HUBUNGAN ANTARA GAYA KEPEMIMPINAN KEPALA MADRASAH, IKLIM ORGANISASI, DAN KOMPENSASI NON-FINANSIAL DENGAN KOMITMEN KERJA GURU MADRASAH ALIYAH NEGERI DI KOTA MEDAN.

(1)

HUBUNGAN ANTARA GAYA KEPEMIMPINAN KEPALA MADRASAH, IKLIM ORGANISASI, DAN KOMPENSASI NON-FINANSIAL DENGAN

KOMITMEN KERJA GURU MADRASAH ALIYAH NEGERI DI KOTA MEDAN

TESIS

Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Dalam Memperoleh Gelar Magister Pendidikan

Program Studi Administrasi Pendidikan

Oleh:

MUHAMMAD ASRUL NIM. 8106132040

PROGRAM PASCASARJANA

UNIVERSITAS NEGERI MEDAN

(2)

HUBUNGAN ANTARA GAYA KEPEMIMPINAN KEPALA MADRASAH, IKLIM ORGANISASI, DAN KOMPENSASI NON-FINANSIAL DENGAN

KOMITMEN KERJA GURU MADRASAH ALIYAH NEGERI DI KOTA MEDAN

TESIS

Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Dalam Memperoleh Gelar Magister Pendidikan

Program Studi Administrasi Pendidikan

Oleh:

MUHAMMAD ASRUL NIM. 8106132040

PROGRAM PASCASARJANA

UNIVERSITAS NEGERI MEDAN

(3)

(4)

(5)

i ABSTRACT

MUHAMMAD ASRUL. NIM. 8106132040. The Correlation Among The Leadership Style of Madrasah Principal, Organization Atmosphere, and Non-Financial Compensation with The Work Commitment of MAN Teachers in Medan. Thesis. Education Administration Study Program, State University of Medan 2013.

(6)

ABSTRAK

MUHAMMAD ASRUL. NIM. 8106132040. Hubungan Gaya Kepemimpinan Kepala Madrasah, Iklim Organisasi, dan Kompensasi Non-Finansial dengan Komitmen Kerja Guru Madrasah Aliyah Negeri di Kota Medan. Tesis. Program Pasca Sarjana Universitas Negeri Medan.

(7)

iii

KATA PENGANTAR

Syukur Alhamdulilah ke hadirat Allah SWT, berkat limpahan Rahmat dan Hidayah-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan tesis ini dengan baik. Tesis ini di buat untuk memenuhi salah satu persyaratan mendapatkan gelar Magister Pendidikan pada Program Pasca Sarjana Universitas Negeri Medan.

Penulis menyadari sepenuhnya bahwa tesis ini dapat diselesaikan berkat bantuan, masukan-masukan serta saran dari berbagai pihak baik secara moril maupun materil. Kiranya bantuan, masukan-masukan serta saran yang diberikan akan dibalas ALLAH SWT dengan kebajikan yang berlipat ganda.

Rasa terimakasih tiada terhingga penulis ungkapkan pada Bapak Prof. Dr. H. Syaiful Sagala, M. Pd sebagai Ketua Prodi Administrasi Pendidikan sekaligus pembimbing I, Bapak Prof. Dr. Lahmuddin Lubis, M.Ed sebagai pembimbing II, yang telah begitu banyak memberikan bimbingan dan motivasi kepada penulis. Begitu juga rasa terima kasih penulis sampaikan pada Bapak Dr. Arif Rahman, M.Pd, Bapak Dr. Zulkifli Matondang, M.Si, dan Bapak Dr. Yasaratodo Wau, M. Pd sebagai narasumber, serta Bapak Prof. Dr. Sumarno, M.Pd sebagai validator instrumen yang begitu banyak memberikan arahan dan masukan dalam rangka menyelesaikan tesis ini dengan sebaik-baiknya.

Tak lupa rasa terima kasih juga penulis sampaikan kepada:

(8)

2. Prof. Dr. H. Abdul Muin Sibuea, M.Pd Selaku Direktur Program Pasca Sarjana Universitas Negeri Medan beserta staff yang banyak memberikan kontribusi dalam menyelesaikan studi penulis,

3. Seluruh teman angkatan XIX/B Prodi Administrasi Pendidikan Program Pasca Sarjana Universitas Negeri Medan yang senantiasa dalam suka dan duka terus bekerja sama dengan penulis dalam menyelesaikan studi,

4. Bapak Dr. H. Burhanuddin Harahap, M.Pd selaku Kepala MAN 1 Medan, Bapak Drs. Amarullah, M.Pd selaku Kepala MAN 2 Medan, Bapak H. Ali Masran, S.Ag.MA selaku Kepala MAN 3 Medan beserta seluruh rekan-rekan dewan guru yang berkontribusi banyak dalam penelitian tesis ini,

5. Ayahanda H. Abdul Shamad Hasibuan, BA (Alm), Ibunda Hj. Siti Aminah Pulungan sosok yang memberikan teladan, seluruh abanganda dan kakanda serta adinda yang senantiasa memberikan motivasi serta do’a dalam menyelesaikan studi penulis.

Akhirnya buat istri tercinta Nur Rahmah, S,Pd. M.Hum., dan ananda Syifa Salsabila, Namira Az-Zahra dan Annisa Ilmi Humaira, dalam suasana bagaimanapun kalian terus memberikan yang terbaik pada penulis, tesis ini merupakan wujud dari bakti kalian kepada penulis. Terima kasih yang tiada terhingga dan semoga Allah SWT senantiasa memberikan ridho atas apa yang telah dan akan kita kerjakan. Amin.

Medan, Pebruari 2013 Penulis,

(9)

v A. Latar Belakang Masalah ... 1

B. Identifikasi Masalah... 7

C. Pembatasan Masalah... 7

D. Perumusan Masalah ... 8

E. Tujuan Penelitian ... 8

F. Manfaat Penelitian ... 9

BAB II. KERANGKA TEORITIS, KERANGKA KONSEPTUAL, DAN HIPOTESIS PENELITIAN A. Kerangka Teoritis ... 11

1. Komitmen Kerja... 11

2. Gaya Kepemimpinan Kepala Madrasah ... 17

3. Iklim Organisasi ... 30

4. Kompensasi Non-Finansial... 34

5. Penelitian yang Relevan... 39

B. Kerangka Berpikir... 40

1. Hubungan antara Gaya Kepemimpinan Kepala Madrasah dengan Komitmen Kerja... 40

2. Hubungan antara Iklim Organisasi dengan Komitmen Kerja. 40 3. Hubungan antara Kompensasi Non-Finansial dengan Komitmen Kerja ... 41

4. Hubungan antara Gaya Kepemimpinan Kepala Madrasah, Iklim Organisasi, dan Kompensasi Non-Finansial dengan Komitmen Kerja ... 41

C. Hipotesis Penelitian ... 42

(10)

B. Metode Penelitian ... 44

C. Variabel dan Definisi Operasional Penelitian... 44

D. Populasi dan Sampel... 46

E. Teknik Pengumpulan Data... 49

F. Teknik Analisis Data Penelitian ... 58

G. Hipotesis Statistik ... 65

BAB IV. HASIL PENELITIAN A. Deskripsi Data Penelitian... 66

B. Identifikasi Tingkat Kecenderungan Variabel Penelitian... 71

C. Uji Persyaratan Analisis... 74

D. Uji Hipotesis Penelitian ... 84

E. Temuan Penelitian ... 88

F. Pembahasan Penelitian ... 92

G. Keterbatasan Penelitian... 94

BAB V. KESIMPULAN, IMPLIKASI, DAN SARAN A. Kesimpulan ... 97

B. Implikasi ... 98

C. Saran ... 99

(11)

vii

DAFTAR TABEL

No. Tabel Halaman

1. Kisi-kisi Instrumen Angket Komitmen Kerja... 51

2. Kisi-kisi Instrumen Angket Gaya Kepemimpinan Kepala Madrasah... 52

3. Kisi-kisi Instrumen Angket Iklim Organisasi ... 53

4. Kisi-kisi Instrumen Angket Kompensasi Non-Finansial ... 54

5. Distribusi Frekuensi Skor Komitmen Kerja... 66

6. Distribusi Frekuensi Skor Gaya Kepemimpinan Kepala Madrasah ... 68

7. Distribusi Frekuensi Skor Iklim Organisasi... 69

8. Distribusi Frekuensi Skor Kompensasi Non-Finansial... 70

9. Tingkat Kecenderungan Variabel Komitmen Kerja ... 72

10. Tingkat Kecenderungan Variabel Gaya Kepemimpinan Kepala Madrasah 72 11. Tingkat Kecenderungan Variabel Iklim Organisasi... 73

12. Tingkat Kecenderungan Variabel Kompensasi Non-Finansial... 74

13. Ringkasan Analisis Varians Untuk Persamaan Y Atas X1... 75

16. Ringkasan Hasil Analisis Normalitas Setiap Variabel Penelitian... 80

17. Ringkasan Hasil Analisis Homogenitas Setiap Variabel Penelitian ... 81

18. Ringkasan Hasil Analisis Regresi Ganda... 82

19. Ringkasan Hasil Perhitungan Validitas Angket Komitmen Kerja... 117

20. Ringkasan Hasil Perhitungan Varians Butir Angket Komitmen Kerja... 119

21. Ringkasan Hasil Perhitungan Validitas Butir Angket Gaya Kepemimpinan Kepala Madrasah... 123

22. Ringkasan Hasil Perhitungan Varians Butir Angket Gaya Kepemimpinan Kepala Madrasah... 125

23. Ringkasan Hasil Perhitungan Validitas Angket Iklim Organisasi... 129

24. Ringkasan Hasil Perhitungan Varians Butir Angket Iklim Organisasi... 131

25. Ringkasan Hasil Perhitungan Validitas Angket Kompensasi Non-Finansial 135 26. Ringkasan Hasil Perhitungan Varians Butir Angket Kompensasi Non-Finansial... 137

27. Distribusi Frekuensi Variabel Komitmen Kerja ... 144

28. Distribusi Frekuensi Variabel Gaya Kepemimpinan Kepala Madrasah.... 145

29. Distribusi Frekuensi Variabel Iklim Organisasi... 147

30. Distribusi Frekuensi Variabel Kompensasi Non-Finansial... 148

31. Tingkat Kecenderungan Variabel Komitmen Kerja ... 150

32. Tingkat Kecenderungan Variabel Gaya Kepemimpinan Kepala Madrasah 151 33. Tingkat Kecenderungan Variabel Iklim Organisasi... 151

(12)

35. Perhitungan Jumlah Kuadrat Galat JK (G) Y atas X1... 154

38. Liliefors Variabel Y atas X1... 166

41. Pengelompokkan Data Y Berdasarkan X1... 172

42. Uji Homogenitas Varians Data Pengelompokkan Variabel Y Berdasarkan X1... 174

44. Uji Homogenitas Varians Data Pengelompokkan Variabel Y Berdasarkan X2... 178

(13)

ix

DAFTAR GAMBAR

No. Gambar Halaman

1. Paradigma Penelitian... 43

2. Histogram Skor Komitmen Kerja ... 67

3. Histogram Skor Gaya Kepemimpinan Kepala Madrasah ... 68

4. Histogram Skor Iklim Organisasi... 70

5. Histogram Skor Kompensasi Non-Finansial... 71

6. Gambar Regresi Linier Sederhana antara X1dengan Y... 76

(14)

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Guru memegang peranan sentral dalam proses belajar mengajar. Jika komitmen guru terhadap organisasi rendah, maka akan terjadi kemangkiran guru yang akan berimplikasi negatif pada prestasi belajar siswa. Karena siswa harus selalu beradaptasi kembali dengan guru baru yang mengajarnya. Dalam mengajar guru dituntut untuk tetap berkomitmen dengan tujuan belajar yang telah ditetapkan sebelumnya. Komitmen terhadap tujuan pengajaran akan mempermudah siswa dan guru melaksanakan proses belajar mengajar. Komitmen seorang guru akan meningkat apabila tuntutan tugasnya sesuai dengan kompetensinya dan merasa senang selama menjalankan tugasnya. Robbins (2001) mendefinisikan komitmen kerja sebagai suatu orientasi individu terhadap organisasi yang mencakup loyalitas, identifikasi dan keterlibatan. Seorang guru akan berkomitmen bila merasa dalam melaksanakan tugasnya tidak terbebani dan memperoleh kenyamanan serta dapat bersinergi dengan lingkungannya.

(15)

oleh tindakannya. Melalui tindakan ini akan menimbulkan keyakinan yang menunjang aktivitas dan dan keterlibatannya (Streers dan Porter, 1983).

Komitmen guru Madrasah Aliyah Negeri Kota Medan belum menunjukkan hasil yang baik. Hail ini didasarkan pada kenyataan di lapangan belum menunjukkan tingkat komitmen guru yang baik. Data dari tim pengawas Madrasah Aliyah Negeri Kota Medan yang tertera pada Kanwil Kemenag Provinsi Sumut menunjukkan bahwa masih banyak guru yang kurang dalam jumlah jam mengajar (< 24 jam perminggu). Hal ini tentu saja memberikan keleluasaan kepada guru untuk tidak masuk ke sekolah memenuhi kewajibannya. Selain itu, masih banyak dijumpai guru yang asal datang dan asal mengajar saja, tanpa persiapan mengajar yang diwajibkan. Hasil observasi yang lebih akurat diperoleh peneliti sewaktu mengadakan observasi untuk melihat bagaimana tingkat kedisiplinan dan kepatuhan guru terhadap peraturan sekolah. Dari wawancara dengan kepala sekolah dan siswa, masih banyak dijumpai kelas yang ditinggal guru (siswa belajar tanpa guru), masih banyak guru duduk seharian di ruang guru bercerita tanpa menyiapkan materi pelajarannya, masih banyak guru yang pulang sebelum waktunya. Hal ini menunjukkan bahwa komitmen kerja guru masih belum optimal.

(16)

belum seluruhnya guru di Madrasah Aliyah Negeri Kota Medan memiliki komitmen yang baik dalam bekerja sesuai aturan yang diberlakukan pemerintah.

Banyak faktor yang mempengaruhi komitmen kerja guru, salah satunya diutarakan Dessler (1995) sendiri mengemukakan bahwa tingginya komitmen karyawan dalam suatu organisasi dipengaruhi oleh: (1) nilai-nilai kemanusiaan; (2) komunikasi dua arah yang komprehensif; (3) rasa kebersamaan dan kerukunan; (4) visi dan misi seorang pemimpin; (5) nilai sebagai dasar perekrutan; (6) nilai personal; (7) kestabilan kerja; dan (8) penghayatan finansial.

(17)

Madrasah mendapat sorotan akhir-akhir ini, sebagaimana yang diungkapkan Kepala Lembaga Pengembangan dan Pemberdayaan Kepala Sekolah Kemendikbud, Siswandari mengatakan “Untuk kemajuan sekolah, dibutuhkan kepala sekolah yang kompetensinya di atas rata-rata. Kalau cuma rata-rata, perbaikan di sekolah tidak terlalu signifikan, baik untuk guru maupun siswa” (Koran Kompas, Selasa 24 Juli 2012 Halaman 12).

Dari kenyataan di lapangan diperoleh informasi dari para guru Madrasah Aliyah Negeri Kota Medan, bahwa Kepala Madrasah kurang dapat bertindak bijaksana. Salah satu indikasi itu terlihat peneliti ketika kepala sekolah menunjuk langsung seorang guru sebagai penanggung jawab kegiatan sekolah, sedangkan menurut struktur organisasi masih ada guru yang lebih berhak menjadi pelaksana kegiatan. Hal lain yang diperoleh peneliti, adanya keterangan dari guru bahwa Kepala Madrasah tidak adil dalam pembagian keikutsertaan guru dalam mengikuti pelatihan/ seminar dari Kementerian Agama atau instansi lainnya. Hal ini sudah tentu menggambarkan bahwa kepemimpinan Kepala Madrasah mempengaruhi komitmen guru dalam bekerja. Tannembaum dalam Wahjosumidjo (2011:17) mengemukakan

(18)

Keterkaitan antara komitmen dalam bekerja dengan kepemimpinan diungkapkan dari hasil penelitian Koesmono (2007) pada Jurnal Ekonomi Manajemen (http://www.petra.ac.id/~puslit/journals/) yang mengemukakan bahwa komitmen pada organisasi dipengaruhi oleh kepemimpinan dan tuntutan tugas. Hasil penelitian Silalahi (2008) juga mengungkapkan bahwa kepemimpinan mempengaruhi komitmen seseorang dalam bekerja.

(19)

terlihat dengan adanya rasa aman, nyaman, dan merasa ikut memiliki yang membuat personil merasa dihargai dan terdorong untuk memberikan yang terbaik sehingga komitmen kerjanya meningkat dari waktu ke waktu (http://www.akuntansiku.com).

(20)

Dari uraian di atas dapat dilihat bahwa komitmen guru madrasah dalam bekerja dipengaruhi banyak faktor, di antaranya gaya kepemimpinan Kepala Madrasah, iklim organisasi yang ada, dan kompensasi non-finansial kepada guru. Berdasarkan hal tersebut di atas peneliti merasa penting untuk melakukan penelitian dengan judul: Hubungan antara gaya kepemimpinan Kepala Madrasah, iklim organisasi, dan kompensasi non-finansial dengan komitmen kerja guru Madrasah Aliyah Negeri di Kota Medan”.

B. Identifikasi Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah yang telah dikemukakan di atas, maka dapat diidentifikasi faktor-faktor yang dapat mempengaruhi komitmen kerja guru antara lain: faktor nilai kemanusiaan, komunikasi dua arah yang komprehensif, nilai personal guru, gaya kepemimpinan kepala sekolah, iklim organisasi, kompensasi non-finansial.

C. Pembatasan Masalah

(21)

D. Perumusan Masalah

Sesuai dengan pembatasan masalah yang telah disebutkan di atas, maka rumusan masalah penelitian ini dapat dirumuskan sebagai berikut: 1. Apakah terdapat hubungan antara Gaya Kepemimpinan Kepala Madrasah

dengan Komitmen Kerja Guru Madrasah Aliyah Negeri di Kota Medan. 2. Apakah terdapat hubungan antara Iklim Organisasi dengan Komitmen

Kerja Guru Madrasah Aliyah Negeri di Kota Medan.

3. Apakah terdapat hubungan antara Kompensasi Non-Finansial dengan Komitmen Kerja Guru Madrasah Aliyah Negeri di Kota Medan.

4. Apakah terdapat hubungan antara Gaya Kepemimpinan Kepala Madrasah, Iklim Organisasi, dan Kompensasi Non-Finansial secara bersama-sama dengan Komitmen Kerja Guru Madrasah Aliyah Negeri di Kota Medan.

E. Tujuan Penelitian

Adapun tujuan penulisan ini adalah untuk mengetahui:

1. Hubungan antara Gaya Kepemimpinan Kepala Madrasah dengan Komitmen Kerja Guru Madrasah Aliyah Negeri di Kota Medan.

2. Hubungan antara Iklim Organisasi dengan Komitmen Kerja Guru Madrasah Aliyah Negeri di Kota Medan.

(22)

4. Hubungan antara Gaya Kepemimpinan Kepala Madrasah, Iklim Organisasi, dan Kompensasi Non-Finansial secara bersama-sama dengan Komitmen Kerja Guru Madrasah Aliyah Negeri di Kota Medan.

F. Manfaat Penelitian 1. Manfaat Teoretis

Manfaat secara teoretis dalam penelitian ini adalah dapat menambah khasanah ilmu pengetahuan atau mengembangkan wawasan baru dalam peningkatan komitmen kerja guru dan sebagai masukan atau informasi bagi instansi dalam peningkatan komitmen kerja guru.

2. Manfaat Praktis a. Bagi Guru

1) Sebagai bahan masukan dalam meningkatkan komitmen kerja dalam peningkatan mutu pendidikan.

2) Sebagai bahan masukan dalam melihat keterhubungan antara gaya kepemimpinan Kepala Madrasah, iklim organisasi, dan kompensasi non-finansial dalam upaya meningkatkan komitmen kerja guru. b. Bagi Kepala Sekolah

(23)

2) Sebagai bahan masukan dalam upaya terus meningkatkan komitmen kerja pada guru.

c. Bagi Sekolah

(24)

BAB V

KESIMPULAN, IMPLIKASI, DAN SARAN

A. Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian yang telah diuraikan pada Bab IV, maka dapat disimpulkan:

1. Terdapat hubungan yang signifikan dan berarti antara gaya kepemimpinan kepala madrasah dengan komitmen kerja pada guru Madrasah Aliyah Negeri Medan di Kota Medan, artinya semakin baik gaya kepemimpinan kepala madrasah maka semakin baik juga komitmen kerja pada guru Madrasah Aliyah Negeri Medan di Kota Medan.

2. Terdapat hubungan yang signifikan dan berarti antara iklim organisasi dengan komitmen kerja pada guru Madrasah Aliyah Negeri Medan di Kota Medan, artinya semakin baik iklim organisasi maka semakin baik juga komitmen kerja pada guru Madrasah Aliyah Negeri Medan di Kota Medan.

3. Terdapat hubungan yang signifikan dan berarti antara kompensasi non-finansial dengan komitmen kerja pada guru Madrasah Aliyah Negeri Medan di Kota Medan, artinya semakin baik kompensasi non-finansial maka semakin baik juga komitmen kerja pada guru Madrasah Aliyah Negeri Medan di Kota Medan.

(25)

98

finansial dengan komitmen kerja pada guru Madrasah Aliyah Negeri Medan di Kota Medan, artinya semakin baik gaya kepemimpinan kepala madrasah, iklim organisasi, dan kompensasi non-finansial maka semakin baik juga komitmen kerja pada guru Madrasah Aliyah Negeri Medan di Kota Medan.

B. Implikasi

Implikasi penelitian dapat diberikan berdasarkan hasil penelitian dan kesimpulan penelitian, di antaranya:

1. Dengan diterimanya hipotesis pertama yang diajukan, maka upaya meningkatkan komitmen kerja adalah dengan meningkatkan gaya kepemimpinan kepala madrasah. Peran kepala madrasah dalam meningkatkan komitmen kerja guru dapat dilakukan dengan kesediaan kepala madrasah menerima kritik yang konstruktif, menciptakan dan memelihara hubungan yang positif dengan guru. Hal ini bertujuan agar guru mendapatkan peran yang lebih banyak di madrasah, sehingga keinginan guru untuk terlibat terus di sekolah dapat dipertahankan.

(26)

99

madrasah. Dengan adanya upaya ini, guru akan terus terlibat dengan setiap kegiatan di madrasah.

3. Dengan diterimanya hipotesis ketiga yang diajukan, maka upaya meningkatkan komitmen kerja adalah dengan menciptakan kompensasi non-finansial yang baik. Pemberian kompensasi non-finansial dari pihak madrasah menyebabkan guru akan merasa dihargai dan diperlukan perannya di madrasah. Kompensasi non-finansial dari pihak sekolah terhadap guru dapat dilakukan dengan menyediakan guru lingkungan pekerjaan yang nyaman dan fleksibilitas dalam bekerja. Upaya ini akan mendukung guru untuk terus aktif melaksanakan tugasnya di madrasah. 4. Dengan diterimanya hipotesis keempat yang diajukan, maka upaya

meningkatkan komitmen kerja adalah dengan meningkatkan gaya kepemimpinan kepala madrasah, iklim organisasi, dan kompensasi non-finansial. Beberapa hal yang dapat dilakukan pihak madrasah dalam upaya peningkatan komitmen kerja guru di antaranya dengan menumbuhkan: keinginan kuat dari guru untuk tetap menjadi anggota madrasah dan kesediaan guru untuk berusaha sebaik mungkin demi kepentingan madrasah. Dengan adanya upaya ini komitmen kerja guru dapat terus ditingkatkan.

C. Saran

(27)

100

1. Untuk meningkatkan komitmen kerja, disarankan pihak madrasah berkeinginan untuk melakukan perbaikan dalam hal kepemimpinan kepala madrasah dalam memimpin madrasah, menciptakan iklim organisasi yang mendukung komitmen kerja guru, serta pemberian kompensasi non-finansial yang baik terhadap guru. Dengan upaya ini diharapkan akan terus tumbuh dan berkembang baik komitmen kerja guru di madrasah.

2. Untuk meningkatkan gaya kepemimpinan kepala madrasah, diharapkan kepada kepala madrasah bersedia untuk terus meningkatkan kompetensinya dalam memimpin madrasah. Selain itu diharapkan peran serta kepala madrasah meningkatkan komitmen kerja guru melalui tindakan-tindakan yang tepat, seperti: menciptakan dan memelihara hubungan yang positif dengan guru dan pegawai madrasah, dan terus melibatkan guru dalam mendukung program madrasah. Dengan adanya upaya ini, gaya kepemimpinan kepala madrasah akan menjadi semakin baik, yang akan mendukung komitmen kerja guru nantinya.

(28)

101

4. Untuk meningkatkan kompensasi non-finansial, diharapkan pihak madrasah dapat memberikan kompensasi non-finansial yang baik terhadap guru. Hal ini perlu dilakukan mengingat kompensasi non-finansial dapat mendukung komitmen kerja guru di madrasah. Beberapa upaya yang dapat dilakukan pihak madrasah dalam meningkatkan peran kompensasi non-finansial antara lain dengan melakukan: menyediakan pekerjaan yang tepat, tersedianya lingkungan pekerjaan yang baik dan fleksibilitas madrasah menerima hasil kerja guru. Dengan adanya upaya ini, komitmen kerja guru di madrasah akan dapat terus ditingkatkan.

(29)

102

DAFTAR PUSTAKA

Abbey, Augustus. 1983. “R & D Work Climate and Innovation In Semiconductors”.Academy of Management Journal, Vol. 26, No. 2

Alavi, Hamid Reza dan Ramazan Jahandari. 2005. “The Organizational Climate of KerMadrasah Aliyah Negeri Shahid Bahonar University”. Public Personnel Management, Vol. 34, No. 3

Allen, Natalie J and Meyer, John P, 1991, “The Measurement and Antecedents of Affective, Countinuance and Normative Commitment to Organization,” Journal of Occupational Psychology, Vol. 63

Arikunto, Suharsimi. 2005. Dasar-Dasar Evaluasi Pendidikan. Jakarta: Rineka Cipta

_________________. 2008. Prosedur Penelitian Kependidikan. Jakarta: Rineka Cipta

Bass, B.M. dan Avolio, 1997, “Does The Transactional – Transformational Leadership Paradigm Transcend Organizational and National Boundaries?”.Journal American Psychologist, Vol. 52

Bernardin H., John and Russel, Joyce C.A. 1993.Human Resources Management: An Experimental Approach. Singapura: Mc. Graw Hill Inc.

Bernardin, JH. and Russel, JEA. 1993. Human Resource Management, An Experiential Approach. New York: McGraw Hill Book

Budiar, dkk. 2004. ”Pengaruh Variabel Demografi, Kompensasi, dan Iklim organisasi Terhadap Motivasi, Kepuasan Kerja, dan Komitmen Organisasi”. Jurnal Aplikasi Manajemen, Volume 2, Nomor 2, Agustus 2004

Church, Allan H. 1995. “Manajerial Behaviors and Work Group Climate as Predictors of Employee Outcomes”, Human Business Developmnet Quarterly, Vol. 6

Daryanto, A & Daryanto, K.S. 2005. “Model Kepemimpinan dan Pemimpin Agrobisnis Masa Depan”. Diakses dari http://www.pemimpin masadepan.com/index.pnp/Dcetak/0604/243322.htm tanggal 20 Oktober 2012.

(30)

103

Dessler, Gary. 1997. Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Bahasa Indonesia Jilid 2.Jakarta: Prenhallindo

Hadjar, Ibnu. 1996. Dasar-Dasar Metodologi Penelitian Kuantitatif Dalam Pendidikan.Jakarta: RajaGrafindo Persada

Handoko, Hani. 1993. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: BPFE

Haryanti, Endang. 2005. “Analisis Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Iklim Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja Pegawai Kantor Kecamatan Gayamsari Pemkot Semarang”. Tesis. Program Pasca Sarjana Magister Manajemen Universitas Diponegoro

Hasibuan, Malayu S.P. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara

__________________. 2003. Manajemen Dasar Pengertian dan Masalah. Jakarta: Gunung Agung

Hay, I. Transformational Leadership: Characteristics and Criticisme. School of Geography, Population and Environmental Management Flinders University. Diakses dari http://www.weleadinlearning.org/ transformationalleadership.htmdiakses 20 Oktober 2012

Indriyani, Lies. 2009. “Analisis Pengaruh Kompensasi dan Iklim organisasi Terhadap Produktivitas Kerja Perawat Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Mediasi.”Jurnal Ekonomi – Manajemen – Akuntansi, No. 26, Th. XVI

Irving, P. Gregory., Coleman, Daniel F., dan Cooper, Christine L. 1997. “Further Assessments of a Three-Component Model of Occupational Commitment: Generalizability and Differences Across Occupations”. Journal of Applied Psychology, Vol. 82, No. 3

James L., John M. Ivancevich dan James H. Donelly, Jr. 1992. Organizations: Behaviour, Structure, Processes. Homewood, III: Richard D. Irwin

Jewell, L. N. dan Siegell, M. 1998. Psikologi Industri/ Organisasi Modern. Psikologi Terapan Untuk Memecahkan Berbagai Masalah di Tempat Kerja, Perusahaan Industri, dan Organisasi.Jakarta: Arcan

(31)

104

Kreitner, Robert; dan Kinicki, Angelo. 2005. Perilaku Organisasi - Buku 1. Jakarta: Salemba Empat

Locke, E. A. 1997.Esensi Kepemimpinan. Jakarta: Mitra Utama

Luthans, Fred. 1987.Organizatioan Behavior. Singapore: MCGraw Hill Book Co. Mamduh, H. 1997.Manajemen. Yogyakarta: UPP AMP YKPN

Mathis, Jackson. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Salemba Empat

Meyer, John P., Allen, Natalie J., dan Smith, Catherine A. 1993. “Commitment to Organizations and Occupations: Extension and Test of a Three-Component Conceptualization”. Journal of Applied Psychology, Vol. 78, No. 4

Mondy, R.W. & Noe, R.M. 1993.Human Resource Management. USA: Allyn & Bacon Inc.

Muriman S, Chairul dkk. 2008. ”Pengaruh Iklim Organisasi dan Stress Terhadap Komitmen Organisasi dan Kepuasan Kerja”. Jurnal Aplikasi Manajemen, Volume 6, Nomor1, April 2008

Pace, R. Wayne. Faules, Don F. 2006. Komunikasi Organisasi – Strategi Meningkatkan Kinerja Perusahaan. Bandung: Remaja Rosdakarya

Panggabean, Mutiara S. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Ghallia Indonesia

Riduwan. 2005. Belajar Mudah Penelitian Untuk Guru-Karyawan dan Peneliti Pemula.Bandung: Alfabeta

Robbins, Stephen P. 2006.Perilaku Organisasi. Jakarta: Indeks

Shadur, Mark A., Kienzle Rene & Rodwell John J. 1999. “The Relationship Between Organizational Climate and Employee Perceptions of Involvement”, Group and Organizational Management, Vol. 24, No. 4, December 1999

Siagian, S.P. 1999. Teknik Menumbuhkan dan Memelihara Perilaku Organisasional. Jakarta: Haji Mas Agung

(32)

105

Siswanto, Sastrohadiwiryo, Bejo. 2003. Manajemen Tenaga Kerja Indonesia Pendekatan Administrative dan Operasional.Jakarta: Bumi Aksara

Srivastav, Avinash Kumar. 2006. “Organizational Climate as a Dependent Variable, Relationship With Role Stress, Coping Strategy and Personal Variables”, Journal Of Management Research, Vol.6, No.3, December 2006

Stringer, Robert. 2002. Leadership and Organizational Climate: The Cloud Chamber Effect. New Jersey: Prentice Hall

Sudjana. 2002.Metode Statistika.Bandung: Tarsito

Sudjana, Nana. 1998. Penelitian dan Penilaian Hasil Pendidikan. Bandung: Tarsito

Sugiyono. 2000.Metode Penelitian Administrasi. Jakarta: Alfabeta

Sutisna, O. 1993. Administrasi Pendidikan: Dasar Teoritis Untuk Praktek Profesional. Bandung: Angkasa

Suyanto. 2002. “Merefleksikan Persoalan Pendidikan Nasional”. Kompas, 17 Desember 2002

Tagiuri, R. dan Litwin, G. 1968. Organizational Climate: Expectations of a Concept. Boston: Hardvard University Press

Thoha, Miftah. 2001. Kepemimpinan Dalam Manajemen, Suatu Pendekatan Perilaku. Jakarta: Rajawali Press

Tulus, Moh. Agus. 1996. Manajemen Sumber Daya Manusia: Buku Panduan Mahasiswa. Jakarta: Gramedia Pustaka Utama

Uchjana, Effendy. 1981. Kepemimpinan dan Komunikasi. Bandung: Penerbit Alumni

Umar, H. 1999.Riset Sumberdaya Manusia Dalam Organisasi. Jakarta: Gramedia Pustaka Utama

Vardi, Yoav. 2001. “The Effects of Organizational and Ethical Climate On Misconduct at Work”,Journal of Business Ethics, Vol. 29

(33)

106

Wei, Yinghong dan Neil A. Morgan. 2004. “Supportiveness of Organizational Climate, Market Orientation, and New Product Performance in Chinese Firm”,Journal Product Innovation Management, Vol. 21

Wirawan. 2008. Budaya dan Iklim Organisasi: Teori Aplikasi dan Penelitian. Jakarta: Salemba Empat