SKRIPSI
PENGARUH KOMUNIKASI DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. PERKEBUNAN
NUSANTARA III (PERSERO) MEDAN
OLEH :
INDA PRASETYA 100502005
PROGRAM STUDI STRATA 1 MANAJEMEN DEPARTEMEN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA MEDAN
ABSTRAK
PENGARUH KOMUNIKASI DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. PERKEBUNAN NUSANTARA III
KANTOR DIREKSI MEDAN
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh komunikasi dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Perkebunan Nusantara III Kantor Direksi, Medan.
Metode analisis yang digunakan adalah metode analisis deskriptif dan metode analisis statistik. Penganalisisan data menggunakan software pengolahan data statistik yaitu SPSS 17.0 for Windows. Populasi penelitian ini berjumlah 395 orang karyawan pada PT. Perkebunan Nusantara III Kantor Direksi, Medan. Sampel dalam penelitian ini menggunakan proportionate stratified random sampling yang terdiri dari 80 orang karyawan PT. Perkebunan Nusantara III Kantor Direksi, Medan.
Pada hasil penelitian menunjukkan bahwa secara serempak komunikasi dan motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Perkebunan Nusantara III Kantor Direksi, Medan. Uji parsial menunjukkan bahwa komunikasi dan motivasi kerja masing-masing berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Perkebunan Nusantara III Kantor Direksi, Medan. Motivasi kerja adalah variabel yang paling dominan berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT. Perkebunan Nusantara III Kantor Direksi, Medan.
ABSTRACT
EFFECT OF COMMUNICATION AND WORK MOTIVATION ON EMPLOYEE PERFORMANCE AT PT. PERKEBUNAN NUSANTARA III
KANTOR DIREKSI MEDAN
The purpose of this research was to identify the effect of communication and work motivation on employee performance at PT. Perkebunan Nusantara III Kantor Direksi Medan.
Analytical methods used are descriptive analysis methods and statistic analysis methods. Analyzing data using statistical data processing software named SPSS 17.0 forW. The population of this research is 395 employess in PT. Perkebunan Nusantara III Kantor Direksi, Medan. The sample in this research using proportionate stratified random sampling which consist of 80 employess in PT. Perkebunan Nusantara III Kantor Direksi, Medan.
The result showed that simultaneously communication and work motivation has positive and significant on employee performance in PT. Perkebunan Nusantara III Kantor Direksi, Medan. Partial test showed that communication and work motivation variable has positive and significant on employee performance at PT. Perkebunan Nusantara III Kantor Direksi, Medan. Work motivation is the most dominant variable affect the performance on employee performance at PT. Perkebunan Nusantara III Kantor Direksi, Medan.
KATA PENGANTAR
Alhamdulillah Puji dan Syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT
atas segala limpahan rahmat dan hidayah-Nya serta shalawat dan salam penulis
haturkan kepada junjungan Nabi Muhammad SAW sehingga penulis dapat
menyelesaikan skripsi ini. Tujuan penulisan skripsi ini adalah untuk memenuhi
salah satu syarat untuk memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi Departemen
Manajemen pada Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.
Skripsi ini penulis persembahkan untuk orang tua tercinta Hj. Siti Chairiah dan Ir. Jasa Negara Purba yang tidak pernah berhenti mendo’akan, mendukung dan mencukupi segala kebutuhan materi maupun non-materi dalam
proses pembuatan skripsi ini, dan nasehat-nasehat yang selalu memotivasi penulis.
Skripsi ini berjudul “Pengaruh Komunikasi dan Motivasi Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Perkebunan Nusantara III Kantor Direksi
Medan”. Penyusunan skripsi ini tidak akan terselesaikan tanpa adanya bimbingan,
saran, bantuan, motivasi dan do’a dari berbagai pihak. Maka dalam kesempatan
ini penulis sampaikan rasa hormat dan terima kasih yang tulus kepada :
1. Bapak Prof . Dr. Azhar Maksum, S.E, M.Ec., Ak., selaku Dekan Fakultas
Ekonomi Universitas Sumatera Utara.
2. Ibu Dr. Isfenti Sadalia, SE, ME dan Ibu Dra. Marhayanie, M.Si., selaku Ketua
dan Sekretaris Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Univesitas
3. Ibu Dr. Endang Sulistya Rini, SE, M.Si dan Ibu Dra. Friska Sipayung, M.Si.,
selaku Ketua dan Sekretaris Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi
Universitas Sumatera Utara.
4. Ibu Prof. Prihatin Lumbanraja, SE., M.Si., selaku Dosen Pembimbing
penulis. Penulis mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya telah
banyak meluangkan waktu untuk membimbing, mengarahkan, memberikan
saran dan pengalaman kepada penulis dalam pengerjaan skripsi ini sampai
dengan terselesaikan.
5. Ibu Dra. Frida Ramadini, M.Si., selaku Dosen Pembaca Penilai yang telah
banyak memberikan saran dalam penulisan dan perbaikan skripsi ini.
6. Seluruh Dosen dan Pegawai Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara
untuk segala jasa-jasanya selama masa perkuliahan.
7. Pihak PT. Perkebunan Nusantara III Kantor Direksi Medan, Bapak Purwanto
dan seluruh karyawan bagian MSDM yang telah meluangkan waktu dan
tenaganya membantu penulis dalam memberikan informasi dan pengarahan
dalam pengumpulan data di perusahaan.
8. Kakak-adikku tersayang, Nica dan Feby serta keluarga besar yang selalu
mendo’akan penulis.
9. Kekasih tercinta ., terima kasih selalu meluangkan waktu, tenaga, do’a,
motivasi serta kesempatan untuk menunggu sampai skripsi ini terselesaikan.
10. Sahabat-sahabatku (Vivi, Windi, Rishe, Rara, Rini), dan teman-teman
namanya satu-persatu yang telah memberikan motivasi, dukungan, dan
kebersamaan selama ini.
Akhir kata penulis berharap semoga skripsi ini bermanfaat bagi pembaca
pada umumnya dan bermanfaat bagi penulis khususnya.
Medan, Januari 2014 Penulis
DAFTAR ISI
Halaman
ABSTRAK ... ... i
ABSTRACT ... ... ii
KATA PENGANTAR ... ... iii
DAFTAR ISI ... vi
DAFTAR TABEL ... viii
DAFTAR GAMBAR ... ix
DAFTAR LAMPIRAN ... x
BAB 1. PENDAHULUAN ... 1
1.1 Latar Belakang Masalah ... 1
1.2 Perumusan Masalah ... 11
1.3 Tujuan Penelitian ... 11
1.4 Manfaat Penelitian ... 11
BAB II. TINJAUAN PUSTAKA ... 12
2.1 Komunikasi ... 12
2.1.1 Pengertian Komunikasi ... 12
2.1.2 Tujuan Komunikasi ... 13
2.1.3 Proses Komunikasi ... 14
2.1.4 Saluran Komunikasi Dalam Organisasi ... 16
2.1.5 Fungsi Komunikasi ... 19
2.1.6 Unsur-Unsur Komunikasi ... 20
2.1.7 Pengelolaan Komunikasi ... 21
2.1.8 Hambatan-Hambatan Komunikasi dalam Organisasi .. 23
2.2 Motivasi Kerja ... 25
2.2.1 Pengertian Motivasi Kerja ... 25
2.2.2 Tujuan Motivasi ... 26
2.2.3 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Motivasi ... 27
2.2.4 Teori-Teori Motivasi ... 28
2.3 Kinerja Karyawan ... 37
2.3.1 Pengertian Kinerja ... 37
2.3.2 Penilaian Kinerja ... 38
2.3.3 Evaluasi Kinerja ... 39
2.4 Penelitian Terdahulu ... 43
2.5 Kerangka Konseptual ... 45
2.6 Hipotesis Penelitian ... 47
BAB III. METODE PENELITIAN ... 48
3.1 Jenis Penelitian ... 48
3.2 Tempat dan Waktu Penelitian ... 48
3.4 Defenisi Operasional Variabel ... 49
3.5 Skala Pengukuran Variabel ... 53
3.6 Populasi dan Sampel ... 54
3.7 Jenis dan Sumber Data ... 58
3.8 Metode Pengumpulan Data ... 59
3.9 Uji Validitas dan Reliabilitas ... 60
3.10Metode Analisis Data ... 63
BAB IV. HASIL DAN PEMBAHASAN 4.1 Gambaran Umum Perusahaan ... 68
4.1.1 Sejarah Singkat ... 68
4.1.2 Visi dan Misi ... 71
4.1.3 Tata Nilai ... 71
4.1.4 Maksud dan Tujuan Perusahaan ... 72
4.1.5 Paradigma Bisnis Baru ... 75
4.1.6 Struktur Organisasi ... 76
4.2 Analisis Deskriptif ... 78
4.2.1 Karakteristik Responden ... 78
4.2.2 Jawaban Responden Variabel Penelitian ... 80
4.3 Analisis Statistik ... 90
4.3.1 Analisis Statistik Regresi Linear Berganda ... 90
4.3.2 Uji Asumsi Klasik ... 92
4.3.3 Uji Heteroskedastisitas ... 94
4.3.4 Uji Multikolinearitas ... 96
4.4 Pengujian Hipotesis ... 97
4.4.1 Uji Signifikansi Simultan ( Uji F)... 97
4.4.2 Uji Signifikansi Parsial (Uji-t) ... 99
4.4.3 Pengujian Koefisien Determinasi (R2 4.5 Pembahasan ... 102
) ... 100
BAB V. KESIMPULAN DAN SARAN... 107
5.1 Kesimpulan ... 107
5.2 Saran... 107
DAFTAR PUSTAKA ... 109
DAFTAR TABEL
No. Tabel Judul Halaman
1.1 Jumlah Penjualan dan Laba Bersih ... 5
1.2 Rekapitulasi Hasil Penilaian Kinerja Karyawan ... 6
1.3 Laporan Tingkat Kehadiran Karyawan ... 9
1.4 Laporan Sanksi Disiplin Kerja ... 9
3.1 Operasionalisasi Variabel Penelitian ... 52
3.2 Instrumen Skala Likert ... 54
3.3 Jumlah Karyawan Kantor Direksi ... 55
3.4 Distribusi Sampel ... 57
3.5 Hasil Uji Validitas ... 61
3.6 Hasil Uji Reabilitas ... 62
4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 78
4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 79
4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan ... 79
4.4 Distribusi Jawaban Responden Komunikasi ... 80
4.5 Distribusi Jawaban Responden Motivasi ... 85
4.6 Distribusi Jawaban Responden Kinerja ... 89
4.7 Hasil Regresi Linier Berganda ... 91
4.8 Kolmogorov Smirnov ... 94
4.9 Uji Glejser ... 96
4.10 Uji Multikolinearitas ... 97
4.11 Uji Signifikansi Simultan (Uji F) ... 98
4.12 Uji Signifikan Parsial (Uji t) ... 100
DAFTAR GAMBAR
No. Gambar Judul Halaman
2.1 Proses Komunikasi ... 14
2.2 Kerangka Konseptual ... 47
3.1 Struktur Organisasi... 77
4.1 Uji Normalitas... 93
4.2 Plot Uji Normalitas ... 93
DAFTAR LAMPIRAN
No. Lampiran Judul Halaman
1 Kuesioner ... 111
2 Tabulasi Validitas dan Reabilitas ... 115
3 Output Uji Validitas dan Reabilitas ... 116
4 Tabulasi Regresi ... 118
5 Analisis Deskriptif Frequency Table ... 121
6 Uji Asumsi Klasik ... 127
ABSTRAK
PENGARUH KOMUNIKASI DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. PERKEBUNAN NUSANTARA III
KANTOR DIREKSI MEDAN
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh komunikasi dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Perkebunan Nusantara III Kantor Direksi, Medan.
Metode analisis yang digunakan adalah metode analisis deskriptif dan metode analisis statistik. Penganalisisan data menggunakan software pengolahan data statistik yaitu SPSS 17.0 for Windows. Populasi penelitian ini berjumlah 395 orang karyawan pada PT. Perkebunan Nusantara III Kantor Direksi, Medan. Sampel dalam penelitian ini menggunakan proportionate stratified random sampling yang terdiri dari 80 orang karyawan PT. Perkebunan Nusantara III Kantor Direksi, Medan.
Pada hasil penelitian menunjukkan bahwa secara serempak komunikasi dan motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Perkebunan Nusantara III Kantor Direksi, Medan. Uji parsial menunjukkan bahwa komunikasi dan motivasi kerja masing-masing berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Perkebunan Nusantara III Kantor Direksi, Medan. Motivasi kerja adalah variabel yang paling dominan berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT. Perkebunan Nusantara III Kantor Direksi, Medan.
ABSTRACT
EFFECT OF COMMUNICATION AND WORK MOTIVATION ON EMPLOYEE PERFORMANCE AT PT. PERKEBUNAN NUSANTARA III
KANTOR DIREKSI MEDAN
The purpose of this research was to identify the effect of communication and work motivation on employee performance at PT. Perkebunan Nusantara III Kantor Direksi Medan.
Analytical methods used are descriptive analysis methods and statistic analysis methods. Analyzing data using statistical data processing software named SPSS 17.0 forW. The population of this research is 395 employess in PT. Perkebunan Nusantara III Kantor Direksi, Medan. The sample in this research using proportionate stratified random sampling which consist of 80 employess in PT. Perkebunan Nusantara III Kantor Direksi, Medan.
The result showed that simultaneously communication and work motivation has positive and significant on employee performance in PT. Perkebunan Nusantara III Kantor Direksi, Medan. Partial test showed that communication and work motivation variable has positive and significant on employee performance at PT. Perkebunan Nusantara III Kantor Direksi, Medan. Work motivation is the most dominant variable affect the performance on employee performance at PT. Perkebunan Nusantara III Kantor Direksi, Medan.
BAB I
PENDAHULUAN
1.5 Latar Belakang Masalah
Suatu organisasi tidak dapat eksis tanpa adanya komunikasi. Setiap orang
yang berkecimpung didalam organisasi tidak dapat terlepas dari kegiatan
komunikasi. Komunikasi merupakan dasar bagi tindakan dan kerja sama untuk
sebuah pencapaian. Komunikasi bagi manusia tidak dapat dipungkiri, begitu juga
halnya bagi suatu organisasi atau perusahaan. Dalam pertumbuhan perekonomian
sekarang ini, keberhasilan suatu perusahaan dalam mencapai tujuannya tidak
terlepas dari bagaimana karyawan dapat berkomunikasi dengan baik. Secara
umum, komunikasi mempunyai dua fungsi penting dalam organisasi yakni
memungkinkan orang-orang untuk saling bertukar informasi, dan membantu
menghubungkan sekelompok anggota dalam organisasi. Oleh karena itu, berhasil
tidaknya pencapaian tujuan organisasi sangat ditentukan oleh adanya komunikasi
yang efektif antara setiap bagian dalam organisasi tersebut. Tapi sebaliknya,
kurangnya atau tidak adanya komunikasi akan menghambat kinerja organisasi.
Di dalam suatu perusahaan, atasan dan bawahan penting untuk menjalin
hubungan emosional yang dapat dilakukan dengan memperkuat komunikasi dan
pemberian motivasi. Hal ini sangat penting mengingat melalui komunikasi dari
pimpinan kepada karyawan di harapkan dapat memperoleh pengetahuan,
dengan pencapaian program, serta mampu melaksanakannya, lebih jauh lagi dapat
untuk menjaga konsistensi dan kontiniutas pelaksanaan dan pencapaian tujuan
perusahaan.
Selain berkaitan erat kemampuan komunikasi pimpinan perusahaan juga tak
kalah pentingnya ialah kemampuan memotivasi karyawan agar dengan kecakapan
(ability) yang mereka miliki untuk terus bekerja dengan semangat yang tinggi
sehingga mampu mengoptimalkan pencapaian tujuan perusahaan. Dengan
terciptanya komunikasi dan motivasi dari pimpinan perusahaan kepada karyawan,
tentu saja akan memberikan dampak yang positif terhadap kinerja karyawan
dalam menjalankan tugas mereka sehari-hari.
Salah satu sumber yang terpenting dalam perusahaan terkait dalam kinerja
adalah sumber daya manusia yaitu para karyawan yang memiliki kemampuan dan
keterampilan yang sesuai dengan pekerjaan yang ditekuni dalam menjalankan
kinerja perusahaan. Sumber daya manusia sangat punya peranan penting daam
pencapaian tujuan perusahaan. Oleh sebab itu beberapa perusahaan melakukan
pendidikan dan pelatihan untuk meningkatkan keterampilan dan kemampuan
karyawan demi tercapainya kinerja perusahaan yang diharapkan. Dengan kinerja
karyawan yang tinggi akan dapat memberi sumbangan yang sangat berarti bagi
kinerja dan kemajuan perusahaan.
Menurut (Purwanto,2006:3) komunikasi merupakan suatu proses pertukaran
informasi antar individu melalui suatu sistem yang (lazim), baik dengan
terdapat di dalamnya suatu proses, terdapat simbol-simbol dan simbol-simbol itu
mengandung arti. Arti atau makna simbol disini tentu saja tergantung pada
pemahaman dan persepsi komunikan sehingga ada umpan balik (feedback) bagi
komunikan setelah mendapat pesan. Oleh karena itu, komunikasi akan efektif dan
tujuan komunikasi akan tercapai, apabila masing-masing pelaku yang terlibat
didalamnya mempunyai persepsi yang sama terhadap simbol.
“Komunikasi organisasi adalah suatu proses komunikasi yang menggunakan
media yaitu bahasa atau simbol-simbol yang biasa digunakan untuk mentransfer
pesan-pesan dari pemberi pesan ke penerima pesan melalui proses komunikasi
agar diperoleh suatu hasil yang sangat berarti bagi suatu organisasi.”(Purwanto,
2003:20). Komunikasi penting bagi organisasi karena komunikasi merupakan alat
utama bagi anggota organisasi untuk dapat bekerja sama dalam melakukan
aktifitas manajemen demi mencapai tujuan yang sudah ditetapkan.
Robin dan Judge (2008:222), mendefenisikan motivasi sebagai suatu proses
yang menjelaskan intensitas, arah dan ketekunan seseorang individu untuk
mencapai tujuannya. Dari defenisi tersebut dapat dipelajari bahwa motivasi
menjadi bagian yang sangat penting yang mendasari seseorang dalam melakukan
sesuatu untuk mencapai tujuan tertentu yang diinginkan.
Motivasi juga berkaitan dengan bagaimana sistem komunikasi yang ada di
sebuah perusahaan, dalam komunikasi tidak jarang terselip bagian untuk
memotivasi seorang karyawan agar lebih maksimal dalam meningkatkan
PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan merupakan sebuah
perusahaan BUMN yang bergerak dibidang usaha perkebunan, pengolahan, dan
pemasaran hasil perkebunan. Pihak manajemenPT. Perkebunan Nusantara III
(Persero) Medan sangat paham betul akan pentingnya komunikasi dan motivasi
kerja bagi seluruh karyawan yang ada disetiap divisi. Hal ini menjadi salah satu
faktor penentu bagi perusahaan untuk mencapai tujuannya didalam mendapatkan
laba maupun untuk mencapai tujuan jangka panjang.
PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan sebagai Badan Usaha Milik
Negara (BUMN) yang menerapkan motivasi dengan tolak ukur penilaian kinerja
berdasarkan kondisi lingkungan kerja, fasilitas, jaminan, penghargaan, kehadiran,
kemampuan berkomunikasi, dan tanggung jawabyang dimiliki setiap karyawan
agar dapat mempermudah didalam melaksanakan tugas dan tanggung jawab
secara efektif yang dapat dijadikan sebagai dasar pengembangan sumber daya
manusia.
Untuk mengetahui kinerja karyawan pada PT. Perkebunan Nusantara III
(Persero) Medan, maka dapat dilihat dari tingkat keberhasilan perusahaan dalam
mengelola sumber daya yang perusahaan miliki, dalam hal ini sumber daya
manusia khususnya karena kinerja yang dicapai sumber daya manusia atau
karyawan pada akhirnya akan memberikan kontribusi yang besar terhadap kinerja
Tabel 1.1
Jumlah Penjualan dan Laba Bersih
PT. Perkebunan Nusantara III ( Persero )Medan Tahun 2008-2012
Tahun Penjualan (Rp) Persen
(%)
Laba Bersih (Rp) Persen (%)
2008 2.656.668.000.000 - 293.853.000.000 -
2009 3.969.109.000.000 49,40 701.948.000.000 138,88
2010 4.680.623.000.000 17,93 844.718.000.000 20.34
2011 4.410.908.000.000 (5,76) 519.814.000.000 (38,46)
2012 5.623.839.0000.000 27,49 1.014.349.000.000 95,13
Sumber : Annual Report 2012 PTPN III Medan ( Data diolah)
Kinerja perusahaan umumnya diukur dengan informasi penjualan dan laba
yang diperoleh. Pada Tabel 1.1 dapat dilihat dari tahun 2008-2012 kinerja
perusahaan meningkat dilihat dari penjualan dan laba bersih yang meningkat dari
tahun ketahun. Namun pada tahun 2011 kinerja perusahaan mengalami
penurunan dari tahun-tahun sebelumnya, terjadi penurunan sebesar 5,76 % dan
penurunan laba bersih sebesar 38,46 %. Kondisi ini bisa terjadi apabila adanya
ketidak sempurnaan kinerja dalam perusahaan baik secara langsung maupun tidak
langsung.
Pada tahun 2012 kinerja perusahaan meningkat, penjualan meningkat
menjadi 23,49 % dan laba bersih meningkat sebesar 95,13 %. Peningkatan
kinerja perusahaan disebabkan karena meningkatnya kinerja karyawan. Pada saat
ini PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan menganggap pentingnya
peranan sumber daya manusia dalam kemajuan perusahaan. Sumber daya
manusia yang dulunya hanya di pandang sebagai alat untuk mencapai tujuan
perusahaan, namun kini dianggap sebagai asset yang signifikan dan merupakan
Tabel 1.2
Rekapitulasi Hasil Penilaian Kinerja Karyawan
Kantor Direksi PT. Perkebunan Nusantara III ( Persero )Medan Tahun 2008-2012
No Kriteria Uraian Jumlah Karyawan
2008 2009 2010 2011 2012
1 Istimewa 90-100 213 223 235 224 238
2 Sangat baik 80-89 104 118 118 127 151
3 Baik 70-79 8 6 9 24 5
4 Cukup 60-69 4 2 1 8 1
5 Kurang <59 - - - - -
Jumlah 329 349 364 383 395
Sumber : PT. Perkebunan Nusantara III ( Persero )Medan ( Data diolah)
Tabel 1.2 merupakan rekapitulasi hasil kinerja karyawan PT. Perkebunan
Nusantara III (Persero) Medan selama 5 Tahun. PT. Perkebunan Nusantara III
(Persero) Medan selalu melakukan penilaian kinerja karyawannya, hal ini
dimaksudkan sebagai alat kontrol bagi perusahaan untuk mengetahui tingkat
perolehan penilaian karyawan sebagai hasil dari kinerja yang mereka hasilkan
setiap periode.
Pada Tabel diatas dapat dilihat bahwa tahun 2008-2010 jumlah karyawan
yang mencapai nilai 90-100 cenderung meningkat dan jumlah karyawan dengan
kinerja yang bernilai 60-69 cenderung menurun setiap tahunnya. Tetapi, tidak
demikian pada tahun 2011 dapat dilihat bahwa jumlah karyawan yang mencapai
kinerja bernilai 90-100 mengalami penurunan dari tahun sebelumnya, begitu juga
jumlah karyawan yang bernilai 60-69 meningkat dari tahun sebelumnya. Hal ini
tentunya sangat berdampak pada kinerja perusahaan yang dapat dilihat pada Tabel
1.1, terlihat pada pencapaian penjualan dan laba bersih yang menurun. Tahun
2012 jumlah karyawan yang mencapai nilai 90-100 meningkat begitu pula dengan
Berdasarkan prasurvey yang penulis lakukan pada PT. Perkebunan
Nusantara III (Persero)Medan, terjadinya penurunan tingkat kinerja karyawan
disebabkan oleh kurangnya komunikasi antara manajemen dengan karyawan. Hal
ini dikarenakan saluran komunikasi organisasi yang digunakan bersifat formal
yang lebih mengarah pada komunikasi vertikal yakni komunikasi yang hanya
berjalan dari atasan ke bawahan. Komunikasi tersebut dapat berbentuk lisan
maupun tulisan, seperti pemberian tugas baik dengan menggunakan percakapan
secara langsung dengan manajemen atau pun dengan pemberian memo, dimana
pemberian tugas tersebut kurang mendapat pengarahan yang jelas dan rinci, hal
tersebut menimbulkan karyawan kesulitan dalam mengerjakan tugas yang
diberikan oleh pimpinan karena komunikasi yang bersifat satu arah. Sehingga
hasil yang diperoleh kurang maksimal dan sangat berpengaruh terhadap kinerja
perusahaan.
Dalam rangka kesatuan tujuan dalam pencapaian kualitas, manajemen juga
kurang mendemonstrasikan rencana operasional kepada karyawan dan kurang
melibatkan karyawan dalam rencana tersebut. Dengan sistem komunikasi yang
hanya bersifat satu arah tersebut kemungkinan terjadinya kesalahan kerja dalam
organisasi sangat besar karena kurangnya koordinasi atau pengarahan antara
manajemen dengan karyawan. Sehingga karyawan kurang berinteraksi dengan
baik dalam perusahaan karena kurangnya informasi yang diterima oleh karyawan,
padahal informasi sangat diperlukan oleh karyawan dalam melaksanakan
pekerjaannya, sehingga karyawan kurang melakukan perbaikan kinerjanya
Dalam rangka mempertahankan bahkan untuk meningkatkan kinerja
karyawan yang berarti juga meningkatkan kinerja perusahaan diperlukan
komitmen manajemen dalam menerapkan motivasi yang berorientasi dengan
tingkat kehadiran karyawan,komitmen ini harus disebarluaskan pada seluruh
karyawan dan pada semua level atau departemen dalam organisasi.
Seluruh peranan yang dilakukan PT. Perkebunan Nusantara III (Persero)
Medan diharapkan dapat membantu pencapaian tujuan utama perusahaan. Untuk
meningkatkan kinerja karyawan perusahaan perlu memperhatikan komunikasi dan
motivasi karyawan, dimana terlihat pada PT. Perkebunan Nusantara III (Persero)
Medan adalah suasana kerja karyawan yang kurang kondusif karena tingkat
efektifitas komunikasi yang terjadi antara pimpinan dan karyawan belum optimal
yang berdampak kesalah pahaman dalam pekerjaan dan kurangnya partisipasi
seorang yang membawahi karyawan-karyawannya dalam melaksanakan tugas
yang dibebankan kepada karyawan. Adanya kebijakan dan peraturan yang
diterapkan perusahaan, tidak semua karyawan menerapkan aturan dan menerima
kebijakan perusahaan tersebut. Kurangnya motivasi karyawan terjadi dimana
masih terdapat karyawan yang kurang disiplin, karyawan yang merasa terlalu
nyaman berada diposisinya, sehingga menimbulkan kurangnya rasa ingin
memberikan kontribusi yang lebih terhadap perusahaan.
Secara keseluruhan kondisi tersebut mempunyai pengaruh terhadap kinerja
karyawan pada PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan yang terlihat pada
Laporan Tingkat KehadiranKaryawan PT. Perkebunan Nusantara III (Persero)
Tabel 1.3
Laporan Tingkat Kehadiran Karyawan PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan
Tahun 2008-2012
Sumber : PT. Perkebunan Nusantara III ( Persero )Medan ( Data diolah)
Dapat dilihat pada Tabel 1.3 beberapa tahun belakangan ini terjadi
kenaikan pada tingkat ketidakhadiran karyawan, sehingga proses pencapaian dari
tujuan perusahaanmenjadi terhambat. Hal ini disebabkan kurangnya pegawasan
dari pimpinan dan pemberian sanksi terhadap karyawan yang melanggar peraturan
sehingga pekerjaan tidak selesai dalam waktu yang ditentukan dan kinerja
karyawan menurun. Hal ini disertai dengan seringnya karyawan melakukan
pelanggaran disiplin kerja perusahaan akibat dari penyalagunaan wewenang
jabatan, melalaikan pelaksanaan tugas sehingga menimbulkan kerugian bagi
perusahaan maupun lingkungan kerja.
Tabel 1.4
Laporan Sanksi/Hukuman Pelanggaran Disiplin Kerja Karyawan Kantor Direksi PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan
Tahun 2008-2012 No. Tingkat
Hukuman
Jenis Hukuman/sanksi
Jumlah Karyawan
2008 2009 2010 2011 2012
1 Ringan Surat tegoran 15 16 18 26 32
Surat peringatan 14 14 15 20 23
2 Sedang Skorsing 3 2 2 1 1
Degradasi 0 0 0 0 0
3 Berat PHK 0 0 1 1 0
Demosi 0 0 0 0 0
Jumlah 32 32 36 48 56
Sumber: PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan (Data diolah)
Tahun Kehadiran KetidakHadiran Cuti Sakit Terlambat
2008 89% 2% 2% 1% 6%
2009 88% 3% 2% 2% 5%
2010 88% 2% 2% 1% 7%
2011 85% 4% 3% 1% 8%
Pada PT. Perkebunan Nusantara III ( Persero), karyawan diatur dengan
adanya pemberian wewenang dan tanggung jawab. Peningkatan kinerja karyawan
secara perorangan akan mendorong kinerja sumber daya manusia secara
keseluruhan yang direfleksikan dalam kenaikkan prestasi kerja.
PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan juga menyadari bahwa
komunikasi menjadi salah satu sasaran penting dari kinerja karyawan, karena
komunikasi yang baik menentukan peningkatan kinerja secara terarah. Kesalahan
dalam berkomunikasi dapat menghambat jalannya pelaksanaan tugas dan
tanggung jawab pada karyawan yang berdampak pada penilaian yang buruk
terhadap kinerja karyawan.Bagi PT. Perkebunan Nusantara III (Persero)Medan
karyawan adalah pelaksana yang dapat berhubungan atau berinteraksi dengan
masing-masing karyawan. Oleh karenanya saluran komunikasi yang digunakan
pun harus jelas dan terorganisir dengan baik agar dapat meminimalkan hambatan
dalam berkomunikasi atau berinteraksi dengan sesama karyawan atau pun antara
karyawan dengan atasan.
Berdasarkan hal tersebut, peneliti tertarik melakukan penelitian pada PT.
1.6 Perumusan Masalah
Berdasarkan uraian latar belakang masalah maka perumusan masalah dalam
penelitian ini adalah: “Apakah komunikasi dan motivasi kerja berpengaruh
signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Perkebunan Nusantara III (Persero)
Medan ?
1.3 Tujuan Penelitian
Adapun tujuan penelitian ini dalah untuk mengetahui pengaruh komunikasi
dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan pada PT Perkebunan Nusantara III
(Persero) Medan.
1.4Manfaat Penelitian
Manfaat penelitian yang diharapkan antara lain:
a. Bagi perusahaan, sebagai bahan masukan dalam membuat kebijakan,
terutama mengenai sistem komunikasi dan motivasi terhadap kinerja
karyawan di PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan.
b. Bagi penulis, yaitu menambah pengetahuan penulis dalam bidang yang
diteliti secara teoritis maupun aplikasi.
c. Bagi pihak-pihak lain yang berkepentingan terutama bagi mahasiswa yang
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Uraian Teoritis
2.1.1 Pengertian Komunikasi
Komunikasi adalah proses pemindahan pengertian dalam bentuk gagasan
atau komunikasi dari seseorang ke orang lain. Perpindahan pengertian tersebut
melibatkan lebih dari sekedar kat-kata yang di gunakan dalam percakapan, tetapi
juga ekspresi wajah, intonasi, titik putus vokal dan sebagainya. Dan perpindahan
yang efektif memerlukan tidak hanya transmisi data, tetapi bahwa seseorang
mengirimkan berita dan menerimanya sangat tergantung pada
ketrampilan-ketrampilan tertentu (membaca, menulis, mendengar, berbicara, dan
lain-lain)untuk membuat sukses pertukaran informasi.
“Komunikasi merupakan suatu proses pertukaran informasi anatr individu
melalui suatu sistem yang (lazim), baik dengan simbol-simbol, sinyal-sinyal
maupun perilaku atau tindakan. Jadi dalam komunikasi itu terdapat di dalamnya
suatu proses, terdapat simbol-simbol dan simbol-simbol itu mengandung arti. Arti
atau makna simbol disini tentu saja tergantung pada pemahaman dan persepsi
komunikan sehingga ada umpan balik (feedback) bagi komunikan setelah
mendapatkan pesan. Oleh karena itu, komunikasi akan efektif dan tujuan
komunikasi akan tercapai, apabila masing-masing pelaku yang terlibat di
dalamnya mempunyai persepsi yang sam terhadap simbol. (Purwanto, 2006:3)
“Komunikasi organisasi adalah suatu proses komunikasi yang menggunakan
pesan-pesan dari pemberi pesan ke penerima pesan melalui proses komunikasi
agar diperoleh suatu hasil yang sangat berarti bagi suatu organisasi.” (Purwanto,
2003:20).
Pentingnya peran komunikasi bagi perusahaan adalah sebagai saluran untuk
melakukan dan menerima pengaruh, dan juga sebagai alat untuk mendorong atau
mempertinggi motivasi sebagai sarana yang memungkinkan suatu organisasi
untuk mencapai tujuannya.
2.1.2 Tujuan Komunikasi
Tujuan komunikasi adalah sebagai saluran untuk melakukan dan menerima
pengaruh mekanisme perubahan, alat untuk mendorong atau mempertinggi
motivasi perantara dan sebagai sarana yang memungkinkan suatu organisasi
mencapai tujuannya.
Menurut Effendy (2006:27) ada tiga tujuan komunikasi yaitu:
1. Mengubah sikap (to change the attitude), yaitu sikap individu atau kelompok
terhadap sesuatu menjadi berubah atas informasi yang mereka terima.
2. Mengubah pendapat atau opini (to change the behavior), yaitu perilaku
individu atau sekelompok terhadap sesuatu menjadi berubah atas informasi
yang diterima
3. Mengubah masyarakat (to change the society), yaitu tingkat sosial individu
atau sekelompok terhadap sesuatu menjadi berubah atas informasi yang
2.1.3 Proses Komunikasi
Proses komunikasi memungkinkan manajer untuk melaksanakan
tugas-tugas. Informasi harus dikomunikasikan kepada para manajer agar mereka
mempunyai dasar perencanaan, rencana-rencana harus di komunikasikan kepada
pihak lain agar dilaksanakan. Pengarahan mengharuskan manajer untuk
berkomunikasi dengan bawahannya agar tujuan perusahaan dapat
tercapai.Menurut (Stephen P.Robbins-Timothy A.Judge 2008:6) Adapun
komponen yang terkandung dalam proses komunikasi yaitu:
Ada 6 unsur esensi komunikasi dalam proses komunikasi yaitu:
GAMBAR 2.1 : Proses Komunikasi .
Menurut (Purwanto, 2006:11) Pada prinsipnya dalam proses komunikasi
memiliki 6 (enam) tahapan yaitu:
1. Pengiriman mempunyai satu ide atau gagasan. Tahap 1
Pengirim mempunyai gagasan
Tahap 2
Pengirim mengubah ide menjadi pessan
Tahap 3
Pengirim mengirim pesan
Tahap 6
Penerima pengirim ide pesan
Tahap 5
Penerima Mefasirkan pesan
Tahap 4
Penerima menerima pesan
Sebelum proses penyampaian pesan dilakukan, maka pengirim pesan harus
menyiapkan ide atau gagasan apa yang ingin di sampaikan pada pihak lain.
Ide dapat diperoleh dari berbagai sumber, ide yang diolah dalam bentuk
pengirim di saring dan disusun kedalam suatu memori daam pikiran orang
yang memiliki mental yang berbeda. Hal ini disebabkan karena penyerapan
berbagai informasi dan pengalaman berbeda-beda pada setiap individu.
2. Pengirim mengubah ide menjadi suatu pesan.
Pada proses komunikasi, tidak semua ide dapat diterima atau dimengerti
dengan sempurna. Agar ide dapat diterima dan dimengerti dengan sempurna
pengirim pesan harus memperhatikan subjek apa yang ingin disampaikan,
maksud (tujuan), penerima pesan, gaya persona dan latar belakang budaya.
3. Pengirim menyampaikan pesan
Pada saat menyampaikan pesan dapat digunakan berbagai saluran. Biasanya
rangkai komunikasi yang dilakukan relatif pendek, namun ada juga yang
cukup panjang. Ha ini akan berpengaruh terhadap efektifitas penyampaian
pesan. Ketika penyampaian pesan dapat digunakan berbagai media
komunikasi baik media tulis maupun lisan.
4.Penerima menerima Pesan
Komunikasi antara seseorang dengan orang lain akan terjadi bila
pengirimmengirimkan suatu pesan dan penerima menerima pesan tersebut.
5.Penerima menafsirkan pesan
Setelah penerima menerima pesan, tahap berikutnya adalah bagaimana
mengerti dan tersimpan dalam benak penerima pesan. Selanjutnya pesan baru
bisa di tafsirkan secara benar bila penerima pesan telah memahami isi pesan
sebagaimana yang dimaksud oleh pengirim.
6. Penerima memberi tanggapan dan memberi umpan balik ke pengirim.
Setelah menerima pesan, penerima akan memberikan tanggapan dengan cara
tertentu dan akan memberi sinyal terhadap pengirim pesan. Sinyal yang
diberikan oleh penerima pesan beraneka ragam, hal ini tergantung pesan yang
diterimanya. Umpan balik memegang peranan penting dalam proses
komunikasi karena ia memberi kemungkinan bagi pengirim untuk menilai
efektifitas suatu pesan. Disamping itu, adanya umpan balik dapat
menunjukan adanya faktor-faktor penghambat komunikasi, misalnya
perbedaan latar belakang, perbedaan penafsiran kata-kata dan perbedaan
reaksi secara emosional.
2.1.4 Saluran Komunikasi Dalam Organisasi
Pemahaman yang lebih baik tentang komunikasi dapat diperoleh dengan
mempeajari arah-arah dasar gerakannya yang tampak dengan terbentuknya
salura-saluran komunikasi. Adapun salura-saluran-salura-saluran komunikasi formal yang biasa
terdapat dalam organisasi adalah:
A. Berdasarkan Arah Komunikasi
1. Komunikasi Vertikal
Komunikasi vertikal terdiri dari komunikasi ke atas dan ke bawah sesuai
manajemen puncak kemudian mengalir ke bawah melalui tingkatan-tingkatan
manajemen sampai karyawan ini dan personalia paing bawah. Maksud utama
komunikasi ke bawah adalah untuk memberikan pengarahan, informasi, instruksi,
nasehat/sasaran dan penilaian kepada bawahan serta memberikan informasi
kepada para anggota organisasi tentang tujuan dan kebijaksanaan organisasi.
Berita-berita kebawah dapat berbentuk tulisan maupun lisan, dan biasanya
disampaikan melalui memo, laporan atau dokumen lain, pertemuan atau rapat dan
percakapan serta melalui interaksi. Dan manajemen seharusnya tidak
memusatkan perhatiannya pada usaha komunikasi ke bawah, tetapi juga
komunikasi ke atas.
Komunikasi ke atas (Upward Communication) alur pesan yang disampaikan
berasal dari bawah (karyawan) menuju ke atas (manajer). Pesan yang ingin
disampaikan mula-mula berasal dari karyawan yang selanjutnya disampaikan ke
jalur yang lebih tinggi, yaitu bagian pabrik, ke manajer produksi, dan akhirnya ke
manajer umum. Tipe komunikasi ini mencakup laporan-laporan periodik,
penjelasan, gagasan dan permintaan untuk diberikan keputusan. Hal ini dapat
dipandang sebagai data atau informasi umpan balik bagi manajemen atas.
2. Komunikasi Horizontal
Komunikasi horizontal meliput i hal-hal berikut ini:
a. Komunikasi di antara bagian-bagianyang memiliki posisi sejajar dalam
suatu organisasi
b. Komunikasi yang terjadi antara dan di antara departemen-departemen
Bentuk komunikasi ini pada dasarnya bersifat koordinatif, dan merupakan
hasil dari konsep spesialisasi organisasi. Sehingga komunikasi ini dirancang
untuk mempermudah koordinasi dan penanganan masalah. Komunikasi
horizontal, selain membantu koordinasi kegiatan-kegiatan horizontal, komunikasi
tipe ini juga menghindarkan prosedur pemecahan yang lambat.
3. Komunikasi Diagonal
Komunikasi diagonal merupakan komunikasi yang memotong secara
menyilang diagonal rantai perintah organisasi. Hal ini sering terjadi sebagai hasil
hubungan-hubungan departemen lini dan staf. Hubungan-hubungan yang ada
antara personalia ini dan staf dapat berbeda-beda, yang akan membentuk beberapa
komunikasi diagonal yang berbeda-beda pula.
B. Berdasarkan Cara Penyampaiannya. 1. Komunikasi Verbal
Komunikasi verbal ialah komunikasi yang digunakan untuk menyampaikan
pesan dalam bentuk kata-kata baik lisan maupun tulisan.
Komunikasi lisan adalah komunikasi melalui ucapan kata-kata atau kalimat
meliputi apa yang dikatakan dan bagaimana mengatakannya yang bersifat tatap
muka (face to face communication ) atau tidak tatap muka.
Komunikasi tertulis adalah komunikasi dengan mempergunakan rangkaian
kata-kata atau kalimat, kode-kode (yang mengandung arti) tertulis yang dapat
dimengerti pihak lain.
Komunikasi non-verbal ialah komunikasi yang diekspresikan dalam bentuk
bahasa isyarat atau simbol. Media yang dipergunakan ialah ekspresi, gerak
isyarat, gerak dan posisi badan, yang disebut dengan bahasa badan (language
body) yang menyatakan sikap dan perasaan seseorang.
2.1.5 Fungsi Komunikasi
Dalam mengkoordinir kegiatan diperusahaan, pimpinan perusahaan harus
benar-benar dapat memanfaatkan proses komunikasi yang dilakukannya dengan
para karyawan yang sesuai menurut fungsi komunikasi yaitu Menghubungkan
semua unsur yang melakukan interrelasi pada semua lapisan, sehingga
menimbulkan rasa kesetia-kawanan dan loyalitas antar sesama, seperti:
1. Pimpinan dapat menegtahui langsung keadaan bidang-bidang sehingga
berlangsung operasional yang efisien.
2. meningkatkan rasa tanggung jawab semua anggota, dan melibatkan mereka
pada kepentingan organisasi. Munculah kemudian rasa keterlibatan dan rasa
ikut memiliki.
3. memunculkan saling pengertian dan saling menghargai tugas masing-masing,
sehingga meningkatkan rasa kesatuan penetapan espirit de corps (semangat
korps).
2.1.6 Unsur-Unsur Komunikasi
Menurut Effendy (2006:10) komunikasi meliputi lima unsur sehingga dapat
1. Komunikator
Komunikator adalah seorang pencipta pesan sebagai suatu titik
permuaan dan penginisiatifan dalam proses kegiatan komunikasi. Untuk
melaksanakan komunikasi yang efektif terdapat dua faktor yang paling
penting dalam diri komunikatoryang harus diperhatikan, yaitu daya tarik
komunikator (source attractivenss) dan kredilitas sumber atau
kepercayaan komunikan kepada komunikator.
2. Pesan Komunikasi
Pesan komunikasi merupakan suatu informasi/ isi pernyataan dalam
bentuk bahasa, kode, maupun lambang. Pesan komunikasi terdiri atas
isi pesan dan lambang/simbol. Isi pesan adalah materi atau bahan yang
dipilih oleh sumber (komunikator) untuk menyampaikan maksudnya.
Lambang pesan adalah simbol yang dipergunakan untuk menyampaikan
isi komunikasi, diantaranya bahasa, gambar, dan warna.
3. Media Komunikasi
Media adalah alat untuk sarana yang dipergunakan untuk
menyampaikan pesan dari komunikator kepada komunikan beruapa
surat, papan pengumuman, teepon, surat kabar, majalah, film, fax, radio,
email dan sebagainya. Dalam berkomunikasi antar hubungan manusia
di suatu organisasi, terdapat dua pembagian media yang dapat
dipergunakan, yaitu media pribadi dan media antar kelompok.
Media yang dapat digunakan untuk hubungan perorangan (antar
pribadi) ialah sebagaimana media berkomunikasi seperti: telepon,
surat kabar, majalah,fax, email dan sebagainya. Akan tetap kurir
(utusan) juga bisa dimasukan kedalam salah satu media antar
pribadi.
b. Media Kelompok
Media kelompok pada aktivitas komunikasi yang melibatkan
hubungan audience lebih dari 15 orang maka media komunikasi
yang digunakan adalah media kelompok berupa rapat, breafing,
seminar, dan koferensi pers.
4. Komunikan
Komunikan adalah orang yang dituju, pihak penjawab atau penerima
berita dari komunikator dengan berbagai tujuan
5. Efek
Pemberi tanggapan atau damapak yang ditimbulkan oleh komunikasi
dimana berasal dari komunikan.
2.1.7 Pengelolaan Komunikasi
Menurut purwanto (2006:46), ada dua hal dalam mengelola komunikasi:
1. Penanganan Pesan-Pesan Rutin
Volume pesan-pesan (tertulis) pada umumnya dalam organisasi besar
lebih banyak dari pada dalam organisasi berskala kecil, tetapi semua
organisasi memusatkan perhatiannya pada bagaimana memaksimumkan
Untuk dapat memaksimumkan manfaat dan meminimkan biaya tersebut,
seorang manajer perlu memperhatikan berbagai hal berikut:
a. Mengurangi Jumlah Pesan
Arus pesan dalam suatu organisasi yang disampaikan secara lisan
maupun tulisan perlu dikelola dengan baik. Dalam hal ini, seorang
pemimpin organisasi perlu menentukan skala prioritas pesan. Untuk
membuat suatu halaman surat diperlukan waktu dan sumber-sumber
(uang, bahan, waktu dan tenaga). Oleh karena itu, jika suatu pesan
peru diberikan secar tertulis, selembar surat tersebut hanya akan
menambah beban informasi yang akan disampaikan, maka lebih baik
pesan disampaikan dengan cara lain seperti lewat telepon atau tatap
muka.
b. Instruksi yang jelas
Kesalahan yang menyebabkan macetnya komunikasi disebabkan
ketidakjelasan instruksi. Dalam hal ini seorang pimpinan mempunyai
tanggung jawab khusus untuk membuat setiap orang dalam organisasi
tahu apa yang harus dilakukan dan paham akan kebutuhan dan tujuan
organisasi secara keseluruhan, sehingga ia dapat menghindari dirinya
dari kesalahan memberi instruksi.
c. Mendelegasikan wewenang
Tujuan organisasi secara keseluruhan dapat tercapai bila manajer
mempunyai kepercayaan bahwa orang lain dapat meneyelesaikan
seorang manajer harus mendelegasikan beberapa pekerjaan komunikasi
kepada orang lain.
d. Melatih tugas
Suatu organisasi dapat dianjurkan untuk menyelenggrakan
pelatihan keterampilan berkomunikasi bagi orang-orang yang
pekerjaannya/ tugasnya berhubungan erat dengan masalah komunikasi.
Pelatihan ini mencakup paling tidak preferensi gaya organisasi dan
falsafah-falsafah komunikasi.
2.1.8 Hambatan-Hambatan Komunikasi dalam Organisasi
Komunikasi adalah vital, tetapi komunikasi sering tidak efektif dengan
adanya kekuatan-kekuatan dari luar yang menghambatnya. Penghambat
komunikasi dapat dikelompokkan menjadi:
1. Hambatan Organisasional a. Tingkatan Hierarki
Bila suatu organisasi tumbuh, strukturnya berkembang dan akan
menimbulkan berbagai masalah komunikasi. Karena berita harus melalui
tingkatan (jenjang) tambahan, yang memerlukan waktu yang lebih lama untuk
mencapai tempat tujuan dan cendrung menjadi berkurang ketepatannya. Berita
mengalir keatas atau kebawah tingkatan-tingkatan organisasi akan melalui
beberapa “ filter” dengan persepsi, motif, kebutuhan, hubungan sendiri. Setiap
tingkatan dalam rantai komunikasi dapat menambah, mengurangi, merubah, atau
b. Wewenang Manajerial
Tanpa wewenang untuk membuat keputusan tidak mungkin manajer dapat
mencapai tujuan dengan efektif. Tetapi dilain pihak, kenyataannya bahwa
seseorang yang mengendalikan orang lain juga menimbulkan hambatan-hambatan
terhadap komunikasi.
c. Spesialisasi
Meskipun spesialisasi adalah prinsip dasar organisasi, tetapi juga
menciptakan masalah-masalah komunikasi, di mana hal ini cenderung
memisahkan orang-orang, bahkan bila mereka bekerja saling berdekatan.
2. Hambatan Bagi Komunikasi yang Efektif
Menurut (Stephen P. Robbins-Timothy A. Judge, 27:2008) Seorang manajer perlu meperhatikan hambatan-hambatan yang efektif seperti:
a. Penyaringan
Yaitu merujuk pada upaya pengirim yang dengan sengaja memenipulasi
informasi sehingga akan menjadi lebih nyaman bagi penerima.
b. Persepsi selektif
Persepsi sekeltif kembali muncul disisi karena penerima, dalam proses
komunikasi secara selektif mendengar dan melihat berdasarkan kebutuhan,
motivasi, pengalaman, latar belakang, dan karakteristik-karakteristik pribadi
c. Kelebihan Informasi
Kondisi dimana aliran informasi yang masuk melebihi kapasitas
pemerosesan seorang individu.
d. Emosi
Emosi-emosi atau depresi memiliki potensi tang sangat besar untuk
menghambat komunikasi yang efektif dalam keadaan semacam ini kita
cenderung mengabaikan proses pemikiran rasional dan objektif kita sering
menggantikannya dengan penilaian emosional.
e. Bahasa
Kata-kata bisa memiliki arti yang berbeda bagi orang yang berbeda,
umur, pendidikan, latar belakang kultural adalah tiga variabel yang
menonjol yang memengaruhi bahasa yang digunakan seseoarang dan
defenisi yang ia berikan pada kata-kata.
2.2 Motivasi Kerja
2.2.1 Pengertian Motivasi Kerja
Menurut Hasibuan (2008:142) motivasi adalah pemberian daya penggerak
yang menciptakan kegairahan kerja seseorang, agar mereka mau bekerja sama,
bekerja efektif dan terintergrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai
kepuasaan.
Robin dan Judge (2008:222), medefenisikan motivasi sebagai suatu proses
yang menjelaskan intensitas, arah dan ketekunan seseorang individu untuk
menjadi bagian yang sangat penting yang mendasari seseorang dalam melakukan
sesuatu untuk mencapai tujuan tertentu yang diinginkan.
Gibson dan Kadarisman (2012:275) menyatakan bahwa motivasi adalah
yang menguraikan tentang kekuatan-kekuatan yang ada dalam diri karyawan yang
memulai serta mengerahkan perilaku. Dari defenisi diatas dapat dikatakan bahwa
motivasi kerja yang baik dan positif dapat membuat perilaku karyawan akan
semakin semangat dan bekerja lebih baik lagi . Sebaliknya, apabila pimpinan
perusahaan atau organisasi tidak mampu memberikan motivasi yang baik terhadap
karyawannya, dapat berakibat karyawan tidak mempunyai semangat untuk
melakukan pekerjaannya dan tujuan perusahaan tidak akan terpenuhi.
2.2.2 Tujuan Motivasi
Menurut Sunyoto (2012:198), tujuan motivasi antara lain sebagai berikut:
1. Mendorong gairah dan semangat kerja karyawan
2. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan
3. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan
4. Mempertahankan loyaitas dan kestabilan karyawan perusahaan
5. Meningkatkan kedisiplinan dan menurunkan tingkat absensi karyawan
6. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik
7. Meningkatkan kreativitas dan partisipasi karyawan
8. Meningkatkan kesejahteraan karyawan
2.2.3 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Motivasi
Menurut Ardana, dkk (2008:31), faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi
adalah:
1. Karakteristik Individu
a. Minat
b. Sikap terhadap diri sendiri, pekerjaan, dan situasi pekerjaan c. Kebutuhan individual
d. Kemampuan atau kompetensi e. Pengetahuan tentang pekerjaan
f. Emosi, suasana hati, perasaan keyakinan dan nilai-nilai
Pada umumnya karakteristik individu ini mempengaruhi bagaimana orang
menilai apa yang diperolehnya dari bermacam-macam faktor dalam pekerjaan
yang telah diuraikan. Bila faktor-faktor dalam pekerjaan cocok dengan
karakteristik individu, orang cenderung untuk termotivasi menjalankan tugasnya.
2.Faktor-faktor pekerjaan
a. faktor lingkungan pekerjaan
1) gaji dan benefit yang diterima
2) Kebijakan-kebijakan perusahaan
3) Supervisi
4) Hubungan antar manusia
5) Kondisi pekerjaan seperti jam kerja, lingkungan fisik
6) Budaya organisasi
b. faktor dalam pekerjaan
2) Rancangan tugas/ pekerjaan
3) Pemberian pengakuan terhadap prestasi
4) Tingkat/ besarnya tanggung jawab yang diberikan
5) Adanya perkembangan dan kemajuan dalam pekerjaan
2.2.4 Teori-Teori Motivasi
Menurut Hasibuan (2008:151), teori-teori motivasi dapat dikasifikasikan/
dikeompokan atas:
1. Teori Kepuasan ( Content Theory)
Teori kepuasan mendasarkan pendekatannya atas faktor-faktor kebutuhan
dan kepuasan individu yang menyebabkannya bertindak serta berperilaku
dengan cara tertentu. Teori ini memusatkan perhatian pada faktor-faktor
dalam diri orang yang menguatkan, mengarahkan, mendukung, dan
menghentikan perilakunya. Teori ini menjawab pertanyaan kebutuhan
apa yang memuaskan seseorang dan apa saja yang mendorong semangat
bekerja seseorang. Hal yang memotivasi semangat kerja seseorang adalah
untuk memenuhi kebutuhan serta kepuasaan baik materiil maupun
nonmaterii yang diperolehnya sebagai imbalan jasa dari jasa yang di
berikannya kepada perusahaan. Apabila imbal materiil dan nonmateriil
yang diterimanya semakin memuaskan, semangat kerja seseorang kan
semakin meningkat. Semakin tinggi standar kebutuhan yang diinginkan,
a. Teori Motivasi Klasik Frederik Winsow Taylor
Teori ini berpendapat bahwa manusia mau bekerja giat untuk dapat
memnuhi kebutuhan fisik/biologisnya, berbentuk uang/barang dari hasil
pekerjaannya. Konsep dasar teori ini adalah orang akan bekerja giat,
bilamana ia mendapat imbalan materi yang mempunyai kaitan dengan
tugas-tugasnya.
b. Teori Hierarki Kebutuhan Abraham Maslow
Dasar Teori Hierarki Kebutuhan adalah:
1) Manusia adalah makhluk sosia yang berkeinginan. Ia selalu
menginginkan lebih banyak. Keinginan ini terus-menerus dan hanya
akan berhenti bila akhir hayatnya tiba.
2) Suatu kebutuhan yang telah dipuaskan tidak menjadi alat motivator
bagi pelakunya, hanya kebutuhan yang belum terpenuhi yang akan
menjadi motivator,
3) Kebutuhan manusia tersusun dalam suatu jenjang/hierarki, yakni:
a) Kebutuhan fisiologis, yaitu kebutuhan untuk mempertahankan
hidup. Yang termasuk ke dalam kebutuhan ini adalah kebutuhan
makan, minum, perumahan, udara, dan sebagainya.
b) Kebutuhan kan rasa aman, kebutuhan akan kebebasan dari
ancaman yakni merasa aman dari ancaman kecelakaan dan
c) Kebutuhan sosial, teman, afiliasi, interaksi, dicintai dan mencintai,
serta diterima dalam pergauan keompok pekerja dan masyarakat
lingkungannya.
d) Kebutuhan akan penghargaan atau prestise, kebutuhan akan
penghargaan diri dan pengakuan serta perghargaan prestise dari
karyawan dan masyarakat lingkungannya.
e) Kebutuhan akan aktualisasi diri, dengan menggunakan
kemampuan, keterampilan, dan potensi optimal untuk mencapai
prestasi kerja yang sangat memuaskan/luar biasa.
c. Teori Dua Faktor Frederick Herzberg
Menurut herzberg, terdapat dua faktor kebutuhan, yaitu: pertama,
kebutuhan akan kesehatan atau kebutuhan akan pemeliharaan atau
maintenance factors. maintenance factors (faktor pemeliharaan)
berhubungan dengan hakikat manusia yang ingin memperoleh
ketentraman dan kesehatan badaniah. Faktor-faktor pemeliharaan
meliputi balas jasa, kondisi kerja fisik, kepastian pekerjaan, supervisi
yang meneyenangkan, mobil dinas, rumah dinas, dan macam-macam
tunjangan lain. Hilangnya faktor pemeiharaan dapat menyebabkan
timbulnya ketidakpuasaan (disstisfiers = faktor higienis ) dan tingkat
absensi serta turnover karyawan akan meningkat.
Kedua, faktor pemeliharaan menyangkut kebutuhan psikologis seseorang.
Kebutuhan ini meliputi serangkaian kondisi instrinsik, kepuasaan
menggerakkan tingkat motivasi yang kuat, yang dapat menghasillkan
prestasi pekerjaan yang baik. Jika kondisi ini tidak ada, tidak akan
menimbulkan rasa ketidakpuasan yang berlebihan. Serangkain faktor ini
dinamakan satifiers atau motivators yang meliputi :(1) prestasi, (2)
pengakuan, (3) pekerjaan itu sendiri, (4) tanggung jawab, (5) kemajuan,
(6) pengembangan potensi individu. Menurut Herzberg cara terbaik
untuk memotivasi karyawan adalah dengan memasukan unsur tantangan
dan kesempatan guna mencapai keberhasilan daam pekerjaan mereka.
d. Teori X dan Y dari Mc. Gregor
Teori ini didasarkan pada asumsi bahwa manusia secara jelas dan tegas
dapat dibedakan atas manusia penganut teori X(teori tradisional) dan
manusia penganut teori Y (teori demokratik).
Teori X
1) Rata-rata karyawan malas dan tidak suka bekerja
2) Umumnya karyawan tidak berambisi mencapai prestasi yan optimal
dan selalu menghindarkan tanggung jawabnya dengan cara
mengkambinghitamkan orang lain.
3) Karyawan lebih suka dibimbing, diperintah, dan diawasi dalam
melaksanakan pekerjaannya
4) Karyawan ebih mementingkan diri sendiri dan tidak memperdulikan
tujuan organisasi.
Menurut teori X ini untuk memotivasi karyawan harus dilakukan dengan
bekerja sunggu-sungguh. Jenis motivasi yang diterapkan adalah
cenderung kepada motivasi negatif yakni dengan menerapkan hukuman
yang tegas. Tipe kepemimpinan teori X adalah otoriter sedangkan gaya
kepemimpinannya berorientasi pada prestasi kerja.
Teori Y
1) Rata-rata karyawan rajin dan menganggap sesungguhnya bekerja,
sama wajarnya dengan bermain-main dan beristirahat. Pekerjaan
tidak perlu dihindari dan dipaksakan, bahkan banyak karyawan tidak
betah dan merasa kesal jika tidak bekerja.
2) Lazimnya karyawan dapat memikul tanggung jawab dan berambisi
untuk maju dengan mencapai prestasi kerja yang optimal. Mereka
kreatif dan inovatif mengembangkan dirinya untuk memecahkan
persoalan dalam menyelesaikan tugas-tugas yang dibebankan pada
pundaknya. Jadi, mereka selalu berusaha mendapatkan metode kerja
yang terbaik.
3) Karyawan selalu berusaha mencapai sasaran organisasi dan
mengembangkan dirinya untuk mencapai sasaran itu. Organisasi
seharusnya memungkinkan karyawan mewujudkan potensinya sendiri
dengan memberikan sumbangan pada tercapainya sasaran perusahaan.
Menurut teori Y ini untuk memotivasi karyawan hendaknya dilakukan
pada keputusan. Jenis motivasi yang diterapkan adalah motivasi positif,
sedangkan tipe kepemimpinannya adalah kepemimpinan partisipatif.
e. Teori Motivasi Prestasi Mc. Clelland
Mc. Clelland mengemukakan teorinya bahwa hal-hal yang memotivasi
seseorang adalah:
1) Kebutuhan akan prestasi, merupakan daya penggerak yang akan
memotivasi semangat bekerja seseorang. Karena itu kebutuhan akan
prestasi akan mendorong seseorang untuk mengembangkan kreativitas
dan menegerahkan kemampuan serta energi yang dimilikinya demi
mencapai prestasi kerja yang maksimal.
2) Kebutuhan akan afiliasi, menjadi daya penggerak yang kan
memotivasi semangat bekerja seseorang. Oleh karena itu, kebutuhan
akan afiliasi ini yang merangsang gairah bekerja karyawan karena
setiap orang menginginkan hal-hal berikut: (a) kebutuhan akan
perasaan diterima oleh orang ain di lingkungan ia tinggal dan bekerja
(b) kebutuhan akan perasaan dihormati, karena setiap manusia meras
dirinya penting (c) kebutuhan kan perasaan ikut serta. Seseorang
karena kebutuhan akan afiliasi akan memotivasi dan
menegembangkan dirinya serta memanfaatkan semua energinya untuk
meneyelesaikan tugas-tugasnya.
3) Kebutuhan akan kekuasaan, merupakan daya penggerak yang
memotivasi semangat kerja karyawan. Kebutuhan akan kekuasaan
mengerahkan semua kemampuannya demi mencapai kekuasaan atau
kedudukan yang terbaik. Ego manusia ingin lebih berkuasa dari
manusia lainnya akan menimbukan persaingan. Persaingan
ditumbuhkan secara sehat oleh manajer daam memotivasi
bawahannya, supaya mereka termotivasi untuk bekerja giat.
f. Teori Motivasi Claude S. George
Teori ini berpendapat bahwa seseorang mempunyai kebutuhan yang
berhubungan dengan tempat dan suasana dilingkungan ia bekerja, yaitu:
1) Upah yang adil dan layak
2) Kesempatan untuk maju/promosi
3) Pengakuan sebagai individu
4) Keamanan kerja
5) Tempat kerja yang baik
6) Penerimaan oleh kelompok
7) Perlakuan yang wajar
8) Pengakuan atas prestasi
2. Teori Motivasi Proses
Teori motivasi proses pada dasarnya berusaha menjawab bagaimana
menguatkan, mengarahkan, memelihara, dan menghentikan periaku
individu agar setiap individu bekerja sesuai dengan keinginan manajer.
Karena ego manusia yang selalu menginginkan hasil yang baik-baik saja
daya penggerak yang memotivasi semangat kerja seseorang terkandung
teori ini disebut teori harapan (expectancy theory). Apabila harapan dapat
menjadi kenyataan karyawan akan cenderung meningkatkan gairah
kerjanya. Sebaliknya, jika harapan tidak tercapai karyawan akan menjadi
malas. Yang termasuk ke dalam teori motivasi proses adalah:
a. Teori Harapan (expectancy theory).
Teori harapan ini dikemukakan oleh Victor Vroom mendasarkan teorinya
pada tiga konsep penting, yaitu:
1) Harapan (expectancy) adalah suatu kesempatan yang diberikan terjadi
karena perilaku. Harapan dinyatakan daam probabiitas
(kemungkinan)
2) Nilai (value) adalah akibat dari perilaku tertentu mempunyai
niai/martabat tertentu(daya atau nilai memotivasi) bagi setiap individu
tertentu. Sebagai contoh : peluang untuk dipindahkna ke posisi
dengan gaji yang lebih besar di temapat lain mungkin mempunyai
nilai tinggi bagi orang yang menghargai uang atau orang yang
menikmati rangsangan dari ingkungan baru.
3) Pertautan (instrumentality) adaah persepsi dari individu bahwa hasil
tingkat pertama akan di hubungkan dengan hasi tingkat kedua.
b. Teori Keadilan
Karena egonya manusia juga selalu mendambakan keadilan dalam
pemebrian hadiah maupun hukuman terhadap setiap perilaku yang relatif
sama. Bagaimana perilaku bawahan diniai atasan, akan mempengaruhi
memotivasi semangat kerja seseorang. Jadi, atasan harus bertindak adil
terhadap semua bawahannya. Penilaian dan pengakuan mengenai
perilaku bawahan harus dilakukan secara objektif (baik/salah), bukan atas
suka/tidak suka. Pemberian kompensasi harus berdasarkan internal
kontingensi, demikian pula daam pemberian hukuman harus didasarkan
pada penilaian yang objektif dan adil. Jika dasar keadilan diterapkan
dengan baik oleh atasan, gairah kerja bawahan cenderung meningkat.
c. Teori Pengukuhan (Reinforcement Theory)
Teori ini didasarkan atas hubungan sebab dan akibat dari perilaku dengan
pemberian kompensasi. Misalnya, promosi tergantung dari prestasi yang
selau di dapat dipertahankan. Teori pengukuhan terdiri dari dua jenis,
yaitu :
1) Pengukuhan positif yaitu bertambahnya frekuensi perilaku, terjadi
apabila pengukuhan positif diterapkan secara bersyarat
2) Pengukuhan negatif yakni bertambahnya frekuensi periaku, terjadi
apabila pengukuhan negatif dihiangkan bersyarat.
3.3 Kinerja Karyawan 2.3.1 Pengertian Kinerja
Kinerja menurut Bernardin dan Russel dalam buku Manajemen Sumber
Daya Manusia, Sulistiyani dan Rosidah (2003:223), menjelaskan kinerja
merupakan catatan outcome yang dihasilkan dari fungsi karyawan tertentu atau
bermaksud menilai karakteristik individu tetapi mengacu pada serangkaian hasil
yang diperoleh selama periode waktu tertentu.
Sedangkan kinerja menurut Wilson (2012:231), adalah hasil pekerjaan yang
dicapai seseorang berdasarkan persyaratan-persyaratan pekerjaan (job
requirement). Suatu pekerjaan mempunyai persyaratan tertentu untuk dapat
dilakukan dalam mencapai tujuan yang disebut juga sebagai standar pekerjaan
(job standart). Standar kinerja adalah tingkat yang diharapkan suatu pekerjaan
tertentu utnuk dapat diseesaikan, dan merupak perbandingan (benchmarks) atas
tujuan atau target yang ingin di capai.
Kinerja adalah hasil yang dicapai melalui serangkaian kegiatan dan tata cara
tertentu dengan menggunakan sumber daya perusahaan untuk mencapai sasaran
perusahaan yang ditetapkan (Mangkunegara, 2005:43). Kinerja merupakan istilah
yang berasal dari kata job performance yang diartikan sebagai hasil kerja kualitas
dan kuantitas yang dicapai karyawan dalam melaksanakan tugasnya per satuan
periode waktu sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
2.3.2 Penilaian Kinerja
Menurut Sofyandi (2008:122), Penilaian kinerja ( performance appraisal)
adalah proses organisasi dalam mengevaluasi pelaksanaan kerja karyawan.
Dalam penilaian dinilai kontribusi karyawan kepada organisasi selama priode
tertentu. Umpan balik kinerja memungkinkan karyawan mengetahui seberapa
baik bekerja jika dibandingkan dengan standar organisasi. Apabila penilaian
akhirnya organisasi akan diuntungkan dengan melalui upaya-upaya karyawan
memberikan kontribusi yang memuaskan pada organisasi.
Penilaian kinerja berkenaan dengan seberapa baik seseorang melakukan
pekerjaan yang ditugaskannya. Penilaian kinerja memberikan dasar bagi
keputusan-keputusan yang mempengaruhi gaji, promosi, pemberhentian,
pelatihan, transfer, dan kondisi-kondisi kepegawaian lainnya.
Penilaian kinerja adalah penilaian tentang prestasi kerja karyawan dan
penilaian kerja sangat penting bagi manajemen untuk digunakan dalam
menjelaskan tujuan dan standar kerja. Dalam persaingan global, perusahaan
menuntut kinerja yang tinggi. Seiring dengan itu, karyawan membutuhkan umpan
balik atas kinerja mereka sebagai pedoman perilakunya dimasa mendatang.
Penilaian prestasi adalah kegiatan manajer untuk mengevaluasi perilaku
prestasi kerja keryawan serta menetapkan kebijakan selanjutnya (Hasibuan
:2007:87). Adapun tujuan dan kegunaan penilaian kerja adalah sebagai berikut:
1. Sebagai dasar pengambilan keputusan yang digunakan untuk promosi,
demosi, pemberhentian dan penetapan berapa besarnya balas jasa.
2. Untuk mengukur prestasi kerja yaitu sejauh mana karyawan bisa
sukses dalam pekerjaannya.
3. Sebagai dasar mengevaluasi efektivitas seluruh kegiatan dalam
perusahaan.
4. sebagai dasar untuk mengevaluasi program pelatihan dan keefektifan
jadwal kerja, metode kerja, struktur organisasi, gaya pengawasan,
5. Sebagai indikator untuk menentukan kebutuhan akan latihan bagi
karyawan yang berada dalam organisasi.
6. Sebagai alat untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan sehingga
dicapai tujuan untuk mendapatkan performance kerja yang baik.
2.3.3 Evaluasi Kinerja
Evaluasi kinerja merupakan salah satu bagian siklus berkelanjutan yang bisa
digunakan oleh manajer untuk mengelola kinerja individu dan tim. Menurut Paul
(2001:5), evaluasi kinerja adalah proses yang mencakup perencanaan sejak awal
dan memeliharanya secara teratur.
Evaluasi kinerja memberi cara untuk menjelaskan bagaimana anggota tim
dapat melaksanakan pekerjaannya, dan bagaimana caranya untuk memperbaiki
kinerja dimasa yang akan datang sehingga karyawan, dan perusahaan dapat
memperoleh manfaat. Evaluasi kerja juga memberi peluang untuk bersama-sama
menentukan sasaran kerja dan merumuskan cara mencapainya.
Moeheriono (2009:63), mengemukakan bahwa evaluasi kinerja itu dapat
diartikan dalam:
1. Sebagai alat yang baik untuk menentukan apakah karyawan telah
memberikan hasil kerja yang memadai dan sudah melaksanakan aktivitas
kinerja sesuai dengan standar kerja yang telah ditetapka oleh organisasi.
2. Sebagai cara untuk menilai kinerja karyawan dengan melakukan penilaian
3. sebagai alat yang baik untuk menganalisis kinerja karyawan dan membuat
tekomendasi perbaikan dan pengembangan selanjutnya.
Keberhasilan suatu organisasi dalam berbagai ragam kinerja tergantung
kepada kinerja seluruh anggota organisasi. Unsur individu manusialah yang
memegang peranan penting dan sangat menentukan keberhasilan organisasi
ataupun perusahaan.
Menurut Dharma (2010:120), evaluasi kinerja adalah dasar dari penilaian
atas tiga elemen kunci suatu kinerja yaitu: kontribusi, kompetensi dan
pengembangan yang berkelanjutan. Penilaian harus berakar pada realitas
karyawan. Penilaian bersifat nyata, bukan abstrak dan memungkinkan manajer
dan individu untuk mengambil pandangan yang positif tentang bagaimana kinerja
bisa menjadi lebih baik dimasa depan dan bagaimana masalah-masalah yang
timbul dalam memenuhi standard an sasaran kinerja dapat dipecahkan.
Evaluasi kerja diperusahaan atau di instansi pemerintah sebaiknya
dibedakan evaluasinya terhadap pimpinan dan bawahan, serta penilai harus
mengumpulkan data terlebih dahulu melalui pengamatannya terhadap kinerja
karyawan sebagai bukti awal dalam memecahkan permasalahan karyawan yang
bersangkutan dan dapat melindunginya. Selain itu, juga pabila diperlukan
pelaksanaan pelatihan terlebih dahulu dalam memberikan penilaian pada evaluasi
kieneja agar lebih berhasil, evaluasi kinerja sebaiknya menggunakan metode yang
cocok dan tepat dengan organisasi yang bersangkutan karena sebuah metode yang
Standar pekerjaan dapat ditentukan dari isi suatu pekerjaan, dapat dijadikan
sebagi dasar penilaian setiap pekerjaan. Untuk memudahkan kinerja karyawan,
standar pekerjaan harus dapat diukur dan dipahami secara jelas. Suatu pekerjaan
dapat diukur melalui dimensi-dimensi berikut:
1. Jumlah Pekerjaan
Dimensi ini menunjukan jumah pekerjaan yang dihasilkan
individu atau kelompok sebagai persyaratan yang menjadi standar
pekerjaan. Setiap pekerjaan memiliki persyaratan yang berbeda
sehingga membuat karyawan harus memenuhi persyaratan tersebut
baik pengetahuan, keterampilan, maupun kemampuan yang sesuai.
Berdasarkan persyaratan pekerjaan tersebut dapat diketahui jumah
karyawan yang dibutuhkan untuk dapat menegerjakannya, atau setiap
karyawandapat mengerjakan berapa unit pekerjaan.
2. Kualitas Pekerjaan
Setiap karyawan dalam perusahaan harus memenuhi persyaratan
tertentu untuk dapat menghasikan pekerjaan sesuai kualitas yang
dituntut suatu pekerjaan tertentu. Setiap pekerjaan mempunyai
standart kualitas tertentu yang harus disesuaikan oleh karyawan untuk
dapat mengerjakannya sesuai denagn ketentuan. Karyawan memiliki
kinerja baik bila dapat menghasilkan pekerjaaan sesuai dengan
Gambar
Dokumen terkait
• Kegiatan ini bertujuan untuk memberikan pemahaman kepada siswa tentang mengurutkan dan menuliskan urutan peristiwa pada teks (Bahasa Indonesia KD 3.8 dan 4.8) serta
Kendala yang dijumpai adalah (1) jaringan internet dan jaringan data penyimpanan yang ada di Kementerian Agraria dan Tata Ruang/ Badan Pertanahan Nasional
Nomor surat dan kode surat yang dibatasi garis miring ditulis rapat tanpa spasi dan tidak diakhiri tanda titik atau..
Perlakuan pemberian pupuk berpengaruh nyata terhadap parameter tinggi tanaman 14 HST, 28 HST, 35 HST, jumlah daun 21 HST, 28 HST, 35 HST, umur berbunga, jumlah cabang
Dalam hal Kepala Desa tidak meninjaklanjuti hasil evaluasi sebagaimana dimaksud dalam pasal 16 ayat (1), dan tetap menetapkan menjadi Peraturan Desa, Bupati/Walikota
12.00 WIB, Panitia Pengadaan Barang/Jasa pada Pusat Pendidikan dan Pelatihan Kementerian Sekretariat Negara Tahun Anggaran 2012 telah mengadakan Rapat Pemberian
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui nilai konsentrasi pestisida golongan karbamat dengan jenis karbofuran dan metomil di perairan Pantai Mlonggo, Kabupaten
Berbeda dengan penelitian yang dilakukan oleh Gunawan (2015) yang menunjukkan bahwa ukuran perusahaan tidak berpengaruh terhadap earnings response coefficient..