BAB I PENDAHULUAN 1.1. Gambaran Umum Objek Penelitian
Pada penelitian ini objek yang diambil penulis ialah perusahaan dalam negeri yaitu PT. Pharos Indonesia yang bergerak di bidang farmasi.
1.1.1. Sejarah Perkembangan Perusahaan
PT. Pharos Indonesia adalah sebuah Perusahaan Dalam Negeri (PMDN) yang bergerak dalam bidang obat-obatan (farmasi), PT. Pharos Indonesia saat ini berkantor pusat di Jl Limo No 40 Permata Hijau, Senayan, Jakarta 12220, dan mempunyai cabang di setiap ibu kota provinsi (PT.Pharos Indonesia, kontak.
2017).
PT. Pharos Indonesia merupakan perusahaan farmasi yang pertama memperoleh sertifikat cara produksi obat yang baik (CPOB) dari departemen kesehatan dan dipercaya untuk mendukung program pemerintah dalam pengadaan obat bermutu dengan harga yang terjangkau. Bentuk perusahaan adalah Perseroan Terbatas (PT), PT Pharos Indonesia ini termasuk perseroan yang tidak mendapat fasilitas dari pemerintah. Kekuasaan tertinggi didalam perusahaan berada di tangan pemilik perusahaan (PT. Pharos Indonesia, Ataglance. 2017).
1.1.2. Logo Perusahaan
Nama Pharos diambil dari salah satu nama mercusuar yang berada di kawasan Teluk Alexandria Mesir, mercusuar Pharos tersebut merupakan salah satu dari tujuh keajaiban purba. Kata “Pharos” mempunyai makna pengabdian, keteguhan, kemandirian, dan kelestarian.
Gambar 1. 1 Logo PT. Pharos Indonesia (Sumber: PT. Pharos Indonesia, Ataglance. 2017)
1.1.3. Jenis Usaha dan Jenis Produk Perusahaan
PT. Pharos Indonesia merupakan perusahaan yang bergerak dalam usaha farmasi yaitu memproduksi obat- obatan. Obat yang diproduksi PT. Pharos Indonesia tidak langsung dijual ke apotik tetapi semua obat yang diproduksi akan dikirim distributor dan distributorlah yang melakukan penjualan ke apotik, rumah sakit, klinik dan institusi, sehingga PT. Pharos Indonesia tidak melakukan penjualan langsung ke apotik, rumah sakit, klinik dan institusi tersebut.
Distributor PT. Pharos Indonesia ada dua yaitu PT. Antar Mitra Sembada (AMS) dan PT. Anugerah Pharmindo Lestari (APL).
Produk yang diproduksi PT. Pharos Indonesia adalah obat Ethical dan Over the Counter (OTC). Obat Ethical yaitu obat yang bisa dibeli harus dengan
memakai resep dokter. Obat Ethical dipasarkan dengan memakai tenaga promosi yang sering disebut Medical Representative. Obat OTC yaitu obat yang bisa dibeli pasien langsung ke apotik tanpa menggunakan resep dokter. Obat OTC dipromosi dengan mengandalkan sarana iklan baik di media elektronik maupun media massa. Bisnis OTC jauh lebih sederhana karena produk tersebut biasanya bisa langsung dibeli pasien di apotik maupun toko obat dan penjualannya lebih didominasi oleh ketertarikan konsumen terhadap iklan produk.
1.1.4. Visi dan Misi Perusahaan 1. Visi Perusahaan
Menjadi perusahaan farmasi dengan pertumbuhan tercepat di Indonesia yang berorientasi kepada kepuasan pelanggan.
2. Misi Perusahaan
Memuaskan seluruh stakeholder melalui :
a. Memperkuat portofolio produk di setiap spesialis yang difokuskan.
b. Inovasi produk dan desain serta perbaikan berkesinambungan.
c. Menyediakan produk bermutu dengan biaya rendah.
d. Pelayanan prima kepada seluruh dokter spesialis di Indonesia untuk produk Ethical dan masyarakat umum untuk produk non Ethical.
e. Pengembangan sumber daya manusia dengan kultur positif yang kuat berbasis kompetensi (PT. Pharos Indonesia, Visi Misi. 2017).
1.2. Latar Belakang Penelitian
Setiap perusahaan pada dasarnya pasti membutuhkan sumber daya manusia yang kompeten dan terampil untuk bisa berhasil dalam mencapai suatu tujuan perusahaan. Keberhasilan suatu perusahaan dalam mencapai tujuannya tidak hanya ditentukan oleh bentuk susunan atau struktur perusahaan yang lengkap, melainkan juga dipengaruhi oleh faktor penempatan individu dalam posisi yang tepat sesuai dengan kemampuan dan keahlian yang dimilikinya (the right man on the right place), yang mana diantara semua individu tersebut merupakan suatu
bentuk mitra kerja yang dapat menentukan berhasil atau tidaknya suatu aktivitas dalam perusahaan tersebut (Irbayuni, 2012).
Peran sumber daya manusia didalam suatu perusahaan sangatlah penting terutama bagi kemajuan perusahaan hal ini dikarenakan akan memberikan keunggulan yang kompetitif bagi perusahaan dan juga sumber daya manusia yang baik pada suatu perusahaan merupakan bagian dari sukses atau tidaknya suatu perusahaan (Wright dan Kehoe, 2007:4). Selain itu juga, dalam hal pencapaian tujuan suatu perusahaan dan kemampuan bersaing akan sangat bergantung kepada sumber daya manusia yang dimiliki oleh suatu perusahaan (Wardhani dkk, 2015:1). Untuk menciptakan sumber daya manusia yang diinginkan, perusahaan harus bisa memenuhi kebutuhan setiap karyawannya, yang diharapkan perusahaan nantinya akan mendapatkan timbal balik yang positif.
Setiap perusahaan atau organisasi pasti memiliki strategi sendiri untuk mempertahankan karyawan sesuai yang diinginkan diantaranya dengan meningkatkan loyalitas karyawan dan komitmen karyawan kepada perusahaan.
Karyawan yang memiliki komitmen yang tinggi pada suatu perusahaan memungkinkan perusahaan tersebut akan berkembang dengan cepat hal ini dikarenakan sumber daya manusia merupakan salah satu aset penting bagi perusahaan yang paling berharga (Arifin dkk, 2016:65). Apabila para karyawan sudah memiliki komitmen yang tinggi, karyawan tersebut dapat memberikan dampak positif bagi kinerja dan kemajuan perusahaan kedepannya.
Komitmen karyawan yang tinggi dan dukungan dari organisasi yang besar akan menciptakan lingkungan kerja yang kondusif bagi para karyawan.
Keterlibatan karyawan dalam semua kegiatan didalam organisasi menjadi hal yang sangat penting, karena dibutuhkan individu-individu atau karyawan yang mampu memberikan tanggapan lebih cepat terhadap perubahan kebutuhan (Nurwati, 2012:16).
Faktor-faktor yang mendasari timbulnya komitmen para karyawan sangatlah banyak diantaranya ialah kepuasan kerja karyawan yang dapat terpenuhi, pemberdayaan karyawan yang dilakukan dengan baik oleh perusahaan dan juga pengelolaan terhadap stres kerja yang baik (tidak terjadinya stres kerja yang tinggi) (Widayanti dan Sariyathi, 2016:7024).
Kepribadian karyawan, lingkungan kerja dan organisasi yang handal juga merupakan salah satu faktor-faktor timbulnya suatu komitmen karyawan kepada organisasinya (Arifin dkk, 2016:65). Setelah itu, adanya faktor peran kepemimpinan seperti gaya kepemimpinan apa yang diterapkan oleh perusahaan tersebut dan kepuasan karyawan terhadap organisasi juga menjadi acuan timbulnya komitmen para karyawan (Teneh dkk, 2015:55).
Konflik yang sedang dialami karyawan seperti masalah keluarga dan pekerjaan, keadilan organisasional dan kompensasi juga akan menjadi faktor tinggi atau rendahnya komitmen karyawan di perusahaan atau organisasi tersebut (Kasyfi dkk, 2015:59). Faktor lain yang mempengaruhi timbulnya komitmen bisa juga berasal dari pemberian kompensasi yang adil dan adanya program perkembangan karir yang ditujukan untuk karyawan yang memiliki kompetensi yang bagus (Hidayat, 2015:336).
Berdasarkan beberapa faktor yang sudah dipaparkan diatas mengenai pengaruh timbulnya komitmen pada karyawan salah satunya ialah terdapat faktor kompensasi. Pada dasarnya perusahaan harus mampu menciptakan kondisi yang bisa membuat karyawan dapat mengembangkan dan meningkatkan kemampuan dan keterampilan yang dimiliki karyawan secara maksimal, hal ini bisa dilakukan perusahaan dengan memotivasi karyawan melalui penerapan kompensasi yang sesuai dengan kemampuan sehingga terwujudnya kepuasan kerja dan juga
timbulnya komitmen pada masing-masing karyawan (Nurcahyani dan Adnyani, 2016:501).
Program kompensasi pada suatu perusahaan sangatlah penting karena mencerminkan suatu organisasi atau perusahaan dalam mempertahankan para karyawannya. Hal ini tentunya juga sangat penting bagi para karyawan di suatu perusahaan karena bagi setiap karyawan, besar atau kecilnya kompensasi mencerminkan ukuran nilai karya antara para karyawan itu sendiri. Apabila kompensasi dilakukan secara benar oleh perusahaan, maka para karyawan akan merasa termotivasi dan lebih terpusatkan untuk mencapai tujuan perusahaan secara bersama-sama (Sari, 2015:2).
Kompensasi yang diterapkan oleh PT. Pharos Indonesia di departemen pemasaran divisi ethical reguler, dapat dilihat pada tabel sebagai berikut:
Tabel 1.1. Jenis Kompensasi di Perusahaan
GNSM NSM SM ASM SPV MR
Gaji Pokok Bersifat tetap setiap bulan sama Gaji Pokok Harian Tergantung jumlah hari kerja masuk
Uang Makan Berdasarkan posisi jabatan Uang Transpor Berdasarkan posisi jabatan Uang Sewa Kendaraan Berdasarkan posisi jabatan Uang Telekomunikasi Berdasarkan posisi jabatan
Insentif Bulanan Berdasarkan produktivitas dan kinerja karyawan Sumber: olahan penulis
Sistem kompensasi yang diterapkan oleh PT. Pharos terlihat seperti pada tabel diatas, jenis kompensasi yang diberikan perusahaan yang pertama ialah gaji pokok. Penetapan gaji pokok yang dilakukan oleh perusahaan tergantung dari posisi jabatan yang diduduki oleh karyawan tersebut dan sifatnya tetap, tidak akan berubah setiap bulan kecuali karyawan tersebut naik jabatan atau mendapat promosi. Selanjutnya, gaji pokok harian dimana jenis kompensasi tersebut bersifat tidak tetap. gaji pokok harian disini ialah, pendapatan yang akan diterima oleh karyawan apabila karyawan tersebut masuk kerja. Apabila karyawan tidak masuk kerja, maka pokok gaji harian tersebut akan hangus. Jumlah yang diterima oleh
karyawan pada gaji pokok harian dilihat berdasarkan posisi jabatan dan produktivitas karyawan itu sendiri yang dinilai melalui form penilaian kinerja karyawan.
Selanjutnya ialah terdapat uang makan, uang transport, uang sewa kendaraan, dan uang telekomunikasi. Fasilitas tersebut diberikan perusahaan guna menunjang pekerjaan karyawan yang dituntut untuk bisa mobile dan bekerja full time dimana karyawan harus dapat terus menjangkau para konsumennya.
Komponen tersebut diberikan oleh perusahaan berdasarkan posisi jabatan yang diduduki oleh masing-masing karyawan. Semakin tinggi posisi jabatannya maka akan semakin tinggi pula jumlah komponen kompensasi yang diberikan oleh perusahaan. Selain itu, perusahaan juga melihat dari sisi beban pekerjaan yang ditanggung oleh masing-masing karyawan. Semakin berat atau rumit beban pekerjaan tersebut maka komponen kompensasinya juga akan semakin besar.
Terakhir ialah insentif bulanan, insentif bulanan diberikan oleh perusahaan kepada karyawan apabila karyawan tersebut dapat mencapai target penjualan yang telah ditetapkan oleh perusahaan sebelumnya, maka karyawan tersebut akan mendapatkan insentif bulanan berdasarkan kinerja dan produktivitasnya.
Pemberian kompensasi yang adil dan sesuai dengan beban pekerjaan akan membuat karyawan menjadi merasa lebih dihargai dan merasa dibutuhkan di perusahaan tersebut, sehingga karyawan akan bekerja lebih optimal lagi serta mendukung apa yang akan dijalankan oleh perusahaan tersebut. Hal ini sangat baik dilakukan, karena apabila para karyawan sudah bekerja secara sungguh- sungguh dan merasa nyaman bekerja di suatu perusahaan maka akan terjadi timbal balik yang menguntungkan bagi perusahaan. Ketidakpuasan karyawan terhadap kompensasi yang diterima dapat menimbulkan perilaku negatif karyawan terhadap perusahaan dan dampak job involvement yang bisa dilihat dari menurunnya komitmen yang pada akhirnya akan menurunkan prestasi kerjanya (Apriyanti, 2016:12).
Peneliti melakukan survei melalui penyebaran kuisioner untuk melihat bagaimana persepsi karyawan terhadap sistem pemberian kompensasi yang
diberikan perusahaan kepada karyawan, dapat dilihat pada gambar dibawah sebagai berikut:
Gambar 1. 2. Persepsi karyawan terhadap pemberian kompensasi Sumber: olahan penulis
Berdasarkan gambar diatas menunjukan bahwa hasil kuisioner terhadap 30 karyawan yang berada di divisi ethical reguler didominasi oleh jawaban yang positif, hal ini berarti menunjukkan bahwa karyawan telah puas dengan sistem pemberian kompensasi yang selama ini diterapkan oleh perusahaan.
Berdasarkan penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Pratama dkk (2016:1) dan dilakukan di perusahaan swasta yang bergerak di bidang keuangan di Gresik menunjukkan bahwa kompensasi memiliki pengaruh terhadap komitmen organisasional secara signifikan dan positif. Setelah itu, penelitian yang dilakukan oleh Sudiarditha (2013:330) yang dilakukan di industri perhotelan di Bali menyimpulkan bahwa terdapat hubungan positif dan signifikan antara kompensasi dengan komitmen yang menunjukkan bahwa variabel kompensasi dapat mendorong optimasi pembentukan, mempertahankan dan meningkatkan komitmen karyawan hotel bintang.
Penelitian yang dilakukan oleh Nawab dan Bhatti (2011:30) pada sektor pendidikan yang dilakukan di Pakistan menyimpulkan bahwa kompensasi memiliki pengaruh terhadap komitmen secara signifikan dan positif. Komitmen jenis afektif memiliki hubungan yang rendah terhadap kompensasi finansial sedangkan komitmen jenis normatif dan berkelanjutan memiliki hubungan yang
22
6
10
19
11 8
13
20
11 11
0
7
0 0
8 0
4
0 0 0
0 5 10 15 20 25
Perusahaan memberikan gaji secara tepat waktu
Besarnya gaji yang saya terima sesuai dengan hasil
pekerjaan yang saya berikan kepada perusahaan
Perusahaan memberikan bonus apabila hasil pekerjaan saya mencapai atau melebihi target yang ditetapkan perusahaan
Setiap tahun saya mendapatkan tunjangan hari
raya
Saya mendapatkan jaminan kesehatan selama bekerja di
perusahaan
Persepsi Karyawan dalam Pemberian Kompensasi di Divisi Ethical Reguler
Sangat Setuju Setuju Ragu-Ragu Tidak Setuju Sangat Tidak Setuju
tinggi terhadap kompensasi finansial. Kompensasi finansial memiliki pengaruh yang kuat terhadap komitmen pegawai.
Penelitian sebelumnya juga dilakukan oleh Ogunnaike dkk (2016:296) dalam industri pendidikan yang dilakukan di Nigeria yang menunjukkan bahwa kompensasi memiliki pengaruh yang signifikan terhadap komitmen. Selain itu juga, pemberian kompensasi yang tepat waktu akan meningkatkan komitmen organisasi. Setelah itu, Berdasarkan penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Milgo dkk (2014:117) yang dilakukan di pabrik teh di Kenya menyimpulkan bahwa kompensasi memiliki pengaruh yang signifikan terhadap komitmen.
Penelitian sebelumnya juga menunjukkan bahwa adanya pengaruh yang signifikan antara hubungan kompensasi terhadap komitmen yang dilakukan oleh Kee dkk (2016:75) yang dilakukan di industri perbankan di Malaysia. Dimana terdapat jenis-jenis kompensasi finansial yang terdiri dari sistem gaji, sistem bonus dan merit pay, tetapi dari ketiga jenis kompensasi finansial tersebut yang sangat dominan berpengaruh terhadap komitmen yaitu merit pay. Penelitian selanjutnya dilakukan oleh Alamelu dkk (2015:335) yang dilakukan di industri manufaktur di Tamil Nadu, India menyimpulkan bahwa kompensasi pegawai memiliki pengaruh yang signifikan dan positif terhadap komitmen pegawai.
Dari penelitian sebelumnya yang sudah dipaparkan diatas menunjukkan bahwa kompensasi memiliki hubungan yang signifikan dan positif terhadap komitmen organisasi. Hal tersebut dikarenakan, dengan diberikannya kompensasi yang sesuai kepada karyawan maka karyawan tersebut akan merasa dihargai dan diapresiasi atas kerja kerasnya yang selama ini dikerahkan untuk kepentingan perusahaan. Faktor tersebut merupakan suatu hal yang penting yang harus diperhatikan oleh setiap perusahaan terlebih lagi dalam industri farmasi.
Pengelolaan dan pemanfaatan sumber daya manusia yang tinggi pada suatu perusahaan akan berdampak tinggi pula pada nilai guna yang nantinya akan dihasilkan, hal ini sangat berlaku bagi para pelaku bisnis farmasi, baik yang berperan sebagai produsen farmasi maupun perusahaan distribusi farmasi (Ocktaviany, 2009).
Pertumbuhan industri farmasi di indonesia semakin tahun terlihat semakin meningkat. Hal ini terlihat dari data IMS Health yang menunjukkan bahwa pasar industri farmasi tumbuh 7,49% hingga kuartal keempat 2016, lebih tinggi dibandingkan periode yang sama tahun sebelumnya sebesar 4,92%. IPMG (International Pharmaceutical Manufacturers Group) atau asosiasi perusahaan
farmasi internasional yang beroperasi di Indonesia memperkirakan pertumbuhan ini akan berlanjut pada 2017. Selain itu juga, pemerintah memberikan dukungan komitmen untuk menjadikan industri farmasi sebagai salah satu industri prioritas di Indonesia (Dahwilani, 2017). Hal ini membuat perkembangan di perusahaan farmasi yang ada di Indonesia semakin bagus karena banyaknya dukungan yang diberikan, dari mulai dukungan pemerintah sampai dukungan dari masyarakat atau konsumen.
Salah satu perusahaan farmasi swasta dalam negeri yang ada di Indonesia yaitu PT. Pharos Indonesia yang berada di daerah Jakarta. PT. Pharos Indonesia juga merupakan perusahaan farmasi pertama yang memperoleh sertifikat cara produksi obat yang baik (CPOB) dari Departemen Kesehatan dan dipercaya untuk mendukung program pemerintah dalam pengadaan obat bermutu dengan harga yang terjangkau. Hal ini membuat masyarakat atau konsumen memiliki tingkat kepercayaan yang tinggi kepada perusahaan (PT. Pharos Indonesia, Ataglance.
2017).
Mengelola operasional PT. Pharos Indonesia terbagi menjadi beberapa bagian salah satunya ialah departemen pemasaran. Departemen pemasaran sendiri bertugas untuk memastikan dan membuat strategi dan rencana penjualan, strategi pemasaran, serta mengelola pelatihan bagi tenaga pemasaran. Departemen pemasaran juga memiliki 2 divisi besar yang berada didalamnya yaitu (1) Divisi Ethical yang terbagi menjadi bagian Hospital dan Reguler dan (2) Divisi OTC
yang terbagi menjadi bagian Nutrisains, NJA, dan OTC.
Departemen pemasaran merupakan salah satu departemen yang memegang peranan penting di setiap perusahaan. Dimana pada bagian tersebut karyawan harus bisa memasarkan dan menjual produk sesuai dengan target perusahaan.
Aktifitas yang ada didalam departemen pemasaran merupakan salah satu aktivitas
yang utama dalam suatu perusahaan yang membutuhkan perhatian penuh dikarenakan akan memengaruhi kinerja pemasaran dan juga penjualan produk perusahaan (Dhanti dkk, 2015:2). Tugas seorang karyawan yang bekerja di bagian ini juga tidaklah mudah karena karyawan membutuhkan mental yang kuat dalam menghadapi masalah-masalah yang akan dihadapi di setiap proses perjalanan bisnis perusahaan ini. Hal tersebut membuat perusahaan harus memikirkan bagaimana caranya agar masalah yang dapat terjadi bisa teratasi secara baik.
Pada bagian divisi Ethical PT. Pharos Indonesia, karyawan dituntut untuk bisa menjual produk sesuai target. Hal ini bisa dilakukan dengan cara melakukan pendekatan dengan dokter-dokter yang bekerja di rumah sakit ataupun dokter- dokter yang memang sudah dikenal sebelumnya. Hal ini dikarenakan, produk obat Ethical merupakan produk yang tidak dijual di pasaran atau produk yang tidak
dipasarkan dengan bantuan media marketing seperti iklan di televisi, koran, ataupun majalah melainkan produk ini hanya bisa dibeli konsumen apabila ada resep dari dokter.
Dalam menjual produk obat jenis Ethical ini adanya tantangan tersendiri bagi para karyawan yang bekerja di divisi ini dikarenakan karyawan harus menjual dan memasarkan sendiri secara langsung kepada dokter-dokter karena tidak adanya bantuan dari media massa seperti halnya obat jenis OTC yang memang diperjualbelikan secara bebas seperti di apotek tanpa harus memakai resep dokter dan juga pemasarannya dibantu oleh media elektronik ataupun cetak.
Sapitri (2016:2) mengatakan bahwa komitmen karyawan yang tinggi akan menghasilkan performa kerja yang baik, rendahnya tingkat absen dan juga rendahnya tingkat keluar-masuk karyawan pada suatu perusahaan (turnover).
Adanya komitmen yang tinggi pada setiap karyawan dapat menghindari kemungkinan adanya kinerja kerja karyawan yang menurun, selain itu juga karyawan dapat bertanggung jawab dengan pekerjaannya masing-masing. Berikut ini adalah tabel mengenai absensi karyawan PT. Pharos Indonesia Departemen Marketing Divisi Ethical Reguler.
Ketiga tabel dibawah ini menunjukkan jumlah data kehadiran karyawan di Departemen Pemasaran Divisi Ethical Reguler PT. Pharos Indonesia yang
meliputi data absen, ijin, dan lembur selama kurun waktu 6 bulan yaitu dari Bulan September tahun 2016 sampai dengan Bulan Februari tahun 2017 yang berjumlah sebanyak 157 orang.
Tabel 2.2. Data Absensi Karyawan Divisi Ethical Reguler Total karyawan 157 orang
Bulan Absen
September 2016 - Oktober 2016 1 orang November 2016 -
Desember 2016 - Januari 2017 - Februari 2017 -
Sumber : Internal Perusahaan
Tabel diatas menunjukkan bahwa dalam kurun waktu selama 6 bulan hanya ada 1 dari 157 karyawan yang tidak hadir tanpa keterangan. Hal ini menunjukkan bahwa tingkat komitmen yang dimiliki oleh karyawan divisi ethical reguler sudah bisa dibilang baik apabila dilihat dari tingkat absensi. Rendahnya tingkat absensi tanpa keterangan yang dimiliki oleh para karyawan dikarenakan karyawan akan kehilangan gaji pokok harian dan tunjangan-tunjangan lain yang sistemnya harian apabila tidak dapat hadir kerja. Hal ini yang mneyebabkan rendahnya tingkat absensi tanpa keterangan di divisi ethical reguler PT.Pharos Indonesia.
Tabel 1. 3. Data Ijin Karyawan Divisi Ethical Reguler Total karyawan 157 orang
Bulan Ijin
September 2016 4 orang Oktober 2016 5 orang November 2016 4 orang Desember 2016 3 orang Januari 2017 2 orang Februari 2017 2 orang
Sumber : Internal Perusahaan
Pada tabel diatas menunjukkan jumlah karyawan yang tidak hadir dengan keterangan atau ijin selama jangka waktu 6 bulan. Karyawan yang tidak hadir dengan keterangan ijin biasanya karyawan yang sedang sakit ataupun disaat hari raya besar melakukan penambahan cuti sehingga karyawan memakai jatah cutinya.
Tabel 1. 4. Data Lembur Karyawan Divisi Ethical Reguler Total karyawan 157 orang
Bulan Lembur
September 2016 145 orang Oktober 2016 145 orang November 2016 146 orang Desember 2016 140 orang Januari 2017 145 orang Februari 2017 147 orang
Sumber : Internal Perusahaan
Pada tabel diatas terlihat jumlah karyawan yang lembur atau kerja diluar jam kantor selama kurun waktu 6 bulan. Banyaknya jumlah karyawan yang lembur dikarenakan tugas karyawan yang berada di divisi ini ialah full time, mengingat karyawan yang berjumlah 157 orang ini berada didalam departemen pemasaran yang tugasnya yaitu memasarkan dan menjual produk sehingga banyak karyawan yang bekerja diluar jam pekerjaan.
Pada data absensi diatas, apabila dilihat dari sisi komitmen afektif menunjukkan bahwa karyawan rela bekerja diluar jam kerja dikarenakan memang ada kemauan dari diri sendiri yang mengharuskan karyawan untuk bekerja sampai lembur, hal ini dikaitkan dengan hubungan emosional karyawan yang terikat dengan perusahaan. Hal ini pun terlihat dari data lembur yang setiap bulannya selalu banyak dikerjakan oleh karyawan divisi ethical reguler.
Selanjutnya, dilihat dari sisi komitmen normatif dimana karyawan merasa memiliki tanggung jawab kepada perusahaan dengan cara memenuhi aturan dan norma yang berlaku diperusahaan tersebut, karyawan melakukan hal tersebut karena adanya tuntutan dari perusahaan yang memang harus
dipertanggungjawabkan. Hal ini menunjukkan adanya kewajiban yang memang harus dilaksanakan oleh para karyawannya, terlihat pada data absensi yang menunjukkan bahwa hanya ada 1 orang yang tidak hadir tanpa keterangan dalam kurun waktu 6 bulan. Hal ini menjukkan bahwa karyawan memiliki rasa tanggung jawab kepada perusahaan untuk masuk kerja.
Terakhir yaitu komitmen kontinuans, hal ini dapat terlihat bahwa karyawan yang bekerja dalam departemen pemasaran harus bisa memenuhi target, apabila karyawan tidak dapat mencapai target yang sudah ditetapkan perusahaan maka mereka tidak akan mendapatkan kompensasi dalam bentuk insentif atau segala bentuk jenis kompensasi yang lain. Tentunya hal ini akan sangat merugikan bagi para karyawannya apabila mereka tidak melakukan pekerjaan atau tanggung jawab yang sudah seharusnya diemban, hal ini juga bisa merugikan karyawan apabila karyawan ingin keluar dari perusahaan.
Dilihat dari ketiga data absensi karyawan diatas, tingkat absensi karyawan PT. Pharos Indonesia di departemen pemasaran divisi ethical reguler bisa dibilang sudah baik. Hal ini terlihat dalam kolom absen yang menunjukkan bahwa hanya ada 1 orang yang tidak hadir tanpa keterangan selama jangka waktu 6 bulan.
Selain itu, komitmen karyawan di PT. Pharos juga bisa dibilang tinggi dikarenakan jumlah karyawan yang lembur disetiap bulannya sangatlah banyak.
Hal ini menunjukkan bahwa karyawan rela memberikan waktu dan tenaganya demi memajukan perusahaan ini. Banyaknya karyawan yang lembur terjadi dikarenakan karyawan yang tergabung didalam departemen ini biasanya suka bekerja di luar hari kerja dikarenakan adanya kegiatan acara diluar kantor seperti adanya symposium di bidang kedokteran, melakukan visit kerumah dokter atau kegiatan family gathering di rumah sakit yang memang diadakannya di hari sabtu atau minggu yang merupakan diluar hari kerja.
Berdasarkan penelitian yang sudah dilakukan sebelumnya dan fenomena yang terjadi di perusahaan, maka penulis tertarik melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Kompensasi terhadap Komitmen Karyawan di Departemen Pemasaran Divisi Ethical Reguler PT. Pharos Indonesia”.
1.3. Perumusan Masalah
Salah satu permasalahan yang dapat terjadi pada suatu perusahaan ialah rendahnya tingkat komitmen pada karyawan. Tingkat komitmen yang rendah pada para karyawan tentunya dapat merugikan perusahaan salah satunya dengan produktivitas kerja karyawan yang menurun dan tidak memberikan kontribusi yang baik kepada perusahaan. Melihat dari fenomena yang terjadi pada perusahaan diatas diketahui bahwa persepsi karyawan mengenai pemberian kompensasi dan tingkat komitmen karyawan di departemen pemasaran divisi ethical reguler PT. Pharos Indonesia dapat dibilang baik, tetapi masih ada
beberapa kebijakan yang tidak sesuai dengan keinginan dan kebutuhan karyawan.
Berdasarkan penjelasan tersebut penelitian ini akan melihat bagaimana pengaruh kompensasi terhadap komitmen karyawan di departemen pemasaran divisi ethical reguler PT. Pharos Indonesia. Penelitian ini dilakukan dengan melihat tingkat persepsi karyawan terhadap pemberian kompensasi dari perusahaan dan tingkat komitmen karyawan di departemen pemasaran divisi ethical reguler PT. Pharos Indonesia serta bagaimana pengaruhnya antara
kompensasi terhadap komitmen karyawan di departemen pemasaran divisi ethical reguler PT. Pharos Indonesia.
1.4. Pertanyaan Penelitian
Berdasarkan pernyataan yang telah dipaparkan yang membahas mengenai pengaruh variabel kompensasi terhadap komitmen karyawan di PT. Pharos Indonesia, yang menimbulkan beberapa pernyataan masalah untuk penelitian ini diantaranya:
1. Bagaimana persepsi karyawan dalam pemberian kompensasi di Departemen Pemasaran Divisi Ethical Reguler PT. Pharos Indonesia?
2. Bagaimana tingkat komitmen Karyawan di Departemen Pemasaran Divisi Ethical Reguler PT. Pharos Indonesia?
3. Bagaimana pengaruh kompensasi terhadap komitmen karyawan di Departemen marketing Divisi Ethical Reguler PT. Pharos Indonesia?
1.5. Tujuan Penelitian
Tujuan penelitian ini untuk mengetahui atau mendapatkan informasi tentang:
1. Persepsi karyawan dalam pemberian kompensasi di Departemen Pemasaran Divisi Ethical Reguler PT. Pharos Indonesia dalam pemberian kompensasi dari perusahaan
2. Tingkat Komitmen Karyawan di Departemen Pemasaran Divisi Ethical Reguler PT. Pharos Indonesia.
3. Pengaruh kompensasi terhadap komitmen karyawan di Departemen marketing Divisi Ethical Reguler PT. Pharos Indonesia.
1.6. Manfaat Penelitian 1. Bagi perusahaan
Hasil penelitian ini diharapkan bisa memberikan informasi atau bahan masukan tambahan bagi perusahaan dalam menyikapi masalah sumber daya manusia yang menyangkut kompensasi dan komitmen karyawan.
2. Bagi karyawan
Hasil penelitian ini diharapkan bisa memberikan pengetahuan yang lebih banyak kepada karyawan dalam bekerja di suatu perusahaan agar dapat memperoleh apa yang diinginkan kelak.
3. Bagi peneliti
Penelitian ini dapat menambah wawasan mengenai manajemen sumber daya manusia secara nyata khususnya yang menyangkut kompensasi dan komitmen karyawan.
4. Bagi akademisi
Penelitian ini diharapkan bisa menjadi bahan referensi untuk penelitian selanjutnya yang berhubungan dengan manajemen sumber daya manusia.
1.7. Ruang Lingkup Penelitian 1.7.1. Lokasi dan Objek Penelitian
Berdasarkan latar belakang dan identifikasi masalah yang telah diuraikan di atas, maka penulis membatasi penelitian mengenai faktor-faktor lain selain kompensasi yang mempengaruhi tinggi atau rendahnya komitmen karyawan.
karena itu, penelitian ini membahas tentang pengaruh kompensasi terhadap komitmen karyawan di Departemen Pemasaran Divisi Ethical Reguler PT. Pharos Indonesia.
1.7.2. Waktu dan Periode Penelitian
Waktu yang digunakan untuk melaksanakan penelitian hingga membuat hasil penelitian adalah dimulai dari bulan September 2016-November 2017.
1.8. Sistematika Penulisan Tugas Akhir
Dalam penulisan tugas akhir ini yang merupakan laporan dari hasil penelitian, direncanakan terdiri dari lima bab, masing-masing bab berisi:
BAB I : PENDAHULUAN
Dalam bab ini berisi latar belakang masalah, perumusan masalah, pertanyaan penelitian, tujuan penelitian, manfaat penelitian, ruang lingkup penelitian dan sistematika penulisan.
BAB II : TINJAUAN PUSTAKA
Dalam bab ini berisi teori-teori yang mendasari masalah yang diteliti.
BAB III : METODOLOGI PENELITIAN
Dalam bab ini berisi tentang variabel penelitian dan definisi operasional, menentukan posisisi dan sampel, jenis dan sumber data, metode pengumpulan data serta metode analisis data.
BAB IV : HASIL DAN PEMBAHASAN
Dalam bab ini berisi tentang deskriptif objek penelitian serta hasil analisis data.
BAB V : PENUTUP
Dalam bab ini berisi kesimpulan dari seluruh penelitian serta saran-saran dan masukan yang berguna dimasa yang akan datang.
