• Tidak ada hasil yang ditemukan

Pengaruh Komunikasi Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Pt. Perkebunan Nusantara Iii Kantor Direksi Medan

N/A
N/A
Protected

Academic year: 2016

Membagikan "Pengaruh Komunikasi Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Pt. Perkebunan Nusantara Iii Kantor Direksi Medan"

Copied!
146
0
0

Teks penuh

(1)

SKRIPSI

PENGARUH KOMUNIKASI DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. PERKEBUNAN

NUSANTARA III (PERSERO) MEDAN

OLEH :

INDA PRASETYA 100502005

PROGRAM STUDI STRATA 1 MANAJEMEN DEPARTEMEN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA MEDAN

(2)

ABSTRAK

PENGARUH KOMUNIKASI DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. PERKEBUNAN NUSANTARA III

KANTOR DIREKSI MEDAN

Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh komunikasi dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Perkebunan Nusantara III Kantor Direksi, Medan.

Metode analisis yang digunakan adalah metode analisis deskriptif dan metode analisis statistik. Penganalisisan data menggunakan software pengolahan data statistik yaitu SPSS 17.0 for Windows. Populasi penelitian ini berjumlah 395 orang karyawan pada PT. Perkebunan Nusantara III Kantor Direksi, Medan. Sampel dalam penelitian ini menggunakan proportionate stratified random sampling yang terdiri dari 80 orang karyawan PT. Perkebunan Nusantara III Kantor Direksi, Medan.

Pada hasil penelitian menunjukkan bahwa secara serempak komunikasi dan motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Perkebunan Nusantara III Kantor Direksi, Medan. Uji parsial menunjukkan bahwa komunikasi dan motivasi kerja masing-masing berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Perkebunan Nusantara III Kantor Direksi, Medan. Motivasi kerja adalah variabel yang paling dominan berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT. Perkebunan Nusantara III Kantor Direksi, Medan.

(3)

ABSTRACT

EFFECT OF COMMUNICATION AND WORK MOTIVATION ON EMPLOYEE PERFORMANCE AT PT. PERKEBUNAN NUSANTARA III

KANTOR DIREKSI MEDAN

The purpose of this research was to identify the effect of communication and work motivation on employee performance at PT. Perkebunan Nusantara III Kantor Direksi Medan.

Analytical methods used are descriptive analysis methods and statistic analysis methods. Analyzing data using statistical data processing software named SPSS 17.0 forW. The population of this research is 395 employess in PT. Perkebunan Nusantara III Kantor Direksi, Medan. The sample in this research using proportionate stratified random sampling which consist of 80 employess in PT. Perkebunan Nusantara III Kantor Direksi, Medan.

The result showed that simultaneously communication and work motivation has positive and significant on employee performance in PT. Perkebunan Nusantara III Kantor Direksi, Medan. Partial test showed that communication and work motivation variable has positive and significant on employee performance at PT. Perkebunan Nusantara III Kantor Direksi, Medan. Work motivation is the most dominant variable affect the performance on employee performance at PT. Perkebunan Nusantara III Kantor Direksi, Medan.

(4)

KATA PENGANTAR

Alhamdulillah Puji dan Syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT

atas segala limpahan rahmat dan hidayah-Nya serta shalawat dan salam penulis

haturkan kepada junjungan Nabi Muhammad SAW sehingga penulis dapat

menyelesaikan skripsi ini. Tujuan penulisan skripsi ini adalah untuk memenuhi

salah satu syarat untuk memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi Departemen

Manajemen pada Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

Skripsi ini penulis persembahkan untuk orang tua tercinta Hj. Siti Chairiah dan Ir. Jasa Negara Purba yang tidak pernah berhenti mendo’akan, mendukung dan mencukupi segala kebutuhan materi maupun non-materi dalam

proses pembuatan skripsi ini, dan nasehat-nasehat yang selalu memotivasi penulis.

Skripsi ini berjudul “Pengaruh Komunikasi dan Motivasi Kerja

Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Perkebunan Nusantara III Kantor Direksi

Medan”. Penyusunan skripsi ini tidak akan terselesaikan tanpa adanya bimbingan,

saran, bantuan, motivasi dan do’a dari berbagai pihak. Maka dalam kesempatan

ini penulis sampaikan rasa hormat dan terima kasih yang tulus kepada :

1. Bapak Prof . Dr. Azhar Maksum, S.E, M.Ec., Ak., selaku Dekan Fakultas

Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

2. Ibu Dr. Isfenti Sadalia, SE, ME dan Ibu Dra. Marhayanie, M.Si., selaku Ketua

dan Sekretaris Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Univesitas

(5)

3. Ibu Dr. Endang Sulistya Rini, SE, M.Si dan Ibu Dra. Friska Sipayung, M.Si.,

selaku Ketua dan Sekretaris Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi

Universitas Sumatera Utara.

4. Ibu Prof. Prihatin Lumbanraja, SE., M.Si., selaku Dosen Pembimbing

penulis. Penulis mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya telah

banyak meluangkan waktu untuk membimbing, mengarahkan, memberikan

saran dan pengalaman kepada penulis dalam pengerjaan skripsi ini sampai

dengan terselesaikan.

5. Ibu Dra. Frida Ramadini, M.Si., selaku Dosen Pembaca Penilai yang telah

banyak memberikan saran dalam penulisan dan perbaikan skripsi ini.

6. Seluruh Dosen dan Pegawai Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara

untuk segala jasa-jasanya selama masa perkuliahan.

7. Pihak PT. Perkebunan Nusantara III Kantor Direksi Medan, Bapak Purwanto

dan seluruh karyawan bagian MSDM yang telah meluangkan waktu dan

tenaganya membantu penulis dalam memberikan informasi dan pengarahan

dalam pengumpulan data di perusahaan.

8. Kakak-adikku tersayang, Nica dan Feby serta keluarga besar yang selalu

mendo’akan penulis.

9. Kekasih tercinta ., terima kasih selalu meluangkan waktu, tenaga, do’a,

motivasi serta kesempatan untuk menunggu sampai skripsi ini terselesaikan.

10. Sahabat-sahabatku (Vivi, Windi, Rishe, Rara, Rini), dan teman-teman

(6)

namanya satu-persatu yang telah memberikan motivasi, dukungan, dan

kebersamaan selama ini.

Akhir kata penulis berharap semoga skripsi ini bermanfaat bagi pembaca

pada umumnya dan bermanfaat bagi penulis khususnya.

Medan, Januari 2014 Penulis

(7)

DAFTAR ISI

Halaman

ABSTRAK ... ... i

ABSTRACT ... ... ii

KATA PENGANTAR ... ... iii

DAFTAR ISI ... vi

DAFTAR TABEL ... viii

DAFTAR GAMBAR ... ix

DAFTAR LAMPIRAN ... x

BAB 1. PENDAHULUAN ... 1

1.1 Latar Belakang Masalah ... 1

1.2 Perumusan Masalah ... 11

1.3 Tujuan Penelitian ... 11

1.4 Manfaat Penelitian ... 11

BAB II. TINJAUAN PUSTAKA ... 12

2.1 Komunikasi ... 12

2.1.1 Pengertian Komunikasi ... 12

2.1.2 Tujuan Komunikasi ... 13

2.1.3 Proses Komunikasi ... 14

2.1.4 Saluran Komunikasi Dalam Organisasi ... 16

2.1.5 Fungsi Komunikasi ... 19

2.1.6 Unsur-Unsur Komunikasi ... 20

2.1.7 Pengelolaan Komunikasi ... 21

2.1.8 Hambatan-Hambatan Komunikasi dalam Organisasi .. 23

2.2 Motivasi Kerja ... 25

2.2.1 Pengertian Motivasi Kerja ... 25

2.2.2 Tujuan Motivasi ... 26

2.2.3 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Motivasi ... 27

2.2.4 Teori-Teori Motivasi ... 28

2.3 Kinerja Karyawan ... 37

2.3.1 Pengertian Kinerja ... 37

2.3.2 Penilaian Kinerja ... 38

2.3.3 Evaluasi Kinerja ... 39

2.4 Penelitian Terdahulu ... 43

2.5 Kerangka Konseptual ... 45

2.6 Hipotesis Penelitian ... 47

BAB III. METODE PENELITIAN ... 48

3.1 Jenis Penelitian ... 48

3.2 Tempat dan Waktu Penelitian ... 48

(8)

3.4 Defenisi Operasional Variabel ... 49

3.5 Skala Pengukuran Variabel ... 53

3.6 Populasi dan Sampel ... 54

3.7 Jenis dan Sumber Data ... 58

3.8 Metode Pengumpulan Data ... 59

3.9 Uji Validitas dan Reliabilitas ... 60

3.10Metode Analisis Data ... 63

BAB IV. HASIL DAN PEMBAHASAN 4.1 Gambaran Umum Perusahaan ... 68

4.1.1 Sejarah Singkat ... 68

4.1.2 Visi dan Misi ... 71

4.1.3 Tata Nilai ... 71

4.1.4 Maksud dan Tujuan Perusahaan ... 72

4.1.5 Paradigma Bisnis Baru ... 75

4.1.6 Struktur Organisasi ... 76

4.2 Analisis Deskriptif ... 78

4.2.1 Karakteristik Responden ... 78

4.2.2 Jawaban Responden Variabel Penelitian ... 80

4.3 Analisis Statistik ... 90

4.3.1 Analisis Statistik Regresi Linear Berganda ... 90

4.3.2 Uji Asumsi Klasik ... 92

4.3.3 Uji Heteroskedastisitas ... 94

4.3.4 Uji Multikolinearitas ... 96

4.4 Pengujian Hipotesis ... 97

4.4.1 Uji Signifikansi Simultan ( Uji F)... 97

4.4.2 Uji Signifikansi Parsial (Uji-t) ... 99

4.4.3 Pengujian Koefisien Determinasi (R2 4.5 Pembahasan ... 102

) ... 100

BAB V. KESIMPULAN DAN SARAN... 107

5.1 Kesimpulan ... 107

5.2 Saran... 107

DAFTAR PUSTAKA ... 109

(9)

DAFTAR TABEL

No. Tabel Judul Halaman

1.1 Jumlah Penjualan dan Laba Bersih ... 5

1.2 Rekapitulasi Hasil Penilaian Kinerja Karyawan ... 6

1.3 Laporan Tingkat Kehadiran Karyawan ... 9

1.4 Laporan Sanksi Disiplin Kerja ... 9

3.1 Operasionalisasi Variabel Penelitian ... 52

3.2 Instrumen Skala Likert ... 54

3.3 Jumlah Karyawan Kantor Direksi ... 55

3.4 Distribusi Sampel ... 57

3.5 Hasil Uji Validitas ... 61

3.6 Hasil Uji Reabilitas ... 62

4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 78

4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 79

4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan ... 79

4.4 Distribusi Jawaban Responden Komunikasi ... 80

4.5 Distribusi Jawaban Responden Motivasi ... 85

4.6 Distribusi Jawaban Responden Kinerja ... 89

4.7 Hasil Regresi Linier Berganda ... 91

4.8 Kolmogorov Smirnov ... 94

4.9 Uji Glejser ... 96

4.10 Uji Multikolinearitas ... 97

4.11 Uji Signifikansi Simultan (Uji F) ... 98

4.12 Uji Signifikan Parsial (Uji t) ... 100

(10)

DAFTAR GAMBAR

No. Gambar Judul Halaman

2.1 Proses Komunikasi ... 14

2.2 Kerangka Konseptual ... 47

3.1 Struktur Organisasi... 77

4.1 Uji Normalitas... 93

4.2 Plot Uji Normalitas ... 93

(11)

DAFTAR LAMPIRAN

No. Lampiran Judul Halaman

1 Kuesioner ... 111

2 Tabulasi Validitas dan Reabilitas ... 115

3 Output Uji Validitas dan Reabilitas ... 116

4 Tabulasi Regresi ... 118

5 Analisis Deskriptif Frequency Table ... 121

6 Uji Asumsi Klasik ... 127

(12)

ABSTRAK

PENGARUH KOMUNIKASI DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. PERKEBUNAN NUSANTARA III

KANTOR DIREKSI MEDAN

Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh komunikasi dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Perkebunan Nusantara III Kantor Direksi, Medan.

Metode analisis yang digunakan adalah metode analisis deskriptif dan metode analisis statistik. Penganalisisan data menggunakan software pengolahan data statistik yaitu SPSS 17.0 for Windows. Populasi penelitian ini berjumlah 395 orang karyawan pada PT. Perkebunan Nusantara III Kantor Direksi, Medan. Sampel dalam penelitian ini menggunakan proportionate stratified random sampling yang terdiri dari 80 orang karyawan PT. Perkebunan Nusantara III Kantor Direksi, Medan.

Pada hasil penelitian menunjukkan bahwa secara serempak komunikasi dan motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Perkebunan Nusantara III Kantor Direksi, Medan. Uji parsial menunjukkan bahwa komunikasi dan motivasi kerja masing-masing berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Perkebunan Nusantara III Kantor Direksi, Medan. Motivasi kerja adalah variabel yang paling dominan berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT. Perkebunan Nusantara III Kantor Direksi, Medan.

(13)

ABSTRACT

EFFECT OF COMMUNICATION AND WORK MOTIVATION ON EMPLOYEE PERFORMANCE AT PT. PERKEBUNAN NUSANTARA III

KANTOR DIREKSI MEDAN

The purpose of this research was to identify the effect of communication and work motivation on employee performance at PT. Perkebunan Nusantara III Kantor Direksi Medan.

Analytical methods used are descriptive analysis methods and statistic analysis methods. Analyzing data using statistical data processing software named SPSS 17.0 forW. The population of this research is 395 employess in PT. Perkebunan Nusantara III Kantor Direksi, Medan. The sample in this research using proportionate stratified random sampling which consist of 80 employess in PT. Perkebunan Nusantara III Kantor Direksi, Medan.

The result showed that simultaneously communication and work motivation has positive and significant on employee performance in PT. Perkebunan Nusantara III Kantor Direksi, Medan. Partial test showed that communication and work motivation variable has positive and significant on employee performance at PT. Perkebunan Nusantara III Kantor Direksi, Medan. Work motivation is the most dominant variable affect the performance on employee performance at PT. Perkebunan Nusantara III Kantor Direksi, Medan.

(14)

BAB I

PENDAHULUAN

1.5 Latar Belakang Masalah

Suatu organisasi tidak dapat eksis tanpa adanya komunikasi. Setiap orang

yang berkecimpung didalam organisasi tidak dapat terlepas dari kegiatan

komunikasi. Komunikasi merupakan dasar bagi tindakan dan kerja sama untuk

sebuah pencapaian. Komunikasi bagi manusia tidak dapat dipungkiri, begitu juga

halnya bagi suatu organisasi atau perusahaan. Dalam pertumbuhan perekonomian

sekarang ini, keberhasilan suatu perusahaan dalam mencapai tujuannya tidak

terlepas dari bagaimana karyawan dapat berkomunikasi dengan baik. Secara

umum, komunikasi mempunyai dua fungsi penting dalam organisasi yakni

memungkinkan orang-orang untuk saling bertukar informasi, dan membantu

menghubungkan sekelompok anggota dalam organisasi. Oleh karena itu, berhasil

tidaknya pencapaian tujuan organisasi sangat ditentukan oleh adanya komunikasi

yang efektif antara setiap bagian dalam organisasi tersebut. Tapi sebaliknya,

kurangnya atau tidak adanya komunikasi akan menghambat kinerja organisasi.

Di dalam suatu perusahaan, atasan dan bawahan penting untuk menjalin

hubungan emosional yang dapat dilakukan dengan memperkuat komunikasi dan

pemberian motivasi. Hal ini sangat penting mengingat melalui komunikasi dari

pimpinan kepada karyawan di harapkan dapat memperoleh pengetahuan,

(15)

dengan pencapaian program, serta mampu melaksanakannya, lebih jauh lagi dapat

untuk menjaga konsistensi dan kontiniutas pelaksanaan dan pencapaian tujuan

perusahaan.

Selain berkaitan erat kemampuan komunikasi pimpinan perusahaan juga tak

kalah pentingnya ialah kemampuan memotivasi karyawan agar dengan kecakapan

(ability) yang mereka miliki untuk terus bekerja dengan semangat yang tinggi

sehingga mampu mengoptimalkan pencapaian tujuan perusahaan. Dengan

terciptanya komunikasi dan motivasi dari pimpinan perusahaan kepada karyawan,

tentu saja akan memberikan dampak yang positif terhadap kinerja karyawan

dalam menjalankan tugas mereka sehari-hari.

Salah satu sumber yang terpenting dalam perusahaan terkait dalam kinerja

adalah sumber daya manusia yaitu para karyawan yang memiliki kemampuan dan

keterampilan yang sesuai dengan pekerjaan yang ditekuni dalam menjalankan

kinerja perusahaan. Sumber daya manusia sangat punya peranan penting daam

pencapaian tujuan perusahaan. Oleh sebab itu beberapa perusahaan melakukan

pendidikan dan pelatihan untuk meningkatkan keterampilan dan kemampuan

karyawan demi tercapainya kinerja perusahaan yang diharapkan. Dengan kinerja

karyawan yang tinggi akan dapat memberi sumbangan yang sangat berarti bagi

kinerja dan kemajuan perusahaan.

Menurut (Purwanto,2006:3) komunikasi merupakan suatu proses pertukaran

informasi antar individu melalui suatu sistem yang (lazim), baik dengan

(16)

terdapat di dalamnya suatu proses, terdapat simbol-simbol dan simbol-simbol itu

mengandung arti. Arti atau makna simbol disini tentu saja tergantung pada

pemahaman dan persepsi komunikan sehingga ada umpan balik (feedback) bagi

komunikan setelah mendapat pesan. Oleh karena itu, komunikasi akan efektif dan

tujuan komunikasi akan tercapai, apabila masing-masing pelaku yang terlibat

didalamnya mempunyai persepsi yang sama terhadap simbol.

“Komunikasi organisasi adalah suatu proses komunikasi yang menggunakan

media yaitu bahasa atau simbol-simbol yang biasa digunakan untuk mentransfer

pesan-pesan dari pemberi pesan ke penerima pesan melalui proses komunikasi

agar diperoleh suatu hasil yang sangat berarti bagi suatu organisasi.”(Purwanto,

2003:20). Komunikasi penting bagi organisasi karena komunikasi merupakan alat

utama bagi anggota organisasi untuk dapat bekerja sama dalam melakukan

aktifitas manajemen demi mencapai tujuan yang sudah ditetapkan.

Robin dan Judge (2008:222), mendefenisikan motivasi sebagai suatu proses

yang menjelaskan intensitas, arah dan ketekunan seseorang individu untuk

mencapai tujuannya. Dari defenisi tersebut dapat dipelajari bahwa motivasi

menjadi bagian yang sangat penting yang mendasari seseorang dalam melakukan

sesuatu untuk mencapai tujuan tertentu yang diinginkan.

Motivasi juga berkaitan dengan bagaimana sistem komunikasi yang ada di

sebuah perusahaan, dalam komunikasi tidak jarang terselip bagian untuk

memotivasi seorang karyawan agar lebih maksimal dalam meningkatkan

(17)

PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan merupakan sebuah

perusahaan BUMN yang bergerak dibidang usaha perkebunan, pengolahan, dan

pemasaran hasil perkebunan. Pihak manajemenPT. Perkebunan Nusantara III

(Persero) Medan sangat paham betul akan pentingnya komunikasi dan motivasi

kerja bagi seluruh karyawan yang ada disetiap divisi. Hal ini menjadi salah satu

faktor penentu bagi perusahaan untuk mencapai tujuannya didalam mendapatkan

laba maupun untuk mencapai tujuan jangka panjang.

PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan sebagai Badan Usaha Milik

Negara (BUMN) yang menerapkan motivasi dengan tolak ukur penilaian kinerja

berdasarkan kondisi lingkungan kerja, fasilitas, jaminan, penghargaan, kehadiran,

kemampuan berkomunikasi, dan tanggung jawabyang dimiliki setiap karyawan

agar dapat mempermudah didalam melaksanakan tugas dan tanggung jawab

secara efektif yang dapat dijadikan sebagai dasar pengembangan sumber daya

manusia.

Untuk mengetahui kinerja karyawan pada PT. Perkebunan Nusantara III

(Persero) Medan, maka dapat dilihat dari tingkat keberhasilan perusahaan dalam

mengelola sumber daya yang perusahaan miliki, dalam hal ini sumber daya

manusia khususnya karena kinerja yang dicapai sumber daya manusia atau

karyawan pada akhirnya akan memberikan kontribusi yang besar terhadap kinerja

(18)

Tabel 1.1

Jumlah Penjualan dan Laba Bersih

PT. Perkebunan Nusantara III ( Persero )Medan Tahun 2008-2012

Tahun Penjualan (Rp) Persen

(%)

Laba Bersih (Rp) Persen (%)

2008 2.656.668.000.000 - 293.853.000.000 -

2009 3.969.109.000.000 49,40 701.948.000.000 138,88

2010 4.680.623.000.000 17,93 844.718.000.000 20.34

2011 4.410.908.000.000 (5,76) 519.814.000.000 (38,46)

2012 5.623.839.0000.000 27,49 1.014.349.000.000 95,13

Sumber : Annual Report 2012 PTPN III Medan ( Data diolah)

Kinerja perusahaan umumnya diukur dengan informasi penjualan dan laba

yang diperoleh. Pada Tabel 1.1 dapat dilihat dari tahun 2008-2012 kinerja

perusahaan meningkat dilihat dari penjualan dan laba bersih yang meningkat dari

tahun ketahun. Namun pada tahun 2011 kinerja perusahaan mengalami

penurunan dari tahun-tahun sebelumnya, terjadi penurunan sebesar 5,76 % dan

penurunan laba bersih sebesar 38,46 %. Kondisi ini bisa terjadi apabila adanya

ketidak sempurnaan kinerja dalam perusahaan baik secara langsung maupun tidak

langsung.

Pada tahun 2012 kinerja perusahaan meningkat, penjualan meningkat

menjadi 23,49 % dan laba bersih meningkat sebesar 95,13 %. Peningkatan

kinerja perusahaan disebabkan karena meningkatnya kinerja karyawan. Pada saat

ini PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan menganggap pentingnya

peranan sumber daya manusia dalam kemajuan perusahaan. Sumber daya

manusia yang dulunya hanya di pandang sebagai alat untuk mencapai tujuan

perusahaan, namun kini dianggap sebagai asset yang signifikan dan merupakan

(19)

Tabel 1.2

Rekapitulasi Hasil Penilaian Kinerja Karyawan

Kantor Direksi PT. Perkebunan Nusantara III ( Persero )Medan Tahun 2008-2012

No Kriteria Uraian Jumlah Karyawan

2008 2009 2010 2011 2012

1 Istimewa 90-100 213 223 235 224 238

2 Sangat baik 80-89 104 118 118 127 151

3 Baik 70-79 8 6 9 24 5

4 Cukup 60-69 4 2 1 8 1

5 Kurang <59 - - - - -

Jumlah 329 349 364 383 395

Sumber : PT. Perkebunan Nusantara III ( Persero )Medan ( Data diolah)

Tabel 1.2 merupakan rekapitulasi hasil kinerja karyawan PT. Perkebunan

Nusantara III (Persero) Medan selama 5 Tahun. PT. Perkebunan Nusantara III

(Persero) Medan selalu melakukan penilaian kinerja karyawannya, hal ini

dimaksudkan sebagai alat kontrol bagi perusahaan untuk mengetahui tingkat

perolehan penilaian karyawan sebagai hasil dari kinerja yang mereka hasilkan

setiap periode.

Pada Tabel diatas dapat dilihat bahwa tahun 2008-2010 jumlah karyawan

yang mencapai nilai 90-100 cenderung meningkat dan jumlah karyawan dengan

kinerja yang bernilai 60-69 cenderung menurun setiap tahunnya. Tetapi, tidak

demikian pada tahun 2011 dapat dilihat bahwa jumlah karyawan yang mencapai

kinerja bernilai 90-100 mengalami penurunan dari tahun sebelumnya, begitu juga

jumlah karyawan yang bernilai 60-69 meningkat dari tahun sebelumnya. Hal ini

tentunya sangat berdampak pada kinerja perusahaan yang dapat dilihat pada Tabel

1.1, terlihat pada pencapaian penjualan dan laba bersih yang menurun. Tahun

2012 jumlah karyawan yang mencapai nilai 90-100 meningkat begitu pula dengan

(20)

Berdasarkan prasurvey yang penulis lakukan pada PT. Perkebunan

Nusantara III (Persero)Medan, terjadinya penurunan tingkat kinerja karyawan

disebabkan oleh kurangnya komunikasi antara manajemen dengan karyawan. Hal

ini dikarenakan saluran komunikasi organisasi yang digunakan bersifat formal

yang lebih mengarah pada komunikasi vertikal yakni komunikasi yang hanya

berjalan dari atasan ke bawahan. Komunikasi tersebut dapat berbentuk lisan

maupun tulisan, seperti pemberian tugas baik dengan menggunakan percakapan

secara langsung dengan manajemen atau pun dengan pemberian memo, dimana

pemberian tugas tersebut kurang mendapat pengarahan yang jelas dan rinci, hal

tersebut menimbulkan karyawan kesulitan dalam mengerjakan tugas yang

diberikan oleh pimpinan karena komunikasi yang bersifat satu arah. Sehingga

hasil yang diperoleh kurang maksimal dan sangat berpengaruh terhadap kinerja

perusahaan.

Dalam rangka kesatuan tujuan dalam pencapaian kualitas, manajemen juga

kurang mendemonstrasikan rencana operasional kepada karyawan dan kurang

melibatkan karyawan dalam rencana tersebut. Dengan sistem komunikasi yang

hanya bersifat satu arah tersebut kemungkinan terjadinya kesalahan kerja dalam

organisasi sangat besar karena kurangnya koordinasi atau pengarahan antara

manajemen dengan karyawan. Sehingga karyawan kurang berinteraksi dengan

baik dalam perusahaan karena kurangnya informasi yang diterima oleh karyawan,

padahal informasi sangat diperlukan oleh karyawan dalam melaksanakan

pekerjaannya, sehingga karyawan kurang melakukan perbaikan kinerjanya

(21)

Dalam rangka mempertahankan bahkan untuk meningkatkan kinerja

karyawan yang berarti juga meningkatkan kinerja perusahaan diperlukan

komitmen manajemen dalam menerapkan motivasi yang berorientasi dengan

tingkat kehadiran karyawan,komitmen ini harus disebarluaskan pada seluruh

karyawan dan pada semua level atau departemen dalam organisasi.

Seluruh peranan yang dilakukan PT. Perkebunan Nusantara III (Persero)

Medan diharapkan dapat membantu pencapaian tujuan utama perusahaan. Untuk

meningkatkan kinerja karyawan perusahaan perlu memperhatikan komunikasi dan

motivasi karyawan, dimana terlihat pada PT. Perkebunan Nusantara III (Persero)

Medan adalah suasana kerja karyawan yang kurang kondusif karena tingkat

efektifitas komunikasi yang terjadi antara pimpinan dan karyawan belum optimal

yang berdampak kesalah pahaman dalam pekerjaan dan kurangnya partisipasi

seorang yang membawahi karyawan-karyawannya dalam melaksanakan tugas

yang dibebankan kepada karyawan. Adanya kebijakan dan peraturan yang

diterapkan perusahaan, tidak semua karyawan menerapkan aturan dan menerima

kebijakan perusahaan tersebut. Kurangnya motivasi karyawan terjadi dimana

masih terdapat karyawan yang kurang disiplin, karyawan yang merasa terlalu

nyaman berada diposisinya, sehingga menimbulkan kurangnya rasa ingin

memberikan kontribusi yang lebih terhadap perusahaan.

Secara keseluruhan kondisi tersebut mempunyai pengaruh terhadap kinerja

karyawan pada PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan yang terlihat pada

Laporan Tingkat KehadiranKaryawan PT. Perkebunan Nusantara III (Persero)

(22)

Tabel 1.3

Laporan Tingkat Kehadiran Karyawan PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan

Tahun 2008-2012

Sumber : PT. Perkebunan Nusantara III ( Persero )Medan ( Data diolah)

Dapat dilihat pada Tabel 1.3 beberapa tahun belakangan ini terjadi

kenaikan pada tingkat ketidakhadiran karyawan, sehingga proses pencapaian dari

tujuan perusahaanmenjadi terhambat. Hal ini disebabkan kurangnya pegawasan

dari pimpinan dan pemberian sanksi terhadap karyawan yang melanggar peraturan

sehingga pekerjaan tidak selesai dalam waktu yang ditentukan dan kinerja

karyawan menurun. Hal ini disertai dengan seringnya karyawan melakukan

pelanggaran disiplin kerja perusahaan akibat dari penyalagunaan wewenang

jabatan, melalaikan pelaksanaan tugas sehingga menimbulkan kerugian bagi

perusahaan maupun lingkungan kerja.

Tabel 1.4

Laporan Sanksi/Hukuman Pelanggaran Disiplin Kerja Karyawan Kantor Direksi PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan

Tahun 2008-2012 No. Tingkat

Hukuman

Jenis Hukuman/sanksi

Jumlah Karyawan

2008 2009 2010 2011 2012

1 Ringan Surat tegoran 15 16 18 26 32

Surat peringatan 14 14 15 20 23

2 Sedang Skorsing 3 2 2 1 1

Degradasi 0 0 0 0 0

3 Berat PHK 0 0 1 1 0

Demosi 0 0 0 0 0

Jumlah 32 32 36 48 56

Sumber: PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan (Data diolah)

Tahun Kehadiran KetidakHadiran Cuti Sakit Terlambat

2008 89% 2% 2% 1% 6%

2009 88% 3% 2% 2% 5%

2010 88% 2% 2% 1% 7%

2011 85% 4% 3% 1% 8%

(23)

Pada PT. Perkebunan Nusantara III ( Persero), karyawan diatur dengan

adanya pemberian wewenang dan tanggung jawab. Peningkatan kinerja karyawan

secara perorangan akan mendorong kinerja sumber daya manusia secara

keseluruhan yang direfleksikan dalam kenaikkan prestasi kerja.

PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan juga menyadari bahwa

komunikasi menjadi salah satu sasaran penting dari kinerja karyawan, karena

komunikasi yang baik menentukan peningkatan kinerja secara terarah. Kesalahan

dalam berkomunikasi dapat menghambat jalannya pelaksanaan tugas dan

tanggung jawab pada karyawan yang berdampak pada penilaian yang buruk

terhadap kinerja karyawan.Bagi PT. Perkebunan Nusantara III (Persero)Medan

karyawan adalah pelaksana yang dapat berhubungan atau berinteraksi dengan

masing-masing karyawan. Oleh karenanya saluran komunikasi yang digunakan

pun harus jelas dan terorganisir dengan baik agar dapat meminimalkan hambatan

dalam berkomunikasi atau berinteraksi dengan sesama karyawan atau pun antara

karyawan dengan atasan.

Berdasarkan hal tersebut, peneliti tertarik melakukan penelitian pada PT.

(24)

1.6 Perumusan Masalah

Berdasarkan uraian latar belakang masalah maka perumusan masalah dalam

penelitian ini adalah: “Apakah komunikasi dan motivasi kerja berpengaruh

signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Perkebunan Nusantara III (Persero)

Medan ?

1.3 Tujuan Penelitian

Adapun tujuan penelitian ini dalah untuk mengetahui pengaruh komunikasi

dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan pada PT Perkebunan Nusantara III

(Persero) Medan.

1.4Manfaat Penelitian

Manfaat penelitian yang diharapkan antara lain:

a. Bagi perusahaan, sebagai bahan masukan dalam membuat kebijakan,

terutama mengenai sistem komunikasi dan motivasi terhadap kinerja

karyawan di PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan.

b. Bagi penulis, yaitu menambah pengetahuan penulis dalam bidang yang

diteliti secara teoritis maupun aplikasi.

c. Bagi pihak-pihak lain yang berkepentingan terutama bagi mahasiswa yang

(25)

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Uraian Teoritis

2.1.1 Pengertian Komunikasi

Komunikasi adalah proses pemindahan pengertian dalam bentuk gagasan

atau komunikasi dari seseorang ke orang lain. Perpindahan pengertian tersebut

melibatkan lebih dari sekedar kat-kata yang di gunakan dalam percakapan, tetapi

juga ekspresi wajah, intonasi, titik putus vokal dan sebagainya. Dan perpindahan

yang efektif memerlukan tidak hanya transmisi data, tetapi bahwa seseorang

mengirimkan berita dan menerimanya sangat tergantung pada

ketrampilan-ketrampilan tertentu (membaca, menulis, mendengar, berbicara, dan

lain-lain)untuk membuat sukses pertukaran informasi.

“Komunikasi merupakan suatu proses pertukaran informasi anatr individu

melalui suatu sistem yang (lazim), baik dengan simbol-simbol, sinyal-sinyal

maupun perilaku atau tindakan. Jadi dalam komunikasi itu terdapat di dalamnya

suatu proses, terdapat simbol-simbol dan simbol-simbol itu mengandung arti. Arti

atau makna simbol disini tentu saja tergantung pada pemahaman dan persepsi

komunikan sehingga ada umpan balik (feedback) bagi komunikan setelah

mendapatkan pesan. Oleh karena itu, komunikasi akan efektif dan tujuan

komunikasi akan tercapai, apabila masing-masing pelaku yang terlibat di

dalamnya mempunyai persepsi yang sam terhadap simbol. (Purwanto, 2006:3)

“Komunikasi organisasi adalah suatu proses komunikasi yang menggunakan

(26)

pesan-pesan dari pemberi pesan ke penerima pesan melalui proses komunikasi

agar diperoleh suatu hasil yang sangat berarti bagi suatu organisasi.” (Purwanto,

2003:20).

Pentingnya peran komunikasi bagi perusahaan adalah sebagai saluran untuk

melakukan dan menerima pengaruh, dan juga sebagai alat untuk mendorong atau

mempertinggi motivasi sebagai sarana yang memungkinkan suatu organisasi

untuk mencapai tujuannya.

2.1.2 Tujuan Komunikasi

Tujuan komunikasi adalah sebagai saluran untuk melakukan dan menerima

pengaruh mekanisme perubahan, alat untuk mendorong atau mempertinggi

motivasi perantara dan sebagai sarana yang memungkinkan suatu organisasi

mencapai tujuannya.

Menurut Effendy (2006:27) ada tiga tujuan komunikasi yaitu:

1. Mengubah sikap (to change the attitude), yaitu sikap individu atau kelompok

terhadap sesuatu menjadi berubah atas informasi yang mereka terima.

2. Mengubah pendapat atau opini (to change the behavior), yaitu perilaku

individu atau sekelompok terhadap sesuatu menjadi berubah atas informasi

yang diterima

3. Mengubah masyarakat (to change the society), yaitu tingkat sosial individu

atau sekelompok terhadap sesuatu menjadi berubah atas informasi yang

(27)

2.1.3 Proses Komunikasi

Proses komunikasi memungkinkan manajer untuk melaksanakan

tugas-tugas. Informasi harus dikomunikasikan kepada para manajer agar mereka

mempunyai dasar perencanaan, rencana-rencana harus di komunikasikan kepada

pihak lain agar dilaksanakan. Pengarahan mengharuskan manajer untuk

berkomunikasi dengan bawahannya agar tujuan perusahaan dapat

tercapai.Menurut (Stephen P.Robbins-Timothy A.Judge 2008:6) Adapun

komponen yang terkandung dalam proses komunikasi yaitu:

Ada 6 unsur esensi komunikasi dalam proses komunikasi yaitu:

GAMBAR 2.1 : Proses Komunikasi .

Menurut (Purwanto, 2006:11) Pada prinsipnya dalam proses komunikasi

memiliki 6 (enam) tahapan yaitu:

1. Pengiriman mempunyai satu ide atau gagasan. Tahap 1

Pengirim mempunyai gagasan

Tahap 2

Pengirim mengubah ide menjadi pessan

Tahap 3

Pengirim mengirim pesan

Tahap 6

Penerima pengirim ide pesan

Tahap 5

Penerima Mefasirkan pesan

Tahap 4

Penerima menerima pesan

(28)

Sebelum proses penyampaian pesan dilakukan, maka pengirim pesan harus

menyiapkan ide atau gagasan apa yang ingin di sampaikan pada pihak lain.

Ide dapat diperoleh dari berbagai sumber, ide yang diolah dalam bentuk

pengirim di saring dan disusun kedalam suatu memori daam pikiran orang

yang memiliki mental yang berbeda. Hal ini disebabkan karena penyerapan

berbagai informasi dan pengalaman berbeda-beda pada setiap individu.

2. Pengirim mengubah ide menjadi suatu pesan.

Pada proses komunikasi, tidak semua ide dapat diterima atau dimengerti

dengan sempurna. Agar ide dapat diterima dan dimengerti dengan sempurna

pengirim pesan harus memperhatikan subjek apa yang ingin disampaikan,

maksud (tujuan), penerima pesan, gaya persona dan latar belakang budaya.

3. Pengirim menyampaikan pesan

Pada saat menyampaikan pesan dapat digunakan berbagai saluran. Biasanya

rangkai komunikasi yang dilakukan relatif pendek, namun ada juga yang

cukup panjang. Ha ini akan berpengaruh terhadap efektifitas penyampaian

pesan. Ketika penyampaian pesan dapat digunakan berbagai media

komunikasi baik media tulis maupun lisan.

4.Penerima menerima Pesan

Komunikasi antara seseorang dengan orang lain akan terjadi bila

pengirimmengirimkan suatu pesan dan penerima menerima pesan tersebut.

5.Penerima menafsirkan pesan

Setelah penerima menerima pesan, tahap berikutnya adalah bagaimana

(29)

mengerti dan tersimpan dalam benak penerima pesan. Selanjutnya pesan baru

bisa di tafsirkan secara benar bila penerima pesan telah memahami isi pesan

sebagaimana yang dimaksud oleh pengirim.

6. Penerima memberi tanggapan dan memberi umpan balik ke pengirim.

Setelah menerima pesan, penerima akan memberikan tanggapan dengan cara

tertentu dan akan memberi sinyal terhadap pengirim pesan. Sinyal yang

diberikan oleh penerima pesan beraneka ragam, hal ini tergantung pesan yang

diterimanya. Umpan balik memegang peranan penting dalam proses

komunikasi karena ia memberi kemungkinan bagi pengirim untuk menilai

efektifitas suatu pesan. Disamping itu, adanya umpan balik dapat

menunjukan adanya faktor-faktor penghambat komunikasi, misalnya

perbedaan latar belakang, perbedaan penafsiran kata-kata dan perbedaan

reaksi secara emosional.

2.1.4 Saluran Komunikasi Dalam Organisasi

Pemahaman yang lebih baik tentang komunikasi dapat diperoleh dengan

mempeajari arah-arah dasar gerakannya yang tampak dengan terbentuknya

salura-saluran komunikasi. Adapun salura-saluran-salura-saluran komunikasi formal yang biasa

terdapat dalam organisasi adalah:

A. Berdasarkan Arah Komunikasi

1. Komunikasi Vertikal

Komunikasi vertikal terdiri dari komunikasi ke atas dan ke bawah sesuai

(30)

manajemen puncak kemudian mengalir ke bawah melalui tingkatan-tingkatan

manajemen sampai karyawan ini dan personalia paing bawah. Maksud utama

komunikasi ke bawah adalah untuk memberikan pengarahan, informasi, instruksi,

nasehat/sasaran dan penilaian kepada bawahan serta memberikan informasi

kepada para anggota organisasi tentang tujuan dan kebijaksanaan organisasi.

Berita-berita kebawah dapat berbentuk tulisan maupun lisan, dan biasanya

disampaikan melalui memo, laporan atau dokumen lain, pertemuan atau rapat dan

percakapan serta melalui interaksi. Dan manajemen seharusnya tidak

memusatkan perhatiannya pada usaha komunikasi ke bawah, tetapi juga

komunikasi ke atas.

Komunikasi ke atas (Upward Communication) alur pesan yang disampaikan

berasal dari bawah (karyawan) menuju ke atas (manajer). Pesan yang ingin

disampaikan mula-mula berasal dari karyawan yang selanjutnya disampaikan ke

jalur yang lebih tinggi, yaitu bagian pabrik, ke manajer produksi, dan akhirnya ke

manajer umum. Tipe komunikasi ini mencakup laporan-laporan periodik,

penjelasan, gagasan dan permintaan untuk diberikan keputusan. Hal ini dapat

dipandang sebagai data atau informasi umpan balik bagi manajemen atas.

2. Komunikasi Horizontal

Komunikasi horizontal meliput i hal-hal berikut ini:

a. Komunikasi di antara bagian-bagianyang memiliki posisi sejajar dalam

suatu organisasi

b. Komunikasi yang terjadi antara dan di antara departemen-departemen

(31)

Bentuk komunikasi ini pada dasarnya bersifat koordinatif, dan merupakan

hasil dari konsep spesialisasi organisasi. Sehingga komunikasi ini dirancang

untuk mempermudah koordinasi dan penanganan masalah. Komunikasi

horizontal, selain membantu koordinasi kegiatan-kegiatan horizontal, komunikasi

tipe ini juga menghindarkan prosedur pemecahan yang lambat.

3. Komunikasi Diagonal

Komunikasi diagonal merupakan komunikasi yang memotong secara

menyilang diagonal rantai perintah organisasi. Hal ini sering terjadi sebagai hasil

hubungan-hubungan departemen lini dan staf. Hubungan-hubungan yang ada

antara personalia ini dan staf dapat berbeda-beda, yang akan membentuk beberapa

komunikasi diagonal yang berbeda-beda pula.

B. Berdasarkan Cara Penyampaiannya. 1. Komunikasi Verbal

Komunikasi verbal ialah komunikasi yang digunakan untuk menyampaikan

pesan dalam bentuk kata-kata baik lisan maupun tulisan.

Komunikasi lisan adalah komunikasi melalui ucapan kata-kata atau kalimat

meliputi apa yang dikatakan dan bagaimana mengatakannya yang bersifat tatap

muka (face to face communication ) atau tidak tatap muka.

Komunikasi tertulis adalah komunikasi dengan mempergunakan rangkaian

kata-kata atau kalimat, kode-kode (yang mengandung arti) tertulis yang dapat

dimengerti pihak lain.

(32)

Komunikasi non-verbal ialah komunikasi yang diekspresikan dalam bentuk

bahasa isyarat atau simbol. Media yang dipergunakan ialah ekspresi, gerak

isyarat, gerak dan posisi badan, yang disebut dengan bahasa badan (language

body) yang menyatakan sikap dan perasaan seseorang.

2.1.5 Fungsi Komunikasi

Dalam mengkoordinir kegiatan diperusahaan, pimpinan perusahaan harus

benar-benar dapat memanfaatkan proses komunikasi yang dilakukannya dengan

para karyawan yang sesuai menurut fungsi komunikasi yaitu Menghubungkan

semua unsur yang melakukan interrelasi pada semua lapisan, sehingga

menimbulkan rasa kesetia-kawanan dan loyalitas antar sesama, seperti:

1. Pimpinan dapat menegtahui langsung keadaan bidang-bidang sehingga

berlangsung operasional yang efisien.

2. meningkatkan rasa tanggung jawab semua anggota, dan melibatkan mereka

pada kepentingan organisasi. Munculah kemudian rasa keterlibatan dan rasa

ikut memiliki.

3. memunculkan saling pengertian dan saling menghargai tugas masing-masing,

sehingga meningkatkan rasa kesatuan penetapan espirit de corps (semangat

korps).

2.1.6 Unsur-Unsur Komunikasi

Menurut Effendy (2006:10) komunikasi meliputi lima unsur sehingga dapat

(33)

1. Komunikator

Komunikator adalah seorang pencipta pesan sebagai suatu titik

permuaan dan penginisiatifan dalam proses kegiatan komunikasi. Untuk

melaksanakan komunikasi yang efektif terdapat dua faktor yang paling

penting dalam diri komunikatoryang harus diperhatikan, yaitu daya tarik

komunikator (source attractivenss) dan kredilitas sumber atau

kepercayaan komunikan kepada komunikator.

2. Pesan Komunikasi

Pesan komunikasi merupakan suatu informasi/ isi pernyataan dalam

bentuk bahasa, kode, maupun lambang. Pesan komunikasi terdiri atas

isi pesan dan lambang/simbol. Isi pesan adalah materi atau bahan yang

dipilih oleh sumber (komunikator) untuk menyampaikan maksudnya.

Lambang pesan adalah simbol yang dipergunakan untuk menyampaikan

isi komunikasi, diantaranya bahasa, gambar, dan warna.

3. Media Komunikasi

Media adalah alat untuk sarana yang dipergunakan untuk

menyampaikan pesan dari komunikator kepada komunikan beruapa

surat, papan pengumuman, teepon, surat kabar, majalah, film, fax, radio,

email dan sebagainya. Dalam berkomunikasi antar hubungan manusia

di suatu organisasi, terdapat dua pembagian media yang dapat

dipergunakan, yaitu media pribadi dan media antar kelompok.

(34)

Media yang dapat digunakan untuk hubungan perorangan (antar

pribadi) ialah sebagaimana media berkomunikasi seperti: telepon,

surat kabar, majalah,fax, email dan sebagainya. Akan tetap kurir

(utusan) juga bisa dimasukan kedalam salah satu media antar

pribadi.

b. Media Kelompok

Media kelompok pada aktivitas komunikasi yang melibatkan

hubungan audience lebih dari 15 orang maka media komunikasi

yang digunakan adalah media kelompok berupa rapat, breafing,

seminar, dan koferensi pers.

4. Komunikan

Komunikan adalah orang yang dituju, pihak penjawab atau penerima

berita dari komunikator dengan berbagai tujuan

5. Efek

Pemberi tanggapan atau damapak yang ditimbulkan oleh komunikasi

dimana berasal dari komunikan.

2.1.7 Pengelolaan Komunikasi

Menurut purwanto (2006:46), ada dua hal dalam mengelola komunikasi:

1. Penanganan Pesan-Pesan Rutin

Volume pesan-pesan (tertulis) pada umumnya dalam organisasi besar

lebih banyak dari pada dalam organisasi berskala kecil, tetapi semua

organisasi memusatkan perhatiannya pada bagaimana memaksimumkan

(35)

Untuk dapat memaksimumkan manfaat dan meminimkan biaya tersebut,

seorang manajer perlu memperhatikan berbagai hal berikut:

a. Mengurangi Jumlah Pesan

Arus pesan dalam suatu organisasi yang disampaikan secara lisan

maupun tulisan perlu dikelola dengan baik. Dalam hal ini, seorang

pemimpin organisasi perlu menentukan skala prioritas pesan. Untuk

membuat suatu halaman surat diperlukan waktu dan sumber-sumber

(uang, bahan, waktu dan tenaga). Oleh karena itu, jika suatu pesan

peru diberikan secar tertulis, selembar surat tersebut hanya akan

menambah beban informasi yang akan disampaikan, maka lebih baik

pesan disampaikan dengan cara lain seperti lewat telepon atau tatap

muka.

b. Instruksi yang jelas

Kesalahan yang menyebabkan macetnya komunikasi disebabkan

ketidakjelasan instruksi. Dalam hal ini seorang pimpinan mempunyai

tanggung jawab khusus untuk membuat setiap orang dalam organisasi

tahu apa yang harus dilakukan dan paham akan kebutuhan dan tujuan

organisasi secara keseluruhan, sehingga ia dapat menghindari dirinya

dari kesalahan memberi instruksi.

c. Mendelegasikan wewenang

Tujuan organisasi secara keseluruhan dapat tercapai bila manajer

mempunyai kepercayaan bahwa orang lain dapat meneyelesaikan

(36)

seorang manajer harus mendelegasikan beberapa pekerjaan komunikasi

kepada orang lain.

d. Melatih tugas

Suatu organisasi dapat dianjurkan untuk menyelenggrakan

pelatihan keterampilan berkomunikasi bagi orang-orang yang

pekerjaannya/ tugasnya berhubungan erat dengan masalah komunikasi.

Pelatihan ini mencakup paling tidak preferensi gaya organisasi dan

falsafah-falsafah komunikasi.

2.1.8 Hambatan-Hambatan Komunikasi dalam Organisasi

Komunikasi adalah vital, tetapi komunikasi sering tidak efektif dengan

adanya kekuatan-kekuatan dari luar yang menghambatnya. Penghambat

komunikasi dapat dikelompokkan menjadi:

1. Hambatan Organisasional a. Tingkatan Hierarki

Bila suatu organisasi tumbuh, strukturnya berkembang dan akan

menimbulkan berbagai masalah komunikasi. Karena berita harus melalui

tingkatan (jenjang) tambahan, yang memerlukan waktu yang lebih lama untuk

mencapai tempat tujuan dan cendrung menjadi berkurang ketepatannya. Berita

mengalir keatas atau kebawah tingkatan-tingkatan organisasi akan melalui

beberapa “ filter” dengan persepsi, motif, kebutuhan, hubungan sendiri. Setiap

tingkatan dalam rantai komunikasi dapat menambah, mengurangi, merubah, atau

(37)

b. Wewenang Manajerial

Tanpa wewenang untuk membuat keputusan tidak mungkin manajer dapat

mencapai tujuan dengan efektif. Tetapi dilain pihak, kenyataannya bahwa

seseorang yang mengendalikan orang lain juga menimbulkan hambatan-hambatan

terhadap komunikasi.

c. Spesialisasi

Meskipun spesialisasi adalah prinsip dasar organisasi, tetapi juga

menciptakan masalah-masalah komunikasi, di mana hal ini cenderung

memisahkan orang-orang, bahkan bila mereka bekerja saling berdekatan.

2. Hambatan Bagi Komunikasi yang Efektif

Menurut (Stephen P. Robbins-Timothy A. Judge, 27:2008) Seorang manajer perlu meperhatikan hambatan-hambatan yang efektif seperti:

a. Penyaringan

Yaitu merujuk pada upaya pengirim yang dengan sengaja memenipulasi

informasi sehingga akan menjadi lebih nyaman bagi penerima.

b. Persepsi selektif

Persepsi sekeltif kembali muncul disisi karena penerima, dalam proses

komunikasi secara selektif mendengar dan melihat berdasarkan kebutuhan,

motivasi, pengalaman, latar belakang, dan karakteristik-karakteristik pribadi

(38)

c. Kelebihan Informasi

Kondisi dimana aliran informasi yang masuk melebihi kapasitas

pemerosesan seorang individu.

d. Emosi

Emosi-emosi atau depresi memiliki potensi tang sangat besar untuk

menghambat komunikasi yang efektif dalam keadaan semacam ini kita

cenderung mengabaikan proses pemikiran rasional dan objektif kita sering

menggantikannya dengan penilaian emosional.

e. Bahasa

Kata-kata bisa memiliki arti yang berbeda bagi orang yang berbeda,

umur, pendidikan, latar belakang kultural adalah tiga variabel yang

menonjol yang memengaruhi bahasa yang digunakan seseoarang dan

defenisi yang ia berikan pada kata-kata.

2.2 Motivasi Kerja

2.2.1 Pengertian Motivasi Kerja

Menurut Hasibuan (2008:142) motivasi adalah pemberian daya penggerak

yang menciptakan kegairahan kerja seseorang, agar mereka mau bekerja sama,

bekerja efektif dan terintergrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai

kepuasaan.

Robin dan Judge (2008:222), medefenisikan motivasi sebagai suatu proses

yang menjelaskan intensitas, arah dan ketekunan seseorang individu untuk

(39)

menjadi bagian yang sangat penting yang mendasari seseorang dalam melakukan

sesuatu untuk mencapai tujuan tertentu yang diinginkan.

Gibson dan Kadarisman (2012:275) menyatakan bahwa motivasi adalah

yang menguraikan tentang kekuatan-kekuatan yang ada dalam diri karyawan yang

memulai serta mengerahkan perilaku. Dari defenisi diatas dapat dikatakan bahwa

motivasi kerja yang baik dan positif dapat membuat perilaku karyawan akan

semakin semangat dan bekerja lebih baik lagi . Sebaliknya, apabila pimpinan

perusahaan atau organisasi tidak mampu memberikan motivasi yang baik terhadap

karyawannya, dapat berakibat karyawan tidak mempunyai semangat untuk

melakukan pekerjaannya dan tujuan perusahaan tidak akan terpenuhi.

2.2.2 Tujuan Motivasi

Menurut Sunyoto (2012:198), tujuan motivasi antara lain sebagai berikut:

1. Mendorong gairah dan semangat kerja karyawan

2. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan

3. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan

4. Mempertahankan loyaitas dan kestabilan karyawan perusahaan

5. Meningkatkan kedisiplinan dan menurunkan tingkat absensi karyawan

6. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik

7. Meningkatkan kreativitas dan partisipasi karyawan

8. Meningkatkan kesejahteraan karyawan

(40)

2.2.3 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Motivasi

Menurut Ardana, dkk (2008:31), faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi

adalah:

1. Karakteristik Individu

a. Minat

b. Sikap terhadap diri sendiri, pekerjaan, dan situasi pekerjaan c. Kebutuhan individual

d. Kemampuan atau kompetensi e. Pengetahuan tentang pekerjaan

f. Emosi, suasana hati, perasaan keyakinan dan nilai-nilai

Pada umumnya karakteristik individu ini mempengaruhi bagaimana orang

menilai apa yang diperolehnya dari bermacam-macam faktor dalam pekerjaan

yang telah diuraikan. Bila faktor-faktor dalam pekerjaan cocok dengan

karakteristik individu, orang cenderung untuk termotivasi menjalankan tugasnya.

2.Faktor-faktor pekerjaan

a. faktor lingkungan pekerjaan

1) gaji dan benefit yang diterima

2) Kebijakan-kebijakan perusahaan

3) Supervisi

4) Hubungan antar manusia

5) Kondisi pekerjaan seperti jam kerja, lingkungan fisik

6) Budaya organisasi

b. faktor dalam pekerjaan

(41)

2) Rancangan tugas/ pekerjaan

3) Pemberian pengakuan terhadap prestasi

4) Tingkat/ besarnya tanggung jawab yang diberikan

5) Adanya perkembangan dan kemajuan dalam pekerjaan

2.2.4 Teori-Teori Motivasi

Menurut Hasibuan (2008:151), teori-teori motivasi dapat dikasifikasikan/

dikeompokan atas:

1. Teori Kepuasan ( Content Theory)

Teori kepuasan mendasarkan pendekatannya atas faktor-faktor kebutuhan

dan kepuasan individu yang menyebabkannya bertindak serta berperilaku

dengan cara tertentu. Teori ini memusatkan perhatian pada faktor-faktor

dalam diri orang yang menguatkan, mengarahkan, mendukung, dan

menghentikan perilakunya. Teori ini menjawab pertanyaan kebutuhan

apa yang memuaskan seseorang dan apa saja yang mendorong semangat

bekerja seseorang. Hal yang memotivasi semangat kerja seseorang adalah

untuk memenuhi kebutuhan serta kepuasaan baik materiil maupun

nonmaterii yang diperolehnya sebagai imbalan jasa dari jasa yang di

berikannya kepada perusahaan. Apabila imbal materiil dan nonmateriil

yang diterimanya semakin memuaskan, semangat kerja seseorang kan

semakin meningkat. Semakin tinggi standar kebutuhan yang diinginkan,

(42)

a. Teori Motivasi Klasik Frederik Winsow Taylor

Teori ini berpendapat bahwa manusia mau bekerja giat untuk dapat

memnuhi kebutuhan fisik/biologisnya, berbentuk uang/barang dari hasil

pekerjaannya. Konsep dasar teori ini adalah orang akan bekerja giat,

bilamana ia mendapat imbalan materi yang mempunyai kaitan dengan

tugas-tugasnya.

b. Teori Hierarki Kebutuhan Abraham Maslow

Dasar Teori Hierarki Kebutuhan adalah:

1) Manusia adalah makhluk sosia yang berkeinginan. Ia selalu

menginginkan lebih banyak. Keinginan ini terus-menerus dan hanya

akan berhenti bila akhir hayatnya tiba.

2) Suatu kebutuhan yang telah dipuaskan tidak menjadi alat motivator

bagi pelakunya, hanya kebutuhan yang belum terpenuhi yang akan

menjadi motivator,

3) Kebutuhan manusia tersusun dalam suatu jenjang/hierarki, yakni:

a) Kebutuhan fisiologis, yaitu kebutuhan untuk mempertahankan

hidup. Yang termasuk ke dalam kebutuhan ini adalah kebutuhan

makan, minum, perumahan, udara, dan sebagainya.

b) Kebutuhan kan rasa aman, kebutuhan akan kebebasan dari

ancaman yakni merasa aman dari ancaman kecelakaan dan

(43)

c) Kebutuhan sosial, teman, afiliasi, interaksi, dicintai dan mencintai,

serta diterima dalam pergauan keompok pekerja dan masyarakat

lingkungannya.

d) Kebutuhan akan penghargaan atau prestise, kebutuhan akan

penghargaan diri dan pengakuan serta perghargaan prestise dari

karyawan dan masyarakat lingkungannya.

e) Kebutuhan akan aktualisasi diri, dengan menggunakan

kemampuan, keterampilan, dan potensi optimal untuk mencapai

prestasi kerja yang sangat memuaskan/luar biasa.

c. Teori Dua Faktor Frederick Herzberg

Menurut herzberg, terdapat dua faktor kebutuhan, yaitu: pertama,

kebutuhan akan kesehatan atau kebutuhan akan pemeliharaan atau

maintenance factors. maintenance factors (faktor pemeliharaan)

berhubungan dengan hakikat manusia yang ingin memperoleh

ketentraman dan kesehatan badaniah. Faktor-faktor pemeliharaan

meliputi balas jasa, kondisi kerja fisik, kepastian pekerjaan, supervisi

yang meneyenangkan, mobil dinas, rumah dinas, dan macam-macam

tunjangan lain. Hilangnya faktor pemeiharaan dapat menyebabkan

timbulnya ketidakpuasaan (disstisfiers = faktor higienis ) dan tingkat

absensi serta turnover karyawan akan meningkat.

Kedua, faktor pemeliharaan menyangkut kebutuhan psikologis seseorang.

Kebutuhan ini meliputi serangkaian kondisi instrinsik, kepuasaan

(44)

menggerakkan tingkat motivasi yang kuat, yang dapat menghasillkan

prestasi pekerjaan yang baik. Jika kondisi ini tidak ada, tidak akan

menimbulkan rasa ketidakpuasan yang berlebihan. Serangkain faktor ini

dinamakan satifiers atau motivators yang meliputi :(1) prestasi, (2)

pengakuan, (3) pekerjaan itu sendiri, (4) tanggung jawab, (5) kemajuan,

(6) pengembangan potensi individu. Menurut Herzberg cara terbaik

untuk memotivasi karyawan adalah dengan memasukan unsur tantangan

dan kesempatan guna mencapai keberhasilan daam pekerjaan mereka.

d. Teori X dan Y dari Mc. Gregor

Teori ini didasarkan pada asumsi bahwa manusia secara jelas dan tegas

dapat dibedakan atas manusia penganut teori X(teori tradisional) dan

manusia penganut teori Y (teori demokratik).

Teori X

1) Rata-rata karyawan malas dan tidak suka bekerja

2) Umumnya karyawan tidak berambisi mencapai prestasi yan optimal

dan selalu menghindarkan tanggung jawabnya dengan cara

mengkambinghitamkan orang lain.

3) Karyawan lebih suka dibimbing, diperintah, dan diawasi dalam

melaksanakan pekerjaannya

4) Karyawan ebih mementingkan diri sendiri dan tidak memperdulikan

tujuan organisasi.

Menurut teori X ini untuk memotivasi karyawan harus dilakukan dengan

(45)

bekerja sunggu-sungguh. Jenis motivasi yang diterapkan adalah

cenderung kepada motivasi negatif yakni dengan menerapkan hukuman

yang tegas. Tipe kepemimpinan teori X adalah otoriter sedangkan gaya

kepemimpinannya berorientasi pada prestasi kerja.

Teori Y

1) Rata-rata karyawan rajin dan menganggap sesungguhnya bekerja,

sama wajarnya dengan bermain-main dan beristirahat. Pekerjaan

tidak perlu dihindari dan dipaksakan, bahkan banyak karyawan tidak

betah dan merasa kesal jika tidak bekerja.

2) Lazimnya karyawan dapat memikul tanggung jawab dan berambisi

untuk maju dengan mencapai prestasi kerja yang optimal. Mereka

kreatif dan inovatif mengembangkan dirinya untuk memecahkan

persoalan dalam menyelesaikan tugas-tugas yang dibebankan pada

pundaknya. Jadi, mereka selalu berusaha mendapatkan metode kerja

yang terbaik.

3) Karyawan selalu berusaha mencapai sasaran organisasi dan

mengembangkan dirinya untuk mencapai sasaran itu. Organisasi

seharusnya memungkinkan karyawan mewujudkan potensinya sendiri

dengan memberikan sumbangan pada tercapainya sasaran perusahaan.

Menurut teori Y ini untuk memotivasi karyawan hendaknya dilakukan

(46)

pada keputusan. Jenis motivasi yang diterapkan adalah motivasi positif,

sedangkan tipe kepemimpinannya adalah kepemimpinan partisipatif.

e. Teori Motivasi Prestasi Mc. Clelland

Mc. Clelland mengemukakan teorinya bahwa hal-hal yang memotivasi

seseorang adalah:

1) Kebutuhan akan prestasi, merupakan daya penggerak yang akan

memotivasi semangat bekerja seseorang. Karena itu kebutuhan akan

prestasi akan mendorong seseorang untuk mengembangkan kreativitas

dan menegerahkan kemampuan serta energi yang dimilikinya demi

mencapai prestasi kerja yang maksimal.

2) Kebutuhan akan afiliasi, menjadi daya penggerak yang kan

memotivasi semangat bekerja seseorang. Oleh karena itu, kebutuhan

akan afiliasi ini yang merangsang gairah bekerja karyawan karena

setiap orang menginginkan hal-hal berikut: (a) kebutuhan akan

perasaan diterima oleh orang ain di lingkungan ia tinggal dan bekerja

(b) kebutuhan akan perasaan dihormati, karena setiap manusia meras

dirinya penting (c) kebutuhan kan perasaan ikut serta. Seseorang

karena kebutuhan akan afiliasi akan memotivasi dan

menegembangkan dirinya serta memanfaatkan semua energinya untuk

meneyelesaikan tugas-tugasnya.

3) Kebutuhan akan kekuasaan, merupakan daya penggerak yang

memotivasi semangat kerja karyawan. Kebutuhan akan kekuasaan

(47)

mengerahkan semua kemampuannya demi mencapai kekuasaan atau

kedudukan yang terbaik. Ego manusia ingin lebih berkuasa dari

manusia lainnya akan menimbukan persaingan. Persaingan

ditumbuhkan secara sehat oleh manajer daam memotivasi

bawahannya, supaya mereka termotivasi untuk bekerja giat.

f. Teori Motivasi Claude S. George

Teori ini berpendapat bahwa seseorang mempunyai kebutuhan yang

berhubungan dengan tempat dan suasana dilingkungan ia bekerja, yaitu:

1) Upah yang adil dan layak

2) Kesempatan untuk maju/promosi

3) Pengakuan sebagai individu

4) Keamanan kerja

5) Tempat kerja yang baik

6) Penerimaan oleh kelompok

7) Perlakuan yang wajar

8) Pengakuan atas prestasi

2. Teori Motivasi Proses

Teori motivasi proses pada dasarnya berusaha menjawab bagaimana

menguatkan, mengarahkan, memelihara, dan menghentikan periaku

individu agar setiap individu bekerja sesuai dengan keinginan manajer.

Karena ego manusia yang selalu menginginkan hasil yang baik-baik saja

daya penggerak yang memotivasi semangat kerja seseorang terkandung

(48)

teori ini disebut teori harapan (expectancy theory). Apabila harapan dapat

menjadi kenyataan karyawan akan cenderung meningkatkan gairah

kerjanya. Sebaliknya, jika harapan tidak tercapai karyawan akan menjadi

malas. Yang termasuk ke dalam teori motivasi proses adalah:

a. Teori Harapan (expectancy theory).

Teori harapan ini dikemukakan oleh Victor Vroom mendasarkan teorinya

pada tiga konsep penting, yaitu:

1) Harapan (expectancy) adalah suatu kesempatan yang diberikan terjadi

karena perilaku. Harapan dinyatakan daam probabiitas

(kemungkinan)

2) Nilai (value) adalah akibat dari perilaku tertentu mempunyai

niai/martabat tertentu(daya atau nilai memotivasi) bagi setiap individu

tertentu. Sebagai contoh : peluang untuk dipindahkna ke posisi

dengan gaji yang lebih besar di temapat lain mungkin mempunyai

nilai tinggi bagi orang yang menghargai uang atau orang yang

menikmati rangsangan dari ingkungan baru.

3) Pertautan (instrumentality) adaah persepsi dari individu bahwa hasil

tingkat pertama akan di hubungkan dengan hasi tingkat kedua.

b. Teori Keadilan

Karena egonya manusia juga selalu mendambakan keadilan dalam

pemebrian hadiah maupun hukuman terhadap setiap perilaku yang relatif

sama. Bagaimana perilaku bawahan diniai atasan, akan mempengaruhi

(49)

memotivasi semangat kerja seseorang. Jadi, atasan harus bertindak adil

terhadap semua bawahannya. Penilaian dan pengakuan mengenai

perilaku bawahan harus dilakukan secara objektif (baik/salah), bukan atas

suka/tidak suka. Pemberian kompensasi harus berdasarkan internal

kontingensi, demikian pula daam pemberian hukuman harus didasarkan

pada penilaian yang objektif dan adil. Jika dasar keadilan diterapkan

dengan baik oleh atasan, gairah kerja bawahan cenderung meningkat.

c. Teori Pengukuhan (Reinforcement Theory)

Teori ini didasarkan atas hubungan sebab dan akibat dari perilaku dengan

pemberian kompensasi. Misalnya, promosi tergantung dari prestasi yang

selau di dapat dipertahankan. Teori pengukuhan terdiri dari dua jenis,

yaitu :

1) Pengukuhan positif yaitu bertambahnya frekuensi perilaku, terjadi

apabila pengukuhan positif diterapkan secara bersyarat

2) Pengukuhan negatif yakni bertambahnya frekuensi periaku, terjadi

apabila pengukuhan negatif dihiangkan bersyarat.

3.3 Kinerja Karyawan 2.3.1 Pengertian Kinerja

Kinerja menurut Bernardin dan Russel dalam buku Manajemen Sumber

Daya Manusia, Sulistiyani dan Rosidah (2003:223), menjelaskan kinerja

merupakan catatan outcome yang dihasilkan dari fungsi karyawan tertentu atau

(50)

bermaksud menilai karakteristik individu tetapi mengacu pada serangkaian hasil

yang diperoleh selama periode waktu tertentu.

Sedangkan kinerja menurut Wilson (2012:231), adalah hasil pekerjaan yang

dicapai seseorang berdasarkan persyaratan-persyaratan pekerjaan (job

requirement). Suatu pekerjaan mempunyai persyaratan tertentu untuk dapat

dilakukan dalam mencapai tujuan yang disebut juga sebagai standar pekerjaan

(job standart). Standar kinerja adalah tingkat yang diharapkan suatu pekerjaan

tertentu utnuk dapat diseesaikan, dan merupak perbandingan (benchmarks) atas

tujuan atau target yang ingin di capai.

Kinerja adalah hasil yang dicapai melalui serangkaian kegiatan dan tata cara

tertentu dengan menggunakan sumber daya perusahaan untuk mencapai sasaran

perusahaan yang ditetapkan (Mangkunegara, 2005:43). Kinerja merupakan istilah

yang berasal dari kata job performance yang diartikan sebagai hasil kerja kualitas

dan kuantitas yang dicapai karyawan dalam melaksanakan tugasnya per satuan

periode waktu sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

2.3.2 Penilaian Kinerja

Menurut Sofyandi (2008:122), Penilaian kinerja ( performance appraisal)

adalah proses organisasi dalam mengevaluasi pelaksanaan kerja karyawan.

Dalam penilaian dinilai kontribusi karyawan kepada organisasi selama priode

tertentu. Umpan balik kinerja memungkinkan karyawan mengetahui seberapa

baik bekerja jika dibandingkan dengan standar organisasi. Apabila penilaian

(51)

akhirnya organisasi akan diuntungkan dengan melalui upaya-upaya karyawan

memberikan kontribusi yang memuaskan pada organisasi.

Penilaian kinerja berkenaan dengan seberapa baik seseorang melakukan

pekerjaan yang ditugaskannya. Penilaian kinerja memberikan dasar bagi

keputusan-keputusan yang mempengaruhi gaji, promosi, pemberhentian,

pelatihan, transfer, dan kondisi-kondisi kepegawaian lainnya.

Penilaian kinerja adalah penilaian tentang prestasi kerja karyawan dan

penilaian kerja sangat penting bagi manajemen untuk digunakan dalam

menjelaskan tujuan dan standar kerja. Dalam persaingan global, perusahaan

menuntut kinerja yang tinggi. Seiring dengan itu, karyawan membutuhkan umpan

balik atas kinerja mereka sebagai pedoman perilakunya dimasa mendatang.

Penilaian prestasi adalah kegiatan manajer untuk mengevaluasi perilaku

prestasi kerja keryawan serta menetapkan kebijakan selanjutnya (Hasibuan

:2007:87). Adapun tujuan dan kegunaan penilaian kerja adalah sebagai berikut:

1. Sebagai dasar pengambilan keputusan yang digunakan untuk promosi,

demosi, pemberhentian dan penetapan berapa besarnya balas jasa.

2. Untuk mengukur prestasi kerja yaitu sejauh mana karyawan bisa

sukses dalam pekerjaannya.

3. Sebagai dasar mengevaluasi efektivitas seluruh kegiatan dalam

perusahaan.

4. sebagai dasar untuk mengevaluasi program pelatihan dan keefektifan

jadwal kerja, metode kerja, struktur organisasi, gaya pengawasan,

(52)

5. Sebagai indikator untuk menentukan kebutuhan akan latihan bagi

karyawan yang berada dalam organisasi.

6. Sebagai alat untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan sehingga

dicapai tujuan untuk mendapatkan performance kerja yang baik.

2.3.3 Evaluasi Kinerja

Evaluasi kinerja merupakan salah satu bagian siklus berkelanjutan yang bisa

digunakan oleh manajer untuk mengelola kinerja individu dan tim. Menurut Paul

(2001:5), evaluasi kinerja adalah proses yang mencakup perencanaan sejak awal

dan memeliharanya secara teratur.

Evaluasi kinerja memberi cara untuk menjelaskan bagaimana anggota tim

dapat melaksanakan pekerjaannya, dan bagaimana caranya untuk memperbaiki

kinerja dimasa yang akan datang sehingga karyawan, dan perusahaan dapat

memperoleh manfaat. Evaluasi kerja juga memberi peluang untuk bersama-sama

menentukan sasaran kerja dan merumuskan cara mencapainya.

Moeheriono (2009:63), mengemukakan bahwa evaluasi kinerja itu dapat

diartikan dalam:

1. Sebagai alat yang baik untuk menentukan apakah karyawan telah

memberikan hasil kerja yang memadai dan sudah melaksanakan aktivitas

kinerja sesuai dengan standar kerja yang telah ditetapka oleh organisasi.

2. Sebagai cara untuk menilai kinerja karyawan dengan melakukan penilaian

(53)

3. sebagai alat yang baik untuk menganalisis kinerja karyawan dan membuat

tekomendasi perbaikan dan pengembangan selanjutnya.

Keberhasilan suatu organisasi dalam berbagai ragam kinerja tergantung

kepada kinerja seluruh anggota organisasi. Unsur individu manusialah yang

memegang peranan penting dan sangat menentukan keberhasilan organisasi

ataupun perusahaan.

Menurut Dharma (2010:120), evaluasi kinerja adalah dasar dari penilaian

atas tiga elemen kunci suatu kinerja yaitu: kontribusi, kompetensi dan

pengembangan yang berkelanjutan. Penilaian harus berakar pada realitas

karyawan. Penilaian bersifat nyata, bukan abstrak dan memungkinkan manajer

dan individu untuk mengambil pandangan yang positif tentang bagaimana kinerja

bisa menjadi lebih baik dimasa depan dan bagaimana masalah-masalah yang

timbul dalam memenuhi standard an sasaran kinerja dapat dipecahkan.

Evaluasi kerja diperusahaan atau di instansi pemerintah sebaiknya

dibedakan evaluasinya terhadap pimpinan dan bawahan, serta penilai harus

mengumpulkan data terlebih dahulu melalui pengamatannya terhadap kinerja

karyawan sebagai bukti awal dalam memecahkan permasalahan karyawan yang

bersangkutan dan dapat melindunginya. Selain itu, juga pabila diperlukan

pelaksanaan pelatihan terlebih dahulu dalam memberikan penilaian pada evaluasi

kieneja agar lebih berhasil, evaluasi kinerja sebaiknya menggunakan metode yang

cocok dan tepat dengan organisasi yang bersangkutan karena sebuah metode yang

(54)

Standar pekerjaan dapat ditentukan dari isi suatu pekerjaan, dapat dijadikan

sebagi dasar penilaian setiap pekerjaan. Untuk memudahkan kinerja karyawan,

standar pekerjaan harus dapat diukur dan dipahami secara jelas. Suatu pekerjaan

dapat diukur melalui dimensi-dimensi berikut:

1. Jumlah Pekerjaan

Dimensi ini menunjukan jumah pekerjaan yang dihasilkan

individu atau kelompok sebagai persyaratan yang menjadi standar

pekerjaan. Setiap pekerjaan memiliki persyaratan yang berbeda

sehingga membuat karyawan harus memenuhi persyaratan tersebut

baik pengetahuan, keterampilan, maupun kemampuan yang sesuai.

Berdasarkan persyaratan pekerjaan tersebut dapat diketahui jumah

karyawan yang dibutuhkan untuk dapat menegerjakannya, atau setiap

karyawandapat mengerjakan berapa unit pekerjaan.

2. Kualitas Pekerjaan

Setiap karyawan dalam perusahaan harus memenuhi persyaratan

tertentu untuk dapat menghasikan pekerjaan sesuai kualitas yang

dituntut suatu pekerjaan tertentu. Setiap pekerjaan mempunyai

standart kualitas tertentu yang harus disesuaikan oleh karyawan untuk

dapat mengerjakannya sesuai denagn ketentuan. Karyawan memiliki

kinerja baik bila dapat menghasilkan pekerjaaan sesuai dengan

(55)

Gambar

Tabel 1.1 Jumlah Penjualan dan Laba Bersih
Tabel 1.2 Rekapitulasi Hasil Penilaian Kinerja Karyawan
Tabel 1.3 Laporan Tingkat Kehadiran Karyawan
GAMBAR  2.1 : Proses Komunikasi
+7

Referensi

Dokumen terkait

• Kegiatan ini bertujuan untuk memberikan pemahaman kepada siswa tentang mengurutkan dan menuliskan urutan peristiwa pada teks (Bahasa Indonesia KD 3.8 dan 4.8) serta

Kendala yang dijumpai adalah (1) jaringan internet dan jaringan data penyimpanan yang ada di Kementerian Agraria dan Tata Ruang/ Badan Pertanahan Nasional

Nomor surat dan kode surat yang dibatasi garis miring ditulis rapat tanpa spasi dan tidak diakhiri tanda titik atau..

Perlakuan pemberian pupuk berpengaruh nyata terhadap parameter tinggi tanaman 14 HST, 28 HST, 35 HST, jumlah daun 21 HST, 28 HST, 35 HST, umur berbunga, jumlah cabang

Dalam hal Kepala Desa tidak meninjaklanjuti hasil evaluasi sebagaimana dimaksud dalam pasal 16 ayat (1), dan tetap menetapkan menjadi Peraturan Desa, Bupati/Walikota

12.00 WIB, Panitia Pengadaan Barang/Jasa pada Pusat Pendidikan dan Pelatihan Kementerian Sekretariat Negara Tahun Anggaran 2012 telah mengadakan Rapat Pemberian

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui nilai konsentrasi pestisida golongan karbamat dengan jenis karbofuran dan metomil di perairan Pantai Mlonggo, Kabupaten

Berbeda dengan penelitian yang dilakukan oleh Gunawan (2015) yang menunjukkan bahwa ukuran perusahaan tidak berpengaruh terhadap earnings response coefficient..