7 2.1 Landasan Teori
2.1.1 Kinerja Karyawan
Moeheriono (2014) mengemukakan bahwa definisi kinerja atau performance adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi baik secara kuantitatif maupun kualitatif, sesuai dengan kewenangan dan tugas tanggung jawab masing-masing, dalam upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika.
Sinambela (2012) mengemukakan bahwa kinerja adalah pelaksanaan suatu pekerjaan dan penyempurnaan pekerjaan tersebut sesuai dengan tanggung jawabnya sehingga dapat mencapai hasil sesuai dengan apa yang dihapakan. Bangun (2012) mengemukakan bahwa kinerja (performance) adalah hasil pekerjaan yang dicapai sesorang berdasarkan persyaratan-persyaratan pekerjaan (job requirement). Simamora (2011) menyatakan bahwa kinerja adalah tingkat hasil kerja karyawan dalam mencapai persyaratan-persyaratan pekerjaan yang diberikan.
Dessler (2012) berpendapat bahwa kinerja karyawan adalah prestasi aktual karyawan dibandingkan dengan prestasi yang diharapkan dari karyawan. Prestasi kerja yang diharapkan adalah prestasi standar yang disusun sebagai acuan sehingga dapat melihat kinerja karyawan sesuai dengan posisinya dibandingkan dengan standar
yang dibuat. Selain itu dapat juga dilihat kinerja dari karyawan tersebut terhadap karyawan lainnya.
Kinerja karyawan secara umum adalah sebuah perwujudan kerja yang dilakukan oleh karyawan yang biasanya digunakan sebagai dasar atau acuan penilaian terhadap karyawan didalam suatu organisasi. Kinerja yang baik merupakan suatu langkah untuk menuju tercapainya tujuan organisasi oleh karena itu, kinerja juga merupakan sarana penentu dalam mencapai tujuan organisasi sehingga perlu diupayakan untuk meningkatkan kinerja karyawan.
Menurut Rivai (2012) konsep kinerja adalah perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan. Sedangkan menurut pendapat Ilyas (2011) mengatakan bahwa pengertian kinerja adalah penampilan, hasil karya personil baik kualitas, maupun kuantitas penampilan individu maupun kelompok kerja personil, penampilan hasil karya tidak terbatas kepada personil yang memangku jabatan fungsional maupun struktural tetapi juga kepada keseluruhan jajaran personil di dalam organisasi.
Untuk mengetahui tinggi rendahnya kinerja seseorang, maka diperlukan suatu pengukuran kinerja. Pengukuran kinerja menurut Simamora (2012) adalah suatu alat manajemen untuk meningkatkan kualitas pengambilan keputusan dan akuntabilitas. Menurut Dharma (2011) pengukuran kinerja harus mempertimbangkan hal-hal berikut :
1. Kuantitas yaitu jumlah yang harus diselesaikan harus dicapai. 2. Kualitas yaitu mutu yang harus dihasilkan (baik atau tidaknya).
3. Ketepatan waktu yaitu sesuai tidaknya dengan waktu yang direncanakan. Setiap perusahaan atau organisasi harus dapat menyediakan suatu sarana untuk menilai kinerja karyawan dan hasil penilaian dapat dipergunakan sebagai informasi pengambilan keputusan manajemen tentang kenaikan gaji atau upah, penguasaan lebih lanjut, peningkatan kesejahteraan karyawan dan berbagai hal penting lainnya yang dapat mempengaruhi karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya.
Indikator kinerja karyawan menurut Raditya Singgih Jatilaksono (2016) adalah sebagai berikut: 1. Kualitas 2. Kuantitas 3. Memanfaatkan waktu 4. Efesiensi 5. Kerjasama 2.1.2 Disiplin Kerja
Disiplin kerja adalah suatu alat yang digunakan para manager untuk berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia untuk mengubah suatu perilaku serta sebagai suatu upaya untuk meningkatakan kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma social yang berlaku
Mangkunegara (2013) menyatakan disiplin karyawan memerlukan alat komunikasi, terutama pada peringatan yang bersifat spesifik terhadap karyawan yang tidak mau berubah sifat dan perilakunya. Penegakan disiplin karyawan biasanya dilakukan oleh penyelia. Sedangkan kesadaran adalah sikap seseorang yang secara sukarela mentaati semua peraturan dan sadar akan tugas dan tanggung jawabnya. Sehingga seorang karyawan yang dikatakan memiliki disiplin kerja yang tinggi jika yang bersangkutan konsekuen, konsisten, taat asas, bertanggung jawab atas tugas yang diamanahkan kepadanya.
Mangkunegara (2013) mengemukakan disiplin kerja sebagai suatu sikap menghormati, menghargai patuh dan taat terhadap peraturan-peraturan yang berlaku baik yang tertulis maupun yang tidak tertulis serta sanggup menjalankannya dan tidak mengelak menerima sanksi-sanksi apabila ia melanggar tugas dan wewenang yang diberikan kepadanya.
Mangkunegara (2013) mendefinisikan disiplin sebagai suatu proses bekerja yang mengarah kepada ketertiban dan pengendalian diri. Tipe-tipe kegiatan pendisiplinan ada tiga tipe yaitu :
1. Disiplin preventif yaitu kegiatan yang mendorong pada karyawan untuk mengikuti berbagai standart dan aturan, sehingga penyelewengan dapat dicegah. Sasaran pokok dari kegiatan ini adalah untuk mendorong disiplin diri dari diantara para karyawan atau pegawai. Dengan cara ini para karyawan atau pegawai bekerja dengan ikhlas, bukan karena paksaan manajemen.
2. Disiplin korektif adalah kegiatan yang diambil untuk menangani pelanggaran yang dilakukan karyawan atau pegawai terhadap peraturan yang berlaku dan mencegah terjadinya pelanggaran lebih lanjut. Kegiatan korektif sering berupa bentuk hukuman dan disebut tindakan pendisiplinan.
3. Disiplin progresif yaitu tindakan memberi hukuman berat terhadap pelanggaran yang berulang.
Disiplin kerja sebenarnya di maksudkan untuk memenuhi tujuan-tujuan dari disiplin kerja itu sendiri sehingga pelaksanaan kerja menjadi lebih efektif dan efisien. Pada dasarnya disiplin kerja bertujuan untuk menciptakan suatu kondisi yang teratur, tertib, dan pelaksanaan pekerjaan dapat terlaksana sesuai dengan rencana sebelumnya. Disiplin kerja yang di lakukan secara terus-menerut oleh manajemen dimaksudkan agar para pegawai memiliki motivasi untuk mendisiplinkan diri, bukan karena adanya sanksi tetapi timbul dari dalam dirinya sendiri. Reza (2009) mengemukakan tujuan di laksanakannya disiplin kerja, sebagai berikut:
1. Pembentukan sikap kedali diri yang Positif.
Sebuah organisasi sangat mengharpakan para pegawainya memiliki sikap kendali yang positif, sehingga akan berusaha untuk mendisiplinkan dirinya sendiri tanpa harus ada aturan yang akan memaksanya dan ia pun akan memiliki kesadaran untuk menghasilkan produk yang berkualitas tanpa perlu banyak di atur oleh atasanya.
2. Pengendalian kerja.
Agar pekerjaan yang di lakukan oleh para pegawai berjalan efektif dan sesuai dengan tujuan daro organisasi, maka di lakukan pengendalian kerja dalam bentuk standar dan tata tertib yang di berikan oleh organisasi.
3. Perbaikan sikap.
Perubahan sikap dapat di lakukan dengan memberikan orentasi, pelatihan, pemberlakuan sanksi dan tindakan-tindakan lain yang di perlukan pegawai. Disiplin kerja sangat di butuhkan oleh setiap pegawai. Disiplin menjadi prasyarat bagi pembentukan sikap, perilaku, dan tata kehidupan berdisiplin yang akan membuat para pegawai mendapat kemudahan dalam bekerja. Dengan begitu akan menciptakan suasana kerja yang kondusif dan mendukung usaha pencapaian tujuan. Mangkunegara (2013) menyatakan beberapa fungsi disiplin, antara lain :
1. Menata kehidupan bersama 2. Membangaun kepribadian 3. Melatih kepribadian 4. Hukuman
5. Menciptakan lingkungan kondusif.
Disiplin berfungsi mengatur kehidupan bersama, dalam suatu kelompok tertentu atau dalam masyarakat. Dengan begitu, hubungan yang terjalin antara individu satu dengan lainnya menjadi lebih baik dan lancar. Disiplin juga dapat membangun kepribadian seorang pegawai. Lingkungan yang memiliki disiplin yang baik, sangat berpengaruh terhadap kepribadian seseorang. Lingkungan organisasi
yang memiliki keadaan yang tenang, tertib dan tenteram, sangat berperan dalam membanguan kepribadian yang baik.
Indikator disiplin kerja menurut Raditya Singgih Jatilaksono (2016) adalah sebagai berikut: 1. Kehadiran 2. Ketaatan 3. Standar kerja 4. Kewaspadaan 5. Etika kerja 2.1.3 Komitmen Karyawan
Robbins (2012) menyebutkan komitmen adalah tingkatan di mana seseorang mengidentifikasikan diri dengan organisasi dan tujuan-tujuannya dan berkeinginan untuk memelihara keanggotaannya dalam organisasi. Bansal dan Taylor (2012) mendefenisikan komitmen sebagai kekuatan yang mengikat seseorang pada suatu tindakan yang memiliki relevansi dengan satu atau lebih sasaran.
Buchanan (2011) menyebutkan komitmen menyangkut tiga sikap yaitu rasa pengidentifikasian dengan tujuan organisasi, rasa keterlibatan dan rasa kesetiaan kepada organisasi. Jadi pengertian komitmen lebih dari sekedar menjadi anggota saja, tetapi lebih dari itu orang akan bersedia untuk mengusahakan pada derajat upaya yang tinggi bagi kepentingan organisasi, demi memperlancar mencapai tujuan organisasi.
Definisi komitmen karyawan menurut (Luthans,2013) adalah sikap loyal anggota organisasi atau pekerja bawahan dan merupakan proses yang berlangsung secara terus menerus mereka menunjukkan kepedulian dan kelangsungan sukses organisasi. Sedangkan definisi menurut Robbins (2012) menyatakan komitmen karyawan menyatakan derajat sejauh mana seorang karyawan memihak pada suatu organisasi tertentu dan tujuannya, serta berniat memelihara keanggotaan dalam organisasi. Menurut Buchanan (2011) menyatakan komitmen karyawan terdiri dari tiga sikap, yaitu perasaan identifikasi dengan misi organisasi, rasa keterlibatan dalam tugas-tugas organisasi, rasa kesetiaan dan cinta pada organisasi sebagai tempat hidup dan bekerja, terlepas dari manfaat dan misi organisasi bagi individu.
Manfaat dengan adanya komitmen dalam organisasi adalah sebagai berikut para pekerja yang benar-benar menunjukkan komitmen tinggi terhadap organisasi mempunyai kemungkinan yang jauh lebih besar untuk menunjukkan tingkat partisipasi yang tinggi dalam organisasi, memiliki keinginan yang lebih kuat untuk tetap bekerja pada organisasi yang sekarang dan dapat terus memberikan sumbangan bagi pencapaian tujuan, sepenuhnya melibatkan diri pada pekerjaan mereka, karena pekerjaan tersebut adalah mekanisme kunci dan saluran individu untuk memberikan sumbangannya bagi pencapaian tujuan organisasi, keyakinan tentang pentingnya komitmen dalam kaitannya dengan efektivitas organisasi tampak sejalan.
Menurut Martin (2011) menyatakan bahwa ada 3 (tiga) pilar untuk membentuk komitmen seseorang terhadap organisasi, yaitu menciptakan rasa kepemilikan terhadap organisasi, untuk menciptakan kondisi ini orang harus mengidentifikasi
dirinya dalam organisasi, untuk mempercayai bahwa ada guna dan manfaatnya bekerja di organisasi, untuk merasakan kenyamanan didalamnya, untuk mendukung nilai-nilai, visi, dan misi organisasi dalam mencapai tujuannya. Salah satu faktor penting dalam menciptakan rasa kepemilikan ini adalah meningkatkan perasaan seluruh anggota organisasi bahwa perusahaan (organisasi) ini adalah benar-benar merupakan milik mereka.
Kepemilikan ini tidak sekedar dalam bentuk kepemilikan saham saja (meskipun kadangkala ini juga merupakan cara yang cukup membantu), namun lebih berupa meningkatkan kepercayaan di seluruh anggota organisasi bahwa mereka benar-benar (secara jujur) diterima oleh manajemen sebagai bagian dari organisasi. Banyak cara yang bisa dilakukan untuk itu, mengajak mereka anggota organisasi untuk terlibat memutuskan penciptaan dan pengembangan produk baru, terlibat memutuskan perubahan rancangan kerja dan sebagainya.
Menciptakan semangat dalam bekerja, cara ini dapat dilakukan dengan lebih mengkonsentrasikan pada pengelolaan faktor-faktor motivasi instrinsik dan menggunakan berbagai cara perancangan pekerjaan. Menciptakan semangat kerja bawahan bisa dengan cara membuat kualitas kepemimpinan yaitu menumbuhkan kemauan manajer dan supervisor untuk memperhatikan sepenuhnya motivasi dan komitmen bawahan melalui pemberian delegasi tanggung jawab dan pendayagunaan ketrampilan bawahan.
Keyakinan dalam manajemen, cara ini mampu dilakukan manakala organisasi benar-benar telah menunjukkan dan mempertahankan kesuksesan. Manajemen yang
sukses menunjukkan kepada bawahan bahwa manajemen tahu benar kemana organisasi ini akan dibawa, tahu dengan benar bagaimana cara membawa organisasi mencapai keberhasilannya, bahkan sampai pada kemampuan menterjemahkan rencana ke dalam realitas.
Pada konteks ini karyawan akan melihat bagaimana ketegaran dan kekuatan perusahaan dalam mencapai tujuan hingga sukses, kesuksesan inilah yang membawa dampak kebanggaan pada diri karyawan. Apalagi mereka sadar bahwa keterlibatan mereka dalam mencapai kesuksesan itu cukup besar dan sangat dihargai oleh manajemen. Komitmen dibedakan menjadi dalam tiga tingkatan atau derajat, sebagai berikut:
1. Komitmen pada tugas (Job Commitment) merupakan komitmen yang berhubungan dengan aktivitas kerja. Komitmen pada tugas dipengaruhi oleh karakteristik pribadi seperti kesesuaian orang dengan pekerjaannya dan karakteristik tugas seperti variasi keterampilan, identitas pekerjaan, tingkat kepentingan pekerjaan, otonomi, dan umpan balik pekerjaan.
2. Komitmen pada karir (Career Commitment) komitmen pada karir lebih luas dan kuat dibandingkan dengan komitmen pada pekerjaan tertentu. Komitmen ini lebih berhubungan dengan bidang karir daripada sekumpulan aktivitas dan merupakan tahap dimana persyaratan suatu pekerjaan tertentu memenuhi aspirasi karir individu. Ada kemungkinan individu yang memiliki komitmen yang tinggi pada karir akan meninggalkan organisasi untuk meraih peluang yang lebih tinggi lagi.
3. Komitmen pada organisasi (Organizational Commitment) merupakan jenjang komitmen yang paling tinggi tingkatannya.
Indikator komitmen karyawan menurut Erline Kristine (2017) adalah sebagai berikut:
1. Afektif 2. Kognitif 3. Normatif 2.1.4 Rekrutmen
Simamora (2011) menyatakan bahwa rekrutmen adalah serangkaian aktivitas mencari dan memikat pelamar kerja dengan motivasi, kemampuan, keahlian, dan pengetahuan yang diperlukan guna menutupi kekurangan yang diidentifikasi dalam perencanaan. Jackson (2011) menyatakan rekrutmen antara lain meliputi upaya pencarian sejumlah calon karyawan yang memenuhi syarat dalam jumlah tertentu sehingga dari mereka perusahaan dapat menyeleksi orang-orang yang paling tepat untuk mengisi lowongan pekerjaan yang ada.
Schermerhorn (2011) menyatakan rekrutmen (Recruitment) adalah proses penarikan sekelompok kandidat untuk mengisi posisi yang lowong. Perekrutan yang efektif akan membawa peluang pekerjaan kepada perhatian dari orang-orang yang berkemampuan dan keterampilannya memenuhi spesifikasi pekerjaan, Gomes (2011) menyatakan rekrutmen merupakan proses mencari, menemukan, dan menarik para pelamar untuk dipekerjakan dalam dan oleh suatu organisasi.
Rekrutmen merupakan proses komunikasi dua arah. Pelamar-pelamar menghendaki informasi yang akurat mengenai seperti apakah rasanya bekerja di dalam organisasi bersangkutan. Organisasi-organisasi sangat menginginkan informasi yang akurat tentang seperti apakah pelamar-pelamar tersebut jika kelak mereka diangkat sebagai karyawan. Noe at. all (2012) menyatakan rekrutmen didefinisikan sebagai pelaksanaan atau aktifitas organisasi awal dengan tujuan untuk mengidentifikasi dan mencari tenaga kerja yang potensial.
Gomes (2011) menyatakan menyatakan tujuan rekrutmen adalah sebagai berikut:
1. Menyediakan sekumpulan calon tenaga kerja/karyawan yang memenuhi syarat agar konsisten dengan strategi, wawasan dan nilai perusahaan
2. Untuk membantu mengurangi kemungkinan keluarnya karyawan yang belum lama bekerja
3. Untuk mengkoordinasikan upaya perekrutan dengan program seleksi dan pelatihan
4. Untuk memenuhi tanggungjawab perusahaan dalam upaya menciptakan kesempatan kerja
Calon tenaga kerja yang akan direkrut dapat diambil dari internal organisasi maupun eksternal organisasi. Perekrutan tenaga kerja dari dalam biasanya dilakukan oleh organisasi atau perusahaan yang telah lama berjalan dan memiliki sistem karier yang baik. Perekrutan tenaga kerja dari dalam memiliki keuntungan, diantaranya adalah tidak mahal, promosi dari dalam dapat memelihara loyalitas dan dedikasi
pegawai, dan tidak diperlukan masa adaptasi yang terlalu lama, karena sudah terbiasa dengan suasana yang ada, namun demikian perekrutan dari dalam juga berarti terjadinya pembatasan terhadap bakat yang sebenarnya tersedia bagi organisasi dan mengurangi peluang masuknya pemikiran baru.
Noe at. all (2012) menyatakan metode perekrutan karyawan dengan sumber dari luar perusahaan, dapat dilakukan melalui:
1. Melalui iklan di media massa (radio, TV, koran, internet) dimana melalui iklan atau adventensi diharapkan perusahan dapat merekrut calon tenaga kerja dengan spesifikasi tertentu dan dengan pengalaman kerja tertentu. Perekrutan melalui iklan ini biasanya disertai dengan suatu janji yang menarik, misalnya gaji yang besar, masa depan yang menarik dan sebagainya.
2. Open house dimana untuk menjaring lebih banyak tenaga potensial secara umum, perusahaan dapat melakukan open house disejumlah kalangan yang diprediksikan dapat menarik calon tenaga kerja potensial, seperti di perguruan tinggi, event-event tertentu.
3. Menyewa konsultan perekrutan dimana terkadang untuk mencari dan merekrut tenaga kerja profesional dibutuhkan konsultan yang mampu mencari tenaga tersebut, dengan demikian ada jaminan melalui konsultan perekrutan perusahaan tidak perlu membuang waktu untuk mencari tenaga kerja yang sesuai
Indikator rekrutmen menurut Ena Atikawati (2016) adalah sebagai berikut: 1. Pendidikan 2. Referensi 3. Pengalaman 4. Kesehatan 5. Psikologi 2.2 Penelitian Terdahulu Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu No. Peneliti dan tahun Sampel dan periode penelitian
Variabel Dan Metode Analisis Hasil
1. Raditya Singgih Jatilaksono (2016) 84 Responden, periode penelitian (2016) Variabel Independen 1. Budaya organisasi 2. Disiplin kerja Variabel Dependen 3. Kinerja karyawan
Analisis Regresi Linier berganda
Variabel budaya organisasi disiplin kerja berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
2. Erline Kristine (2017) 113 Responden, periode penelitian (2017) Variabel Independen 1. Kepuasan kerja 2. Komitmen karyawan 3. Motivasi kerja Variabel Dependen 4. Kinerja karyawan
Analisis Regresi Linier berganda
Variabel kepuasan kerja, komitmen karyawan dan motivasi kerja berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
3. Ena Atikawati (2016) 80 Responden, periode penelitian (2016) Variabel Independen 1. Rekrutmen 2. Seleksi Variabel Dependen 3. Kinerja karyawan
Analisis Regresi Linier berganda
Variabel rekrutmen dan seleksi berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Sumber: Beberapa Penelitian terdahulu,2019
2.3 Hubungan Logis Antar Variabel Dan Perumusan Hipotesis 2.3.1 Hubungan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Mangkunegara (2013) menyatakan disiplin karyawan memerlukan alat komunikasi, terutama pada peringatan yang bersifat spesifik terhadap karyawan yang tidak mau berubah sifat dan perilakunya. Penegakan disiplin karyawan biasanya dilakukan oleh penyelia. Sedangkan kesadaran adalah sikap seseorang yang secara sukarela mentaati semua peraturan dan sadar akan tugas dan tanggung jawabnya. Sehingga seorang karyawan yang dikatakan memiliki disiplin kerja yang tinggi jika yang bersangkutan konsekuen, konsisten, taat asas, bertanggung jawab atas tugas yang diamanahkan kepadanya.
Hasil penelitian Raditya Singgih Jatilaksono (2016) yang menghasilkan bahwa variabel disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan dan berdasarkan penelitian terdahulu tersebut, maka hipotesis yang dapat diambil dalam penelitian ini adalah
H1: Disiplin kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
2.3.2 Hubungan Komitmen Karyawan Terhadap Kinerja Karyawan
Definisi komitmen karyawan menurut Luthans (2012) adalah sikap loyal anggota organisasi atau pekerja bawahan dan merupakan proses yang berlangsung secara terus menerus mereka menunjukkan kepedulian dan kelangsungan sukses organisasi. Sedangkan definisi menurut Robbins (2012) komitmen karyawan menyatakan derajat sejauh mana seorang karyawan memihak pada suatu organisasi tertentu dan tujuannya, serta berniat memelihara keanggotaan dalam organisasi.
Hasil penelitian Erline Kristine (2017) yang menghasilkan bahwa variabel komitmen karyawan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan dan berdasarkan penelitian terdahulu tersebut, maka hipotesis yang dapat diambil dalam penelitian ini adalah
H2: Komitmen karyawan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. 2.3.3 Hubungan Rekrutmen Terhadap Kinerja Karyawan
Simamora (2011) menyatakan bahwa rekrutmen adalah serangkaian aktivitas mencari dan memikat pelamar kerja dengan motivasi, kemampuan, keahlian, dan pengetahuan yang diperlukan guna menutupi kekurangan yang diidentifikasi dalam perencanaan. Jackson (2011) menyatakan rekrutmen antara lain meliputi upaya pencarian sejumlah calon karyawan yang memenuhi syarat dalam jumlah tertentu sehingga dari mereka perusahaan dapat menyeleksi orang-orang yang paling tepat untuk mengisi lowongan pekerjaan yang ada.
Hasil penelitian Ena Atikawati (2016) yang menghasilkan bahwa variabel rekrutmen berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan dan berdasarkan penelitian terdahulu tersebut, maka hipotesis yang dapat diambil dalam penelitian ini adalah
H3: Rekrutmen berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. 2.4 Kerangka Pemikiran Teoritis
Gambar 2.1.
Kerangka Pemikiran Teoritis
H1
H2
H3
Sumber: Penelitian terdahulu,2019 Disiplin kerja (X1) Kinerja karyawan (Y) Komitmen karyawan (X2) Rekrutmen (X3)
