ABSTRAK
Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui pengaruh stres kerja, kompensasi dan budaya organisasi terhadap turnover intention. Metode yang digunakan adalah metode kualitatif dengan jenis penelitian deskriptif dan verifikatif, dan variabel penelitiannya adalah stres kerja, kompensasi, budaya organisasi dan turnover intention. Pemilihan sampling menggunakan simple random sampling dengan sampel penelitian 93 responden. Untuk mencari validitas alat ukur digunakan product moment dengan program SPSS. Nilai validitas stres kerja antara 0,199-0,812, kompensasi antara 0,048-0,934, budaya organisasi antara 0,202-813, dan turnover intention antara 0,713-0,956. Untuk mencari reliabilitas digunakan Cronbach Alpha. Reliabilitas stres kerja, kompensasi, budaya organisasi dan turnover intention secara berurutan 0,894, 0,981, 0,852 dan 0,955. Hasil uji deskriptif, variabel stres kerja berada pada kategori cukup/menengah dengan rata-rata skor 2,78, kompensasi berada pada kategori cukup/menengah dengan rata-rata-rata-rata skor 3,28, budaya organisasi berada pada kategori kuat dengan rata-rata skor 3,67, dan turnover intention berada pada kategori rendah dengan rata-rata skor 2,48. Hasil pengolahan data menggunakan Uji Regresi Linier Berganda. Kesimpulan dari penelitian ini adalah secara simultan terdapat pengaruh yang signifikan dari stres kerja, kompensasi, budaya organisasi terhadap turnover intention pada tenaga Keperawatan, Penunjang Medis, dan Administrasi di RS Immanuel Bandung sebesar 34.2%. Secara parsial terdapat pengaruh stres kerja terhadap turnover intention sebesar 35.4%, dan tidak ada pengaruh kompensasi dan budaya organisasi terhadap turnover intention. Saran dari peneliti adalah pihak manajemen perlu melakukan upaya evaluasi beban kerja karyawan, mendesain ulang pekerjaan, memaksimalkan pelatihan dan pengembangan serta program relaksasi, sehingga bisa mereduksi tingkat stres karyawan, demi tercapainya visi dan misi organisasi.
v ABSTRACT
This study for determine the effect of work stress, compensation and organizational culture on turnover intention. The method for this study is a qualitative method, type of research method are descriptive and verification method, and the research variables are work stress, compensation, organizational culture and turnover intention. Simple random sampling has used in this study with 93 respondents for the sample. To search the validity data of the measuring instrument using SPSS. The validity data of work stress between 0.199 to 0.812, compensation between 0.048 to 0.934, organizational culture between 0,202 to 813, and turnover intentions between 0,713 to 0,956. To search the reliability data, the researcher used SPSS. Reliability for work stress, compensation, organizational culture and turnover intention sequentially 0.894, 0.981, 0.852 and 0.955. The descriptive test results, work stress variables that are in the category of enough/medium with an average score of 2.78, compensation is in the category enough/medium with an average score of 3.28, organizational culture that are in the strong category with an average score of 3,67, and turnover intention are in the low category with an average score of 2.48. The result of data processing is using Multiple Linear Regression Test. Conclusions of this study include; simultaneously
there is a significant influence between the stress of work, compensation, organizational culture on turnover intention on the part of Nursing, Medical Support, and Administration at Immanuel Hospital Bandung amounted to 34.2%. and partially there is the influence of work stress on turnover intention amounted to 35.4%, and there is no influence on compensation and organizational culture to turnover intention. Advice from this study are; the management needs to concern for evaluate employees' workload, redesigning the job, maximizing training and development as well as relaxation program, so that it can reduce the stress levels of employees in order to achieve the vision and mission of the organization.
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL ... i
HALAMAN PENGESAHAN ... ii
LEMBAR PERNYATAAN ... iii
ABSTRAK ... iv
ABSTRACT ... iv
KATA PENGANTAR ... v
DAFTAR ISI ... viii
DAFTAR GAMBAR ... xiv
DAFTAR TABEL ... xv
DAFTAR LAMPIRAN ... xix
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian ... 1
1.2 Identifikasi dan Perumusan Masalah ... 12
2.1.1 Identifikasi Masalah ... 12
2.1.1 Perumusan Masalah ... 13
1.3 Tujuan Penelitian ... 14
1.4 Kegunaan Penelitian ... 15
BAB II TINJAUAN KEPUSTAKAAN 2.1 Tinjauan Kepustakaan ... 16
2.1.1 Konsep Manajemen SDM ... 16
2.1.1.1 Fungsi Manajemen SDM ... 18
ix
2.1.2.1 Konsep Stres Kerja ... 22
2.1.2.2 Faktor-faktor Penyebab Stres Kerja ... 24
2.1.2.3 Dampak Stres Kerja ... 28
2.1.2.4 Mengelola Stres Kerja ... 30
2.1.3 Kompensasi ... 32
2.1.3.1 Konsep Kompensasi ... 32
2.1.3.2 Jenis-Jenis Kompensasi ... 33
2.1.3.3 Tujuan Pemberian Kompensasi ... 36
2.1.3.4 Faktor yang Mempengaruhi Pemberian Kompensasi ... 39
2.1.4 Budaya Organisasi ... 41
2.1.4.1 Proses Terbentuknya Budaya Organisasi ... 41
2.1.4.2 Konsep Budaya Organisasi ... 42
2.1.4.3 Dimensi Budaya Organisasi ... 44
2.1.4.4 Fungsi dan Manfaat Budaya Organisasi ... 46
2.1.4.5 Jenis dan Tipe Budaya Organisasi ... 48
2.1.4.6 Mempertahankan Budaya Organisasi ... 49
2.1.5 Turnover Intention ... 51
2.1.5.1 Konsep Turnover Intention ... 51
2.1.5.2 Dimensi Turnover Intention ... 53
2.1.5.3 Faktor yang Menimbulkan Turnover Intention ... 54
2.1.5.4 Cara Menghitung Turnover Intention ... 56
2.1.5.5 Upaya Mengurangi Turnover Intention ... 56
BAB III RERANGKA PEMIKIRAN, MODEL DAN HIPOTESIS PENELITIAN
3.1 Rerangka Pemikiran ... 63
3.2 Rerangka Pemikiran ... 67
3.3 Hipotesis Penelitian ... 68
BAB IV METODE PENELITIAN 4.1 Obyek ... 69
3.1.1 Obyek Penelitian ... 69
4.2 Metode Penelitian ... 69
4.3 Populasi dan Ukuran Sampel ... 70
4.3.1 Populasi ... 70
4.3.2 Metode Pengumpulan Sampel dan Ukuran Sampel ... 71
4.4 Teknik Pengumpulan Data ... 73
4.5 Skala Pengukuran ... 74
4.6 Operasionalisasi Variabel ... 75
4.6.1 Variabel Kontrol ... 80
4.7 Teknik Analisis Data ... 82
4.7.1 Uji Validitas Instrumen ... 82
4.7.2 Uji Reliabilitas Instrumen ... 82
4.9 Uji Asumsi Klasik ... 83
4.9.1 Uji Normalitas ... 83
4.9.2 Uji Multikolinearitas ... 83
4.9.2 Uji Heteroskedastisitas ... 85
4.10 Uji Hipotesis ... 85
xi
4.10.2 Uji F (Uji Signifikansi Simultan) ... 88
4.10.3 Uji T (Uji Signifikansi Parsial) ... 89
4.10 Koefisien Determinasi ... 90
BAB V PEMBAHASAN HASIL PENELITIAN 5.1 Profil Perusahaan ... 91
5.1.1 Sejarah Singkat RS Immanuel Bandung ... 91
5.1.2 Lokasi Penelitian ... 92
5.1.2 Visi dan Misi Perusahaan ... 92
5.2 Hasil Penelitian ... 93
5.2.1 Karakteristik Responden ... 93
5.2.2 Pengujian Kuesioner ... 94
5.2.3 Uji Validitas Instrumen ... 95
5.2.3 Uji Validitas Variabel Stres Kerja (X1) ... 96
5.2.3 Uji Validitas Variabel Kompensasi (X2) ... 97
5.2.3 Uji Validitas Variabel Budaya Organisasi (X3) ... 98
5.2.3 Uji Validitas Variabel Turnover Intention (Y) ... 99
5.2.4 Uji Reliabilitas Instrumen ... 91
5.2.5 Analisis Deskriptif ... 101
5.2.5.1 Stres Kerja Pada RS. Immanuel Bandung ... 102
5.2.5.1.1 Time Stress ... 102
5.2.5.1.2 Anxiety ... 107
5.2.5.2 Kompensasi Pada RS. Immanuel Bandung ... 112
5.2.5.2.1 Kompensasi Finansial Langsung ... 113
5.2.5.2.3 Kompensasi Finansial Tidak Langsung ... 121
5.2.5.3 Budaya Organisasi Pada RS. Immanuel Bandung ... 123
5.2.5.3.1 Innovation and Risk ... 123
5.2.5.3.2 Attention to detail ... 126
5.2.5.3.3 Outcome orientation ... 128
5.2.5.3.4 People orientation ... 129
5.2.5.3.5 Team Orientation ... 132
5.2.5.3.6 Agresiveness ... 134
5.2.5.3.7 Stabillity ... 137
5.2.5.4 Turnover Intention ... 138
5.2.5.4.1 Thinking to Leave ... 138
5.2.5.4.2 Intention to Search a New Job ... 141
5.2.5.4.3 Intention to Quit ... 143
5.2.5.5 Rekapitulasi Analisis Deskriptif ... 146
5.2.5.5.1 Stres Kerja ... 147
5.2.5.5.2 Kompensasi ... 149
5.2.5.5.3 Budaya Organisasi ... 151
5.2.5.5.4 Turnover Intention ... 153
5.2.6 Uji Asumsi Klasik ... 155
5.2.6.1 Uji Normalitas ... 155
5.2.6.2 Uji Multikolinearitas ... 156
5.2.6.3 Uji Heteroskedastisitas ... 157
5.2.7 Hasil Pengujian Hipotesis ... 158
5.2.7.1 Analisis Regresi Linier Berganda ... 158
xiii
5.2.7.3 Pengujian Secara Parsial (Uji t) ... 162
5.2.7.4 Koefisien Determinasi ... 163
5.3 Pembahasan ... 165
5.3.1 Pembahasan Deskriptif ... 165
5.3.2 Pembahasan Verifikatif ... 169
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN 6.1 Kesimpulan ... 173
6.2 Saran ... 175
6.3.1 Saran Bagi RS. Immanuel ... 175
6.3.1 Saran Bagi Penelitian Selanjutnya ... 178
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.1Model Stres Kerja ... 29
Gambar 2.2 Jenis-jenis Kompensasi ... 35
Gambar 2.3Proses Terbentuknya Budaya Organisasi ... 42
Gambar 3.1 Model Penelitian ... 67
xv
DAFTAR TABEL
Tabel 1.1 Data Turnover RS. Immanuel Bandung tahun 2014 ... 4
Tabel 1.2Data Turnover RS. Immanuel Bandung tahun 2015 ... 4
Tabel 1.2 Data Turnover RS. Immanuel Bandung tahun 2016 ... 4
Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu ... 60
Tabel 4.1 Populasi Penelitian Berdasarkan Status ... 71
Tabel 4.2 Populasi Penelitian Berdasarkan Bidang Pekerjaan ... 71
Tabel 4.3 Jumlah Sampel Penelitian ... 73
Tabel 4.4 Tabel Skala Likert ... 75
Tabel 4.5 Operasionalisasi Variabel ... 77
Tabel 4.6 Variabel Kontrol ... 81
Tabel 4.7 Pedoman Untuk Memberikan Interpretasi Koefisien Korelasi ... 90
Tabel 5.1 Data Demografis/ Variabel Control ... 93
Tabel 5.2 Hasil Uji Validitas Terhadap Stres Kerja (X1) ... 96
Tabel 5.3 Hasil Uji Validitas Terhadap Kompensasi (X2) ... 97
Tabel 5.4 Hasil Uji Validitas Terhadap Budaya Organisasi (X3) ... 98
Tabel 5.5 Hasil Uji Validitas Terhadap Turnover Intention (Y) ... 99
Tabel 5.6 Hasil Uji Reliabilitas Stres Kerja ... 100
Tabel 5.7 Hasil Uji Reliabilitas Kompensasi ... 100
Tabel 5.8 Hasil Uji Reliabilitas Budaya Organisasi... 100
Tabel 5.9 Hasil Uji Reliabilitas Turnover Intention... 101
Tabel 5.10 Tanggapan Responden Mengenai Waktu Kerja ... 102
Tabel 5.12 Tanggapan Responden Mengenai Waktu Kerja ... 104
Tabel 5.13 Tanggapan Responden Mengenai Beban Kerja ... 105
Tabel 5.14 Tanggapan Responden Mengenai Kecemasan ... 106
Tabel 5.15 Tanggapan Responden Mengenai Beban Kerja ... 107
Tabel 5.16 Tanggapan Responden Mengenai Kelelahan ... 107
Tabel 5.17 Tanggapan Responden Mengenai Ketidaknyamanan ... 108
Tabel 5.18 Tanggapan Responden Mengenai Tuntutan Pekerjaan ... 109
Tabel 5.19 Tanggapan Responden Mengenai Perasaan Terpojok ... 110
Tabel 5.20 Tanggapan Responden Mengenai Gangguan Kesehatan ... 111
Tabel 5.21 Tanggapan Responden Mengenai Perasaan Bersalah ... 112
Tabel 5.22 Tanggapan Responden Mengenai Gaji ... 113
Tabel 5.23 Tanggapan Responden Mengenai Gaji ... 114
Tabel 5.24 Tanggapan Responden Mengenai Gaji ... 115
Tabel 5.25 Tanggapan Responden Mengenai Insentif ... 116
Tabel 5.26 Tanggapan Responden Mengenai Insentif ... 116
Tabel 5.27 Tanggapan Responden Mengenai Bonus ... 117
Tabel 5.28 Tanggapan Responden Mengenai Asuransi Kesehatan ... 118
Tabel 5.29 Tanggapan Responden Mengenai Darmawisata ... 119
Tabel 5.30 Tanggapan Responden Mengenai Manfaat pensiun ... 120
Tabel 5.31 Tanggapan Responden Mengenai Peluang promosi ... 121
Tabel 5.32 Tanggapan Responden Mengenai Pengakuan & Penghargaan ... 122
Tabel 5.33 Tanggapan Responden Mengenai Kreativitas ... 123
Tabel 5.34 Tanggapan Responden Mengenai Aspirasi ... 124
Tabel 5.35 Tanggapan Responden Mengenai Perhitungan yang matang ... 125
xvii
Tabel 5.37 Tanggapan Responden Mengenai Ketelitian kerja ... 126
Tabel 5.38 Tanggapan Responden Mengenai Evaluasi hasil kerja ... 127
Tabel 5.39 Tanggapan Responden Mengenai Pencapaian target ... 128
Tabel 5.40 Tanggapan Responden Mengenai Fasilitas kerja ... 128
Tabel 5.41 Tanggapan Responden Mengenai Kenyamanan kerja ... 129
Tabel 5.42 Tanggapan Responden Mengenai Rekreasi ... 130
Tabel 5.43 Tanggapan Responden Mengenai Keperluan pribadi ... 131
Tabel 5.44 Tanggapan Responden Mengenai Kerjasama ... 132
Tabel 5.45 Tanggapan Responden Mengenai Saling menghargai ... 133
Tabel 5.46 Tanggapan Responden Mengenai Kritis ... 134
Tabel 5.47 Tanggapan Responden Mengenai Kompetisi ... 135
Tabel 5.48 Tanggapan Responden Mengenai Tingkat pencapaian ... 136
Tabel 5.49 Tanggapan Responden Mengenai Kepatuhan ... 137
Tabel 5.50 Tanggapan Responden Mengenai Pemikiran untuk berhenti ... 138
Tabel 5.51 Tanggapan Responden Mengenai Kecocokan lingkungan kerja ... 139
Tabel 5.52 Tanggapan Responden Mengenai Pemikiran untuk pindah ... 140
Tabel 5.53 Tanggapan Responden Mengenai Aktif mencari lowongan ... 141
Tabel 5.54 Tanggapan Responden Mengenai Mencari pekerjaan dari relasi ... 142
Tabel 5.55 Tanggapan Responden Mengenai Mulai melamar di tempat lain ... 143
Tabel 5.56 Tanggapan Responden Mengenai Tempat lain lebih menjanjikan ... 144
Tabel 5.57 Tanggapan Responden Mengenai Mengikuti interview ... 145
Tabel 5.58 Tanggapan Responden Mengenai Mengeluh dengan pekerjaan ... 146
Tabel 5.59 Rekapitulasi Jawaban Mengenai Stres Kerja ... 147
Tabel 5.60 Rekapitulasi Jawaban Mengenai Kompensasi ... 149
Tabel 5.62 Rekapitulasi Jawaban Mengenai Turnover Intention ... 153
Tabel 5.63 Hasil Uji Normalitas ... 155
Tabel 5.64 Hasil Uji Multikolinearitas ... 156
Tabel 5.65 Hasil Uji Regresi Linier Berganda ... 158
Tabel 5.66 Anova Pengujian Simultan ... 161
Tabel 5.66 Hasil Nilai Statistik Uji Parsial ... 162
xix
LAMPIRAN
Lampiran A Kuesioner Penelitian
Lampiran B Uji Validitas & Reliabilitas
Lampiran C Data
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Penelitian
Perubahan keadaan global yang sangat cepat dan dinamis saat ini berimbas
terhadap kondisi ekonomi nasional cenderung mengalami pertumbuhan yang
melambat, dapat ditandai oleh lesunya tingkat konsumsi dan belanja pemerintah
serta swasta dan berbagai indikator ketenagakerjaan. Dengan perekonomian
Indonesia semakin terbuka sekarang, menyebabkan pemerintah telah
mengeluarkan bauran kebijakan untuk mengantisipasi fluktuatifnya kondisi atas
ekonomi yang sekarang terjadi. Salah satu pihak yang terkena imbas dari kondisi
dan kebijakan tersebut adalah perusahaan. Organisasi yang berperan penyumbang
indikator ekonomi suatu negara. Dimana perusahaan dituntut harus bisa
beradaptasi dan bersaing, baik bersaing dengan sesama kompetitor domestik
maupun kompetitor multinasional yang berada di Indonesia.
Globalisasi yang terjadi saat ini menandakan lebih banyak kompetisi atau
persaingan yang terjadi menjadi lebih berarti, dimana perusahaan lebih banyak
menekankan pada penurunan biaya dan merancang karyawan harus lebih
produktif serta berkualitas lagi (Dessler 2015: 53). Terlebih kondisi ekonomi yang
saat ini sedang dihadapi, ditambah adanya Masyarakat Ekonomi ASEAN (MEA),
membuat seluruh pelaku industri contohnya industri kesehatan akan semakin ketat
bersaing. Seperti halnya yang diungkapkan oleh Adiwijaya (2016), bahwa
2 Universitas Kristen Maranatha
sebagai strategi ekspansi bisnis perusahaan. Pendapat tersebut menandakan bahwa
industri pelayanan kesehatan lokal saat ini secara langsung akan bersaing dengan
perusahaan dari luar negeri. Khususnya rumah sakit, untuk bisa menghadapi
persaingan tersebut mereka harus menjaga mutu pelayan yang mereka berikan dan
melakukan pengendalian biaya. Ditambah, rumah sakit harus memiliki suatu
keunggulan, baik produk maupun harga serta karakteristik yang ditawarkan
kepada konsumen. Untuk itu, para pelaku industri kesehatan wajib memiliki
strategi agar memiliki keunggulan bersaing, salah satunya melalui strategi yang
bertumpu pada sumber daya manusia. Sejalan dengan pendapat Sudjatmiko (2009:
5) bahwa pendekatan yang dianggap lebih maju adalah pendekatan human capital,
manusia bukan lagi salah satu sumber daya, tetapi merupakan modal atau aset
utama sebuah perusahaan. Segala sesuatu yang ada di perusahaan adalah hasil
kerja manusia sehingga mutu manusia yang ada dalam perusahaan menentukan
nasib perusahaan itu sendiri. Oleh karena itu, manajemen sumber daya manusia
perusahaan harus mampu mengelola karyawan dengan semaksimal mungkin,
sehingga peran aktif karyawan tersebut dapat memberikan kinerja yang meningkat
agar keberhasilan perusahaan tercapai.
Namun suatu fenomena muncul saat rumah sakit berupaya untuk mencapai
suatu tujuan adalah perilaku dari para karyawannya. Suatu bentuk dari perilaku
yang ditimbulkan adalah dimana pihak rumah sakit dihadapkan pada keinginan
karyawan untuk keluar dari perusahaan (turnover intention). Suhanto (2009: 14)
mendefinisikan turnover intention sebagai keinginan seseorang keluar dari
meninggalkan organisasi dan mencari alternatif pekerjaan lain. Perilaku ini harus
lebih diperhatikan, karena turnover intention ini berkaitan dengan tingkat turnover
(keluar-masuk) dari suatu perusahaan. Seperti yang diungkapkan oleh Cohen et. al
(2015: 12) dalam studinya menyatakan bahwa turnover intention merupakan salah
satu prediktor dari tingkat turnover dan keduanya berkorelasi positif.
Alhamwan & Mat (2015: 84) menyatakan bahwa perilaku turnover intention
adalah masalah besar yang dihadapi oleh seluruh organisasi di dunia, dan turnover
intention selalu terjadi di semua industri. Turnover Intention merupakan salah satu
isu utama yang telah diteliti dan dipelajari dari fenomena manajemen sumber daya
manusia, yang mengindikasikan bahwa masalah ini masih belum dapat
diselesaikan. Dari waktu ke waktu para peneliti melakukan penelitian kembali dan
menggali lebih dalam mengenai masalah ini, karena alasannya adalah untuk
mengetahui pentingnya pengaruh, serta mengetahui biaya yang muncul dari
turnover intention terhadap suatu organisasi.
Fenomena turnover juga dihadapi oleh suatu rumah sakit, yaitu Rumah
Sakit Immanuel Bandung yang merupakan salah satu rumah sakit milik Yayasan
Badan Rumah Sakit GKP. Turnover yang terjadi pada RS Immanuel Bandung ini
bisa dibilang relatif tinggi. Meninjau dari data karyawan yang di dapatkan dari
bagian SDM RS Immanuel Bandung khususnya turnover yang terjadi pada
karyawan tetap maupun kontrak, maka tingkat turnover dapat dilihat pada data
4 Universitas Kristen Maranatha Tabel 1.1
Data Turnover Karyawan Kontrak dan Tetap RS. Immanuel Bandung Tahun 2014
Sumber: Data SDM RS. Immanuel Bandung
Pada data turnover yang terjadi di tahun 2014 terdapat beberapa alasan yang
menjadi penyebab karyawan untuk meninggalkan perusahaan, diantaranya sebagai
berikut:
1. Pensiun Dini 7. Melanjutkan Pendidikan
2. Purnabakti 8. Mutasi
3. Mengundurkan Diri 9. Meninggal Dunia
4. Tidak Kabar 10. Habis Kontrak
5. Tanpa Permisi 11. Berwiraswasta 6. Kepentingan Keluarga
Tabel 1.2
Data Turnover Karyawan Kontrak dan Tetap RS. Immanuel Bandung Tahun 2015
Pada data turnover yang terjadi di tahun 2015 terdapat beberapa alasan yang
menjadi penyebab karyawan untuk meninggalkan perusahaan, diantaranya sebagai
berikut:
1. Pensiun 8. Kepentingan Keluarga
2. Pensiun Dini 9. Melanjutkan Pendidikan 3. Purnabakti 10. Meninggal Dunia
4. Mengundurkan Diri 11. Habis Kontrak 5. Tidak Ada Keterangan 12. Sakit
6. Pulang kampung 13. Surat Peringatan ke 3
7. Menjadi PNS 14. Menikah
Tabel 1.3
Data Turnover Karyawan Kontrak dan Tetap RS. Immanuel Bandung Per Agustus 2016
No. Profesi
s/d Agustus 2016
Awal Masuk Keluar Jumlah Karyawan Akhir
Sumber: Data SDM RS. Immanuel Bandung
Pada data turnover yang terjadi di tahun 2015 terdapat beberapa alasan yang
menjadi penyebab karyawan untuk meninggalkan perusahaan, diantaranya sebagai
berikut:
1. Pensiun Dini 7. Kepentingan Keluarga 2. Purnabakti 8. Melanjutkan Pendidikan 3. Mengundurkan Diri 9. Belum Ada Uji Kompetensi 4. Pindah Kerja 10. Meninggal Dunia
5. Bisnis 11. Habis Kontrak
6 Universitas Kristen Maranatha
Pada tabel-tabel diatas turnover, dapat dilihat terdapat jumlah karyawan
yang masuk dan keluar pada tahun 2014 hingga bulan Agustus 2016. Kenaikan
yang cukup berarti terjadi antara tahun 2014 dan 2015, yaitu 11% (jumlah
karyawan keluar 2014: rerata jumlah karyawan 2014) dan 15% (jumlah karyawan
keluar 2015: rerata jumlah karyawan 2015), dimana terjadi kenaikan sebesar 4%
diantara tahun tersebut. Jika merujuk pada data, kita dapat melihat bahwa tingkat
perputaran (turnover) karyawan paling signifikan terjadi pada profesi
Keperawatan, Penunjang Medis dan Tenaga Administrasi jika dilihat turnover
dari 2014 sampai dengan 31 Agustus 2016.
Menurut Gillis dalam Hartono dan Setiawan (2013), turnover karyawan
dikatakan normal berkisar antara 5-10 % per tahun, turnover dikatakan tinggi
apabila lebih dari 10%. Menurut tabel di atas, tahun 2014 dan 2015 memiliki
turnover yang tinggi karena mencapai 11% dan 15%. Oleh karena itulah, pihak
manajemen rumah sakit perlu memperhatikan tingginya persentase turnover yang
terjadi. Karena terdapat dampak yang timbul dimana pihak rumah sakit bisa
berpotensi tidak memperoleh manfaat dan keuntungan dari program
pengembangan dan peningkatan kinerja karyawan yang telah diberikan jika
turnover benar-benar terjadi. Dan lagi pihak manajemen akan mengeluarkan biaya
yang lebih besar untuk program rekrutmen, seleksi, dan pelatihan karyawan baru
untuk mengisi posisi yang kosong. Seperti yang diungkapkan oleh Hillmer et. al
(2014: 34), turnover karyawan dapat menyebabkan biaya tangible yang termasuk
rekrutmen, seleksi, wawancara, tes pelamar dan juga biaya upah yang dikeluarkan
termasuk didalamnya ialah hilangnya produksivitas dari karyawan, munculnya
biaya kesalahan dari karyawan baru yang menggantikan karyawan lama, biaya
supervisi atas pelatihan dan orientasi yang diberikan.
Untuk kebanyakan karyawan, ketika pihak manajemen RS Immanuel
Bandung sedang dalam upaya untuk mencapai kinerja dalam memberikan
pelayanan kesehatan, tuntutan akan suatu pekerjaan bisa saja menimbulkan stres
kerja. Sejalan yang diungkap oleh Dessler (2015: 543) bahwa pada gilirannya
berbagai faktor-faktor ditempat kerja, antara lain tuntutan pada jadwal kerja,
kecepatan dalam bekerja, keamanan dalam bekerja, jarak tempat tinggal ketempat
bekerja, kebisingan ditempat kerja, pengawasan yang buruk, serta jumlah dan sifat
dari customer untuk mencapai kinerja organisasi dapat menyebabkan stres
terhadap karyawannya. Dan bagi perusahaan, konsekuensi dari stres kerja ini
adalah kinerja yang berkurang, peningkatan ketidakhadiran karyawan, dan
turnover. Menurut Mcshane dan Glovin (2013: 114) mengatakan bahwa yang
dimaksud dengan stres adalah respon adaptif individu terhadap situasi yang
dianggap sebagai tantangan dan ancaman terhadap individu tersebut yang sedang
menjalankan suatu tugas.
Menurut Jankome et. al (2013: 795), stres dan burnout yang muncul dari
suatu pekerjaan sudah banyak dibahas akhir-akhir ini, sejak konsep tersebut
berpengaruh terhadap suatu bisnis dan bahkan kesehatan individu. Dampak yang
sangat berimbas terhadap kesejahteraan manusia dari stres dan burnout ini masih
menjadi fenomena yang layak diperhitungkan oleh suatu perusahaan, mulai dari
8 Universitas Kristen Maranatha
menyebabkan gangguan fisiologis dan mental negatif yang sangat tidak
diinginkan oleh individunya.
Penelitian yang dilakukan Applebaum et. al (2010: 323) menyatakan bahwa
stres didalam lingkungan pekerjaan mempengaruhi kepuasan karyawan dalam
bekerja dimana pada gilirannya akan membuat karyawan tersebut berniat untuk
meninggalkan pekerjaannya (turnover intention). Penelitian Qureshi et. al (2013:
768) dalam hasil penelitiannya menemukan adanya hubungan positif stres kerja
terhadap turnover intention, dimana dengan meningkatnya stres kerja juga diikuti
dengan meningkatnya turnover intention. Stres kerja muncul saat karyawan tidak
mampu memenuhi apa yang menjadi tuntutan-tuntutan pekerjaan, ketidakjelasan
apa yang menjadi tanggung jawab pekerjaan, kekurangan waktu untuk
menyelesaikan tugas, tidak ada dukungan fasilitas untuk menjalankan pekerjaan,
tugas-tugas yang saling bertentangan. Penelitian juga dilakukan oleh Arshadi dan
Damiri (2013: 708) terhadap 286 pekerja, dalam hasil penelitiannya menyatakan
bahwa turnover intention pada perusahaan yang diteliti sangat dipengaruhi oleh
stres kerja karyawan dengan nilai koefisien determinasi sebesar 0,45 atau 45%.
Oleh karena itu jika dilihat dari data tingkat turnover pada karyawan RS
Immanuel Bandung yang terjadi, peneliti menduga terjadinya fenomena turnover
disebabkan oleh tingkat stres karena waktu dan tuntutan pekerjaan yang dialami
karyawan terutama dalam melayani konsumen/pasien. Dari hasil prasurvei pada
tanggal 17-19 Oktober 2016 terhadap tenaga Keperawatan, Penunjang Medis dan
Administrasi yang berkaitan dengan stres kerja di RS. Immanuel Bandung, maka
1. Karyawan merasa lebih banyak menghabiskan waktunya di tempat
pekerjaan.
2. Karyawan merasa bekerja di tempat tersebut menyisakan sedikit waktu
untuk kegiatan yang lainnya.
3. Dan karyawan merasa dituntut untuk melakukan pekerjaan melebihi
pekerjaan yang seharusnya dilakukan.
Disamping faktor stres kerja, dugaan lain muncul yang juga menjadi faktor
pendorong terjadinya turnover. Faktor tersebut adalah kompensasi yang diterima
oleh para karyawan. Pendapat mengenai persoalan kompensasi juga di dukung
oleh Salehudin (2010: 4), bahwa suatu permasalahan lain muncul ketika
perusahaan yang sudah menginvestasikan dana yang cukup besar untuk
mengembangkan modal manusia yang dimiliki, ternyata tidak memperoleh hasil
yang mereka harapkan. Hal yang menyebabkan sulitnya implementasi yang
dilakukan perusahaan adalah mereka berhadapan dengan modal manusia (human
capital) mereka yang dengan mudah pindah ke perusahaan pesaing dengan
iming-iming posisi dan gaji yang lebih tinggi. Dari pendapat tersebut, mengindikasikan
bahwa banyak perusahaan menghadapi permasalahan mengenai perputaran
karyawan dikarenakan oleh faktor kompensasi (posisi dan gaji) yang diterimanya.
Kaur et. al (2013: 122) mengatakan bahwa turnover intention adalah
fenomena kompleks yang dipengaruhi oleh berbagai faktor. Banyak penelitian
tentang turnover intention karyawan menunjukkan bahwa usia, jenis kelamin,
masa kerja, pengalaman, kompensasi yang diterima, pendidikan, dan sifat
10 Universitas Kristen Maranatha
(2012: 6) mengatakan bahwa keinginan untuk pindah (turnover intention) dapat
terjadi di antara karyawan yang merasa puas karena tertarik oleh harapan yang
positif mengenai pekerjaan di luar atau yang memutuskan untuk mengikuti
nilai-nilai yang tidak ada kaitannya dengan pekerjaan. Dan sebagian besar perusahaan
mengidentifikasi penyebab utama tingginya turnover intention karyawan karena
gaji atau kompensasi yang diterima tidak kompetitif dibandingkan dengan
perusahaan lain. Penelitian Tantowi (2016: 19) terhadap 250 orang karyawan,
menyatakan dalam hasil penelitiannya bahwa kompensasi finansial dan
kompensasi nonfinansial berpengaruh negatif signifikan terhadap turnover
intention pada salah satu perusahaan yang diteliti. Dalam artian, ketika
kompensasi yang diterima karyawan dirasa sudah mencukupi, maka turnover
intention dari karyawan akan menurun signifikan.
Oleh karena itu jika dilihat dari data tingkat turnover pada karyawan RS
Immanuel Bandung, peneliti menduga terjadinya fenomena turnover disebabkan
oleh pemberian kompensasi terhadap karyawan. Menurut hasil prasurvei yang
dilakukan pada tanggal 17-19 Oktober 2016 terhadap tenaga Keperawatan,
Penunjang Medis dan Administrasi berkaitan dengan kompensasi di RS.
Immanuel Bandung, maka diperoleh keterangan mengenai kompensasi yang
diterima oleh karyawan sebagai berikut:
1. Karyawan merasa kurang puas dengan tingkat gaji secara keseluruhan
yang diterimanya.
2. Karyawan merasa memerlukan program promosi dari perusahaan yang
Untuk setiap organisasi pasti memiliki budaya yang dianut didalamnya dan
budaya inilah yang membedakan antara organisasi yang satu dengan organisasi
lainnya untuk mencapai keberhasilan organisasi. Menurut Mangkunegara (2005:
113), budaya organisasi adalah seperangkat asumsi, atau sistem keyakinan,
nilai-nilai, dan norma yang dikembangkan dalam organisasi dan dijadikan pedoman
tingkah laku bagi anggota-anggotanya untuk mengatasi masalah adaptasi eksternal
dan integrasi internal. Sama halnya dengan budaya organisasi di RS. Immanuel
Bandung yang tercermin pada semboyan “HEMAN GETEN KAPAPANCEN”, mengandung arti “HEMAN” yaitu penuh kasih sayang, “GETEN” yaitu penuh perhatian & telaten, serta “KAPAPANCEN” yaitu kepada tugas & kewajiban.
Dan dengan mengemban visi organisasi, yakni: Memberikan pelayanan dan
pendidikan kesehatan yang prima dan inovatif berfokus kepada pasien sebagai
perwujudan cinta kasih Allah. Dan misi organisasi yakni: (a) Menyelenggarakan
pelayanan kesehatan paripurna yang prima dan berbasis keselamatan pasien. (b)
Menyelenggarakan pendidikan, penelitian dan mengembangkan budaya ilmiah di
bidang kesehatan. (c) Mengembangkan layanan tersier, unggul dan berkembang.
(d) Membangun budaya kerja dan karakter SDM yang berlandaskan nilai – nilai
Kristiani agar memberikan pelayanan terbaik, handal dan beretika dalam
menjalankan kompetensinya dan (e) Menjalin kemitraan dengan berbagai pihak
dalam upaya memperkuat peran rumah sakit dalam pelayanan dan pendidikan
kesehatan.
Dalam hubungannya dengan sumber daya manusia didalam perusahaan,
12 Universitas Kristen Maranatha
bagi sumber daya manusia dalam menjalankan kewajiban dan nilai dalam
berperilaku serta sebagai instrumen pendukung strategi organisasi. Nilai-nilai
inilah tercermin pada perilaku dan sikap karyawan ketika mereka berada didalam
maupun diluar organisasi. Ibrahim et. al (2014: 326) menyatakan bahwa budaya
organisasi sangat penting bagi kemajuan suatu organisasi karena berdampak pada
sikap terhadap komitmen karyawan dan retensi mereka. Jika budaya organisasi
fleksibel, maka karyawan akan merasa bekerja dengan mudah dan terbebas dari
beban apapun. Namun yang menjadi fokus adalah ketika sebuah budaya
organisasi dilihat tidak sesuai dengan perilaku dan sikap yang dicerminkan oleh
karyawannya, maka organisasi harus menyadari tentang hal ini. Perilaku yang bisa
tercermin adalah keinginan untuk meninggalkan organisasi dari karyawannya
yang disebabkan oleh budaya yang ada pada suatu organisasi. Penelitian Emerson
(2013: 73) dalam hasil penelitiannya menyimpulkan bahwa perspektif akan
budaya organisasi akan mempengaruhi turnover intention seseorang. Ketika
budaya organisasi mempengaruhi persepsi karyawan, pada akhirnya akan
mempengaruhi keinginan untuk meninggalkan organisasi. Saputra dkk (2014: 6)
menyimpulkan bahwa budaya organisasi merupakan variabel kunci yang bisa
mendorong keberhasilan perusahaan. Kesesuaian budaya organisasi terhadap
partisipasi yang mendukungnya akan menimbulkan perasaan senang dalam
bekerja yang dapat menjadi pendorong individu untuk tetap bekerja dan
mengurangi keinginan untuk berpindah (turnover intention).
Robbins & Judge (2011: 499) menjelaskan bahwa budaya organisasi yang
seharusnya budaya organisasi ini seharusnya dapat mengurangi keinginan
karyawan untuk meninggalkan organisasi, karena dengan budaya yang kuat maka
akan membentuk kohesivitas, kesetiaan, dan komitmen terhadap perusahaan bagi
para karyawannya. Sudaryono (2014: 50) juga menyatakan bahwa dengan adanya
budaya organisasi akan bermanfaat sebagai salah satu unsur yang dapat menekan
turnover pegawai, karena budaya organisasi mendorong anggota untuk
memutuskan untuk tetap berkembang bersama lembaga. Dengan melihat data
turnover sebelumnya, maka penulis menduga bahwa budaya organisasi pada
rumah sakit ini sebelum sepenuhnya menekan tingkat turnover yang terjadi
sehingga masih terdapat karyawan yang memutuskan untuk meninggalkan
organisasi.
Berdasarkan uraian yang telah dijelaskan mengenai fenomena yang terjadi
di RS. Immanuel Bandung, penulis terdorong untuk melakukan penelitian
mengenai turnover intention yang terjadi karena diduga disebabkan oleh stres
kerja, kompensasi yang diterima karyawan serta budaya organisasi yang dianut
sehingga berdampak terhadap turnover intention dan menyebabkan terjadinya
turnover pada rumah sakit ini. Oleh karenanya penelitian ini berjudul “PENGARUH STRES KERJA, KOMPENSASI DAN BUDAYA
14 Universitas Kristen Maranatha 1.2 Identifikasi dan Rumusan Masalah
1.2.1 Identifikasi Masalah
Turnover Intention merupakan fenomena yang perlu diperhatikan serius
oleh perusahaan khususnya rumah sakit, karena masalah penting yang dapat
memberikan dampak yang cukup berarti. Karena dampaknya dapat berupa
terganggunya proses operasional perusahaan dan kemungkinan terhambatnya
pencapaian target kinerja yang telah ditentukan oleh RS. Imannuel Bandung.
Ketika turnover benar-benar terjadi, pihak rumah sakit akan kehilangan
karyawannya, dimana atas kehilangan tersebut perusahaan menanggung biaya
yang harus dikeluarkan kembali untuk merekrut, menyeleksi, dan melatih
karyawan baru. Juga kekosongan dari posisi yang telah ditinggalkan
menghambat tercapainya tujuan perusahaan. Pada data yang ditunjukkan
sebelumnya, turnover RS. Imannuel Bandung relatif tinggi yaitu pada tahun
2014 sebesar 11% dan 15% di tahun 2015. Fenomena turnover intention yang
terjadi dari hasil pengamatan dan observasi didapatkan keterangan bahwa
karyawan berpikir untuk pindah kerja ditempat yang lain dan mereka juga
sering mengeluh dengan pekerjaan yang harus dilakukan, selain itu diduga
dipengaruhi oleh stres kerja yang dialami oleh para karyawannya, kompensasi
yang diterimanya dirasa belum memuaskan karyawan, dan budaya organisasi
yang ada pada rumah sakit ini.
Berdasarkan paparan yang sudah dijelaskan, oleh karenanya menjadi
hal yang sangat penting untuk diteliti mengenai mengenai stres kerja,
RS. Imannuel Bandung pada profesi Keperawatan, Penunjang Medis dan
Administrasi di RS. Immanuel Bandung, dimana penyebutan ketiga tenaga
tersebut pada perumusan masalah disebut Karyawan RS. Immanuel Bandung.
1.2.2 Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang dan identifikasi masalah yang telah
dikemukakan serta fenomena yang terjadi berkaitan turnover intention di RS
Immanuel Bandung yang dipengaruhi oleh stres kerja dan kompensasi dapat
dirumuskan masalah, sebagai berikut :
1. Bagaimana stres kerja karyawan RS. Immanuel Bandung?
2. Bagaimana kompensasi karyawan RS. Immanuel Bandung?
3. Bagaimana budaya organisasi karyawan RS. Immanuel Bandung?
4. Bagaimana turnover intention karyawan RS. Immanuel Bandung?
5. Bagaimana pengaruh stres kerja, kompensasi dan budaya organisasi
terhadap turnover intention pada karyawan RS. Immanuel Bandung
baik secara simultan maupun parsial?
1.3 Tujuan Penelitian
Berdasarkan rumusan masalah yang telah dikemukakan diatas, maka
tujuan dari penelitian ini, adalah sebagai berikut :
1. Mengetahui stres kerja karyawan RS. Immanuel Bandung.
2. Mengetahui kompensasi karyawan RS. Immanuel Bandung.
16 Universitas Kristen Maranatha
4. Mengetahui turnover intention karyawan RS. Immanuel Bandung.
5. Mengetahui pengaruh stres kerja, kompensasi dan budaya organisasi
terhadap turnover intention karyawan RS. Immanuel Bandung baik
secara simultan maupun parsial.
1.4 Kegunaan Penelitian
Adapun kegunaan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Hasil dari penelitian ini diharapkan memberikan masukan kepada
pihak manajemen RS Immanuel Bandung terutama pihak
manajemen dalam penyusunan kebijakan, dalam pengelolaan
sumber daya manusia yang menyangkut stres kerja, kompensasi
dan budaya organisasi untuk meminimalisir turnover intention.
2. Hasil penelitian ini diharapkan akan melengkapi bahan penelitian
selanjutnya dalam rangka menambah kajian akademik sehingga
berguna untuk pengembangan nilai.
3. Hasil penelitian ini diharapkan dapat menambah wawasan ilmu
mengenai manajemen SDM yang berkaitan dengan stres kerja,
kompensasi dan budaya organisasi. Selain itu, dapat dijadikan
BAB VI
KESIMPULAN DAN SARAN
6.1 Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian tesis dengan Judul “Pengaruh Stres Kerja,
Kompensasi Dan Budaya Organisasi Terhadap Turnover Intention (Studi Pada Tenaga Keperawatan, Penunjang Medis dan Administrasi di RS
Immanuel Bandung)”, maka dapat disimpulkan sebagai berikut :
1. Stres kerja yang terdapat pada karyawan di RS Immanuel Bandung
berdasarkan pada rekapitulasi data yang diambil dari responden menunjukkan
kategori cukup/menengah (rata-rata skor = 2.78), namun ada beberapa catatan
yang perlu di identifikasi oleh pihak rumah sakit terutama pada item-item
skor dibawah rata-rata. Karena mungkin saja pada item-item tersebut,
faktor-faktor keorganisasian merupakan sumber/prediktor yang menjadi potensi
timbulnya stres kerja pada karyawan dan bisa saja stres berkepanjangan yang
dialami karyawan dapat menyebabkan kerugian bagi individu maupun
mengganggu jalannya operasional rumah sakit ini.
2. Kompensasi yang ada pada karyawan di RS Immanuel Bandung berdasarkan
pada rekapitulasi data yang diambil dari responden menunjukkan kategori
cukup/menengah (rata-rata skor = 3.28). Dari seluruh bentuk kompensasi
yang diberikan baik kompensasi langsung, kompensasi finansial tidak
langsung dan kompensasi non finansial yang diberikan oleh pihak rumah sakit
174 Universitas Kristen Maranatha
daripada itu masih terdapat catatan pada item-item skor dibawah rata-rata
yang perlu ditinjau kembali oleh pihak rumah sakit.
3. Budaya organisasi RS Immanuel Bandung pada rekapitulasi data yang
diambil dari responden memiliki nilai yang berada pada kategori kuat
(rata-rata skor = 3.67). Dengan demikian para responden umumnya telah merasa
bahwa adanya keselarasan antara nilai-nilai personal dan nilai-nilai yang
dianut oleh RS Immanuel Bandung.
4. Turnover intention yang terjadi di RS Immanuel Bandung berdasarkan data
responden memiliki nilai yang berada pada kategori rendah. Dengan
demikian para responden umumnya telah merasa masih ada keterikatan yang
kuat untuk tetap bertahan di rumah sakit ini.
5. A. Terdapat pengaruh signifikan secara simultan antara stres kerja,
kompensasi dan budaya organisasi terhadap turnover intention
karyawan di RS Immanuel Bandung, dimana sebesar 34.2% dari
turnover intention dipengaruhi secara simultan oleh stres kerja,
kompensasi dan budaya organisasi.
B. Terdapat pengaruh positif dan signifikan secara parsial stres kerja
terhadap turnover intention di dalam penelitian ini dengan nilai sig
sebesar 0.000 (<0.05), maka diperoleh kesimpulan bahwa stres kerja
memiliki pengaruh positif dan signifikan sebesar 35.4% terhadap
turnover intention karyawan di RS Immanuel Bandung, dalam artian
semakin tinggi tingkat stres yang dialami oleh karyawan maka semakin
C. Secara parsial pengaruh kompensasi terhadap turnover intention di
dalam penelitian ini diperoleh nilai beta sebesar 0.015, nilai Sig sebesar
0.886 (> 0.05) dan t hitung 0.144 (<1,96), sehingga diperoleh
kesimpulan bahwa kompensasi tidak memiliki pengaruh signifikan
terhadap turnover intention karyawan di RS Immanuel Bandung.
D. Secara parsial pengaruh budaya organisasi terhadap turnover intention
di dalam penelitian ini diperoleh nilai beta sebesar 0.100, nilai Sig
sebesar 0.380 (> 0.05) dan t hitung 0.883 (<1,96), sehingga diperoleh
kesimpulan bahwa budaya organisasi tidak memiliki pengaruh
signifikan terhadap turnover intention karyawan di RS Immanuel
Bandung.
6.2 Saran
6.2.1. Saran Bagi RS Immanuel Bandung
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan pada bab sebelumnya, terdapat
beberapa item dalam variabel stres kerja, kompensasi dan budaya organisasi yang
perlu lebih ditingkatkan lagi, diantaranya:
1. Terkait dengan persoalan stres kerja, hasil penelitian menemukan pengaruh
yang cukup besar pada variabel stres kerja terhadap variabel dependen dan
beberapa aspek yang belum sepenuhnya tergolong dalam kondisi stres yang
rendah. Dan juga masih terdapat skor-skor yang berada di atas rata-rata
176 Universitas Kristen Maranatha
Oleh karena itu, beberapa hal yang mungkin dapat dipertimbangkan untuk
meminimalisir stres kerja yang terjadi adalah sebagai berikut:
a. Mengevaluasi dan merancang ulang secara periodik konsep workload
analysis dari setiap karyawan dalam menjalankan tugas dan tanggung
jawab dari rumah sakit.
b. Pendesain ulangan pekerjaan dari tiap karyawan sesuai dengan
kompetensi dan kemampuannya berkaitan terhadap beberapa pekerjaan
yang dijalankan saat ini.
c. Memaksimalkan program pelatihan dan pengembangan yang dilakukan
secara rutin kepada karyawan supaya mereka dapat mengembangkan
kemampuan dan ilmu agar bisa diterapkan pada pekerjaan mereka
dengan efektif dan efisien, serta program coaching and conselling
berkala yang dapat mereduksi karyawan yang dalam kondisi stres.
d. Program reklasasi yang mungkin saja dibuat di dalam lingkungan kerja
RS Immanuel Bandung, seperti menambah ruang fasilitas hiburan bagi
karyawan.
2. Dari sisi kompensasi, meskipun pada pengujian data tidak berpengaruh
terhadap turnover intention karyawan, namun bukan berarti hal ini tidak
memerlukan pembenahan. Tercatat bahwa kompensasi langsung yang
diberikan kepada karyawan masih menjadi catatan bagi manajemen rumah
sakit ini, terutama mengenai aspek kompensasi berbasis kinerja (Item
pertanyaan no. 3: “Karyawan yang berkinerja tinggi dibayar lebih tinggi
terendah (skor: 2.70) dan kompensasi yang berkaitan dengan insentif pada
Item pertanyaan no. 3 (skor: 2.95) dan 4 (skor: 2.95). Perusahaan sedapat
mungkin mengevaluasi kembali kompensasi atas dasar kinerja dan kebijakan
insentif yang dimaksud, karena dengan imbalan yang setimpal kiranya
membuat para karyawan menjadi lebih produktif kembali.
3. Dari sisi budaya organisasi, meskipun pada pengujian data tidak berpengaruh
terhadap turnover intention karyawan, namun bukan berarti hal ini tidak
memerlukan pembenahan. Tercatat bahwa indikator Innovative and Risk yang
terjadi pada rumah sakit ini, terutama mengenai aspek penyampaian ide
karyawan kepada atasan (Item pertanyaan no. 2: “Ide atas saran saya selalu
didengar oleh pimpinan saya” mendapat skor yang terendah (skor: 3.28) dan
aspek pemberian fasilitas dari perusahaan pada Item pertanyaan no. 9 (skor:
3.38). Perusahaan sedapat mungkin mengevaluasi kembali aspek yang
dimaksud tersebut, karena proses pembuatan keputusan yang terbaik
melibatkan seluruh pihak bukan hanya beberapa pihak. Disamping itu, agar
budaya organisasi yang dianut semakin kuat mungkin saja pihak rumah sakit
membuat program Continous Improvement Program. Karena dibeberapa
perusahaan lain yang menerapkan program seperti ini membuat karyawan
lebih produktif dalam penyampaian ide-ide nya melalui program tersebut.
4. Peneliti menemukan pada variabel turnover intention meskipun berada dalam
kategori rendah namun terdapat beberapa hal yang dapat dilakukan untuk
memaksimalkan variabel ini. Tercatat khususnya untuk aspek thinking to
178 Universitas Kristen Maranatha
Dimana skor tertinggi yaitu 2.62 untuk aspek thinking to leave pada
pernyataan nomor 3 yang menyatakan, “Saya berpikir untuk pindah kerja di
tempat lain” dan aspek intention to search a new job pada pernyataan nomor
4 yang menyatakan, “Saya aktif melihat info lowongan pekerjaan di tempat
lain” dengan skor 2.61. Pihak rumah sakit perlu mengupayakan berbagai cara
untuk mereduksi aspek-aspek tersebut, guna menguatkan retensi karyawan di
RS. Immanuel Bandung. Beberapa upaya diantaranya: memaksimalkan
penghargaan berdasarkan kinerja dan masa kerja (per 5 tahun) karyawan yang
bisa berupa materi maupun pengakuan (employee of the month), aktivitas
dengar pendapat yang rutin dilakukan antara manajemen dengan karyawan
golongan bawah, dan program pemberdayaan karyawan melalui pelibatan
karyawan untuk aktivitas penting di RS Immanuel Bandung.
6.2.2. Saran Bagi Penelitian Selanjutnya
1. Peneliti menyarankan kepada para peneliti selanjutnya agar melakukan
penambahan data pada kuesioner berupa penambahan jumlah responden dan
jumlah departemen, sehingga data yang didapat lebih menggambarkan lagi
kondisi perusahaan yang sebenarnya. Dengan demikian hasil penelitian yang
dibuat oleh peneliti selanjutnya dapat menggambarkan kecenderungan dari
setiap variabelnya.
2. Peneliti menyarankan kepada para peneliti selanjutnya agar dapat
menggunakan teori-teori baru yang relevan dan telah mengalami perubahan
3. Peneliti menyarankan kepada para peneliti selanjutnya agar dapat melakukan
penelitian lebih lanjut mengenai faktor diluar variabel yang diteliti seperti
penggunaan variabel kepemimpinan, kepuasan kerja, motivasi, iklim kerja
atau komitmen organisasi yang dapat dijadikan acuan dalam penelitian
PENGARUH STRES KERJA, KOMPENSASI DAN BUDAYA ORGANISASI
TERHADAP TURNOVER INTENTION
(STUDI PADA TENAGA KEPERAWATAN, PENUNJANG MEDIS DAN
ADMINISTRASI DI RS. IMMANUEL BANDUNG)
TESIS
Diajukan sebagai persyaratan akademik Untuk memperoleh gelar Magister Manajemen
Oleh:
Josua Wijanarko
1553028
UNIVERSITAS KRISTEN MARANATHA PROGRAM MAGISTER MANAJEMEN
Terakreditasi BAN-PT
SK No. 069/SK/BAN-PT/Akred/M/III/2014 BANDUNG
KATA PENGANTAR
Segala puji dan syukur dipersembahan kepada Tuhan Yesus Kristus yang telah
memberikan berkat dan karuniaNya, sehingga penulis dapat menyelesaikan
penelitian yang berjudul “Pengaruh Stres Kerja, Kompensasi Dan Budaya
Organisasi Terhadap Turnover Intention (Studi Pada Tenaga Keperawatan, Penunjang Medis dan Administrasi di RS Immanuel Bandung)”. Penelitian ini disusun sebagai syarat untuk menempuh gelar studi program pascasarjana di
Universitas Kristen Maranatha Bandung.
Penulis menyadari bahwa dalam penulisan penelitian ini belum sepenuhnya
dikatakan sempurna dan masih terdapat beberapa kekurangan didalamnya, oleh
karena itu kritik dan saran yang bersifat membangun akan senantiasa dinantikan
oleh penulis baik saat ini maupun dimasa yang akan datang.
Pada kesempatan ini penulis menyadari bahwa terselesaikannya tesis ini
tidak lepas dari bantuan, dukungan, arahan, dan bimbingan dari segala pihak. Untuk
itu dengan segala kerendahan dan ketulusan hati, penulis ingin mengucapkan terima
kasih sebesar-besarnya kepada:
1. Tuhan Yesus Kristus, Allah yang senantiasa mencintai, melindungi, dan
memberikan kesehatan jasmani maupun rohani kepada penulis untuk
menempuh perkuliahan hingga terselesaikannya tesis ini dengan baik dan
lancar.
2. Bapak Dr. Yusuf Osman Raihin, M.M, selaku Ketua Jurusan Program Studi
vi
penguji I yang telah memberikan arahan, saran dan masukan pada penelitian
ini.
3. Bapak Dr. Drs. Adang Widjana, M.M, selaku dosen pembimbing yang telah
memberikan tuntunan, masukan, dan dorongan motivasi kepada penulis
hingga dituntaskannya penelitian ini.
4. Bapak Drs. A. Hadisoepadma, M.M, selaku penguji II yang telah
memberikan saran, masukan dan pandangan yang bermanfaat pada
penelitian ini.
5. Bapak Dr. (cand). Agus Aribowo, S.E, M.M, selaku Sekertaris Jurusan
Program Studi Magister Manajemen Universitas Kristen Maranatha.
6. Direksi RS. Immanuel Bandung serta jajaran Pengurus Yayasan Badan
Rumah Sakit Gereja Kristen Pasundan, yang telah memberikan kesempatan
penulis untuk dapat melaksanakan penelitian di RS. Immanuel Bandung.
7. Bapak Harry Darmawan Danny, S.Psi, M.Psi, selaku Kepala Bagian SDM
RS. Immanuel Bandung dan Ibu Lidya Natalia Napitupulu, selaku staf
DIKLIT RS. Immanuel Bandung, yang telah memberikan izin, arahan, dan
saran dalam melaksanakan penelitian di RS. Immanuel Bandung.
8. Bapak Andhi Sukma dan Ibu Senia Astari, selaku staf administrasi dan tata
usaha Program Studi Magister Manajemen Universitas Kristen Maranatha
yang telah memberikan masukan sepanjang penulis menempuh studi.
9. Segenap dosen Program Studi Pascarjana Manajemen Universitas Kristen
10.Papa, Mama, Sibung, Nia dan teh Vania serta saudara-saudara yang lain
yang dengan segenap hati memberikan dukungan & semangat kepada
penulis hingga terselesaikannya penelitian ini.
11.Keluarga Kel. Pdt. Maranatha Niman, Kel. Edison Gulo dan Kel. Ir. Daud
Pannanangan, yang telah memberikan dukungan kepada penulis baik secara
moriil dan materiil selama penulis menempuh studi.
12.Bapak Bayu Aditya, Ibu Sri Herlinawati, dan Bapak Julian Anugerah,
selaku rekan terdekat penulis sejak masa studi ditempuh.
13.Orang-orang terdekat penulis, Ilsano Mardnel, Raissa Azaria Arief, Respati
Ragil, Deri Alan, Sathoy, Indrawan, Venji, Handoko, Antonius, Bhakti,
Stanley, Bapak & Ibu Yaya, Aditya Putra, Nova Febriana, Diandra Ika, Sri
Marini, Agus Muji, Putri Intan, Budi Niman, dan segenap mantan sekerja di
PT Elnusa Tbk. dan PT Elnusa Trans Samudera.
14.Pengurus KPR GKP Rehoboth, anggota YXGKUY dan mahasiswa
MM-XXXVI dan semua pihak yang tidak dapat disebutkan satu per satu.
Akhir kata, semoga Tuhan selalu melimpahkan kasih dan berkatNya kepada
semua pihak atas kebaikan dan bantuan yang telah diberikan. Semoga tesis ini dapat
berguna dan memberi nilai tambah serta wacana baru bagi semua pihak yang
membacanya. Tuhan Memberkati.
Bandung, Januari 2017
180 Universitas Kristen Maranatha
DAFTAR KEPUSTAKAAN
Buku, Tesis dan Desertasi
Bangun, Wilson. (2012). Manajemen sumber daya manusia. Bandung: Penerbit Erlangga.
Carolina, Verani. (2013). Aplikasi SPSS untuk SMART Riset. Bandung : Alfabeta.
Chrisnatalia, Cory. (2015). Analisis Pengaruh Kompensasi dan Komitmen Organisasional Terhadap Turnover Intention Karyawan Pada PT. Jasa Medika Saranatama Di Bandung. Tesis Magister Manajemen pada Program Pasca Sarjana Universitas Kristen Maranatha Bandung.
Dessler, Gary. (2015). Human Resources Management, 14th Edition. Upper Saddle
River: Pearson Education
Dewi, Diah. (2012). Pengaruh Kompensasi Dan Penilaian Kinerja Terhadap Employee Engagement Di PT. Asuransi Jasa Indonesia (PERSERO) Kantor Pusat. Tesis pada Program Pasca Sarjana Ilmu Administrasi Universitas Indonesia, Jakarta.
Emerson, David. (2013). Organizational Culture, Job Satisfaction and Turnover Intentions: The Mediating Role of Perceived Organizational Support. Doctoral Dissertation Accounting Department, School of Business Virginia Commonwealth University.
Ghozali, Imam. (2012). Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program IBM SPSS 20. Semarang: UNDIP
Handoko, T. Hani. (2008). Manajemen Personalia & Sumber Daya Manusia, Edisi 2. Yogyakarta: BPFE-Yogyakarta.
Hasan, Iqbal. (2009). Analisis Data Penelitian Dengan Statistik, Jakarta: PT. Bumi Aksara,
Indriantoro, Nur., & Supomo, Bambang. (2002). Metodologi Penelitian Bisnis Untuk Akuntansi & Manajemen. Edisi Pertama. Yogyakarta: BPFE-Yogyakarta
Kreitner, Robert., & Kinicki, Angelo. (2005). Perilaku Organisasi. Jakarta: Salemba Empat.
Kurniawan, Albert. (2013). Aplikasi SPSS untuk SMART Riset. Bandung : Penerbit Alfabeta.
Kurniawan, Albert. (2014). Metode riset untuk ekonomi & bisnis. Bandung: Penerbit Alfabeta.
Luthans, Fred. (2006). Perilaku Organisasi, (Alih Bahasa V.A Yuwono dkk). Yogyakarta: ANDI.
Meriane, F. (2016). Pengaruh Pemberdayaan Dan Kepuasan Kerja Terhadap Turnover Intention Divisi Sales Dan Marketing PT Suburjaya Makmur Lestari. Tesis Magister Manajemen pada Program Pasca Sarjana Universitas Kristen Maranatha.
Mangkunegara, Anwar, Prabu. (2013). Manajemen sumber daya manusia perusahaan. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya.
Mangkunegara, Anwar, Prabu. (2005). Perilaku dan Budaya Organisasi. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya.
Marwansyah. (2014). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: CV. Alfabeta
Mathis, Robert, L. dan Jackson, John, H. (2006). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Salemba Empat.
Mcshane, Steven, L & Glinow, Von. (2013). Organizational Behavior, 5th Ed. New
York: McGraw-Hill Companies.
Mobley, William. H. (2010). Pergantian karyawan: Sebab, Akibat, dan Pengendaliannya. Jakarta: PT Pustaka Binaman Press Indo.
Mohamad, Fatimah. (2008). Effect of Communication on Turnover Intention: A Case of hotel employees in Malaysia. Graduate Theses and Dissertation, IOWA State University, Paper 11164.
182 Universitas Kristen Maranatha
Muthiah, A. (2012). Pengaruh Stres Kerja, Iklim Organsasi, Kompensasi, Lingkungan Kerja Dan Karakteristik Pekerjaan Terhadap Turnover Intention Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening (Studi Kasus Pada PD. LIMBAH PLASTIK JAYA). Tesis Magister Manajemen, Universitas Terbuka, Jakarta.
Nawawi, Ismail. (2013). Budaya Organisasi, Kepemimpinan & Kinerja. Jakarta: Kencana.
Neuman, William, Lawrence. (2013). Metodologi Penelitian Sosial: Pendekatan Kualitatif dan Kuantitatif. Edisi 7. Jakarta: PT Indeks.
Perdana, Dhoni, Indra. (2015). Pengaruh Stres Kerja, Kecerdasan Emosional Dan Dukungan Organisasi Terhadap Kinerja (Studi Pada PNS DPPKA DIY). Tesis Magister Manajemen pada Program Pasca Sarjana Universitas Atma Jaya Yogyakarta.
Pratama, B., S. (2015). Pengaruh Pemberdayaan Dan Keterikatan Kerja Terhadap Turnover Intention Pada Divisi Sales Dan Marketing PT. DUTA MAS. Tesis Magister Manajemen pada Program Pasca Sarjana Universitas Kristen Maranatha.
Rivai, Veithzal. (2008). Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan: Dari Teori dan Praktik. Jakarta: PT. RajaGrafindo Persada.
Rivai, Veithzal dan Sagala, E., Jauvani. (2009). Manajemen Sumber Daya manusia untuk Perusahaan. Jakarta: PT. RajaGrafindo Persada.
Robbins, Steven, P. & Judge, Timothy, A. (2011). Organizational Behavior, 14th
Edition. Essex: Pearson Education Limited.
Sashkin, Marshal., Rosenbach, William. (2013) Organizational Culture Assesment Questionnaire. International an Pan-American Copyright Convention.
Sedarmayanti. (2014). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: PT Refika Aditama.
Sekaran, Uma. (2006). Metode Penelitian Bisnis. Jakarta: Salemba Empat.
Santoso, Singgih. (2007). Statistik Parametrik. Cetakan Ketiga. Jakarta: PT Gramedia Pustaka
Simamora, Henry. (2006). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: STIE YKPN.
Sudaryono. (2014). Budaya Organisasi dan Perilaku Organisasi. Jakarta: Lentera Ilmu Cendekia.
Sudjatmiko. (2009). Mengapa Departemen SDM Dibenci. Jakarta: PT Gramedia Pustaka Utama.
Sugiyono. (2013). Metode penelitian pendidikan (Pendekatan kuantitatif, kualitatif, dan R&D). Bandung: Alfabeta.
Suhanto, E. (2009). Pengaruh Stres Kerja dan Iklim Organisasi Terhadap Turnover Intention Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening. Tesis Magister Manajemen pada Program Pasca Sarjana Universitas Diponegoro Semarang.
Suliyanto. (2006). Metode Riset Bisnis. Yogyakarta: CV. Andi offset.
Sutrisno, Edy. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi pertama, cetakan pertama. Jakarta: Penerbit Kencana.
Wirawan. (2007). Budaya dan Iklim Organisasi. Jakarta: Salemba Empat
Wulandari, N, N, P. (2014). Pengaruh Stres dan Dispilin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (studi Pada Karyawan Hotel Zodiak Paskal Bandung). Tesis Magister Manajemen pada Program Pasca Sarjana Universitas Kristen Maranatha Bandung.
184 Universitas Kristen Maranatha Jurnal dan Paper
ACAS. (2015). Managing Attendance and Employee Turnover.
Applebaum, D., F., Fiedler, S, N., Osinubi, O., & Robson, M. (2010). The impact of environmental factors on nursing stress, job satisfaction, and turnover intention. Journal of Nursing Administration, Vol. 40,323-328.
Arshadi, Nasrin, & Damiri, Hojat. (2013). The Relationship of Job Stress with Turnover Intention and Job Performance: Moderating Role of OBSE. Journal of Procedia - Social and Behavioral Sciences, Vol. 84, 706 – 710.
Bothma, F.C., & Roodt, G. (2012). Work-based identity and work engagement as potential antecedents of task performance and turnover intention: Unravelling a complex relationship. SA Journal of Industrial Psychology, 38(1), Art. #893, 17.
Carolina, Y., A. (2012). Pengaruh Iklim Etika Terhadap Komitmen Organisasi Dan Turnover Intention (Studi Kasus: PT. Trac Cikarang). Skripsi Sarjana pada Program Ekstensi Manajemen Universitas Indonesia Jakarta.
Chen, M., Lin, C., & Lien, G. (2011). Modelling job stress as a mediating role in predicting turnover intention. The Service Industries Journal, 31:8, 1327-1345.
Cohen, Galia., Blake., Robert S., & Goodman., Doug. (2015). Does Turnover Intention Matter? Evaluating the Usefulness of Turnover Intention Rate as a Predictor of Actual Turnover Rate. Review of Public Personnel Administration, pp1-24.
Foley, S., Hang-yue, N., & Loi, R.(2005). Work role stressors and turnover intentions: a study of professional clergy in Hong Kong. The International Journal of Human Resource Management, Vol. 16, p.2133-2146.
Hartono, Brian., & Setiawan, Roy. (2013). Pengaruh Komitmen Organisasional
Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Paparon’s Pizza City Of Tomorrow. AGORA Vol. 1, No. 1, 1-8.
Hilmer, Barbara., & McRoberts, Gale. (2014). The real costs of turnover: Lessons from a call center. Human Resource Planning, No. 3, pp. 34-41.
Irawan, D., Hamid, D., & Riza, M. (2014). Pengaruh Kompensasi Finansial dan Non Finansial Terhadap Kinerja (Studi Pada Agen AJB Bumiputera 1912 Kantor Cabang Blitar). Jurnal Administrasi Bisnis (JAB). Vol. 13 No. 1 Agustus 2014.
Irawati, P., Suwendra, I., Yulianthini., & Nyoman, N. (2014). Pengaruh Kompensasi Finansial dan Non Finansial Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan pada UD Merta Abadi. e-Journal Bisma Universitas Pendidikan Ganesha Jurusan
Manajemen, Vol 2. Diperoleh dari
http://ejournal.undiksha.ac.id/index.php/JJM/article/view/4312. Akses tanggal : 5 September 2016.
Irbayuni, S. (2012). Pengaruh Kompensasi, Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi Terhadap Keinginan Untuk Pindah Kerja Pada PT. Surya Sumber Daya Energi Surabaya. Jurnal NeO-Bis, Volume 6, 1 Juni 2012.
Jankome, P, K., Mangoriand, M., & Ritacco, G. (2013). The Impact of Stress and
Burnout on Employees’ Performance at Botswana Power Corporation. Institute of Interdisciplinary Business Research, Vol 5, No. 6, p.795-824.
Javed, M., Khan, M, A., Yasir, M., Aamir, S., & Ahmed, K. (2014). Effect of Role Conflict, Work Life Balance and Job Stress on Turnover Intention: Evidence from Pakistan. Jorunal Basic Applied Scientific Research, Vol 4(3), p123-133.
Junaidi. (2015). Panduan Program Ordi (Transformasi Data Ordinal ke Interval). Diakses melalui https://www.researchgate.net/publication/295905355.
Kaur, B., Mohindru., & Pankaj. (2013). Antecedents of Turnover Intentions: A Literature Review. Global Journal of Management and Business Studies. Volume 3, Number 10 (2013), pp. 1219-1230.
Klassen, Robert M. (2011). The Occupationally Commitment and Intentioned to Quit Of Praticing and Pre-service Teachers: Influence of Self-Efficacy, Job stres, and Teaching Context. Contemporary Educational Psychology, Vol. 36 (2), pp: 114-129.
Long, C, S., & Perumal, P. (2014). Examining The Impact Of Human Resource Management Practices On Employees’ Turnover Intention. International Journal of Business and Society, Vol. 15. No. 1, p111-126.
186 Universitas Kristen Maranatha
Mosadeghrad, A, M., Ferlie, E., Rosenberg. (2013). A study of relationship between job stress, quality of working life and turnover intention among hospital employees. Health Services Management Research, 24: 170 – 181
Novliadi. F. (2007) Intensi Turnover Karyawan Ditinjau Dari Budaya Perusahaan Dan Kepuasan Kerja. Program Studi Psikologi Universitas Sumatera Utara Medan.
Parker, D. F., & DeCotiis, T. A. (1983). Organizational determinants of job stress. Organizational Behavior and Human Performance, 32(2), 160-177.
Putrianti, A, D., Hamid, D., & Mukzam, D, M. (2014). Pengaruh Kompensasi dan Motivasi Kerja Terhadap Turnover Intention (Studi Pada Karyawan PT. TIKI Jalur Nugraha Ekakurir Pusat Malang). Jurnal Administrasi Bisnis (JAB), Vol. 12, No. 2.
Qureshi, M, I., Iftikhar, M., & Abbas, S, G. (2013). Relationship Between Job Stress, Workload, Environment and Employees Turnover Intentions: What We Know, What Should We Know. World Applied Sciences Journal, 23 (6): 764-770.
Salehudin, I. (2010). Invest in yourself: Aplikasi Konsep Human Capital dari Sudut Pandang Karyawan. Manajemen & Usahawan Indonesia. Lembaga Management FEUI: Jakarta.
Saputra, Dwi, Yuliandri., Lelly, Sri, Wahyu., & Saleh, Chairul. (2014). Pengaruh Budaya Organisasi Dan Motivasi Terhadap Turnover Intention Melalui Kepuasan Kerja Karyawan Pada PT Avila Prima Intra Makmur Banyuwangi. Artikel Ilmiah Mahasiswa Bidang Eknonomi dan Bisnis, Universitas Jember.
Siddiqui, A, A., & Jamil, E, A. (2015). Antecedents of Employees’ Turnover Intentions: Evidence from Private Educational Institutions. American Journal of Economics and Business Administration, Vol 7 (4), p160-165.
Tantowi, A. (2016). Pengaruh Kompensasi Finansial Dan Non Finansial Terhadap Kepuasan Kerja Serta Dampaknya Terhadap Turnover Intention Pada Pelaut Di PT. Maritim Barito Perkasa Banjarmasin. Jurnal Wawasan Manajemen, Vol. 4, No. 1.
Wirda, F., & Azra, T. (2012). Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Politeknis Negeri Padang. Jurnal Ekonomi dan Bisnis, Volume 2 Nomor 1.
Wusna, H., & N, Jum’ati. (2013). Stres Kerja (Occupational Stress) Yang
Mempengaruhi Kinerja Individu Pada Dinas Kesehatan Bidang Pencegahan Pemberantasan Penyakit Dan Penyehatan Lingkungan (P2P-PL) Di Kabupaten Bangkala. Jurnal NeO-Bis, Volume 7, No. 2, Desember.
Yuliana, Y. (2005). The Cost, Benefits and Limitations of Organizational Level Stress Interventions. Jurnal Ekonomi dan Kewirausahaan Vol. 5. No. 2. Hal 52-64
Lain-lain
Adiwijaya, Setiawan. (2016). Asing Tertarik Investasi Di Bisnis Rumah Sakit. Diakses dari https://bisnis.tempo.co/read/news/2016/11/03/090817376/asing-tertarik-investasi-di-bisnis-rumah-sakit pada tanggal 07 November 2016.
