Oleh : DWI ERNAWATI A

(1)

DI DINAS PERTANIAN DAN PETERNAKAN, KABUPATEN REMBANG, JAWA TENGAH

Oleh : DWI ERNAWATI

A 14102523

PROGRAM SARJANA EKSTENSI MANAJEMEN AGRIBISNIS FAKULTAS PERTANIAN

INSTITUT PERTANIAN BOGOR 2009

(2)

DWI ERNAWATI. Analisis Sistem Pelaksanaan Penilaian Prestasi Kerja dan Motivasi Kerja Pegawai di Dinas Pertanian dan Peternakan, Kabupaten Rembang, Jawa Tengah (di bawah bimbingan NETTI TINAPRILLA).

Penilaian prestasi kerja merupakan proses yang dilakukan instansi dalam mengevaluasi kinerja pegawai. Penilaian prestasi kerja sangat penting bagi instansi dan pegawainya. Apabila penilaian prestasi kerja dikerjakan dengan benar, proses penilaiannya terbuka, jujur, objektif dan ada tindak lanjutnya maka akan menguntungkan bagi instansi karena para pegawai mampu melaksanakan pekerjaan dengan baik dan akan mempengaruhi keberhasilan instansi dalam mencapai tujuan. Pada saat ini dirasakan sistem pelaksanaan penilaian prestasi kerja cenderung bersifat satu arah, pegawai hanya dijadikan objek penilaian dan tidak dilibatkan selama proses penilaian berlangsung. Selain itu instansi juga mengalami kendala dalam hal pencapaian tujuan, yang salah satunya diduga disebabkan oleh perbedaan tingkat potensi motivasi kerja yang dimiliki oleh setiap pegawai. Dengan demikian, instansi pemerintah dalam hal ini Dinas Pertanian dan Peternakan Kabupaten Rembang diharapkan mencari tahu faktor- faktor yang berhubungan dengan potensi motivasi kerja pegawai.

Tujuan penelitian ini adalah: (1) Mengidentifikasi tingkat pengetahuan pegawai mengenai sistem pelaksanaan penilaian prestasi kerja pegawai di Dinas Pertanian dan Peternakan Kabupaten Rembang, (2) Menganalisis faktor-faktor yang berhubungan dengan potensi motivasi kerja pegawai di Dinas Pertanian dan Peternakan Kabupaten Rembang, dan (3) Menganalisis hubungan sistem pelaksanaan penilaian prestasi kerja dengan potensi motivasi kerja pegawai di Dinas Pertanian dan Peternakan Kabupaten Rembang. Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi bahan masukan dan bahan pertimbangan bagi Dinas Pertanian dan Peternakan Kabupaten Rembang dalam upaya menyempurnakan sistem pelaksanaan penilaian prestasi kerja dimasa yang akan datang, serta dalam menetapkan kebijakan yang berkaitan dengan upaya peningkatan motivasi kerja pegawai demi tercapainya tujuan instansi.

Penelitian ini dilaksanakan di Dinas Pertanian dan Peternakan, Kabupaten Rembang, Jawa Tengah. Penentuan lokasi dilakukan secara sengaja (purposive) dengan pertimbangan bahwa Dinas Pertanian dan Peternakan Kabupaten Rembang merupakan pelaksana teknis Pemerintah Daerah dibidang pertanian dan peternakan. Selain itu, adanya ketersediaan data yang dibutuhkan dalam penelitian, serta kesediaan pihak kepegawaian untuk menerima peneliti.

Pengumpulan data dilaksanakan pada bulan April-Juni 2006. Teknik pengambilan sampel pada penelitian ini menggunakan metode judgement sample karena sampel yang diambil ditentukan oleh pihak kepegawaian Dinas Pertanian dan Peternakan Kabupaten Rembang. Data yang diperoleh kemudian dianalisis secara kualitatif dan kuantitatif. Analisis kualitatif dilakukan secara deskriptif, sedangkan analisis secara kuantitatif menggunakan uji korelasi rank Spearman.

Dalam penelitian ini terdapat beberapa kelemahan, baik dalam indikator penelitian maupun pengambilan data. Kelemahan-kelemahan dalam penelitian ini

(3)

menimbulkan bias dalam hasil penelitian, (3) Kuantifikasi bobot dalam skala Likert tidak dicantumkan dalam kuesioner penelitian ini. Kelemahan-kelemahan dalam penelitian ini diharapkan dapat dijadikan sebagai masukan dan bahan pertimbangan bagi peneliti yang akan melakukan penelitian serupa, sehingga penelitian lanjutan tersebut menjadi lebih sempurna.

Pegawai Dinas Pertanian dan Peternakan Kabupaten Rembang sebagian besar mengetahui mengenai sistem pelaksanaan penilaian prestasi kerja pegawai baik tujuan dan manfaat, waktu, prosedur, metode maupun proses penilaian prestasi kerja. Beberapa pegawai juga menyatakan kurang dan bahkan tidak mengetahui tentang sistem penilaian prestasi kerja yang dilaksanakan oleh instansi. Hal ini disebabkan oleh kurangnya sosialisasi yang transparan mengenai sistem pelaksanaan penilaian prestasi kerja. Metode yang digunakan dalam penilaian prestasi adalah metode rating scale.

Faktor intrinsik yang berhubungan dengan potensi motivasi kerja pegawai di Dinas Pertanian dan Peternakan Kabupaten Rembang adalah faktor jenis kelamin.

Hasil yang menyatakan bahwa jenis kelamin memiliki hubungan dengan potensi motivasi bekerja sama dan potensi motivasi secara keseluruhan, menunjukkan bahwa pegawai laki-laki lebih bisa bekerjasama dalam melaksanakan pekerjaan serta mempunyai potensi motivasi kerja yang lebih tinggi dibanding pegawai perempuan. Penambahan pegawai laki-laki pada Dinas Pertanian dan Peternakan Kabupaten Rembang, diharapkan dapat meningkatkan potensi motivasi pegawai sehingga tujuan instansi dapat tercapai. Selain itu pelaksanaan kegiatan penguatan penyuluh pertanian bagi pegawai laki-laki atau perempuan yang deskripsi pekerjaannya berhubungan langsung dengan kelompok tani, diharapkan juga dapat meningkatkan potensi motivasi pegawai sehingga tujuan instansi dapat tercapai.

Berdasarkan nilai korelasi faktor-faktor ekstrinsik yang berhubungan dengan motivasi kerja pegawai, maka dapat diketahui bahwa faktor yang mempunyai hubungan paling kuat dan nilai korelasi paling tinggi dengan motivasi kerja pegawai adalah faktor Kondisi Kerja. Urutan faktor-faktor yang berhubungan dengan motivasi kerja dari yang paling tinggi berdasarkan nilai korelasi Rank Spearman adalah : Kondisi Kerja dengan nilai korelasi sebesar 0,989, Hubungan Atasan dan Bawahan dengan nilai korelasi sebesar 0,985, Hubungan Sesama Rekan Kerja dengan nilai korelasi sebesar 0,984, Peraturan dan Kebijakan Pemerintah dengan nilai korelasi sebesar 0,970, serta Kompensasi dengan nilai korelasi sebesar 0,957. Hal ini berarti kondisi kerja suatu instansi sangat berpengaruh pada tingkat kepuasan pegawai bekerja, karena dengan kondisi kerja yang kondusif dan menyenangkan maka akan tercipta suasana kerja yang harmonis. Sebaliknya, kondisi kerja yang tidak mendukung akan menyebabkan pegawai malas dalam bekerja. Untuk itu Dinas Pertanian dan Peternakan Kabupaten Rembang perlu menciptakan kondisi kerja sebaik mungkin, salah satunya dengan adanya kontrol tupoksi oleh pimpinan untuk mendorong semangat pegawai untuk bekerja lebih baik dan sebagai bahan evaluasi pimpinan.

Berdasarkan hasil uji korelasi, hubungan antara sistem pelaksanaan penilaian prestasi kerja dengan potensi motivasi untuk bekerja keras diperoleh

(4)

sebesar 0.775. Hal ini menunjukkan bahwa semakin baik sistem pelaksanaan penilaian prestasi yang dilaksanakan akan meningkatkan potensi motivasi kerja pegawai untuk bekerja keras.

Berdasarkan hasil uji korelasi, hubungan antara sistem pelaksanaan penilaian prestasi kerja dengan potensi motivasi untuk bekerjasama diperoleh hasil P = 0.000 lebih kecil dari α = 0.05, artinya terdapat hubungan yang signifikan antara pengetahuan responden mengenai sistem pelaksanaan penilaian prestasi kerja dengan potensi motivasi untuk bekerjasama dengan nilai korelasi sebesar 0.838. Hal ini menunjukkan bahwa semakin baik sistem pelaksanaan penilaian prestasi yang dilaksanakan akan meningkatkan potensi motivasi kerja pegawai untuk bekerjasama.

Berdasarkan hasil uji korelasi, hubungan antara sistem pelaksanaan penilaian prestasi kerja dengan potensi motivasi untuk bertanggung jawab diperoleh hasil P = 0.000 lebih kecil dari α = 0.05, artinya terdapat hubungan yang signifikan antara pengetahuan responden mengenai sistem pelaksanaan penilaian prestasi kerja dengan potensi motivasi untuk bertanggung jawab dengan nilai korelasi sebesar 0.869. Hal ini menunjukkan bahwa semakin baik sistem pelaksanaan penilaian prestasi yang dilaksanakan akan meningkatkan potensi motivasi kerja pegawai untuk bertanggung jawab terhadap pekerjaannya.

Berdasarkan hasil uji korelasi, hubungan antara sistem pelaksanaan penilaian prestasi kerja dengan potensi motivasi kerja pegawai secara keseluruhan diperoleh hasil P = 0.000 lebih kecil dari α = 0.05, artinya terdapat hubungan yang signifikan antara pengetahuan responden mengenai sistem pelaksanaan penilaian prestasi kerja dengan potensi motivasi kerja pegawai secara keseluruhan dengan nilai korelasi sebesar 0.985. Hal ini menunjukkan bahwa semakin baik sistem pelaksanaan penilaian prestasi yang dilaksanakan akan meningkatkan potensi motivasi motivasi kerja secara keseluruhan.

Hasil uji korelasi antara sistem pelaksanaan penilaian prestasi kerja dengan potensi motivasi kerja pegawai tersebut, dapat disimpulkan bahwa semakin baik sistem pelaksanaan penilaian prestasi kerja yang dilaksanakan Dinas Pertanian dan Peternakan Kabupaten Rembang saat ini akan dapat meningkatkan potensi motivasi kerja pegawainya. Sistem pelaksanaan penilaian prestasi kerja yang berhubungan dengan potensi motivasi kerja sejalan dengan teori yang ada yaitu bahwa hasil penilaian prestasi kerja digunakan untuk memberikan reward and punishment kepada pegawai.

(5)

ANALISIS SISTEM PELAKSANAAN PENILAIAN PRESTASI KERJA DAN POTENSI MOTIVASI KERJA PEGAWAI

DI DINAS PERTANIAN DAN PETERNAKAN, KABUPATEN REMBANG, JAWA TENGAH

Oleh : DWI ERNAWATI

A 14102523

SKRIPSI

Sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Pertanian pada

Program Studi Manajemen Agribisnis

PROGRAM SARJANA EKSTENSI MANAJEMEN AGRIBISNIS FAKULTAS PERTANIAN

INSTITUT PERTANIAN BOGOR 2009

(6)

Motivasi Kerja Pegawai di Dinas Pertanian dan Peternakan, Kabupaten Rembang, Jawa Tengah

Nama : Dwi Ernawati

NRP : A 14102523

Menyetujui, Dosen Pembimbing

Ir. Netti Tinaprilla, MM NIP. 132 133 965

Mengetahui, Dekan Fakultas Pertanian

Prof. Dr. Ir. Didy Sopandie, M.Agr NIP. 131 124 019

Tanggal Lulus Ujian :

(7)

DENGAN INI SAYA MENYATAKAN BAHWA SKRIPSI BERJUDUL

“ANALISIS SISTEM PELAKSANAAN PENILAIAN PRESTASI KERJA DAN POTENSI MOTIVASI KERJA PEGAWAI DI DINAS PERTANIAN DAN PETERNAKAN, KABUPATEN REMBANG, JAWA TENGAH” BELUM PERNAH DIAJUKAN PADA PERGURUAN TINGGI ATAU LEMBAGA LAIN MANAPUN UNTUK TUJUAN MEMPEROLEH GELAR AKADEMIK TERTENTU. SAYA JUGA MENYATAKAN BAHWA SKRIPSI INI BENAR- BENAR HASIL KARYA SENDIRI DAN TIDAK MENGANDUNG BAHAN- BAHAN YANG PERNAH DITULIS ATAU DITERBITKAN OLEH PIHAK LAIN KECUALI SEBAGAI RUJUKAN YANG DINYATAKAN DALAM PUSTAKA DI AKHIR SKRIPSI INI.

Bogor, April 2009

DWI ERNAWATI NRP. A 14102523

(8)

DENGAN INI SAYA MENYATAKAN BAHWA SKRIPSI BERJUDUL

“ANALISIS SISTEM PELAKSANAAN PENILAIAN PRESTASI KERJA DAN POTENSI MOTIVASI KERJA PEGAWAI DI DINAS PERTANIAN DAN PETERNAKAN, KABUPATEN REMBANG, JAWA TENGAH” BELUM PERNAH DIAJUKAN PADA PERGURUAN TINGGI ATAU LEMBAGA LAIN MANAPUN UNTUK TUJUAN MEMPEROLEH GELAR AKADEMIK TERTENTU. SAYA JUGA MENYATAKAN BAHWA SKRIPSI INI BENAR- BENAR HASIL KARYA SENDIRI DAN TIDAK MENGANDUNG BAHAN- BAHAN YANG PERNAH DITULIS ATAU DITERBITKAN OLEH PIHAK LAIN KECUALI SEBAGAI RUJUKAN YANG DINYATAKAN DALAM PUSTAKA DI AKHIR SKRIPSI INI.

Bogor, April 2009

DWI ERNAWATI NRP. A 14102523

(9)

Penulis dilahirkan di Kota Rembang, Jawa Tengah pada tanggal 21 Mei 1981 dari Ayah H. Wardjoe Tjahjadi, SKM dan Ibu yang bernama Rismarini.

Penulis merupakan putri kedua dari tiga bersaudara.

Pada tahun 1985 penulis memulai pendidikan Taman Kanak-Kanak Pertiwi Rembang, setelah itu pada tahun 1987 penulis masuk ke Sekolah Dasar Negeri Kutoharjo I Rembang dan lulus pada tahun 1993. Pada tahun yang sama penulis melanjutkan pendidikan kejenjang Sekolah Menengah Pertama di SMP Negeri II Rembang dan lulus pada tahun 1996. Lulus dari Sekolah Menengah Pertama penulis langsung melanjutkan pendidikan ke Sekolah Menengah Umum Negeri II Rembang dan lulus pada tahun 1999 dengan juusan IPA.

Pada tahun 1999 penulis diterima menjadi Mahasiswa Institut Pertanian Bogor pada Program Studi Diploma III Agribisnis Peternakan, Fakultas Peternakan dan diselesaikan pada tahun 2002. Pada tahun yang sama, penulis melanjutkan studi ke Program Sarjana Ekstensi Manajemen Agribisnis, Fakultas Pertanian, Institut Pertanian Bogor.

(10)

Puji dan syukur penulis panjatkan kepada Allah SWT atas segala limpahan rahmat dan karunia-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini. Skripsi ini ditulis dengan tujuan sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Pertanian pada Program Sarjana Ekstensi Manajemen Agribisnis, Fakultas Pertanian, Institut Pertanian Bogor.

Skripsi yang ditulis mengambil topik mengenai ”Analisis Sistem Pelaksanaan Penilaian Prestasi Kerja dan Potensi Motivasi Kerja Pegawai di Dinas Pertanian dan Peternakan, Kabupaten Rembang, Jawa Tengah”. Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui sistem pelaksanaan penilaian prestasi kerja pegawai, faktor-faktor yang berhubungan dengan potensi motivasi kerja pegawai dan hubungan penilaian prestasi kerja dengan potensi motivasi kerja pegawai di Dinas Pertanian dan Peternakan Kabupaten Rembang.

Penulis berharap semoga penelitian ini dapat memberi manfaat bagi penulis khususnya dan umumnya bagi pembaca.

Bogor, April 2009

Dwi Ernawati A 14102523

(11)

Puji dan syukur penulis panjatkan kepada Allah SWT atas segala limpahan rahmat dan karunia yang diberikan-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan tugas akhir berupa skripsi ini. Pada kesempatan ini penulis mengucapkan terima kasih kepada :

1. Ir. Netti Tinaprilla, MM selaku dosen pembimbing yang telah meluangkan waktu untuk memberikan bimbingan, arahan, dan masukan dengan sabar, dalam menyelesaikan penelitian dan penulisan skripsi ini.

2. Prof. Dr. Ir. Tb. Sjafri Mangkuprawira, MSc selaku dosen pembimbing yang telah meluangkan waktu untuk memberikan bimbingan, arahan, dan masukan dalam penyusunan proposal penelitian.

3. Ir. Dwi Rachmina, MS selaku dosen penguji utama atas masukan dan saran bagi kesempurnaan skripsi ini.

4. Dra. Yusalina, MSi selaku dosen penguji komisi pendidikan atas masukan dan saran bagi kesempurnaan skripsi ini.

5. Dra. Emmy Hendaryani selaku pembimbing selama penulis turun lapang yang telah meluangkan waktu dan memberikan informasi yang sangat berguna dalam penelitian ini..

6. Papa dan Ibu tercinta atas doa dan dukungannya yang tiada terputus, baik dalam segi moril dan materiil yang telah diberikan serta menjadi sumber inspirasi selama penulis menempuh pendidikan.

(12)

materiil yang telah diberikan kepada penulis.

8. Buat kakakku Sri Widiastuti, iparku Herman, keponakanku Daffa tersayang, serta adikku Mughni Hanifah atas doa, cinta dan dukungannya kepada penulis.

9. Buat keluarga Bapak Pasri selaku mertua dan kakak-kakak iparku atas doa dan dukungannya kepada penulis.

10. Angga selaku pembahas dalam seminar hasil penulis yang telah banyak memberikan masukan dan saran bagi kesempurnaan skripsi ini.

11. Bapak Mulyadi Hendiawan, Ibu Supeni dan Ester Luluk yang telah memberikan ijin dan kelonggaran waktu kerja kepada penulis untuk menyelesaikan skripsi.

12. Sahabatku Acie, Titin, Heni, Wulan dan Dwi Damai, serta teman-teman seperjuangan Mia, Heru, Mugi dan teman-teman ekstensi MAB yang telah berbagi suka, duka, tawa canda dan memberi semangat kepada penulis.

13. Sobat sekaligus rekan kerjaku Tina, Ari, Mba Endah, Kak Gloria, Qudsi, Esra dan Mba Wina yang selalu memberikan semangat agar penulis segera menyelesaikan skripsi.

14. Seluruh pegawai Dinas Pertanian dan Peternakan Kabupaten Rembang yang telah meluangkan waktu untuk menjadi responden dan memberikan informasi yang sangat berguna dalam penelitian ini.

(13)

Halaman

DAFTAR ISI... i

DAFTAR TABEL ... iv

DAFTAR GAMBAR... vi

DAFTAR LAMPIRAN ... vii

BAB I. PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang ... 1

1.2 Perumusan Masalah ... 2

1.3 Tujuan Penelitian ... 3

1.4 Kegunaan Penelitian ... 3

1.5 Ruang Lingkup Penelitian... 4

BAB II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Tinjauan Studi Terdahulu Tentang Penilaian Prestasi Kerja .. 5

2.2 Tinjauan Studi Terdahulu Tentang Motivasi Kerja ... 6

BAB III. KERANGKA PEMIKIRAN 3.1 Kerangka Pemikiran Teoritis ... 9

3.1.1 Penilaian Prestasi Kerja... 9

3.1.1.1 Pengertian Penilaian Prestasi Kerja ... 9

3.1.1.2 Tujuan dan Manfaat Penilaian Prestasi Kerja ... 10

3.1.1.3 Metode Penilaian Prestasi Kerja ... 11

3.1.1.4 Syarat-Syarat Penilai... 13

3.1.1.5 Dasar Penilaian dan Unsur-Unsur yang Dinilai... 14

3.1.1.6 Proses Penilaian Prestasi Kerja dan Tata Cara Penilaian... 14

3.1.1.7 Efektifitas Penilaian Prestasi Kerja... 15

3.1.2 Motivasi Kerja... 16

3.1.2.1 Pengertian Motivasi Kerja... 16

3.1.2.2 Manfaat dan Tujuan Motivasi Kerja ... 16

3.1.2.3 Teori-Teori Motivasi Kerja ... 17

3.1.2.4 Faktor-Faktor yang Berhubungan dengan Motivasi Kerja... 21

3.2 Kerangka Pemikiran Operasional ... 22

3.3 Hipotesis Penelitian... 26

3.4 Definisi Operasional... 27

BAB IV. METODE PENELITIAN 4.1 Lokasi dan Waktu Penelitian ... 31

4.2 Jenis dan Sumber Data ... 31

4.3 Teknik Pengambilan Sampel... 31

(14)

4.4 Metode Pengumpulan Data ... 32

4.5 Skala Pengukuran... 33

4.6 Metode Pengolahan dan Analisis Data ... 34

4.6.1. Analisis Deskriptif ... 34

4.6.2. Uji Korelasi Rank Spearman... 34

4.6.3. Uji Korelasi Chi Square ... 36

4.7 Kelemahan Penelitian ... 37

BAB V. GAMBARAN UMUM DINAS PERTANIAN DAN PETERNAKAN KABUPATEN REMBANG 5.1 Kedudukan Instansi ... 38

5.2 Struktur Organisasi, Tugas Pokok dan Fungsi Instansi ... 38

5.3 Tata Kerja Instansi ... 41

5.4 Visi, Misi, Tujuan, Sasaran dan Program Instansi ... 41

5.5 Sistem Pelaksanaan DP3 ... 44

BAB VI. KARAKTERISTIK RESPONDEN 6.1 Status Kepegawaian ... 49

6.2 Jenis Kelamin ... 50

6.3 Usia ... 50

6.4 Tingkat Pendidikan ... 50

6.5 Masa Kerja ... 51

BAB VII. ANALISIS SISTEM PELAKSANAAN PENILAIAN PRESTASI KERJA PEGAWAI DINAS PERTANIAN DAN PETERNAKAN KABUPATEN REMBANG 7.1 Tujuan dan Manfaat Penilaian Prestasi Kerja Pegawai... 53

7.2 Waktu Penilaian Prestasi Kerja Pegawai ... 56

7.3 Prosedur Penilaian Prestasi Kerja Pegawai... 57

7.4 Metode Penilaian Prestasi Kerja Pegawai... 60

7.5 Proses Penilaian Prestasi Kerja Pegawai... 65

7.5.1. Langkah-Langkah Penilaian Prestasi Kerja ... 65

7.5.2. Kriteria Efektivitas Penilaian Prestasi Kerja... 67

BAB VIII. ANALISIS POTENSI MOTIVASI DAN FAKTOR-FAKTOR YANG BERHUBUNGAN DENGAN POTENSI MOTIVASI KERJA PEGAWAI DINAS PERTANIAN DAN PETERNAKAN KABUPATEN REMBANG 8.1 Analisis Potensi Motivasi Kerja Pegawai ... 70

8.1.1. Potensi Motivasi untuk Bekerja Keras... 70

8.1.2. Potensi Motivasi untuk Bekerjasama ... 71

8.1.3. Potensi Motivasi untuk Bertanggung Jawab ... 72

8.2 Analisis Faktor Intrinsik yang Berhubungan dengan Potensi Motivasi Kerja Pegawai ... 72

8.2.1. Jenis Kelamin ... 73

8.2.2. Usia ... 74

8.2.3. Tingkat Pendidikan ... 74

8.2.4. Masa Kerja ... 74

(15)

8.3 Analisis Faktor Ekstrinsik yang Berhubungan dengan

Potensi Motivasi Kerja Pegawai ... 75

8.3.1. Hubungan Atasan dan Bawahan ... 76

8.3.2. Hubungan Sesama Rekan Kerja... 81

8.3.3. Peraturan dan Kebijakan Pemerintah ... 83

8.3.4. Kondisi Kerja ... 88

8.3.5. Kompensasi ... 91

8.3.6. Rangkuman ... 94

BAB IX. ANALISIS HUBUNGAN SISTEM PELAKSANAAN PENILAIAN PRESTASI KERJA DENGAN POTENSI MOTIVASI KERJA PEGAWAI DINAS PERTANIAN DAN PETERNAKAN KABUPATEN REMBANG 9.1 Tujuan dan Manfaat Pelaksanaan Penilaian Prestasi Kerja .... 96

9.2 Waktu Pelaksanaan Penilaian Prestasi Kerja ... 98

9.3 Prosedur Pelaksanaan Penilaian Prestasi Kerja ... 99

9.4 Metode Pelaksanaan Penilaian Prestasi Kerja ... 101

9.5 Proses Pelaksanaan Penilaian Prestasi Kerja ... 103

9.6 Sistem Pelaksanaan Penilaian Prestasi Kerja ... 104

BAB X. KESIMPULAN DAN SARAN 10.1 Kesimpulan ... 107

10.2 Saran ... 108

DAFTAR PUSTAKA ... 109

(16)

1. Skala Pengukuran Kuesioner dengan Menggunakan Skala Likert ... 33 2. Jumlah Pegawai Dinas Pertanian dan Peternakan

Kabupaten Rembang pada Tahun 2006 ... 40 3. Model Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan (DP3)... 45 4. Karakteristik Responden pada Dinas Pertanian dan Peternakan

Kabupaten Rembang ... 48 5. Sebaran Jawaban Pengetahuan Responden terhadap Sistem

Pelaksanaan Penilaian Prestasi Kerja... 52 6. Standar Penilaian Prestasi Kerja ... 63 7. Penilaian Responden Mengenai Kesediaannya untuk

Bekerja Keras ... 70 8. Penilaian Responden Mengenai Kesediaannya untuk

Bekerjasama ... 71 9. Penilaian Responden Mengenai Kesediaannya untuk

Bertanggung Jawab ... 72 10. Sebaran Jawaban Pengetahuan Responden terhadap Indikator-

Indikator Faktor Ekstrinsik ... 75 11. Hasil Uji Korelasi antara Hubungan Atasan dan Bawahan

dengan Potensi Motivasi Kerja Pegawai ... 79 12. Hasil Uji Korelasi antara Hubungan Sesama Rekan Kerja dan

Potensi Motivasi Kerja Pegawai ... 82 13. Hasil Uji Korelasi antara Peraturan dan Kebijakan Pemerintah

dengan Potensi Motivasi Kerja Pegawai ... 86 14. Hasil Uji Korelasi antara Kondisi Kerja dan Potensi Motivasi

Kerja Pegawai ... 90 15. Hasil Uji Korelasi antara Kompensasi dengan Potensi Motivasi

Kerja Pegawai ... 93 16. Rangking Faktor-faktor yang Berhubungan dengan Potensi

Motivasi Kerja Pegawai Berdasarkan Nilai Korelasi

Rank Spearman ... 94 17. Hasil Uji Korelasi antara Pengetahuan Responden Mengenai

Tujuan dan Manfaat Penilaian Prestasi Kerja dengan

Potensi Motivasi Kerja ... 96

(17)

18. Hasil Uji Korelasi antara Pengetahuan Responden Mengenai Waktu Pelaksanaan Penilaian Prestasi Kerja dengan

Potensi Motivasi Kerja ... 98 19. Hasil Uji Korelasi antara Pengetahuan Responden tentang

Prosedur Pelaksanaan Penilaian Prestasi Kerja dengan

Metode Pelaksanaan Penilaian Prestasi Kerja dengan

Proses Pelaksanaan Penilaian Prestasi Kerja dengan

Potensi Motivasi Kerja ... 103 22. Hasil Uji Korelasi antara Sistem Pelaksanaan Penilaian Prestasi

Kerja dan Potensi Motivasi Kerja ... 105

(18)

Nomor Halaman

1. Konsep Hierarki Kebutuhan Menurut Maslow ... 18

2. Teori Motivasi Dua Faktor Herzberg... 19

3. Perbandingan Teori Maslow dan Teori Herzberg... 21

4. Skema Kerangka Pemikiran Operasional... 25

(19)

Nomor Halaman 1. Struktur Organisasi Dinas Pertanian dan Peternakan Kabupaten

Rembang ... 112 2. Pedoman Pemberian Nilai Prestasi Kerja Pegawai Negeri Sipil

yang dituangkan dalam Lampiran Peraturan Pemerintah

Republik Indonesia Nomor 10 Tahun 1979 ... 113 3. Kuesioner ... 126 4. Hasil Pengolahan Data ... 135

(20)

1.1. Latar Belakang

Kabupaten Rembang merupakan wilayah yang terletak di pantai utara pulau Jawa yang merupakan daerah pinggiran (pheripheral) wilayah Jawa Tengah.

Kegiatan ekonomi yang mendominasi di kabupaten ini adalah sektor pertanian.

Separuh lebih nilai Produk Domestik Regional Bruto (PDRB) diperoleh dari usaha pertanian baik dari sub sektor pertanian tanaman pangan dan hortikultura maupun sub sektor peternakan yaitu sebesar 53,69 persen (BPS Kabupaten Rembang, 2006).

Dalam usaha mengembangkan sektor pertanian dan peternakan, pemerintah daerah mengeluarkan PERDA Kabupaten Rembang Nomor 20 Tahun 2003 tentang penugasan Dinas Pertanian dan Peternakan untuk melaksanakan kewenangan desentralisasi dibidang pertanian dan peternakan. Hal ini dilakukan, sebab Dinas Pertanian dan Peternakan merupakan pelaksana teknis Pemerintah Daerah dibidang pertanian dan peternakan.

Dinas Pertanian dan Peternakan Kabupaten Rembang memiliki visi untuk mewujudkan kawasan sentra produksi dalam menunjang penumbuhan kegiatan agroindustri yang berbasis pada komoditas unggulan dalam rangka peningkatan perekonomian rakyat. Misi Dinas Pertanian dan Peternakan Kabupaten Rembang dalam mewujudkan visi salah satunya adalah dengan meningkatkan pelayanan teknis dibidang penyuluhan, informasi dan komunikasi untuk kelancaran pembangunan pertanian dan peternakan. Sedangkan salah satu tujuan Dinas Pertanian dan Peternakan Kabupaten Rembang adalah meningkatkan kualitas sumberdaya manusia dalam rangka menghadapi globalisasi.

Visi, misi dan tujuan yang telah ditetapkan tersebut dapat tercapai sesuai dengan rencana apabila Dinas Pertanian dan Peternakan Kabupaten Rembang memiliki sumberdaya manusia yang berkualitas. Sumberdaya manusia disini yaitu pegawai, dimana pegawai adalah aset utama yang menjadi perencana dan pelaku aktif dari setiap organisasi.

(21)

Penilaian prestasi kerja merupakan proses yang dilakukan instansi dalam mengevaluasi kinerja pegawai. Penilaian prestasi kerja sangat penting bagi instansi dan pegawainya. Apabila penilaian prestasi kerja dikerjakan dengan benar, proses penilaiannya terbuka, jujur, objektif dan ada tindak lanjutnya maka akan menguntungkan bagi instansi karena para pegawai mampu melaksanakan pekerjaan dengan baik dan akan mempengaruhi keberhasilan instansi.

Dengan adanya penilaian prestasi kerja, pegawai merasa mendapat perhatian dari atasan sehingga dapat mendorong mereka untuk memberikan umpan balik mengenai kinerja mereka dimasa lalu dan upaya perbaikan atau peningkatan prestasi kerja dimasa yang akan datang. Hal ini berarti penilaian prestasi kerja dapat meningkatkan potensi motivasi kerja pegawai di Dinas Pertanian dan Peternakan Kabupaten Rembang.

1.2. Perumusan Masalah

Dinas Pertanian dan Peternakan Kabupaten Rembang melakukan penilaian prestasi kerja setiap tahun pada bulan Desember untuk mengetahui kualitas pegawai berdasarkan kemampuannya dan memperoleh informasi yang berguna untuk mengevaluasi kegiatan-kegiatan. Dalam penilaian pelaksanaan pekerjaan terhadap pegawai, yang bertindak selaku Pejabat Penilai adalah Kepala Seksi dan Kepala Sub Bagian yang membawahi langsung pegawainya. DP3 yang dibuat dan telah ditandatangani oleh Pejabat Penilai diberikan langsung kepada pegawai yang dinilai. Pegawai yang dinilai berhak mengajukan keberatan apabila menurut pendapatnya penilaian tersebut kurang sesuai.

Pada saat ini dirasakan sistem pelaksanaan penilaian prestasi kerja cenderung bersifat satu arah, pegawai hanya dijadikan objek penilaian dan tidak dilibatkan selama proses penilaian berlangsung. Selain itu instansi juga mengalami kendala dalam hal pencapaian tujuan, yang salah satunya diduga disebabkan oleh perbedaan tingkat potensi motivasi kerja yang dimiliki oleh setiap pegawai. Dengan demikian, instansi pemerintah dalam hal ini Dinas Pertanian dan Peternakan Kabupaten Rembang diharapkan mencari tahu faktor- faktor yang berhubungan dengan potensi motivasi kerja pegawai.

(22)

Sehubungan dengan hal tersebut di atas, maka permasalahan yang hendak dikaji adalah sebagai berikut :

1. Bagaimana tingkat pengetahuan pegawai mengenai sistem pelaksanaan penilaian prestasi kerja pegawai di Dinas Pertanian dan Peternakan Kabupaten Rembang ?

2. Faktor-faktor apa yang berhubungan dengan potensi motivasi kerja pegawai di Dinas Pertanian dan Peternakan Kabupaten Rembang ?

3. Bagaimana hubungan sistem pelaksanaan penilaian prestasi kerja dengan potensi motivasi kerja pegawai di Dinas Pertanian dan Peternakan Kabupaten Rembang ?

1.3. Tujuan Penelitian

Berdasarkan permasalahan yang hendak dikaji maka tujuan yang ingin dicapai pada penelitian ini adalah sebagai berikut :

1. Mengidentifikasi tingkat pengetahuan pegawai mengenai sistem pelaksanaan penilaian prestasi kerja pegawai di Dinas Pertanian dan Peternakan Kabupaten Rembang.

2. Menganalisis faktor-faktor yang berhubungan dengan potensi motivasi kerja pegawai di Dinas Pertanian dan Peternakan Kabupaten Rembang.

3. Menganalisis hubungan sistem pelaksanaan penilaian prestasi kerja dengan potensi motivasi kerja pegawai di Dinas Pertanian dan Peternakan Kabupaten Rembang.

1.4. Kegunaan Penelitian

Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi masukan dan bahan pertimbangan bagi Dinas Pertanian dan Peternakan Kabupaten Rembang dalam upaya menyempurnakan sistem pelaksanaan penilaian prestasi kerja dimasa yang akan datang, serta dalam menetapkan kebijakan yang berkaitan dengan upaya peningkatan potensi motivasi kerja pegawai demi tercapainya tujuan instansi.

Selain itu penelitian ini juga dapat menambah wawasan penulis mengenai manajemen sumberdaya manusia khususnya mengenai sistem pelaksanaan penilaian prestasi kerja dan potensi motivasi kerja.

(23)

1.5. Ruang Lingkup Penelitian

Penelitian dilakukan pada Dinas Pertanian dan Peternakan Kabupaten Rembang dengan tujuan mengetahui sistem pelaksanaan penilaian prestasi kerja, faktor-faktor yang berhubungan dengan potensi motivasi kerja dan hubungan antara penilaian prestasi kerja dengan potensi motivasi kerja pegawai. Faktor- faktor yang berhubungan dengan potensi motivasi berupa faktor internal dan eksternal yang diduga berhubungan dengan potensi motivasi kerja yaitu hubungan atasan dengan bawahan, hubungan sesama rekan kerja, kebijakan dan peraturan pemerintah, kondisi kerja dan kompensasi. Sedangkan untuk faktor internal yang dikaji dalam penelitian ini adalah jenis kelamin, usia, pendidikan dan masa kerja.

(24)

2.1. Tinjauan Studi Terdahulu Tentang Penilaian Prestasi Kerja

Penilaian prestasi kerja sangat penting dalam instansi pemerintah untuk menetapkan kebijakan-kebijakan yang akan diambil dimasa yang akan datang.

Prestasi kerja erat hubungannya dengan potensi motivasi kerja, sebab dengan adanya penilaian prestasi kerja maka diharapkan dapat memacu potensi motivasi pegawai. Dengan potensi motivasi yang tinggi, pegawai mampu bekerja giat dan antusias mencapai hasil yang optimal yang pada akhirnya pegawai tersebut mampu meraih prestasi kerja. Oleh karena itu, banyak penelitian mengenai penilaian prestasi kerja, motivasi dan hubungan antara penilaian prestasi kerja dengan motivasi.

Penelitian mengenai penilaian prestasi kerja dengan kajian motivasi kerja di PT. Fajar Taurus pernah dilakukan oleh Utami (2002). Berdasarkan hasil penelitian, diperoleh urutan faktor-faktor yang berhubungan positif dan nyata dengan motivasi kerja pegawai dari yang paling kuat hubungannya yaitu hubungan atasan dan bawahan, kompensasi, peraturan dan kebijakan perusahaan, hubungan sesama rekan kerja dan kondisi kerja. Penilaian prestasi kerja karyawan PT. Fajar Taurus mempunyai hubungan signifikan yang positif dengan motivasi kerja untuk bertanggung jawab dan motivasi kerja secara keseluruhan.

Penelitian mengenai hubungan penilaian prestasi kerja dengan faktor-faktor motivasi kerja karyawan di PT. Primatama Karya Persada Jakarta juga pernah dilakukan oleh Susanti (2003). Susanti menyatakan bahwa tingkat pengetahuan karyawan mengenai pelaksanaan penilaian prestasi kerja karyawan meliputi tujuan dan kegunaan, waktu, prosedur, metode dan proses penilaian prestasi kerja sebagian besar cenderung diketahui responden. Faktor-faktor motivasi kerja pegawai cenderung cukup baik. Penilaian prestasi kerja pegawai cukup mempengaruhi faktor-faktor motivasi kerja pegawai.

Saputra (2006) dalam penelitiannya menyatakan bahwa hasil identifikasi faktor-faktor penilaian prestasi kerja pada Dinas Kebudayaan dan Pariwisata Pemkab Bogor, yaitu pegawai sangat sanggup menjaga kesetiaan instansi,

(25)

pegawai disiplin dalam menjaga tingkat kehadiran, adanya kualitas kerja yang baik, adanya kuantitas kerja pegawai yang sering, pegawai mampu memimpin dan mengelola tim dalam melaksanakan tugas, pegawai mampu dalam memberikan inisiatif, pegawai mampu berkepribadian baik, pegawai mengetahui standar operasional prosedur pekerjaan, pegawai mampu bekerjasama dalam melaksanakan pekerjaan, pegawai setuju akan pentingnya tanggung jawab dalam melaksanakan pekerjaan.

Selain unsur-unsur penilaian prestasi kerja yang diterapkan Dinas Kebudayaan dan Pariwisata Pemkab Bogor yaitu kesetiaan, prestasi kerja, tanggung jawab, ketaatan, kejujuran, kerjasama, prakarsa, dan kepemimpinan sebaiknya ditambahkan faktor-faktor lain seperti kualitas kerja, kuantitas kerja, inisiatif, kepribadian, pengetahuan pekerjaan dan kehadiran. Hal tersebut dilakukan karena akan menjadi bahan pertimbangan yang selektif dalam pengembangan karir.

Maharani (2008) dalam penelitiannya menyatakan bahwa prestasi kerja pegawai Dinas Pendidikan Kabupaten Ciamis sudah termasuk kedalam kategori baik dan memiliki tingkat disiplin kerja yang tinggi. Melalui penelitian ini dapat dibuktikan bahwa penerapan disiplin kerja memiliki pengaruh terhadap prestasi kerja pegawai. Selain itu, Dinas Pendidikan Kabupaten Ciamis perlu memberikan reward yang lebih berarti kepada pegawai yang memiliki prestasi kerja yang baik, hal ini dilakukan agar pegawai lain terpacu untuk meningkatkan prestasi kerjanya.

2.2. Tinjauan Studi Terdahulu Tentang Motivasi Kerja

Penilaian mengenai kajian faktor-faktor motivasi untuk peningkatan pegawai pada Dinas Pertanian dan Kehutanan Kota Sabang kerja pernah dilakukan oleh Yulizar (2005). Dalam penelitiannya Yulizar menyatakan bahwa faktor-faktor motivasi yang berkorelasi terhadap kinerja berdasarkan kelompok jenis kelamin terdapat perbedaan pada pekerjaan yang sesuai. Berdasarkan kelompok pendidikan terdapat perbedaan pada pekerjaan yang sesuai, sedangkan berdasarkan kelompok usia, golongan, jabatan dan masa kerja tidak terdapat perbedaan.

(26)

Rekomendasi yang diberikan dalam kaitannya dengan faktor-faktor motivasi untuk pengelolaan kinerja pegawai adalah tidak membedakan karakteristik pegawai untuk dapat menyelesaikan pekerjaan, memberi kesempatan dan mendorong pegawai untuk dapat menunjukkan kemampuannya dalam menyelesaikan pekerjaan, memberi posisi dengan acuan disiplin pendidikan, memenuhi hak-hak, menjaga ruangan agar tetap rapi, serta jaminan keamanan dokumen-dokumen di ruangan kerja. Selain itu kinerja pegawai yang perlu mendapat perhatian sehingga menjadi baik adalah mutu pekerjaan, inisiatif, pengetahuan tentang pekerjaan, tanggung jawab dan pemanfaatan waktu.

Zawawi (2007) dalam penelitiannya menyatakan bahwa peubah indikator yang paling memberikan kontribusi terbesar terhadap pembentukan laten eksogen motivator pada Ditjen P2SDKP adalah pengakuan atas pekerjaan dan peubah indikator yang memberikan kontribusi terendah adalah indikator pengembangan potensi diri. Laten eksogen hygiene memiliki lima peubah indikator, namun peubah indikator yang memberikan kontribusi terbesar terhadap pembentukan laten hygiene pada Ditjen P2SDKP adalah indikator administrasi dan kebijakan, sedangkan peubah indikator yang memberikan kontribusi terendah terhadap pembentukan laten hygiene adalah indikator suasana kerja.

Rekomendasi yang diberikan sebagai upaya-upaya pengembangan kinerja bagi aparatur Ditjen P2SDKP adalah menyusun program terhadap peubah indikator yang tinggi agar dapat mempercepat peningkatan kinerja. Kegiatan yang berkaitan dengan peubah indikator pengakuan adalah pemberian penghargaan kepada pegawai yang mempunyai prestasi, kegiatan yang berkaitan dengan peubah indikator keberhasilan pekerjaan yaitu memasukkan laporan pekerjaan dalam journal dan memberikan kepercayaan untuk mengemban tanggung jawab lebih, kegiatan yang berkaitan dengan peubah indikator kebijakan dan administrasi adalah evaluasi penempatan pegawai, sedangkan Kegiatan yang berkaitan dengan peubah indikator penghasilan adalah mengusulkan adanya biaya untuk pemberian insentif.

Dewi (2007) dalam penelitiannya menyatakan bahwa faktor-faktor eksternal yang mempengaruhi motivasi berprestasi pegawai yaitu hubungan atasan dengan bawahan, hubungan antara sesama rekan kerja, peraturan dan kebijakan instansi,

(27)

kondisi kerja dan gaji. Faktor-faktor internal yang mempengaruhi motivasi berprestasi pegawai adalah tanggung jawab yang diberikan, pengembangan pegawai, pengakuan dan penghargaan serta pekerjaan itu sendiri.

Syam (2008) telah meneliti tentang analisis faktor-faktor yang berhubungan dengan motivasi kerja karyawan pabrik karet crumb rubber perkebunan Sukamaju, PT. Perkebunan Nusantara VIII, Sukabumi. Dari hasil penelitian dapat diperoleh bahwa kondisi tingkat motivasi pegawai saat ini adalah dalam keadaan termotivasi. Hasil uji regresi linier berganda antara motivasi dengan faktor-faktor yang berhubungan dengan motivasi kerja seluruh karyawan diperoleh dua variabel yang mempunyai hubungan nyata dan positif yaitu variabel jenis kelamin dan hubungan sesama rekan kerja. Adapun hasil uji linier berganda lainnya, yaitu uji faktor-faktor yang mempunyai hubungan dengan motivasi karyawan tetap diperoleh tiga variabel yang berhubungan nyata dengan motivasi kerja, yaitu jenis kelamin, peraturan dan kebijakan perusahaan, dan hubungan sesama rekan kerja.

Penelitian sumberdaya manusia mengenai penilaian prestasi kerja dan motivasi kerja pegawai di instansi pemerintah memang sudah pernah dilakukan sebelumnya, tetapi penelitian yang telah dilakukan belum menganalisis sistem pelaksanaan penilaian prestasi kerja pegawai dan potensi motivasi kerja pegawai.

Oleh karena itu penulis tertarik untuk meneliti hubungan antara sistem pelaksanaan penilaian prestasi kerja dengan potensi motivasi kerja pegawai di instansi pemerintah yaitu di Dinas Pertanian dan Peternakan Kabupaten Rembang.

Dalam penelitian ini penulis meneliti tentang bagaimana sistem pelaksanaan penilaian prestasi kerja dan melihat hubungannya terhadap potensi motivasi kerja pegawai di Dinas Pertanian dan Peternakan Kabupaten Rembang yang belum pernah diteliti oleh para peneliti terdahulu.

(28)

3.1. Kerangka Pemikiran Teoritis 3.1.1. Penilaian Prestasi Kerja

Setelah pegawai diterima, ditempatkan dan dipekerjakan maka tugas seorang pimpinan adalah melakukan penilaian prestasi kerja pegawainya.

Penilaian prestasi kerja pegawai mutlak harus dilakukan untuk mengetahui prestasi yang dapat dicapai oleh setiap pegawai.

3.1.1.1. Pengertian Penilaian Prestasi Kerja

Prestasi kerja menurut Mangkuprawira (2003) merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Sedangkan penilaian kinerja adalah proses yang dilakukan instansi dalam mengevaluasi kinerja seseorang yang meliputi dimensi kinerja pegawai dan akuntabilitas. Pada waktu yang sama para pegawai membutuhkan umpan balik tentang kinerja mereka sebagai petunjuk untuk mempersiapkan perilaku masa depan.

Penilaian prestasi kerja menurut Hasibuan (2001) merupakan evaluasi terhadap perilaku prestasi kerja pegawai yang dilakukan oleh seorang atasan yang kemudian dapat digunakan untuk menetapkan kebijaksanaan selanjutnya. Flippo (1995) juga mengemukakan bahwa penilaian prestasi mencakup semua informasi yang diperlukan sebagai dasar dalam membuat dan mengambil keputusan tentang pemberian promosi, kenaikan gaji, pemberhentian dan pemindahan.

Berdasarkan definisi di atas, maka dapat ditarik kesimpulan bahwa penilaian prestasi kerja adalah suatu kegiatan mengevaluasi atau menilai prestasi kerja pegawai yang diperlukan sebagai dasar dalam pemberian promosi, kenaikan gaji, pemberhentian dan pemindahan. Selain itu penilaian prestasi kerja juga dapat dijadikan sebagai bahan pertimbangan dalam penyusunan kebijaksanaan mengenai perbaikan dan peningkatan kemampuan kerja pegawai yang nanti pada akhirnya dapat merangsang peningkatan prestasi kerja.

(29)

3.1.1.2. Tujuan dan Manfaat Penilaian Prestasi Kerja

Penilaian prestasi kerja selain berguna untuk instansi juga harus bermanfaat bagi pegawai. Menurut Brotoharsojo (2003) pada hakekatnya tujuan penilaian prestasi kerja dimodifikasi menjadi dua, yaitu untuk kepentingan administrasi personalia serta pengembangan diri pegawai, dengan perincian sebagai berikut : 1. Penilaian prestasi kerja pegawai untuk tujuan administrasi personalia, karena

hasil penilaian prestasi kerja akan menjadi dasar untuk : a. Penetapan naik atau turunnya penghasilan pegawai b. Penetapan kepesertaan pelatihan pegawai

c. Penetapan jenjang karier jabatan pegawai dalam wujudnya sebagai promosi, rotasi atau demosi jabatan

d. Sebagai dasar untuk mengevaluasi kinerja dan produktivitas organisasi dan unit kerja pada umumnya serta individu-individu pegawai dalam setiap jabatan mereka khususnya.

2. Penilaian prestasi kerja pegawai untuk tujuan pengembangan diri pegawai, adalah meliputi :

a. Sebagai dasar untuk mengidentifikasikan kelebihan atau kekurangan pegawai sehingga dapat menjadi salah satu bahan pertimbangan dalam melibatkan pegawai dalam program-program pengembangan pegawai.

Berdasarkan data tersebut seorang atasan bersama-sama dengan konselor karier (career counsellor) dapat membantu mencarikan jalan bagi upaya peningkatan aspek-aspek yang lemah dari diri seorang pegawai melalui proses pembimbingan.

b. Sebagai alat untuk memperbaiki atau mengembangkan kecakapan kerja serta meningkatkan motivasi kerja pegawai melalui proses supervisi atau bimbingan oleh para atasannya secara periodik.

c. Sebagai alat untuk mendorong atau membiasakan para atasan atau pejabat penilai dalam mengamati perilaku kerja pegawai secara keseluruhan sehingga diketahui minat-minat, kemampuan-kemampuan serta kebutuhan-kebutuhan pegawai.

(30)

Mangkuprawira (2003) berpendapat bahwa dilihat dari beragam perspektif pengembangan instansi khususnya manajemen sumberdaya manusia, manfaat penilaian kinerja bagi instansi adalah untuk perbaikan kinerja, penyesuaian kompensasi, keputusan penempatan, kebutuhan pelatihan dan pengembangan serta perencanan dan pengembangan karir.

3.1.1.3. Metode Penilaian Prestasi Kerja

Metode atau teknik penilaian kerja pegawai dapat menggunakan berbagai pendekatan. Dalam prakteknya tidak ada satu pun teknik yang paling sempurna, pasti ada keunggulan dan kelemahannya. Menurut Mangkuprawira (2003), metode penilaian kinerja meliputi :

1. Metode Berorientasi Masa Lalu

a. Skala Penilaian. Penilaian kinerja ini sarat evaluasi subjektif atas kinerja individual dengan skala terendah sampai tertinggi. Penilaian banyak didasarkan pada opini penilai dan pada banyak kasus kriteria tidak langsung terkait pada kinerja pekerjaan yang dievaluasi, misalnya dalam segi kehandalan, inisiatif, output keseluruhan, sikap kerja, kualitas kerja, dan sebagainya. Metode ini dinilai murah untuk mengembangkan dan mengelola dimana penilai membutuhkan pelatihan yang sedikit, waktu yang relatif singkat dalam mengisi formulir dan dapat diterapkan untuk banyak pegawai. Kelemahan metode ini antara lain terdapatnya bias penilai yaitu adanya unsur subjektifitas dan kriteria spesifik, besar kemungkinan dihilangkan untuk membuat formulir yang dapat diapliksikan untuk berbagai jenis pekerjaan.

b. Daftar Periksa. Penilaian kinerja ini mensyaratkan penilai untuk menyeleksi kata-kata atau pernyataan yang menggambarkan kinerja dan karakteristik pegawai. Metode ini dibuat sedemikian rupa dengan memberikan bobot tertentu pada setiap item yang terkait dengan derajat kepentingan dari item tersebut. Keunggulan metode ini adalah murah, meringankan keruwetan administrasi, pelatihan bagi penilai berkurang dan terstandarisasi. Kelemahannya meliputi bias dari penilai dalam bentuk hallo effek, penggunaan kriteria personaliti sebagai pengganti kriteria

(31)

kinerja, kesalahan penafsiran terhadap item, dan penggunaan bobot yang kurang sesuai.

c. Metode Pilihan yang dibuat. Penilaian kinerja ini mensyaratkan penilai untuk memilih pernyataan paling umum dalam setiap pasangan pernyataan tentang pegawai yang dinilai. Keunggulan metode ini adalah mengurangi bias penilai karena beberapa pegawai harus dinilai seperti mulai dari posisi puncak sampai yang terbawah, mudah dikelola, dan cocok untuk pekerjaan yang beragam. Namun disisi lain, walaupun praktis dan mudah distandarisasi, pernyataan umum mungkin tidak spesifik terkait dengan pekerjaan. Jadi, metode ini memiliki keterbatasan manfaat dalam membantu pegawai untuk memperbaiki kinerjanya.

d. Metode Kejadian Kritis. Penilaian kinerja ini mensyaratkan penilai untuk mencatat pernyataan yang menggambarkan perilaku bagus dan buruk yang terkait dengan kinerja pekerjaan. Metode ini bermanfaat untuk memberikan umpan balik kepada pegawai dan mengurangi bias jika penilai mencatat kejadian-kejadian dalam keseluruhan periode.

e. Metode Catatan Prestasi. Penilaian kinerja yang sangat dekat dengan metode kejadian kritis yang digunakan utamanya oleh kalangan profesional. Informasi biasanya digunakan untuk mengembangkan laporan tahunan yang berisi rincian tentang sumbangan para profesional sepanjang tahun. Penafsiran tentang setiap item bisa jadi subjektif dan bias karena mereka cenderung hanya melihat kebaikan seseorang saja.

2. Metode Berorientasi Masa Depan

a. Penilaian Diri. Penilaian kinerja yang bertujuan untuk pengembangan diri pegawai. Pegawai akan menjadi sangat toleran atau sangat kritis terhadap kinerjanya.

b. Pengelolaan Berdasarkan Tujuan. Penilaian kinerja dimana pegawai memperoleh hak untuk terlibat dalam merumuskan tujuan dan harapannya.

Tujuan secara objektif dapat diukur dan bersama-sama diakui oleh pegawai dan manajer. Dalam prakteknya, metode ini menghadapi kesulitan yaitu tujuan terkadang amat ambisius atau sempit atau tidak dirumuskan secara partisipasif tetapi dipaksakan oleh atasan. Hasilnya

(32)

berupa pegawai yang frustasi atau terdapatnya dimensi kinerja yang terabaikan.

c. Penilaian Psikologi. Penilaian kinerja dimana instansi mempekerjakan ahli psikologi industri, baik sebagai pekerja penuh atau paruh waktu (menurut kebutuhan). Penilaian biasanya mengandung wawancara mendalam, tes psikologi, diskusi dengan penyelia, dan telaah ulang dari evaluasi yang lainnya. Metode ini relatif lambat dan cenderung mahal sehingga biasanya disediakan untuk tingkat eksekutif atau manager muda.

d. Pusat-pusat Penilaian. Penilaian kinerja yang standar, mengandalkan beragam tipe evaluasi dan penilai ganda. Tipe ini biasanya digunakan untuk para manager yang tampil dengan potensi untuk melakukan pekerjaan yang lebih bertanggung jawab. Penilaian dilakukan melalui wawancara mendalam, tes psikologi, sejarah latar belakang personal, penilaian kelompok oleh pengunjung lain, diskusi kelompok tanpa ada seorang pemimpin, penilaian oleh psikolog dan manager, dan simulasi pekerjaan untuk menilai potensi mereka dimasa depan. Metode ini mahal dan banyak memakan waktu tetapi riset menunjukkan hasil pusat-pusat penilaian memiliki prediksi yang baik tentang kinerja pekerjaan.

3.1.1.4. Syarat-Syarat Penilai

Untuk menentukan siapa yang melakukan penilaian merupakan suatu masalah pokok dalam proses penilaian, karena penetapan penilai ini erat sekali hubungannya dengan persoalan apakah hasil penilaian itu objektif atau tidak.

Menurut Hasibuan (2001), penetapan penilai yang qualified sangat sulit karena harus memiliki syarat-syarat sebagai berikut :

1. Penilai harus jujur, adil, objektif dan mempunyai pengetahuan mendalam tentang unsur-unsur yang akan dinilai supaya penilaiannya sesuai dengan fakta yang ada.

2. Penilai hendaknya mendaftarkan penilaiannya atas benar atau salah, baik atau buruk terhadap unsur-unsur yang dinilai sehingga hasil penilaiannya jujur, adil dan objektif. Penilai tidak boleh mendasarkan penilaiannya atas dasar suka atau tidak suka.

(33)

3. Penilai harus mengetahui secara jelas uraian pekerjaan dari setiap pegawai yang akan dinilainya supaya hasil penilaiannya dapat dipertanggungjawabkan.

4. Penilai harus mempunyai kewenangan formal supaya mereka dapat melaksanakan tugasnya dengan baik.

5. Penilai harus mempunyai keimanan supaya penilaiannya jujur dan adil.

3.1.1.5. Dasar Penilaian dan Unsur-Unsur yang Dinilai

Dalam penilaian prestasi kerja, penilai menggunakan standar sebagai alat ukur hasil yang dicapai dan perilaku yang dilakukan, baik didalam maupun diluar pekerjaan pegawai. Standar dibedakan atas tangible standard dan intangible standard. Tangible standard merupakan sasaran yang dapat ditetapkan standarnya, yaitu standar dalam bentuk fisik maupun standar dalam bentuk uang.

Sedangkan intangible standard merupakan sasaran yang tidak dapat ditetapkan alat ukur atau standarnya, misalnya adalah standar perilaku, kesetiaan, partisipasi, loyalitas serta dedikasi pegawai terhadap instansinya.

Dalam proses penilaian prestasi kerja, hal yang tidak kalah penting adalah penetapan unsur-unsur yang akan dinilai. Menurut Hasibuan (2001), unsur prestasi kerja pegawai yang akan dinilai oleh setiap organisasi atau instansi tidak selalu sama. Tetapi pada dasarnya unsur-unsur yang dinilai itu mencakup hal-hal seperti kesetiaan, prestasi kerja, kejujuran, kedisiplinan, kreativitas, kerjasama, kepemimpinan, kepribadian, prakarsa, kecakapan dan tanggung jawab.

3.1.1.6. Proses Penilaian Prestasi Kerja dan Tata Cara Penilaian

Proses penilaian prestasi kerja adalah suatu langkah dalam mengambil keputusan untuk menentukan penilaian prestasi kerja. Mondy (1990) mengemukakan proses penilaian prestasi kerja meliputi :

1. Mengidentifikasi tujuan spesifik dari penilaian. Mengidentifikasi tujuan yang ingin dicapai secara spesifik dari penilaian prestasi kerja adalah sangat penting karena dengan ini pegawai akan mengetahui apa yang menjadi tujuan dari penilaian prestasi kerja.

2. Mengetahui pekerjaan yang akan diharapkan. Setelah mengetahui sasaran spesifik dari penilaian prestasi kerja, pegawai harus mengetahui apa yang

(34)

diharapkan dari dirinya dalam melaksanakan pekerjaannya. Untuk itu dapat dibuat uraian pekerjaan. Uraian pekerjaan harus berdasarkan analisis pekerjaan, yang artinya uraian pekerjaan harus mempunyai hubungan dengan pekerjaan dari jabatan pegawai.

3. Menguji kerja pegawai. Setelah menetapkan uraian pekerjaan, pegawai perlu mengetahui hasil kerjanya. Untuk itu ditetapkan kriteria-kriteria dan standar- standar penilaian. Penentuan kriteria tersebut menjabarkan perilaku-perilaku yang menentukan prestasi kerja mempunyai hubungan dengan pekerjaan.

Standar difokuskan pada seberapa baik pekerjaan dilaksanakan. Standar harus jelas dan dikomunikasikan sehingga penilai dan yang dinilai mengetahui apakah standar telah dicapai.

4. Penilaian prestasi kerja. Penilaian prestasi kerja menggambarkan kekuatan dan kelemahan pegawai. Beberapa kegunaan penilaian prestasi kerja adalah untuk mengetahui hasil kerja, mengevaluasi sesuai standar yang ditetapkan dan untuk meningkatkan prestasi kerja pegawai.

5. Mendiskusikan hasil penilaian dengan pegawai. Setelah dilakukan penilaian, penilai mengadakan diskusi atau wawancara dengan pegawai yang dinilai untuk memberikan informasi hasil penilaian yang dilakukan. Wawancara yang dilakukan hendaknya merupakan komunikasi dua arah antara pegawai dengan penilai.

3.1.1.7. Efektifitas Penilaian Prestasi Kerja

Schoenfeldt (1995) mengemukakan bahwa untuk mencapai penilaian prestasi kerja yang efektif ada beberapa kriteria yang harus diperhatikan dalam penilaian prestasi kerja, yaitu :

1. Keabsahan. Penilaian prestasi kerja yang baik harus menilai pekerjaan yang penting dan harus terlepas dari penilaian terhadap pekerjaan yang tidak berkaitan dengan peningkatan pretasi kerja.

2. Hal yang diandalkan. Untuk setiap pegawai, penilaian yang dibuat oleh penilai yang bekerja secara independen satu sama lainnya harus saling bersesuaian.

Penilaian prestasi kerja akan berarti bila dua atau lebih jumlah penilai setuju atas prestasi kerja seorang pegawai.

(35)

3. Babas dari bias. Penilaian prestasi kerja dikatakan efektif apabila penilaian prestasi adil untuk semua pegawai dengan mengesampingkan ras, jenis kelamin, asal daerah dan status.

4. Kepraktisan. Kepraktisan menyatakan bahwa instrumen penilaian mudah dipahami dan digunakan oleh penilai dan bawahan serta tidak membutuhkan banyak biaya serta waktu.

3.1.2. Motivasi Kerja

3.1.2.1. Pengertian Motivasi Kerja

Motivasi berasal dari kata latin movere yang berarti dorongan atau menggerakkan motivasi dalam manajemen hanya ditujukan pada sumber daya manusia umumnya dan bawahan khususnya. Menurut Hasibuan (2001), motivasi mempersoalkan bagaimana cara mengarahkan daya dan potensi bawahan agar mau bekerja sama secara produktif, berhasil mencapai dan mewujudkan tujuan yang telah ditentukan. Motivasi sangat penting karena motivasi adalah hal yang menyebabkan, menyalurkan dan mendukung perilaku manusia supaya mau bekerja giat dan mencapai hasil yang optimal

Stoner (1994) menyatakan bahwa motivasi merupakan faktor yang menyebabkan, menyalurkan dan mendukung seseorang berperilaku tertentu.

Hasibuan (2001) mendefinisikan motivasi sebagai suatu keahlian dalam mengarahkan pegawai dan organisasi agar mau bekerja secara berhasil sehingga keinginan para pegawai dan tujuan organisasi sekaligus dapat tercapai. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa motivasi kerja merupakan dorongan dari dalam atau dari dalam atau dari luar diri seseorang untuk bekerja dengan giat agar dapat mencapai tujuan instansi maupun dirinya.

3.1.2.2. Manfaat dan Tujuan Motivasi Kerja

Dalam suatu perusahaan memotivasi pegawai sangat diperlukan. Hal ini disebabkan karena motivasi sangat bermanfaat dalam menciptakan gairah kerja yang pada akhirnya dapat meningkatkan produktivitas kerja pegawai. Hasibuan (2001) mengungkapkan bahwa perusahaan bukan saja mengharapkan pegawai

(36)

yang mampu, cakap dan terampil saja, tetapi yang paling penting adalah mereka bersedia bekerja keras dan berkeinginan untuk mencapai hasil yang maksimal.

Selain menjelaskan mengenai manfaat motivasi, Hasibuan (2001) juga menjelaskan mengenai tujuan motivasi, yaitu :

1. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja pegawai 2. Meningkatkan produktivitas kerja pegawai 3. Mempertahankan kestabilan kerja pegawai 4. Meningkatkan kedisiplinan pegawai 5. Mengefektifkan pengadaan pegawai

6. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik 7. Meningkatkan loyalitas, kreativitas dan partisipasi pegawai 8. Meningkatkan tingkat kesejahteraan pegawai

9. Mempertinggi rasa tanggung jawab pegawai terhadap tugas-tugasnya 10. Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku

3.1.2.3. Teori-Teori Motivasi Kerja

Seseorang berperilaku atau bekerja karena adanya dorongan untuk memenuhi bermacam-macam kebutuhan. Maslow berpendapat bahwa kebutuhan yang diinginkan seseorang berjenjang. Hal ini berarti jika kebutuhan yang pertama telah terpenuhi, kebutuhan tingkat kedua akan muncul menjadi yang utama.

Selanjutnya jika kebutuhan tingkat kedua telah terpenuhi, muncul kebutuhan tingkat ketiga dan seterusnya sampai tingkat kebutuhan kelima. Hasibuan (2001) menyatakan bahwa dasar teori hierarki kebutuhan menurut Maslow (maslow’s need hierarchy theory) yaitu :

1. Manusia adalah makhluk sosial yang berkeinginan. Ia selalu menginginkan lebih banyak, keinginan ini terus menerus dan hanya akan berhenti bila akhir hayatnya tiba.

2. Suatu kebutuhan yang telah dipuaskan tidak menjadi alat motivator bagi pelakunya, hanya kebutuhan yang belum terpenuhi yang menjadi motivator.

3. Kebutuhan manusia tersusun dalam suatu jenjang atau hierarki yang dapat dilihat pada Gambar 1, yaitu :

(37)

a. Physiological needs (kebutuhan fisik dan biologis) yaitu kebutuhan untuk mempertahankan hidup seperti kebutuhan akan makan, minum, dan perumahan.

b. Safety and security needs (kebutuhan keselamatan dan keamanan) yaitu kebutuhan akan kebebasan dari ancaman jiwa dan harta baik di lingkungan tempat tinggal maupun tempat kerja.

c. Affiliation or acceptance needs (kebutuhan sosial) yaitu kebutuhan akan perasaan diterima orang lain di lingkungan tempat tinggal dan bekerja, kebutuhan akan perasaan dihormati, kebutuhan akan kemajuan dan tidak gagal, serta kebutuhan akan perasaan ikut serta.

d. Esteem or status needs (kebutuhan akan penghargaan atau prestise) yaitu kebutuhan akan penghargaan diri atau penghargaan prestise dari orang lain.

e. Self actualization needs (kebutuhan aktualisasi diri) yaitu kebutuhan akan aktualisasi diri dengan menggunakan kemampuan, ketrampilan dan potensi optimal untuk mencapai prestasi kerja yang sangat memuaskan.

Kebutuhan ini merupakan realisasi lengkap potensi seseorang secara penuh.

Tanjung (2002) mengungkapkan bahwa dalam teori Frederick Herzberg yang disebut Teori Motivasi Dua Faktor Herzberg (Hersberg’s Two Factors Motivation Theory) dikatakan bahwa kepuasan dan ketidakpuasan kerja muncul dari dua perangkat faktor yang terpisah, yaitu :

Self actualization needs Esteem or status needs Affiliation or acceptance needs Safety and security needs

Physiological needs

Gambar 1. Konsep Hierarki Kebutuhan Menurut Maslow Sumber : Hasibuan (2001)

(38)

a. Faktor kepuasan (motivator factors). Disini ada kepuasan kerja atau perasaan positif. Beberapa faktor yang sering memberikan kepuasan kepada pegawai yaitu mencakup prestasi, pengakuan, pekerjaan itu sendiri, tanggung jawab, kemajuan dan pertumbuhan.

b. Faktor ketidakpuasan (hygiene faktors). Disini terdapat perasaan negatif atau ketidakpuasan kerja. Beberapa faktor yang menimbulkan ketidakpuasan dikalangan pegawai, yaitu mencakup kebijakan instansi, pengawasan, kondisi kerja, gaji, hubungan kerja dengan sesama rekan kerja, kehidupan pribadi, hubungan antara atasan dan bawahan, status, dan keamanan.

Dalam teorinya tersebut Herzberg mengemukakan bahwa apabila pegawai berpandangan positif terhadap tugas pekerjaannya maka tingkat kepuasannya biasanya tinggi, sebaliknya apabila pegawai memandang tugas pekerjaannya secara negatif maka dalam diri mereka tidak ada kepuasan. Penekanan teori ini adalah apabila tingkat kepuasan pegawai tinggi maka motivator factors yang penting, sedangkan apabila tidak ada kepuasan maka hygiene faktors yang menonjol. Teori Motivasi Dua Faktor Herzberg (Hersberg’s Two Factors Motivation Theory) ini dapat dilihat pada Gambar 2.

Herzberg mengemukakan bahwa cara terbaik untuk memotivasi pegawai adalah dengan mengkombinasikan kedua faktor tersebut, namun pada kenyataannya instansi cenderung lebih sering memperhatikan hygiene faktors dibandingkan motivator faktors. Hal ini dapat dipahami karena hygiene faktors

Gambar 2. Teori Motivasi Dua Faktor Herzberg Sumber : Tanjung (2002)

Kebijakan instansi, pengawasan, kondisi kerja, gaji, hubungan kerja dengan sesama rekan kerja, kehidupan pribadi, hubungan

antara atasan dengan bawahan, status, dan keamanan

Prestasi, pengakuan, pekerjaan itu sendiri, tanggung jawab, kemajuan, dan pertumbuhan

Ketidakpuasan Kerja Rendah

Ketidakpuasan Kerja Rendah Ketidakpuasan Kerja Tinggi

Ketidakpuasan Kerja Tinggi

(39)

mempunyai pengaruh yang dominan terhadap kelangsungan hidup individu.

Herzberg juga meyakini bahwa tidak adanya faktor tersebut dapat menimbulkan ketidakpuasan dalam diri pegawai, sedangkan jika motivator faktors tidak ada atau tidak terlalu diperhatikan maka tidak akan menimbulkan ketidakpuasan yang berlebihan dalam diri pegawai. Dengan demikian hygiene faktors perlu mendapt perhatian yang wajar dari pimpinan agar kepuasan dan kegairahan bekerja bawahan dapat ditingkatkan (Hasibuan, 2001).

Hasibuan (2001) mengemukakan perbandingan teori Maslow dengan teori Herzberg yang dapat dilihat pada Gambar 3, yaitu :

1. Maslow mengemukakan bahwa kebutuhan manusia terdiri dari lima tingkat (kebutuhan fisiologis, kebutuhan rasa aman, kebutuhan sosial, kebutuhan akan penghargaan, dan kebutuhan aktualisasi diri), sedangkan Herzberg mengelompokkannya atas dua kelompok (hygiene faktors dan motivator faktors). Hygiene faktors merupakan kebutuhan tingkat rendah yang jika terpenuhi nilainya akan kembali pada titik nol. Hygiene faktors akan memberikan kepuasan jika terpenuhi dan jika tidak terpenuhi akan menyebabkan ketidakpuasan yang akan menimbulkan tuntutan bagi pegawai.

2. Maslow mengemukakan bahwa semua tingkat kebutuhan itu merupakan alat motivasi bagi pegawai. Menurut Herzberg faktor hygiene bukan merupakan alat motivasi tetapi hanya alat pemeliharaan saja yang harus dipenuhi instansi agar pegawai sehat dan mau bekerja giat. Alat motivasi menurutnya adalah hal-hal yang terkandung dalam pekerjaan, yaitu faktor motivasi yang berkaitan langsung dengan pekerjaan itu sendiri.

3. Teori Maslow dikembangkan hanya atas pengamatan saja dan belum pernah diuji coba kebenarannya, sedangkan teori Herzberg didasarkan atas hasil penelitiannya.

(40)

Pada dasarnya kedua teori ini yaitu Teori Hierarki Kebutuhan Maslow dan Teori Motivasi dua FaktorHerzberg sama-sama bertujuan untuk mendapatkan alat dan cara terbaik dalam memotivasi semangat kerja pegawai agar mereka mau bekerja giat untuk mencapai prestasi kerja yang optimal (Hasibuan, 2001).

3.1.2.4. Faktor-Faktor yang Berhubungan dengan motivasi Kerja

Peterson dan Plowman mengatakan bahwa orang mau bekerjasama karena faktor-faktor seperti keinginan untuk hidup, keinginan untuk suatu posisi, keinginan akan kekuasaan, dan keinginan akan pengakuan (Hasibuan, 2001). Hal tersebut sejalan dengan teori yang dikemukakan oleh Maslow dan Herzberg.

Menurut Stoner (1994) Porter dan Miles menyatakan bahwa ada tiga variabel yang mempengaruhi motivasi dalam instansi, yaitu karakteristik individu, karakteristik pekerjaan, dan karakteristik situasi kerja.

Karakteristik individu adalah minat, sikap dan kebutuhan yang dibawa seseorang kedalam situasi kerja. Setiap individu berbeda dengan individu lainnya baik intelegensi, kemampuan, perilaku maupun kebutuhannya (Seng, 2001).

Maslow’s Need Hierarchy Herzberg Two Factors Motivation Hierarchy

Kebutuhan akan penghargaan

Kebutuhan sosial

Kebutuhan aktualisasi diri

Kebutuhan rasa aman

Kebutuhan fisiologis

Prestasi

Pekerjaan itu sendiri Tanggung jawab Pengakuan Pertumbuhan

Hubungan atasan dan bawahan Hubungan sesaman rekan kerja Peraturan dan kebijakan Kondisi kerja

Gaji

Faktor Motivasi

Faktor Pemeliharaan

Gambar 3. Perbandingan Teori Maslow dan Teori Herzberg Sumber : Hasibuan (2001)

(41)

Karakteristik pekerjaan adalah sifat dari tugas pegawai yang meliputi jumlah tanggung jawab, macam tugas, dan tingkat kepuasan yang orang peroleh dari karakteristik pekerjaan orang itu sendiri.

Karakteristik situasi kerja merupakan perangkat variabel ketiga yang dapat mempengaruhi potensi motivasi kerja, yaitu :

1. Kebijakan personalia, seperti skala upah dan tunjangan pegawai (cuti, pensiun, dan sejenis), umumnya mempunyai dampak yang kecil terhadap kinerja individu, namun kebijakan ini benar-benar mempengaruhi keinginan pegawai untuk tetap bergabung dengan atau meninggalkan instansi dan kemampuan instansi untuk menarik pegawai baru.

2. Sistem imbalan, mempunyai dampak yang sangat besar terhadap motivasi dan kinerja setiap pegawai. Kenaikan gaji, bonus, dan promosi dapat menjadi motivator yang kuat bagi kinerja seseorang kalau dikelola secara efektif.

3. Kultur organisasi antara lain norma, nilai, dan keyakinan bersama para anggotanya akan dapat meningkatkan atau menurunkan kinerja seseorang.

3.2. Kerangka Pemikiran Operasional

Peranan sumberdaya manusia dalam instansi sangat penting dan dibutuhkan, karena keberhasilan kinerja instansi sangat tergantung pada sumberdaya manusia yang memiliki kualitas. Dalam rangka meningkatkan sumberdaya manusia yang berkualitas tersebut, dibutuhkan potensi motivasi sebagai pemicu semangat kerja pegawai agar dapat meningkatkan kinerja pegawai untuk mencapai visi dan misi instansi sehingga sasaran dan tujuan instansi dapat tercapai. Salah satu upaya yang dapat dilakukan untuk memicu potensi motivasi pegawai adalah dengan mengadakan penilaian prestasi kerja atas semua perilaku dan kegiatan pegawai dalam melaksanakan tugas pokok dan fungsinya sehari-hari.

Sesuai dengan Undang-Undang Nomor 8 tahun 1974 tentang Pokok-pokok Kepegawaian bahwa yang digunakan untuk penilaian prestasi kerja PNS adalah Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan (DP3). Penilaian prestasi kerja pegawai merupakan suatu kegiatan yang bermanfaat baik bagi instansi maupun pegawai.

Bagi instansi, hal ini merupakan proses mengevaluasi atau menilai kinerja

(42)

pegawai selama periode tertentu yang diperlukan sebagai bahan-bahan pertimbangan yang objektif dalam pembinaan pegawai negeri sipil.

Dengan penilaian prestasi kerja berarti bawahan mendapat perhatian dari atasannya. Hal ini dapat mendorong mereka bergairah bekerja atau meningkatkan potensi motivasi kerja asalkan sistem pelaksanaannya dilakukan dengan baik, proses penilaiannya jujur, transparan, objektif serta ada tindak lanjutnya. Sistem pelaksanaan penilaian prestasi kerja di Dinas Pertanian dan Peternakan Kabupaten Rembang dievaluasi berdasarkan pengetahuan pegawai terhadap tujuan dan manfaat penilaian prestasi kerja, waktu penilaian prestasi kerja, prosedur penilaian prestasi kerja, metode penilaian prestasi kerja dan proses penilaian prestasi kerja.

Faktor-faktor yang berhubungan dengan potensi motivasi kerja dapat berasal dari keadaan diri pegawai (faktor intrinsik) dan keadaan diluar diri pegawai (faktor ekstrinsik). Karakteristik individu merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi potensi motivasi seseorang dalam bekerja. Setiap orang memiliki intelegensi, kemampuan, pengalaman, status dan kebutuhan yang berbeda.

Karakteristik individu ini merupakan faktor internal yang ada pada diri seseorang.

Faktor-faktor intrinsik yang diduga berhubungan dengan potensi motivasi kerja pegawai dalam penelitian ini yaitu jenis kelamin, usia pegawai, tingkat pendidikan dan masa kerja pegawai.

Faktor-faktor ekstrinsik yang diduga berhubungan dengan potensi motivasi kerja pegawai mengacu pada Teori Dua Faktor Herzberg, yaitu faktor pemeliharaan meliputi hubungan atasan dan bawahan, hubungan sesama rekan kerja, peraturan dan kebijakan pemerintah, kondisi kerja dan kompensasi.

Hubungan sistem pelaksanaan penilaian prestasi kerja dengan potensi motivasi kerja pegawai, serta bagaimana hubungan antara faktor-faktor ekstrinsik dengan potensi motivasi kerja pegawai Dinas Pertanian dan Peternakan Kabupaten Rembang dianalisis dengan uji statistik menggunakan uji korelasi rank Spearman. Hubungan antara faktor-faktor intrinsik dengan potensi motivasi kerja pegawai Dinas Pertanian dan Peternakan Kabupaten Rembang dianalisis dengan uji statistik menggunakan uji korelasi Chi Square. Sistem pelaksanaan penilaian prestasi kerja, faktor-faktor intrinsik dan faktor-faktor ekstrinsik dalam penelitian ini merupakan variabel-variabel pengaruh (variabel X). Variabel terpengaruhnya

(43)

(variabel Y) adalah potensi motivasi kerja. Potensi motivasi kerja pegawai meliputi kemauan pegawai untuk bekerja keras, bekerjasama dan bertanggung jawab terhadap pekerjaannya.

Peningkatan sistem pelaksanaan penilaian prestasi kerja, faktor-faktor intrinsik dan faktor-faktor ekstrinsik di atas diharapkan akan meningkatkan potensi motivasi kerja pegawai. Dengan meningkatnya potensi motivasi pegawai maka akan meningkatkan prestasi kerja dan produktivitas pegawai, sehingga visi dan misi Dinas Pertanian dan Peternakan Kabupaten Rembang akan tercapai.

Dengan demikian hal ini dapat digunakan sebagai bahan rekomendasi bagi perbaikan implementasi sistem pelaksanaan penilaian prestasi kerja pegawai dimasa yang akan datang. Secara skematik, kerangka pemikiran operasional dapat dilihat pada Gambar 4.

(44)

Keterangan :

: Hubungan

Gambar 4. Skema Kerangka Pemikiran Operasional

Faktor Ekstrinsik : 1. Hubungan atasan dan

bawahan

2. Hubungan sesama rekan kerja 3. Peraturan dan

kebijakan pemerintah 4. Kondisi kerja 5. Kompensasi

Uji Korelasi

Rank Spearman

Uji Korelasi Chi Square

Kualitas Pegawai yang Dimiliki