STRATEGI HUBUNGAN KARYAWAN
MAKALAH
UNTUK MEMENUHI TUGAS MATAKULIAH Manajemen Sumberdaya Manusia Stratejik Yang dibina oleh Ibu Dr. Sopiah, M.Pd, M.M
.
OLEH:
Febry Andy Kurniawan 140413600631 M. Misbahul Munir 140413602424
UNIVERSITAS NEGERI MALANG FAKULTAS EKONOMI JURUSAN MANAJEMEN
i DAFTAR ISI Halaman DAFTAR ISI ... i BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang ... 1 1.2 Rumusan Masalah ... 2 BAB II PEMBAHASAN 2.1 Strategi Hubungan Karyawan ... 3
2.2 Proses Hubungan Karyawan... 5
2.3 Dasar Hubungan Karyawan ... 5
2.4 Kebijakan Hubungan Karyawan ... 6
2.5 Iklim Hubungan Karyawan ... 6
2.6 Mengelola Hubungan Karyawan ... 8
BAB III KESIMPULAN ... 13
1 BAB I
PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang
Perkembangan dunia usaha atau organisasi dewasa ini memungkinkan suatu perusahaan atau organisasi untuk bersaing dengan sangat cepat menjadi sebuah perusahaan atau organisasi yang unggul dan produktif, terutama dalam pengembangan manajemen perusahaan itu sendiri. Banyak cara perusahaan untuk mencapai tujuan dengan melakukan strategi manajemen yang baik, salah satu hal yang berperan penting dalam sebuah manajemen adalah Manajemen Sumber Daya Manusia yang berkaitan langsung dengan Hubungan antara manusia atau disebut juga Hubungan Karyawan.
Hubungan Karyawan adalah hubungan dari pemberi kerja dengan karyawan di dalam sebuah perusahaan atau organisasi untuk saling berkontribusi dan bersinergi untuk mencapai tujuan atau visi misi yang telah direncanakan oleh perusahaan. Termasuk di dalamnya adalah mentaati peraturan yang ditetapkan oleh perusahaan, bekerja sesuai dengan standar operasional perusahaan, selain itu karyawan juga berhak mendapatkan hak untuk gaji atau jaminan keselamatan, keamanan, dan kesehatan di lingkungan kerja dari perusahaan, serta ergonomi serta hal yang berkaitan dengan lingkungan kerja, sehingga jika tercipta hubungan yang baik atau harmonis antara sesama karyawan, karyawan dengan atasan atau dengan pemberi kerja akan memberi dampak yang positif untuk meningkatkan produktifitas sebuah perusahaan dan saling memberi kesejahteraan bagi karyawan dan perusahaan itu sendiri.
Dengan latar belakang definisi proses dan dasar hubungan karyawan, maka penulis akan mengkaji kebijakan hubungan karyawan sehingga dapat mendefinisikan konsep-konsep kunci. Dan juga mengetahui tentang: Proses hubungan karyawan, dasar hubungan karyawan, kebijakan hubungan karyawan, strategi hubungan karyawan, iklim hubungan karyawan dan mengelola karyawan dengan dan tanpa serikat.
2 1.2 Rumusan Masalah
Dari latarbelakang di atas maka rumusan masalahnya adalah sebagai berikut: 1. Apa yang dimaksud dengan strategi hubungan karyawan?
2. Bagaimana proses hubungan karyawan? 3. Apa dasar hubungan karyawan?
4. Bagaimana kebijakan dalam hubungan karyawan? 5. Bagaimana iklim hubungan karyawan?
3 BAB II
PEMBAHASAN
2.1 Strategi Hubungan Karyawan
Strategi hubungan karyawan berkaitan dengan perumusan dan pelaksanaan rencana yang dirancang untuk memenuhi kebutuhan bisnis untuk hubungan yang harmonis serta produktif dan kebutuhan karyawan untuk diperlakukan secara adil dan baik. Rencana ini akan didasarkan pada kebijakan organisasi tentang bagaimana seharusnya berhubungan dengan karyawan dan serikat pekerja mereka.
Hubungan karyawan dapat mempengaruhi retensi karyawan didasarkan pada hubungan yang dimiliki para karyawan dalam organisasi. Hubungan karyawan, termasuk perlakuan adil/ tidak diskriminatif dan pelaksanaan kebijakan SDM, juga dapat meningkatkan retensi karyawan. Asas-asas umum manajemen (general principles of management) menurut Henry Fayol seperti dikutip Hasibuan menyebutkan asas kestabilan masa jabatan (stability of turn-over personnel) yang maksudnya, pimpinan perusahaan harus berusaha agar mutasi dan keluar masuknya karyawan tidak terlalu sering. Karena akan mengakibatkan ketidakstabilan organisasi, biaya-biaya semakin besar dan perusahaan tidak mendapat karyawan yang berpengalaman. Pimpinan perusahaan harus berusaha, agar setiap karyawan betah bekerja sampai masa pensiunnya. Jika sering keluar masuk karyawan, manajer perlu menyelidiki penyebabnya. Apakah karena gaji terlalu kecil, perlakuan yang kurang baik dan lain sebagainya (Hasibuan, 1996).
Cushway (1996) mengatakan baik sebagai bagian dari proses perencanaan atau bagian dari manajemen kinerja yang efektif, perlu bagi organisasi untuk membentuk strategi kepemilikan. Kegagalan akan menyebabkan tingkat perputaran yang tinggi. Hal-hal umum yang mempengaruhi hubungan dengan karyawan adalah:
1. Upah dan fasilitas – ini harus dianggap adil, karena ketidakpuasan dapat tumbuh bila mereka diperlakukan tidak sama dengan rekannya. Demikian
4 juga bila organisasi tidak menggaji sebaik yang ditawarkan competitor/ pesaing maka lama kelamaan akan kehilangan pegawai.
2. Pengakuan dan prospek – setiap ada kesempatan, manajer harus memberikan apresiasi atas pekerjaan yang terselesaikan dengan baik. Pekerja yang efektif sedapat-dapatnya dipromosikan asalkan mereka dilengkapi dengan keahlian untuk pekerjaan berikutnya, tetapi jika promosi tak dapat diberikan, paling tidak pujian yang harus disampaikan.
3. Kondisi kerja – Kondisi kerja yang buruk akan menyebabkan ketidakpuasan 4. Desain kerja – pekerjaan itu sendiri harus sedapat-dapatnya dirancang untuk memenuhi kebutuhan individu dan harus memungkinkan adanya variasi minat dan kesempatan untuk belajar dan bertumbuh, jika tidak, kekecewaanlah yang mungkin timbul.
5. Hubungan kerja – hubungan kerja yang buruk akan menyebabkan kekecewaan dan mengakibatkan ketidakhadiran serta manambah tingkat perputaran pegawai
6. Kinerja – jika manusia merasa tidak cukup dan hatinya tidak berada di pekerjaannya, maka secara moral mereka akan menderita, oleh karena itu mereka harus diberi petunjuk yang jelas tentang apa yang diharapkan dari mereka dan diberikan juga pelatihan yang perlu.
7. Perjanjian – jika manusia tidak merasa bertanggung jawab terhadap organisasi, maka mereka akan mencari kesibukan sendiri. Adalah tugas manajer untuk menjelaskan tujuan organisasi dan berusaha mendapatkan rasa tanggung jawab mereka.
8. Promosi dan seleksi yang buruk – mengangkat seseorang yang tidak siap untuk suatu pekerjaan akan menyebabkan tingginya tingkat perputaran karyawan.
9. Harapan – jika ada pengharapan akan kemajuan di dalam organisasi atau tersedianya imbalan, namun kemudian tidak terpenuhi, akan muncul ketidakpuasan dan menambah tingkat perputaran karyawan. 10. Supervisi dan manajemen yang tidak efektif.
5 2.2 Proses Hubungan Karyawan
Hubungan karyawan berhubungan dengan cara mengelola dan memelihara hubungan kerja, dengan mempertimbangkan implikasi dari gagasan kontrak psikologis. Ini berarti berurusan dengan karyawan baik secara kolektif melalui serikat buruh mereka atau secara individu; penanganan praktek kerja, syarat dan kondisi kerja dan masalah yang timbul dari pekerjaan; dan menyediakan karyawan dengan suara dan berkomunikasi dengan karyawan.
2.3 Dasar Hubungan Karyawan
Hubungan karyawan pada dasarnya tentang bagaimana manajemen dan karyawan hidup bersama dan apa yang bisa dilakukan untuk membuat pekerjaan itu. Ada dua pandangan tentang hubungan. Sudut pandang kesatuan adalah keyakinan bahwa manajemen dan karyawan berbagi keprihatinan yang sama dan oleh karena itu di kedua kepentingan mereka untuk bekerja sama. Hal ini diungkapkan oleh Walton (1985: 64) sebagai prinsip mutualitas. Sebuah keyakinan yang sama dinyatakan dalam ide kemitraan sosial, yang menyatakan bahwa sebagai stakeholder, pihak yang terlibat hubungan karyawan harus bertujuan untuk bekerja sama untuk kebaikan semua. perjanjian kemitraan, seperti yang dijelaskan dalam Bab 32, mencoba untuk menempatkan ide ini ke dalam praktek. Sebaliknya, sudut pandang pluralis adalah bahwa kepentingan karyawan tidak akan selalu bertepatan dengan majikan mereka dan bahwa pandangan kesatuan adalah naif, tidak realistis dan melawan kepentingan karyawan. Orang persuasi ini tidak percaya bahwa perjanjian kemitraan dapat bekerja. Dasar dari hubungan karyawan dapat digambarkan agak menyederhanakan dalam hal tawar-menawar gaji-kerja - perjanjian yang dibuat antara pengusaha dan karyawan dimana mantan menyanggupi untuk membayar pekerjaan yang dilakukan oleh yang terakhir. Menurut gagasan ini, banyak perusahaan hanya ingin karyawan yang akan melakukan apa yang mereka diberitahu tanpa biaya terlalu banyak. Mereka ingin keterlibatan dan komitmen pada istilah mereka sendiri. Tapi karyawan ingin ‘membayar hari yang adil untuk hari yang adil karya’ dan suara dalam
6 istilah mereka dan kondisi kerja dan cara di mana pekerjaan mereka diatur. Mereka menginginkan keamanan kerja, kondisi kerja yang baik, lingkungan kerja yang sehat dan aman dan ruang lingkup untuk meningkatkan dan menyelesaikan keluhan. Konflik kepentingan dapat timbul antara pengusaha dan karyawan tentang masalah ini, dan di mana ada serikat konflik ini diselesaikan oleh berbagai prosedur hubungan industri. Karena itu, hubungan karyawan perlu dikelola dengan mengacu pada kebijakan dipahami dan dikomunikasikan dan strategi.
2.4 Kebijakan Hubungan Karyawan
Kebijakan hubungan karyawan mengekspresikan filosofi organisasi pada jenis hubungan yang diinginkan antara manajemen dan karyawan dan, jika perlu, serikat mereka, dan bagaimana tawar-menawar gaji kerja harus dikelola. Sebuah kebijakan kemitraan sosial akan bertujuan untuk mengembangkan dan mempertahankan yang positif, produktif, kooperatif dan saling percaya.
2.5 Iklim Hubungan Karyawan
Iklim hubungan karyawan organisasi merupakan persepsi dari manajemen, karyawan dan perwakilan mereka tentang cara-cara di mana hubungan karyawan dilakukan dan bagaimana berbagai pihak (manajer, karyawan dan serikat pekerja) berperilaku ketika berhadapan dengan satu sama lain. Iklim hubungan karyawan bisa baik, buruk atau acuh tak acuh menurut persepsi tentang sejauh mana:
Manajemen dan karyawan percaya satu sama lain
Karyawan manajemen memperlakukan adil dan dengan pertimbangan; Manajemen itu buka tentang yang telah dikerjakannya dan niat , hubungan
karyawan kebijakan dan prosedur ini memang sudah terbuka
Hubungan harmonis umumnya dipertahankan setiap hari , kerjasama yang berakibat pada bersedia daripada enggan penyerahan
7 Konflik , ketika itu terjadi muncul , itu selesai tanpa resor untuk tindakan dan penyelesaian industri diraih integrative proses yang menghasilkan solusi win to win.
Karyawan umumnya berkomitmen untuk kepentingan organisasi dan, sama, memperlakukan mereka sebagai manajemen pemangku kepentingan yang kepentingannya harus dilindungi sejauh mungkin.
Perbaikan iklim dapat dicapai dengan mengembangkan karyawan adil hubungan kebijakan dan prosedur dan menerapkan mereka secara konsisten. Para manajer lini dan pemimpin tim yang sebagian besar bertanggung jawab untuk melakukan sehari-hari karyawan hubungan perlu dididik dan dilatih pada pendekatan yang mereka harus mengadopsi. Transparansi harus dicapai oleh berkomunikasi kebijakan kepada karyawan, dan komitmen meningkat keterlibatan dan partisipasi proses. Masalah yang perlu diselesaikan dapat diidentifikasi dengan hanya berbicara dengan karyawan, wakil-wakil mereka, dan pejabat Serikat dagang mereka. Penting, seperti yang dibahas di bawah ini, organisasi dapat melaksanakan kewajibannya kepada karyawan sebagai pemangku kepentingan dan mengambil langkah-langkah untuk membangun kepercayaan.
A. Pendekatan yang etis
Bisnis bertujuan untuk mencapai kemakmuran, pertumbuhan dan kelangsungan hidup. Idealnya, keberhasilan harus menguntungkan semua pemangku kepentingan dalam pemilik organisasi, manajemen, karyawan, pelanggan dan pemasok. Tetapi mengejar berpikiran tunggal tujuan bisnis dapat bertindak untuk merugikan karyawan kesejahteraan dan keamanan. Mungkin ada ketegangan antara mencapai tujuan bisnis dan kewajiban sosial dan etika dari suatu organisasi untuk karyawannya. Tapi kemungkinan mencapai iklim yang baik hubungan karyawan yang sedikit jika tidak ada usaha untuk mengenali dan bertindak atas tugas organisasi kepada anggotanya. Pendekatan etis akan didasarkan pada komitmen yang tinggi dan kebijakan keterlibatan tinggi. Komitmen akan menguntungkan dan pengaturan untuk keterlibatan akan asli, yaitu manajemen akan disiapkan tidak hanya untuk mendengarkan tetapi untuk bertindak atas
8 pandangan yang diungkapkan oleh karyawan atau setidaknya, jika tidak dapat mengambil tindakan, alasan mengapa akan dijelaskan. Ini juga akan menjadi transparan dan, meskipun konsep ‘pekerjaan untuk hidup’ mungkin tidak lagi berlaku di banyak organisasi, setidaknya upaya akan dilakukan untuk mempertahankan kebijakan ‘full employment’.
B. Membangun kepercayaan
The Institute of Personnel and Developments (IPD) pernyataan Orang Membuat Perbedaan (1994) membuat titik bahwa banyak yang telah dilakukan dalam beberapa tahun terakhir untuk memperkenalkan rasa realitas ke dalam hubungan karyawan. Namun, menurut Manajer IPD harus jangan menipu diri persetujuan yang sama denganketerlibatan antusias. Laju kehidupan dan mengubah pola kerja di masa depan akan meletakkan beban pada yang terbaik dari hubungan antara karyawan dan manajer. IPD menunjukkan bahwa kebijakan hubungan karyawan yang bertujuan untuk membangun kepercayaan harus didasarkan pada prinsip-prinsip bahwa karyawan tidak bisa hanya diperlakukan sebagai faktor produksi dan bahwa organisasi harus menerjemahkan nilai-nilai mereka mengenai hubungan karyawan ke dalam tindakan spesifik dan praktis. Dalam banyak organisasi, inkonsistensi antara apa yang dikatakan dan apa yang dilakukan merongrong kepercayaan, menghasilkan sinisme karyawan dan memberikan bukti kontradiksi dalam pemikiran manajemen.
2.6 Mengelola Hubungan Karyawan A. Mengelola dengan serikat buruh
Idealnya, manajemen dan Serikat Buruh belajar untuk hidup bersama sama, sering secara memberi dan menerima, anggapan yang tidak akan mendapat manfaat dari iklim permusuhan atau dengan menghasilkan konstan konfrontasi. Itu akan dianggap dalam situasi ideal yang saling keuntungan akan datang dari bertindak sesuai dengan surat serta disepakati bersama sesuai peraturan prosedur. Namun, kedua belah pihak mungkin akan mengadopsi sudut pandang majemuk yang realistis, mengenali keniscayaan perbedaan pendapat, bahkan perselisihan, tapi percaya bahwa
9 dengan niat baik di kedua sisi mereka bisa menetap tanpa bantuan untuk kegiatan industri. Tentu saja, kenyataannya di tahun 1960-an dan 1970-an adalah sering berbeda. Di bisnis tertentu, misalnya dalam industri pembuatan kapal dan motor, permusuhan dan konfrontasi yang penuh. Dan pemilik koran cenderung membiarkan Serikatnya berjalan semua atas mereka dalam kepentingan perdamaian dan keuntungan.
Zaman telah berubah. Seperti diperhatikan sebelumnya, kekuatan buruh telah berkurang dan manajemen cenderung menggunakan inisiatif. Mereka mungkin konten untuk hidup dengan pekerja tetapi mereka memberikan hubungan industrial prioritas yang lebih rendah. Mereka mungkin merasa bahwa lebih mudah untuk terus beroperasi denganunion karena menyediakan saluran wellestablished berguna, untuk komunikasi danpenanganan masalah keluhan, disiplin, dan brankas. Dalam ketiadaan Uni, manajemen perlu mengembangkan sendiri alternatif, yang akan menjadi mahal dan sulit untuk beroperasi secara efektif. Pekerja dan pelayan toko tetap berguna pelumas. Selain itu, sebagai Smith dan Morton (1993) menyarankan, manajemen perspektif mungkin bahwa itu lebih aman untuk meminggirkan Serikat pekerja daripada secara resmi de mengenali mereka dan risiko memprovokasi konfrontasi: 'Lebih baik untuk membiarkan mereka layu pada pokok anggur dari pada menerima pupuk upaya untuk menghidupkan kembali'. Namun, pandangan alternatif adalah maju oleh Purcell (1979) yang berpendapat bahwa manajemen akan memiliki kesuksesan besar dalam mencapai tujuannya dengan bekerja sama dengan Serikat buruh, khususnya oleh mendorong Uni keanggotaan dan partisipasi dalam urusan union. Empat jenis hubungan industrial manajemen telah diidentifikasi oleh Purcell dan Sisson (1983):
• Tradisionalis memiliki kesatuan keyakinan dan anti-Uni dengan manajemen yang kuat.
• Canggih paternalists pada dasarnya kesatuan tetapi mereka tidak menerima begitu saja bahwa karyawan mereka menerima tujuan organisasi atau secara otomatis melegitimasi pengambilan keputusan manajemen. Mereka menghabiskan banyak waktu dan sumber daya
10 dalam memastikan bahwa karyawan mereka mengadopsi pendekatan yang tepat.
• Konstitusi Canggih modern yang baik, mana batas tawar-menawar kolektif dikodifikasi dalam Perjanjian tapi manajemen bebas untuk mengambil keputusan tentang hal-hal yang tidak diatur oleh kesepakatan, atau consultor, yang menerima tawar-menawar kolektif tetapi tidak ingin mengkodifikasi segala sesuatu dalam perjanjian kolektif, dan sebaliknya bertujuan untuk meminimalkan jumlah peraturan bersama dan menekankan konsultasi bersama dengan 'masalah' harus diselesaikan dari pada 'sengketa' menetap.
• Standar modern yang pragmatis atau oportunis. Buruh diakui, tapi hubungan industrial dipandang sebagai terutama kebakaran dan diasumsikan nonproblematic kecuali acara membuktikan sebaliknya. Sejauh ini adalah pendekatan yang paling khas.
B. Mengelola tanpa serikat buruh
Sebagian besar organisasi, pada kenyataannya, mengelola tanpa serikat buruh; mereka membentuk apa Guest (2001) merujuk sebagai 'lubang hitam'. Millward et al (1992) didirikan dari ketiga tempat kerja hubungan Industrial survei (2004) bahwa karakteristik hubungan karyawan Uni-bebas adalah sebagai berikut:
• Hubungan karyawan umumnya dilihat oleh manajer sebagai yang lebih baik di sektor non-serikat dari pada di sektor serikat.
• Pemogokan yang hampir tidak pernah terjadi.
• turnover tenaga kerja tinggi tetapi absensi itu tidak lebih buruk
• Tingkat membayar pada umumnya ditetapkan secara sepihak oleh Manajemen.
• Dispersi membayar adalah lebih tinggi, itu adalah pasar lain yang terkai t dan ada lebih pembayaran terkait kinerja. Ada juga insiden yang lebih besardari upah rendah
• Secara umum, ada metode alternatif perwakilan karyawan wujud sebag ai pengganti buruh representasi.
11 • Hubungan karyawan umumnya dilakukan dengan tingkat yang jauh lebih tinggi dari informalitas daripada di sektor serikat. Dalam seperempat dari tempat kerja non-serikat tidak ada prosedur pengaduan dan sekitar seperlima punya prosedur disiplin formal.
• Manajer umumnya merasa dibatasi dalam cara di mana mereka mengorganisir pekerjaan
• Ada lebih banyak fleksibilitas dalam penggunaan tenaga kerja daripada di sektor serikat, yang mencakup penggunaan yang lebih besar dari pekerja freelance dan pekerja sementara
• Karyawan di sektor non-union adalah dua setengah kali lebih mungkin untuk diberhentikan sebagai orang-orang di perusahaan serikat pekerja dan kejadian redudansi wajib lebih tinggi.
Survei ini menyimpulkan bahwa banyak perbedaan antara tempat kerja serikat pekerja dan nonunionized dapat dijelaskan oleh ukuran umumnya lebih kecil dari perusahaan nonunion dan fakta bahwa banyak tempat kerja seperti itu independen, bukan menjadi bagian dari perusahaan yang lebih besar. Karakteristik lain tidak disebutkan oleh survei adalah digunakan oleh perusahaan-perusahaan non-serikat kontrak pribadi sebagai alternatif untuk perundingan bersama. Secara teori, karyawan bebas untuk menegosiasikan kontrak tersebut, tetapi sebagai studi Anglia Polytechnic University (1995) menemukan, aktivitas tawar-menawar sedikit terjadi di 500 tempat kerja mereka yang disurvei. Kesimpulannya adalah bahwa kontrak personal ‘mencerminkan ketimpangan yang melekat dari daya tawar’ dan ini menunjukkan bahwa ada peran terus untuk serikat buruh. Ini tidak melukis gambar yang sangat memuaskan dari hubungan karyawan dari titik pekerja pandang, tapi itu mungkin khas dari kecil, perusahaan independen. Beberapa yang terakhir mungkin apa Marchington (1995b) menjelaskan sebagai majikan sweatshop tradisional. Tekanan pada perusahaan bisa untuk mengendalikan biaya dan meningkatkan fleksibilitas dan tanggap terhadap permintaan pelanggan. Ini adalah tujuan yang manajemen mungkin merasa hanya bisa dicapai tanpa gangguan serikat. Beberapa organisasi yang lebih besar, misalnya IBM dan Marks &
12 Spencer, mengelola tanpa serikat oleh, pada dasarnya, mengadopsi ‘substitusi serikat’ kebijakan. Ini menawarkan paket kerja yang lengkap, yang dapat dilihat oleh karyawan sebagai alternatif yang menarik untuk perdagangan keanggotaan serikat. Paket ini kemungkinan akan mencakup gaji yang sangat kompetitif dengan kondisi kerja yang harmonis, tes rekrutmen dirancang untuk memilih orang-orang yang cocok norma-norma organisasi, fokus pada ecommunications karyawan dan berbagi informasi, program induksi yang bertujuan untuk mendapatkan karyawan untuk menerima etos organisasi, penekanan pada pelatihan dan pengembangan karir dan komitmen untuk menyediakan pekerjaan yang aman dan memuaskan. bisnis tersebut dapat secara luas mematuhi model HRM (meskipun mereka tidak akan menggambarkan seperti itu, dan ini adalah pendekatan yang mereka gunakan sebelumnya HRM diciptakan). teknik HRM untuk meningkatkan komitmen melalui proses keterlibatan dan komunikasi memberikan rute yang beberapa organisasi tanpa serikat mengikuti untuk menjaga iklim hubungan karyawan memuaskan. Tapi itu tidak mudah. Kecuali HRM sesuai dengan nilai-nilai inti organisasi dan sesuai dengan gaya manajemen, dan kecuali pendekatan yang koheren dan terpadu diadopsi untuk memperkenalkan HRM proses, tidak mungkin untuk berhasil.
13 BAB III
KESIMPULAN
1. Hubungan karyawan Strategis berkaitan dengan perumusan dan pelaksanaan rencana yang dirancang untuk memenuhi kebutuhan bisnis untuk hubungan yang harmonis serta produktif dan kebutuhan karyawan untuk diperlakukan secara adil dan baik.
2. Hubungan karyawan berhubungan dengan cara mengelola dan memelihara hubungan kerja, dengan mempertimbangkan implikasi dari gagasan kontrak psikologis.
3. Hubungan karyawan pada dasarnya tentang bagaimana manajemen dan karyawan hidup bersama dan apa yang bisa dilakukan untuk membuat pekerjaan itu.
4. Kebijakan hubungan karyawan mengekspresikan filosofi organisasi pada jenis hubungan yang ingin dicapai antara manajemen dan karyawan. Sebuah kebijakan kemitraan sosial akan bertujuan untuk mengembangkan dan mempertahankan yang positif, produktif, kooperatif dan saling percaya.
5. Iklim hubungan karyawan organisasi merupakan persepsi dari manajemen, karyawan dan perwakilan mereka tentang cara-cara di mana hubungan karyawan dilakukan dan bagaimana berbagai pihak (manajer, karyawan dan serikat pekerja) berperilaku ketika berhadapan dengan satu sama lain.
6. Mengelola hubungan karyawan ada dua yaitu pertama mengelola dengan serikat buruh. Idealnya, manajemen dan Serikat Buruh belajar untuk hidup bersama sama, sering secara memberi dan menerima, anggapan yang tidak akan mendapat manfaat dari iklim permusuhan atau dengan menghasilkan konstan konfrontasi. Sedangkan yang kedua yaitu tanpa serikat buruh, sebagian besar organisasi, pada kenyataannya mengelola tanpa serikat buruh
14 DAFTAR RUJUKAN
Armstrong, Michael, and S. Taylor. Armstrong’s handbook of human resource management practice, 13th Edition. Graphicraft Limited, Hong Kong Mannan, E.F, 2010. Literatur Retensi Pustakawan. FIB UI. (Online). Diakses
