PENGARUH KOMPENSASI TERHADAP KEPUASAN
KERJA DAN KINERJA KARYAWAN
PT. INTRACO ADHITAMA
SURABAYA
SKRIPSI
Diajukan Kepada Fakultas Ekonomi
Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur
Untuk Menyusun Skripsi S-1 Jurusan Manajemen
Untuk Menyusun Skripsi S-1 Jurusan Manajemen
Oleh :
CAHYA PURWANINGRUM
0612010060/ EM
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS PEMBANGUNAN NASIONAL “VETERAN”
JAWA TIMUR
KATA PENGANTAR
Puji syukur penulis ucapkan kehadirat Allah SWT karena berkat rahmat dan hidayah-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini dengan judul : “ Pengaruh Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja Dan Kinerja Karyawan
PT. Intraco Adhitama Surabaya.”
Skripsi ini diajukan untuk memenuhi sebagian persyaratan guna memperoleh gelar Sarjana Ekonomi Jurusan Manajemen pada Fakultas Ekonomi Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.
Penulis menyadari bahwa skripsi ini tidak akan berhasil tanpa adanya dukungan dari berbagai pihak, oleh karena itu pada kesempatan ini dengan segala ketulusan hati penulis ingin mengucapkan terima kasih kepada :
1. Bapak Prof. Dr. Ir. Teguh Soedarto, MP, selaku Rektor Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.
2. Bapak Dr. H. Dhani Ichsanudin Nur, SE, MM, selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.
3. Bapak Drs. Ec. Gendut Sukarno, MS, selaku Ketua Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur. 4. Bapak Sugeng Purwanto, SE, MM selaku Dosen Pembimbing Utama yang
telah memberikan bimbingan dan dorongan kepada peneliti dalam menyelesaikan skripsi ini.
5. Segenap staff Dosen Fakultas Ekonomi Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur yang telah memberikan banyak pengetahuan selama masa perkuliahan.
6. Kedua orang tua dan semua pihak yang ikut membantu, yang tidak bisa penulis sebutkan satu-persatu.
Penulis menyadari bahwa apa yang telah disajikan masih banyak kekurangan, untuk itu kritik dan saran yang membangun dari semua pihak sangat diharapkan demi kesempurnaan skripsi ini. Akhirnya dengan segala keterbatasan yang penulis miliki, semoga skripsi ini bermanfaat bagi pihak yang berkepentingan.
Surabaya, Agustus 2010
Penulis
iii
KATA PENGANTAR ... i
DAFTAR ISI ... iii
DAFTAR TABEL ... vii
DAFTAR GAMBAR ... viii
DAFTAR LAMPIRAN ... ix
ABSTRAKSI ... x
BAB I PENDAHULUAN ... 1
1.1. Latar Belakang Masalah ... 1
1.2. Perumusan Masalah ... 6
1.3. Tujuan Penelitian ... 7
1.4. Manfaat Penelitian ... 7
BAB II TINJAUAN PUSTAKA ... 9
2.1. Penelitian Terdahulu ... 9
2.2. Landasan Teori ... 10
2.2.1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia ... 10
2.2.2. Kompensasi ... 14
2.2.2.1. Pengertian Kompensasi ... 14
2.2.2.2. Tujuan Kompensasi ... 16
iv
Kompensasi ……….. 20
2.2.2.5. Indikator-Indikator Yang Membentuk Kompensasi ... 22
2.2.3. Kepuasan kerja ... 24
2.2.3.1. Pengertian Kepuasan Kerja ... 24
2.2.3.2. Aspek-Aspek Kepuasan Kerja ... 25
2.2.3.3. Faktor-Faktor Penentu Kepuasan Kerja ... 26
2.2.3.4. Indikator-Indikator Yang Membentuk Kepuasan Kerja ... 28
2.2.4. Kinerja ... 29
2.2.4.1. Pengertian Kinerja ... 29
2.2.4.2. Pengertian Penilaian Kinerja ... 30
2.2.4.3. Langkah-Langkah Peningkatan Kinerja ... 31
2.2.4.4. Pihak Yang Melakukan Penilaian ………… 32
2.2.4.5. Kegunaan Penilaian Kinerja ……….... 33
2.2.4.6. Indikator-Indikator Yang Membentuk Kinerja ... 35
2.2.5. Pengaruh Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja ... 36
v
2.3. Kerangka Konseptual ... 41
2.4. Hipotesis ... 42
BAB III METODE PENELITIAN ... 43
3.1. Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel ... 43
3.1.1. Definisi Operasional ... 43
3.1.2. Pengukuran Variabel ... 46
3.2. Teknik Penentuan Sampling ... 47
3.3. Teknik Pengumpulan Data ... 48
3.3.1. Jenis Data ... 48
3.3.2. Sumber Data ... 49
3.3.3. Metode Pengumpulan Data ... 49
3.4. Teknik Analisis Dan Pengujian Hipotesis ... 50
3.4.1. Teknik Analisis ... 50
3.4.2. Uji Reliabilitas ... 54
3.4.3. Uji Validitas ... 55
3.4.4. Outliers ... 56
3.4.4.1. Outliers Univariate ... 56
3.4.4.2. Outliers Multivariate ... 57
3.4.5. Uji Normalitas Univariate Dan Multivariate ... 57
3.4.6. Analisis Path Dengan Menggunakan Permodelan SEM ... 58
vi
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 66
4.1. Deskripsi Obyek Penelitian ... 66
4.1.1. Sejarah Singkat Perusahaan ... 66
4.1.2. Struktur Organisasi ... 67
4.2. Hasil Penelitian Dan Pembahasan ... 70
4.2.1. Analisis Statistik Deskriptif ... 70
4.2.1.1. Deskripsi Hasil Penelitian ... 71
4.2.2. Uji Outlier Multivariate ... 75
4.2.3. Uji Reliabilitas ... 76
4.2.4. Uji Validitas ... 77
4.2.5. Uji Construct Reliability dan Variance Extracted ... 77
4.2.6. Uji Normalitas ... 79
4.2.7. Evaluasi Model One-Steep Approach to SEM ... 80
4.2.8. Uji Kausalitas ... 82
4.3. Hasil Uji Pengujian Hipotesis Penelitian ... 82
4.4. Pembahasan ... 83
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ... 86
5.1. Kesimpulan ... 86
5.2. Saran ... 87 DAFTAR PUSTAKA
viii
Gambar 2.1. Kerangka Konseptual ... 41
Gambar 3.1. Contoh Model Pengukuran Kompensasi ... 51
Gambar 3.2. Contoh Model Pengukuran Kepasan Kerja ... 52
Gambar 3.3. Contoh Model Pengukuran Kinerja ... 53
Gambar 4.1. Struktur Organisasi PT. INTRACO ADHITAMA ... 69
Gambar 4.2. Model Pengukuran Kausalitas One Step Approach Base Model ... 80
vii
Tabel 1.1 Jumlah Pekerjaan, Pekerjaan Selesai Tepat Waktu
Prosentase Pekerjaan Tidak Tepat Waktu ... 4
Tabel 3.1 Goodness of Fit Indices ... 65
Tabel 4.1 Identitas Responden Menurut Jenis Kelamin ... 70
Tabel 4.2 Identitas Responden Menurut Umur ... 71
Tabel 4.3 Identitas Responden Menurut Pendidikan ... 71
Tabel 4.4 Hasil Jawaban Responden untuk Pertanyaan Variabel Kompensasi (X) ... 72
Tabel 4.5 Hasil Jawaban Responden untuk Pertanyaan Variabel Kepuasan Kerja (Y1) ... 73
Tabel 4.6 Hasil Jawaban Responden untuk Pertanyaan Variabel Kinerja (Y2) ... 74
Tabel 4.7 Hasil Uji Outlier Multivariate ... 75
Tabel 4.8 Pengujian Reliability Consistency Internal ... 76
Tabel 4.9 Hasil Uji Validitas ... 77
Tabel 4.10 Construct Reliability & Variance Extrated ... 78
Tabel 4.11 Assessment of Normality ... 79
Tabel 4.12 Evaluasi Kriteria Goodness of Fit Indices Base Model ... 80
Tabel 4.13 Evaluasi Kriteria Goodness of Fit Indices Eliminasi ... 81
ix Lampiran 1. Kuesioner.
Lampiran 2. Rekapitulasi Jawaban Responden. Lampiran 3. Data Uji Reliabilitas.
x
PENGARUH KOMPENSASI TERHADAP KEPUASAN
KERJA DAN KINERJA KARYAWAN
PT. INTRACO ADHITAMA
SURABAYA
Oleh
Cahya Purwaningrum
ABSTRAKSI
PT. Intraco Adhitama Surabaya merupakan perusahaan yang bergerak dalam bidang kontraktor telah melakukan upaya untuk meningkatkan kepuasan serta kinerja karyawannya dalam usahanya untuk memberikan kualitas pelayanan dan jasa. Untuk mencapai keadaan tersebut maka perusahaan menganggap pemberian kompensasi kepada karyawan sangatlah penting terutama bagi karyawan operasionalnya. Kompensasi yang diberikan berupa gaji, tunjangan, bonus, fasilitas dan lain sebagainya. Dimana pemberian kompensasi tersebut penilaiannya didasarkan pada jabatan, pendidikan, masa kerja, serta kemampuan kerja karyawan sebagai wujud timbal balik atas kinerja karyawan tersebut kepada perusahaan. Saat ini perusahaan dihadapkan pada permasalahan penurunan kinerja karyawan yang menyebabkan kinerja perusahaan secara keseluruhan juga terpengaruh. Penurunan kinerja perusahaan ditunjukkan oleh banyaknya pekerjaan yang tidak tepat waktu, sehingga kinerja operasional perusahaan juga semakin menurun. Berkaitan dengan permasalahan tersebut, maka tujuan penelitian adalah untuk mengetahui pengaruh kompensasi tehadap kepuasan kerja karyawan PT. Intraco Adhitama Surabaya, untuk mengetahui pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan PT. Intraco Adhitama Surabaya, untuk mengetahui pengaruh kompensasi terhadap kepuasan kerja karyawan PT. Intraco Adhitama Surabaya,
Data yang digunakan adalah data primer dengan teknik pengumpulan data dengan cara membagikan kuesioner kepada seluruh karyawan PT. Intraco Adhitama Surabaya. Teknik pengambilan sampel menggunakan purposive
sampling. Dan menggunakan teknik analisis Structural Equation Modeling
(SEM).
Berdasarkan analisis data dengan menggunakan SEM (Stuctural Equation
Modeling) dan pembahasan hasil penelitian yang telah dikemukakan, dapat
disimpulkan hal-hal untuk menjawab permasalahan sebagai berikut : Kompensasi tidak berpengaruh terhadap kepuasan kerja, Kepuasan kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan, Kompensasi tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan
1 1.1 Latar Belakang Masalah
Setiap perusahaan dalam mengembangkan usahanya senantiasa harus memperhatikan sumber daya manusianya. Sebab sumber daya manusia dalam perusahaan adalah hal yang sangat penting. Berbeda dengan faktor produksi yang lain seperti bahan baku, modal, atau peralatan. Manusia merupakan makhluk yang memiliki harkat dan martabat yang senantiasa berada melekat baik manusia sebagai anggota masyarakat ataupun anggota organisasi. Manusia merupakan faktor produksi yang menentukan berhasil atau tidaknya perusahaan mencapai tujuan. Suksesnya suatu perusahaan atau organisasi sangat ditentukan oleh kualitas sumber daya manusia yang dimiliki serta didukung oleh beberapa faktor produksi lainnya.
Menyadari bahwa sumber daya manusia merupakan faktor yang sangat vital dalam organisasi maka perlu ditingkatkan efisiensi, kualitas, dan produktivitasnya. Karena itu perlu dikembangkan suasana yang dapat membangkitkan peran aktif dan kondisi kerja yang dapat mendorong untuk mengembangkan dan meningkatkan kemampuannya dengan optimal. Untuk mencapai kondisi tersebut perusahaan memiliki upaya yang dapat ditempuh yaitu dengan memberikan kompensasi yang sesuai.
dari kepegawaian mereka. Kompensasi sangat penting bagi individu dan peruasahaan. Penting bagi karyawan perseorangan karena merupakan ukuran nilai karyawan mereka diantara karyawan, keluarga, dan masyarakat. Dan penting bagi perusahaan karena merupakan cermin daripada organisasi untuk mempertahankan karyawan agar mempunyai loyalitas dan komitmen kerja yang tinggi bagi perusahaan.
Kepuasan kerja seseorang pada dasarnya tergantung pada selisih antara harapan, kebutuhan atau nilai dengan apa yang menurut perasaannya atau persepsinya telah diperoleh atau dicapai melalui pekerjaannya. Karyawan yang memperoleh kepuasan kerja dengan sendirinya mereka akan melakukan pekerjaan dengan baik. Kepuasan kerja adalah sikap seseorang secara keseluruhan terhadap pekerjaannya, atau dapat dikatakan bahwa kepuasan kerja merupakan perbedaan antara harapan dan kenyataan dari imbalan yang diterima dalam bekerja (Robbin 1996:25). Jika imbalan yang diterima sama atau lebih besar dari yang diharapkan, menyebabkan kepuasan. Sebaliknya jika imbalan yang diterima lebih kecil dari yang diharapkan maka menyebabkan ketidakpuasan.
sesuai dengan kinerja mereka. Dilain pihak, bila penghargaan dipandang tidak mencukupi untuk suatu tingkat kinerja mereka maka ketidakpuasan akan terjadi.
Kinerja karyawan merupakan hal yang penting dalam upaya perusahaan untuk mencapai tujuannya. Kinerja karyawan harus diimbangi dengan kompensasi yang sesuai. Karena tanpa adanya kesesuaian kinerja yang dicapai dengan kompensasi yang didapat maka tujuan perusahaan akan sulit terwujud. Kompensasi merupakan wujud timbal balik atas kinerja karyawan yang dapat memberikan kontribusi terhadap kelangsungan hidup perusahaan.
PT. Intraco Adhitama Surabaya merupakan perusahaan yang bergerak dalam bidang kontraktor telah melakukan upaya untuk meningkatkan kepuasan serta kinerja karyawannya dalam usahanya untuk memberikan kualitas pelayanan dan jasa. Untuk mencapai keadaan tersebut maka perusahaan menganggap pemberian kompensasi kepada karyawan sangatlah penting terutama bagi karyawan operasionalnya. Kompensasi yang diberikan berupa gaji, tunjangan, bonus, fasilitas dan lain sebagainya. Dimana pemberian kompensasi tersebut penilaiannya didasarkan pada jabatan, pendidikan, masa kerja, serta kemampuan kerja karyawan sebagai wujud timbal balik atas kinerja karyawan tersebut kepada perusahaan.
pekerjaan yang tidak tepat waktu, sehingga kinerja operasional perusahaan juga semakin menurun. Hal ini dirasakan bagi perusahaan sangat merugikan karena dirasa tidak efektif, efisien dan optimal. Hal tersebut juga berakibat pada ketidakpuasan pelanggan terhadap kinerja dan pelayanan yang diberikan perusahaan. Dari data yang diperoleh selama bulan agustus 2009 sampai desember 2009 adalah sebagai berikut :
Tabel 1.1. : Jumlah Pekerjaan, Pekerjaan Selesai Tepat Waktu dan Proentase Pekerjaan Tidak Tepat Waktu
Bulan Jumlah
Sumber : Data Internal Perusahaan
waktu sebesar 344 pekerjaa.n Sedangkan pekerjaan yang tidak selesai tepat waktu sebesar 45 atau 11,56%. Demikian juga pada bulan desember jumlah pekerjaan sebesar 386 pekerjaan, pekerjaan selesai tepat waktu sebesar 337 pekerjaan. Sedangkan pekerjaan yang tidak selesai tepat waktu sebesar 49 atau 12,69%.
Dari data diatas terlihat bahwa masih tingginya jumlah pekerjaan yang tidak tepat waktu mengindikasikan adanya kinerja karyawan yang masih rendah. Terjadinya penurunan kinerja karyawan tersebut di indikasikan karena kurangnya faktor kompensasi dan kurangnya kepuasan kerja karyawan dalam melakukan pekerjaan. Dengan tidak didapatkannya kompensasi yang sesuai dengan kerja karyawan dapat mengakibatkan turunya kepuasan dan kinerja karyawan.
Oleh karena itu kompensasi bagi karyawan sangat penting, karena dengan pemberian kompensasi yang sesuai dengan kebutuhan dan kerja karyawan maka kepuasan dan kinerja karyawan akan menigkat. Notoatmodjo (2003: 153) berpendapat bahwa besar kecilnya kompensasi dapat mempengaruhi prestasi kerja, motivasi dan kepuasan kerja karyawan. Apabila kompensasi diberikan secara tepat dan benar para karyawan akan memperoleh kepuasan kerja dan termotivasi untuk mencapai tujuan. Akan tetapi bila kompensasi diberikan tidak memadai atau kurang tepat, prestasi kerja, motivasi dan kepuasan kerja karyawan akan menurun.
mencapai tujuan dan memperoleh, memelihara, dan menjaga karyawan dengan baik. Sebaliknya, tanpa kompensasi yang cukup, karyawan yang ada sangat mungkin untuk meninggalkan perusahaan dan untuk melakukan penempatan kembali tidaklah mudah. Akibat dari ketidakpuasan dalam pembayara bisa jadi akan mengurangi kinerja.
Berdasarkan fenomena diatas maka peneliti mencoba mengidentifikasi, mendeskripsikan serta menganalisis permasalahan tersebut dengan mengemukakan dalam bentuk karya tulis yang berjudul “PENGARUH KOMPENSASI TERHADAP KEPUASAN KERJA DAN
KINERJA KARYAWAN PT. INTRACO ADHITAMA SURABAYA”.
1.2. Perumusan Masalah
Berdasarkan pada latar belakang, maka perumusan masalah dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. Apakah kompensasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan PT. Intraco Adhitama Surabaya?
2. Apakah kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT. Intraco Adhitama Surabaya?.
1.3. Tujuan Penelitian
Berdasarkan latar belakang tersebut di atas. Maka adapun tujuan yang ingin dicapai dalam penelitian ini yaitu sebagai berikut:
1. Untuk membuktikan pengaruh kompensasi tehadap kepuasan kerja karyawan PT. Intraco Adhitama Surabaya.
2. Untuk membuktikan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan PT. Intraco Adhitama Surabaya.
3. Untuk membuktikan pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan PT. Intraco Adhitama Surabaya.
1.4. Manfaat Penelitian
Dari penelitian yang dilakukan, diharapkan dapat memberikan manfaat bagi beberapa pihak antara lain sebagi berikut :
1. Bagi perusahaan
Memberikan masukan terhadap masalah yang dihadapi serta memberikan bahan pertimbangan guna mengambil langkah kebijaksanaan selanjutnya khususnya dalam meningkatkan kepuasan kerja dan kinerja karyawan.
2. Bagi pihak lain
3. Bagi peneliti
9 2.1. Penelitian Terdahulu
Banyak penelitian dilakukan untuk mengukur sampai seberapa besar tingkat kemampuan kerja karyawan dalam sebuah perusahaan, karena karyawan merupakan suatu faktor terpenting dalam perusahaan.
2.2. Landasan Teori
2.2.1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Istilah manajemen sumber daya manusia digunakan untuk menggambarkan sederetan panjang prosedur dan teknik yang digunakan oleh manajemen perusahaan untuk memproses dan menganalisis kebutuhan organisasi akan sumber daya manusia juga telah dikaitkan secara samar-samar dengan hubungan-hubungan manusia dalam industri dan perusahaan.
Sumber daya manusia di perusahaan atau organisasi perlu dikelola secara professional agar terwujud keseimbangan antar kebutuhan pegawai dengan tuntutan dan kemampuan organisasi perusahaan. Maka terlebih dahulu kita perlu mengetahui pengertian mengenai manajemen sumber daya manusia.
Beberapa pendapat ahli manajemen mengemukakan pengertian manajemen sumber daya manusia sebagai berikut :
merupakan disiplin ilmu yang relatif baru dalam khazanah perkembangan ilmu manajemen di Indonesia. Menurut Handoko (1992:4), Manajemen sumber daya manusia adalah penarikan, seleksi, pengembangan, penggunaan, dan pemeliharaan sumber daya manusia untuk mencapai baik tujuan-tujuan individu maupun organisasi. Menurut Panggabean (2002:15), mengutarakan manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses yang terdiri atas perencanaan, pengorganisasian, pemimpinan, dan pengendalian kegiatan-kegiatan yang berkaitan dengan analisis pekerjaan, evaluasi pekerjaan, pengadaan, pengembangan, kompensasi, promosi, dan pemutusan hubungan kerja guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
Berdasarkan definisi di atas maka dapat ditarik kesimpulan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses didalam penarikan, seleksi, pengembangan, pemeliharaan, pengelolaan dan pendayagunaan sumber daya manusia dengan adanya kerjasama dengan orang lain yang dikembangkan secara maksimal untuk membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.
1. Pendekatan Sumber Daya Manusia.
Manajemen personalia adalah pengelolaan dan pendayagunaan sumber daya manusia. Martabat dan kepentingan hidup manusia hendaknya tidak diabaikan agar kehidupan mereka layak dan sejahtera.
2. Pendekatan Manajerial.
Manajemen adalah tanggung jawab setiap manajer. Depeartemen personalia menyediakan dan memberikan jasa atau pelayanan bagi depaartemen lain.
3. Pendekatan sistem.
Manajemen personalia adalah suatu subsistem dari sistem yang lebih besar yaitu organisasi. Manajemen personalia harus dievaluasi dengan kriteria besarnya kontribusi yang dibuat untuk organisasi 4. Pendekatan Proaktif.
Manajemen personalia meningkatkan kontribusinya kepada para karyawan, manajer dan organisasi melalui antisipasi terhadap masalah-masalah yang akan timbul.
Tujuan tersebut dapat dijabarkan kedalam empat tujuan yang lebih operasional, antara lain :
1. Tujuan masayarakat
Adalah untuk bertanggung jawab secara sosial, dalam hal kebutuhan dan tantangan yang timbul dari masyarakat.
2. Tujuan organisasi
Adalah untuk melihat manajemen sumber daya manusia itu ada (exist), maka perlu adanya kontribusi terhadap pendayagunaan organisasi secara keseluruhan.
3. Tujuan fungsi
Adaklah untuk memelihara kontribusi bagian lain agar mereka (sumber daya manusia dalam setiap bagian) melaksanakan tugasnya secara optimal.
4. Tujuan personal
Adalah untuk memebantu pegawai mencapai tujuan pribadinya, guna mencapai tujuan organisasi.
Hal essential dari manajemen sumber daya manusia adalah pendayagunaan penuh sumber daya manusia perusahaan sehingga para karyawan bekerja secara efektif dalam mencapai tujuan perusahaan.
Ada empat hal yang berkenaan manajemen sumber daya manusia, menurut simamora (2004: 5) :
manajemen sumber dianggap bahwa manajemen sumber daya manusia bukan hanya aktivitas strategi belaka, merupakan suatu sentral dalam tujuan pencapaian tujuan bisnis.
2. Tanggung jawab pengolahan SDM tidak lagi terletak hanya pada manajer khusus, tetapi sekarang hanya terletak pada manajemen lini senior. Hal ini menegaskan perlunya manajer SDM menyerahkan tanggung jawab pengolahan aktiva manusia kepada manajemen lini senior.
3. Perubahan fokus dari hubungan serikat pekerja-manajemen menjadi hubungan manajemen-karyawan, dari kolektivisme menjadi individualisme. Hal ini memperlihatkan adanya pergeseran dari “Hubungan Industri” menjadi “Hubungan karyawan”
4. Terdapat aksentuasi pada komitmen dan melatih inisiatif dimana manajer berperan sebagai penggerak dan fasilitator. Hal ini menyiratkan bahwa pembentukan dan pengolahan kultur organisasi sama pentingnya seperti kerja orang itu sendiri, dimana individu diberikan peluang untuk merealisasikan seluruh potensi mereka.
2.2.2. Kompensasi
2.2.2.1. Pengertian Kompensasi
Sastrohadiwiryo (2003: 181) mengemukakan bahwa ” kompensasi adalah imbalan jasa atau balas jasa yang diberikan oleh
tersebut telah memberikan sumbangan tenaga dan pikiran demi kemajuan perusahaan guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
Sedangkan menurut Panggabean (2002 : 73), kompensasi acap kali juga disebut penghargaan dan dapat didefinisikan sebagai setiap bentuk penghargaan yang diberikan kepada karyawan sebagai balas jasa atas kontribusi yang mereka berikan kepada organisasi. Pendapat lain dikemukan oleh Nitisemito (1996 : 90) bahwa ” kompensasi adalah balas jasa yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawannya, yang dapat dinilai dengan uang dan cenderung diberikan secara bertahap.”
Simamora (2004 : 442) berpendapat bahwa kompensasi meliputi imbalan finansial dan jasa nirwujud serta tunjangan yang diterima oleh para karyawan sebagai bagian dari hubungan kepegawaian. Kompensasi merupakan apa yang diterima oleh para karyawan sebagai ganti kontribusi mereka kepada organisasi.
Dari penjelasan diatas, dapat disimpulkan bahwa kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima sebagai balas jasa untuk aktifitas kerja karyawan.
karyawannya, tidak mustahil organisasi itu lambat laun akan kehilangan sumber daya manusia yang berkualitas tinggi. Hal ini berarti harus mengeluarkan biaya lagi untuk mencari tenaga baru, dan atau melatih tenaga yag sudah ada untuk menggantikan karyawan yang keluar.
2.2.2.2. Tujuan Kompensasi
Suatu kegiatan yang dilakukan biasanya ada tujuan yang ingin dicapai, atau minimal kegiatan tersebut diusahakan mengarah atau mendekati hal yang ingin dicapai. Demikian pula dalam hal pemberian kompensasi kepada karyawan menurut Notoatmodjo (2003 : 154) pemberian kompensasi memiliki tujuan antara lain : a. Menghargai prestsi kerja
Dengan pemberian kompensasi yang memadai adalah suatu penghargaan organisasi terhadap prestasi kerja para karyawannya. b. Menjamin keadilan
Dengan adanya sistem kompensasi yang baik akan menjamin terjadinya keadilan di antara karyawan dalam organisasi.
c. Mempertahankan karyawan
Dengan sistem kompensasi yang baik, para karyawan akan betah atau bertahan bekerja pada organisasi itu.
d. Memperoleh karyawan yang bermutu
e. Pengendalian biaya
Dengan sistem pemberian kompensasi yang baik akan mengurangi seringnya melakukan rekruitmen, sebagai akibat dari makin seringnya karyawan yang keluar mencari pekerjaan yang lebih menguntungkan.
f. Memenuhi peraturan-peraturan
Sistem administrasi kompensasi yang baik merupakan tuntutan dari pemerintah (hukum).suatu organisasi yang baik dituntutadanya sistem administrasi yang baik pula.
Pemberian kompensasi yang layak bukan saja dapat mempengaruhi kondisi materi para karyawan, tetapi juga dapat menentramkan batin karyawan untuk bekerja lebih tekun dan mempunyai inisiatif. Sebaliknya pemberian kompensasi yang tidak layak akan meresahkan gairah kerja, sehingga kinerja akan merosot. Oleh karena itu untuk meningkatkan kinerja karyawan perusahaan harus memberikan kompensasi yang layak kepada para karyawan sesuai dengan kemampuan perusahaan itu sendiri.
Dengan adanya pemberian kompensasi yang layak, maka semua karyawan akan dapat bekerja dengan tenang dan mengkonsentrasikan seluruh pikirannya untuk menyelesaikan pekerjaan dan tanggung jawabnya. Karyawan yang tergolong potensial akan dapat mengembangkan potensial dirinya untuk meningkatkan kualitas kerjanya. Bila hal itu dapat terealisasi, maka perusahaan akan dapat lebih cepat mencapai tujuan.
2.2.2.3. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Besarnya Kompensasi
Besar kecilnya pemberian kompensasi tidak mungkin dapat ditentukan begitu saja, tanpa mengantisipasi perkembangan keadaan sekitar lingkungan perusahaan. Penetapan kompensasi yang hanya berdasarkan keinginan sepihak (perusahaan) saja dapat dipertanggungjawabkan secara yuridis akan sulit diterapkan dalam jangka panjang. Menurut Panggabean (2002 : 81) tinggi rendahnya kompensasi dipengaruhi oleh faktor :
1. Penawaran dan permintaan
2. Serikat pekerja
Serikat pekerja juga berperan dalam penentuan kompensasi. Jika kedudukannya kuat, maka kedudukan pihak karyawan juga akan kuat dalam menentukan kebijakan kompensasi, begitu sebaliknya.
3. Kemampuan untuk membayar
Kompensasi merupakan komponen biaya produksi. Dengan demikian, jika kompensasi semakin besar, maka biaya produksi juga akan semakin besar dan jika biaya produksi besar, maka harga pokok juga besar. Pada perusahaan yang memiliki nama baik dan beranggapan bahwa barang yang dihasilkan berkualitas, maka besarnya harga pokok yang mengakibatkan tingginya harga jual masih dapat digunakan oleh perusahaan itu. Oleh karena itu, dapat dikemukakan bahwa kemampuan perusahaan untuk membayar gaji karyawannya tergantung dari skala usaha dan nama baik perusahaan. 4. Produktivitas
Jika gaji yang diberikan berdasarkan produktivitas, maka bagi pegawai yang berprestasi semakin meningkat, maka semakin tinggi pula upah atau gaji yang diberikan perusahaan.
5. Biaya hidup
6. Pemerintah
Dalam menentukan tingkat gaji atau upah, pemerintah juga menetapkan tingkat upah minimum untuk setiap daerah kerja yang telah disesuaikan dengan biaya hidup yang ada dan perusahaan harus mematuhi program dari pemerintah tersebut.
2.2.2.4. Komponen Program Pemberian Kompensasi
Suatu organisasi yang telah membuat keputusan tentang pemberian kompensasi bagi karyawannya, maka selanjutnya disusunlah program pemberian kompensasi. Notoatmodjo (2003: 156) mengemukakan bahwa dalam program pemberian kompensasi mencakup sekurang kurangnya 8 (delapan) komponen, antara lain sebagai berikut : 1. Organisasi administrasi pemberian kompensasi
Suatu organisasi, terutama organisasi yang sudah besar memerlukan pengorganisasian dan administrasi dalam pemberian kompensasi. Sebab pemberian kompensasi bukanlah sekedar membagikan upah atau gaji kepada karyawan saja, melainkan harus memperhitungkan kemampuan organisasi serta produktivitas karyawan, serta aspek-aspek yang berhubungan dengan itu.
2. Metode pemberian kompensasi
¾ Pemberian kompensasi berdasarkan satu jangka waktu
tertentu.
¾ Pembayaran upah dan gaji berdasarkan satuan produksi yang
dihasilkan.
¾ Kombinasi dari kedua cara tersebut.
Pimpinan organisasi harus menganalisis secara mendalam mengenai cara-cara pemberian kompensasi ini, agar dapat menentukan cara pemberian kompensasi setepat-tepatnya.
3. Struktur kompensasi
Struktur kompensasi yang baik adalah menganut paham keadilan. Dalam keadilan ini bukan berarti kompensasi sama rata bagi setiap karyawan, tetapi setiap karyawan akan memperoleh kompensasi sesuai dengan tanggung jawabnya.
4. Program pemberian kompensasi sebagai pemasang kerja
Suatu program pemberian kompensasi bukan semata-mata didasarkan sebagai imbalan atas pengorbanan waktu, tenaga, dan pikiran karyawan terhadap organisasi, melainkan juga merupakan cara untuk merangsang dan meningkatkan kegairahan kerja.
5. Tambahan sumber pendapatan bagi karyawan
6. Terjaminnya sumber pendapatan dan peningkatan jumlah imbalan jasa
Program pemberian kompensasi harus menjamin bahwa organisasinya adalah merupakan sumber pendapatan bagi karyawannya dan selalu memikirkan adanya peningkatkan jumlah kompensasi.
7. Kompensasi bagi kelompok manajerial
Pimpinan atau manajer setiap organisasi adalah merupakan kelompok yang bertanggung jawab atas mati hidupnya organisasi atau berkembang tidaknya organisasi. Oleh sebab itu wajar apabila kompensasi yang mereka terima itu lebih besar daripada karyawan biasa.
8. Prospek di masa depan
Dalam program pemberian kompensasi, prospek di masa depan harus diutamakan juga. Untuk memperhitungkan prospek yang akan datang ini perlu memperhitungkan tiga dimensi waktu. Hal ini berarti bahwa dalam menyusun program pemberian kompensasi harus memperhitungkan keadaan organisasi pada waktu yang lalu, kondisi organisasi saat ini, dan prospek pada waktu mendatang.
2.2.2.5. Indikator- Indikator Yang Membentuk Kompensasi
balas jasa atas kerja mereka dengan jenis dan kondisi pekerjaannya, memiliki beberapa indikator meliputi :
1. Kesesuaian gaji atau upah
Kesesuaian pembayaran jasa kerja untuk satuan jasa untuk waktu tertentu dikaitkan dengan masa kerja, jenjang pendidikan, jabatan, tingkat kesulitan kerja, resiko pekerjan, dan jabatan yang bersangkutan.
2. Kesesuaian bonus
Kesesuaian pemberian balas jasa sebagai perangsang yag diberikan kepada karyawan yang mempunyai prestasi kerja mencapai atau melampaui batas yang telah ditetapkan perusahaan dengan maksud untuk memotivasi karyawan untuk berprestasi lebih tinggi lagi. Bonus tersebut diberikan dalam dua bentuk yaitu dalam bentuk uang dan bukan uang yang merupakan penghargaan perusahaan atas prestasi pekerjaan karyawan, seperti pemberian piagam penghargaan dalam upacara resmi dan hak berlibur bersama keluarga yang tercantum dalam daftar gaji atas tanggungan perusahaan, satuannya dinyatakan per bulan.
3. Kesesuaian tunjangan
termasuk didalamnya adalah jaminan hari tua (purnabakti), asuransi tenaga kerja meliputi asuransi jiwa dan asuransi kesehatan atau Askes serta tunjangan lainnya.
2.2.3. Kepuasan Kerja
2.2.3.1. Pengertian Kepuasan Kerja
Menurut Robbins (1996: 139) istilah kepuasan kerja (job
satisfaction) merujuk pada sikap umum seorang individu terhadap
pekerjaannya. Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja tinggi menunjukkan sikap positif terhadap kerja itu, sebaliknya seseorang yang tidak puas dengan pekerjaannya menunjukkan sikap yang negatif terhadap pekerjaan itu. Sedangkan Morse (1953) dalam Panggabean (2002 : 128) mengemukakan bahwa pada dasarnya, kepuasan kerja tergantung kepada apa yang diinginkan seseorang dari pekerjaannya dan apa yang mereka peroleh.
sedangkan perasaan yang berhubungan dengan dirinya, antara lain umur, kondisi kesehatan, kemampuan, dan pendidikan.”
Jadi dari beberapa pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja adalah perasaan seseorang terhadap pekerjaan sekaligus refleksi dari sikapnya terhadap pekerjaannya apakah semakin tinggi tingkat kepuasan yang dirasakannya atau sebaliknya.
2.2.3.2. Aspek-aspek Kepuasan Kerja
Berkaitan dengan aspek-aspek kepuasan kerja yang relevan, secara khusus, Kreitner dan Kinicki (1998) dalam Panggabean (2002 : 129) mengemukakan bahwa aspek-aspek kepuasan kerja yang relevan terdiri atas kepuasan terhadap pekerjaan, gaji, promosi, rekan kerja, dan penyelia. Sementara itu, Blau (1998) juga dalam Panggabean (2002 : 129) mengemukakan bahwa selain terhadap hal-hal tersebut diatas, kepuasan kerja juga relevan terhadap penilaian prestasi. Ini berarti bahwa :
1. Kepuasan kerja adalah kepuasan terhadap setiap perlakuan yang mereka terima di tempat kerja, termasuk kepuasan terhadap evaluasi pekerjaan, seleksi, pemberian fasilitas dan tunjangan (benefits), insentif, atau pemberhentian.
2.2.3.3. Faktor-Faktor Penentu Kepuasan Kerja
Robbins (1996 : 149) berpendapat bahwa ada beberapa faktor yang mendorong kepuasan kerja karyawan, yaitu antara lain :
1. Kerja yang secara mental menantang
Karyawan cenderung lebih menyukai pekerjaan-pekerjaan yang memberi mereka kesempatanuntuk menggunakan keterampilan dan kemampuan mereka dan menawarkan beragam tugas, kebebasan, dan umpan balik mengenai betapa baik mereka bekerja. Karakteristik ini membuat kerja secara mental menantang. Pekerjaan yang kurang menantang menciptakan kobosanan, tetapi yang terlalu banyak menantang menciptakan frustasi dan perasaan gagal. Pada kondisi tantangan yang sedang, kebanyakan karyawan akan mengalami kesenangan dan kepuasan.
2. Ganjaran yang pantas
Para karyawan menginginkan sistem upah dan kebijakan promosi yang mereka persepsikan sebagai adil, tidak meragukan, dan segaris dengan pengharapan mereka. Jika perusahaan dapat memenuhi keinginan karyawan tersebut maka karyawan kemungkina besar akan merasakan kepuasan dengan pekerjaan mereka
3. Kondisi kerja yang mendukung
Dan karyawan lebih menyukai keadaan fisik sekitar yang tidak berbahaya dan merepotkan.
4. Rekan sekerja yang mendukung
Bagi kebanyakan karyawan, kerja juga mengisi kebutuhan akan interaksi sosial. Oleh karena itu tidaklah mengejutkan bila mempunyai rekan sekerja yang ramah dan mendukung menghantar ke kepuasan kerja yang meningkat.
5. Jangan lupakan kesesuaian antara kepribadian-pekerjaan
Kecocokan yang tinggi antara kepribadian seorang karyawan dan pekerjaan akan menghasilkan individu yang lebih terpuaskan (Holland).
Orang-orang yang tipe kepribadiannnya kongruen (sama dan
sebangun)
Dengan pekerjaan yang mereka pilih seharusnya mendapatkan bahwa merekamempunyai bakat dan kemampuan yang tepat untuk memenuhi tuntutan dari pekerjaan mereka. Dengan demikian lebih besar kemungkinan untuk berhasil pada pekerjaan tersebut. Dan karena sukses ini, mempunyai probabilitas yang lebih besar untuk mencapai kepuasan yang tinggi dari pekerjaan mereka.
6. Ada dalam gen
2.2.3.4. Indikator-indikator Yang Membentuk Kepuasan Kerja
Dalam kaitannya dengan faktor-faktor penentu kepuasan kerja, Arfah dan Anshori (2005) menyatakan bahwa dalam menilai kepuasan kerja terdapat 4 (empat) indikator untuk mengukur kepuasan kerja karyawan, yaitu :
1. Jenis pekerjaan
Kesesuian antara pekerjaan yang dibebankan dengan spesifikasi ilmu yang digeluti seseorang.
2. Kesempatan pengembangan karir
Respon akomodatif dari manajemen terhadap pemberian kesempatan bagi karyawan unutk mengembangkan diri dan kemampuannya dalam melaksanakan tugas pekerjaan yang dibebankan padanya. 3. Rekan kerja
Respon afektif dari anggota organisasi terhadap kelompok kerja atau rekan kerja yang ramah dan kooperatif, menjadi sumber dukungan, kenyamanan, saran, dan bantuan bagi pekerja individual.
4. Kondisi kerja
2.2.4 Kinerja
2.2.4.1. Pengertian Kinerja
Gomes (2003 : 195) mengemukakan definisi kinerja karyawan sebagai “Ungkapan seperti output, efisiensi serta efektivitas sering dihubungkan dengan produktivitas”. Selanjutnya, definisi kinerja karyawan menurut Mangkunegara (2001 : 67) bahwa “kinerja karyawan (prestasi kerja) adalah hasil kerja kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya”.
Sementara itu menurut Rivai dan Basri (2005 : 14) mendefinisikan kinerja sebagai hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu didalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target, atau sasaran dan kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama.
2.2.4.2. Pengertian Penilaian Kinerja
Sastrohadiwiryo (2003 : 231) mengemukakan bahwa penilaian kinerja adalah suatu kegiatan yang dilakukan manajemen atau penyelia penilai untuk menilai kinerja tenaga kerja dengan cara membandingkan kinerja atas kinerja dengan uraian atau deskripsi pekerjaan dalam suatu periode tertentu biasanya setiap akhir tahun.
Pendapat lainnya yaitu Rivai dan Basri (2005 : 18) mengemukaan bahwa penilaian kinerja merupakan kajian sistematis mengenai kondisi kinerja karyawan yang dilaksanakan secara formal yang dikaitkan dengan standar kerja yang telah ditentukan perusahaan. Selain itu, kinerja sebagai suatu sistem pengukuran, dan evaluasi, mempengaruhi atribut-atribut yang berhubungan dengan pekerjaan karyawan, perilaku dan keluaran, dan tingkat absensi untuk mengetahui tingkat kinerja karyawan saat ini.
Menurut Dharma (2003 : 350) untuk dapat menilai kinerja secara obyektif dan akurat, kita harus dapat “mengukur” tingkat kinerja mereka. Jika diterjemahkan kedalam standar kerja, pengukuran seperti itu dapat memberikan kesempatan bagi karyawan untuk mengetahui tingkat kinerja mereka. Dengan demikian, tujuan penilaian kinerja pada dasarnya antara lain :
1. Pertanggung jawaban
kenaikan gaji, promosi dan sebagainya adalah kualitas hasil kerja karyawan kerja yang bersangkutan.
2. Pengembangan
Jika standar dan sasaran digunakan sebagi alat ukur untuk keperluan pengembangan, hal ini mengacu pada dukungan yang diperlukan karyawan dalam melaksanakan pekerjaan mereka. Dukungan itu dapat berupa pelatihan, bimbingan, atau bantuan lainnya.
2.2.4.3. Langkah-Langkah Peningkatan Kinerja
Menurut Mangkunegara (2001 : 22) menjelaskan bahwa dalam rangka meningkatkan kinerja, paling tidak ada tujuh langkah yang dapat dilakukan sebagai berikut :
1. Mengetahui adanya kekurangan dalam kerja. Dapat dilakukan melalui tiga cara :
a. Mengidentifikasi masalah melalui data dan informasi yang dikumpulkan terus-menerus mengenai fungsi bisnis.
b. Mengidentifikasi masalah melalui karyawan. c. Memperhatikan masalah yang ada.
3. Mengidentifikasi hal-hal yang mungkin menjadi penyebab kekurangan, baik yang berhubungan dengan sistem maupun dengan pegawai itu sendiri.
4. Mengembangkan rencana tindakan untuk menanggulangi penyebab masalah tersebut.
5 Melakukan rencana tindakan tersebut.
6. Melakukan evaluasi apakah masalah tersebut sudah teratasi atau belum.
7. Mulai dari awal, apabila perlu.
2.2.4.4. Pihak Yang Melakukan Penilaian
Penilaian kinerja dapat dilaksanakan oleh siapa saja yang paham benar tentang penilaian karyawan secara individual. Menurut Mathis dan Jackson (2002: 87) antara lain :
1. Para atasan yang menilai karyawan. 2. Karyawan yang menilai atasannya.
3. Anggota kelompok yang menilai satu sama lain. 4. sumber-sumber dari lain.
5. Penilaian karyawan sendiri. 6. Penilaian dengan multisumber.
dan mendapatkan persetujuan dari atasan langsung. Sistem manapun harus termasuk langsung didalamnya diskusi tatap muka langsung antara penilai dan pihak yang dinilai. Oleh karena itu, penggunaan yang semakin bertambah terhadap kelompok dan adanya perhatian terhadap input dari pihak konsumen, dua sumber informasi penilaian yang semakin meningkat pemanfaatanya adalah anggota kelompok dan sumber dari luar.
2.2.4.5. Kegunaan Penilaian Kinerja
Penilaian prestasi kerja (performance appraisal) adalah proses melalui mana organisasi-organisasi mengevaluasi prestasi kerja karyawan. Kegiatan ini dapat memperbaiki keputusan personalia dan memberikan umpan balik kepada karyawan tentang pelaksanaan kerja. Kegunaan penilaian kinerja menurut Handoko (1992 : 135) dapat dijabarkan sebagai berikut :
1. Perbaikan prestasi kerja
Umpan balik pelaksanaan kerja memungkinkan karyawan, manajer dan departemen personalia dan membetulkan kegiatan-kegiatan mereka.
2. Penyesuaian – penyesuaian kompensasi
3. Keputusan – keputusan penempatan
Promosi, transfer dan emosi biasanya didasarkan pada prestasi kerja masa lalu atau antisipasinya. Promosi sering merupakan bentuk penghargaan terhadap prestasi kerja.
4. Kebutuhan latihan dan pengembangan
Prestasi kerja yang jelek mungkin menunjukan kebutuhan latihan. Demikian juga, prestasi yang baik mungkin mencerminkan potensi yang harus dikembangkan.
5. Perencanaan dan pengembangan karier
Umpan balik prestasi mengarahkan keputusan-keputusan karier, yaitu tentang jalur karier tertentu yang harus diteliti.
6. Penyimpangan – penyimpangan proses staffing
Prestasi kerja yang baik atau jelek mencerminkan kekuatan atau kelemahan prosedur staffing departemen personalia.
7. Ketidak-akuratan informasi
Prestasi kerja yang jelek mungkin menunjukan kesalahan dalam informasi analisis jabatan, rencana-rencana sumber daya manusia, atau komponen lain sistem informasi manajemen personalia.
8. Kesalahan – kesalahan desain pekerjaan
9. Kesempatan kerja yang adil
Penilaian kerja secara akurat akan menjamin keputusan-keputusan penempatan internal diambil tanpa diskriminasi.
10.Tantangan-tantangan eksternal.
Terkadang prestasi kerja dipengaruhi oleh factor-faktor diluar lingkungan kerja, seperti keluarga, kesehatan, kondisi financial atau masalah pibadi lainnya.
2.2.4.6. Indikator-Indikator Yang Membentuk Kinerja
menurut Dharma (2003: 355) banyak cara pengukuran yang dapat digunakan, seperti penghematan, kesalahan, dan sebagainya. Namun hampir semua cara pengukuran mempertimbangkan hal-hal berikut :
1. Kuantitas
Yaitu jumlah yang harus diselesaikan atau dicapai. Pengukuran kuantitatf melibatkan perhitungan keluaran dari proses atau pelaksanaan kegiatan. Ini berkaitan dengan jumlah keluaran yang dihasilkan.
2. Kualitas
3. Ketepatan waktu
Yaitu sesuai tidaknya dengan waktu yang direncanakan. Pengukuran ketepatan waktu merupakan jenis khusus dari pengukuran kuantitatif yang menentukan keteapan waktu penyelesaian suatu kegiatan.
2.2.5. Pengaruh Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja
Menurut Robbins (1996 : 149) menyatakan bahwa faktor-faktor yang lebih penting dalam mendorong kepuasan kerja adalah kerja yang secara mental menantang, ganjaran yang pantas, kondisi kerja yang mendukung, dan rekan sekerja yang mendukung.
Sementara itu Notoatmodjo (2003 : 153) berpendapat bahwa besar kecilnya kompensasi dapat mempengaruhi prestasi kerja, motivasi dan kepuasan kerja karyawan. Apabila kompensasi diberikan secara tepat dan benar para karyawan akan memperoleh kepuasan kerja dan termotivasi untuk mencapai tujuan. Akan tetapi bila kompensasi diberikan tidak memadai atau kurang tepat, prestasi kerja, motivasi dan kepuasan kerja karyawan akan menurun.
ukuran nilai karya mereka di antara para karyawan itu sendiri, keluarga dan masyarakat. Kompensasi sangat penting bagi karyawan itu sendiri sebagai individu, karena besarnya kompensasi merupakan pencerminan atau ukuran nilai pekerjaan karyawan itu sendiri.
Tingkat kompensasi absolut karyawan menentukan skala kehidupannya, sedangkan kompensasi relative menunjukkan status, martabat dan “harga” mereka. Oleh karena itu, bila para karyawan memandang kompensasi mereka tidak memadai, prestasi kerja, motivasi dan kepuasan kerja mereka bisa turun secara dramatis.
2.2.6. Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Menurut Davis (1996: 107) sebagian manajer berasumsi bahwa kepuasan yang tinggi selamanya akn menimbulkan prestasi yang tinggi, tetapi asumsi ini tidak benar. Karyawan yang puas boleh jadi adalah karyawan yang berproduksi tinggi, sedang atau rendah.
Robbins (1996 : 152) berpendapat bahwa riset paling kini memberikan dukungan yang diperbarui untuk hubungan yang asli dari kepuasan dan kinerja. Bila data kepuasan dan produktivitas dikumpulkan untuk organisasi secara keseluruhan, bukannya pada tingkat individual, kita temukan bahwa organisasi dengan karyawan yang lebih terpuaskan cenderung lebih efektif daripada organisasi dengan karyawan yang kurang terpuaskan.
2.2.7. Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan
Mangkuprawira (2004 : 196) menjelaskan bahwa jika kompensasi dikelola dengan baik, maka kompensasi dapat membantu perusahaan untuk mencapai tujuan dan memperoleh, memelihara, dan menjaga karyawan dengan baik. Sebaliknya, tanpa kompensasi yang cukup, karyawan yang ada sangat mungkin untuk meninggalkan perusahaan dan untuk melakukan penempatan kembali tidaklah mudah.
menyebabkan kegelisahan, perasaan bersalah, dan suasana yang tidak nyaman di kalangan karyawan.
Menurut Mathis dan Jackson (2002 : 140) bayaran berdasarkan kinerja bisa memiliki banyak bentuk-bentuk yang paling luas pemakaiannya dan paling dikenal adalah penilaian berkala yang digunakan untuk menentukan peningkatan gaji. Pembayaran jasa (merit
pay) mempunyai tiga sifat kunci : jenis ini menekankan kinerja individu
; kinerja yang dihargai biasanya diukur secara subyektif ; dan jenis ini memberikan kenaikan permanen. Begitu kenaikan jasa diberikan, gaji pokok yang diperoleh akan lebih tinggi tanpa memandang kinerja yang akan datang. Sebaliknya, sebagian besar metode pembayaran untuk kinerja lain bersifat berkala. Yaitu, pembayaran diberikan untuk sekali kejadian kinerja dan tidak berpengaruh selamanya terhadap tingkat gaji pokok yang akan datang. Dalam sistem ini, peluang mendapatkan bayaran tambahan pada episode kinerja selanjutnya mendorong karyawan untuk mengerahkan upaya di masa yang akan datang.
2.3. Kerangka Konseptual
Gambar 2.1. Kerangka Konseptual
Kompensasi (X)
Kinerja Karyawan
(Y2) Kepuasan
2.4. Hipotesis
Berdasarkan rumusan masalah, landasan teori dan kerangka konseptual maka hipotesis dalam penelitian ini adalah :
1. Diduga bahwa kompensasi berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja karyawan PT. Intraco Adhitama Surabaya.
2. Diduga bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan PT. Intraco Adhitama Surabaya.
43 BAB III
METODELOGI PENELITIAN
3.1. Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel
3.1.1. Definisi Operasional
Agar suatu variabel yang akan digunakan dapat diukur serta
menghilangkan dan menghindari adanya kesalahan dalam penaksiran
makna, perlu adanya definisi sebagai berikut :
1. Kompensasi ( X )
Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima sebagai balas jasa
untuk aktifitas kerja karyawan. Menurut Nitisemito dalam Arfah dan
Anshori (2005), indikator kompensasi meliputi :
1. Kesesuaian gaji atau upah ( X.1 )
Kesesuaian pembayaran jasa kerja untuk satuan jasa untuk waktu
tertentu dikaitkan dengan masa kerja, jenjang pendidikan, jabatan,
tingkat kesulitan kerja, resiko pekerjan, dan jabatan yang
bersangkutan.
2. Kesesuaian bonus ( X.2 )
Kesesuaian pemberian balas jasa sebagai perangsang yag diberikan
kepada karyawan yang mempunyai prestasi kerja mencapai atau
melampaui batas yang telah ditetapkan perusahaan dengan maksud
3. Kesesuaian Tunjangan ( X.3)
Kesesuaian pemberian tambahan selain gaji yang dinilai dengan
uang kepada karyawan sebagai balas jasa sesuai dengan jenjang atau
kepangkatan (golongan) berdasarkan peraturan dan sistem yang
digunakan dalam setiap perusahaan.
2. Kepuasan kerja ( Y.1 )
kepuasan kerja adalah perasaan seseorang terhadap pekerjaan sekaligus
refleksi dari sikapnya terhadap pekerjaannya apakah semakin tinggi
tingkat kepuasan yang dirasakannya atau sebaliknya. Arfah dan Anshori
(2005) menyatakan bahwa dalam indikator Kepuasan kerja meliputi :
1. Jenis pekerjaan ( Y1.1 )
Kesesuian antara pekerjaan yang dibebankan dengan spesifikasi ilmu
yang digeluti seseorang.
2. Kesempatan Pengembangan karir ( Y1.2 )
Respon akomodatif dari manajemen terhadap pemberian kesempatan
bagi karyawan unutk mengembangkan diri dan kemampuannya
dalam melaksanakan tugas pekerjaan yang dibebankan padanya.
3. Rekan kerja ( Y1.3 )
Respon afektif dari anggota organisasi terhadap kelompok kerja atau
rekan kerja yang ramah dan kooperatif, menjadi sumber dukungan,
4. Kondisi kerja (Y1.4)
Yaitu respon afektif dari anggota organisasi terhadap lingkungan
kerja yang menarik, bersih, dan nyaman, sehingga dapat
menimbulkan kepuasan dalam bekerja.
3. Kinerja ( Y.2 )
Kinerja merupakan seperangkat hasil yang dicapai dan merujuk pada
tindakan pencapaian serta pelaksanaan suatu pekerjaan yang diminta.
Tinggi rendahnya kinerja seorang dapat dilihat dari hasil kerja yang
dicapai karyawan tersebut. Indikator kinerja menurut Dharma (2003:
355) meliputi :
1. Kuantitas ( Y2.1 )
Bagaimana seseorang karyawan dapat mencapai target yang
ditentukan perusahaan.
2. Kualitas ( Y2.2 )
Bagaimana seseorang karyawan memperhatikan kualitas dan mutu
yang baik dalam bekerja.
3. Ketepatan waktu ( Y2.3 )
Bagaimana seseorang karyawan mempunyai ketepatan waktu dalam
3.1.2. Pengukuran Variabel
Skala pengukuran yang digunakan untuk penelitian ini adalah skala
interval yaitu skala yang menunjukan jarak antara satu data dengan data
yang lain dan mempunyai bobot yang sama. Sedangkan teknik
pengukurannya mengunakan semantic differensial yaitu metode pengukuran
sikap dengan menggunakan skala penilaian 7 (tujuh) butir yang menyatakan
secara verbal 2 (dua) kutub (bipolar) / penilaian yang ekstrim (Indriantoro
dan Supomo 2002: 105).
1 7
Sangat tidak sesuai Sangat sesuai
Tanggapan atau pendapat tersebut dinyataka dengan memberi skor
yang berada dalam rentang nilai 1 sampai 7 pada masing – masing skala,
3.2. Teknik Penentuan Sampling
a. Populasi
Merupakan wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek /
subyek yang mempunyai kuantitas dan karakteristik tertentu yang
ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik
kesimpulan, menurut (Sugiyono 2001 : 57). Populasi yang
dipergunakan dalam penelitian ini adalah karyawan bagian operasional
PT. Intraco Adhitama Surabaya yang berjumlah 153 orang.
b. Sampel
Teknik sampling yang digunakan adalah purposive sampling,
teknik non-probabilitas atau setiap unsur dalam populasi tidak memiliki
peluang yang sama untuk dipilih sebagai sampel, yang memilih ciri-ciri
yang terseleksi berdasarkan sifat khusus. Dengan kriteria, antara lain :
1. Karyawan yang masih bekerja, baik berstatus kontrak (masih memiliki
sisa kontrak > 1 th) maupun tetap
2. Karyawan yang aktif sampai dengan tahun 2010.
3. Berumur 25 tahun diatas.
Agar jumlah sampel bisa mewakili jumlah populasi yang ada, maka
dapat ditentukan dengan menggunakan rumus Slovin dalam Umar
(1997:94) yaitu sebagai berikut :
n =
2
N.e 1
N
+
Keterangan :
n = ukuran sampel
N = ukuran populasi
e = persen kelonggaran tingkat kesalahan 5%
Maka pengambilan sampelnya adalah sebagai berikut :
n =
Dari hasil tersebut jumlah sampel yang diambil adalah sebanyak
110 karyawan pada PT. Intraco Adhitama di Surabaya.
3.3. Teknik Pengumpulan Data
3.3.1. Jenis Data
a. Data Primer
Data ini diperoleh dari jawaban responden terhadap kuisioner yang
telah disebarkan pada lokasi penelitian.
b. Data Sekunder
Data yang diambil dari bagian personalia PT. Intraco Adhitama
3.3.2. Sumber Data
Sumber data dari penelitian ini diperoleh dari :
a. Data primer diperoleh dari :
Jawaban responden melalui kuisioner yang merupakan jawaban atas
permasalahan yang diteliti.
b. Data sekunder diperoleh dari :
PT. Intraco Adhitama Surabaya, pada bagian personalia.
3.3.3. Metode Pngumpulan Data
1. Interview
Yaitu teknik pegumpulan data dalam metode survei yang
menggunakan pertanyaan secara lisan kepada subyek penelitian guna
melengkapi data dalam penelitian ini (Indriantoro dan Supomo
1999:152).
2. Kuisioner.
Yaitu teknik pengumpulan data dengan cara pembagian lembar
pertanyaan yang harus diisi oleh responden guna melengkapi data
dalam penelitian. (Indriantoro dan Supomo 1999:154).
3. Observasi.
Yaitu proses pencatatan pola perilaku subyek, obyek atau
kejadian yang sistematik tanpa adanya pertanyaan atau komunikasi.
dengan individi-individu yang diteliti. (Indriantoro dan Supomo
4. Dokumentasi
Yaitu pengumpulan data dengan jalan mengutip dokumen
perusahaan dengan masalah yang dibahas.
3.4. Teknik Analisis dan Pengujian Hipotesis
3.4.1. Teknik Analisis
Pengujian hipotesis yang digunakan dalam penelitian ini adalah
analisis multivariate dengan Structural Equation Modeling (SEM).
Penaksiran pengaruh pada masing – masing variabel bebas terhadap
variabel terikatnya menggunakan koefisien jalur.
Langkah-langkah dalam analisis SEM model pengukuran dengan contoh
sebagai berikut :
Persamaan Variabel Kompensasi (X1) :
X.1 = λ1 Kompensasi + er_1
X.2 = λ2 Kompensasi + er_2
X.3 = λ3 Kompensasi + er_3
Bila persamaaan di atas dinyatakan dalam sebuah pengukuran
model untuk diuji unidimensionalitasnya melalui confirmatory factor
analysis, maka model pengukuran dengan contoh Kompensasi akan
Gambar 3.1 : Contoh Model Pengukuran Kompensasi
Keterangan :
X.1 = pertanyaan tentang pendapat responden mengenai Kesesuaian
gaji atau upah.
X.2 = pertanyaan tentang pendapat responden mengenai Kesesuaian
bonus
X.3 = pertanyaan tentang pendapat responden mengenai Kesesuaian
Tunjangan.
Persamaan Variabel Kepuasan kerja (Y1) :
Y1.1 = λ1 Kepuasan kerja + er_1
Y1.2 = λ2 Kepuasan kerja + er_2
Y1.3 = λ3 Kepuasan kerja + er_3
Y1.4 = λ3 Kepuasan kerja + er_4
Bila persamaaan di atas dinyatakan dalam sebuah pengukuran
model untuk diuji unidimensionalitasnya melalui confirmatory factor
analysis, maka model pengukuran dengan contoh Kepuasan kerja akan
nampak sebagai berikut :
Kompensasi
X1 er_1
X2 er_2
Gambar 3.2 : Contoh Model Pengukuran Kepuasan kerja
Keterangan :
Y1.1 = pertanyaan tentang pendapat responden mengenai Jenis
pekerjaan.
Y1.2 = pertanyaan tentang pendapat responden mengenai Rekan kerja.
Y1.3 = pertanyaan tentang pendapat responden mengenai Kondisi kerja.
Y1.4 = pertanyaan tentang pendapat responden mengenai Kesempatan
pengembangan karir.
Persamaan Variabel Kinerja (Y2) :
Y2.1 = λ1 Kinerja + er_1
Y2.2 = λ2 Kinerja + er_2
Y2.3 = λ3 Kinerja + er_3
Kepuasaan Kerja
Y.1 er_1
Y.2 er_2
Y.3 er_3
Bila persamaaan di atas dinyatakan dalam sebuah pengukuran
model untuk diuji unidimensionalitasnya melalui confirmatory factor
analysis, maka model pengukuran dengan contoh Kinerja akan nampak
sebagai berikut :
Gambar 3.3 : Contoh Model Pengukuran Kinerja
Keterangan :
Y2.1 = pertanyaan tentang pendapat responden mengenai Kuantitas.
Y2.2 = pertanyaan tentang pendapat responden mengenai Kualitas.
Y2.3 = pertanyaan tentang pendapat responden mengenai Ketepatan
waktu.
Kinerja
Y2.1 er_1
Y2.2 er_2
3.4.2. Uji Reliabilitas
Pendekatan yang dianjurkan dalam menilai sebuah model
pengukuran (measurement model) adalah menilai besaran Composite
Reliability serta Variance Extracted dari masing – masing konstruk.
Realibilitas adalah ukuran konsistensi internal dari
indikator-indikator sebuah konstruk yang menunjukkan derajat sampai dimana
masing-masing indikator mampu mengidentifikasi sebuah konstruk atau
faktor variabel laten. Konsep reliabilitas dapat dipahami melalui dasar, ide,
konsep tersebut, yaitu konsistensi konsep reliabilitas dapat dilakukan dengan
menggunakan konsistensi internal metode cronbach’s coefficient alpha.
Tingkat reliabilitas yang dapat diterima adalah 0,7 walaupun angka itu
bukanlah sebuah ukuran yang ”mati” artinya bila penelitian bersifat
exploratori maka nilai dibawah 0,7 masih dapat diterima, sepanjang disertai
alasan-alasan yang empirik yang terlihat dalam proses exploratori.
(Ferdinand, 2002:63).
Ukuran realiabilitas yang kedua adalah Variance Extracted , yang
menunjukan jumlah variance yang dari indikator – indikator yang
diekstraksi oleh konstruk laten yang dikembangkan. Nilai Variance
Extracted yang tinggi menunjukan bahwa indikator – indikator itu telah
mewakili secara baik konstruk laten yang telah dikembangkan . Nilai
variance extracted ini direkomendasikan pada tingkat paling sedikit 0,50.
Composite Reliability serta Variance Extracted diperoleh melalui
( ∑ Std. Loading )².
Construct – Reliability =
( ∑ Std. Loading )² + ∑ε j
( ∑ Std. Loading )²
Variance – Extracted =
( ∑ Std. Loading )² + ∑ε
Dimana :
Std. Loading diperoleh langsung dari standarized lodiang untuk tiap –
tiap indikator ( diambil dari perhitungan komputer, misal AMOS ).
Єφ adalah measurement error dari tiap – tiap indikator.
3.4.3. Uji Validitas
Validitas instrumen kuesioner adalah suatu derajat ketepatan alat
ukur penelitian tentang isi yang sebenarnya diukur. Uji validitas item
untuk menguji apakah tiap butir pertanyaan benar-benar sahih atau valid.
Sebagai alat ukur yang digunakan, analisis ini melakukan dengan cara
mengkorelasi masing-masing skor item dengan skor totalnya. Dalam hal
ini koefisien korelasi yang dinilai tingkat signifikan < 0,05. Validitas data
penelitian ditentukan oleh proses pengukuran yang akurat, oleh karena itu
jika sinonim reliabilitas adalah konsistensi maka esensi dari validitas
3.4.4. Outliers
Outliers merupakan observasi atau data yang memiliki
karakteristik unik yang terlihat sangat berbeda jauh dari
observasi-observasi yang muncul dalam bentuk nilai ekstrim, baik untuk variabel
tunggal atau variabel kombinasi (Hair, et.al:1995). Adapun outliers dapat
di evaluasi dengan dua cara, yaitu outliers univariate dan outliers
multivariate. Sedangkan menurut Ferdinand (2002: 52) outliesr adalah
observasi yang muncul dengan nilai-nilai ekstrim baik secara univariat
maupun multivariate yaitu yang muncul karena kombinasi karakteristik
unik yang dimilikinya dan terlihat sangat jauh berbeda dari
observasi-observasi lainnya.
3.4.4.1. Outliers Univariate
Deteksi terhadap outliers univariate (masing-masing variable)
dapat dilakukan dengan menentukan nilai ambang batas yang akan
dikategorikan sebagai outliers dengan cara meng konversi nilai data
penelitian ke dalam standar devisi sebesar satu, maka perbandingan antara
besaran nilai dengan mudah dapat dilakukan. Untuk sample besar (diatas
80 observasi), pedoman evaluasi adalah bahwa nilai ambang batas dari
Zskore itu berada pada rentang 3 sampai 4 (Hair dkk;1995). Oleh karena
itu kasus-kasus atau observasi yang mempunyai > 3,0akan dikategorikan
3.4.4.2. Outliers Multivariate
Evaluasi terhadap outliers multivariate (antar variable) perlu
dilakukan sebab walaupun data yang dianalisis menunjukkan tidak ada
outliers pada tingkat univariat, tetapi observasi itu dapat menjadi ouliers
bila sudah dikombinasi. Jarak mahalanobis (the mahalanobis distance)
untuk tiap-tiap observasi dapat dihitung dan akan menunjukkan jalan
sebuah observasi dari rata-rata semua variabel dalam suatu ruang
multidimensional (Hair dkk:1995 ; Norusis, 1994; Abacnick dan Fidell,
1996). Uji terhadap outliers multivariate dilakukan dengan
menggunakan criteria jarak mahalanobis pada tingkat p> 0,001. Jarak
mahalanobis itu dievaluasi dengan menggunakan X2pada derajat bebas
sebesar jumlah variabel yang digunakan dalam penelitian itu.
3.4.5. Uji Normalitas Univariate dan Multivariate
Sebaran data harus dianalisis untuk mengetahui apakah asumsi
normalitas terpenuhi, sehingga data dapat diolah lebih lanjut pada path
diagram. Uji normalitas perlu dilakukan baik untuk univariat dan
multivariate. Untuk menguji normalitas distribusi data yang digunakan
dalam analisis dengan menggunakan uji-uji statistic. Bila nilai Z lebih
besar darr nilai kritis, maka dapat diduga bahwa distribusi data aladah
3.4.6. Analisis Path Dengan Menggunakan Permodelan SEM
Sebuah permodelan SEM yang lengkap pada dasarnya terdiri dari
Measurement Model dan Structural Model. Measurement model atau
model pengukuran ditujukan untuk mengkonfirmasikan sebuah dimensi
atau faktor berdasarkan indikator-indikator empirisnya. Structural model
atau model mengenai struktur hubungan yang membentuk atau
menjelaskan kausalitas antara faktor (Ferdinand, 2002: 34).
Untuk membuat permodelan yang lengkap beberapa langkah
berikut ini yang perlu dilakukan :
a. Pengembangan model berbaasis teori
Langkah pertama dalam pengembangan model SEM adalah pencarian
atau pengembangan sebuah model yang mempunyai justifikasi teoritis
yang kuat. Setelah itu, model tersebut divalidasi secara empirik melalui
program SEM.
b. Pengembangan diagram alur untuk menunjukkan hubungan kausalitas.
Pada langkah kedua, model teoritis yang telah dibangun pada langkah
pertama akan digambarkan dalam sebuah path diagram. Path diagram
tersebut akan memudahkan peneliti melihat hubungan-hubungan
kausalitas yang ingin diujinya.
Setelah teori atau model dikembangkan dan digambarkan dalam
sebuah diagram alur, spesifikasi model dikonversikan kedalam
rangkaian persamaan.
d. Memilih matriks input dan estimasi model
Perbedaan SEM dengan teknik multivariat lainnya adalah input data
yang akan digunakan dalam permodelan dan estimasinya. SEM hanya
menggunakan matriks Varians/Kovarians atau matriks korelasi sebagai
data input untuk keseluruhan estimasi yang dilakukannya.
e. Menilai problem identifikasi
Problem identifikasi pada prinsipnya adalah problem mengenai
ketidakmampuan dari model yang dikembangkan untuk menghasilkan
estimasi yang unik.
Problem identifikasi ini dapat muncul melalui gejala-gejala
berikut ini:
1. Standard error untuk satu atau beberapa koefisien sangat besar.
2. Program tidak mampu menghasilkan matrik informasi yang
seharusnya disajikan.
3. Muncul angka-angka yang aneh seperti adanya varians error yang
negatif.
4. Muncul korelasi yang sangat tinggi antar korelasi estimasi yang
didapat (misalnya lebih dari 0,9).
Pada langkah ini kesesuaian model dievaluasi, melalui berbagai kriteria
goodness-of-fit. Kriteria-kriteria tersebut adalah :
1. Ukuran sampel yang digunakan adalah minimal berjumlah 100 dan
perbandingan 5 observasi untuk setiap parameter.
2. Normalitas dan Linieritas.
3. Outliers.
4. Multicolinearity dan Singularity.
3.4.7. Uji Kausalitas
Kausalitas merupakan permodelan yang tersusun secara structural
yang menggambarkan adanya hubungan yang dihipotesiskan antar konstruk
yang menjelaskan kausalitas termasuk didalamnya kausalitas berjenjang.
Hubungan kausalitas yang dihipotesiskan berdasarkan teori yang
telah teruji dan sistematis. Deteksi kausalitas dapat diamati dari batas tingkat
probabilitas yang lebih kecil ( < 0,05 ). Dalam sebuah model kausalitas,
kebenaran adanyasuatu hubungan sebab akibat antara dua atau lebih variabel
bukannya karena menggunakan SEM, tetapi harus didasari oleh teori-teori
yang mapan. Jadi SEM bukan digunakan untuk menghasilkan kausalitas
tetapi digunakan untuk mengkonfirmasikan kausalitas.
3.4.8. Evaluasi Model
Hair et.al, 1998 menjelaskan bahwa pola “confirmatory”
hipotesis-hipotesis dengan pengujian fit antara model teoritis dan data
empiris. Jika model teoritis menggambarkan “good fit” dengan data, maka
model dianggap sebagai yang diperkuat. Sebaliknya, suatu model teoritis
tidak diperkuat jika teori tersebut mempunyai suatu “poor fit” dengan data.
AMOS dapat menguji apakah l atau “poor fit”. Jadi, “good fit” model yang
diuji sangat penting dalam penggunaan structural equation modeling.
Pengujian terhadap model yang dikembangkan dengan berbagai uation
modeling. Pengujian terhadap model yang dikembangkan dengan berbagai
criteria Goodness of Fit, yakni Chi-Square, Probability, RMSEA, GFI, TLI,
CFI, AGFI, CMIN/DF. Apabila model awal tidak good fit dengan data maka
model dikembangkan dengan pendekatan two step approach to SEM.
Berikut ini disajikan beberapa indeks kesesuaian dengan cut off , valuenya
untuk digunakan dalam menguji apakah model dapat diterima atau ditolak.
a. Chi-Square Statistic( x2 ).
Chi square ini sangat bersifat sensitif terhadap besarnya sampel yang
digunakan. Karena itu bila jumlah sampel adalah cukup besar yaitu lebih
dari 200 sampel, maka statistik chi-square ini harus didampingi oleh alat
uji lainnya (Hair et al., 1995:105: Tabachnick & Fidell, 1996:84).
Karena tujuan analisis adalah mengembangkan dan menguji sebuah
model yang sesuai dengan data atau yang fit terhadap data, maka yang
dibutuhkan justru sebuah nilai (X2) yang tidak signifikan, yang menguji
