i
ANALISIS KEBUTUHAN TENAGA KERJA PADA
DIVISI OPERASIONAL DI PT. ASIALINK HOLIDAYS
SANUR, BALI
Skripsi ini diajukan sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar
Sarjana Pariwisata (S.Par)
MARDI ULISES SIMANJUNTAK
1112025006
PROGRAM STUDI S1 INDUSTRI PERJALANAN WISATA FAKULTAS PARIWISATA
UNIVERSITAS UDAYANA DENPASAR
ii
A. Nama : Mardi Ulises Simanjuntak
B. Judul : Analisis Kebutuhan Tenaga Kerja Pada Divisi Operasional di PT. Asialink Holidays Sanur, Bali
C. Jumlah Halaman : xiv + 78 halaman + 6 lampiran D. Isi Ringkasan :
Sehubungan dengan penurunan jumlah wisatawan yang menggunakan jasa PT. Asialink Holidays Sanur, Bali maka berakibat pada Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) pada beberapa karyawan. Hal ini menyebabkan kelebihan beban kerja pada karyawan di perusahaan tersebut. Penelitian ini dilakukan dengan tujuan menganalisis lebih lanjut mengenai beban kerja dan kebutuhan tenaga kerja pada PT. Asialink Holidays Sanur, Bali sesuai dengan kondisi yang terjadi pada perusahaan tersebut, khususnya pada divisi operasional.
Jenis data yang digunakan adalah data kualitatif dan data kuantitatif, yang diperoleh dari sumber data, baik primer maupun sekunder. Dalam pengumpulan data dilakukan dengan cara observasi partisipasi, wawancara, dan studi dokumentasi. Penentuan informan dilakukan dengan teknik purposive sampling, yaitu dengan menentukan informan pangkal dan informan kunci. Sementara untuk teknik penentuan sampel adalah berupa penentuan populasi, yaitu seluruh karyawan divisi operasional. Teknik analisis data dalam penelitian ini menggunakan analisis deskriptif kualitatif dan kuantitatif, yang terdiri dari analisis beban kerja, analisis kebutuhan tenaga kerja, tingkat absensi tenaga kerja dan perputaran tenaga kerja.
Berdasarkan hasil penelitian, dijelaskan bahwa hasil rata-rata pengamatan beban kerja sesuai dengan SOP menunjukkan bahwa karyawan divisi operasional PT. Asialink Holidays Sanur, Bali mengalami kekurangan waktu sebanyak 424 menit, sedangkan yang di luar SOP mengalami kekurangan waktu sebanyak 489 menit. Dengan analisis beban kerja, maka jumlah tenaga kerja divisi operasional yang seharusnya dibutuhkan adalah sebanyak 6 orang.Sementara persentase absensi karyawan divisi operasional pada PT. Asialink Holidays Sanur, Bali tahun 2014 adalah 0,72% per bulan dan persentase perputaran tenaga kerja pada PT. Asialink Holidays Sanur, Bali tahun 2014 adalah 0, karena tidak ada perputaran tenaga kerja yang terjadi pada tahun tersebut. Maka tenaga kerja yang senyatanya dibutuhkan oleh divisi operasional pada PT. Asialink Holidays Sanur, Bali adalah sebanyak 6 orang. Jumlah karyawan saat ini adalah 2 orang, sehingga PT. Asialink Holidays Sanur, Bali, membutuhkan tambahan tenaga kerja sebanyak 4 orang.
Saran yang dapat diberikan, sebaiknya PT. Asialink Holidays Sanur, Bali segera melakukan perekrutan karyawan agar dapat memenuhi kekurangan tenaga kerja dalam perusahaan. Dengan terpenuhinya kekurangan tenaga kerja, maka beban kerja pun dapat dilaksanakan secara optimal.
iii
A. Name : Mardi Ulises Simanjuntak
B. Title : The Work Force Analysis of Operational Division at PT. Asialink Holidays Sanur, Bali
C. Pages : xiv + 78 pages + 6 attachment D. The content of summary:
Due to the reduction of tourists who uses PT. Asialink Holidays Sanur, Bali services, resulting in employment termination on some employees. It causes the excess of work force load of manpower in the company. The objective of this research is to analyze the workload and manpower requirements at PT. Asialink Holidays Sanur, Bali in accordance with the conditions that occurs to the company, especially on the operational division.
The data that used were qualitative and quantitative data, that was taken from data sources, both primary and secondary. In collection of data were done by participatory observation, interviews, and documentations. Determination of informants was done by using purposive sampling, namely to determine the base informant and key informants. While the sampling technique to determine the population, which are all employees of operating divisions. Data analysis techniques in this research used descriptive analysis of qualitative and quantitative, which consists of a workload analysis, manpower requirement analysis, manpower attendence and labor turning.
Based on the results of the study, explained that the average yield observations of manpowers in accordance with SOP indicates that the operational division employees of PT. Asialink Holidays Sanur, Bali had a lack of time as much as 424 minutes, while the outside of SOP lack of time as much as 489 minutes. If a manpower analysis, the total of operational division of manpower that should be required is 6 instead of 2 people. While the percentage of staff absence operational division at PT. Asialink Holidays Sanur, Bali in 2014 was 0,72% per month and the percentage of labor turning at the PT. Asialink Holidays Sanur, Bali 2014 is 0, because no manpower turning that occurred during 2014.
The suggestion that can be given to PT. Asialink Holidays Sanur, Bali that day should immediately hire the employees in order to fulfill the lack of manpower in the company. With the fulfillment the lack of manpower, the workload can be implemented optimally.
iv
ANALISIS KEBUTUHAN TENAGA KERJA PADA
DIVISI OPERASIONAL DI PT. ASIALINK HOLIDAYS,
SANUR, BALI
Halaman Pengesahan
Nama : Mardi Ulises Simanjuntak
NIM : 1112025006
Skripsi ini telah diujikan dan dinyatakan LULUS dengan predikat SANGAT
MEMUASKAN pada tanggal 8 April 2016 di Program Studi S1 Industri
Perjalanan Wisata Fakultas Pariwisata Universitas Udayana.
Disetujui oleh :
Pembimbing I Pembimbing II
I Made Kusuma Negara, S.E., M.Par IGPB. Sasrawan Mananda, SST. Par., M.M., M.Par NIP. 197805292003121001 NIP. 197708202005011004
Mengetahui,
Dekan Fakultas Pariwisata Ketua Program Studi S1 Industri Perjalanan Wisata Universitas Udayana Fakultas Pariwisata Universitas Udayana
v
ANALISIS KEBUTUHAN TENAGA KERJA PADA
DIVISI OPERASIONAL DI PT. ASIALINK HOLIDAYS
SANUR, BALI
Skripsi ini telah dipertahankan di hadapan Tim Penguji Program Studi S1 Industri
Perjalanan Wisata Fakultas Pariwisata Universitas Udayana pada tanggal 8 April
2016 dan dinyatakan LULUS dengan predikat SANGAT MEMUASKAN.
Tim Penguji
Ketua : I Made Kusuma Negara, S.E.,M.Par ( )
Sekretaris : IGPB. Sasrawan Mananda, SST. Par., M.M., M.Par ( )
Anggota : 1. I Putu Sudana, A.Par., M.Par ( )
2. Ni Putu Eka Mahadewi, S.E.,Ak.,M.Par ( )
3. Luh Gede Leli Kusuma Dewi, S.Psi.,M.Par ( )
Mengetahui,
Dekan Ketua
Fakultas Pariwisata Program Studi Industri Perjalanan Wisata
Drs. I Made Sendra, M.Si., M.Par I Made Kusuma Negara, S.E., M.Par
vi
KATA PENGANTAR
Segala puji syukur penulis panjatkan kepada Tuhan Yang Maha Esa,
karena atas berkat dan anugerahNya penulisan Skripsi yang berjudul “Analisis Kebutuhan Tenaga Kerja Pada Divisi Operasional di PT. Asialink Holidays, Sanur,
Bali” dapat terselesaikan sesuai dengan waktu yang diharapkan. Adapun tujuan penulisan Skripsi ini adalah sebagai syarat untuk memperoleh gelar Sarjana
Pariwisata (S.Par) pada program studi Industri Perjalanan Wisata di Fakultas
Pariwisata Universitas Udayana.
3. Bapak I Putu Sudana, SST.Par., M.Par, selaku Dosen Pembimbing Akademik.
4. Bapak I Made Kusuma Negara, S.E., M.Par, selaku Dosen Pembimbing I.
Terima kasih atas bimbingan dan semua masukan yang diberikan untuk
perbaikan Laporan Akhir ini.
5. Bapak IGPB. Sasrawan Mananda, SST. Par., M.M., M.Par, selaku Dosen
Pembimbing II. Terima kasih atas bimbingan dan semua masukan yang
diberikan untuk perbaikan Laporan Akhir ini.
6. Bapak dan Ibu Dosen pengajar Program Studi S1 Industri Perjalanan Wisata
beserta seluruh Staff dan Pegawai Fakultas Pariwisata Universitas Udayana,
atas segala bantuan yang diberikan.
7. Ibu Lussy Eka Susanti, selaku General Manager pada PT. Asialink Holidays
Sanur, Bali beserta staf lainnya yang telah rela hati meluangkan waktunya
untuk memberikan informasi terkait dengan penelitian yang dilakukan.
8. Bapak Made Rekayana dan Bapak I Putu Ekayana selaku Staff divisi
vii
untuk memberikan informasi terkait dengan penelitian dalam Laporan Akhir
ini.
9. Kedua orang tua tercinta, Bapak T. Simanjuntak beserta Ibu Rosmiwaty Br.
Hutabarat yang dengan sabar, penuh perhatian dan cinta kasih selalu
mendoakan, mendukung, serta memberikan bantuan di dalam pengerjaan
laporan ini.
10.Abang, kakak dan adik tersayang, Franky, Freddy, Adolf, Andres, Vivi, Ana
yang juga selalu setia mendukung baik dalam doa, semangat, dan juga
motivasi.
11.Saudara sepupu terkasih, Raegina Pandu Yudhanti, terima kasih untuk
semangat, doa, dan motivasinya dalam segala proses pengerjaan laporan ini.
12.Zipora Rolentina Sakti, yang selalu sabar menemani, mendukung, serta
mendengarkan keluh kesah di dalam segala proses pengerjaan laporan.
13.Molo, Arief, Kevin, Samuel, Reno, Richard, Tian, Oci, Jacklyn, terima kasih
atas dukungan dan doa dalam proses penyelesaian laporan ini.
14.Semua pihak yang telah memberikan bantuan dan dukungan dalam
penyusunan laporan ini, yang tidak dapat penulis sebutkan satu per satu.
Penulis menyadari bahwa laporan ini masih jauh dari sempurna,
sehingga kritik dan saran yang membangun dari pembaca sangat penulis harapkan
untuk penyempurnaan laporan ini. Akhir kata, penulis mengucapkan terima kasih
dan semoga laporan ini bermanfaat bagi pembaca maupun pihak-pihak yang
memerlukan.
Denpasar, April 2016
viii
SURAT PERNYATAAN KEASLIAN SKRIPSI
Yang bertanda tangan dibawah ini :
Nama : Mardi Ulises Simanjuntak
NIM : 1112025006
Program Studi : Industri Perjalanan Wisata
Dengan ini menyatakan bahwa memang benar skripsi ini adalah hasil karya sendiri bukan plagiat hasil karya orang lain. Apabila dikemudian hari terbukti bahwa karya ilmiah ini bukan karya saya sendiri atau plagiat hasil orang lain, maka saya bersedia menerima sanksi sesuai ketentuan perundang-undangan yang berlaku.
Demikian surat pernyataan ini saya buat untuk dipergunakan sebagaimana mestinya.
Denpasar, 8 April 2016 Yang membuat pernyataan
ix
HALAMAN PENGESAHAN TIM PENGUJI ... v
KATA PENGANTAR ... vi
SURAT PERNYATAAN KEASLIAN SKRIPSI ... viii
DAFTAR ISI ... ix
1.5 Sistematika Penulisan ... 10
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Tinjauan Penelitian Sebelumnya ... 12
2.2 Tinjauan Konsep ... 17
2.2.1 Tinjauan Tentang Tenaga Kerja ... 17
2.2.2 Tinjauan Tentang Analisis Beban Kerja ... 19
2.2.3 Tinjauan Tentang Analisis Kebutuhan Tenaga Kerja 24
2.2.4 Tinjauan Tentang Analisis Tingkat Absensi Tenaga Kerja ... 27
2.2.5 Tinjauan Tentang Perputaran Tenaga Kerja... 28
2.2.6 Tinjauan Tentang Biro Perjalanan Wisata ... 29
x
BAB III METODE PENELITIAN
3.1 Lokasi Penelitian ... 33
3.2 Definisi Operasional Variabel ... 33
3.2.1 Analisis Beban Kerja... 33
3.2.2 Analisis Kebutuhan Tenaga Kerja... 35
3.3 Jenis dan Sumber Data ... 36
3.5 Teknik Penentuan Informan ... 39
3.6 Teknik Penentuan Sampel ... 41
3.7 Teknik Analisis Data ... 42
3.7.1 Analisis Beban Kerja ... 42
3.7.2 Analisis Kebutuhan Tenaga Kerja ... 43
3.7.3 Analisis Tingkat Absensi Tenaga Kerja ... 43
3.7.4 Analisis Perputaran Tenaga Kerja ... 44
BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN 4.1 Gambaran Umum PT. Asialink Holidays Sanur, Bali ... 45
4.1.1 Sejarah PT. Asialink Holidays Sanur, Bali ... 45
4.1.2 Struktur Organisasi dan Job Description ... 48
4.2 Beban Kerja Karyawan Divisi Operasional ... 54
4.2.1 Beban Kerja Karyawan Divisi Operasional Sesuai dengan Standar Operasional Prosedur (SOP) ... 55
4.2.2 Beban Kerja Karyawan Divisi Operasional di Luar Standar Operasional Prosedur (SOP) ... 60
4.2.3 Analisis Beban Kerja ... 63
xi
BAB V SIMPULAN DAN SARAN
5.1 Simpulan ... 74
5.2 Saran ... 75
DAFTAR PUSTAKA ... 76
xii
DAFTAR TABEL
Tabel 1.1 Jumlah Tenaga Kerja yang Terserap Pada Industri Pariwisata
di Provinsi Bali Periode 2011-2015 ... 4
Tabel 1.2 Jumlah Wisatawan Mancanegara yang Menggunakan Jasa
PT. Asialink Holidays Sanur, Bali Tahun 2010-2014 ... 6
Tabel 3.1 Data Pribadi Karyawan Divisi Operasional pada
PT. Asialink Holidays Sanur, Bali Tahun 2015 ... 41
Tabel 4.1 Hasil Rata-Rata Pengamatan Beban Kerja Karyawan Divisi
Operasional Sesuai SOP pada PT. Asialink Holidays Sanur, Bali ... 55
Tabel 4.2 Hasil Pengamatan Beban Kerja Divisi Operasional
Per-Karyawan pada PT. Asialink Holidays Sanur, Bali ... 58
Tabel 4.3 Hasil Rata-Rata Pengamatan Beban Kerja Karyawan Divisi
Operasional di Luar SOP pada PT. Asialink Holidays Sanur, Bali . 60
Tabel 4.4 Jumlah Absensi Karyawan Divisi Operasional PT. Asialink
Holidays Sanur, Bali ... 69
Tabel 4.5 Tingkat Perputaran Tenaga Kerja Divisi Operasional PT.
xiii
DAFTAR GAMBAR
xiv
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1 - Pedoman Wawancara ... 80
Lampiran 2 - Daftar Informan ... 82
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Pulau Bali sangat dikenal dengan dunia pariwisatanya, baik wisata
alam, wisata budaya, wisata spiritual, dan beberapa jenis wisata yang baru
bermunculan seiring dengan perkembangan zaman. Pulau ini juga masih menjadi
salah satu destinasi wisata yang sangat diminati karena wisatawan. Tidak hanya
menyaksikan berbagai atraksi wisata, baik dari nuansa alam hingga nuansa
budaya, wisatawan pun juga dapat terlibat langsung dalam kegiatan wisata
tersebut. Selain itu juga didukung oleh masyarakat lokal Bali yang ramah,
sehingga mamberikan kesan yang baik kepada para wisatawan. Hal inilah yang
membuat Pulau Bali seolah tidak pernah sepi dari hiruk-pikuknya wisatawan.
Sebagai salah satu sektor pembangunan yang dapat memacu
pertumbuhan ekonomi suatu wilayah, pariwisata dianggap sebagai suatu aset yang
strategis untuk mendorong pembangunan pada wilayah-wilayah tertentu yang
mempunyai potensi obyek wisata (Sakti, 2014). Dengan adanya pariwisata yang
selalu dibangun dan dikembangkan, maka akan dapat meningkatkan pendapatan
daerah. Hal ini juga sekaligus berpengaruh pada ketersediaan lapangan pekerjaan,
sehingga masyarakat dapat menikmati keuntungan dari pariwisata tersebut.
Pembangunan industri pariwisata pun turut bersaing demi mendukung kegiatan
terkait dalam rangka menghasilkan barang atau jasa bagi pemenuhan kebutuhan
wisatawan dalam penyelenggaraan pariwisata.
Berdasarkan pernyataan tersebut, jelas dikatakan bahwa usaha-usaha
yang berhubungan dengan kepariwisataan merupakan usaha yang bersifat
komersial. Hal tersebut dapat dilihat dari betapa banyaknya jasa yang diperlukan
oleh wisatawan jika melakukan perjalanan wisata sejak berangkat dari daerah
asalnya, menuju ke daerah tujuan, hingga kembali lagi ke daerah asalnya. Jasa
yang diperoleh tidak hanya oleh satu perusahaan yang berbeda fungsi dalam
proses pemberian pelayanannya. Perusahaan-perusahaan yang termasuk dalam
industri pariwisata, yaitu :
1. Travel Agent
2. Perusahaan Angkutan (transportasi)
3. Akomodasi perhotelan
4. Bar dan Restoran
5. Souvenir dan Handicraft
6. Perusahaan-perusahaan yang berkaitan dengan aktivitas wisatawan, seperti
tempat orang menjual dan mencetak film, kamera, postcard, kantor pos,
money changer, bank, dan lain-lain (Yoeti, 1983).
Salah satu perusahaan yang termasuk industri pariwisata yaitu travel
agent. Penyedia jasa layanan ini merupakan badan usaha yang memberikan
informasi tentang segala sesuatu yang berhubungan dengan dunia perjalanan, pada
tersebut, tentu tidak lepas dari adanya sumber daya manusia yang berkualitas.
Para pekerja pariwisata tidak dapat diciptakan secara instan, tetapi harus disertai
dengan adanya pelatihan atau latar belakang pendidikan yang sesuai. Manajemen
sumber daya manusia adalah salah satu bidang pendidikan yang dapat
menciptakan tenaga kerja profesional dalam industri pariwisata khususnya pada
biro perjalanan wisata.
Dewasa ini mendapatkan tenaga kerja di bidang pariwisata yang
memiliki kinerja baik semakin sulit, terlebih lagi dalam mempertahankan yang
sudah ada. Oleh karena itu perusahaan harus menemukan, mempekerjakan,
memotivasi, melatih, dan mengembangkan tenaga kerja yang dikehendaki
perusahaan, serta mempertahankan tenaga kerja yang berkualitas. Berdasarkan
permasalahan tersebut, maka perusahaan dituntut adanya suatu peranan penting
dalam manajemen sumber daya manusia. Perusahaan perlu mengatur sumber daya
manusia sebaik mungkin guna mencapai tujuannya secara efektif, dengan
senantiasa melakukan investasi untuk penerimaan, penyeleksian dan
mempertahankan sumber daya manusia yang potensial agar tidak berdampak pada
perputaran tenaga kerja (turnover).
Berikut adalah Tabel jumlah tenaga kerja yang terserap pada industri
Tabel 1.1
Jumlah Tenaga Kerja yang Terserap pada Industri Pariwisata
di Provinsi Bali Periode 2011-2015
Hotel Berbintang 29.817 29.966 29.967 30.052 30.297
Hotel non-Bintang 18.413 18.486 18.560 18.768 18.890
Pondok Wisata 1.980 1.988 1.998 2.102 2.241
Sumber : Dinas Tenaga Kerja Provinsi Bali, 2015
Berdasarkan Tabel 1.1 di atas dapat diketahui bahwa pada setiap
tahunnya jumlah tenaga kerja yang terserap pada industri pariwisata di Provinsi
Bali mengalami peningkatan. Hal ini menunjukkan bahwa masyarakat cukup
tinggi untuk berpartisipasi dalam upaya pengembangan industri pariwisata di
situasi ketenagakerjaan dikatakan semakin membaik, apabila tersedia jaminan
kelangsungan pekerjaan bagi pekerja. Jumlah penduduk yang bekerja berdasarkan
status pekerjaan juga menjadi salah satu indikasi kualitas tenaga kerja. Status
sebagai buruh atau karyawan misalnya, dikatakan lebih baik dibandingkan dengan
pekerja bebas maupun pekerja rumahan. Di samping stabilnya kedudukan di suatu
usaha, pada umumnya pekerja yang berstatus buruh atau karyawan memiliki
produktifitas yang lebih tinggi.
Salah satu industri pariwisata di Bali yang digunakan sebagai lokasi
dalam penelitian ini adalah PT. Asialink Holidays Sanur, Bali, yaitu merupakan
sebuah perusahaan yang bergerak di bidang travel agent, yaitu penyedia layanan
jasa akomodasi, transportasi dan paket wisata. Perusahaan di bidang jasa yang
sangat mengedepankan pelayanan sehingga tentunya memerlukan sumber daya
manusia yang handal dan berkompetensi di bidangnya agar bisa memberikan
pelayanan yang baik.
Pemilik dari PT. Asialink Holidays Sanur, Bali adalah seorang
berkebangsaan Belanda yang bernama Arjen De Haan. Kantor berpusat di Sanur,
Bali pada tahun 1996. PT. Asialink Holidays Sanur, Bali menjalin kerja sama
dengan beberapa travel agent di Belanda. Namun, pada tahun 2014 yang lalu,
salah satu dari travel agent besar yang bekerjasama dengan PT. Asialink Holidays
Sanur, Bali mengalami collapse hingga akhirnya bangkrut. Hal ini sangat
berdampak pada PT. Asialink Holidays Sanur, Bali, mengingat kerja sama yang
mancanegara (Eropa) yang akan melakukan perjalanan wisata ke Bali. Sehingga
dengan bangkrutnya salah satu travel agent tersebut, maka jumlah wisatawan
mancanegara khususnya Eropa yang seharusnya menggunakan jasa PT. Asialink
Holidays Sanur, Bali menjadi berkurang, seperti yang dipaparkan pada Tabel 1.2
Tabel 1.2
Jumlah Wisatawan Mancanegara yang Menggunakan Jasa
PT. Asialink Holidays Sanur, Bali
Tahun 2010-2015
Tahun Jumlah Wisatawan Pertumbuhan (%)
2010 11.481 -
2011 10.673 -7,04
2012 9.782 -8,34
2013 8.382 -14,31
2014 8.015 -4,37
2015 8.512 -6,2
Rata-Rata Pertumbuhan -8,05
Sumber : PT. Asialink Holidays Sanur, Bali, 2015
Pada Tabel 1.2 tersebut sangat jelas dipaparkan bahwa jumlah
wisatawan mancanegara yang menggunakan jasa PT. Asialink Holidays Sanur,
Bali dari tahun ke tahun mengalami penurunan. Hal inipun menjadi kondisi
terburuk yang terjadi pada PT. Asialink Holidays Sanur, Bali sehingga perusahaan
beberapa karyawan. Selain itu, hal ini juga mempengaruhi kinerja beberapa
karyawan PT. Asialink Holidays Sanur, Bali, sehingga ada beberapa karyawan
juga yang mengajukan pengunduran diri dalam masa kerjanya mengingat kondisi
perusahaan yang semakin menurun.
Jumlah karyawan pada PT. Asialink Holidays Sanur, Bali adalah
sebanyak 15 orang, yang terbagi menjadi empat departemen, yaitu : Finance &
Accounting, Human Resources, Reservation & Operation, dan Product
Management. Namun sejak pertengahan tahun 2015, PT. Asialink Holidays
Sanur, Bali mengalami masa perombakan struktur organisasi. Hal ini dikarenakan
adanya pergantian pimpinan pada perusahaan tersebut. Perombakan struktur
organisasi yang dimaksud bertujuan untuk menyesuaikan jumlah tenaga kerja
dengan beban kerja yang ada pada perusahaan, sehingga terdapat beberapa
departemen yang digabungkan menjadi satu. Jika sebelumnya terdapat empat
departemen, untuk saat ini pada PT. Asialink Holidays Sanur, Bali terdapat dua
departemen, yaitu : Finance & Accounting Departement serta Tour Departement,
dimana dalam Tour Department tersebut terdiri atas tiga divisi, yaitu divisi
operasional, divisi reservasi, dan divisi produk. Sementara untuk Human
Resources Department saat ini langsung ditangani oleh General Manager.
Masing-masing departemen tersebut memiliki tugas dan tanggung jawab demi
mencapai kelancaran operasional perusahaan, serta menciptakan suatu pelayanan
yang terbaik untuk para wisatawan. Dengan adanya pelayanan terbaik yang
diberikan oleh para karyawan, diharapkan dapat meningkatkan jumlah wisatawan
Berdasarkan pemaparan di atas, penelitian ini dilakukan dengan tujuan
menganalisis lebih lanjut mengenai beban kerja dan kebutuhan tenaga kerja pada
PT. Asialink Holidays Sanur, Bali sesuai dengan kondisi yang terjadi pada
perusahaan tersebut. Dengan menunjuk pada salah satu departemen yang terdapat
di PT. Asialink Holidays Sanur, Bali, yaitu pada Tour Departement yang lebih
dikhususkan lagi pada satu divisi yaitu divisi operasional. Hal ini juga dilandasi
karena pada divisi tersebut mengalami tingkat PHK yang cukup tinggi. Sementara
divisi ini menjadi suatu komponen yang penting dalam menjalankan perusahaan
travel agent, karena merupakan sarana untuk menjalankan produk sesuai dengan
permintaan konsumen, dalam hal ini adalah paket wisata.
Divisi operasional terdiri dari dua orang karyawan tetap. Hal ini sering
kali menimbulkan beberapa kendala dalam kesehariannya. Apalagi jika salah satu
karyawan tersebut tidak masuk kerja (izin ataupun sakit), maka akan dapat
menghambat pekerjaan yang seharusnya menjadi tanggung jawab masing-masing
karyawan. Sementara kondisi perusahaan yang saat ini dapat dikatakan sedang
dalam masa pemulihan juga menjadi salah satu faktor penting dalam tahapan
analisis beban kerja dan kebutuhan tenaga kerja yang dilakukan pada PT. Asialink
Holidays Sanur, Bali. Sehingga nantinya dapat diketahui jumlah tenaga kerja yang
seharusnya dipekerjakan sesuai dengan beban kerja yang ada pada perusahaan,
1.2 Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang tersebut, yang menjadi rumusan masalah
dalam penelitian ini yaitu :
1) Bagaimanakah beban kerja karyawan divisi operasional pada PT. Asialink
Holidays Sanur, Bali ?
2) Bagaimanakah analisis kebutuhan tenaga kerja divisi operasional pada PT.
Asialink Holidays Sanur, Bali ?
1.3 Tujuan Penelitian
Adapun tujuan yang ingin dicapai dalam penelitian ini antara lain :
1) Untuk mengetahui beban kerja karyawan divisi operasional pada PT. Asialink
Holidays Sanur, Bali.
2) Untuk mengetahui jumlah kebutuhan tenaga kerja divisi operasional pada PT.
Asialink Holidays Sanur, Bali.
1.4 Manfaat Penelitian
Dengan adanya penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat
dalam bidang akademis dan praktis, seperti :
1) Manfaat Akademis
Secara akademis penelitian ini merupakan pengaplikasian konsep yang sudah
didapatkan dari bangku perkuliahan, khususnya dalam bidang kajian
Manajemen Sumber Daya Manusia. Dengan demikian manfaat yang
dan menganalisis kebutuhan tenaga kerja divisi operasional pada PT. Asialink
Holidays Sanur, Bali.
2) Manfaat Praktis
Secara praktis penelitian ini diharapkan dapat memberikan masukan,
sumbangan pemikiran, dan informasi kepada PT. Asialink Holidays Sanur,
Bali sebagai bahan acuan terhadap kebutuhan tenaga kerja pada divisi
operasional.
1.4 Sistematika Penulisan
Penulisan laporan penelitian ini disusun dalam lima bab yang
masing-masing akan diuraikan sebagai berikut :
BAB I : Pendahuluan
Pada bab ini terdiri dari latar belakang, rumusan masalah,
tujuan penelitian, manfaat penelitian, serta sistematika
penulisan.
BAB II : Tinjauan Pustaka
Berisi tentang tinjauan hasil penelitian sebelumnya serta
tinjauan konsep yang terdiri dari tinjauan tentang tenaga
kerja, tinjauan tentang analisis beban kerja, tinjauan
tentang analisis kebutuhan tenaga kerja, tinjauan tentang
perputaran tenaga kerja, serta tinjauan tentang biro
BAB III : Metode Penelitian
Bab ini berisi tentang metode penelitian yang terdiri dari
lokasi penelitian, Definisi Operasional Variabel (DOV),
jenis dan sumber data, teknik pengumpulan data, teknik
penentuan informan, teknik penentuan sampel, dan teknik
analisis data.
BAB IV : Hasil dan Pembahasan
Terdiri dari gambaran umum, yaitu uraian dan deskripsi
tentang sejarah, struktur organisasi serta uraian jabatan
dan tugas-tugas pokok tenaga kerja yang berkaitan dengan
lokasi penelitian PT. Asialink Holidays Sanur, Bali, serta
hasil dan pembahasan dari rumusan masalah yang diteliti,
yaitu tentang analisis beban kerja dan analisis kebutuhan
tenaga kerja divisi operasional.
BAB V : Simpulan dan Saran
Berisi tentang simpulan dan saran yang dapat diberikan
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Tinjauan Penelitian Sebelumnya
Tinjauan penelitian sebelumnya yang dimaksud di sini adalah kajian
terhadap hasil-hasil karya tulis yang relevan dengan penelitian ini, khususnya
berhubungan dengan analisis kebutuhan tenaga kerja. Hasil-hasil dari penelitian
tersebut akan diuraikan secara singkat dan akan dijadikan pedoman untuk
melengkapi penelitian ini.
Penelitian yang pertama mengenai analisis kebutuhan tenaga kerja
adalah laporan akhir yang berjudul “Analisis Kebutuhan Tenaga Kerja Front
Office Department di Maya Ubud Resort & Spa Kabupaten Gianyar Bali” yang
disusun oleh Ni Komang Mas Utami Dewi (2014). Dalam penelitian ini
mengangkat permasalahan tentang berapakah jumlah tenaga kerja pada divisi
Front Office Department yang semestinya dibutuhkan di Maya Ubud Resort &
Spa. Hasil dari penelitian ini menyatakan bahwa jumlah tenaga kerja yang
dibutuhkan adalah sebanyak 28 orang, yang sebelumnya hanya berjumlah 23
orang. Penambahan tenaga kerja sebanyak 5 orang tersebut diuraikan sebagai
berikut, pada tenaga kerja Front Desk Agent dibutuhkan 1 orang, Guest Relation
Officer sebanyak 2 orang, Reservation Staff sebanyak 1 orang, dan Bell Boy
sebanyak 1 orang. Penambahan jumlah tenaga kerja tidak dibutuhkan pada posisi
dengan pertimbangan absensi dan perputaran tenaga kerja. Maka jumlah tenaga
kerja yang seharusnya dibutuhkan adalah 29 orang. Penambahan 1 orang tenaga
kerja tersebut akan ditempatkan pada posisi Front Desk Agent.
Penelitian kedua berjudul “Analisis Kebutuhan Tenaga Kerja
Reservasi dan Tiketing di Cathay Pacific Airways - Denpasar” yang disusun oleh
Riana Nathasia (2014). Berdasarkan dengan hasil perhitungan dari analisis beban
kerja dan analisis kebutuhan tenaga kerja, dapat ditarik kesimpulan bahwa tenaga
kerja pada divisi reservasi dan tiketing di Cathay Pacific Airways Denpasar tidak
membutuhkan tambahan tenaga kerja. Namun beban kerja karyawan tidak sesuai
dengan standar operasional prosedur sebagai karyawan reservasi dan tiketing yang
seharusnya, sehingga mengalami kekurangan waktu dalam menyelesaikan
pekerjaan. Kekurangan waktu yang dialami karyawan adalah sebanyak 172 menit,
sementara apabila karyawan bekerja sesuai dengan standar operasional prosedur
yang telah ditentukan, para karyawan juga tetap mengalami kekurangan waktu
sebanyak 38 menit. Hal ini terjadi dikarenakan karyawan pada divisi reservasi dan
tiketing juga mengerjakan pekerjaan di luar dari standar operasional prosedur.
Adapun persamaan kedua penelitian di atas dengan penelitian yang
dilakukan saat ini adalah pada pembahasan tentang analisis kebutuhan tenaga
kerja, namun terdapat perbedaan pada konsentrasi divisi dan lokasi penelitian.
Pada penelitian pertama membahas tentang analisis kebutuhan tenaga kerja pada
selanjutnya pada penelitian kedua membahas tentang analisis kebutuhan tenaga
kerja pada divisi reservasi dan tiketing di Cathay Pacific Airways Denpasar,
sementara pada penelitian yang dilakukan saat ini membahas tentang analisis
kebutuhan tenaga kerja divisi operasional pada PT. Asialink Holidays Sanur, Bali.
Jadi, perbedaan yang jelas tampak terlihat pada konsentrasi divisi dan lokasi
penelitian tersebut diadakan.
Penelitian ketiga dilakukan oleh Rr. Bathari Nindita K. (2014) dengan
judul : “Analisis Strategi Pemasaran Paket Wisata Pada PT. Aryana Wisata
Dewata Sanur, Bali”. Penelitian ini membahas tentang strategi pemasaran paket
wisata. Berdasarkan penelitian tersebut diperoleh hasil bahwa perusahaan
menghadapi berbagai ancaman, namun masih memiliki kekuatan dari segi
internal. Sehingga strategi yang dapat diterapkan adalah strategi ST (Strenghts
Threats), yaitu strategi untuk memaksimalkan kekuatan dalam menghadapi
ancaman yang ada.
Persamaan penelitian tersebut dengan penelitian yang dilakukan saat
ini adalah pada lokasi penelitiannya, yaitu di PT. Aryana Wisata Dewata yang
juga lebih dikenal dengan nama PT. Asialink Holidays Sanur, Bali, sedangkan
untuk perbedaannya penelitian sebelumnya membahas tentang analisis strategi
pemasaran paket wisata, sementara pada penelitian saat ini membahas tentang
Pada tinjauan penelitian sebelumnya, penulis juga menggunakan
jurnal internasional sebagai bahan acuan dalam penelitian ini. Jurnal yang pertama
yaitu berjudul “HRM Practices for Sustainable Workforce : Perceived
Satisfaction Level of University Teachers” oleh Arif, dkk. Penelitian ini dilakukan
untuk menguji tingkat kepuasan dosen serta menganalisis beban kerja karyawan
atau para dosen tersebut. Persamaan dari jurnal internasional di atas dengan
penelitian yang dilakukan saat ini adalah memiliki pembahasan yang sama, yaitu
analisis beban kerja, namun terdapat perbedaan pada teknik pengumpulan data,
penentuan sampel, serta analisis datanya.
Jurnal yang kedua berjudul Workload Analysis for Planning Needs of
Employees in the Corporate Administration Unit PT. Timah (Persero) Tbk oleh
Renny Hutagalung dan Aurik Gustomo (2013). Dalam penelitian ini membahas
tentang analisis beban kerja karyawan unit administrasi perusahaan pada PT.
Timah (Persero) Tbk, dengan tujuan merencanakan jumlah kebutuhan tenaga
kerja pada masa yang akan datang. Adapun hasil dalam penelitian ini adalah
menyatakan jumlah analisis beban kerja karyawan pada unit administrasi adalah
70,79% ; hasil tersebut didapatkan dari perhitungan rumus analisis beban kerja
dengan mengambil populasi karyawan unit administrasi berjumlah 40 orang.
Dengan analisis yang telah dilakukan dan dibandingkan dengan jumlah karyawan
pada tahun sebelumnya, ternyata jumlah karyawan pada unit administrasi
perusahaan saat ini sudah mencukupi, justru jumlah karyawan pada tahun
untuk saat ini dan tahun kerja berikutnya, PT. Timah (Persero) Tbk tidak perlu
melakukan perekrutan karyawan untuk unit administrasi perusahaan.
Persamaan dari jurnal internasional kedua dengan penelitian yang
dilakukan saat ini adalah pada analisis yang dilakukan yaitu menganalisis beban
kerja serta menentukan jumlah tenaga kerja yang sesuai dengan hasil analisis
beban kerja tersebut. Perbedaan dengan penelitian yang dilakukan saat ini adalah
selain menggunakan analisis beban kerja, penelitian saat ini juga menggunakan
analisis kebutuhan tenaga kerja, dengan perhitungan rumus pada masing-masing
analisis tersebut. Sementara pada jurnal hanya menggunakan satu analisis, yaitu
analisis beban kerja serta menghitung rata-rata dari tahun sebelumnya dan tahun
sekarang sebagai perbandingan.
Jurnal ketiga yang digunakan sebagai bahan referensi dalam penelitian
ini adalah jurnal yang berjudul Workload Analysis, Implications, and
Optimization on a Production Hadoop Cluster : A Case Study on Taobao yang
disusun oleh Zujie Ren, dkk. Penulisan jurnal ini bertujuan untuk melakukan
analisis beban kerja pada produksi Hadoop Cluster khususnya dalam e-commerce
lingkungan produksi skala besar. Dengan menggunakan jejak yang dikumpulkan
dari 2000 Hadoop Cluster di Taobao, yang merupakan perusahaan online
e-commerce terbesar di Asia. Hasil dari penelitian ini adalah analisis beban kerja
yang representatif dan umumnya konsisten dengan gudang data untuk situs web
e-commerce dapat membantu para peneliti dan insinyur memahami karakteristik
implikasi yang berasal dari jejak, penelitian tersebut merancang pembangkit
beban kerja Ankus, untuk mempercepat evaluasi kinerja dengan mekanisme baru
dan biaya yang rendah. Pada jurnal internasional yang ketiga ini juga memiliki
kesamaan dengan penelitian yang dilakukan saat ini, yaitu pada analisis beban
kerja yang dilakukan. Hanya terdapat perbedaan, yaitu pada metode yang
digunakan.
2.2 Tinjauan Konsep
2.2.1 Tinjauan Tentang Tenaga Kerja
Pengertian tenaga kerja secara umum adalah penduduk dalam usia
kerja. Beberapa literatur menyebutkan bahwa tenaga kerja adalah penduduk
yang tergolong dalam usia kerja, yang berusia 15-64 tahun. Pada tahun 2003,
Pemerintah telah mengeluarkan peraturan tentang tenaga kerja yang tercantum
dalam Undang-Undang Ketenagakerjaan No. 13 Tahun 2003 Pasal 1 Ayat 2
menyatakan : “Tenaga kerja adalah setiap orang yang mampu melakukan
pekerjaan guna menghasilkan barang dan jasa baik untuk memenuhi kebutuhan
sendiri maupun untuk masyarakat”.
Menurut Sastrohadiwiryo (2003), tenaga kerja adalah salah satu
unsur dari perusahaan dan memiliki peran yang sangat penting dalam
operasional perusahaan.
Pendapat selanjutnya dikemukakan oleh Musanef (1997), bahwa
instansi pemerintah maupun pada perusahaan dan pada usaha-usaha sosial
dengan mana ia memperoleh suatu balas jasa tertentu.
Sementara menurut Sumarsono (2003), tenaga kerja adalah semua
orang yang bersedia untuk sanggup kerja. Pengertian tenaga kerja ini meliputi
mereka yang bekerja untuk diri sendiri ataupun anggota keluarga yang tidak
menerima bayaran berupa upah atau mereka yang sesungguhnya bersedia dan
mampu untuk bekerja, dalam arti mereka menganggur dengan terpaksa karena
tidak ada kesempatan bekerja. Tenaga kerja atau manpower terdiri dari
angkatan kerja (labor force) dan bukan angkatan kerja (non-labor force).
Angkatan kerja (labor force) terdiri dari :
1) Golongan yang bekerja
2) Golongan yang menganggur dan mencari pekerjaan.
Sementara yang bukan angkatan kerja (non-labor force), yaitu :
1) Golongan yang bersekolah
2) Golongan yang mengurus rumah tangga
3) Golongan lain-lain atau penerima pendapatan
Ketiga golongan dalam kelompok angkatan kerja ini sewaktu-waktu dapat
menawarkan jasanya untuk bekerja. Oleh karena itu kelompok ini sering
dinamakan sebagai potential labor force.
Dalam penelitian ini yang dimaksud tenaga kerja adalah seseorang
menghasilkan barang ataupun jasa untuk memenuhi kebutuhan masyarakat
dengan memperoleh suatu balas jasa.
2.2.2 Tinjauan Tentang Analisis Beban Kerja (Work Load Analysis)
Menurut pendapat Komaruddin (1996), analisis beban kerja adalah
proses untuk menetapkan jumlah jam kerja orang yang digunakan atau
dibutuhkan untuk merampungkan suatu pekerjaan dalam waktu tertentu, atau
dengan kata lain analisis beban kerja bertujuan untuk menentukan berapa
jumlah personalia dan berapa jumlah tanggung jawab atau beban kerja yang
tepat dilimpahkan kepada seorang petugas.
Sementara menurut Simamora (1995), analisis beban kerja adalah
mengidentifikasi baik jumlah pegawai maupun kualifikasi pegawai yang
diperlukan untuk mencapai tujuan organisasi. Pengukuran beban kerja
merupakan salah satu teknik manajemen untuk mendapatkan informasi jabatan
melalui proses penelitian dan pengkajian yang dilakukan secara analisis.
Informasi jabatan tersebut dimaksudkan agar dapat digunakan sebagai alat
untuk menyempurnakan aparatur baik di bidang kelembagaan, ketatalaksanaan,
dan sumber manusia.
Menurut Moekijat (1985) definisi dari analisis beban kerja adalah
prosedur yang memberikan atau menghasilkan alat-alat pengukur tenaga kerja
standar-standar penyusunan tenaga kerja yang menunjukkan jumlah-jumlah
yang dipekerjakan untuk masing-masing jabatan. Lebih lanjut dikatakan bahwa
meramalkan kebutuhan tenaga kerja yang sebenarnya dibutuhkan sehingga
tidak terjadi kesengajaan jumlah. Metode Work Load Analysis (WLA)
dilakukan untuk mengetahui tingkat efisiensi kerja berdasarkan total persentase
beban kerja dari waktu yang diberikan dalam menyelesaikan pekerjaan
tersebut, serta dapat menentukan jumlah karyawan yang sebenarnya
dibutuhkan untuk dipekerjakan dalam suatu perusahaan. Adapun
langkah-langkahnya adalah sebagai berikut :
1) Mengetahui struktur organisasi dan job description yang dilakukan oleh
aktifitas terkait
2) Menentukan aktivitas dan waktu penyelesaian aktivitas tiap posisi jabatan
aktivitas-aktivitas tersebut dikelompokkan pada job description yang
dilakukan oleh aktivitas terkait
3) Melakukan pengamatan untuk menghitung besarnya persentase produktif
dan non produktif
4) Menentukan jumlah menit pengamatan
5) Penentuan aloowance dan performance rating
6) Perhitungan besarnya beban kerja
7) Penentuan jumlah pegawai yang optimal tiap posisi jabatan, diperoleh
dengan pembulatan kertas dari hasil perhitungan besarnya beban kerja
8) Melakukan perbandingan jumlah pegawai awal dan jumlah pegawai
Dalam pendapatnya, Ardana., dkk. (2001) juga menyatakan bahwa
analisis beban kerja adalah penentuan jumlah tenaga yang diperlukan untuk
menyelesaikan suatu pekerjaan dalam jangka waktu tertentu atau penentuan
jumlah jam kerja orang (man hours) yang dibutuhkan untuk menyelesaikan
suatu beban kerja tertentu dalam periode waktu tertentu. Analisis beban kerja
merupakan teknik yang diciptakan untuk menetapkan waktu bagi seorang
pekerja yang memenuhi persyaratan dalam menyelesaikan suatu pekerjaan
tertentu pada suatu tingkat prestasi yang telah ditetapkan atau pada periode
tertentu, seperti :
1) Volume pekerjaan yang semestinya dikerjakan yang dapat dinyatakan
dalam satuan waktu seperti : meter, meter kubik, kilogram, jam kerja dan
hari.
2) Standar waktu yang merupakan jumlah waktu yang dibutuhkan untuk
menyelesaikan suatu produksi atau kerja.
3) Jangka waktu yang ditentukan untuk menyelesaikan pekerjaan.
Penentuan jumlah tenaga kerja ke dalam man hours per satuan
pekerjaan, akan menghasilkan jumlah tenaga kerja yang seharusnya dibutuhkan
pada periode tersebut. Hasil dari analisis beban kerja adalah penetapan jumlah
karyawan yang diperlukan untuk melaksanakan sejumlah pekerjaan tertentu
selama waktu tertentu pula. Langkah-langkah dalam melakukan analisis beban
1) Standar beban kerja yaitu keseluruhan waktu yang diperlukan yang paling
efektif untuk melaksanakan pekerjaannya, karena manusia mempunyai
kemampuan yang berbeda maka mengukur standar beban kerja dihitung
dengan volume hasil kerja rata-rata dalam waktu yang sama tanpa
mengesampingkan mutu produksi.
2) Waktu lingkaran kerja, yaitu waktu yang dipergunakan untuk
melaksanakan kebutuhan suatu pekerjaan yang dapat dibagi menjadi
empat jenis waktu penyelesaian yaitu :
a. Waktu lingkaran (cycle time) adalah waktu yang dipergunakan dalam
waktu lingkaran ini umumnya langsung berhubungan dengan produksi.
Misalnya memberi pelayanan kepada tamu, travel agent, dan supplier.
b. Waktu bukan lingkaran (non-cycle time) adalah waktu yang digunakan
dalam kegiatan-kegiatan yang tidak langsung berhubungan dengan
proses produksi. Misalnya melakukan persiapan sebelum melakukan
pekerjaan.
c. Waktu kelelahan (fatique time) adalah waktu yang digunakan karyawan
untuk beristirahat sejenak di antara jam kerjanya di luar waktu
istirahat. Misalnya waktu meregangkan otot.
d. Waktu pribadi (personal time) adalah waktu yang dipergunakan atau
dimanfaatkan oleh karyawan untuk keperluan pribadi. Misalnya waktu
pergi ke kamar kecil.
3) Total Man Hours adalah jumlah karyawan dalam waktu yang sebenarnya
4) Man Hours per Unit adalah jumlah waktu efektif (8 jam x 60 menit) dalam
satu tahun yang sudah dipotong waktu libur, yaitu 291 hari.
Melalui perhitungan waktu lingkar kerja dapat ditetapkan jumlah
tenaga kerja yang dibutuhkan untuk menyelesaikan suatu pekerjaan yaitu
dengan menetapkan jumlah waktu yang sesungguhnya diperlukan untuk
berproduksi (waktu lingkaran), kemudian menetapkan persentase waktu bulat
lingkaran, persentase waktu menghilangkan kelelahan dan persentase waktu
pribadi. Keseluruhan waktu yang diperlukan oleh keempat waktu penyelesaian
ini merupakan beban suatu jabatan.
Menurut Winaya (1994) analisis beban kerja adalah suatu analisis
untuk mengetahui tenaga kerja yang seharusnya dibutuhkan untuk
menyelesaikan suatu pekerjaan, produksi pada periode tertentu. Pernyataan
tersebut dapat dirumuskan sebagai berikut :
Pelaksanaan analisis beban kerja dilakukan dengan tujuan agar
terpenuhi tuntutan kebutuhan dalam menciptakan efektivitas, efisiensi, serta
profesionalisme sumber daya manusia yang memadai pada setiap instansi dan
mampu melaksanakan tugas-tugas umumnya.
Hasil beban kerja juga dapat dijadikan tolak ukur untuk
meningkatkan produktifitas kerja serta langkah-langkah lainnya dalam rangka
meningkatkan pembinaan, penyempurnaan, dan pendayagunaan, baik dari segi
kelembagaan, ketatalaksanaan, maupun kepegawaian. Analisis beban kerja ini
banyak dipergunakan di antaranya dapat digunakan dalam penentuan
kebutuhan pekerja (man power planning) ; analisis ergonomic ; analisis
keselamatan dan kesehatan kerja ; hingga ke perencanaan penggajian dan
sebagainya.
2.2.3 Tinjauan Tentang Analisis Kebutuhan Tenaga Kerja (Work Force
Analysis)
Martoyo (1992) menyatakan bahwa analisis kebutuhan tenaga kerja
adalah melakukan analisis terhadap kemampuan tenaga kerja yang sekarang ini
untuk memenuhi kebutuhan karyawan. Dianalisis apakah tenaga kerja yang
sekarang bisa diatur kembali dan dapat memenuhi kebutuhan atau tidak.
Menurut Ardana, dkk (2011) mengungkapkan bahwa analisis
kebutuhan tenaga kerja adalah menghitung banyaknya tenaga kerja yang
dibutuhkan berdasarkan beban kerja produksi akan diperoleh jumlah tenaga
kerja yang sesuai untuk menyelesaikan beban produksi yang ditetapkan.
Manfaat analisis kebutuhan tenaga kerja atau sumber daya manusia
bagi perusahaan meliputi beberapa hal sebagai berikut :
1) Optimalisasi sistem manajemen informasi utamanya tentang data
2) Memanfaatkan sumber daya manusia seoptimal mungkin
3) Mengembangkan sistem perencanaan sumber daya manusia dengan
efisiensi dan efektif
4) Mengkoordinasikan fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia
secara optimal
5) Mampu membuat perkiraan kebutuhan sumber daya manusia dengan lebih
akurat dan cermat.
Faktor-faktor yang perlu dipertimbangkan perusahaan dalam
menganalisis kebutuhan perusahaan akan sumber daya manusia atau tenaga
kerja meliputi :
1) Perubahan lingkaran eksternal. Bentuk-bentuk perubahan lingkungan
eksternal meliputi :
a. Kondisi perekonomian makro, seperti tingkat suku bunga, inflasi, dan
nilai rupiah yang sangat mempengaruhi kemajuan bisnis di tingkat
makro.
b. Hukum, politik dan sosial, pada sisi hukum dalam bentuk
peraturan-peraturan seperti halnya yang menyangkut hak cuti, hak waktu kerja,
upah minimum regional dan hak sosial karyawan dapat mempengaruhi
perencanaan kebutuhan sumber daya manusia atau karyawan ; pada sisi
politik, perusahaan mengalami kesulitan yang lebih besar dalam
politik selalu terganggu ; pada sisi sosial budaya, masyarakat dapat
memberi ciri perbedaan etos kerja.
c. Ilmu pengetahuan dan teknologi, dalam hal kemajuannya sangat
berpengaruh terhadap kebutuhan sumber daya manusia yang akan
digunakan oleh perusahaan. Oleh karena itu tergantung pada jenis usaha
dan teknik produksi yang akan digunakan, apakah akan berorientasi
pada padat karya ataukah padat modal.
d. Persaingan usaha, seperti halnya dalam aspek keunggulan efisiensi,
teknologi, kualitas sumber daya manusia, tingkat upah dan peluang
ekspansi usaha serta pangsa pasar komoditi.
2) Perubahan lingkungan internal perusahaan meliputi :
a. Perubahan kondisi perusahaan
Kondisi perusahaan yang sehat dan kurang sehat dapat dilihat dari sisi
efisiensi akan berpengaruhnya permintaan atau kebutuhan sumber daya
manusia. Semakin berkualitas kemampuan perusahaan untuk
melakukan investasi dan ekspansi, semakin tinggi peluang karyawan
dapat direkrut.
b. Perubahan kondisi karyawan
Kondisi dimana karyawan yang relatif mudah dilihat dari segi-segi
perilaku, penguasaan teknologi, ragam kebutuhan karyawan, tingkat
kehadiran dan perputaran karyawan yang semuanya itu akan
Menurut Winaya (1994), mengemukakan bahwa penentuan jumlah
tenaga kerja memperhatikan beban kerja, persentase ketidakhadiran dan
persentase perputaran karyawan yang dinyatakan dengan rumus :
Dengan keterangan sebagai berikut :
WFA (Work Force Analysis) : Analisis Kebutuhan Tenaga Kerja
WLA (Work Load Analysis) : Analisis Beban Kerja
% Absenteeism : Persentase tingkat perputaran absensi
tenaga kerja
% Labor Turnover : Persentase perputaran tenaga kerja
2.2.4 Analisis Tingkat Absensi Tenaga Kerja
Tingkat absensi merupakan perbandingan antara hari-hari yang
hilang dengan keseluruhan hari yang tersedia untuk melakukan pekerjaan
(Ranupandajo, 1997). Persentase absensi dapat dirumuskan sebagai berikut :
Sehingga tingkat absensi tenaga kerja dalam satu tahun dapat dihitung dengan
menggunakan rumus :
= � � � � � � − � � � � �
WFA = WLA + % Absenteeism x WLA + % Labor Turnover x WLA
Jumlah karyawan awal periode yang dimaksud dalam penelitian ini
adalah jumlah tenaga kerja divisi operasional PT. Asialink Holidays Sanur,
Bali pada bulan Januari 2014, sementara jumlah karyawan akhir periode yang
dimaksud adalah jumlah tenaga kerja divisi operasional PT. Asialink Holidays
Sanur, Bali pada bulan Desember 2014.
2.2.5 Tinjauan Tentang Perputaran Tenaga Kerja (Labor Turnover)
Menurut Robbins (2001), turnover merupakan suatu penarikan diri
secara sukarela (voluntary) atau tidak sukarela (involuntary) dari suatu
organisasi. Voluntary turnover disebabkan oleh dua faktor, yaitu seberapa
menarik pekerjaan yang ada saat ini serta tersedianya alternatif pekerjaan lain.
Voluntary turnover tersebut dibedakan menjadi dua berdasarkan sifatnya, yaitu
dapat dihindari (avoidable voluntary turnover) dan tidak dapat dihindari
(unavoidable voluntary turnover). Avoidable voluntary turnover terjadi karena
alasan upah yang lebih baik, pimpinan, atau alternatif tempat kerja yang lebih
baik. Sedangkan unvoidable voluntary turnover timbul karena pindah ke kota
lain mengikuti pasangannya, perubahan karir, individu, ataupun karena
kehamilan. Sementara involuntary turnover digambarkan sebagai Pemutusan
Hubungan Kerja (PHK) kepada karyawan yang sifatnya tidak dapat diprediksi
Menurut Winaya (1994) tingkat perputaran karyawan (labor
turnover) adalah aliran masuk (accession) dan aliran keluarnya (separation)
sumber daya manusia.
Sementara Ardana., dkk (2001) berpendapat bahwa tingkat
perputaran sumber daya manusia adalah suatu istilah untuk mengukur beberapa
banyak orang yang masuk menjadi karyawan dan beberapa orang yang pergi
meninggalkan perusahaan karena suatu sebab lain. Tingkat perputaran
karyawan menunjukkan stabil tidaknya suatu perusahaan. Semakin tinggi
persentase labor turnover suatu perusahaan, berarti semakin sering terjadinya
pergantian (replacement) sumber daya manusia pada perusahaan yang
bersangkutan, begitu pula sebaliknya.
Dalam penelitian ini yang dimaksud dengan perputaran tenaga
kerja adalah perbandingan antara jumlah pengganti karyawan dalam suatu
perusahaan dengan rata-rata karyawan yang terdapat dalam satu periode.
Persentase perputaran tenaga kerja (labor turnover) menurut Winaya (1994)
dapat dihitung dengan rumus :
2.2.6 Tinjauan Tentang Biro Perjalanan Wisata
Berdasarkan Surat Keputusan Direktur Jendral Pariwisata No. Kep
16/U/II/88 Tanggal 25 Februari 1988 tentang pelaksanaan Ketentuan Usaha
Perjalanan, pada Bab I Penelitian Umum Pasal 1, member pengertian dengan
batasan : Biro Perjalanan Wisata adalah badan usaha yang menyelenggarakan
kegiatan usaha perjalanan ke dalam negeri dan ataupun ke luar negeri.
Pada Bab II Pasal 4 Surat Keputusan tersebut juga menjelaskan
bahwa Biro Perjalanan Wisata mempunyai ruang lingkup yang terdiri dari :
1) Membuat, menjual, dan menyelenggarakan paket wisata.
2) Mengurus dan melayani kebutuhan jasa angkutan bagi perorangan dan
atau kelompok.
3) Melayani pemesanan akomodasi, restoran, dan sarana wisata lainnya.
4) Mengurus dokumen perjalanan.
5) Menyelenggarakan panduan perjalanan wisata.
6) Melayani penyelenggaraan konvensi.
Nyoman S. Pendit (dalam Yoeti, 2003) memberikan pengertian
tentang biro perjalanan wisata (travel bureau) yaitu perusahaan yang
mempunyai tujuan untuk mempersiapkan suatu perjalanan (tour) bagi
seseorang yang merencanakan untuk mengadakannya.
Sementara R. S. Darmadjati (dalam Yoeti, 2003) memberikan
batasan tentang travel bureau yaitu perusahaan yang khusus mengatur dan
menyelenggarakan perjalanan atau persinggahan orang-orang, termasuk
kelengkapan perjalanannya, dari satu tempat ke tempat lain, baik di dalam
Sehingga dapat disimpulkan biro perjalanan wisata yang dimaksud
dalam penelitian ini adalah suatu perusahaan yang menekankan pada
perencanaan (planning) dan penyelenggaraan (arrangement) perjalanan wisata
atas inisiatif sendiri dan tanggung jawab sendiri, dengan tujuan untuk
mengambil keuntungan dari penyelenggaraan dari perjalanan tersebut. Dalam
hal ini perusahaan atau biro perjalanan wisata yang digunakan sebagai lokasi
penelitian adalah PT. Asialink Holidays Sanur, Bali.
2.2.7 Tinjauan Tentang Standar Operasional Prosedur (SOP)
Pengertian Standar Operasional Prosedur adalah suatu standar atau
pedoman tertulis yang dipergunakan untuk mendorong dan menggerakkan
suatu kelompok untuk mencapai tujuan organisasi. Standar Operasional
Prosedur juga merupakan tata cara atau tahapan yang dibakukan dan harus
dilalui untuk menyelesaikan suatu proses kerja tertentu (Perry dan Potter,
2005).
Pada penelitian ini, Standar Operasional Prosedur digunakan
sebagai tolak ukur dalam mengamati beban kerja karyawan. Secara khusus,
pengamatan tersebut mengarah pada job description atau tugas dan tanggung
jawab karyawan divisi operasional pada PT. Asialink Holidays Sanur, Bali.
Adapun tugas dan tanggung jawab yang dimiliki adalah :
a. Melakukan absensi
b. Memeriksa permintaan pemesanan dari tour operator yang sudah disetujui
c. Memeriksa dan membalas email
d. Memeriksa kegiatan harian.
e. Menandatangani voucher dan memeriksa semua pesanan untuk hotel,
restoran dan supplier lain yang sudah pasti.
f. Membalas dan menindaklanjuti keluhan secara tertulis kepada tour operator
dan di cc ke general manager.
g. Membuat jadwal untuk mengunjungi restoran dan yang lainnya untuk
memastikan kontak dengan orang kunci masih berlaku.
h. Membuat laporan mingguan kepada General Manager.
i. Memasukkan data penilaian (kuesioner) dari wisatawan terhadap pemandu
