SKRIPSI
PENGARUH STRES KERJA DAN KOMPENSASI TERHADAP
TURNOVER INTENTION PADA PT PERKEBUNAN NUSANTARA III
(PERSERO) MEDAN
OLEH
GERRY M. P. W. SIAGIAN 090502195
PROGRAM STUDI MANAJEMEN DEPARTEMEN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
ABSTRAK
PENGARUH STRES KERJA DAN KOMPENSASI TERHADAP
TURNOVER INTENTION PADA PT PERKEBUNAN
NUSANTARA III (PERSERO) MEDAN
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh Stres Kerja Dan Kompensasi Terhadap Turnover Intention Pada PT Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan.
Jenis penelitian ini adalah penelitian asosiatif. Populasi penelitian ini adalah seluruh pegawai pada PT Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan Kantor Direksi sebanyak 979 orang sampai dengan Mei 2014. Sampel pada penelitian ini adalah pegawai yang sudah bekerja di PT Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan minimal 2 tahun. Metode pengumpulan data dalam penelitian ini adalah kuesioner, wawancara, dan studi dokumentasi. Metode penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode analisis deskriptif dan analisis regresi linear berganda.
Hasil uji F (serempak) menunjukkan bahwa variabel stres kerja dan kompensasi berpengaruh secara signifikan terhadap turnover intention pada PT Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan. Berdasarkan uji t (parsial), variabel kompensasi merupakan variabel yang dominan mempengaruhi turnover intention
pada PT Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan. Nilai Adjusted R2 sebesar 0,576 menunjukkan bahwa kemampuan stres kerja dan kompensasi mempengaruhi turnover intention sebesar 57,6% dan sisanya sebesar 42,4% dijelaskan oleh variabel lain yang tidak dijelaskan dalam penelitian ini.
ABSTRACT
INFLUENCE OF JOB STRESS AND COMPENSATION TO TURNOVER INTENTION IN PT PERKEBUNAN NUSANTARA III (PERSERO)
MEDAN
The purpose of this research is knowing and analyzing influence of job stress and compensation to turnover intention in PT Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan.
Kind of this research is associative research. This research population is all employee of PT Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan in Director Office
which number is 979 people until 2014 May. Sample of this research are
employees of PT Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan have been worked for at least two years. Data collecting method in this research are , questioner, interview, and documentation. This research method is descriptive analyze and multiple regression analyze.
The result of F test in this research shows that job stress and compensastion influence turnover intention in PT Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan. is the domanate variable. Based on T test, compansation is dominate variable influence turnover intention in PT Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan. Adjusted R2 is 0,576 shows that job stress and compansation influence turnover intention as 57,6% and the residue ad 42,4% is influenced by the other variable which not showed in this research.
KATA PENGANTAR
Puji dan syukur Penulis mengucapkan kepada Tuhan YME atas segala
rahmat dan karunia-Nya yang selalu menyertai Penulis dalam menyelesaikan
skripsi dengan judul “Pengaruh Stres Kerja dan Kompensasi Terhadap
Turnover Intention PT Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan.” Skripsi ini merupakan salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi di
Universitas Sumatera Utara.
Penulis mempersembahkan rasa hormat dan terimakasih kepada kedua
orangtua Penulis, ayahanda Parlindungan Siagian dan Ibunda Lamsa Naibaho
yang dengan ikhlas dan penuh dukungan disertai kasih sayang dan do’a menuntun
Penulis dalam hidup.
Selama proses studi dan pengerjaan penelitian ini, Penulis telah banyak
menerima saran, motivasi, serta do’a dari berbagai pihak. Oleh karena itu, pada
kesempatan ini Penulis ingin menyampaikan ucapan terimakasih kepada:
1. Bapak Prof. Dr. Azhar Maksum, M.Ec., Ak, selaku Dekan Fakultas
Ekonomi Universitas Sumatera Utara yang selalu berusaha membangun
Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara ke arah yang lebih baik.
2. Ibu Dr. Isfenti Sadalia, S.E., M.Si. dan Ibu Dra. Marhayanie, M.Si. selaku
Ketua Departemen dan Sekretaris Departemen Fakultas Ekonomi
Universitas Sumatera Utara yang telah mendidik dan mendorong
memajukan mahasiswa/i.
3. Ibu Dr. Endang Sulistya Rini, M.Si selaku Ketua Program Studi
membimbing Mahasiswa/i untuk mempersiapkan diri untuk masa depan.
4. Ibu Dra. Friska Sipayung, M.Si., selaku dosen pembibing. Penulis
mengucapkan terimakasih yang sebesar-besarnya telah membimbing
dengan penuh sabar dalam pengerjaan skripsi ini.
5. Ibu Dr. Elisabeth Siahaan, S.E., M. Ec., selaku dosen pembaca dan penilai
yang telah meluangkan waktu dan memberikan saran demi kesempurnaan
skripsi ini.
6. Bapak Drs. Syahyunan, M.Si., selaku dosen penasehat akademik yang
telah membantu dan memotivasi penulis untuk meningkatkan prestasi
belajar tiap semester selama penulis aktif kuliah.
7. Seluruh dosen dan staf Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera
Uitara atas segala jasa-jasanya selama perkuliahan.
8. Seluruh staf dan karyawan PT Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan
yang telah membantu penulis dalam pengerjaan skripsi ini.
9. Sahabat-sahabat Penulis, Bang Syaiful Amri, Kak Ika, Bang Imanuel
Barus, Bang Munawir, Andre, Fahlevi, Leo dan seluruh teman yang telah
memberikan doa, dukungan, bantuan, dan motivasi dalam penulisan
skripsi ini.
Medan, April 2015 Penulis
DAFTAR ISI
3.5 Skala Pengukuran Variabel ... 15
3.6 Populasi dan Sampel ... 16
3.7 Metode Pengumpulan Data ... 17
3.8 Uji Validitas dan Reliabilitas ... 18
3.9 Teknik Analisis ... 21
BAB IV Hasil Penelitian dan Pembahasan ... 26
DAFTAR TABEL
Tabel Judul Halaman
Tabel 3.1 Operasionalisasi Variabel ... 15
Tabel 3.2 Instrumen Skala Likert ... 16
Tabel 3.3 Uji Validitas... 19
Tabel 3.4 Reliability Statistic... 20
Tabel 4.1 Distribusi Pendapat Responden Tentang Variabel Kompensasi... 28
Tabel 4.2 Ditribusi Pendapat Responden Terhadap Variabel Keselamatan... 29
Tabel 4.3 Distribusi Pendapat Responden Terhadap Variabel Kesehatan Kerja... 31
Tabel 4.4 Kolmogrov Smirnov... 34
Tabel 4.5 Uji Glejser... 36
Tabel 4.6 Uji Nilai Tolerance dan VIF... 37
Tabel 4.7 Analisis Regresi Linear Berganda... 38
Tabel 4.8 Uji F... 40
Tabel 4.9 Uji T... 41
DAFTAR GAMBAR
Gambar Judul Halaman
Gambar 2.1 Kerangka Konseptual ... 12
Gambar 4.1 Struktur Organisasi PT Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan... 27
Gambar 4.2 Plot Uji Normalitas... 33
Gambar 4.3 Histogram Uji Normalitas... 33
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran Judul Halaman
Lampiran I Kuesioner Pengaruh Stres Kerja dan Kompensasi Terhadap
Turnover Intention Pada PT Perkebunan Nusantara III
(Persero) Medan... 51
Lampiran II Output SPSS 16.00 Uji Validitas dan Reliabilitas... 53
Lampiran III Distribusi Jawaban RespondenUji Validitas Data.... 56
Lampiran IV Output SPSS 16.00 Uji Hipotesis... 57
Lampiran V Distribusi Jawaban Responden Uji Hipotesis... 88
ABSTRAK
PENGARUH STRES KERJA DAN KOMPENSASI TERHADAP
TURNOVER INTENTION PADA PT PERKEBUNAN
NUSANTARA III (PERSERO) MEDAN
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh Stres Kerja Dan Kompensasi Terhadap Turnover Intention Pada PT Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan.
Jenis penelitian ini adalah penelitian asosiatif. Populasi penelitian ini adalah seluruh pegawai pada PT Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan Kantor Direksi sebanyak 979 orang sampai dengan Mei 2014. Sampel pada penelitian ini adalah pegawai yang sudah bekerja di PT Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan minimal 2 tahun. Metode pengumpulan data dalam penelitian ini adalah kuesioner, wawancara, dan studi dokumentasi. Metode penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode analisis deskriptif dan analisis regresi linear berganda.
Hasil uji F (serempak) menunjukkan bahwa variabel stres kerja dan kompensasi berpengaruh secara signifikan terhadap turnover intention pada PT Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan. Berdasarkan uji t (parsial), variabel kompensasi merupakan variabel yang dominan mempengaruhi turnover intention
pada PT Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan. Nilai Adjusted R2 sebesar 0,576 menunjukkan bahwa kemampuan stres kerja dan kompensasi mempengaruhi turnover intention sebesar 57,6% dan sisanya sebesar 42,4% dijelaskan oleh variabel lain yang tidak dijelaskan dalam penelitian ini.
ABSTRACT
INFLUENCE OF JOB STRESS AND COMPENSATION TO TURNOVER INTENTION IN PT PERKEBUNAN NUSANTARA III (PERSERO)
MEDAN
The purpose of this research is knowing and analyzing influence of job stress and compensation to turnover intention in PT Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan.
Kind of this research is associative research. This research population is all employee of PT Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan in Director Office
which number is 979 people until 2014 May. Sample of this research are
employees of PT Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan have been worked for at least two years. Data collecting method in this research are , questioner, interview, and documentation. This research method is descriptive analyze and multiple regression analyze.
The result of F test in this research shows that job stress and compensastion influence turnover intention in PT Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan. is the domanate variable. Based on T test, compansation is dominate variable influence turnover intention in PT Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan. Adjusted R2 is 0,576 shows that job stress and compansation influence turnover intention as 57,6% and the residue ad 42,4% is influenced by the other variable which not showed in this research.
BAB I PENDAHULUAN
1.1Latar Belakang
Setiap perusahaan menginginkan karyawan atau pegawai yang setia
(loyal). Loyalitas karyawan atau pegawai dari sebuah perusahaan salah satunya akan terlihat dari berapa lama seorang karyawan atau pegawai tersebut bertahan di
sebuah perusahaan. Bertahannya karyawan atau pegawai di sebuah perusahaan
juga merupakan prestasi yang dicapai perusahaan yang menunjukkan bahwa
mereka merasa apa yang mereka berikan kepada perusahaan sebanding dengan
apa yang diberikan perusahaan terhadap mereka.
Turnover intention merupakan salah satu alat ukur sebuah perusahaan untuk menilai kemauan karyawannya untuk bertahan di sebuah perusahaan
tersebut. Semakin tinggi turnover intention di sebuah perusahaan maka hal tersebut menunjukkan bahwa salah satu prestasi yang dicapai oleh perusahaan
rendah. Hal ini juga menunjukan bahwa perusahaan terlalu banyak menuntut
karyawannya.
Turnover intention juga tidak berdiri sendiri,tetapi ada beberapa faktor-faktor yang mempengaruhi, diantaranya kompensasi dan stres kerja. Biasanya,
sebuah perusahaan akan memberikan kompensasi yang tinggi dengan diikuti oleh
stres kerja yang semakin meningkat pula. Tidak mungkin sebuah perusahaan mau
memberikan kompensasi yang tinggi tanpa diimbangi stres kerja yang tinggi.
PT Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan merupakan salah satu
merupakan salah satu ancaman bagi PT Perkebunan Nusantara III (Persero)
Medan karena setiap karyawan yang sudah pernah bekerja di PT Perkebunan
Nusantara III (Persero) Medan akan mengetahui sedikit ataupun banyak tentang
rahasia ataupun kekurangan yang ada di dalam perusahaan.
Tabel 1.1 menunjukkan besarnya turnover intention pada PT Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan sejak tahun 2011-2013.
Tabel 1.1
Turnover Intention PT Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan Tahun 2011-2013
Sumber: data primer (2014) diolah.
Pada Tabel 1.1 terlihat bahwa untuk ukuran perusahaan BUMN yang
ternama, angka turnover intention tersebut sudah termasuk relatif tinggi. Pegawai PT Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan tidak memperoleh penggantian
biaya kamar dari perusahaan apabila melakukan rawat inap diluar rumah sakit
atau perusahaan. Hal ini merupakan kekurangan dari perusahaan atas fasilitas
yang diberikan kepada para pegawainya. Karena hal tersebut bisa saja terjadi
dalam keadaan mendadak dan hal ini sudah diatur dalam perjanjian kerja bersama
periode 2014-2015 pada pasal 46.
Dalam kenyataannya, situasi perbedaan saat bekerja antara karyawan
relatif singkat juga sering terjadi. Keadaan seperti itu apabila terjadi secara
berkelanjutan akan menimbulkan stres kerja yang semakin hari akan semakin
meningkat.
Berdasarkan latar belakang atau fenomena yang telah dijelaskan, penulis
tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Stres Kerja dan
Kompensasi terhadap Turnover Intention pada PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan.”
1.2Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah yang telah diuraikan, maka
perumusan masalah penelitian ini adalah :
1. “Apakah Stres Kerja Berpengaruh Positif dan Signifikan Terhadap
Turnover Intention pada PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan
2. Apakah Kompensasi Berpengaruh Negatif dan Signifikan Terhadap
Turnover Intention pada PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan.”
1.3Tujuan Penelitian
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan menganalisis adanya
1.4Manfaat Penelitian
Manfaat penelitian ini diharapkan berguna bagi :
a. PT Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan
Sebagai bahan masukan kepada perusahaan untuk mengurangi Turnover Intention.
b. Bagi Peneliti Lain
Sebagai masukan atau referensi dan bahan perbandingan bagi peneliti lain di
dalam melakukan penelitian yang sama dengan penelitian ini dan
menyempurnakan penelitian selanjutnya.
c. Penulis
Diharapkan penelitian ini dapat memperluas pengetahuan dan wawasan
khususnya di dalam bidang manajemen sumber daya manusia serta memberikan
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Uraian Teoritis 2.1.1 Stres Kerja
Mangkunegara (2005: 28), mengatakan bahwa stres kerja adalah:
“perasaan yang menekan atau merasa tertekan yang dialami karyawan dalam menghadapi pekerjaan. Stres kerja ini tampak dari symptom antara lain emosi tidak stabil, perasaan tidak tenang, suka menyendiri, sulit tidur, merokok yang berlebihan, tidak bisa rileks, cemas, tegang, gugup, tekanan darah meningkat dan mengalami gangguan pencernaan.”
Menurut Handoko (2001:200), stres kerja adalah “kondisi ketegangan yang mempengaruhi emosi, proses berfikir pada kondisi seseorang.” Robbins (2003:793), mendefinisikan bahwa stress kerja adalah kondisi dinamik yang
didalamnya individu menghadapi peluang, kendala, tuntutan yang terkait dengan
apa yang sangat diinginkannya dan yang hasilnya dipersepsikannya sebagai tidak
pasti tetapi penting.”
Efendi (2002 : 303) mengemukakan bahwa “Stres kerja adalah ketegangan atau tekanan emosional yang dialami seseorang yang sedang menghadapi tuntutan
yang sangat besar, hambatan-hambatan, dan adanya kesempatan yang sangat
penting yang dapat mempengaruhi emosi, pikiran, dan kondisi fisik seseorang”. Robbins menyatakan, sumber stres kerja yang dialami oleh seorang karyawan
setidaknya ada 3 (Robbins, 2007:372). Sumber stres kerja tersebut adalah:
a. Tuntutan tugas. Merupakan faktor yang dikaitkan pada pekerjaan seseorang.
Faktor ini mencakup desain pekerjaan individu itu (otonomi, keragaman tugas,
kesaling-tergantungan antara tugas seseorang dengan tugas orang lain, maka makin
potensial untuk terjadi stres. Pekerjaan dimana suhu, kebisingan, atau kondisi
kerja yang berbahaya dan sangat tidak diinginkan dapat menimbulkan kecemasan.
Demikian juga bekerja dalam suatu kamar yang berjubel atau dalam lokasi yang
dimana terjadi gangguan terus menerus. Secara lebih pesifik, tuntutan tugas masih
dipengaruhi oleh beberapa variabel. Variabel-variabel tersebut meliputi:
1) Ketersediaan sistem informasi
2) Kelancaran pekerjaan
3) Wewenang untuk melaksanakan pekerjaan
4) Peralatan yang digunakan dalam menunjang pekerjaan
5) Banyaknya pekerjaan yang harus dilaksanakan
b. Tuntutan peran. Tuntutan peran yakni stres kerja yang berhubungan dengan
tekanan yang diberikan pada seseorang sebagai suatu fungsi dari peran tertentu
yang dimainkan dalam organisasi tertentu. Konflik peran menciptakan
harapan-harapan yang hamper pasti tidak dapat diwujudkan atau dipuaskan. Jika hal itu
sampai terjadi pada karyawan maka dapat dipastikan karyawan akan mengalami
ketidakjelasan mengenai apa yang harus dikerjakan. Pengukuran variabel tuntutan
peran terdiri dari:
1) Kesiapan karyawan dalam melaksanakan tugas atau pekerjaan
2) Perbedaan antara atasan dengan karyawan berkaitan dengan tugas harus
dilaksanakan
3) Keterbatasan waktu dalam melaksanakan pekerjaan
c. Tuntutan pribadi. Tuntutan pribadi yaitu stres kerja yang terkait dengan tekanan
yang diciptakan oleh karyawan lain. Kurangnya dukungan sosial dari rekan-rekan
kerja dan hubungan antar pribadi yang buruk dapat menimbulkan stres yang
cukup besar, terutama diantara kayawan dengan kebutuhan sosial yang tinggi.
Pengukuran variabel tuntutan pribadi terdiri dari:
1) Hubungan dengan supervisor
2) Hubungan dengan sesama karyawan
3) Hubungan dengan keluarga
4) Pengawasan yang dilakukan supervisor (atasan)
5) Keahlian pengawas dalam mengawasi pekerjaan
Siagian (2003:302-303) mengemukakan bahwa ada berbagai langkah
yang dapat diambil untuk mengatasi stres kerja karyawan, antara lain :
a. Merumuskan kebijakan manajemen dalam membantu para karyawan
menghadapi berbagai stres.
b. Menyampaikan kebijaksanaan tersebut kepada seluruh karyawan sehingga
mereka mengetahui kepada siapa mereka dapat meminta bantuan dan dalam
bentuk apa jika mereka menghadapi stres.
c. Melatih para manajer dengan tujuan agar mereka peka terhadap timbulnya
gejala-gejala stres di kalangan para bawahannya dan dapat mengambil
langkah-langkah tertentu sebelum stres itu berdampak negatif terhadap
prestasi kerja para bawahannya.
d. Melatih para karyawan mengenali dan menghilangkan sumber-sumber stres.
e. Membuka jalur komunikasi dengan para karyawan sehingga mereka
f. Memantau terus-menerus kegiatan organisasi sehingga kondisi yang dapat
menjadi sumber stres dapat diidentifikasikan dan dihilangkan secara dini.
g. Menyempurnakan rancang bangun tugas dan tata ruang kerja sedemikian rupa
sehingga berbagai sumber stres yang berasal dari kondisi kerja dapat
dielakkan.
h. Menyediakan jasa bantuan bagi para karyawan apabila mereka sempat
menghadapi stres.
2.1.2 Kompensasi
Menurut Hasibuan (2009:118), Kompensasi adalah “semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima
karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada perusahaan.” Karyawan bekerja dengan baik dan mengharapkan adanya imbalan berupa kompensasi dari
perusahaan. Sedangkan menurut Notoadmojo (2003: 153), kompensasi adalah
“yang diterima oleh karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka.”
Handoko (2000: 205) mengungkapkan bahwa, kompensasi merupakan
“segala sesuatu yang diterima para pegawai sebagai balas jasa untuk kerjanya.”
Handlogten (2001: 2) mendefinisikan kompensasi sebagai “imbalan atau pemberian yang diberikan kepada seseorang atas pelayanan yang dilakukan, yang
mencakup imbalan secara langsung maupun tidak langsung.”
Menurut Milkovich (2008:29), Kompensasi penting bagi karyawan
sebagai individu karena besarnya kompensasi mencerminkan ukuran karya
mereka diantara para karyawan itu sendiri, keluarga dan masyarakat.Masyarakat
menentukan gaji tidak melihat dari jenis kelamin namun kualifikasi. Bagi
stockholder, pemegang saham tertarik bagaimana para karyawan dibayar
menggunakan saham sehingga para karyawan meningkatkan kinerjanya,
sedangkan manajer melihat kompensasi sebagai pengeluaran terbesar (labor cost)
dan kompensasi dilihat sebagai alat untuk mempengaruhi pekerja sehingga
kinerja meningkat, bagi karyawan kompensasi merupakan pengembalian
keanggotaan dalam perusahaan dan hadiah dalam menyelesaikan
pekerjaan dengan baik.
2.1.3 Turnover Intention
Harnoto (2002:2) menyatakan: “turnover intention adalah kadar atau
intensitas dari keinginan untuk keluar dari perusahaan, banyak alasan yang
menyebabkan timbulnya turnover intention ini dan diantaranya adalah keinginan untuk mendapatkan pekerjaan yang lebih baik.” Menurut Zeffane (2003:24),
turnover intention adalah “kecenderungan atau niat karyawan untuk berhenti dari pekerjaannya secara sukarela menurut pilihannya sendiri.”
Menurut Mutiara (2004:91) turnover intention adalah keinginan untuk meninggalkan organisasi dengan sengaja dan sadar. Artinya karyawan tersebut
memang berkeinginan meninggalkan pekerjaan dari perusahaan itu dengan
sengaja. Menurut Good et al dalam Pareke (2003 : 152) mendefinisikan keinginan
berpindah sebagai keinginan atau kecenderungan (intentions) seseorang untuk
secara aktual berpindah (turnover) dari suatu organisasi. Keinginan berpindah
mencerminkan keinginan individu untuk meninggalkan organisasi dan mencari
Menurut Sousa-Poza & Henneberger (2002:1) Turnover Intention
didefinisikan sebagai “refleksi (subyektif) dari probabilitas bahwa seseorang akan pindah kerja dalam jangka waktu tertentu dan merupakan awal dari actual
turnover.” Menurut Staffelbach (2008:35) faktor-faktor penyebab turnover intention dikategorikan sebagai berikut : “faktor psikologis, faktor ekonomi dan faktor demografis.”
Menurut Zeffane (2003:27-31) ada beberapa faktor yang berpengaruh
terhadap terjadinya turnover, diantaranya adalah faktor eksternal, yakni pasar
tenaga kerja,faktor institusi yakni kondisi ruang kerja, upah, ketrampilan kerja,
dan supervsi, karakteristik personal dari karyawan seperti intelegensi, sikap, masa
lalu, jenis kelamin, minat, umur, dan lama bekerja serta reaksi individu terhadap
pekerjaanya.
Dalam suatu perusahaan diperlukan komitmen timbal balik antara
organisasi dengan karyawannya agar secara bersamasama dalam mewujudkan apa
yang menjadi tujuan dan keinginan perusahaan. Indikasi turnover intention
menurut Harnoto (2002:2) ditandai oleh berbagai hal yang menyangkutperilaku
karyawan, antara lain(1) absensi yang meningkat,(2) mulaimalas kerja, (3)
naiknya keberanian untuk melanggar tata tertib kerja, (4) keberanian untuk
menentang atau protes kepada atasan, (5) maupun keseriusan untuk
menyelesaikan semua tanggung jawab karyawan yang sangat berbeda dari
biasanya.
2.2 Penelitian Terdahulu
Penelitian ysng dilakuakan oleh Roshidi Hasan (2014) dengan judul
Information Technology Organization: A case of XYZ (M) SDN. BHD”
memperoleh hasil stres kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap
Turnover Intention.
Penelitian yang dilakukan oleh Yamonaa Thevey D/O Maniam (2014)
dengan judul “A study on Employee’s Turnover Intention in Bnaking Industry”
memperoleh hasil adanya hubungan antara turnover intention denganlingkungan kerja, stres kerja, kompensasi, dan peningkatan karir pada PT CIMB Niaga.
Penelitian yang dilakukan oleh Suhanto (2009) dengan judul “Pengaruh Stres
Kerja Dan Iklim Organisasi Terhadap Turnover Intention Dengan Kepuasan Kerja
Sebagai Variabel Intervening (Studi Di Bank Internasional Indonesia)” memperoleh hasil bahwa stress kerja berpengaruh positif dan tidak langsung
terhadap turnover intenion.
Penelitian yang dilakukan oleh Soekiman (2012) dengan judul “Pengaruh
Kompensasi, Motivasi Dan Kepuasan Kerja Terhadap Keluar Masuk Pegawai
(Labour Turnover) Pada PT Asuransi Abc Surabaya” memperoleh hasil R2 sebesar
0,778 yang berarti bahwa 77,8% turnover intention dipengaruhi oleh
Kompensasi,Motivasi, dan kepuasan kerja dan 22,2% dipengaruhi oleh faktor lain.
2.3Kerangka Konseptual
Mangkunegara (2005: 28), mengatakan bahwa stres kerja adalah“perasaan
yang menekan atau merasa tertekan yang dialami karyawan dalam menghadapi
pekerjaan.” Handoko (2000: 205) mengungkapkan bahwa, kompensasi
Harnoto (2002:2) menyatakan: “turnover intentions adalah kadar atau
intensitas dari keinginan untuk keluar dari perusahaan, banyak alasan yang
menyebabkan timbulnya turnover intentions ini dan diantaranya adalah keinginan
untuk mendapatkan pekerjaan yang lebih baik.” Turnover intention akan dipengaruhi oleh stres kerja dan kompensasi. Secara parsial, turnover intention
dipengaruhi oleh stres kerja dan turnoverintention dipengaruhi oleh kompensasi. Menurut penjelasan di atas, maka kerangka konseptual yang digunakan dalam
penelitian ini adalah sebagai berikut:
Gambar 2.1 Kerangka Konseptual
Sumber: Mangkunegara (2005), Handoko (2000), Harnoto (2002), diolah (2014).
2.4Hipotesis
Berdasarkan perumusan masalah dan teori yang telah dipaparkan, maka
hipotesis penelitian ini adalah: “Stres Kerja Berpengaruh Positif dan Signifikan
Terhadap Turnover Intention Pada PT Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan
dan Kompensasi Berpengaruh Negatif dan Signifikan Terhadap Turnover
Intention Pada PT Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan” Stres Kerja
(X1)
Kompensasi (X2)
Turnover Intention
BAB III
METODE PENELITIAN
3.1Jenis Penelitian
Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah penelitian
asosiatif, yakni penelitian yang menghubungkan dua variabel atau lebih (Ginting
dan Situmorang, 2008:57). Dalam penelitian ini, peneliti ingin melihat pengaruh
stres kerja dan kompensasi terhadap turnover intention pada PT Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan.
3.2Tempat dan Waktu Penelitian
Penelitian ini dilaksanakan pada PT Perkebunan Nusantara III (Persero)
Medan Jalan Sei Batanghari No. 2 Medan 20122. Waktu penelitian dilaksanakan
mulai dari September 2014 s/d April 2015.
3.3Batasan Operasional
Penelitian yang baik merupakan penelitian yang dilakukan secara terfokus dan
mendalam. Untuk mengatasi kesimpangsiuran dan kesalah pahaman dalam rangka
membahas penelitian ini, maka penelitian ini dibatasi pada:
a. Stres kerja\
Stres kerja yang dimaksud adalah stres kerja pegawai yang bekerja di PT
Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan.
b. Kompensasi
PT Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan.
c. Turnover intention
Turnover intention yang dimaksud dalam penelitian ini adalah turnover intention pegawai yang bekerja di PT Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan.
3.4Definisi Operasional
a. Stres kerja (X1)
Stres kerja adalah perasaan yang menekan atau merasa tertekan yang
dialami karyawan dalam menghadapi pekerjaan.
b. Kompensasi (X2)
Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima para pegawai sebagai
balas jasa untuk kerjanya.
c. Turnover intention (Y)
Tabel 3.1
Operasionalisasi Variabel
Variabel Definisi Variabel Indikator
Pengukuran
Skala
Stres kerja (X1)
Perasaan yang menekan atau merasa tertekan yang dialami karyawan dalam menghadapi pekerjaan
1. Merasa tertekan 2. Kesehatan terganggu 3. Emosi tidak stabil 4. Perasaan bosan
Likert
Kompensasi (X2)
Segala sesuatu yang diterima para pegawai sebagai balas jasa untuk kerjanya
1. Gaji 2. Insentif 3. Fasilitas Kerja 4. Fasilitas Kesehatan
Likert
Turnover intention (Y)
Kadar atau intensitas dari keinginan untuk keluar dari perusahaan.
1. Tetap mencari pekerjaan lebih baik
2. Tetap mencari pekerjaan dengan gaji lebih tinggi 3. Tetap mencari pekerjaan
dengan fasilitas lebih baik 4. Tetap mencari jabatan
lebih tinggi di perusahaan lebih baik
Likert
Sumber : Mangkunegara(2005), Handoko (2000), Harnoto (2002), diolah (2014).
3.5Skala Pengukuran Variabel
Pengukuran yang digunakan oleh penulis untuk mengetahui masing-masing
variabel yaitu variabel X1 (Stres kerja), X2 (Kompensasi) dan variabel Y
(Turnover intention) adalah skala likert. Skala Likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau kelompok orang tentang fenomena
sosial (Sugiyono, 2006:86).
Untuk keperluan analisis kuantitatif penelitian ini maka setiap pernyataan
akan diberi skala sangat setuju sampai sangat tidak setuju dimana skala tersebut
Tabel 3.2
Sumber : Sugiyono (2006:86), diolah (2014).
3.6Populasi dan Sampel
a. Populasi
Menurut Sugiyono (2006:72) populasi adalah wilayah generalisasi yang
terdiri dari objek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang
dapat ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik
kesimpulannya. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai pada
PT Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan Kantor Direksi sebanyak
979 orang sampai dengan Mei 2014.
b. Sampel
Menurut Sugiyono (2006:73) sampel adalah bagian dari jumlah dan
karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Teknik sampling yang digunakan dalam penelitian ini adalah Teknik purposive sampling. Hal ini dilakukan karena sampel akan dipilih atas dasar ciri-ciri tertentu, yaitu
sudah menjadi pegawai PT Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan
Teknik sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah menggunakan
rumus Slovin dalam Ginting dan Situmorang (2008:137), yaitu :
Keterangan :
n = jumlah sampel
N = ukuran populasi
e = standart error (10%)
= 90,73
Dari seluruh populasi yang berjumlah 979 orang pegawai PT Perkebunan
Nusantara III (Persero) Medan Kantor Direksi, jumlah sampel dibulatkan
menjadi 91 sampel.
3.7Metode Pengumpulan Data
Metode pengumpulan data dalam penelitian ini terdiri dari:
a. Kuesioner
Kuesioner merupakan daftar pernyataan-pernyataan yang disusun
secara tertulis. Kuesioner ini bertujuan untuk memperoleh data berupa
jawaban-jawaban para responden tentang variabel stres kerja,
b. Wawancara
Wawancara adalah suatu cara pengumpulan data yang digunakan oleh
peneliti untuk mendapatkan informasi dengan melakukan tanya jawab
secara lisan dan tatap muka dengan responden.
c. Studi Dokumentasi
Studi dokumentasi yang dilakukan dalam penelitian ini adalah
mengadakan pencatatan langsung terhadap dokumen atau arsip yang
berhubungan dengan masalah yang diteliti.
3.8Uji Validitas dan Reliabilitas
a. Uji Validitas
Uji validitas dmenunjukkan sejauh mana suatu alat pengukur itu mengukur
apa yang ingin diukur. Suatu skala pengukur dikatakan valid apabila skala
tersebut digunakan untuk mengukur apa yang seharusnya diukur
(Situmorang,dkk., 2010:68). Kriteria dalam validitas suatu kuesioner adalah sebagai berikut:
Jika rhitung ≥ rtabel maka pertanyaan tersebut valid Jika rhitung < rtabel maka pertanyaan tersebut tidak valid
Uji validitas dalam penelitian ini berjumlah 30 orang responden pegawai
PT Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan di luar sampel, tetapi
memiliki karakteristik yang sama dengan responden penelitian. Uji
validitas dilakukan untuk mengukur apakah data yang didapat setelah
penelitian merupakan data yang valid dengan alat ukur yang digunakan
Pengujian validitas dan reliabilitas dalam penelitian ini menggunakan
bantuan software SPSS (Statistic Package and Social Science ) 16.0 for windows. Nilai rhitung dapat dilihat pada kolom corrected item total
correlation. Nilai rtabel dengan ketentuan df = jumlah kasus = 30 dan tingkat signifikansi sebesar 5% , maka angka yang diperoleh = 0,361.
Tabel 3.3 Uji Validitas
Pernyataan r hitung r tabel Validitas
X1P1 0,879 0.361 Valid
Terlihat pada Tabel 3.3 semua pernyataan pada kuesioner seluruhnya adalah
valid karena rtabel untuk responden 30 orang adalah di atas 0,361.
b. Uji Reliabilitas
Reliabilitas adalah imdeks yang menunjukkan sejauh mana suatu alat
pengukur dapat dipercaya atau dapat diandalkan. Bila suatu alat pemgukur
dipakai dua kali untuk mengukur gejala yang sama dan hasil pengukuran
yang diperoleh relatif konsisten, maka alat pengukur tersebut reliabel
Pengujian reliabilitas dilakukan dengan kriteria sebagai berikut:
Jika ralpha ≥ rtabel, maka kuesioner reliabel
Jika ralpha < rtabel, maka kuesioner tidak reliabel
Menurut Ghozali dan Koncoro (dalam Ginting dan Situmorang, 2008:179)
butir pertanyaan yang sudah dinyatakan valid dalam uji validitas akan
ditentukan reliabilitasnya dengan kriteria sebagai berikut:
1. Menurut Ghozali jika nilai Cronbach's Alpha ≥ 0.60 maka pertanyaan
Sumber: Hasil Pengolahan SPSS (2015)
Pada Tabel 3.4 terlihat bahwa nilai cronbach's alpha 0,921 ≥ 0,60 dan
0,921 ≥ 0,80 maka ke 12 pernyataan dinyatakan reliabel dengan kriteria
tersebut.
3.9Teknik Analisis
Teknik analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah:
a. Analisis Deskriptif\
Melalui analisis ini data yang diperoleh diklasifikasikan,
gambaran umum tentang masalah yang diteliti.
b. Uji Asumsi Klasik
Sebelum melakukan analisis regresi linear berganda, agar didapat
perkiraan yang tidak bias dan efesiensi maka dilakukan pengujian
asumsi klasik yang harus dipenuhi, yaitu:
1) Uji Normalitas
Tujuan uji normalitas adalah ingin mengetahui apakah distribusi
data mengikuti atau mendekati distribusi normal, yakni distribusi
data dengan bentuk lonceng (Situmorang, dkk., 2010:91). Uji
normalitas pada penelitian ini dilakukan dengan menggunakan
pendekatan Kolmogorov Smirnov. Dengan menggunakan tingkat signifikan 5% maka jika nilai asymp.sig. (2-tailed) diatas nilai
signifikan 5% artinya variabel residual berdistribusi normal
(Situmorang,dkk., 2010:97). 2) Uji Heteroskedastisitas
Uji Homoskedasitas pada prinsipnya ingin menguji apakah sebuah
grup mempunyai varians yang sama antara anggota grup tersebut
(Situmorang,dkk., 2010:98). Heteroskedastisitas diuji dengan menggunakna uji Glejser dengan pengambilan keputusan jika variabel independen signifikan secara statistik mempengaruhi
variabel dependen, maka ada indikasi terjadi heteroskedastisitas.
Jika probabilitas signifikannya diatas tingkat kompensasi 5% dapat
disimpulkan model regresi tidak mengarah adanya
perbedaaan varians residual suatu periode pengamatan ke periode
pengamatan lainnya.
3) Uji Multikolinearitas
Artinya istilah multikolinearitas berarti adanya hubungan linear
yang sempurna atau eksak (perfect or exact) di antara variabel-variabel bebas dalam model regresi (Situmorang,,dkk., 2010:129). Untuk mengetahui ada tidaknya gejala multikolinearitas dapat
dilihat dari besarnya nilai Tolerance dan VIF (Variance Inflation Factor) melalui program SPSS. Nilai umum yang bisa dipakai adalah Tolerance > 1, atau nilai VIF < 5, maka tidak terjadi multikolinearitas (Situmorang,dkk., 2010:136).
c. Analisis Regresi Linier Berganda
Regresi linear berganda ditujukan untuk menentukan hubungan linear
antara beberapa variabel bebas yang biasa disebut X1, X2, X3, dan
seterusnya dengan variabel terikat yang disebut Y (Situmorang,dkk.,
2010:141). Dalam penelitian ini digunakan analisis regresi berganda
yang menggunakan persamaan:
Y = a +b1X1+ b2X2 + e
Keterangan:
Y = Turnover intention a = konstanta
b1-b2 = Koefisien Regresi Berganda
X1 = Stres kerja
e = Standar error
Data diolah secara statistik disebut signifikan secara statistik untuk
keperluan analisis dan pengujian hipotesis dengan menggunakan alat
bantu program SPSS.
Suatu perhitungan statistik disebut signifikan secara statistik apabila
nilai uji statistiknya berada dalam daerah krisis (daerah dimana H0
ditolak). Sebaliknya, disebut tidak signifikan bila nilai uji statistiknya
berada dalam daerah dimana H0 diterima. Dalam analisis regresi ada 3
jenis kriteri ketepatan yaitu:
1) Uji Signifikan Simultan (Uji-F)
Uji-F pada dasarnya menunjukkan apakah semua variabel bebas yang
dimasukan dalam model mempunyai pengaruh secara bersama-sama
terhadap variabel terikat.
H0 : b1 = b2 = 0 Artinya, secara serentak tidak terdapat pengaruh yang
positif dan signifikan dari variabel bebas (X1,X2) terhadap variabel terikat.
H1 : secara serentak terdapat pengaruh dari variabel-variabel bebas (X1,X2)
terhadap variabel terikat.
Kriteria pengambilan keputusan:
H0 diterima jika F hitung < F tabel pada α =5% H1 diterima jika F hitung ≥ F tabel pada α =5% 2) Uji Signifikan Parsial (Uji-t)
Nilai-nilai koefisien regresi dalam persamaan regresi merupakan hasil
perhitungan berdasarkan sampel yang terpilih. Oleh karena itu, disamping
dalam persamaan regresi. Pengujian ini dimaksudkan untuk mengetahui
pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat secara parsial.
Variabel bebas dikatakan berpengaruh terhadap variabel terikat bisa dilihat
dari probabilitas variabel bebas dibandingkan dengan tingkat kesalahan
(α). Jika probabilitas variabel bebas lebih besar dari tingkat kesalahannya (α) maka variabel bebas tidak berpengaruh, tetapi jika probabilitas variabel bebas lebih kecil dari tingkat kesalahannya (α) maka variabel bebas
tersebut berpengaruh terhadap variabel terikat.
Model pengujiannya adalah:
H0 : b1 = b2 = 0, Artinya variabel bebas secara parsial tidak berpengaruh
terhadap variabel terikat.
H1 : variabel bebas secara parsial berpengaruh terhadap variabel terikat.
Kriteria pengambilan keputsan:
H0 diterima jika t-hitung < t-tabel pada α =5% H1 deterima jika t-hitung ≥ t-tabel pada α =5% 3) Pengujian Koefisien Determinasi (R2)
Pengujian Koefisien Determinasi (R2) digunakan untuk melihat besar
pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat. Dari persamaan dengan
model persamaan tersebut akan dapat dihitung R2 atau coefficient of determination yang menunjukkan persentasi dari variasi variabel turnover intention yang mampu dijelaskan oleh model.
Selanjutnya, dengan membandingkan besarnya nilai R2 untuk
faktor terpenting atau dominan yang menentukan pengaruhnya terhadap
turnover intention.
Jika R2 semakin besar (mendekati satu), maka dapat dikatakan bahwa
pengaruh variabel bebas yaitu berupa stres kerja (X1), dan kompensasi (X2) adalah besar terhadap variabel terikat (Y) yakni turnover intention. Sebaliknya jika R2 semakin kecil (mendekati nol) maka dapat dikatakan bahwa pengaruh variabel
BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
4.1 Gambaran Umum Perusahaan
PT Perkebunan Nusantara III disingkat PTPN III (Persero) Medan,
merupakan salah satu dari 14 Badan Usaha Milik Negara (BUMN) Perkebunan
yang bergerak dalam bidang usaha perkebunan, pengolahan dan pemasaran hasil
perkebunan. Kegiatan usaha Perseroan mencakup usaha budidaya dan pengolahan
tanaman kelapa sawit dan karet. Produk utama Perseroan adalah Minyak Sawit
(CPO) dan Inti Sawit (Kernel) dan produk hilir karet.
Sejarah Perseroan diawali dengan proses pengambilalihan
perusahaan-perusahaan perkebunan milik Belanda oleh Pemerintah RI pada tahun 1958 yang
dikenal sebagai proses nasionalisasi perusahaan perkebunan asing menjadi
Perseroan Perkebunan Negara (PPN). Tahun 1968, PPN direstrukturisasi menjadi
beberapa kesatuan Perusahaan Negara Perkebunan (PNP) yang selajutnya pada
tahun 1974 bentuk badan hukumnya diubah menjadi PT Perkebunan (Persero).
Guna meningkatkan efisiensi dan efektifitas kegitan usaha perusahaan BUMN,
Pemerintah merestrukturisasi BUMN subsektor perkebunan dengan melakukan
penggabungan usaha berdasarkan wilayah eksploitasi dan perampingan struktur
organisasi. Diawali dengan langkah penggabungan manajemen pada tahun 1994,
3 (tiga) BUMN Perkebunan yang terdiri dari PT Perkebunan III (Persero), PT
Perkebunan IV (Persero), PT Perkebunan V (Persero) disatukan pengelolaannya
Selanjutnya melalui Peraturan Pemerintah No. 8 Tahun 1996 tanggal 14
Pebruari 1996, ketiga perseroan tersebut digabung dan diberi nama PT
Perkebunan Nusantara III (Persero) yang berkedudukan di Medan, Sumatera
Utara. PT Perkebunan Nusantara III (Persero) didirikan dengan Akte Notaris
Harun Kamil, SH, No. 36 tanggal 11 Maret 1996 dan telah disahkan Menteri
Kehakiman Republik Indonesia dengan Surat Keputusan No.
C2-8331.HT.01.01.TH.96 tanggal 8 Agustus 1996 yang dimuat di dalam Berita
Negara Republik Indonesia No. 81 Tahun 1996 Tambahan Berita Negara No.
8674 Tahun 1996.
Adapun struktur organisasi PT.Perkebunan Nusantara III (Persero) adalah
sebagai berikut:
Gambar 4.1
4.2 Hasil Penelitian 4.2.1 Analisis Deskriptif
Pada penelitian ini akan dijelaskan secara deskriptif persentase hasil
penelitian setiap variabel yang mempengaruhi turnover intention PT Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan. Instrumen yang digunakan dalam penelitian ini
adalah kuesioner. Jumlah pernyataan seluruhnya adalah 4 (empat) butir variabel
stres kerja (X1), 4 (empat) butir variabel Kompensasi (X2) dan 4 (empat) butir
variabel turnover intention (Y). Jadi jumlah seluruh pernyataan adalah 12 (dua belas) butir.
Kuesioner yang disebarkan dalam penelitian ini diukur dengan
menggunakan skala Likert dengan tanggapan responden sebagai berikut: Sangat Setuju (SS) : diberi skor 5
Setuju (S) : diberi skor 4
Kurang Setuju (KS) : diberi skor 3
Tidak Setuju (TS) : diberi skor 2
Sangat Tidak Setuju (STS) : diberi skor 1
4.2.1.1 Variabel Stres Kerja sebagai variabel X1 Tabel 4.1
Distribusi Pendapat Responden Tentang Variabel Stres Kerja
Pernyataan Frekuensi Pendapat Responden (%) Total
Hasil jawaban kuesioner yang diperoleh dari 100 orang responden untuk
variabel Stres Kerja pada Tabel 4.1 yaitu:
a. Pada pernyataan pertama (Saya merasa tertekan dengan pekerjaan Saya)
sebanyak 2 orang atau 2,2% yang menyatakan setuju, 18 orang atau 19,8%
menyatakan kurang setuju, 38 orang atau 41,8% menyatakan tidak setuju,
33 orang atau 36,3% menyatakan sangat tidak setuju.
b. Pada pernyataan kedua (Kesehatan Saya sering terganggu dalam
menyelesaikan pekerjaan yang mengandung stres kerja yang tinggi)
sebanyak 4 orang atau 4,4% menyatakan setuju, 16 orang atau 17,6%
menyatakan kurang setuju, 54 orang atau 59,3% menyatakan tidak setuju,
17 orang atau 18,7% menyatakan sangat tidak setuju.
c. Pada pernyataan ketiga (Emosi Saya tidak stabil karena tekanan kerja yang
terlalu tinggi) sebanyak 11 orang atau 12,1% menyatakan kurang setuju,
60 orang atau 65,9% menyatakan tidak setuju, 20 orang atau 22,0%
menyatakan sangat tidak setuju.
d. Pada pernyataan keempat (Saya merasa bosan dengan pekerjaan Saya)
sebanyak 2 orang atau 2,2% menyatakan setuju, 18 orang atau 19,8%
menyatakan kurang setuju, 43 orang atau 47,3% menyatakan tidak setuju,
4.2.1.2 Variabel Kompensasi sebagai variabel X2 Tabel 4.2
Ditribusi Pendapat Responden Terhadap Variabel Kompensasi
Pernyataan Frekuensi Pendapat Responden (%) Total
(%)
Sumber: Hasil Penelitian (2015)
Hasil jawaban kuesioner yang diperoleh dari 100 orang responden untuk
variabel Kompensasi pada Tabel 4.2 yaitu:
a. Pada pernyataan pertama (Saya menerima gaji yang cukup) sebanyak 29
orang atau 31,9% yang menyatakan sangat setuju, 50 orang atau 54,9%
menyatakan setuju, 11 orang atau 12,1% menyatakan kurang setuju, dan 1
orang atau 1,1 % menyatakan tidak setuju.
b. Pada pernyataan kedua (Saya selalu mendapat insentif apabila
mengerjakan tugas lebih dari porsi yang seharusnya) sebanyak 36 orang
atau 39,6% yang menyatakan sangat setuju, 41 orang atau 45,1%
menyatakan setuju, 11 orang atau 12,1% menyatakan kurang setuju dan 3
orang atau 3,3 % menyatakan tidak setuju.
c. Pada pernyataan ketiga (Saya menerima fasilitas kerja yang mendukung
pekerjaan Saya) sebanyak 33 orang atau 36,3% yang menyatakan sangat
setuju, 43 orang atau 47,3% menyatakan setuju dan 15 orang atau 16,5%
menyatakan kurang setuju.
d. Pada pernyataan keempat (Saya mendapatkan fasilitas kesehatan dari
menyatakan sangat setuju, 52 orang atau 57,1% menyatakan setuju dan 7
orang atau 7,7% menyatakan kurang setuju.
4.2.1.3 Keputusan Turnover Intetion sebagai variabel Y Tabel 4.3
Ditribusi Pendapat Responden Terhadap Variabel Turnover Intention
Pernyataan Frekuensi Pendapat Responden (%) Total
(%)
Sumber: Hasil Penelitian (2015)
Hasil jawaban kuesioner yang diperoleh dari 100 orang responden untuk
variabel Turnover Intention pada Tabel 4.3 yaitu:
a. Pada pernyataan pertama (Saya tetap mencari pekerjaan lebih baik)
sebanyak 4 orang atau 4,4% menyatakan kurang setuju, 69 orang atau
75,8% menyatakan tidak setuju dan 18 orang atau 19,8% menyatakan
sangat tidak setuju.
b. Pada pernyataan kedua (Saya tetap mencari pekerjaan dengan gaji lebih
tinggi) sebanyak 1 orang atau 1,1% yang menyatakan sangat setuju, 19
orang atau 20,9% menyatakan kurang setuju, 52 orang atau 57,1%
menyatakan tidak setuju dan 19 orang atau 20,9% menyatakan sangat
tidak setuju.
c. Pada pernyataan ketiga (Saya tetap mencari pekerjaan dengan fasilitas
lebih baik) sebanyak 19 orang atau 20,9% menyatakan kurang setuju, dan
53 orang atau 58,2% menyatakan tidak setuju dan 19 orang atau 20,9%
d. Pada pernyataan keempat (Saya tetap mencari jabatan lebih tinggi di
perusahaan lebih baik) sebanyak 15 orang atau 16,5% menyatakan kurang
setuju, 43 orang atau 47,3% menyatakan tidak setuju dan 33 orang atau
36,9% menyatakan sangat tidak setuju.
4.2.3 Analisis Statistik 1. Uji Asumsi Klasik
a. Uji Normalitas
Tujuan uji normalitas adalah ingin menguji apakah dalam model regresi
distribusi sebuah data mengikuti atau mendekati distribusi normal, yakni
distribusi data dengan bentuk lonceng. Kalau asumsi ini dilanggar maka
uji statistik menjadi tidak valid. Ada dua cara untuk mendeteksi apakah
data berdistribusi normal atau tidak, yaitu dengan pendekatan grafik dan
pendekatan Kolmogorv-Smirnov.
1. Pendekatan Grafik
Salah satu cara untuk melihat normalitas adalah dengan melihat grafik
histogram dan grafik normal plot yang membandingkan antara dua
observasi dengan distribusi yang mendekati distribusi normal. Hasil
Gambar 4.2 P-P Plot
Sumber : Hasil pengolahan data primer dengan SPSS (2015)
Gambar 4.3 Histogram Normalitas
Sumber : Hasil pengolahan data primer dengan SPSS, diolah (2015).
Pada Gambar 4.2 data berdistribusi normal ini dapat dilihat pada
scatter plot terlihat titik yang mengikuti data disepanjang garis diagonal dan Gambar 4.3 dapat diketahui bahwa variabel berdistribusi
normal, hal ini ditunjukkan oleh gambar tersebut, di mana tidak
melenceng ke kiri atau ke kanan.
2. Analisis Kolmogorv-Smirnov
Uji normalitas dengan grafik bisa saja terlihat berdistribusi normal,
padahal secara statistik tidak berdistribusi normal. Berikut ini
pengujian normalitas yang didasarkan dengan uji statistik
Tabel 4.4
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized
Residual
N 91
Normal Parametersa Mean .0000000
Std. Deviation 1.08877630
Most Extreme Differences Absolute .054
Positive .041
Negative -.054
Kolmogorov-Smirnov Z .514
Asymp. Sig. (2-tailed) .954
a. Test distribution is Normal.
Sumber : Hasil pengolahan data primer (kuesioner) dengan SPSS (2015)
Berdasarkan Tabel 4.4 terlihat bahwa nilai Asymp.Sig. (2-tailed) adalah 0,954, ini berarti nilainya di atas nilai signifikan 5% (0,05). dengan kata
lain variabel tersebut berdistribusi normal.
b. Uji Heteroskedastisitas
Uji ini bertujuan untuk menguji apakah didalam model regresi terjadi
ketidaksamaan varians dari suatu residual pengamatan ke pengamatan
lain. Jika varians dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang
lain tetap, maka disebut homoskedastisitas dan jika berbeda disebut
heteroskedastisitas. Model regresi yang baik adalah yang
homoskedastisitas atau tidak terjadi heteroskedastisitas. Ada beberapa
cara untuk mendeteksi ada atau tidaknya heteroskedastisitas, yaitu:
1. Metode Grafik
Dasar analisis adalah tidak ada pola yang jelas, serta titik-titik
menyebar di atas dan di bawah angka 0 pada sumbu Y, maka tidak
titik-titik yang membentuk pola tertentu yang teratur, maka
mengindikasikan telah terjadi heteroskedastisitas.
Gambar 4.3
Scatterplot Heteroskedastisitas
Sumber : Hasil pengolahan data primer (kuesioner) dengan SPSS (2015)
Berdasarkan Gambar 4.3 dapat terlihat bahwa tidak ada pola yang
jelas, serta titik-titik menyebar di atas dan di bawah angka 0 pada
sumbu Y, maka berdasarkan metode grafik tidak terjadi
heteroskedastisitas pada model regresi.
2. Uji Glejser
a. Dependent Variable: absut
Sumber : Hasil pengolahan data primer (kuesioner) dengan SPSS (2015)
Berdasarkan Tabel 4.5 dapat diketahui bahwa tidak satupun variabel
independen yang signifikan secara statistik mempengaruhi variabel
signifikansinya di atas tingkat Kompensasi 5% jadi disimpulkan model
regresi tidak mengarah adanya heteroskedastisitas.
c. Uji Multikolinieritas
Uji Multikolinieritas bertujuan untuk menguji apakah pada model regresi
ditemukan adanya korelasi antar variabel independen. Model regresi yang baik
seharusnya tidak terjadi korelasi di antara variabel independen. Berikut ini
disajikan cara mendeteksi multikolinieritas dengan menganalisis matrik
korelasi antar variabel independen dan perhitungan nilai Tolerance dan
Variance Inflation Factor (VIF).
Tabel 4.6
stres_kerja .805 1.242
Kompensasi .805 1.242
Sumber : Hasil pengolahan data primer dengan SPSS (2015) Berdasarkan Tabel 4.6 dapat dilihat bahwa:
a. Nilai VIF dari nilai Stres Kerja dan Kompensasilebih kecil atau di bawah
5 (VIF < 5), ini berarti tidak terkena multikolinieritas antara variabel
independen dalam model regresi.
b. Nilai Tolerance dari Stres Kerja dan Kompensasi lebih besar dari 0.1, ini berarti tidak terdapat multikolinieritas antar variabel independen dalam
model regresi.
2. Analisis Regresi Linier Berganda
Analisis regresi linier berganda dilakukan dengan bantuan SPSS dengan
dari Stres Kerja, Kompensasi terhadap turnover intetion. Model persamaan yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
Y = a + b1X1 + b2X2 + e
a. Dependent Variable: turover_intention
Sumber : Hasil pengolahan data primer dengan SPSS (2015).
Berdasarkan hasil pengolahan data seperti terlihat pada Tabel 4.7 pada
kolom kedua (Unstandartrized coeficient) bagian B pada baris pertama diperoleh model persamaan regresi linier bergandanya adalah :
Y = 13,008 + 0,357X1 - 0, 481X2+ e
Berdasarkan persamaan tersebut dapat digambarkan sebagai berikut:
a. Konstanta (a) = 13,008. Ini mempunyai arti bahwa variabel Stres Kerja, Kompensasi, Dan Kepuasan dianggap konstan maka tingkat
variabel turnover intetion(Y) sebesar 13,008.
b. Koefisien X1 (b1) = 0,357. Variabel Stres Kerja terhadap turnover intetiondengan koefisien regresi sebesar 0,380. Ini mempunyai arti bahwa setiap terjadi kenaikan variabel Stres Kerja sebesar 1 satuan,
c. Koefisien X2 (b2) = -0,481 Variabel Kompensasi terhadap turnover intetiondengan koefisien regresi sebesar 0,481. Ini mempunyai arti bahwa setiap terjadi kenaikan variabel Kompensasi sebesar 1 satuan,
maka turnover intetion akan turun sebesar 0,481.
4.3 Metode Analisis Data 4.3.1 Uji - F (Uji Serentak)
Uji F (uji serentak) dilakukan untuk melihat secara bersama-sama
pengaruh atau hubungan positif dan signifikan variabel bebas (X1 dan X2) berupa
Stres Kerja dan Kompensasi Terhadap turnover intetion (Y). Model hipotesis yang digunakan dalam Uji F ini adalah sebagai berikut:
H0 : b1 = b2 = 0, Artinya secara serentak tidak terdapat pengaruh positif dan
signifikan dari variabel bebas (X1,X2, X3) berupa Stres Kerja, dan Kompensasi
Terhadap turnover intetion(Y).
H0 : b1 ≠ b2 ≠ 0, Artinya secara serentak terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel bebas (X1,X2, X3) berupa Stres Kerja dan Kompensasi,
Terhadap Turnover intetion(Y).
Untuk menentukan nilai F, maka diperlukan adanya derajat bebas
pembilang dan derajat bebas penyebut, dengan rumus sebagai berikut:
df (pembilang) = k-1
df (penyebut) = n-k
Keterangan:
n = jumlah sampel penelitian
Pada penelitian ini diketahui jumlah sampel (n) adalah 100 dan jumlah
keseluruhan variabel (k) adalah 3, sehingga diperoleh:
1) df (pembilang) = k-1 df (pembilang) = 3-1 = 2
2) df (penyebut) = n-k df (penyebut) = 91-3 = 88
Nilai Fhitung akan diperoleh dengan menggunakan bantuan software SPSS 16,0 for Windows, kemudian akan dibandingkan dengan nilai Ftabel pada
tingkat α = 5% (2:88) = 2,68 dengan kriteria uji sebagai berikut:
H0 diterima bila Fhitung < Ftabel pada α = 5% H0 ditolak bila Fhitung > Ftabel pada α = 5%
Tabel 4.8
a. Predictors: (Constant), Kompensasi, stres_kerja
b. Dependent Variable: turover_intention
Sumber : Hasil pengolahan data primer dengan SPSS (2015)
Berdasarkan Tabel 4.8 bahwa nilai Fhitung adalah 23,612 dengan
tingkat signifikansi 0,000. sedangkan Ftabel pada tingkat Kompensasi 95% (α = 5%) adalah 2,68. Oleh karena pada kedua perhitungan yaitu Fhitung > Ftabel dan
tingkat signifikansi (0,000 < 0,05), menunjukkan bahwa pengaruh variabel
independen (Stres Kerja dan Kompensasi) secara serempak adalah
4.3.2 Uji Signifikansi (Uji – t)
Uji t dilakukan untuk menguji secara parsial apakah variabel bebas
yang terdiri dari variabel Stres Kerja (X1) dan Kompensasi (X2) secara parsial
berpengaruh signifikan terhadap Turnover intetion(Y).
Model hipotesis yang akan digunakan adalah sebagai berikut:
H0 : b1 = b2 = 0, artinya variabel bebas yang terdiri dari Stres Kerja
(X1), Kompensasi (X2) secara parsial tidak berpengaruh signifikan terhadap
Turnover intetion(Y).
H0 : b1 ≠ b2 ≠ 0, artinya variabel bebas secara parsial berpengaruh positif terhadap variabel terikat yang terdiri dari Stres Kerja (X1), Kompensasi
(X2) secara parsial berpengaruh signifikan terhadap Turnover (Y). Kriteria pengambilan keputusan:
H0 diterima jika thitung < ttabel pada α = 5% H0 ditolak jika thitung > ttabel pada α = 5%
Nilai thitung akan diperoleh dengan menggunakan software SPSS 16,0 for Windows, kemudian akan dibandingkan dengan nilai ttabel pada tingkat α = 5% yakni yang diperoleh dengan derajat bebas = df – k (df = jumlah sampel dan k = jumlah variabel keseluruhan) yaitu df1 = 4-1 = 3, dan df2 = 100-4 =
96. Uji thitung yang dilakukan adalah uji dua arah maka ttabel yang digunakan
Tabel 4.9
a. Dependent Variable: turover_intention
Sumber: Hasil pengolahan SPSS (2015)
Berdasarkan Tabel 4.9 dapat disimpulkan sebagai berikut :
a. Variabel Stres Kerja
Nilai thitung dari Stres Kerja adalah 5,210 dengan tingkat signifikansi 0.000.
Variabel Stres Kerja berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap
Turnover, hal ini terlihat dari nilai signifikansi 0,000. Nilai thitung (5,210) > ttabel (1,985)
b. Variabel Kompensasi
Nilai thitung dari Kompensasi adalah -6,334 dengan tingkat signifikansi
0.000. Variabel Kompensasi berpengaruh secara negatif dan signifikan
terhadap Turnover, hal ini terlihat dari nilai signifikansi 0,000. Nilai thitung (-6,334) < ttabel (-1,985)
4.3.4 Pengujian Koefisien Determinasi (R2)
Pengujian koefisien determinasi (R2) bertujuan untuk mengetahui seberapa
besar kemampuan variabel bebas menjelaskan variabel terikat. Koefisien
determinasi mengukur seberapa jauh kemampuan model dalam menerangkan
model tidak baik atau variasi model dalam menjelaskan dengan sangat terbatas
sebaliknya semakin mendekati satu maka suatu model akan semakin baik. Dari
hasil pengujian, diperoleh hasil pada Tabel 4.10.
Tabel 4.10
Pengujian Koefisen Determinasi (R2)
Model Summaryb
a. Predictors: (Constant), Kompensasi, stres_kerja
b. Dependent Variable: turover_intention
Sumber: Data Primer SPSS (2015)
Berdasarkan Tabel 4.10 dapat terlihat bahwa:
1) R sebesar 0,759 berarti hubungan antara variabel Stres Kerja (X1) dan
Kompensasi (X2), secara parsial berpengaruh signifikan terhadap Turnover
intetion (Y) sebesar 75,9%. Hal ini berarti hubungannya cukup erat.
2) R2 sebesar 0,576 berarti 57,6% Turnover (Y) dapat jelaskan oleh variabel Stres Kerja (X1) dan Kompensasi (X2). Sedangkan sisanya 42,4% dapat
dijelaskan oleh faktor-faktor lain yang tidak diteliti oleh penelitian ini.
3) Standard Error of the Estimated (standar deviasi) bernilai 1,10108 yang berarti model dinilai baik karena semakin kecil standar deviasi berarti model
akan semakin baik.
4.4 Pembahasan
Menurut Harnoto (2002:2), turnover intentions adalah kadar atau intensitas dari keinginan untuk keluar dari perusahaan, banyak alasan yang
menyebabkan timbulnya turnover intentions ini dan diantaranya adalah keinginan
yang diperoleh melalui penyebaran kuesioner terhadap sampel yang diteliti di
dalam penelitian ini, yaitu Pegawai PT Perkebunan Nusantara III Cabang Medan,
bahwa turnover intention dipengaruhi oleh variabel-variabel yang diteliti, yaitu Stres Kerja dan Kompensasi yang dapat dilihat di uji F bahwa Stres Kerja dan
Kompensasi berpengaruh secara serentak terhadap turnover intention.
Menurut Mangkunegara (2005: 28), stres kerja adalah perasaan yang menekan
atau merasa tertekan yang dialami karyawan dalam menghadapi pekerjaan.
Turnover intention dapat terbentuk dengan adanya tekanan yang dirasakan karyawan dalam menghadapi setiap pekerjaannya. Menurut hasil penelitian ini,
khususnya di uji t terlihat bahwa Stres Kerja memang berpengaruh positif
terhadap turnover intetion pada Pegawai PT Perkebunan Nusantara III Cabang Medan.
Teori Harnoto (2002:2) menyatakan bahwa, kompensasi merupakan segala
sesuatu yang diterima para pegawai sebagai balas jasa untuk kerjanya. Teori
tersebut telah terbukti dengan hasil penelitian ini, yang hasilnya menyatakan
bahwa Kompensasi berpengaruh negatif terhadap turnover intetion pada Pegawai PT Perkebunan Nusantara III Cabang Medan. Hal tersebut juga dapat diperkuat
melalui hasil uji t di penelitian ini pada variabel Kompensasi.
Penelitian ini juga didukung oleh penelitian terdahulu yang dilakukan oleh
Penelitian yang dilakukan oleh Suhanto (2009) dengan judul “Pengaruh Stres
Kerja Dan Iklim Organisasi Terhadap Turnover Intention Dengan Kepuasan Kerja
Sebagai Variabel Intervening (Studi Di Bank Internasional Indonesia)” memperoleh hasil bahwa stress kerja berpengaruh positif dan tidak langsung
dilakukan oleh Soekiman (2012) dengan judul “Pengaruh Kompensasi, Motivasi
Dan Kepuasan Kerja Terhadap Keluar Masuk Pegawai (Labour Turnover) Pada PT
Asuransi Abc Surabaya” memperoleh hasil bahwa 77,8% turnover intention
dipengaruhi oleh Kompensasi,Motivasi, dan kepuasan kerja dan 22,2% dipengaruhi
oleh faktor lain.
Stres Kerja dan Kompensasi memang sangat mempengaruhi turnover intention. Ketika Stres Kerja semakin naik maka akan menaikkan pula turnover intetion. Sebaliknya, Stres Kerja yang semakin rendah maka akan mengakibatkan
BAB V
SIMPULAN DAN SARAN
5.1. Kesimpulan
Bedasarkan hasil analisis yang telah dilakukan, maka penulis dapat
mengambil beberapa kesimpulan sebagai berikut:
1. Stres kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap turnover intention PT Perkebunan Nusantara III Cabang Medan, artimya semakin meningkatnya
stres kerja maka akan semakin meningkat pula turnover intention, dan begitu juga sebaliknya.
2. Kompensasi berpengaruh negatif dan signifikan terhadap turnover intention
PT Perkebunan Nusantara III Cabang Medan, artinya semakin meningkatnya
kompensasi yang diberikan maka akan semakin menurun pula tingkat
turnover intention, dan begitu juga sebaliknya.
3. Kompensasi adalah variabel dominan yang mempengaruhi turnover intention
PT Perkebunan Nusantara III Cabang Medan.
5.2. Saran
Berdasarkan hasil penelitian dan evaluasi, maka saran yang dapat
diberikan penulis adalah sebagai berikut :
1. Variabel kompensasi adalah variabel dominan yang mempengaruhi turnover intention PT Perkebunan Nusantara III Cabang Medan, sehingga disarankan kepada PT Perkebunan Nusantara III Cabang Medan untuk mencari solusi
2. Diharapkan kepada karyawan Pada PT Perkebunan Nusantara III Cabang
Medan untuk tetap konsisten dalam mempertahankan kompensasi bagi
DAFTAR PUSTAKA
Buku:
Hariandja, Marihot Tua Efendi. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Grasindo, Jakarta.
Ginting, Paham dan Syafrizal Helmi Situmorang. 2008.Filsafat Ilmu dan Metode
Riset. USU Press, Medan.
Handlogten, Gail D., Donald L Caruth. 2001. Managing Compensation (and Understanding It Too): A Handbook For The Perplexed, Westport. CT: Greenwood Publishing Group.
Handoko T. Hani. 2000. Manajemen Personalia dan Sumberdaya Manusia, Edisi II, Cetakan Keempat Belas. BPFE, Yogyakarta.
Handoko, T. Hani. 2001, Manajemen Personalia dan Sumberdaya Manusia, Edisi Kedua, BPFE, Yogyakarta.
Harnoto. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Kedua. PT. Prehallindo, Jakarta.
Hasibuan, S.P. Malayu, 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan Ketujuh. PT. Bumi Aksara, Jakarta.
Mangkunegara, Anwar Prabu. 2005. Sumber Daya Manusi Perusahaan. Remaja Rosda Karya, Bandung.
Milkovich, George T. 2008. Compensation Ninth Edition. Mc. Graw-Hill, New York.
Mutiara, S. Panggabean.2004. Manajemen Sumber Daya Mnausia. Ghalia
Indonesia, Bogor.
