MEDAN
PENGARUH PEREKRUTAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PTP NUSANTARA III (PERSERO)
MEDAN
DRAF SKRIPSI OLEH: ERY ANDHIKA
030502057
DEPARTEMEN MANAJEMEN
Guna Memenuhi Salah Satu Syarat Untuk Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi
Universitas Sumatera Utara Medan
Terimakasih peneliti panjatkan kehadirat Allah SWT, karena berkat Hidayah dan Innayah-Nya akhirnya peneliti dapat menyelesaikan penyusunan skripsi ini yang berjudul Pengaruh Perekrutan Terhadap Kinerja Karyawan pada PT Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan.
Penelitian skripsi ini dilakukan guna memenuhi syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara Medan tahun akademik 2007/2008. Selama peneliti kuliah di Fakultas Ekonomi USU dan menyusun skripsi ini peneliti banyak memperoleh pendidikan, bimbingan dan bantuan baik secara moril maupun materil dari berbagai pihak. Oleh sebab itulah, pada kesempatan ini dengan hati yang tulus peneliti ingin mengucapkan terima kasih yang tak terhingga kepada:
1. Bapak Drs. Jhon Tafbu Ritonga, MEc selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.
2. Ibu Prof. Dr. Rithsa F Dalimunthe, SE, Msi selaku ketua Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.
3. Ibu Dra. Nisrul Irawaty, MBA selaku Sekretaris Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.
4. Dr. Elisabeth Siahaan, SE, MEc selaku Dosen Pembimbing yang telah bersedia meluangkan waktu, tenaga dan menyumbangkan pikiran kepada peneliti kearah yang lebih sempurna sehingga selesainya skripsi ini.
7. Bapak dan Ibu Dosen serta seluruh staf dan pegawai Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara yang telah banyak membantu, mendidik, membimbing peneliti selama masa perkuliahan.
8. Bapak H Sunardiono, SE selaku Kepala Bagian Umum di PTPN III Medan.
9. Bapak Sugiyono, Jamil, Marwin dan lainnya yang namanya tidak dapat disebutkan penulis satu persatu, selaku staf dan karyawan di PTPN III Medan.
10.Terima kasih yang tak terhingga kepada keluargaku atas doa dan dukungannya terutama kedua orang tuaku tercinta, kakak serta adikku. 11.Buat Teman-teman ku Terimakasih semuanya.
Akhir kata, peneliti berharap, semoga skripsi ini dapat bermanfaat dan mendatangkan ridho bagi kita semua.
Medan, Juni 2008
Penulis
iii
Halaman ABSTRAK
KATA PENGANTAR ... i
DAFTAR ISI ... iii
DAFTAR TABEL ... ... vii
DAFTAR GAMBAR ... ix
BAB 1. PENDAHULUAN ... 1
1. 1. Latar Belakang Masalah ... 1
1. 2. Perumusan Masalah ... 3
1. 3. Kerangka Konseptual ... 3
1. 4. Hipotesis ... 4
1. 5. Tujuan dan Manfaat Penelitian ... 4
1. 5. 1. Tujuan Penelitian... 4
1. 5. 2. Manfaat Penelitian... 5
1. 6. Metodologi Penelitian ... 5
1. 6. 1. Batasan dan Indentifikasi Variabel Penelitian... 5
iv
1. 6. 4. Lokasi dan Waktu Penelitian... 8
1. 6. 5. Populasi dan Sampel... 9
1. 6. 6. Jenis dan Sumber Data ... 9
1. 6. 7. Metode Analisis Data... 10
BAB 2. URAIAN TEORITIS ... 13
2. 1. Penelitian Terdahulu ... 13
2. 2. Perekrutan... 13
2. 2. 1. Pengertian Perekrutan... 13
2. 2. 2 Maksud dan Tujuan Perekrutan... 14
2. 3. Analisis Pekerjaan... 14
2. 3. 1. Uraian Pekerjaan dan Spesifikasi Pekerjaan... 15
2. 4. Sumber dan Metode Penarikan Karyawan...17
2. 4. 1. Perekrutan Internal... 18
2. 4. 2. Perekrutan Eksternal ... 20
2. 5. Seleksi Tenaga Kerja... ... 22
2. 5. 1. Syarat-syarat Seleksi... 23
2. 5. 2. Tujuan dan Cara Seleksi Tenaga Kerja... 23
2. 6. Kinerja Karyawan... 25
2. 7. Indikator Kinerja... 26
2. 8. Hubungan Sistem Perekrutan dengan Kinerja Karyawan... 28
v
3. 2. 1. Visi... 32
3. 2. 2. Misi... 32
3. 3. Struktur Organisasi danUraian Tugas... 33
3. 3. 1. Struktur Organisasi... 33
3. 2. 2. Uraian Tugas... 35
3. 4. Proses Penggolongan Perekrutan Karyawan di PT Perkebunan Nusantara III Medan... 43
3. 5. Kinerja Karyawan di PT Perkebunan Nusantara III Medan... 46
3. 5. 1. Sistem Peniliaan Kinerja Karyawan... 47
3. 5. 2. Unsur Penilaian dan Pembobotan... 49
3. 5. 3. Tata Cara Penilaian Kinerja... 49
3. 5. 4. Prosedur Penilaian Kinerja terhadap Karyawan... 50
BAB 4. ANALISIS DAN PEMBAHASAN... 55
4. 1. Pengujian Validitas dan Reliabilitas Kuesioner... 55
4. 1. 1. Pengujian Validitas Kuesioner ... 55
4. 1. 2. Pengujian Reliabilitas Kuesioner... 57
4. 2. Analisis Deskriptif... 58
4. 2. 1. Karakteristik Responden ... 58
4. 2. 2. Distribusi Jawaban Responden ... 60
4. 3. Analisis Kuantitatif... 66
4. 3. 1. Analisis Regresi Linear Berganda ... 66
vi
5. 1. Kesimpulan... 75 5. 2. Saran... 76 DAFTAR PUSTAKA
vii
HALAMAN
Tabel 1.1 Jumlah karyawan, Produktivitas dan Laba
PT. Perkebunan Nusantara III Medan Tahun 2005-2007... 2
Tabel 1.2 Operasional Variabel... 7
Tabel 1.3 Instrumen Skala Likert... 8
Tabel 3.1 Unsur Penilaian Kinerja Karyawan... 49
Tabel 3.2 Kriteria Pengusulan Kenaikan Berkala /Golongan... 50
Tabel 3.3 Rekapitulasi Hasil Penilaian Kinerja Karyawan Tahun 2005... 53
Tabel 3.4 Rekapitulasi Hasil Penilaian Kinerja Karyawan Tahun 2006... 54
Tabel 3.5 Rekapitulasi Hasil Penilaian Kinerja Karyawan Tahun 2007... 54
Tabel 4.1 Validitas tiap Butir Pertanyaan... 56
Tabel 4.2 Reliability Statistics... 57
Tabel 4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Umur... 58
Tabel 4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin... 59
Tabel 4.5 Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan... 59
Tabel 4.6 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Uraian Pekerjan... 60
Tabel 4.7 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Spesifikasi Pekerjaan... 61
Tabel 4.8 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Metode Internal ... 62
Tabel 4.9 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Metode Eksternal... 63
Tabel 4.10 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Proses Seleksi Karyawan.... 64
Tabel 4.11 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Kinerja Karyawan... 65
viii
ix
HALAMAN
Ery Andhika (2008), Pengaruh Perekrutan Terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Perkebunan Nusantara III Medan, Ketua Departemen : Prof. Dr. Ritha F. Dalimunthe, SE, Msi. Dosen Pembimbing: Dr. Elisabeth Siahaan, SE, MEc. Dosen Penguji I: Dra. Ramona Hasibuan, MRP. Dosen Penguji II: Dr. Arlina Nurbaity Lubis, SE, Msi.
Penelitian ini bertujuan mengetahui adanya pengaruh perekrutan terhadap kinerja karyawan pada PT. Perkebunan Nusantara III Medan. Permasalahan pada penelitian ini adalah ”Apakah perekrutan berpengaruh positif terhadap kinerja karywan pada PT. Perkebunan Nusantara III Medan?”. Teknik pengambilan sampel menggunakan metode sensus. Populasi sasaran adalah karyawan PT. Perkebunan Nusantara III Medan yang berjumlah 60 orang. Data dikumpulkan melalui daftar pertanyaan (kuesioner) dan diukur dengan menggunakan skala likert. Pengolahan data menggunakan perangkat lunak SPSS 13.0 dan pengujian hipotesis dengan analisis regresi linier berganda.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa secara parsial variabel yang paling dominan mempengaruhi kinerja karyawan PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan adalah proses seleksi karyawan (X3), dimana variabel proses seleksi karyawan
mempunyai koefisien regresi yang paling besar yaitu 5,031 dan R-Square sebesar 0,445 berarti pengaruh analisis pekerjaan, metode penarikan karyawan dan seleksi karyawan terhadap kinerja karyawan PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan sebesar 44,5%, sedangkan sisanya sebesar 55,5% dipengaruhi oleh faktor lain. Bedasarkan hasil penelitian bahwa faktor lain yang mempengaruhi kinerja adalah pemberian kompensasi seperti gaji, bonus maupun pemberian fasilitas seperti perumahan bagi karyawan.
Ery Andhika (2008), Pengaruh Perekrutan Terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Perkebunan Nusantara III Medan, Ketua Departemen : Prof. Dr. Ritha F. Dalimunthe, SE, Msi. Dosen Pembimbing: Dr. Elisabeth Siahaan, SE, MEc. Dosen Penguji I: Dra. Ramona Hasibuan, MRP. Dosen Penguji II: Dr. Arlina Nurbaity Lubis, SE, Msi.
Penelitian ini bertujuan mengetahui adanya pengaruh perekrutan terhadap kinerja karyawan pada PT. Perkebunan Nusantara III Medan. Permasalahan pada penelitian ini adalah ”Apakah perekrutan berpengaruh positif terhadap kinerja karywan pada PT. Perkebunan Nusantara III Medan?”. Teknik pengambilan sampel menggunakan metode sensus. Populasi sasaran adalah karyawan PT. Perkebunan Nusantara III Medan yang berjumlah 60 orang. Data dikumpulkan melalui daftar pertanyaan (kuesioner) dan diukur dengan menggunakan skala likert. Pengolahan data menggunakan perangkat lunak SPSS 13.0 dan pengujian hipotesis dengan analisis regresi linier berganda.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa secara parsial variabel yang paling dominan mempengaruhi kinerja karyawan PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan adalah proses seleksi karyawan (X3), dimana variabel proses seleksi karyawan
mempunyai koefisien regresi yang paling besar yaitu 5,031 dan R-Square sebesar 0,445 berarti pengaruh analisis pekerjaan, metode penarikan karyawan dan seleksi karyawan terhadap kinerja karyawan PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan sebesar 44,5%, sedangkan sisanya sebesar 55,5% dipengaruhi oleh faktor lain. Bedasarkan hasil penelitian bahwa faktor lain yang mempengaruhi kinerja adalah pemberian kompensasi seperti gaji, bonus maupun pemberian fasilitas seperti perumahan bagi karyawan.
BAB 1 PENDAHULUAN
1. 1. Latar Belakang
Perusahaan memerlukan tenaga kerja dalam usaha mewujudkan
pencapaian tujuannya. Oleh karena itu, organisasi secara berkala merekrut untuk
menambah, mempertahankan, atau menyusun kembali susunan tenaga kerja
menurut kebutuhan sumber daya manusia perusahaan. Perekrutan adalah proses
menghasilkan suatu kelompok pelamar yang memenuhi syarat-syarat pekerjaan
organisasional (Mathis & Jackson, 2006:227).
Perekrutan dimaksudkan untuk menyediakan sekelompok calon yang
cukup banyak sehingga memungkinkan organisasi dapat memilih calon tenaga
kerja yang memenuhi kualifikasi yang dibutuhkan, seperti kemampuan,
keterampilan, kemampuan, prilaku dan motivasi. Tersedianya sumber daya
manusia yang berkualitas merupakan kekayaan (asset) yang tidak ternilai bagi
perusahaan. Untuk itulah perusahaan berusaha memperoleh dan menempatkan
tenaga kerja yang tepat dan sesuai dengan bidang keahliannya masing-masing
agar kinerja maksimum perusahaan bisa diperoleh. Untuk mewujudkannya perlu
dilakukan perekrutan tenaga kerja yang sesuai dengan potensi sumber daya
manusia.
Prinsip the right man in the right place and the right man in the right job
merupakan suatu pegangan bagi manajer personalia dalam menempatkan tenaga
kerja dalam perusahaan. Kegagalan dalam melakukan perekrutan akan
proses pencapaian tujuan perusahaan. Dengan demikian perekrutan yang efektif
harus benar-benar dilakukan.
Jumlah pelamar yang banyak akan memberikan peluang lebih besar bagi
perusahaan untuk mendapatkan tenaga kerja yang berkualitas. Jika sistem
perekrutan dilakukan secara benar maka akan lebih mudah untuk mendapatkan
para pelamar yang berkualitas. PT. Perkebunan Nusantara III (Persero)
merupakan salah satu dari 14 Badan Usaha Milik Negara (BUMN), perkebunan
yang bergerak dalam bidang perkebunan, pengolahan dan pemasaran hasil
perkebunan. Kegiatan usaha perseroan mencakup usaha budidaya dan pengolahan
tanaman kelapa sawit dan karet. Produk utama Perseroan adalah Minyak Sawit
(CPO) dan Inti Sawit (Kernel).
Tabel 1.1
Jumlah karyawan, Produktivitas dan Laba PT. Perkebunan Nusantara III Medan
Tahun 2005-2007
Sumber : PT Perkebunan Nusantara III Medan (Data diolah)
Pada Tabel 1.1 dapat dilihat dari tahun 2005-2007 kinerja perusahaan
meningkat. Peningkatan kinerja perusahaan disebabkan karena meningkatnya
kinerja karyawan. Pada saat ini PT. Perkebunan Nusantara III menganggap
pentingnya peranan sumber daya manusia dalam kemajuan perusahaan. Sumber
daya manusia yang dulu hanya dilihat sebagai alat untuk mencapai tujuan
perusahaan, kini dianggap sebagai asset yang sangat signifikan dan elemen
penentu keunggulan daya saing perusahaan. Pada tanggal 28 Februari 2008, PT. Tahun Jumlah
2005 1128 18 329885 162.675.324.263 0.80
2006 1150 22 443665 293.853.308.631 1.38
Perkebunan Nusantara III (Persero) meraih penghargaan bergengsi Human
Resources (HR) Excellence Award 2007. Dengan perolehan award ini, PT.
Perkebunan Nusantara III sebagai best practice yang dapat menjadi acuan bagi
perusahaan lainnya, suatu predikat dan pengakuan yang membanggakan serta
terciptanya image positif bagi perusahaan. Oleh karena itu, peneliti tertarik
meneliti secara mendalam untuk mengetahui seberapa besar pengaruh perekrutan
dengan kinerja karyawan. Penelitian ini dilakukan pada PT. Perkebunan
Nusantara III (PERSERO) Medan dengan judul: “PENGARUH PEREKRUTAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. PERKEBUNAN NUSANTARA III (PERSERO) MEDAN”.
1. 2. Perumusan Masalah
Bedasarkan latar belakang masalah sebagaimana telah diuraikan
sebelumnya, maka perumusan masalah dalam penelitian ini adalah: “Apakah Perekrutan berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Perkebunan Nusantara III (PERSERO) Medan?”
1. 3. Kerangka konseptual
Menurut Rosidah & Sulistiyani (2003:134), pada prinsipnya yang
dimaksud dengan perekrutan adalah proses mencari, menemukan, dan menarik
para pelamar untuk menjadi karyawan pada dan oleh organisasi tertentu.
Menurut Panggabean (2002:270), proses perekrutan terdiri dari:
1. Analisis pekerjaan, yaitu sebagai dasar mendapatkan karyawan yang
2. Metode penarikan karyawan, yaitu untuk memperoleh karyawan yang
benar-benar tepat bagi perusahaan.
3. Proses seleksi karyawan, yaitu kegiatan dalam menentukan dan memilih
tenaga kerja yang memenuhi kriteria yang telah ditetapkan perusahaan.
Gambar 1.1 Kerangka Konseptual,
Sumber: Panggabean (2002) diolah
1. 4. Hipotesis
Bedasarkan perumusan masalah yang telah ditetapkan, maka hipotesis
dalam penelitian ini adalah: Perekrutan mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap Kinerja Karyawan Pada PT Perkebunan Nusantara III (PERSERO) Medan.
1. 5. Tujuan dan Manfaat Penelitian 1. 5. 1. Tujuan Penelitian
Sesuai dengan pokok permasalahan yang telah diuraikan, maka tujuan
penelitian ini adalah untuk mengatahui pengaruh perekrutan terhadap kinerja
karyawan pada PT Perkebunan Nusantara III (PERSERO) Medan.
PEREKRUTAN
1. Analisis pekerjaan (X1)
2. Metode penarikan karyawan (X2)
3. Proses seleksi (X3)
KINERJA KARYAWAN
1. 5. 2. Manfaat Penelitian
Adapun manfaat yang diharapkan dari penelitian ini adalah sebagai berikut:
a.Bagi perusahaan, penelitian ini diharapkan dapat memberikan sumbangan
pemikiran untuk bahan pertimbangan dan tambahan dalam memahami
hubungan perekrutan dengan kinerja karyawan.
b. Penelitian ini merupakan suatu kesempatan bagi penulis untuk
menerapkan teori-teori yang penulis dapatkan baik dari bangku kuliah
maupun diluar bangku perkuliahan dan memperdalam pengatahuan serta
menambah wawasan di bidang sumber daya manusia, khususnya
menyangkut perekrutan, kinerja karyawan dan faktor-faktor yang
mempengaruhinya .
c. Bagi peneliti lain, sebagi bahan referensi yang dapat menjadi bahan
penelitian lanjutan atau sebagai bahan perbandingan dalam melakukan
penelitian dimasa yang akan datang, khususnya penelitian yang berkaitan
dengan kinerja karyawan.
1. 6. Metode Penelitian
1. 6. 1. Batasan dan Indentifikasi Variabel Penelitian
Untuk menghindari kesimpangsiuran dalam pembahasan dan analisis
terhadap permasalahan, maka peneliti membatasi penelitian ini pada pengaruh
perekrutan terhadap kinerja karyawan pada PT Perkebunan Nusantara III
1. 6. 2. Definisi Operasional Variabel
a. Variabel independent : Perekrutan
1. Analisis pekerjaan (X1)
Aktivitas untuk mengkaji, mempelajari, mengumpulkan, mencatat, dan
menganalisis ruang lingkup suatu pekerjaan secara sistematis
2. Metode penarikan karyawan (X2)
Kegiatan untuk memperoleh karyawan yang benar-benar tepat bagi
perusahaan, mengatahui sumber daya manusia yang potensial,
menentukan dan memilih tenaga kerja yang memenuhi kriteria yang
telah ditetapkan perusahaan serta memprediksi kemungkinan
keberhasilan/kegagalan individu dalam pekerjaan yang akan diberikan
padanya.
3. Proses seleksi karyawan (X3)
Kegiatan untuk menentukan dan memilih tenaga kerja yang memenuhi
kriteria yang telah ditetapkan perusahaan
b.Variabel dependent : Kinerja karyawan (Y)
Prestasi yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas dan
Tabel 1.2 Operasional Variabel
Variabel Sub Variabel Indikator Variabel Skala
Analisis pekerjaan
(X1)
1.Uraian pekerjaan (job descripton)
2.Spesifikasi pekerjaan (job Specifications)
a. Tugas /kewajiban b. Tanggung jawab
c. Uraian pelaksanaan pekerjaan
a. Pendidikan
a. Penawaran terbuka ( job posting)
b. Rekomendasi karyawan lain c. Promosi dan Pemindahan
a. Hubungan dengan universitas b. Agen tenaga kerja
c. Advertinsing
d. Pelamar langsung dan refferal
Likert
Proses seleksi karyawan
(X3)
Proses seleksi karyawan 1. Seleksi tertulis 2. Seleksi inteligensi
Kinerja karyawan 1.Kuantitas kerja (quantity of work) 2.Kualitas kerja (quality of work)
3.Ketepatan waktu (attendance) 4.Pengatahuan tentang pekerjaan (knowledge of job)
5.Pelaksanaan tugas karyawan sesuai prosedur
(versatility)
Likert
1. 6. 3. Skala Pengukuran Variabel
Skala pengukuran data dalam penelitian ini adalah skala likert untuk
mengukur sikap, pendapat dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang
fenomena sosial. Pada waktu melakukan penelitian terhadap variable-variabel
yang akan diuji, setiap jawaban akan diberi skor (Sugiyono, 2003:86).
Skala likert menggunakan lima tingkatan jawaban yang dapat dilihat dari
Tabel 1.3 berikut ini:
Tabel 1.3 Instrumen Skala Likert
No PERNYATAAN SKOR
1 Sangat Setuju (SS) 5
2 Setuju (S) 4
3 Ragu-ragu (RG) 3
4 Tidak Setuju (TS) 2
5 Sangat Tidak Setuju (STS) 1
Sumber : (Sugiyono, 2003)
1. 6. 4. Lokasi dan Waktu Penelitian
Penelitian dilaksanakan di PT Perkebunan Nusantara III (PERSERO), Jl.
Sei Batang Hari No.2 Medan. Waktu penelitian mulai Maret 2008 sampai Juni
1. 6. 5. Populasi dan Sampel
a. Populasi
Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan PT Perkebunan Nusantara
III (PERSERO) Medan pada kantor Direksi yang di ambil berdasarkan
jumlah karyawan yang direkrut dari tahun 2005-2007 yang berjumlah 60
orang.
b. Sampel
Penentuan responden yang akan dijadikan sample, menggunakan metode
sensus, dalam hal ini semua anggota populasi menjadi sample
(Sugiyono,1999:78).
1. 6. 6. Jenis dan Sumber Data
Digunakan dua jenis data dalam memecahkan masalah yaitu:
1. Data Primer
Berupa data yang diperoleh langsung dari responden, berupa kuisioner
yang diisi oleh karyawan PT Perkebunan Nusantara III (PERSERO)
Medan.
2. Data Skunder
Data sekunder merupakan data yang berisikan informasi dan teori-teori
yang digunakan untuk mendukung penelitian. Peneliti mendapatkan data
sekunder dari buku-buku yang berhubungan dengan penelitian tersebut,
catatan kuliah dan literatur-literatur lainnyan serta struktur organisasi dan
uraian tugas yang dikeluarkan oleh PT Perkebunan Nusantara III
1. 6. 7. Metode Analisis Data
Metode analisis data yang digunakan dalam penelitian ini berpedoman
pada Sugiyono (1998:181).
Tahapan analisis data meliputi :
a. Uji Validitas dan Reliabilitas
1. Uji Validitas
Uji validitas dilakukan untuk mengukur apakah data yang didapat setelah
penelitian merupakan data yang valid dengan alat ukur yang digunakan
(kuesioner)
2. Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas dilakukan untuk melihat apakah alat yang digunakan
(kuesioner) mewujudkan konsistensi didalam gejala yang sama.
Butir pertanyaan dinyatakan valid apabila r hitung lebih besar dari r tabel. Untuk
melakukan uji ini, peneliti menggunakan bantuan program SPSS versi 13.0. Data
untuk pengujian validitas dan reabilitas diperoleh dari instrumen angket/kuesioner
yang diuji coba dan disebarkan kepada 60 karyawan bagian personalia dan bagian
umum.
b. Metode Analisis Deskriptif
Metode Analisis Deskriptif merupakan perumuskan dan penafsirkan data
yang ada sehingga memberikan gambaran yang jelas melalui pengumpulan,
menyusun, dan menganalisis data, sehingga dapat diketahui gambaran umum
c. Metode Analisis Kuantitatif
Metode Analisis Kuantitatif yaitu metode yang digunakan untuk menyajikan
data dalam bentuk angka. Peneliti menganalisis data dengan menggunakan
metode analisis regresi linear berganda.
Persamaan regresinya adalah sebagai berikut :
Y = a + b1X1 + b2X2 + b3X3 + e (Sugiyono, 2004:211) Dimana : Y = Kinerja karyawan
X1 = Analisis pekerjaan
X2 = Metode penarikan karyawan
X3 = Seleksi kayawan
a = Konstanta
b1,2 = Koefisien regresi
e = Standard error
Data diolah secara statistik untuk keperluan analisis dan pengujian
hipotesis dengan menggunakan alat bantu program SPSS versi 13.0.
Data-data yang diperoleh kemudian diuji dengan :
1. Uji F yaitu secara serentak untuk membuktikan hipotesis awal tentang
pengaruh perekrutan (X) sebagai variabel bebas terhadap kinerja
karyawan (Y) sebagai variabel terikat.
Ho : b1 = b2 = 0 artinya secara serentak tidak terdapat pengaruh positif
dan signifikan dari variabel bebas (X1, X2, X3) tehadap variabel terikat
(Y). Ha : b1 ≠ b2 ≠ 0 artinya secara serentak terdapat pengaruh yang
positif dan signifikan dari variabel bebas (X1, X2, X3) tehadap varibel
Kriteria pengambilan keputusan :
Ho diterima jika F hitung < F tabel pada α = 5%
Ha diterima jika F hitung > F tabel pada α = 5%
2. Uji t yaitu secara parsial untuk membuktikan hipotesis awal tentang
pengaruh perekrutan sebagai variabel bebas tehadap kinerja karyawan
sebagai variabel terikat.
Ho : b1 = 0 artinya secara parsial tidak terdapat pengaruh yang positif
dan signifikan dari variabel bebas (X1, X2, X3) tehadap variabel terikat
(Y).
Ha : b1 ≠ 0 artinya secara parsial terdapat pangaruh yang positif dan
signifikan dari variabel bebas (X1, X2, X3) terdapat variabel terikat (Y).
Kriteria pengambilan keputusan :
Ho diterima jika t hitung < t tabel pada α = 5%
Ha diterima jika t hitung > t tabel pada α = 5%
3. Identifikasi determinan (R2); determinan digunakan untuk melihat
seberapa besar pengaruh perekrutan terhadap kinerja karyawan.
Dengan kata lain, nilai koefisien determinan digunakan untuk
mengukur besarnya variabel bebas yang diteliti yaitu perekrutan (X1,
X2, X3) terhadap kinerja karyawan (Y) sebagai variabel terikatnya.
Jika determinan (R2) semakin besar atau mendekati satu, maka variabel
perekrutan (X1, X2, X3) terhadap variabel kinerja karyawan (Y)
semakin kuat. Jika determinan (R2) semakin kecil atau mendekati nol,
maka pengaruh variabel perekrutan (X1, X2, X3) terhadap variabel
BAB 2
URAIAN TEORITIS
2. 1. Penelitian Terdahulu
Adrian (2002) “Analisis Sistem Perekrutan dan Penempatan Karyawan
terhadap Produktivitas Kerja pada PT. Perkebunan Nusantara III (Persero)
Medan”. Hasil analisis menunjukkan adanya hubungan antara pertambahan
jumlah karyawan dengan produktivitas kerja karyawan pada PT. Perkebunan
Nusantara III (PERSERO) Medan.
Nasution (2002) dengan judul ”Analisis Penempatan Terhadap Kinerja
Karyawan pada PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan”. Hasil analisis
menunjukkan koefisien determinasi (R Square) sebesar 51,8%. Bahwa kinerja
karyawan dipengaruhi oleh sistem penempatan sebesar 51,8%, sedangkan sisanya
48,2% dipengaruhi oleh faktor-faktor lain.
2. 2. Perekrutan
2. 2. 1. Pengertian Perekrutan
Perekrutan adalah proses menghasilkan suatu kelompok pelamar yang
memenuhi syarat-syarat pekerjaan organisasional (Mathis & Jackson, 2006:227).
Perekrutan tenaga kerja dapat diperoleh dari berbagai sumber. Perekrutan
merupakan serangkaian kegiatan pencarian pemikatan calon anggota baru
kedalam organisasi/ perusahaan bedasarkan persyaratan-persayaratan tertentu.
2. 2. 2 Maksud dan Tujuan Perekrutan
Tujuan perekrutan yang sering disebutkan adalah memikat sekumpulan
besar pelamar kerja, untuk itu aktivitas perekrutan perlu menetapkan tujuannya.
Adapun tujuan perekrutan adalah meliputi:
1. Perekrutan sebagai alat keadilan sosial
2. Perekrutan sebagai teknik untuk memaksimumkan efisiensi
3. Perekrutan sebagai stategi penarikan pekerja
Alasan melakukan perekrutan
1. Berdirinya organisasi baru
2. Adanya perluasan kegiatan organisasi
3. Terciptanya pegawai-pegawai dan kegiatan-kegiatan baru
4. Adanya pegawai yang pindah keorganisasi lainnya
5. Adanya pegawai yang berhenti, baik dengan hormat maupun tidak
dengan hormat
6. Adanya pegawai yang berhenti karena memasuki usia pensiun
7. Adanya pegawai yang meninggal dunia.
2. 3. Analisis pekerjaan
Kegiatan ini dimaksudkan untuk menganalisis pada setiap pekerjaan yamg
akan diberikan kepada tenaga kerja, agar dapat memberikan pola kerangka
menyeluruh tentang syarat-syarat yang harus dipenuhi setiap tenaga kerja untuk
pekerjaan tertentu.
Menurut Sastrohaadiwiryo (2002:128) analisis pekerjaan didefinisikan
dan menganalisis ruang lingkup suatu pekerjaan secara sisitematis. Dengan
demikian dapat dihimpun informasi tentang deskripsi pekerjaan dan kualifikasi
yang dipenuhi oleh tenaga kerja yang akan diserahi pekerjaan tersebut.
2. 3. 1. Uraian Pekerjaan dan Spesifikasi Pekerjaan
Uraian/deskripsi pekerjaan dan spesifikasi (persyaratan) pekerjaan adalah
informasi yang diperoleh dari analisis pekerjaan yang telah dilakukan. Secara
empiris bahwa uraian pekerjaan adalah rincian pekerjaan yang berisi informasi
menyeluruh tentang tugas/kewajiban, tanggung jawab, dan kondisi-kondisi yang
diperlukan apabila pekerjaan tersebut dikerjakan. Uraian pekerjaan lebih
menekankan tugas dan tanggung jawab tenaga kerja sehingga lebih banyak
berhubungan dengan pekerjaan daripada unsur manusianya/tenaga kerja.
Rincian pekerjaan masing-masing tenaga kerja yang menyangkut tugas
dan tanggung jawab, perlu juga ditentukan informasi tentang spesifikasi
(persyaratan) yang harus dipenuhi oleh tenaga kerja yang akan memangku
pekerjaan tertentu. Spesifikasi pekerjaan adalah informasi mengenai syarat-syarat
umum dan spesifik, baik berupa materiil, imateriil maupun intelektual, yang harus
dipenuhi tenaga kerja sebelum diberikan pekerjaan, agar dikemudian hari dapat
dipertanggung jawabkan tugas dan tanggung jawab yang telah diberikan
Informasi tentang spesifikasi yang harus dipenuhi tenaga kerja meliputi
1. Syarat pendidikan
Syarat pendidikan menyangkut latar belakang pendidikan yang diperlukan
untuk mengisi suatu pekerjaan. Misalnya Sekolah Dasar, Sekolah Lanjutan
Tingkat Pertama, Sekolah Lanjutan Tingkat Atas, dan Perguruan Tinggi.
2. Syarat pengalaman
Tidak sedikit perusahaan yang lebih mengutamakan pengalaman dari pada
pendidikan tenaga kerja yang bersangkutan. Hal ini disebabkan latar
belakang pendidikan yang tinggi, belum tentu menjamin kemampuan
menjalankan pekerjaan. Sementara, latar belakng pengalaman seringkali
justru menjadi modal utama dalam pengembangan kreativitas pekerjaan.
3. Syarat kesehatan
Kondisi diri yang diharapkan dari tenaga kerja, misalnya tidak
berkacamata, tidak buta warna, dan sebagainya.
4. Syarat fisik
Menyangkut kondisi fisik yang harus dipenuhi, misalnya tinggi badan,
berat badan, umur, jenis kelamin, dan sebagainya.
5. Syarat lain
Misalnya: status perkawinan, kepribadian, roman muka yang menarik,
luwes, pandai bergaul dan sebagainya.
Tujuan analisis pekerjaan
1. Memperoleh tenaga kerja pada posisi yang tepat
2. Memberikan kepuasan pada diri tenaga kerja
Metode analisis pekerjaan yang biasa digunakan adalah:
1. Metode kuesioner
2. Metode wawancara
3. Metode pencatatan rutin
4. Metode observasi
Proses analisis pekerjaan meliputi
1. Mengadakan pemeriksaan dan menetapkan urutan tugas dalam pekerjaan
2. Mencatat persyaratan yang diperlukan
3. Mengadakan penyelidikan terhadap masing-masing tugas
Laporan analisis pekerjaan merupakan penyampaian ikhtisar hasil kegiatan
dan pelaksanaan suatu proses kajian, catatan, dan analisis keterangan atau
fakta suatu pekerjaan secara sisitematis., dan teratur dalam bentuk informasi
tenteng uraian pekerjaan dan persyaratan pekerjaaan yang diperlukan.
2. 4. Sumber dan Metode Penarikan Karyawan
Perekrutan pada dasarnya merupakan usaha untuk mengisi jabatan/
pekerjaan yang kosong di lingkungan suatu perusahaan. Untuk itu terdapat dua
sumber tenaga kerja yaitu sumber dari dalam (internal) dan sumber dari luar
(eksternal) perusahaan. Dengan kata lain kebijakan perekrutan sangat tergantung
pada fungsi internal dan eksternal pasar tenaga kerja.
Selanjutnya untuk melakukan perekrutan diperlukan perencanaan, yang
sesuai dengan perencanaan SDM. Dengan demikian berarti diperlukan kejelasan
1. Jumlah (kuantitas) dan jenis serta tingkat kemampuan (kualitas pekerja
yang dibutuhkan). Untuk itu perlu dilakukan perkiraan dan analisis
penggunaan tenaga kerja.
2. Menetapkan secara defenitif kapan waktunya tenaga kerja itu dibutuhkan,
agar dapat menyusun penjadwalan kegiatan perekrutan secara keseluruhan.
Selanjudnya perencanaan perekrutan harus dilakukan dengan memperhatikan
sumber tenaga kerja, baik internal dan eksternal.
2. 4. 1. Perekrutan Internal
Perekrutan internal adalah persediaan tenaga kerja dari dalam perusahaan
untuk memenuhi permintaan karena adanya jabatan kosong. Kondisi perekrutan
internal ini dalam kenyataannya sangat berpengaruh pada kebijakan perekrutan.
Kegiatan yang dilakukan perusahaan dalam perekrutan internal antara lain:
1. Penawaran Terbuka untuk suatu Jabatan (Job Posting)
Perekrutan terbuka ini merupakan sistem mencari pekerja yang
berkemampuan tinggi untuk mengisi jabatan yang kosong, dengan
memberikan kesempatan pada semua pekerja yang berminat. Untuk itu
setiap jabatan kosong diumumkan melalui media intern, bulletin
perusahaan, papan pengumuman, sarana telepon atau sistem computer.
Semua pekerja yang berminat untuk mengisi jabatan itu menyampaikan
permohonan untuk mengikuti seleksi intern.
2. Promosi dan Pemindahan
Perekrutan internal yang paling banyak dilakukan adalah promosi untuk
pekerja yang jabatannya lebih rendah. Disamping itu terdapat pula
kegiatannya dalam bentuk memindahkan pekerja dari satu jabatan ke
jabatan lain yang sama jenjangnya. Dengan kata lain promosi bersifat
vertikal, sedangkan pemindahan bersifat horizontal.
3. Rekomendasi Karyawan
Rekomendasi karyawan lain, sangat berguna bagi pimpinan yang sama
sekali tidak tahu keadaan yang sebenarnya (pimpinan baru) dalam
perusahaan. Perekrutan ini dilakukan bedasarkan rekomendasi dari
karyawan terhadap karyawan lain yang dianggap memiliki kemampuan
yang lebih dari karyawan lain.
Keunggulan atas penentuan perekrutan internal, antara lain:
1. Kenaikan jabatan yang lebih tinggi dari jabatan sebelumnya akan
mendorong tenaga kerja untuk meningkatkan kualitas dan kuantitas
kerjanya.
2. Pemindahan dari suatu pekerjaan ke pekerjaan lain dalam suatu tingkatan
dapat menghindarkan kejenuhan dan kebosanan terhadap pekerjaan lama.
3. Promosi dan pemindahan menimbulkan semangat dan kegairahan kerja
lebih tinggi bagi tenaga kerja.
4. Karakteristik pribadi dan kecakapan tenaga kerja dari dalam perusahaan
yang menduduki suatu jabatan telah diketahui dengan nyata, sedangkan
tenaga kerja dari luar perusahaan belum jelas.
Kekurangan atas penentuan perekrutan internal, antara lain:
1. Serangkaian promosi dan pemindahan mungkin mengakibatkan keadaan
keseimbangan semangat dan kegairahan kerja, kesetiaan, ketaatan,
kejujuran, tanggung jawab, dan produktivitas kerja.
2. Promosi dan pemindahan pada umumnya mengakibatkan kekosongan
jabatan yang harus diisi dari luar perusahaan. Setiap pemindahan
mengakibatkan suatu jabatan yang harus diisi, dan hal ini mengakibatkan
serangkaian pemindahan. Pengisian akibat pemindahan tersebut
memerlukan pengusahaan tenaga kerja dari luar perusahaan.
3. Penentuan seorang calon untuk promosi diantara tenga kerja yang
sederajat dapat menimbulkan rasa iri atau tidak puas diantara tenga kerja.
4. Promosi dari dalam perusahaan membatasi opini dan input yang datang
dari luar perusahaan.
5. Pengisian kekosongan pekerjaan dari dalam perusahaan cenderung
mengabadikan/ mengekalkan status dan praktek lama yang mungkin
kurang baik.
2. 4. 2. Perekrutan Eksternal
Perekrutan eksternal adalah proses mendapatkan tenaga kerja dari luar
perusahaan. Perekrutan dilakukan karena perkembangan bisnis atau hal-hal lain
sehingga perusahaan memerlukan pekerja baru. Disamping itu mungkin pula
dilakukan untuk melengkapi tenaga kerja yang dimiliki guna melaksanakan
pekerjaan secara efektif dan efisien. Adapun beberapa kegiatan yang dapat
1. Hubungan dengan Universitas
Universitas atau perguruan tinggi merupakan lembaga pendidikan yang
bertugas menghasilkan tenaga kerja yang sesuai dengan lapangan kerja yang
terdapat di masyarakat. Dengan demikian berarti universitas merupakan sumber
tenaga kerja yang dapat dimanfaatkan oleh perusahaan, untuk mengisi jabatan
di bidang bisnis dan jabatan penunjangnya.
2. Agen Tenaga Kerja
Perekrutan eksternal lainnya dapat dilakukan melalui agen tenaga kerja, yang
memiliki calon dengan berbagai kualifikasi dan kualitasnya. Untuk itu
perusahaan hanya hanya menyampaikan karakteristik calon yang diinginkan.
Misalnya mengenai pendidikan, pelatihan dan pengalaman yang dituntut dari
calon tenag kerja yang dibutukan.
3. Perekrutan dengan Advertensi
Perekrutan eksternal dapat dilakukan dengan cara mengadvertensikan tenaga
kerja yang diperlukan. Untuk keperluan itu dapat dipergunaka surat kabar local,
radio dan televisi, bahkan melalui surat yang disampaikan secara langsung
kepada calon.
4. Pelamar Langsung dan Referral
Pelamar langsung adalah orang yang datang langsung ke perusahaan dengan
membawa surat lamaran. Sedangkan referral adalah orang yang datang ke
Keunggulan atas penentuan perekrutan eksternal, antara lain:
1. Perusahaan dengan leluasa memilih dan menentukan calon tenaga kerja
yang sesuai dengan lowongan pekerjaan yang ada dalam perusahaan.
2. Kemungkinan besar untuk merekrut tenaga kerja yang benar-benar
menguasai bidangnya dapat terpenuhi.
3. Perekrutan dari luar perusahaan dapat tercapai sasaran yang cukup luas
dibandingkan dari dalam perusahaan.
4. Bagi para pencari kerja, merupakan kesempatan bagi pencari kerja dalam
mendpatkan lapangan pekerjaan.
Kekurangan atas penentuan perekrutan eksternal, antara lain:
1. Tenaga kerja yang belum berpengalaman dalam bidangnya memerlukan
proses induksi dan orientasi yang cukup lama.
2. Karena sasarannya masyarakat luas, kemungkina pelamar yang datang
cukup banyak sehingga tidak mustahil apabila dapat menyulitkan dalam
seleksi yang akan dilakukan.
3. Bagi pencari kerja mungkin lapangan kerja yang diberikan kurang sesuai
dengan harapan dan cita-citanya dan mengakibatkan lingkungan kerja
kurang memberikan semangat dan kegairahan kerja.
2. 5. Seleksi Tenaga Kerja
Jumlah calon tenaga kerja yang melamar ke perusahaan atas informasi
yang diberikan melalui sarana yang ditentukan, mungkin tak terbatas. Penentuan
untuk memilih tenaga kerja yang diharapkan perusahaan memerlukan tindakan
yang memenuhi kriteria dan harapan perusahaan adalah seleksi (selection).
Dengan demikian seleksi tenaga kerja adalah kegiatan untuk menentukan dan
memilih tenaga kerja yang memenuhi kriteria yang telah ditetapkan perusahaan
serta memprediksikan kemungkinan keberhasilan/ kegagalan individu dalam
pekerjaan yang akan diberikan kepadanya (Sastrohadiwiryo,2002:150).
2. 5. 1. Syarat-syarat Seleksi
Perusahaan dalam memperoleh tenaga kerja yang tepat, diperlukan metode
seleksi tenaga kerja yang efektif. Ada beberapa persyaratan penting yang harus
dipenuhi dalam rangka pengadaan seleksi, yaitu:
a. Informasi analisis jabatan yang memberikan deskripsi jabatan, spesialisasi
jabatan dan standard prestasi yang seharusnya ada dalam setiap jabatan
tersebut.
b. Rencana-rencana sumber daya manusia yang memberikan informasi
kepada manajer tentang tersedianya tidaknya lowongan pegawai dalam
suatu instansi.
c. Keberhasilan perekrutan yang akan menjamin bahwa tersedianya
sekelompok orang yang akan dipilih.
2. 5. 2. Tujuan dan Cara Seleksi Tenaga Kerja
Calon tenaga kerja sebelum diseleksi sesuai dengan metode yang akan
digunakan, sebaiknya diberikan formulir isian (lembaran daftar pelamar) yang
kerja harus jelas dan disusun sedemikian rupa sehingg mudah dijawab calon
tenaga kerja (Sastrohadiwiryo, 2002:149).
Tujuan pengisian formulir tersebut adalah untuk hal-hal berikut:
1. Memberikan gambaran umun tentang pribadi pelamar
2. Mendapatkan kesan dan karakter kepribadian dari pelamar
3. memperoleh kepastian apakah tenaga kerja memenihi kriteria yang diminta
serta memiliki kecakapan
4. untuk menentukan calon tenaga kerja mana yang harus dicalonkan dan
dipanggil untuk mengikuti seleksi tahap berikutnya.
Seleksi tenaga kerja dilakukan dengan maksud untuk mendapatkan
ketegasan tentang kecakapan, kepribadian, kebiasaan, dan data lain, serta
keterangan yang dianggap perlu untuk mendapatkan tenaga kerja yang berdaya
guna dan berhasil guna. Hal tersebut dapat dicapai dengan cara seleksi tertulis,
inteligensi, wawancara, praktek, kecakapan khusus, emosional, pemahaman, dan
kesehatan.
a. Seleksi Tertulis
Seleksi tertulis dilakukan dengan cara subjektif dan objektif.
1) Secara subjektif, yaitu membuat karangan singkat untuk mendapatkan kesan
karakter kepribadian calon tenaga kerja.
2) secara objektif, yaitu menjawab pertanyaan-pertanyaan yang telah disiapkan
bedasarkan metode-metode tertentu
b. Seleksi Inteligensi
Seleksi inteligensi dimaksudkan untuk mengukur tingkat inteligensi yang
c. Seleksi Wawancara
Seleksi lisan dimaksudkan untuk memimpin bentuk, gerak-gerik, tingkah-laku,
dan lain-lain yang tidak dapat dilihat dari seleksi tertulis
d. Seleksi Praktek
Seleksi praktek dimaksudkan untuk mengatahui kecakapan dan ketangkasan
mempergunakan sarana dan prasarana kerja.
e. Seleksi Emosional
Seleksi emosinonal dimaksudkan untuk mengatahui syarat dan kepribadian
serta kematangan emosional pelamar yang diperlukan untuk jabatan-jabatan
tertentu.
h. Seleksi Kesehatan
Seleksi kesehatan dilakukan dengan maksud untuk mengatahui tingkat
kesehatan sebagai persyaratan bagi masing-masing jabatan yang memerlukan
tenaga kerja.
2. 6. Kinerja Karyawan.
Menurut Sastrohadiwiryo (2002:231) penilaian kinerja adalah suatu
kegiatan yang dilakukan manajemen untuk menilai kinerja seseorang tenaga kerja
dangan cara membandingkan kinerja dengan uraian tugas/deskripsi pekerjaan
tertentu yang biasanya pada setiap akhir tahun perusahaan.
Tujuan penilaian kinerja adalah sebagai berikut:
1. Sumber data untuk perencanaan ketenagakerjaan dan kegiatan
2. Nasihat yang perlu disampaikan kepada tenaga kerja dalam perusahaan
3. Alat untuk memberikan umpan balik (feed back) yang mendorong ke arah
kemajuan dan kemungkinan memperbaiki/ meningkatkan kualitas kerja
bagi para tenaga kerja.
4. Salah satu cara untuk menetapkan kinerja kerja yang diharapkan dari
seorang pemegang tugas dan pekerjaan
5. Landasan/bahan informasi untuk pengambilan keputusan dalam bidang
ketenagakerjaaan, baik promosi, mutasi, maupun kegiatan ketenagakerjaan
lainnya
Ada beberapa pendapat dari para ahli dalam pengertian kinerja, antara lain:
1. Menurut Sastrohadiwiryo (2002:235)
Kinerja adalah prestasi yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas
dan pekerjaan yang diberikan kepadanya.
2. Menurut Hasibuan (2002:86)
Kinerja adalah hasil kerja nyata dan standard kualitas maupun kuantitas
yang dihasilkan setiap karyawan.
Berdasarkan pendapat dari para ahli mengenai kinerja, maka penulis
mengambil kesimpulan bahwa kinerja merupakan prestasi kerja seseorang dalam
melaksanakan tugas dan pekerjan yang diberikan kepadanya didalam suatu
2. 7. Indikator Kinerja
Ukuran secara kualitatif dan kuantitatif yang menunjukkan tingkatan
pencapaian suatu sasaran dan tujuan yang telah ditetapkan adalah merupakan
indikator dari suatu kinerja. Indikator suatu kinerja haruslah merupakan sesuatu
yang dapat dihitung dan diukur serta digunakan sebagai dasar untuk menilai atau
melihat bahwa kinerja setiap hari dalam perusahaan dan perseorangan terus
mengalami peningkatan sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan.
Sastrohadiwiryo (2002:235) kinerja karyawan adalah mempengaruhi
seberapa banyak mereka memberikan kontribusi kepada organisasi.
1. Kualitas kerja (quality of work)
Suatu tolak ukur untuk dapat melihat kekurangan atau kelemahan maupun
kelebihan atau kekuatan karyawan dan tekad, kesanggupan menaati,
melaksanakan, dan mengamalkan sesuatu yang ditaati dengan penuh
kesadaran dan tanggung jawab.
2. Kuantitas kerja (quantity of work)
Sebagai dasar dalam pengambilan keputusan yang digunakan untuk
prestasi, pemberhentian, dan besarnya balas jasa maupun Sebagai
indikator untuk menentukan kebutuhan baik kebutuhan akan latihan dan
keefektifan jadwal kerja, metode kerja, struktur organisasi, kondisi kerja
dan pengawasan.
3. Ketepatan waktu (attendance)
Merupakan kesanggupan seseorang tenaga kerja dalam menyelesaikan
tepat waktu serta berani memikul resiko atas keputusan yang telah
diambilnya atau tindakan yang dilakukannya.
4. Pengatahuan tentang pekerjaan (knowledge of job)
Untuk mengukur sejauh mana seseorang karyawan dapat menyelesaikan
pekerjaannya.
5. Pelaksanaan tugas karyawan sesuai prosedur (versatility)
Merupakan kesanggupan seseorang tenaga kerja dalam mentaati segala
ketetapan, peraturan perundang-undangan dan peraturan kedinasan yang
baerlaku dalam menyelesaikan pekerjaannya.
2. 8. Hubungan Perekrutan dengan Kinerja Karyawan
Perekrutan yang tepat merupakan motivasi yang menimbulkan antusias
moral kerja yang tinggi bagi karyawan dalam melaksanakan pekerjaan. Jadi,
perekrutan karyawan yang tepat merupakan salah satu kunci untuk memperoleh
kinerja yang optimal dari setiap karyawan selain moral kerja, kreativitas dan
BAB 3
GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN
3. 1. Sejarah Singkat PT Perkebunan Nusantara III
PT Perkebunan Nusantara III Medan, berlokasi di Jl. Sei Batanghari No.2
Medan. Pembentukan Perseroan ini mempunyai lintasan sejarah yang diawali
dengan proses pengambil alihan perusahaan-perusahaan Perkebunan Belanda
pada tahun 1958 oleh Pemerintah Republik Indonesia yang dikenal sebagai
proses “ Nasionalisasi” perusahaan perkebunan asing menjadi Perseroan
Perkebunan Negara (PPN). Embrio yang turut membentuk Perseroan berasal
dari NV Rober Cultur Maatscappij Amsterdam (RCMA) dan NV Cultur Mij’de
Oeskust (CMO) yang merupakan perusahaan Perkebunan Belanda yang
beroperasi di Indonesia sejak zaman kolonial pada masa pemerintah Hindia
Belanda.
Langkah awal Perseroan dimulai pada tahun 1958 dengan nama
Perusahaan Perkebunan Negara Baru Cabang Sumatera Utara (PPN Baru).
Setelah mengalami beberapa kali perubahan bentuk/ status badan hukum sejalan
dengan UU dan PP yang ada.
Pada tahun 1968 PPN tersebut direorganisasikan menjadi beberapa
kesatuan Perusahaan Negara Perkebunan (PNP) yang selanjutnya pada tahun 1974
bentuk hukumnya dialihkan menjadi PT Perkebunan (Persero). Dalam rangka
meningkatkan efisiensi dan efektivitas terhadap kegiatan usaha BUMN,
Perkebunan melalui penggabungan usaha berdasarkan wilayah eksploitasi dan
perampingan struktur organisasi.
Program restruktisasi tersebut telah melakukan penggabungan 27 BUMN
Perkebunan yaitu PT Perkebunan I sampai dengan XXXII dan 1 (satu) BUMN
Peternakan yaitu PT Bino Mulya Ternak menjadi 14 BUMN Perkebunan Baru
yakni PT Perkebunan Nusantara 7 sampai dengan PT Perkebunan Nusantara
XIV. Diawali dengan langkah penggabungan manajemen pada tahun 1994, 3
(tiga) BUMN Perkebunan yang terdiri dari PT Perkebunan III (Persero), PT
Perkebunan IV (Persero) dan PT Perkebunan V (Persero) disatukan
pengelolaannya oleh direksi PT Perkebunan III (Persero). Melalui PP No. 8 tahun
1996 tanggal 14 Februari 1996 ketiga Persero tersebut yang wilayah kerjanya
berada di Propinsi Sumatera Utara digabungkan menjadi satu Perseroan dengan
nama PT Perkebunan Nusantara III (Persero) disingkat dengan PTPN III
(Persero).
PT Perkebunan Nusantara III (Persero) didirikan dengan akte Notaris
Harun Kamil SH No. 36 tanggal 11 Maret 1996 dan telah mendapat pengesahan
dari Menteri Kehakiman Republik Indonesia dengan Surat Keputusan No.
C2-8331.HT.01.01.TH.96 tanggal 8 Agustus 1996 serta telah diumumkan dalam
berita Negara Republik Indonesia No. 81 tanggal 8 Oktober 1996, tambahan
lembaran Negara No. 8674/1996.
PT Perkebunan Nusantara III (Persero) pada saat ini memiliki lahan yang
didukung dengan pabrik pengolahan untuk masing-masing komoditi tersebut.
Perkebunan Persero tersebut di 6 (enam) Daerah Tingkat II di Propinsi Sumatera
Utara yakni :
1. Kabupaten Deli Serdang
2. Kotamadya Tebing Tenggi
3. Kabupaten Asahan
4. Kabupaten Simalungun
5. Kabupaten Labuhan Batu
6. Kabupaten Tapanuli Selatan
Kebun-kebun yang dikelola PT Perkebunan Nusantara III berjumlah 33
kebun, terdiri dari 30 kebun sendiri dan 3 kebun plasma yang dikelompokkan
kedalam 3 wilayah kerja dengan luas areal seluruhnya adalah 186.910, 72 Ha
yang terdiri dari 166.606,94 Ha luas kebun sendiri dan 20.303,78 Ha luas kebun
PIR Plasma.
Perseroan melakukan pengolahan hasil tanaman dari kebun sendiri, kebun
PIR Plasma maupun dari pihak-pihak lain menjadi barang setengah jadi atau
barang jadi. Perseoran juga melakukan kegiatan pemasaran komoditi kelapa sawit
dan karet didalam dan diluar negeri. Untuk mendukung pemasaran komoditi dan
produk yang dihasilkan, seluruh BUMN Perkebunan di Indonesia telah
membentuk kantor Pemasaran Bersama (KPB) yang berkedudukan di Jakarta
Indonesia dan Inhamburg di Jerman.
Sesuai dengan akte pendirian, maksud dan tujuan perusahaan adalah turut
melaksanakan dan menunjang kebijaksanaan serta program Pemerintah dibidang
Perkebunan dalam arti seluas-luasnya dengan tujuan memupuk keuntungan
berdasarkan prinsip perusahaan yang sehat berlandaskan kepada azas :
1. Mempertahankan dan meningkatkan sumbangan bidang perkebunan bagi
Pendapatan Nasional melalui peningkatan produksi dan pemasaran dari
berbagai jenis komoditi perkebunan untuk kepentingan konsumsi dalam
negeri maupun ekspor, sekaligus dalam rangka meningkatkan ekspor nn
migas.
2. Memperluas lapangan kerja dalam rangka meningkatkan kesejahteraan
rakyat pada umumnya serta meningkatkan taraf hidup karyawan pada
khususnya.
3. Memelihara kelestarian sumber daya alam dan lingkungan, air dan
kesuburan tanah.
3. 2. Visi dan Misi PT Perkebunan Nusanntara III Medan 3. 2. 1. Visi
“ Menjadi Perusahaan Agro-Industri Berbasis Perkebunan yang Tangguh
dan Kompetitif di Pasar Global”
3. 2. 2. Misi
a. Membangun usaha perkebunan dan industri hilir yang ramah lingkungan
dengan teknologi tepat guna, sehingga produksi yang maksimal, mutu yang
b. Mengembangkan kinerja pemasaran yang optimal, baik didalam maupun
diluar negeri, untuk memenuhi kepuasan pelanggan, yang pada gilirannya
memperkokoh posisi dan pangsa pasar peruahaan.
c. Meningkatkan keuntungan dan manfaat secara berkelanjutan bagi negara,
pemegang saham, karyawan pada khususnya dan masyarakat pada umumnya,
sesuai dengan amanat pendirian perusahaan.
3. 3. Struktur Organisasi danUraian Tugas 3. 3. 1. Struktur Organisasi
Penyusunan struktur organisasi sangat penting untuk lebih memudahkan
pelaksanaan tugas masing-masing karyawan yang terdapat pada perusahaan.
Struktur Organisasi menggambarkan secara jelas mengenai pembagian dan
pembatasan antara tugas, wewenang dan tanggung jawab setiap orang dalam
suatu organisasi.
Struktur Organisasi Perusahaan di PT Perkebunan Nusantara III berlaku
terhitung dimulai tanggal 6 Mei 1996 yang ditetapkan berdasarkan surat
Keputusan Direksi PT Perkebunan Nusantara III No. III BD/KPTS/R.01/1996 PT
Perkebunan Nusantara III menggunakan struktur organisasi garis, dalam hal ini
R.U.P.S
DEWAN
KOMISARIS KOMITE AUDIT
3. 2. 2. Uraian Tugas
Uraian tugas dan tanggung jawab dari setiap bagian dalam struktur
organisasi di PT Perkebunan Nusantara III adalah sebagai berikut :
1. Direktur Utama
a. Membangun perusahaan kelas dunia yang berbasis Agribisnis
b. Melaksanakan prinsip Tata Kelola Perusahaan yang baik(GCG) di semua
jajaran.
c. Meningkatkan nilai perusahaan melalui pelaksanaan The Business Success
Model seperti tercermin dalam Indikator Kinerja Utama (IKU)
d. Mewujudkan portofolio business perusahaan yang memberikan
keuntungan dan nilai tambah.
e. Mensukseskan pelaksanaan sistem manajemen ISO 9000, ISO 14000 dan
SMK3.
f. Menetapkan sistem sarana dan prasarana informasi melalui Teknologi
Informasi (TI) yang terintegrasi dan berbasis data base, serta
memberdatagunakan secara maksimal.
2. Direktur Produksi
a. Menetapkan dan mewujudkan sasarana strategic dibidang produksi.
b. Menetapkan upaya strategic dibidang produksi
c. Menetapkan sistem kinerja (work sistem) bidang produksi untuk
mewujudkan operational excellence.
d. Menterjemahkan kebutuhan pasar menjadi pelaksana operasional bidang
e. Melaksanakan program setifikasi ISO 9000 dan ISO 14000 dan SMK3
f. Mengendalikan biaya produksi pada tingkat yang lebih efisien.
g. Mensukseskan pelaksanaan sistem manajemen ISO 9000, ISO 14000 dan
SMK3
h. Menetapkan sistem saran dan prasaran informasi melalui Teknologi
Informasi (TI) yang terintegrasi dan berbasis data base, serta
memberdayagunakan secara maksimal.
3. Direktur Keuangan
a. Menjaga keseimbangan antara pertumbuhan dan profitabilitas
b. Melaksanakan Assets Assessmant secara berkesinambungan untuk
memberdayakan asset potensial.
c. Memonitor dan mengevaluasi biaya produksi (harga pokok FOB) melalui
pemanfaatan Activity Based Costing (ABC).
d. Memelihara Cash Reserve Requirement minimum 2 (dua) bulan kebutuhan
dana operasional.
e. Mencari sumber dana bagi pertumbuhan perusahaan.
f. Membuat Laporan Manajemen interim dan Laporan Keuangan
Konsolidasian.
4. Direktur SDM dan Umum
a. Menetapka kebutuhan SDM (kompetensi, kuantitas dan waktu) sesuai
dengan kebutuhan perusahaan.
b. Menetapkan sistem kerja (work system) bidang SDM untuk mewujudkan
operational excellence.
d. Menetapkan dan melaksanakan sistem penilaian karya
e. Menetapkan sistem kompensasi dan remunerasi
f. Menetapkan sistem rekruitmen karyawan
g. Menetapkan sistem jenjang karir
h. Menetapkan program peningkatan kesejahteraan (Quality of Life )
i. Menetapkan sistem survey kepuasan karyawan
j. Mengendalikan biaya pembinaan SDM dan umum secara efisien
5. Direktur Pemasaran
a. Menetapkan dan mengevaluasi upaya strategik dan kebijakan pemasaran
serta pengadaan barang dan jasa.
b. Mencari dan membina hubungan dengan mitra bisnis (pemasok dan
pelanggan) serta mitra aliansi.
c. Menetapkan sistem pengendalian persediaan hasil produksi serta bahan
baku dan pelengkap.
d. Menetapkan pedoman harga barang dan jasa
e. Menginformasikan kebutuhan pasar secara berkesinambungan kepada
Direktur Produksi.
6. Kepala Bagian Sekretaris Korporat
a. Memberi informasi kepada Direksi mengenai Mitra Strategik, Privatisasi,
perkembangan Pasar Modal dan Peraturan Pelaksanaannya.
b. Membuat dan mengusulkan Annual Report dan Company Profile
c. Mengusulkan penetapan Kebijakan Investasi.
d. Melaksanakan surat menyurat intern dan ekstern
7. Kepala Bagian Satuan Pengawasan Interen
a. Menyusun dan melaksanakan Program Kerja Pengawasan Tahunan
(PKPT)
b. Mempertanggung jawabkan hasil audit yang melaksanakan sesuai PKPT
c. Memeriksa dan mengevalausi tindak lanjut LHP hasil internal serta
memberikan saran/rekomendasi.
d. Menganalisa dan evaluasi kinerja SPI
e. Menyampaikan laporan tahunan SPI
8. Kepala Bagian Teknologi Informasi
a. Melaksanakan inventarisasi sumber daya hardware, software dan
infrastruktur jaringan.
b. Bekerja sama dengan bagian terkait dan pihak Konsultan serta lembaga
pendidikan untuk peningkatan kemampuan SDM mengenai pemeliharaan
dan pengoperasian komputer.
c. Melakukan pengembangan basis data internet (LAN) dan internet (WAN).
d. Melakukan kerjasama dengan lembaga pendidikan dan konsultan dalam
bidang pengembangan infrastruktur jaringan dan software aplikasi.
9. Kepala Bagian Tanaman
a. Membuat, meninjau dan merevisi standard performance bidang tanaman
b. Melaksanakan kebijakan kultur teknis tanaman dan panen yang lebih baik
guna meningkatkan efektifitas dan produktivitas.
c. Melaksanakan pemesanan kecambah Kelapa Sawit yang bersertifisat dan
d. Melaksanakan pengkajian, pengujian sarana dan metodebaru bidang
tanaman.
e. Mengajukan permintaan bahan bidangtanaman yang diadakan di
KantorDireksi.
f. Memeriksakan mutu pupuk dan bahan kimia tanaman ke pihak yang
berkompeten.
10.Kepala Bagian Teknik
a. Merencanakan, menitoring dan evaluasi Pekerjaan Teknik yang
berhubungan dengan pemeliharaan dan perbaikan mesin instansi, Sipil dan
Traksi.
b. Menyusun Norma/Standard untuk pemeliharaan dan investasi, mesin
instansi, Sipil dan Traksi.
c. Menentukan Norma/Standar fisik dan mutu suku cadang mesin instansi,
Sipil dan Traksi.
d. Mengkaji dan mengembangkan Manajemen Teknik secara inovatif guna
pencapaian sasaran mutu yang lebih efektif dan efisisen.
e. Melaksanakan pengujian sarana dan metode baru bidang Teknik.
11.Kepala Bagian Teknologi
a. Merancanakan, monitoring dan evaluasi Pengolahan dan Pengawasan
Mutu untuk mendukung perencanaan produksi Pabrik sesuai permintaan
pasar.
b. Mengkaji dan mengembangkan Manajemen pengolahan secara inovatif
guna pencapaian sasaran mutu yang lebih efektif dan efisien.
d. Memantau persediaan produksi jadi pabrik dan melaksanakan
pengangkutan produksi jadi karet (Sheet, Latek Pekat, SIR), minyak sawit
ke Instaalsi Pelabuhan.
e. Menentukan Norma/Standar fisik dan mutu, bahan kimia dan bahan
pendukung pengolahan pabrik.
f. Memantau/memonitor dan mengevaluasi pengelolaan limbah cair, padat
dan gas.
g. Melaksanakan pengurusan perizinan yang berkaitan dengan lingkungan.
12. Kepala Bagian Pembiayaan
a. Membuat dan menyampaikan Laporan Manajemen (LM) interim dan
tahunan kepada pemegang saham.
b. Membuat dan menyampaikan Laporan Keuangan (Konsolidasian) interim
dan stake holders (pemegang saham, Bapepam, Intansi terkait lainnya).
c. Mempersiapkan bahan Rapat Umum Pemegang Saham yang berkaitan
dengan data keuangan.
d. Monitoring dan evaluasi sistem internal kontrol dalam rangka
mengamankan asset perusahaan.
e. Monitoring dan evaluasi terlaksananya Sistem Informasi Manajemen
(SIM) agar berjalan sesuai dengan fungsi dan tujuan.
f. Melaksanakan penagihan piutang non niaga.
g. Melaksanakan evaluasi dan monitoring terhadap aktiva perusahaan.
i. Menyusun Strategic Planning (SP) dan Rencana Jangka Panjang (RJP)
Bagian serta Rencana Kerja Anggaran Persuahaan (RKAP)/Rencana Kerja
Operasional (RKO) Bagian Pembiayaan.
j. Membuat dan menghimpun pedoman penyusunan RKAP
13.Kepala Bagian Umum
a. Mengurus penerbitan sertifikat Hak Guna Usaha (HGU) dan Hak Guna
Bangunan (HGB) Kantor Direksi.
b. Memonitor penerbitan sertifikat Hak Guna Bangunan (HGB) Unit.
c. Mengurus pengelolaan Poliklnik Kantor Direksi dan memonitor
pengiriman pasien poliklinik Kantor Direksi.
d. Melaksanakan dan memonitor pelaksanaan Sistem Manajemen Kesehatan
dan Keselamatan Kerja (SMK3).
e. Melaksanakan kegiatan perusahaan yang bersifat protokoler, mengurus
tamu perusahaan dan operasional urusanrumah tangga Kantor Direksi.
f. Pengawasan dan pengendalian keamanan lingkungan Perusahaan.
14.Kepala Bagian Sumber Daya Manusia
a. Melaksanakan pengelolaan SDM berbasis kompetensi, kinerja dan
kontribusi yang diberikan kepada Perusahaan.
b. Melaksanakan pembangunan sistem dan Training Program dalam rangka
pemenuhan kompetensi.
c. Melaksanakan program Pemutusan Hubungan Kerja (PHK)
e. Merekapitulasi, monitoring dan evaluasi pelaksanaan kegiatan sistem
Penilaian Kinerja (SPK), kesepakata karya, bimbingan karya dan penilaian
kinerja serta melaksanakan SPK di Bagian SDM.
f. Merekapitulasi dan memelihara data personalia.
g. Melaksanakan kegiatan rekruitmen SDM
h. Melaksanakan kegiatan Promos, Kenaikan Golongan, Demosi dan Mutasi.
i. Melaksanakan dan mengkoordinir program Asuransi Karyawan dengan
mengacu kepada ketentuan yang berlaku.
j. Melaksanakan tugas-tugas yang berhubungan dengan Kesejahteraan
Karyawan.
15.Kepala Bagian Pemasaran
a. Menyusun program dan menetapkan strategi pemasaran, kebijakan
pemasaran yang didasarkan kepada infromasi dan analisa pasar.
b. Mengelola Instalasi Belawan sebagai operasional proses penjualan dalam
hal pergudangan, pemeriksaan/pengawasan mutu dan pengapalan komoditi
karet.
c. Monitoring dan evaluasi mutu persediaan hasil produksi bersama Bagian
terkait.
d. Melakukan koordinasi dengan bagian terkait yang menyangkut kebijaikan
produksi, mutu, penjualan, penyelesaian klaim,asuransi maupun
16.Kepala Bagian Pengadaan Barang
a. Merumuskan kebijakan dan prosedur pengadaan barang yang diperlukan
perusahaan yang pengadaannya harus melalui Kantor Direksi dan Unit
Kerja sesuai dengan ketentuan yang berlaku.
b. Melaksanakan pengadaan barang yang pelaksanaannya melalui Kantor
Direksi dengan sistem Penunjukan Langsung.
c. Monitoring persediaan barang gudang di Distrik Manejer dan Kebun/Unit.
d. Melaksanakan dan mengevaluasikan survey kepuasan pemasok dan
evaluasi kinerja pemasok di Kantor Direksi.
3. 4. Proses Penggolongan Perekrutan Karyawan di PT Perkebunan Nusantara III Medan
PT Perkebunan Nusantara III Medan mempunyai 3 (tiga) penggolongan
pegawai yaitu :
1. Pegawai Harian
Penerimaan pegawai ini dilakukan oleh masing-masing bagian dalam kebun
yang disetujui oleh administratur kebun setempat. Dalam penerimaan ini
pegawai ini tidak memerlukan syarat-syarat khusus, yang penting pegawai
tersebut mampu bekerja perharinya. Pegawai ini biasanya dengan kebun.
Apabila masih kurang, maka dicari melalui Angkatan Kerja Antar Daerah
(AKAD).
2. Pegawai Bulanan
a. Menyerahkan surat lamaran kerja ditulis tangan sendiri di atas kertas
materai.
b. Daftar riwayat hidup
c. Surat keterangan berkelakuan baik dan Kepolisian setempat
d. Fotocopy ijazah yang dimiliki
Wewenang penerimaan pegawai bulanan ini sepenuhnya ditangan pimpinan
kebun yang sebelumnya harus terlebih dahulu mendapat izin prinsip secara
tertulis dari Direksi dan formasinya tersedia dalam RKAP. Penerimaan ini
diprioritaskan untuk anak pegawai atau pensiunan PTPN III. Biasanya juga
diambil dari pegawai harian yang berprestasi baik.
3. Pegawai Staf
Penerimaan pegawai staf ini biasanya adalah hasil promosi dari pegawai
yang berprestasi baik dan mempunyai pendidikan yang tinggi. Jika
seandainya masih harus menambah pegawai staf dari luar perusahaan maka
pendidikan yang terendah adalah Sarjana Muda dan mempunyai kecakapan
kerja serta pengalaman yang tinggi. Sedangkan syarat-syarat yang
diperlukan masih sama dengan syarat pegawai bulanan.
Sistem seleksi penerimaan karyawan pada PTPN III Medan terdiri dari :
a. Ujian pengetahuan umum dan pengetahuan teknis sesuai dengan bidangnya.
b. Psikotes
c. Wawancara
d. Tes Kesehatan oleh Dokter Perusahaan atau yang ditunjuk
e. Tes bersih diri sesuai ketentuan yang berlaku
Perusahaan melakukan proses seleksi terhadap karyawan bertujuan untuk
mendapatkan karyawan yang paling tepat untuk memangku jabatan, agar
nantinya apa yang disebut denganthe rightman on the right place dapat terwujud
dalam operasi perusahaan. Seleksi ini biasanya dilakukanoleh perusahaan setelah
terlebih dahulu ditetapkan kualifikasi (persyaratan) yang dibutuhkan.
Tahap-tahap seleksi yang telah berhasil dilalui, maka calon pegawai
ditempatkan pada tempat yang paling sesuai dengan kemampuannya
masing-masing ( the right man on the right place). Perekrutan di PTPN III Medan
berdasarkan pada pendidikan keahlian yang dimiliki pegawai tersebut dan
menempatkannya pada bagian yang membutuhkannya. Setelah pegawai tersebut
ditempatkan maka harus menjalani masa orientasi dan pelatihan selama minimal
6 (enam) bulan dan maksima 12 (dua belas bulan) dengan ketentuan :
1. Berasal dari Karyawan Bulanan
a. Selama masa orientasi dan pelatihan yang bersangkutan tetap berstatus
karyawan bulanan.
b. Bersangkutan menerima tambahan upah, santunan sosial dan jaminan
sosial sebesar selisih antara golongan tertinggi nol tahun dan golongan
yang dipangkunya.
c. Bersangkutan menerima hak-hak lainnya sesuai dengan golongannya.
d. Bila menurut pemantauan dan evaluasi perusahaan yang bersangkutan
dinilai tidak berhasil dalam menjalani masa orientasi dan pelatihan maka
tambahan sebagaimana dimaksudkan di atas dihapuskan.
Karyawan bulanan yang telah menjalani masa orientasi dan pelatihan
golongan I/0 dengan catatan masa kerja sebagai karyawan bulanan, termasuk
masa orientasi dan pelatihan diperhitungan sebagai masa kerja efektif, yaitu masa
kerja yang dipakai untuk menetapkan besarnya pensiun, pemberian penghargaan
masa kerja dan penghargaan khusus.
2. Berasal dari Pelamar Umum
Setelah lulus dalam seleksi, yang bersangkutan ditetapkan dalam status
trainee dan wajib menjalani orientasi dan pelatihan selama minimal 6 (enam)
bulan. Setelah dalam masa orientasi dan pelatihan berhasil, yang bersangkutan di
angkat sebagai calon pegawai dengan masa percobaan maksimal 3 (tiga) bulan.
Calon yang dinyatakan lulus pada masa percobaan di angkat sebagai pegawai
dengan ketentuan :
a. Sarjana D III dalam golongan I/2 tahun
b. Sarjana strataI (S1) dalam golongan II/0 tahun
c. Sarjana Strata I (S1) dengan keahlian khusus yang dibutuhkan oleh
perusahaan dalam golongan II/4 tahun.
3. 5. Kinerja Karyawan di PT Perkebunan Nusantara III Medan
Pengertian kinerja menurut PTPN III Medan merupakan hasil kerja nyata
dengan norma hasil karya, sikap kerja dan cara kerja setiap karyawan. Penilaian
kinerja karyawan merupakan akhir dari rangkaian penilaian karyawan yang
diperoleh dari hasil evaluasi kesepakatan kinerja yang dituangkan dalam
PTPN III Medan selalu melakukan penilaian prestasi karyawannya secara
ketat. Ini dimaksudkan sebagai alat kontrol bagi perusahaan untuk mengetahui
pegawai mana yang berprestasi baik dan berprestasi rendah.
Tujuan penilaian kinerja menurut PTPN III Medan adalah :
1. Sistem penilaian kinerja dilaksanaan dalam rangka mengimplementasikan
transformasi kultural guna pelaksanaan program transformasi bisnis, dimana
unsur subjektif dalam kinerja karyawan berganti menjadi objektif.
2. Untuk mendukung sasaran operasional perusahaan yang telah ditetapkan
dalam kegiatan performance indicator (KPI), Rencana Kerja Anggaran
Perusahaan (RKAP) dan sejalan dengan rencana kerja secara menyeluruh.
3. 5. 1. Sistem Penilaian Kinerja Karyawan
Sistem penilaian kinerja karyawan meliputi 3 (tiga) tahap, yaitu :
a. Tahap Kesepakatan Kinerja
Merupakan kesepakatan kinerja antara atasan dan bawahan langsung untuk
menetapkan target hasil kerja dan performance kepersonaliaan.
Kesepakatan kinerja dilaksanakan satu tahun sekali. Persiapan program
kerja dilakukan pada bulan November –Desember dan ditandatangani pada
bulan Januari.
b. Tahap Bimbingan Kinerja
Merupakan tahap evaluasi dan pembinaan yang memberikan umpan balik
dan masukan terhadap pencapaian target yang telah disepakati dalam
kesepakatan kinerja. Bimbingan kinerja dilakukan oleh atasan langsung
akan memberikan manfaat apabila terdapat indikasi ketidaksesuaian
terhadap pencapaian kesepakatan kinerja.
c. Tahap Penilaian Kinerja
Merupakan evaluasi akhir terahdap kinerja karyawan selama satu ahun.
Penilaian kinerja dilakukan oleh atasan yang dilaksanakan pada bulan
Januari tahun berikutnya dan sduah diterima Kantor Direksi pada akhir
