penelitian ditemukan tidak adanya hubungan anara ketidakhadiran dengan kepuasan kerja.

Steers dan Rhodes mengembangkan model dari pengaruh terhadap ketidakhadiran mereka melihat adanya dua faktor pada perilaku hadir yaitu motivasi untuk hadir dan kemampuan untuk hadir.

Model meninggalkan pekerjaan dari Mobley, Horner dan Hollingworth, meraka menemukan bukti yang menunjukkan bahwa tingkat dari kepuasan kerja berkorelasi dengan pemikiran-pemikiran untuk meninggalkan pekerjaan, dan bahwa niat untuk meninggalkan kerja berkorelasi dengan meninggalkan pekerjaan secara actual. Ketidakpuasan diungkapkan ke dalam berbagai macam cara, selain meninggalkan pekerjaan, karyawan dapat mengeluh, membangkang dari tanggung jawab dan lain-lain.

c. Dampak terhadap kesehatan 2.1.4 Organizational Commitment

Mecerminkan tingkatan individu mengidentifikasi dengan organisasi dan mempunyai komitmen terhadap tujuannya. Antara komitmen organisasi dan kepuasan terhadap hubungan yang signifikan dan kuat karena meningkatnya kepuasan kerja akan menimbulkan tingkat komitmen yang lebih tinggi. Selanjutnya, komitmen yang lebih tinggi dapat meningkatkan produktivitas kerja.

2.1.4.1 Definisi Organizational Commitment

Seperti topik lain dalam perilaku organisasi, berbagai definisi dan ukuran komitmen organisasi ada. Sebagai sikap, komitmen organisasi yang paling sering didefinisikan sebagai (1) keinginan yang kuat untuk tetap menjadi anggota organisasi tertentu; (2) kesediaan untuk mengerahkan tingkat tinggi usaha atas nama organisasi; dan (3) keyakinan yang pasti dalam, dan penerimaan, nilai-nilai dan tujuan organisasi. Dengan kata lain, ini merupakan sikap yang mencerminkan loyalitas karyawan kepada organisasi mereka dan adalah proses yang berkelanjutan melalui mana peserta organisasi mengungkapkan keprihatinan mereka terhadap organisasi dan kesuksesan dan kesejahteraan.

Sikap komitmen organisasi ditentukan oleh sejumlah pribadi (usia, jabatan di organisasi, adaptasi karir, dan disposisi seperti efektivitas positif atau negatif, atau atribusi kontrol internal atau eksternal) dan organisasi (desain pekerjaan, nilai-nilai, dukungan, keadilan prosedural, dan gaya kepemimpinan seseorang pengawas) variabel. Bahkan faktor nonorganizational, seperti ketersediaan alternatif setelah membuat pilihan awal untuk bergabung dengan organisasi, akan mempengaruhi komitmen berikutnya.

Juga, karena lingkungan baru di mana banyak organisasi tidak menunjukkan bukti komitmen kepada karyawan mereka, penelitian terbaru telah menemukan bahwa komitmen karir karyawan adalah moderator antara persepsi kebijakan perusahaan dan praktek dan komitmen organisasi. Misalnya, meskipun karyawan merasa dukungan pengawasan, mereka akan juga perlu memiliki komitmen untuk karir mereka, katakanlah, dalam rekayasa atau pemasaran, dalam rangka untuk memiliki komitmen organisasi yang tinggi.

Karena sifat multidimensi ini komitmen organisasi, ada tumbuh dukungan untuk model tiga komponen yang diusulkan oleh Meyer dan Allen. Tiga dimensi adalah sebagai berikut:

2. Komitmen kontinyu melibatkan komitmen didasarkan pada biaya bahwa rekan karyawan dengan meninggalkan organisasi. Hal ini mungkin karena hilangnya senority untuk promosi atau manfaat.

3. Komitmen normatif melibatkan perasaan karyawan kewajiban untuk tinggal dengan organisasi karena mereka harus; itu adalah hal yang benar untuk dilakukan. Ada dukungan penelitian yang cukup untuk ini konseptualisasi tiga komponen komitmen organisasi. Ini juga umumnya memegang lintas budaya.

2.1.4.2 Dampak dari Organizational Commitment

2.1.4.3 Pedoman untuk Meningkatkan Organizational Commitment

Sebagai pembahasan pembukaan komitmen yang ditunjukkan, manajemen menghadapi situasi paradoks: "Di satu sisi fokus hari ini pada kerja tim, pemberdayaan, dan organisasi datar menempatkan premi pada hanya semacam motivasi diri yang satu mengharapkan untuk mendapatkan dari karyawan berkomitmen; . Di sisi lain, kekuatan lingkungan bertindak untuk mengurangi dasar komitmen karyawan "Dessler menyarankan pedoman khusus berikut untuk menerapkan sistem manajemen yang akan membantu memecahkan dilema saat ini dan meningkatkan komitmen organisasi karyawan:

1. Berkomitmen untuk nilai-nilai orang-pertama. Menuliskannya, mempekerjakan manajer kanan jenis, dan berjalan pembicaraan.

2. Memperjelas dan berkomunikasi misi Anda. Memperjelas misi dan ideologi; membuatnya karismatik; Penggunaan nilai-berdasarkan praktik perekrutan; stres berbasis nilai orientasi dan pelatihan; membangun tradisi.

3. Jaminan keadilan organisasi. Memiliki prosedur keluhan yang komprehensif; menyediakan luas komunikasi dua arah.

4. Buat rasa komunitas. Membangun homogenitas berdasarkan nilai-; berbagi dan berbagi sama; menekankan barnraising, cross-pemanfaatan, dan kerja sama tim; bersamalah.

5. Dukungan pengembangan karyawan. Berkomitmen untuk mewujudkan; menyediakan pertama tahun tantangan tugas; memperkaya dan memberdayakan; mempromosikan dari dalam; menyediakan kegiatan pembangunan; memberikan keamanan karyawan tanpa jaminan.

2.1.5 Organizational Citizenship Behavior

Dasar kepribadian untuk OCB ini mencerminkan sifat predispositional karyawan untuk bersikap kooperatif, membantu, peduli, dan teliti. Landasan sikap menunjukkan bahwa karyawan terlibat dalam OCB untuk membalas tindakan organisasi mereka. dimensi motivasi, kepuasan kerja, dan komitmen organisasi jelas berhubungan dengan OCB. Lebih penting untuk OCB, bagaimanapun, adalah bahwa karyawan harus merasa bahwa mereka diperlakukan secara adil, bahwa prosedur dan hasil yang adil. Sejumlah studi telah menemukan hubungan yang kuat antara keadilan dan OCB. Tampaknya bahwa keadilan prosedural mempengaruhi karyawan dengan mempengaruhi dukungan organisasi yang dirasakan mereka, yang pada gilirannya mendorong mereka untuk membalas dengan OCB, melampaui persyaratan pekerjaan formal.

Lima dimensi yang ada pada OCB, yaitu:

1. Altruism, kesediaan untuk menolong rekan kerja dalam menyelesaikan pekerjaannya dalam situasi yang dirasa tidak baik.

2. Civic virtue, menyangkut dukungan pekerja atas fungsi-fungsi administratif dalam organisasi.

3. Conscientiousness, menggambarkan pekerja yang melaksanakan tugas dan tanggung jawab lebih dari apa yang diharapkan,

4. Courtesy, perilaku meringankan problem-problem yang berkaitan dengan pekerjaan yang dihadapi orang lain,

BAB 3

PENUTUP

3.1 Simpulan

DAFTAR PUSTAKA

Luthans, Fred. (2011). Organizational Behavior. Ed 12. New York: McGraw-Hill/ Irwin

Marliani, Rosleny. (2015). Psikologi Industri & Organisasi. Bandung : Pustaka Setia