PELAYANAN ADMINISTRASI RUMAH SAKIT HORAS INSANI KOTA PEMATANGSIANTAR TAHUN 2016
TESIS
Oleh
JULITA ARNIS 147032049/IKM
PROGRAM STUDI S2 ILMU KESEHATAN MASYARAKAT FAKULTAS KESEHATAN MASYARAKAT
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA MEDAN
2016
THESIS
By
JULITA ARNIS 147032049/IKM
MASTER IN PUBLIC HEALTH SCIENCE STUDY PROGRAM FACULTY OF PUBLIC HEALTH
UNVERSITY OFSUMATERA UTARA MEDAN
2016
PELAYANAN ADMINISTRASI RUMAH SAKIT HORAS INSANI KOTA PEMATANGSIANTAR TAHUN 2016
TESIS
Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat
untuk Memperoleh Gelar Magister Kesehatan (M.Kes) dalam Program Studi S2 IlmuKesehatanMasyarakat
Minat Studi Administrasi Rumah Sakit pada Fakultas Kesehatan Masyarakat
Universitas Sumatera Utara
Oleh JULITAARNIS 147032049/IKM
PROGRAM STUDI S2 ILMU KESEHATAN MASYARAKAT FAKULTAS KESEHATAN MASYARAKAT
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA MEDAN
2016
Pada Tanggal: 30 Juni 2016
PANITIA PENGUJI TESIS
Ketua : Dr. Drs. Zulfendri, M.Kes Anggota : 1. dr. Heldy BZ, M.Kes
2. dr. Fauzi, S.K.M
3. Drs. Amru Nasution, M.Kes
TESIS
Dengan ini saya menyatakan bahwa dalam tesis ini tidak terdapat karya yang pernah diajukan untuk memperoleh gelar kesarjanaan di suatu perguruan tinggi, dan sepanjang pengetahuan saya juga tidak terdapat karya atau pendapat yang pernah ditulis atau diterbitkan oleh orang lain, kecuali yang secara tertulis diacu dalam naskah ini dan disebutkan dalam daftar pustaka.
Medan, Juni 2016 Penulis
Julita Arnis 147032049/IKM
Pelayanan administrasi rumah sakit adalah kegiatan yang dilakukan pelayanan yang dilakukan di rumah sakit berkaitan dengan pemberian informasi baik secara surat-menyurat yang berkaitan dengan ketatausahaan. Untuk menciptakan kinerja yang baik dalam pelayanan administrasi maka diperlukan pemimpin yang memiliki soft skills dan hard skills yang baik. Dimana kinerja merupakan hasil kerja yang dilakukan oleh pelayanan administrasi. Permasalahan pada penelitian ini adalah rendahnya kinerja pelayanan administrasi. Tujuan pada penelitian ini adalah untuk mengetahu pengaruh soft skill dan hard skill pimpinan terhadap kinerja pelayanan administrasi.
Penelitian ini merupakan pelenilian survey dengan pendekatan metode explanatory research yaitu untuk mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja pelayanan administrasi di Rumah Sakit Horas Insani Kota Pematangsiantar.
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai yang ada di bagian pelayanan administrasi dengan jumlah 30 orang. Dimana sampel adalah keseluruhan populasi, karena populasi relative kecil. Metode pengumpulan data meliputi wawancara langsung dan data laporan yang diperoleh dari rumah sakit.analisis data dilakukan dengan uji statistic regresi linear.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa kinerja pelayanan administrasi Rumah sakit Horas Insani Kota Pematangsiantar 50,0% sedang, 26,7% rendah dan 23,3%
tinggi. Hasil uji menunjukkan bahwa variabel soft skills berpengaruh terhadap kinerja dengan nilai p=0,040 dan variabel hard skills tdak berpengaruh terhadap kinerja dengan nilai p=0,192.
Disarankan kepada rumah sakit agar lebih memperhatikan kebutuhan pada bidang pelayanan adminitrasi untuk meningkatkan kinerja, terutama dalam hal pelatihan. Pimpinan rumah sakit juga harus memahami ilmu manajemen kepemimpinan dalam menjalankan tugas dan tanggung jawabnya sebagai seorang pimpinan.
Kata Kunci : Soft Skill, Hard Skill, Pelayanan Administarsi, Kinerja
performance, a leader with good soft skills and hard skills is needed. A performance is the result of work carried out by the administration service. The problem of the research is the low administration service performance. The objective of the research is to find out the influence of soft skills and hard skills of management on the administration service performance.
The research is a survey with explanatory research method, namely to find out the influence of leadership style on the administration service performance in HorasInsani Hospital in Pematangsiantar. The population is all 30 employees in the administration service unit which becomes the samples because the population is relatively small. The methods of collecting data are direct interviews and report data obtained from the hospital. The data are analyzed using linear regression statistics test.
The research result shows that the service performance is moderate (50.0%), low (26.7%), and high (23.3%). The result of the test shows variable of soft skillshas an influence on the performance with value p=0.040 and hard skills does not have an influence on the performance with value p=0.192.
It is suggested that the hospital focus more on the administration service to improve the performance, especially in training. The hospital leader should understand about leadership management when carrying out his/her duties and responsibilities as a leader.
Keywords: Soft Skills, Hard Skill, Administration Service, Performance
Puji syukur kehadirat Allah SWT atas rahmat dan karuaniaNya yang berlimpah sehingga penulis dapat menyelesaikan penelitian dan penyusunan tesis ini dengan judul “PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA PELAYANAN ADMINISTRASI RUMAH SAKIT HORAS INSANI KOTA PEMATANGSIANTAR TAHUN 2016”. Shalawat dan salam kepada junjungan kita Nabi Besar Muhammad SAW beserta keluarga dan para sahabatnya yang telah membawa kita ke alam yang penuh dengan ilmu pengetahuan.
Penulisan tesis ini merupakan salah satu persyaratan akademik untuk menyelesaikan pendidikan pada Program Studi S2 Ilmu Kesehatan Masyarakat Minat Studi Administrasi Rumah Sakit Fakultas Kesehatan Masyarakat Universitas Sumatera Utara.
Penulis, dalam menyusun tesis ini mendapat bantuan, dorongan semangat dan bimbingan dari berbagai pihak. Untuk itu pada kesempatan ini penulis mengucapkan terima kasih dan penghargaan kepada:
1. Prof. Dr. Runtung Sitepu, SH., M.Hum selaku Rektor Universitas Sumatera Utara.
2. Prof. Dr. Dra. Ida Yustina, M.Si, selaku Dekan Fakultas Kesehatan Masyarakat Universitas Sumatera Utara.
4. Dr. Drs. Zulfendri, M.Kes, selaku ketua komisi pembimbing dan bapak dr.
Heldy BZ, MPH, selaku anggota komisi pembimbing yang dengan penuh perhatian dan kesabaran membimbing, mengarahkan dan meluangkan waktu untuk membimbing penulis mulai dari proposal hingga penulisan tesis selesai.
5. Drs. Amru Nasution, M.Kes dan dr. Fauzi, SKM, selaku penguji tesis yang dengan penuh perhatian dan kesabaran membimbing, mengarahkan dan meluangkan waktu untuk membimbing penulis mulai dari proposal hingga tesis selesai.
6. Direktur Rumah Sakit Horas Insani Kota Pematangsiantar yaitu dr. Waldy Saragih, MHA, beserta jajaran yang telah berkenan memberikan izin untuk melakukan penelitian dan sehingga tesis ini selesai.
7. dr. Dexsa Kefine, M.Kes sebagai seorang kakak yang selalu membantu dalam proses penyelesaian tesis dari proposal hingga penelitian.
8. Dosen dan staf di lingkungan program studi S2 Ilmu Kesehatan Masyarakat Minat Studi Administrasi Rumah Sakit , Fakultas Kesehatan Masyarakat Universitas Sumatera Utara.
9. Teristimewa buat orang tua tercinta Ayahhanda Mawardi dan Ibunda Suriany yang selalu memberikan dukungan penuh dalam segala hal, memberika curahan kasih sayang tiada tara.
Windy Chairunissa sebagai adik-adik terbaik sepanjang hidup, yang selalu memeberikan motivasi dan semangat dalam penyelesaian tesis ini.
11. Terkhusus buat Nenek dan Kakek (Alm. Nasib Wibowo dan Marsini) dan (Alm. Kasim Kalimantan dan Suratemi) yang telah membesarkan penulis dengan sepenuh hati dan selalu memberikan dukungan dalam penyelesaian studi.
12. Rekan-Rekan ARS.A tersayang Mami Irma, Mami Arsa, Kak Lia, Kak Ika, Cici Chintami, Bang Arif, Bang Andri, Koko Erik dan semua jajaran petinggi ARS.A.
13. Habibi yang selalu memberikan semangat dan nasihat melalui doa kepada Allah SWT.
Penulis menyadari atas segala keterbatasan, semoga tesis ini bermanfaat bagi pembaca dan pengembangan ilmu pengetahuan.
Medan, Juni 2016 Penulis
Julita Arnis 147032049/IKM
Mawardi dan Suriany.
Pendidikan formal penulis dimulai dari sekolah dasar di Sekolah Dasar Negeri 2 Marga Baru Kecamatan Muara Lakitan tamat tahun 2004, Sekolah Menengah Pertama Muhammadiyah 19 Kota Pematangsiantar tamat tahun 2007, Sekolah Menengah Atas Negeri 4 Kota Pematangsiantar tamat tahun 2010 dan Fakultas Kesehatan Masyarakat Universitas Sumatera Utara tamat tahun 2014.
Penulis mengikuti pendidikan lanjutan di Program Studi Ilmu Kesehatan Masyarakat Minat Studi Administrasi Rumah Sakit, Fakultas Kesehatan Masyarakat Universitas Sumatera Utara sejak tahun 2014.
Halaman
ABSTRAK ... i
ABSTRACT ... ii
KATA PENGANTAR ... iii
RIWAYAT HIDUP ... vi
DAFTAR ISI ... vii
DAFTAR TABEL ... ix
DAFTAR LAMPIRAN ... x
BAB 1. PENDAHULUAN ... 1
1.1 Latar Belakang ... 1
1.2 Perumusan Masalah ... 6
1.3 Tujuan Penelitian ... 6
1.4 Hipotesis ... 7
1.5 Manfaat Penelitian ... 7
BAB 2. TINJAUAN PUSTAKA ... 9
2.1 Rumah Sakit ... 9
2.1.1 Pengertian Rumah Sakit ... 9
2.1.2 Tugas dan Fungsi Rumah Sakit ... 9
2.1.3 Sumber Daya Manusia ... 10
2.1.4 Manajemen Rumah Sakit... 11
2.1.5 Pelayanan Administrasi ... 13
2.2 Kepemimpinan... 14
2.2.1 Pengertian Kepemimpinan ... 14
2.2.2 Kemampuan Pemimpin ... 16
2.2.3 Teori-Teori Kepemimpinan ... 20
2.2.4 Syarat-Syarat dan Sifat Kepemimpinan ... 28
2.2.5 Kepemimpinan Rumah Sakit ... 31
2.3 Kinerja ... 33
2.3.1 Pengertian Kinerja ... 33
2.3.2 Penilaian Kinerja ... 34
2.3.3 Pengukuran Kinerja ... 35
2.4 Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja ... 36
2.5 Landasan Teori ... 38
2.6 Kerangka Konsep ... 39
BAB 3. METODOLOGI PENELITIAN ... 40
3.1 Jenis Penelitian ... 40
3.2 Lokasi dan Waktu Penelitian ... 40
BAB 4. HASIL PENELITIAN ... 45
4.1 Deskripsi Lokasi Penelitian ... 46
4.2 Karakteristik Responden ... 47
4.3Soft Skill dan Hard Skill Kepemimpinan ... 48
4.4 Kinerja Pelayanan Administrasi ... 49
4.5 Pengaruh Soft Skill Pemimpin terhadap Kinerja Pelayanan Administrasi ... 50
4.6 Pengaruh Hard Skill terhadap Kinerja Pelayanan Aministrasi... 51
4.7 Analisis Regresi Linear ... 52
BAB 5. PEMBAHASAN ... 54
5.1 Pengaruh Soft Skill terhadap Kinerja Pelayanan Administrasi ... 54
5.2 Pengaruh Hard Skill terhadap Kinerja Pelayanan Aministrasi... 58
BAB 6. KESIMPULAN DAN SARAN ... 62
6.1 Kesimpulan ... 62
6.2 Saran ... 62
DAFTAR PUSTAKA ... 64 LAMPIRAN
No Judul Halaman 3.1 Aspek Pengukuran Variabel Penelitian ... 43 4.1 Distribusi Responden di Rumah Sakit Horas Insani Kota
Pematangsiantar ... 46 4.2 Distribusi Responden tentang Soft Skill dan Hard Skill Kepemimpinan
Direktur Rumah Sakit Horas Insani di Kota Pematangsiantar ...
4.3 Distribusi Kategori Kinerja Pelayanan Administrasi di Rumah Sakit
Horas Insani di Kota Pematangsiantar ... 48 4.4 Korelasi Soft skill Pimpinan terhadap Kinerja Pelayanan
Administrasi di Rumah Sakit Horas Insani ... 48 4.5 Korelasi Hard skill terhadap Kinerja Pelayanan Administrasi di
Rumah Sakit Horas Insani ... 49 4.6 Hasil Multivariat dengan Menggunakan Uji Regresi Linear ... 49
1. Kuesioner Penelitian ... 67
2. Validitas dan Reliabilitas ... 73
3. Hasil Output SPSS ... 75
4. Surat Izin Penelitian ... 81
5. Surat Balasan Penelitian ... 82
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Sumber daya manusia (SDM) merupakan salah satu faktor penting yang menentukan keberhasilan atau kegagalan dalam pencapaian tujuan suatu organisasi.
Persaingan dalam organisasi sangat ditentukan oleh kualitas sumber daya manusianya, oleh sebab itu diperlukan penanganan sumber daya manusia yang dilakukan secara menyeluruh dan berkelanjutan.
Organisasi harus mampu berubah dan berkembang dalam menghadapi persaingan sesuai dengan perkembangan teknologi. Perubahan yang terjadi di dalam organisasi akan mengubah sumber daya manusia yang ada di dalamnya. Perubahan sumber daya manusia bukanlah hal yang mudah untuk dilakukan, dibutuhkan pemimpin yang mampu menggerakkan dan mendorong sumber daya manusia dalam menghadapi perubahan yang terjadi di dalam organisasi.
Kepemimpinan menjadi faktor yang berpengaruh secara langsung terhadap kualitas sumber daya manusia. Kepemimpinan merupakan proses mengarahkan sekelompok orang dengan cara mempengaruhi pola pikir untuk melaksanakan tugas dan tanggung jawab dalam mencapai tujuan bersama. Setiap pemimpin memiliki gaya kepemimpinan yang berbeda dalam pelaksanaannya. Gaya kepemimpinan yang dimiliki oleh seorang pemimpin akan memberikan pengaruh terhadap pelaksanaan setiap kegiatan yang ada di dalam organisasi.
Gaya kepemimpinan adalah perilaku seseorang yang berhubungan dengan kemampuan memimpin dalam suatu organisasi. Seorang pemimpin harus memiliki banyak pengetahuan untuk menjadi teladan yang baik bagi bawahannya, seorang pemimpin juga harus memiliki tingkat emosional yang baik, sehingga mampu mempengaruhi bawahannya untuk bekerja berdasarkan visi dan misi yang telah ditentukan. Fungsi kepemimpinan merupakan hal yang sangat penting dalam pengelolaan sumber daya manusia dalam organisasi. Cara yang dimiliki oleh pemimpin menentukan arah suatu organisasi dalam mencapai tujuan. Pemimpin harus memahami bawahan yang dipimpinnya, menganalisa setiap kelebihan dan kekurangan bawahan untuk dijadikan dasar dalam mengarahkan dan mengkoordinasi.
Pemimpin yang efektif akan mempengaruhi kinerja bawahnnya.
Keberhasilan seorang pemimpin dapat ditentukan oleh sifat-sifat, perangai atau ciri-ciri yang dimiliki oleh pemimpin itu, dapat berupa sifat fisik atau sifat psikologis. Untuk menjadi seorang pemimpin yang berhasil dapat ditentukan kemampuan pribadi pemimpin itu sendiri. Kemampuan pribadi yang dimaksud adalah kualitas seseorang dengan berbagai macam-macam sifat dan perangai (Moeheriono, 2012).
Kinerja merupakan gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu program kegiatan atau kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, visi dan misi organisasi yang dituangkan melalui perencanaan strategis suatu organisasi. Kinerja dapat diketahui dan diukur jika individu atau sekelompok karyawan telah mempunyai kriteria atau standar keberhasilan tolak ukur yang ditetapkan oleh organisasi. Kinerja
karyawan atau organisasi tidak dapat diketahui bila tidak ada tolak ukur dalam keberhasilannya (Moeheriono, 2012).
Kebutuhan tenaga-tenaga terampil di dalam berbagai bidang merupakan tuntutan dunia global yang tidak dapat ditunda. Perbaikan dalam hal sumber daya manusia memiliki tujuan untuk memperkuat diri dan meningkatkan daya tahan dalam menghadapi persaingan lokal dan global. Hal ini mengartikan bahwa organisasi harus memperbaiki kinerjanya melalui perbaikan kinerja sumber daya manusianya (Rivai dkk, 2008).
Permasalahan kepemimpinan merupakan permasalahan yang terjadi di setiap organisasi, termasuk dalam organisasi kesehatan seperti rumah sakit. Rumah sakit merupakan institusi pelayanan kesehatan yang menyelenggarakan pelayanan kesehatan perorangan secara paripurna yang menyediakan pelayanan rawat inap, rawat jalan dan gawat darurat. Rumah sakit termasuk organisasi yang kompleks , menangani masyarakat dalam bentuk jasa. Memiliki tiga jenis tenaga, yaitu tenaga medis, tenaga paramedis (perawatan dan non keperawatan) dan tenaga non medis . Pelayanan rumah sakit terbagi atas tiga, yaitu pelayanan medis, pelayanan penunjang medis dan pelayanan adiministrasi. Pelayanan administrasi rumah sakit merupakan pelayanan yang tidak melakukan tindakan medis dan keperawatan, melainkan pelayanan struktural yang mengatur semua kegiatan manajemen di suatu rumah sakit. Kepemimpinan dalam pelayanan administrasi dan manajemen sangat menentukan kinerja pegawai administrasi dan manajemen. Kinerja pelayanan administrasi akan mempengaruhi kinerja pelayanan medis dan pelayanan penunjang.
Dalam pemberian pelayanan di rumah sakit, ketiga pelayanan tersebut saling keterkaitan.
Rumah Sakit Horas Insani adalah rumah sakit swasta dengan kelas C yang berada di Kota Pematangsiantar. Rumah sakit ini termasuk rumah sakit terbesar yang ada di Kota Pematangsiantar dari beberapa rumah sakit yang ada. Rumah Sakit Horas Insani memiliki permasalahan yang kompleks, karena dimiliki oleh lebih dari 2 orang pemegang saham. Rumah Sakit Horas Insani memiliki tiga jenis pelayanan juga yaitu, pelayanan medis, pelayanan keperawatan dan pelayanan administrasi.
Kinerja rumah sakit belum tercapai dengan baik, hal ini dapat dilihat dari besarnya BOR pada tahun 2013 yaitu 59,9%, tahun 2014 yaitu 55,27% dan tahun 2015 yaitu 51,27%. Dengan rata-rata tempat tidur terisi setiap hari adalah 55,27% (Profil Rumah Sakit Horas Insani 2014).
Berdasarkan survei pendahuluan yang telah dilakukan kepada pegawai yang ada pada pelayanan administrasi manajemen, yang terdiri dari bidang keuangan, bidang akuntansi, bidang sumber daya manusia, bidang marketing, bidang informasi teknologi (IT) dan bidang logistik dan umum. Kepemimpinan bidang pelayanan administrasi dibawahi langsung oleh direktur, dimana seharusnya pelayanan administrasi memiliki pemimpin sendiri yang bertanggung jawab langsung kepada direktur.
Berdasarkan pengamatan pada survei awal ada pegawai yang tidak berada di kantor pada jam kerja dan ada pegawai yang selalu menggunakan waktu kerjanya untuk bercerita sesama teman kerja. Selain itu, urusan surat-menyurat dalam
administrasi juga mengalami keterlambatan, pegawai tidak langsung menyelesaikan atau menuliskan surat yang diperintahkan oleh pimpinan, sehingga surat yang seharusnya sudah selesai menjadi terhambat penyelesaiannya. Oleh karena itu dapat dikatakan bahwa kinerja pegawai pada pelayanan administrasi rendah. Hal tersebut dikarenakan ketimpangan yang terjadi dalam pelayanan administrasi, hal ini berkaitan dengan kepemimpinan direktur rumah sakit. Pegawai yang ada di pelayanan administrasi menganggap bahwa direktur tidak bekerja secara proporsional, terlalu fokus terhadap pelayanan medis dan keperawatan. Fokus pemimpin yang berpusat pada pelayanan medis merupakan hal yang dikeluhkan oleh pegawai yang ada di bagian pelayanan administrasi. Sehingga para pegawai yang ada di pelayanan administrasi merasa tidak diperhatikan secara maksimal.
Ditinjau dari fungsinya, setiap pelaksanaan pelayanan medis dan penunjang selalu diiringi dengan pelayanan administrasi. Maka seharusnya terdapat perhatian yang besar pula pada pelayanan administrasi di rumah sakit. Bila pelayanan administrasi tidak berjalan dengan baik, maka seluruh kegiatan dirumah sakit juga tidak akan terlaksana dengan baik.
Berdasarkan penjelasan-penjelasan yang telah dijabarkan sebelumya, maka penulis menganggap bahwa perlu adanya suatu penelitian mengenai kinerja pelayanan administrasi. Ketertarikan penulis dikarenakan setiap pelaksanaan kegiatan di rumah selalu terkait dengan administrasi. Selain itu, selama ini telah banyak penelitian yang selalu terfokus hanya pada pelayanan medis dan keperawatan.
1.2 Perumusan Masalah
Permasalahan pada penelitian ini adalah :
1. Bagaimana pengaruh kemampuan soft skill pemimpin (perilaku asertif, bertanggung jawab, memotivasi, berempati dan berkomunikasi) terhadap kinerja pegawai pelayanan administrasi Rumah Sakit Horas Insani Kota Pematangsiantar.
2. Bagaimana pengaruh kemampuan hard skill pemimpin (keterampilan teknis) terhadap kinerja pegawai pelayanan administrasi Rumah Sakit Horas Insani Kota Pematangsiantar.
3. Bagaimana pengaruh soft skill dan hard skill terhadap kinerja pegawai pelayanan administrasi Rumah Sakit Horas Insani Kota Pematangsiantar.
1.3 Tujuan Penelitian
Adapun tujuan dari penelitian ini yaitu :
1. Untuk mengetahui apakah ada pengaruh kemampuan soft skill pemimpin (perilaku asertif, bertanggung jawab, memotivasi, berempati dan berkomunikasi) terhadap kinerja pelayanan administrasi Rumah Sakit Horas Insani Kota Pematangsiantar.
2. Untuk mengetahui apakah terdapat pengaruh kemampuan hard skill pemimpin (keterampilan teknis) terhadap kinerja pelayanan administrasi Rumah Sakit Horas Insani Kota Pematangsiantar.
3. Untuk mengetahui apakah terdapat pengaruh pengaruh soft skill dan hard skill terhadap kinerja pegawai pelayanan administrasi Rumah Sakit Horas Insani Kota Pematangsiantar.
1.4 Hipotesis
Adapun hipotesis dari penelitian ini yaitu :
1. Terdapat pengaruh kemampuan soft skill pemimpin (perilaku asertif, bertanggung jawab, memotivasi, berempati dan berkomunikasi) terhadap kinerja pelayanan administrasi Rumah Sakit Horas Insani Kota Pematangsiantar.
2. Terdapat pengaruh kemampuan hard skill pemimpin (keterampilan teknis) terhadap kinerja pelayanan administrasi Rumah Sakit Horas Insani Kota Pematangsiantar.
3. Terdapat pengaruh soft skill dan hard skill terhadap kinerja pegawai pelayanan administrasi Rumah Sakit Horas Insani Kota Pematangsiantar.
1.5 Manfaat Penelitian
1. Sebagai masukan bagi Rumah Sakit Horas Insani terkait dengan kepemimpinan yang baik, sehingga dapat memperbaiki kebijakan-kebijakan yang terkait dengan kepemimpinan.
2. Untuk memberikan masukan yang diharapkan dapat memperbaiki kebijakan dalam meningkatan pelayanan kesehatan yang bermutu.
3. Bagi peneliti, menjadi pengalaman dalam menganalisis perilaku individu dalam proses kepemimpinan, berdasarkan teori dan aplikasinya di lapangan.
4. Sebagai referensi bagi peneliti-peneliti lain yang mengkaji mengenai gaya kepemimpinan yang sesuai dengan tempat penelitian.
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Rumah Sakit
2.1.1 Pengertian Rumah Sakit
Rumah sakit adalah institusi pelayanan kesehatan bagi masyarakat dengan karakteristik tersendiri yang dipengaruhi oleh perkembangan ilmu pengetahuan kesehatan, kemajuan teknologi, dan kehidupan sosial ekonomi masyarakat yang harus tetap mampu meningkatkan pelayanan yang lebih bermutu dan terjangkau oleh masyarakat agar terwujud derajat kesehatan yang setinggi-tingginya. Rumah sakit menyelenggarakan pelayanan kesehatan perorangan secara paripurna yang menyediakan pelayanan rawat inap, rawat jalan dan gawat darurat (Depkes, 2010).
Organisasi rumah sakit paling sedikit terdri atas kepala rumah sakit atau direktur rumah sakit, unsur pelayanan medis, unsur keperawatan, unsur penunjang medis, komite medis, satuan pemeriksaan internal, serta administrasi umum dan keuangan. Kepala rumah sakit harus seorang tenaga medis yang mempunyai kemampuan dan keahlian di bidang perumahsakitan dan tidak boleh sebagai pemilik rumah sakit (Depkes, 2010).
2.1.2 Tugas dan Fungsi Rumah Sakit
Rumah sakit mempunyai tugas memberikan pelayanan kesehatan perorangan secara paripurna. Untuk menjalankan tugasnya, rumah sakit mempunyai fungsi :
1. Menjalankan pelayanan pengobatan dan pemulihan kesehatan sesuai dengan standar pelayanan rumah sakit.
2. Pemeliharaan dan peningkatan kesehatan perorangan melalui pelayanan kesehatan yang paripurna tingkat kedua dan ketiga sesuai kebutuhan medis.
3. Penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan sumber daya manusia dalam rangka peningkatan kemampuan dalam pemberian pelayanan kesehatan.
4. Penyelenggaraan penelitian dan pengembangan serta penapisan teknologi bidang kesehatan dalam rangka peningkatan pelayanan kesehatan dengan memperhatikan etika ilmu pengetahuan bidang kesehatan.
2.1.3 Sumber Daya Manusia
Persyaratan sumber daya manusia rumah sakit harus memiliki tenaga tetap yang meliputi tenaga medis dan penunjang medis, tenaga keperawatan, tenaga kefarmasian, tenaga manajemen rumah sakit dan tenaga non kesehatan. Jumlah dan jenis sumber daya sesuai dengan klasifikasi rumah sakit. Setiap tenaga kesehatan yang bekerja di rumah sakit harus bekerja sesuai dengan standar profesi, standar pelayanan rumah sakit, etika profesi, menghormati hak pasien dan mengutamakan keselamatan pasien (Depkes, 2010).
Pelayanan yang diberikan oleh rumah sakit umum kelas C paling sedikit meliputi, pelayanan medik, pelayanan kefarmasian, pelayanan keperawatan dan kebidanan, pelayanan penunjang klinik, pelayanan penunjang nonklinik dan pelayanan rawat inap. Pelayanan medik tersebut paling sedikit terdiri dari, pelayanan gawat darurat, pelayanan medis umum, pelayanan medis spesialis dasar, pelayanan
medis spesialis penunjang, pelayanan medis spesialis lain, pelayanan medis subspesialis dan pelayanan medis spesialis gigi dan mulut (Depkes, 2010).
Sumber daya manusia rumah sakit umum kelas C terdiri dari tenaga medis, tenaga kefarmasian, tenaga keperawatan, tenaga kesehatan lain dan tenaga non kesehatan. Tenaga medis paling sedikit terdiri dari, 9 tenaga dokter umum untuk pelayanan medis dasar, 2 dokter gigi umum untuk pelayanan medis gigi, 2 dokter spesialis untuk setiap jenis pelayanan medis spesialis dasar, 1 dokter spesialis untuk setiap jenis pelayanan medis spesialis penunjang dan 1 dokter gigi spesialis untuk setiap jenis pelayanan medis spesialis gigi mulut (Depkes, 2010).
Tenaga kefarmasian paling sedikit terdiri atas, 1 orang apoteker sebagai kepala instalasi rumah sakit, 2 orang apoteker yang bertugas di rawat jalan yang dibantu oleh paling sedikit 4 orang tenaga teknis kefarmasian, 4 orang apoteker di rawat inap yang dibantu oleh paling sedikit 8 orang tenaga teknis kefarmasian dan 1 orang apoteker sebagai koordinator penerimaan, distribusi dan produksi yang dapat merangkap melakukan pelayanan farmasi klinik di rawat inap atau rawat jalan dan dibantu oleh tenaga teknis kefarmasian yang jumlahnya disesuaikan dengan beban kerja pelayanan kefarmasian rumah sakit (Depkes, 2010).
2.1.4 Manajemen Rumah Sakit
Manajemen adalah proses perencanaan, pengorganisasian, memimpin dan mengawasi usaha-usaha dari anggota organisasi dan dari sumber organisasi lainnya untuk mencapai tujuan organisasi yang telah ditentukan sebelumnya. Menurut Sastrianegara (2014) menyebutkan bahwa manajemen kesehatan merupakan
kebutuhan mutlak yang harus dioperasionalkan dan terus dikembangkan dalam organisasi kesehatan. Manajemen kesehatan merupakan salah satu sub sistem, sub sistem manajemen kesehatan adalah tatanan yang menghimpun berbagai upaya administrasi kesehatan yang ditopang oleh pengelolaan data dan informasi pengembangan dan penerapan ilmu pengetahuan dan teknologi. Tujuan sub sistem manajemen kesehatan adalah terselenggaranya fungsi-fungsi administrasi kesehatan yang berhasil guna dan berdaya guna.
Dalam bidang manajemen, rumah sakit kini lebih aktf dalam memasarkan produk layanan dan menggunakan information system untuk penyelesaian tugas-tugas manajemen. Rumah sakit perlu pengelolaan yang professional dibandingkan engan usaha jasa atau industri lain. Manajemen rumah sakit dapat membuat perbedaan dalam memperoleh sumber daya, perbaikan hubungan, kualitas dan efisiensi, dan perbaikan kesehatan. Berkaitan dengan sistem kesehatan secara keseluruhan, rumah sakit sebagai suatu sistem berperan penting dalam peningkatan derajat kesehatan masyarakat (Sastrianegara, 2014).
Seorang manajer di rumah sakit punya dua fungsi, yaitu fungsi klinik dan fungsi manajerial. Fungsi klinik meliputi pengendalian mutu, koordinasi dan integrasi serta upaya membantu dokter yang menangani pasien. Sedangkan fungsi manajerial meliputi upaya manajemen kebutuhan pasien, pengelolaan, karyawan, pengelolaan anggaran serta perencanaan pengembangan.
Fungsi manajer dibidang klinik utamanya adalah menjamin mutu pelayanan yang baik. Produk pelayanan harus dapat memuaskan pasien dan juga memuaskan
dokter yang meminta tindakan itu dilakukan kepada pasiennya. Untuk itu diperlukan adanya kualitas teknik pemeriksaan dan pengobatan yang baik. Kunci keberhasilan pelayanan yang baik adalah dengan melakukannya secara baik, secara terus-menerus dalam berbagai keadaan dan sedapat mungkin mencapai hasil seperti yang diharapkan. Untuk itu diperlukan tenaga yang terampil, sarana dan prasarana yang baik serta sistem monitoring berkala yang memadai.
2.1.5 Pelayanan Administrasi
Menurut Simamora (2006) layanan adalah setiap kegiatan atau manfaat yang ditawarkan suatu pihak kepada pihak lain yang pada dasarnya tidak berwujud dan tidak mengakibatkan kepemilikan apapun. Dan administrasi adalah serangkaian kegiatan yang dilakukan oleh sekelompok orang untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan bersama. Administrasi melaksanakan kegiatan catat-mencatat, surat- menyurat, pembukuan ringan, ketik-mengetik, agenda dan sebagainya yang bersifat teknis ketatausahaan untuk menyediakan informasi serta mempermudah memperoleh informasi kembali jika dibutuhkan.
Pelayanan administrasi adalah kegiatan yang dilakukan oleh seseorang untuk memberikan informasi melalui ketaausahaan seperti, catat-mencatat, surat-menyurat, ketik-mengetik dan pembukuan. Pelayanan administrasi rumah sakit adalah kegiatan pelayanan dilakukan di rumah sakit yang berkaitan dengan pemberian informasi baik secara surat-menyurat yang berkitan dengan ketatausahaan.
2.2 Kepemimpinan
2.2.1 Pengertian Kepemimpinan
Kepemimpinan adalah kemampuan untuk mempengaruhi suatu kelompok untuk mencapai tujuan. Bentuk pengaruh tersebut dapat secara formal seperti tingkat manajerial pada suatu organisasi. Karena posisi manajemen terdiri atas tingkatan yang biasanya menggambarkan otoritas, seorang individu bisa mengasumsikan suatu peran kepemimpnan sebagai sebagai akibat dari posisi yang ia pegang pada organisasi tersebut ( Robbins, 2002).
Dalam perkembangan suatu organisasi diperlukan pemimpin yang tangguh.
Pemimpin yang tangguh diharapkan mampu memberi contoh, dorongan serta arah kepada kelompok yang dipimpin dan menjadi teladan yang membuat para bawahan mencontoh perilakunya. Kepemimpinan dapat diartikan orang atau kelompok orang yang memimpin (Riberu, 1992).
Konsep kepemimpinan dan kekuasaan sebegai terjemahan dari “power” telah menurunkan suatu minat yang menarik untuk dibahas sepanjang perkembangan manajemen. Konsep kekuasaan sangat dengan dengan konsep kepemimpinan.
Kekuasaan merupakan sarana bagi pemimpin untuk mempengaruhi perilaku pengikut-pengikutnya. Dalam memberikan ulasan mengenai hubungan yang integral antara kepemimpinan dan kekuasaan, Hersey, Blanchard dan Natemeyer merasakan bahwa pemimpin-pemimpin itu hendaknya tidak hanya menilai perilaku kepemimpinan mereka akan mengerti bagaimana sebenarnya mereka mempengaruhi orang-orang lain, akan tetapi mereka juga seharusnya mengamati posisi mereka dan
cara menggunakan kekuasaannya. Setiap manajer atau administrator atau pemimpin adalah seorang yang diharapkan melaksanakan beberapa jenis kekuasaan di dalam atau di luar organisasi ( Thoha, 2010).
Menurut (Lako, 2004) kepemimpinan memiliki makna yang luas, yaitu 1. sebagai proses untuk mengarahkan dan mempengaruhi aktivitas-aktivitas paa
anggota kelompok,
2. memberikan visi, rasa gembira, kepercayaan, semangat, dan konsistensi kepada anggota organisasi,
3. memberikan perhatian, memberikan contoh atau tindakan nyata dan memberikan pelatihan secara efektif kepada anggota organisasi.
Berdasarkan pengertian tersebut, maka kepemimpinan memiliki beberapa implikasi. Pertama, kepemimpinan berarti melibatkan orang atau pihak lain, yaitu para karyawan atau para pengikut. Para karyawan harus memiliki kemauan untuk menerima arahan dari pemimpin, membantu menegaskan status pemimpinnya dan membuat proses kepemimpinan berjalan dengan sukses.
Kedua, pemimpin melibatkan suatu distribusi kekuasaan yang tidak sama antara para pemimpin dengan para anggota kelompoknya. Para pemimpin memiliki kekuasaan untuk memimpin, sedangkan para anggota kelompok bukannya tidak berdaya karena mereka dapat membentuk aktivitas kelompok dalam berbagai cara.
Ketiga, pemimpin memiliki kemampuan untuk memakai bentuk-bentuk kekuasaan yang berbeda untuk mempengaruhi perilaku para anggota organisasinya dalam berbagai cara.
Keempat, kepemimpinan harus memiliki kompetensi yang cukup, integritas moral dan etika pribadi yang tinggi untuk memimpin dan menjadi teladan bagi para pengikutnya dalam membangun organisasi.
3.2.2 Kemampuan Pemimpin
Menurut Adair (1984), ada beberapa kemampuan yang harus dimiliki oleh seorang pemimpin, yaitu:
1. Perencanaan
Perencanaan merupakan kemampuan menciptakan cara atau metode untuk membuat atau melakukan sesuatu untuk mencapai tujuan. Fungsi perencanaan adalah untuk menjawab kebutuhan kelompok.
2. Pengendalian
Pengendalian adalah kemampuan mengecek dan mengarahkan tindakan ketika pekerjaan dimulai. Pengendalian terletak pada pengetahuan mengenai apa yang akan seharusnya terjadi, siapa yang melakukannya dan bagaimana cara melakukannya.
3. Pengevaluasian
Evaluasi adalah kemampuan mengukur dan menilai suatu pekerjaan dalam upaya mencapai tujuan.
4. Pengorganisasian
Pengorganisasian adalah kemampuan dalam menyusun atau membentuk satuan yang erat untuk keseluruhan fungsional.
5. Motivasi
Motivasi adalah kemampuan umum menggerakkan orang agar bertindak.
6. Komunikasi
Komunikasi adalah kemampuan menyampaikan informasi dari satu pihak ke pihak yang lain.
7. Memberikan Contoh
Memberikan contoh adalah kemampuan pemimpin melakukan pekerjaan secara nyata untuk menjadi contoh baik bagi pegawainya.
Menurut Armala (2012), tiga ketrampilan utama yang harus dimiliki oleh seorang pemimpin adalah Technical skill, Conseptual skill dan soft skill.
Keterampilan yang pertama adalah technical skill, merupakan keterampilan teknis yang dimiliki seseorang, biasanya keterampilan yang didapatkan dari pendidikan resmi. Ketrampulan kedua yaitu conceptual skill, merupakan keterampilan yang didapatkan dari pendidikan normal atau non formal seperti pengalaman. Dan keterampilan yang ketiga yaitu soft skill, merupakan keterampilan orang dalam berhubungan dengan orang lain dan dengan dirinya sendiri.
Soft skill didefenisikan sebagai keterampilan seseorang dalam berhubungan dengan orang lain (interpersonal skills) dan keterampilan mengatur dirinya sendiri (intrapersonal skills) yang mampu mengembangkan secara maksimal untuk kerja (performance) seseorang. Sedangkan hard skill adalah penguasaan ilmu pengetahuan,
teknologi dan keterampilan teknis yang berhubungan dengan bidang ilmunya (Purwoastuti dan Walyani, 2015).
Soft skill adalah bagian keterampilan seseorang yang lebih bersifat pada kehalusan atau sensitifitas perasaan seseorang terhadap lingkungan sekitarnya.
Dikarenakan soft skill lebih mengarah kepada keterampilan psikologi, maka dampak yang diakibatkan lebih tidak kasat mata namun tetap bisa dirasakan. Akibat yang bisa dirasakan adalah perilaku sopan, disiplin dan keteguhan hati (Purwoastuti dan Walyani, 2015).
Soft skill yang dibutuhkan dalam dunia kerja yaitu tanggung jawab (dalam kegiatan bekerja), disiplin dalam bekerja (tepat waktu), kemampuan manajerial (mengelola organisasi,kelompok), inisiatif kerja (mengambil tindakan untuk mencapai tujuan bersama sebelum diminta), beretika dengan menghargai orang lain yang sedang berbicara, menghindari perilaku yang tidak jujur, bekerjasama dalam satu tim dengan cara melakukan suatu tugas bersama-sama untuk mencapai tujuan bersama, kemampuan mengelola atau memimpin untuk membuat keputusan dengan berpegang pada misi dan visi perusahaan, planning dan organizing dengan cara merencanakan dan melaksanakan tapi bukan menunda, keuletan untuk tidak mudah menyerah serta berani menanggung resiko dan tantangan, mampu menerima kritikan dan mampu menghadapi stress (Purwoastuti dan Walyani, 2015).
Menurut Purwoastuti dan Walyani (2015), atribut-atribut soft skills meliputi:
1. Perilaku Asertif
Perilaku asertif adalah perilaku seseorang dalam hubungan antar pribadi yang menyangkut emosi, perasaan, pikiran serta keinginan dan kebutuhan secara terbuka, tegas dan jujur tanpa perasaan cemas atau tegang terhadap orang lain, tanpa merugikan diri sendiri dan orang lain.
2. Bertanggung Jawab
Bertanggung jawab adalah menyelesaikan tugas sesuai dengan kewajiban yang dimiliki.
3. Motivasi
Motivasi adalah sebuah alasan atau dorongan seseorang untuk bertindak.
Orang yang tidak mau bertindak sering kali disebut tidak memiliki motivasi.
Alasan atau dorongan itu bisa datang dari luar maupun dari dalam diri.
4. Menjadi Pendengar Penuh Empati
Empati merupakan pengaruh dan interaksi diantara kepribadian- kepribadian. Empati berarti merasakan ke dalam. Perbedaan dengan simpati yaitu simpati merasakan bersama dan mungkin mengarah pada sentimentalitas, maka empati mengacu pada keadaan identifikasi kepribadian yang lebih mendalam kepada seseorang.
5. Komunikasi
Komunikasi merupakan sebuah proses interaksi social antara dua atau lebih individu yang mencoba saling mempengaruhi dalam hal ide, sikap,
pengetahuan dan tingkah laku. Selain itu komunikasi juga diartikan sebagai proses memberitahukan dan menyebarkan pikiran-pikiran, nilai-nilai dengan maksud untuk menggugah partisipasi, agar hal-hal yang diberitahukan itu menjadi milik bersama.
2.2.3 Teori-Teori Kepemimpinan
Menurut Siagian (2010) seseorang yang menduduki jabatan pimpinan mempunyai kapasitas untuk “membaca” situasi yang dihadapinya secara tepat dan menyesuaikan gaya kepemimpinan agar sesuai dengan tuntutan situasi yang dihadapinya, meskipun penyesuaian itu mungkin hanya bersifat sementara. Karena penyesuaian-penyesuaian tertentu memang merupakan kenyataan kehidupan manajerial seseorang yang menduduki jabatan pimpinan, maka dari itu perlu diketahui dahulu tipe-tipe pemimpin. Setiap tipe kepemimpinan memiliki karakteristik tertentu yang membedakan. Cara menganalisis berbagai karakter yang dimiliki tiap tipe adalah dengan melakukan kategorisasi dari berbagai karakter itu berdasarkan.
1. Persepsi seorang pemimpin tentang perannya selaku pemimpin, 2. Nilai-nilai yang dianut,
3. Sikap dalam mengemudikan jalannya organisasi, 4. Perilaku dalam memimpin,
5. Gaya kepemimpinan yang dominan.
Pertama tentang persepsi. Yang dimaksud dengan persepsi adalah suatu proses penataan dan penerjemahan kesan-kesan seseorang tentang lingkungan dimana
ia berada. Dinyatakan secara sederhana, persepsi merupakan cara pandang seseorang terhadap lingkungannya. Persepsi seseorang tentang sesuatu hal yang dipandangnya adalah subjektif. Cara pandang yang subjektif tersebut pasti mempengaruhi cara seseorang melihat peranannya selaku pemimpin yang baik menyangkut fungsi- fungsinya, hubungan dengan bawahan dan intensitas keterlibatan para bawahan dalam proses pengambilan keputusan.
Kedua tentang nilai-nilai yang dianut. Yang dimaksud dengan nilai-nilai ialah keyakinan dasar yang terdapat dalam diri seseorang tentang hal-hal yang sangat mempengaruhi cara bertindak dan perilaku orang yang bersangkutan. Nilai berkaitan dengan pandangan seseorang tentang yang “baik” dan “buruk”, yang “benar” dan
“salah”.
Ketiga tentang sikap. Yang dimaksud dengan sikap ialah suatu bentuk pernyataan yang evauatif oleh seseorang yang dapat menyangkut suatu objek, seseorang atau kelompok orang atau peristiwa. Sikap dapat bersifat positif dan juga bersifat negatif. Menurut penelitian para ahli, sikap seseorang sudah terbentuk dimasa kecilnya sebagai pengaruh dari orang tua, guru dan teman-temannya. Artinya sikap seseorang terbentuk karena meniru sikap orang-orang tertentu yang dihormati, dikagumi atau bahkan mungkin ditakuti. Dikaitkan dengan kepemimpinan.
Keempat tentang perilaku. Yang dimaksud dengan perilaku ialah cara seseorang berinteraksi dengan orang lain, dalam hal ini berkaitan dengan organisasi.
Perilaku seseorang sesungguhnya tidak timbul begitu saja. Artinya seseorang berperilaku tertentu sebagai akibat dari adanya keyakinan dalam diri orang yang
bersangkutan bahwa tujuan tertentu merupakan jaminan terbaik untuk memelihara kepentingan orang yang bersangkutan. Dengan mengetahui apa yang dipandang penting atau tidak penting oleh seseorang, perilaku orang itu akan lebih mudah diduga.
Kelima tentang gaya kepemimpinan. Mengenai gaya sesungguhnya berbicara tentang “modalitas” dalam kepemimpinan. Modalitas berarti mendalami cara-cara yang disenangi dan digunakan oleh seseorang sebagai wahaya untuk menjalannya kepemimpinannya.
Menurut Kartono (2010) banyak studi ilmiah dilaukan orang mengenai kepemimpinan, dan hasilnya berupa teori-teori tentang kepemimpinan. Teori-teori yang dimunculkan menunjukkan perbedaan dalam:
a. Pendapat dan uraiannya, b. Metodologinya,
c. Interpretasi yang diberikan, d. Kesimpulan yang ditarik.
Setiap teori mempunyai segi penekanannya sendiri, dipandang dari satu aspek tertentu. Dan para penganutnya berkeyakinan bahwa teori itulah yang paling benar dan paling tepat.
G.R Terry mengemukakan sejumlah teori kepemimpinan, yaitu teori-teori sendiri ditambah dengan teori penulis lain, sebagai berikut (Kartono, 2010) :
1. Teori Otokratis
Kepemimpinan pda teori ini didasarkan atas perintah-perintah, paksaan dan tindakan-tindakan yang dianggap sebagai wasiat. Ia melakukan pengawasan yang ketat agar semua pekerjaan berlangsung secara efisien. Kepemimpinannya berorientasi pada struktur organisasi dan tugas-tugas. Ciri-ciri khas dari pemimpin otokratis ialah :
a. Dia memberikan perintah-perintah yang dipaksakan dan harus dipatuhi.
b. Dia menentukan kebijakan untuk semua pihak tanpa berkonsultasi dengan para anggota.
c. Dia tidak memberikan informasi mendetail tentang rencana-rencana yang akan datang, akan tetapi hanya memberitahukan pada setiap anggota kelompoknya langkah-langkah segera yang harus mereka lakukan.
d. Dia memberikan pujian atau kritik pribadi terhadap setiap anggota kelompoknya dengan inisiatif sendiri.
Sikapnya selalu menjauhi kelompoknya ( mengasingkan diri ) karena dia menganggap diri sendiri sangat istimewa. Dia hanya bersikap baik kepada orang- orang yang patuh terhadap dirinya, sebaliknya dia akan bertindak keras terhadap orang-orang yang tidak mau mengikutinya.
2. Teori Psikologis
Teori ini menyatakan bahwa fungsi seorang pemimpin adalah memunculkan dan mengembangkan system motivasi terbaik, untuk menumbuhkan semangat kerja dari para bawahannya. Pemimpin mempengaruhi bawahannya agar mereka mau
bekerja, guna mencapai sasaran-sasaran organisasi maupun memenuhi tujuan-tujuan pribadi.
Kepemimpinan yang mampu memotivasi orang lain akan sangat mementingkan aspek-aspek psikis manusia seperti pengakuan, martabat, status social, kepastian emosional, memperhatkan keinginan dan kebutuhan pegawai, semangat kerja, minat, suasanan hati dan lain-lain.
3. Teori Sosiologis
Kepemimpinan dianggap sebagai usaha-usaha untuk melancarkan antar-relasi dalam organisasi dan sebagai usaha untuk menyelesaikan setiap konflik organisatoris antara para pengikutnya, agar tercapai kerja sama yang baik. Pemimpin menetapkan tujuan-tujuan dengan menyertakan para pengikut dalam pengambilan keputusan terakhir. Selanjutnya mengidentifikasi tujuan, memberikan petunjuk yang diperlukan bagi para pengikut untuk melakukan setiap tindakan yang berkaitan dengan kepentingan kelompoknya.
Setiap anggota mengetahui hasil, keyakinan dan kelakuan apa yang diharapkan dari mereka oleh pemimpin dan kelompoknya. Pemimpin diharapkan dapat mengambil tindakan-tindakan korektif apabila terdapat penyimpangan- penyimpangan dalam organisasi.
4. Teori Suportif
Menurut teori ini, para pengikut harus berusaha sekuat mungkin, dan bekerja dengan penuh semangat, sedangkan pemimpin akan membimbing dengan sebaik- baiknya melalui kebijakan tertentu. Pemimpin perlu menciptakan suatu lingkungan
kerja yang menyenangkan dan bisa membantu mempertebal keinginan setiap pengikutnya untuk melaksanakan pekerjaan sebaik mungkin, sanggup kerja sama dengan tim, mau mengembangkan bakat dan keterampilannya dan menyadari keinginan untuk maju.
5 Teori Laissez Faire
Pemimpin Laissez Faire adalah seorang “ketua” yang bertindak sebagai symbol, dengan macam-macam hiasan atau ornament yang berlebihan. Biasanya ia tidak memiliki keterampilan teknis. Sedangkan kedudukan sebagai pemimpin dikarenakan system nepotisme atau lewat praktik penyuapan.
Dia mempunyai sedikit keterampilan teknis namun disebabkan oleh karaktenya yang lemah, tidak berpendirian serta tidak berprinsip, maka semua hal itu mengakibatkan tidak adanya kewibawaan juga tidak ada kontrol. Dia tidak mampu mengkoordinasikan semua jeis pekerjaan, tidak berdaya menciptakan suasana yang kooperatif. Sehingga organisasi menjadi kacau-balau. Intinya, pemimpin Laissez Faire itu pada intinya bukanlah seorang pemimpin dalam pengertian yang sebenarnya.
Semua anggota yang dipimpinnya bersikap santai-santai. Mereka menunjukkan sikap acuh tak acuh, sehingga kelompok tersebut praktis menjadi tidak terkontrol.
1. Teori Kelakuan Pribadi
Pemimpin jenis ini akan muncul berdasarkan kualitas-kualitas pribadi atau pola-pola kelakuan para pemimpinnya. Teori ini menyatakan bahwa seorang pemimpin itu selalu berkelakuan kurang lebih sama, yaitu ia tidak melakukan tindakan-tindakan yang identik sama dalam setiap situasi yang dihadapi. Dengan kata
lain, dia harus mampu bersikap fleksibel, luwes, bijaksana dan mempunyai daya lenting yang tinggi karena dia harus mampu mengambil langkah-langkah yang paling tepat untuk sesuatu masalah.
Pola tingkah laku pemimpin tersebut erat berkaitan dengan : a. Bakat dan kemampuannya,
b. Kondisi dan situasi yang dihadapinya,
c. Good-will atau keinginan untuk memecahkan masalah yang timbul, d. Derajat supervise dan ketajaman evaluasinya.
2. Teori Sifat Orang-Orang Besar
Sudah banyak usaha dilakukan orang untuk mengidentifikasikan sifat-sifat unggul dan kualitas, yang diharapkan ada pada seorang pemimpin, untuk meramalkan keksuksesan kepemimpinannya. Ada beberapa cirri-ciri unggul sebagai predisposisi yang diharapkan akan dimiliki oleh seorang pemimpin, yaitu memiliki intelegensi tinggi, banyak inisiatif, energik, punya kedewasaan emosional, memiliki daya persuasif dan keterampilan komunikatif, memiliki percaya diri, peka, kreatif, mau memberikan partisipasi sosial dan lain-lain.
3. Teori Situasi
Teori ini menjelaskan bahwa harus terdapat daya tanggap yang tinggi pada pemimpin untuk menyesuaikan diri terhdap tuntutan situasi, lingkungan sekitarnya dan perkembangan zaman. Faktor lingkungan itu harus dijadikan tantangan untuk diatasi. Maka pemimpin harus mampu menyelesaikan masalah-masalah aktual. Sebab
permasalahan hidup dan saat-saat krisis yang penuh pergolakan dan ancaman bahaya, selalu akan memunculkan satu tipe kepemimpinan yang relevan bagi masa itu.
Maka kepemimpinan harus bersifat multi-dimensional serba bisa dan serba terampil, agar ia mampu melibatkan diri dan menyesuaikan diri terhadap masyarakat.
Teori ini beranggapan, bahwa kepemimpinan itu terdiri atas tiga elemen dasar, yaitu pemimpin-pengikut-situasi. Maka situasi dianggap sebagai elemen paling penting, karena memiliki paling banyak variabel dan kemungkinan yang bisa terjadi.
4. Teori Humanistik/Populastik
Fungsi kepemimpinan menurut teori ini adalah merealisir kebebasan manusia dan memenuhi segenap kebutuhan insani, yang dicapai melalui interaksi pemimpin dengan rakyat. Organisasi berperan sebagai sarana untuk melakukan kontrol sosial, agar pemerintah melakukan fungsinya dengan baik, serta memperhatikan kemampuan dan potensi rakyat. Semua itu dapat dilaksanakan melalui interaksi dan kerja sama yang baik antara pemerintah dengan rakyat, dengan memperhatikan kepentingan masing-masing.
Pada teori ini ada tiga variabel pokok, yaitu :
a. Kepemimpinan yang cocok dan memperhatikan hati nurani rakyat dengan segenap harapan, kebutuhan dan kemampuan.
b. Organisasi yang disusun dengan baik, agar bisa relevan dengan kepentingan rakyat di samping kebutuhan pemerintah.
c. Interaksi yang akrab dan harmonis antara pemerintah dan rakyat.
2.2.4 Syarat-Syarat dan Sifat Kepemimpinan
Syarat seorang pemimpin dikaitkan dengan tiga hal penting, yang harus dimiliki seorang pemimpin yaitu :
1. Kekuasaan, yaitu otorisasi dan legalitas yang memberikan wewenang kepada pemimpin untuk mempengaruhi dan menggerakkan bawahan untuk berbuat sesuatu dalam rangka penyelesaian tugas tertentu.
2. Kewibawaan, yaitu keunggulan, kelebihan, keutamaan sehingga pemimpin mampu mengatur orang lain dan patuh kepadanya.
3. Kemampuan, yaitu sumber daya kekuatan, kesanggupan dan kecakapan secara teknis maupun sosial, yang melebihi dari anggota biasa.
Kepemimpinan harus mempunyai unsur kemampuan untuk mempengaruhi orang lain bawahan/kelompoknya untuk melakukan suatu pekerjaan dalam mencapai tujuan tertentu. Kepemimpinan yang efektif minimal memiliki sifat-sifat sebagai berikut:
1. Bertanggung jawab atas pekerjaan, 2. Mampu melihat masa depan organisasi,
3. Mampu mengorganisasi dan mengarahkan potensi yang dimiliki semua pihak,
4. Mampu menyeimbangkan dan mengembangkan potensi bawahan, 5. Menghargai bawahan sesuai dengan porsinya,
6. Percaya diri dan luwes,
7. Mampu melakukan diplomasi,
8. Mampu mengendalikan ketegangan antar pribadi, 9. Mampu mempengaruhi orang lain.
Keberhasilan suatu kepemimpinan dapat ditandai dengan pencapaian tujuan yang diharapkan bersama atas visi dan misi suatu organisasi. Keberhasilan pencapaian tersebut dipengaruhi oleh intensitas kepemimpinan dalam melaksanakan proses manajemen dan memberikan motivasi terhadap bawahan untuk mencapai tujuan. Seorang pemimpin terdorong oleh motivasi kekuasaan dan mereka yang dipimpin didorong oleh berbagai motivasi untuk memenuhi kebutuhan masing- masing.
Kepemimpinan merupakan sebuah proses dimana seseorang mempengaruhi orang lain untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan. Seorang pemimpin menjalankan proses kepemimpinannya melalui kepercayaan, nilai-nilai, etika, karakter, pengetahuan dan keterampilannya. Seorang pemimpin yang baik adalah yang dapat merealisasikan kewenangan dengan mengajak sifatnya dan bukan sekedar menyuruhnya. Pemimpin yang hanya bersifat menyuruh (bossy) cenderung hanya melayani dirinya dan menggunakan kewenangannya hanya untuk terlihat baik dan mendapatkan kenaikan jabatan. Pemimpin itu harus mempunyai sifat-sifat yang baik, seperti :
1. Kuat mental dan fisiknya, 2. Ramah-tamah dan kasih sayang, 3. Bersemangat,
4. Jujur,
5. Mempunyai keterampilan dan kemampuan, 6. Tegas dan cepat dalam mengambil keputusan, 7. Cerdas dan bijaksana,
8. Berpengalaman, 9. Dapat dipercaya,
10. Dapat mengendalikan emosinya, 11. Adil,
12. Bisa member perintah, celaan, pujian dan koreksi, 13. Bisa menerima saran atau kritik,
14. Memperhatikan kelompoknya,
15. Menciptakan disiplin dengan member contoh.
Selain itu, ada beberapa teknik kepemimpinan yang harus dikuasai seorang pemimpin, meliputi beberapa kategori berikut :
1. Memahami etika profesi pemimpin, yaitu kewajiban yang dimiliki seorang pemimpin, bagaimana seharusnya tingkah laku seorang pemimpin dan mengembangkan moralnya.
2. Memahami dinamika kelompok, yaitu terjadinyainteraksi (hubungan timbal-balik) antar setiap anggota kelompoknya.
3. Memahami komunikasi, arus informasi dan emosi yang tepat, penyampaian perasaan, pikiran dan kehendak kepada individu lain.
4. Memahami pengambilan keputusan (decision making) yaitu suatu hal yang sangat penting bagi seorang pemimpin walaupun sebenarnya cukup sulit.
5. Memahami keterampilan berdiskusi (melakukan kompromi).
Keberhasilan seorang pemimpin dapat ditentukan oleh sifat-sifat, perangai atau cirri-ciri yang dimiliki oleh pemimpin tersebut, dapat berupa sifat fisik atau psikologis. Untuk menjadis eorang pemimpin yang berhasil sangat ditentukan kemampuan pribadi pemimpin itu sendiri. Kemampuan pribadi yang dimaksud adalah kualitas seseorang dengan berbagai macam sifat-sifat, perangai atau cirri-ciri di dalamnya.
3.2.5 Kepemimpinan Rumah Sakit
Menurut Sastrianegara (2014), konsep kepemimpinan dalam manajemen rumah sakit memiliki keunikan tersendiri karena rumah sakit dikenal dengan institusi yang padat karya, padat modal, padat teknologi dan padat masalah. Tidaklah gampang mengatur sumber daya yang berlatar belakang berbagai macam profesi dan keahlian. Oleh karena itu pemimpin rumah sakit yang baik dan akan berhasil jika dalam memimpin rumah sakit dapat memadukan fungsi manager sebagai clinical leader dan fungsi manajemen sebagai manager works.
1. Kepemimpinan Klinik (Clinical Leader)
Kepemimpinan klinik umumnya berkaitan dengan klinisi yang secara langsung terlibat dalam proses pelayanan kepada pasien. Istilah clinical leader biasanya digunakan untuk seorang klinisi yang selain masih terlibat dalam
pelayanan pasien juga berperan serta dalam proses manajerial termasuk diantaranya manajemen sumber daya manusia. Hal ini berbeda dengan klinisi yang diangkat sebagai manager dan tidak lagi terlibat langsung dalam penatalaksanaan pasien.
Pemimpin klinik yang efektif harus mampu meningkatkan perannya dalam melayani pasien, meningkatkan mutu outcome klinik, dan mencegah atau meminimalkan risiko atas tindakan medik yang dilakukan melalui hubungan interpersonal dan komunikasi yang baik. Sikap kepemimpinan klinik haruslah diwujudkan dalam bentuk tanggung jawab medik yang tinggi, berani mengakui setiap kekeliruan prosedur yang dilakukan, dan segera melakukan tindakan korektif yang diperlukan.
Kepemimpinan klinik tidak saja mencerminkan tingkat kepandaian dan keilmuan, tetapi juga logika serta kebijaksanaan yang jauh lebih besar dari sekedar pengalaman sebagai klinisi. Untuk menyempurnakan fungsi kepemimpinan klinik dalam manajemen rumah sakit maka seorang klinisi harus senantiasa mampu mengantisipasi dan mengadaptasi setiap perkembangan teknologi medik yang ada, sehingga selalu mampu menyesuaikan diri dengan setiap perubahan yang terjadi yang didasarkan pada temuan kelimuan yang mutakhir.
2. Kepemimpinan Manajemen (Management Works)
Kepemimpinan dalam manajemen rumah sakit memperhatikan upaya manajemen kebutuhan (demand), yang ditandai dengan skala prioritas dan
penyediaan pelayanan waktu yang tepat. Manajemen di rumah sakit mempunyai peran untuk melakukan perencanaan pengembangan dengan mengidentifikasi potensi dan ketersediaan sumber daya, mengetahui siklus manajemen logistik medis dan nonmedis, serta me-manage sumber daya manusia baik kalangan medis, paramedis dan tenaga non medis.
2.3 Kinerja
2.3.1 Pengertian Kinerja
Kinerja adalah prestasi yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas dan pekerjaannya sesuai dengan standard dan kriteria yang ditetapkan untuk pekerjaan tersebut ( Rivai dkk, 2008 ). Sedangkan menurut Moeheriono ( 2012 ) kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi baik secara kuantitatif maupun kualitatif, sesuai dengan kewenangan dan tugas tanggung jawab masing-masing, dalam upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika.
Kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan karyawan. Kinerja karyawan adalah yang mempengaruhi seberapa banyak mereka memberi kontribusi kepada organisasi yang antara lain termasuk : kuantitas output, kualitas output, jangka waktu output, kehadiran ditempat kerja dan sikap kooperatif (Mathis and Jackson, 2002).
Pada umumnya kinerja dibedakan menjadi dua, yaitu kinerja individu dan kinerja organisasi. Kinerja individu adalah hasil kerja karyawan baik dari segi kualitas maupun kuantitas berdasarkan standar kerja yang telah ditentukan, sedangkan kinerja organisasi adalah gabungan dari kinerja individu dengan kinerja kelompok (Mangkunegara, 2008).
2.3.2 Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja adalah proses penilaian hasil karya pegawai dalam suatu organisasi melalui instrument penilaian kinerja. Pada hakikatnya penilaian kinerja merupakan suatu evaluasi terhadap penampilan kerja personel (Ilyas, 2012). Nilai penting dari penilaian kinerja adalah menyangkut penentuan tingkat kontribusi individu atau kinerja yang diekspresikan dalam penyelesaian tugas-tugas yang menjadi tanggungjawabnya.
Menurut Sastrohadiwiryo (2002) tujuan penilaian kinerja adalah sebagai berikut:
1. Sumber data untuk merencanakan ketenagakerjaan dan kegiatan pengembangan jangka panjang.
2. Nasihat yang perlu disampaiakn kepada tenaga kerja.
3. Alat untuk memberikan umpan balik yang mendorong kearah kemajuan dan kemungkinan memperbaiki atau meningkatkan kualitas kerja tenaga kerja.
4. Salah satu cara untuk menetapkan kinerja yang diharapkan dari seorang pemegang tugas dan pekerjaan.
5. Landasan atau bahan informasi dalam pengambilan keputusan pada bidang ketenagakerjaan.
Menurut Ilyas (2012), tujuan yang mendasar dalam rangka penilaian personel secara individual, yang dapat digunakan sebagai informasi untuk penilaian efektivitas manajemen sumber daya manusia. Dan sebagai informasi untuk pengambilan keputusan untuk pengembangan pegawai.
2.3.3 Pengukuran Kinerja
Menurut Moeheriono (2012), beberapa aspek yang paling mendasar dan paling pokok dari pengukuran kinerja adalah sebagai berikut :
1. Menetapkan tujuan, sasaran dan strategi organisasi, dengan menetapkan secara umum apa yang diinginkan oleh organisasi sesuai dengan tujuan, visi dan misinya.
2. Merumuskan indikator kinerja dan ukuran kinerja, yang mengacu pada penilaian kinerja secara tidak langsung, sedangkan indikator kinerja mengacu pada pengukuran kinerja secara langsung yang berbentuk keberhasilan utama dan indikator kinerja kunci.
3. Mengukur tingkat capaian tujuan dan sasaran organisasi, menganalisis hasil pengukuran kinerja yang dapat diimplementasikan dengan membandingkan tingkat capaian tujuan dan sasaran organisasi.
4. Mengevaluasi kinerja dengan menilai kemajuan organisasi dan pengambilan keputusan yang berkualitas, memberikan gambaran atau hasil kepada
organisasi seberapa besar tingkat keberhasilan tersebut dan mengevaluasi langkah apa yang diambil selanjutnya.
Menurut Moeheriono (2012), dalam suatu organisasi dikenal ada tiga jenis kinerja yang dapat dibedakan menjadi sebagai berikut :
1. Kinerja operasional (operational performance), kinerja ini berkaita efektivitas penggunaan setiap sumber daya yang digunakan oleh perusahaan seperti modal, bahan baku, teknologi dan lain-lain. Sejauh mana penggunaan tersebut secara maksimal untuk mencapai keuntungan atau mencapai visi dan misinya.
2. Kinerja administratife (administrative performance), kinerja ini berkaitan dengan kinerja administrasi organisasi. Termasuk di dalamnya struktur administrasi yang mengatur hubungan otoritas wewenang dan tanggung jawab dari orang yang menduduki jabatan. Selain itu, berkaitan dengan kinerja mekanisme aliran informasi antar unit kerja dalam organisasi.
3. Kinerja strategik (strategic performance), kinerja ini berkaitan atas kinerja perusahaan dievaluasi ketepatan perusahaan dalam memilih lingkungannya dan kemampuan adaptasi perusahaan khususnya secara strategi perusahaan dalam menjalankan visi dan misinya.
2.4 Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja
Dalam kepemimpinan terdapat hubungan antar manusia, yaitu hubungan mempengaruhi (dari pemimpin) dan hubungan kepatuhan-ketaatan para
pengikut/bawahan karena dipengaruhi oleh kewibawaan pemimpin. Para pengikut terkena pengaruh kekuatan dari pemimpinnya. Kepemimpinan adalah masalah relasi dan pengaruh antara pemimpin dan yang dipimpin. Kepemimpinan muncul dan berkembang sebagai hasil dari interaksi otomatis diantara pemimpin dan individu- individu yang dipimpin. Kepemimpinan bisa berfungsi atas dasar kekuasaan pemimpin untuk mengajak, mempengaruhi dan menggerakkan orang-orang lain guna mencapai tujuan (Kartono, 2010).
Setiap pimpinan organisasi bertanggung jawab dan memainkan peranan penting dalam menciptakan atmosfir lingkungan kerja yang mendorong setiap pegawai untuk berkinerja tinggi. Pemimpin yang sukses harus memimpin dengan menciptakan atmosfir atau kondisi sehingga membuat setiap pegawai dapat bekerja dengan baik. Salain itu, seorang pemimpin harus mengembangkan proses manajemen sedemikian rupa sehingga setiap pegawai bertindak konsisten dan fokus pada tujuan organisasi (Ilyas, 2012).
Upaya peningkatan kinerja karyawan menuntut peran manajemen dalam melakukan pendekatan kepemimpinan yang efisien, efektif dan produktif. Dengan kemampuan yang dimilikinya pemimpin dapat mempengaruhi karyawan untuk melakukan pekerjaan sesuai dengan apa yang diinginkan. Dalam pencapaian tujuan organisasi pemimpin menggunakan gaya kepemimpinannya (Rivai dkk, 2008).
2.5 Landasan Teori
Berdasarkan penjelasan yang telah diuraikan sebelumnya, maka peneliti menggunakan teori Ilyas (2012), dimana teori tersebut menjelaskan bahwa pemimpin memiliki pengaruh penting dalam mendorong setiap pegawai untuk berkinerja tinggi.
Pengaruh tersebut dapat dilihat dari pendekatan perilaku, sikap dan keterampilan yang dimiliki oleh pemimpin (soft skills dan hard skills).
Soft skill didefenisikan sebagai keterampilan seseorang dalam berhubungan dengan orang lain (interpersonal skills) dan keterampilan mengatur dirinya sendiri (intrapersonal skills) yang mampu mengembangkan secara maksimal untuk kerja (performance) seseorang. Sedangkan hard skill adalah penguasaan ilmu pengetahuan, teknologi dan keterampilan teknis yang berhubungan dengan bidang ilmunya. Soft skills pimpinan terdiri dari perilaku asertif, tanggung jawab, berempati, memotivasi dan berkomunikasi. Hard skills pemimpin terdiri dari keterampilan teknis yang dimiliki (Purwoastuti dan Walyani, 2015).
Kinerja karyawan adalah yang mempengaruhi seberapa banyak mereka memberi kontribusi kepada organisasi yang antara lain termasuk : kuantitas output, kualitas output, jangka waktu output, kehadiran ditempat kerja dan sikap kooperatif.
Kuantitas output mengacu pada jumlah hasil yang dicapai. Kualitas output mengacu pada akurasi dan margin kesalahan. Jangka waktu output mengacu pada penyelesaian tugas dalam waktu yang diperkenankan. Kehadiran ditempat kerja mengacu pada ketaatan pada jadwal kerja sebagaimana ditugaskan, dan sifat kooperatif mengacu pada kerja sama dan komunikasi dengan rekan kerja (Mathis and Jackson, 2002).
2.6 Kerangka Konsep
Berdasarkan paparan pada teori kepustakaan di atas dapat dibuat kerangka konsep penelitian sebagai berikut:
Gambar 2.1 Kerangka Konsep Penelitian Soft Skill Kepemimpinan
1. Berperilaku asertif 2. Bertanggung jawab 3. Memotivasi
4. Berempati 5. Berkomunikasi
Kinerja pelayanan
administrasi:
1. Kuantitas output 2. Kualitas output 3. Jangka waktu output 4. Kehadiran di tempat
kerja
5. Sikap kooperatif Hard Skill Kepemimpinan
1. Perencanaan 2. Pengendalian 3. Pengorganisasian 4. Pengevaluasian
3.1 Jenis Penelitian
Penelitian ini merupakan penelitian survei dengan pendekatan metode explanatory research yaitu untuk mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja pelayanan administrasi di Rumah Sakit Horas Insani Kota Pematangsiantar.
3.2 Lokasi dan Waktu Penelitian
Penelitian ini dilaksanakan di Rumah Sakit Horas Insani, dengan pertimbangan adanya permasalahan kinerja pelayanan administrasi yang diindikasikan dari gaya kepemimpinan direktur.
Waktu penelitian diawali dari bulan Desember 2015.
3.3 Populasi dan Sampel
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai yang ada di bagian pelayanan administrasi dengan jumlah 30 0rang. Yang terdiri atas bidang keuangan, bidang akuntansi, bidang sumber daya manusia, bidang marketing, bidang IT, bidang logistik dan umum, informasi, resepsionis dan Sekretaris Direktur. Sehubungan jumlah populasi relative kecil, maka seluruh populasi dijadikan sampel yaitu 30 orang.
