SKRIPSI
PENGARUH KARAKTERISTIK INDIVIDU DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN DIVISI SUMBER DAYA MANUSIA
PADA PT. PERKEBUNAN NUSANTARA III MEDAN
OLEH ASTRI NADIRA
100502180
PROGRAM STUDI STARATA 1 MANAJEMEN DEPARTEMEN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
KATA PENGANTAR
Bismillahirrahmannirrahim
Alhamdulillah, puji dan syukur peneliti panjatkan kehadirat Allah SWT atas segala rahmat dan karunia-Nya yang selalu menyertai peneliti dalam menyelesaikan skripsi ini dengan baik. Serta Shalawat dan salam kepada Nabi Muhammad SAW semoga syafaat beliau kita terima di akhirat kelak. Penelitian skripsi ini merupakan salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi di Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara. Peneliti menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari sempurna, karena itu Peneliti mengharapkan saran dan kritik dari semua pihak yang dapat membangun untuk menjadikan skripsi ini lebih baik lagi. Dengan segala kerendahan hati, Peneliti berharap skripsi ini dapat bermanfaat bagi berbagai pihak.
Skripsi ini berjudul “ Pengaruh karakteristik individu dan lingkungan kerja terhadap
kinerja karyawan divisi Sumber Daya Manusia pada PT. PERKEBUNAN NUSANTARA III (PERSERO) MEDAN”. Peneliti telah banyak mendapatkan bimbingan, saran, nasihat, dan motivasi, dan doa dari berbagai pihak selama penulisan skripsi ini. Kepada kedua Orang terkasih Papa H. Ir. Sumadi Mama Hj. Sariana, S.E Ompung Badariah Nasutiondan adiku Annisa Utari Terima kasih atas cinta kasih dan pengorbanan yang tidak akan pernah terbalas. Oleh karena itu, pada kesempatan ini peneliti ingin menyampaikan terima kasih kepada semua pihak yang telah memberikan bantuan dan bimbingan yaitu :
1. Prof. Dr. Azhar Maksum, Mec, Ak., selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.
2. Dr. Isfenti Sadalia, SE, M.Si dan Marhayanie, SE., M.Si selaku Ketua dan sekretaris Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.
3. Dr. Endang Sulistya Rini, SE, M.Si dan Dra. Friska Sipayung, M.Si selaku Ketua dan Sekretaris Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.
5. Dra. Lucy Anna M.Si dosen pembaca dan dosen penilai yang telah meluangkan waktu dan memberikan saran demi kesempurnaan skripsi ini. 6. Seluruh Dosen dan Pegawwai Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas
Sumatera Utara untuk segala jasa-jasanya selama perkuliahan.
7. Pimpinan dan karyawan PT. Perkebunan Nusantara III Medan, yang telah membantu peneliti dalam menyelesaikan skripsi ini.
8. Secara khusus, terima kasih kepada Desi Aryati Sirait, Maulin Fauziah yang selalu menghibur, mengingatkan, menemani, membantu, mendukung, dan meluangkan waktunya untuk membantu dan memotivasi peneliti dalam menyelesaikan skripsi ini.
9. Kepada sahabat – sahabat tersayang Ika Apia Septira, Wahyu Listia Ningsih, Ria Devi Novitasari, Muhammad Taufik Lubis, Dita Fitrisia Sari,Fitra Syahdika Miraza, Yansauri Kanda Putra, Boyce Rainold, Basofi Sabto Nugraha, Nur Aisyah Fitri, Raissa Nur Verina, Bias Kaliswa, Purnama Sari Sukatendel, Andhika Ramandha, Alby Ridha, Renol Fernanda, Indra Kosmedi. Terima kasih buat persahabatan, dukungan, dan kasih sayang yang telah diberikan dan suka duka dalam melewati perkuliahan dan pergumulan dalam penyusunan skripsi selama ini. Terimakasih buat tahun – tahun indah yang telah kita lewati bersama selama masa perkuliahan ini.
10. Kepada sahabat tersayang Novia Dewi Kasana, Beni Hardian, Mhd. Ikhsan Rifqi, Sisti Nadya Amalia dan yang lain-lain tidak bisa disebutkan satu persatu terima kasih atas dukungan dan motivasi selama ini.
11. Kepada keluarga besar Saleh Nasution dan H. Anwar Nasution,
Medan, Januari 2015 Peneliti,
ABSTRAK
PENGARUH KARAKTERISTIK INDIVIDU DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN DIVISI SUMBER DAYA MANUSIA
PADA PT. PERKEBUNAN NUSANTARA III (PERSERO) MEDAN Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui Pengaruh Karakteristik Individu Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Divisi Sumber Daya Manusia Pada PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan.
Penelitian ini merupakan jenis penelitian eksplanasi. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan divisi Sumber Daya Manusia PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan yaitu sebanyak 37 orang. Pengambilan sampel nmenggunakan sampel jenuh sebanyak 37 orang. Metode pengumpulan data dalam penelitian ini adalah kuesioner, wawancara dan studi dokumentasi. Metode analisis data menggunakan metode deskriptif dan metode kuantitatif yaitu analisis Regresi Logistik dengan tingkat signifikan 0,1.
Hasil uji F menunjukkan bahwa Karakteristik Individu dan Lingkungan Kerja secara bersama-sama memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap variabel terikat (Kinerja Karyawan), Berdasarkan uji t bahwa variabel Lingkungan Kerja Non Fisik yang paling dominan berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan. Pada pengujian koefisien Negelkerke (�2)menunjukkan bahwa hubungan antara variabel Karakteristik Individu dan Lingkungan kerja terhadap Kinerja Karyawan mempunyai hubungan yang erat.
ABSTRACT
THE INFLUENCE OF INDIVIDUAL CHARACTERISTICS AND WORK ENVIRONMENT ON EMPLOYEE PERFORMANCE DIVISION OF HUMAN RESOURCES IN PT. PERKEBUNAN NUSANTARA III (PERSERO) MEDAN This study purpose were to determined the Influence of individual characteristics and work environment on employee performance division of human resources in PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan.
This research was a type explanatory research. The population in this study are field employee division of human resources PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan, which amounted 37 peoples. The sampling metodh using samples saturated that prodecesn 37 employees from the population. Method in this study was a questinare, interview, and documentation studied. Method of data analysis was using descriptive Method and quantitative that was logistic linier regression analysis with signification 0,1.
F test results shows it means individual characteristics and work environment together have a positive and significant influence on the dependent variabel (Employee Performance), based T test the independent variabel work environment the most dominan have a effect Work Spirits of employees. Negelkerke (�2) shows it means individual characteristics and work environment on the employee performance of relationship tight.
DAFTAR ISI
Halaman
KATA PENGANTAR ... i
ABSTRAK ... ii
DAFTAR ISI ... iii
DAFTAR TABEL ... v
DAFTAR GAMBAR ... vi
DAFTAR LAMPIRAN ... vii
BAB I PENDAHULUAN ... 1
1.1 Latar Belakang ... 1
1.2 Perumusan Masalah ... 8
1.3 Tujuan Penelitian ... 8
1.4 Manfaat Penelitian ... 8
BAB II TINJAUAN PUSTAKA ... 10
2.1 Uraian Teoritis... ... 10
2.1.1 Pengertian Karakteristik Individu ... 10
2.1.1.1 Dimensi Karakteristik Individu ... 11
2.1.2 Pengertian Lingkungan Kerja ... 15
2.1.2.1 Jenis-Jenis Lingkungan Kerja ... 16
2.1.2.2 Faktor-faktor Lingkungan Kerja ... 16
2.1.3 Pengertian Kinerja ... 20
2.1.3.1 Penilaian kinerja ... 20
2.1.3.2 Tujuan Penilaian Kinerja ... 21
2.1.3.3 Manfaat Penilaiaan Kinerja ... 22
2.1.3.4 Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Kinerja ... 23
2.2Penelitian Terdahulu ... 24
2.3Kerangka Konseptual ... 26
2.4Hipotesis ... 29
BAB III METODE PENELITIAN ... 30
3.1 Jenis Penelitian ... 30
3.2 Tempat dan Waktu Penelitian ... 30
3.3Batasan Operasional ... 30
3.4Defenisi Operasional Variabel ... 31
3.5Skala Pengukuran Variabel ... 32
3.6 Populasi dan Sampel ... 32
3.6.1 Populasi ... 32
3.6.2 Sampel ... 32
3.7 Jenis Data ... 33
3.10Teknik Analisis ... 37
3.10.1 Analisis Deskriptif ... 36
3.10.2 Analisis Regresi Logistik ... 37
3.10.2.1 Uji Parameter Secara Silmutan (Uji F) ... 38
3.10.2.2 Uji Parameter Secara Parsial (Uji T)... 38
3.10.2.3 Kesesuaian Model (Goodness 0f Fit) ... 38
3.10.4 Koefisien Determinan (R2)... 38
BAB IVHASIL DAN PEMBAHASAN ... 39
4.1 Gambaran Umum Perusahaan ... 39
4.1.1 Sejarah Singkat PT. Perkebunan Nusantara III ... 39
4.1.2 Visi dan Misi PT. Perkebunan Nusantara III ... 42
4.1.3 Tata Nilai PT. Perkebunan Nusantara III ... 42
4.1.4 Maksud dan Tujuan Perusahaan ... 43
4.1.5 Paradigma Bisnis Baru PT. Perkebunan Nusantara III ... 46
4.1.6 Struktur Organisasi PT. Perkebunan Nusantara III ... 48
4.2 Hasil Penelitian ... 48
4.2.1 Analisis Deskriktif Responden... 48
4.2.2 Analisis Deskriptif Variabel Penelitian... 52
4.2.3 Hasil Analisis Regresi Logistik ... 54
4.2.3.1 Uji Parameter Secara silmutan (Uji F) ... 54
4.2.3.2 Uji Parameter Secara Parsial (Uji T)... 55
4.2.3.3Uji Kesesuaian Model (Goodness Of Fit) ... 61
4.2.3.4 Cox dan Snell’s R Squere (�2) ... 62
4.3 Pembahasan ... 63
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ... 66
5.1 Kesimpulan ... 66
5.2 Saran ... 67
DAFTAR PUSTAKA ... 68
DAFTAR TABEL
No. TabelJudulHalaman
1.1 Penilaian kinerja ... 4
1.2 Indikator penilaian kinerja ... 5
1.3Tingkat pendidikan ... 5
2.1 Penelitian Terdahulu ... 24
3.1 Defenisi Operasional Variabel ... 31
3.2 Skala Pengukuran Variabel ... 32
3.3 Uji Validitas Variabel Lingkungan Kerja (X) ... 35
3.4 Uji Validitas Variabel Kinerja Karyawan (Y) ... 35
3.5 Uji Reliabilitas ... 36
4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 49
4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 49
4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan ... 50
4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja ... 51
4.5 Karakteristik Responden Berdasarkan Status Perkawinan ... 52
4.6 Distribusi Jawaban Responden terhadap Variabel Lingkungan Kerja (X2) ... 52
4.7 Distribusi Jawaban Responden terhadap Variabel Kinerja Karyawan (Y) ... 53
4.8 Nilai Variabel ... 54
4.9 Tabel Hosmer dan Lemeshow ... 57
4.10 Tabel Negelkerke �2 ... 58
DAFTAR GAMBAR
No. GambarJudul Halaman
LAMPIRAN
No. Lampiran Judul Halaman
1 Kuesioner ... 70
2 Validitas dan Reabilitas ... 72
3 Analisis Deskriptif Responden... 73
4 Analisis Deskriktif Variabel Penelitian ... 75
DAFTAR PUSTAKA
Badeni. 2013. Kepemimpinan dan Perilaku. Alfabeta. Bandung.
Ghozali, Imam. 2012. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program IBM SPSS 20. Universitas Diponegoro. Semarang
Gibson, James L, John M. Ivancevich dan James H. Donnelly Jr. 2000. Organizations: Behaviour, Structure and Process. Boston: McGraw-Hill Companies Inc.
Hasibuan, Malayu S.P., 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bumi Aksara, Jakarta.
Hasibuan, Malayu SP. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi, Jakarta: Bumi Aksara.
Hasibuan, Melayu SP. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi. Jakarta: Bumi Aksara.
Ivancevich, J. M., Konopaske, R., Matteson, M. T. 2006. Perilaku Manajemen dan organisasi. Jakarta: Erlangga.
Kuncoro, Mudrajad, 2009. Metode Riset untuk Bisnis dan Ekonomi Edisi 3, Erlangga, Jakarta.
Mangkunegara, Anwar Prabu, 2012. Evaluasi Kinerja SDM, Refika Aditama, Bandung.
Mangkuprawira, Tb. Sjafri. 2009. Horison Bisnis, Manajemen, dan Sumber Daya Manusia. Bogor: ITB Press.
Mondy R.Wayne. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi kesepuluh, Jakarta: Erlangga.
Nitisemito, Alex S., 2000. Manajemen Personalia: Manajemen Sumber Daya ManusiaEdisi Ketiga. Ghalia Indonesia, Jakarta.
Rivai, Veithzal dan Mulyadi. 2010. Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi. Edisi Ketiga, Jakarta: Raja Grafindo Persada.
Rivai, Veithzal. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan: Dari Teori ke Praktik. Edisi pertama, Jakarta: Raja Grafindo Persada.
Robbins, P Stephen. 2008. Perilaku Organisasi. Jakarta: Salemba Empat.
Sedarmayanti, 2001. Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Mandar Maju, Bandung.
Siagian, Sondang P. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.
Sugiyono, 2012. Metode Penelitian Bisnis. Alfabeta, Bandung.
Sutrisno, Edy, 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia. Kencana, Jakarta.
Tampubolon, Manahan P. 2008. Perilaku Keorganisasian, Edisi Kedua. Cetakan Pertama, Jakarta: Ghalia Indonesia.
Thoha, Miftah. 2008. Perilaku Organisasi Konsep Dasar dan Aplikasinya. Jakarta: Raja Grafindo Persada.
Wibowo, 2007. Manajemen Kinerja. Murai Kencana, Jakarta.
Skripsi
Nainggolan.Willy Jaya Andrian. 2011.“Pengaruh Karakteristik Individu dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada Kantor PT.PP London Sumatra Indonesia Tbk Bah Lias Research Station Simalungun” Universitas Sumatera Utara
Jurnal
Lubis. Yusniar.2012. Pengaruh Karakteristik Individu, Karakteristik Pekerjaan, Iklim Organisasi terhadap Kepuasan dan Kinerja Karyawan. Trikonomika Volume 11, No. 2, Desember 2012, Hal. 212–228
Sofyan. Diana Khairani. 2013. Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Kerja Pegawai BAPPEDA. Malikussaleh Industrial Engineering Journal Vol.2 No.1 (2013) 18-23
Naharuddin, Nina Munira. 2013.Factors of Workplace Environment that Affect EmployeesPerformance: A Case Study of Miyazu Malaysia.International Journal of Independent Research and Studies – IJIRS. Vol. 2, No.2 (April, 2013) 66-78
Ajala, Emmanuel Majekodunmi. 2012. THE INFLUENCE OF WORKPLACE ENVIRONMENT ON WORKERS’ WELFARE, PERFORMANCE AND PRODUCTIVITY.University of Ibadan Volume 12, No. 1, June 2012
Sekar, Chandra. 2011. WORKPLACE ENVIRONMENT AND ITS IMPACT
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Perkembangan zaman pada saat ini menuntut sebuah perusahaan untuk meningkatkan kinerja sumber daya manusia,seperti perusahaan yang bergerak di sektor agroindustri. Keberhasilan perusahaan yang bergerak di sektor agroindustri menjadi pendorong terbesar perekonomian Sumatera Utara. Keberhasilan ini tidak akan terlepas dari sumber daya manusia yang mengelola perusahaan tersebut. Sumber daya manusia merupakan pemeran utama dalam setiap kegiatan perusahaan, dengan dukungan tambahan sarana dan prasarana serta sumber dana yang mencukupi.
Sumber daya manusia adalah suatu ilmu atau cara bagaimana mengatur hubungan dan peran sumber daya (tenaga kerja) yang dimiliki oleh individu secara efisien dan efektif serta dapat digunakan secara maksimal sehingga tercapai tujuan (goal) bersama perusahan, karyawan dan masyarakat menjadi maksimal. Tanpa sumber daya manusia yang baik, semua kegiatan perusahaan tidak dapat berjalan sesuai dengan rencana atau tujuan perusahaan. Suatu perusahaan dapat berkembang dengan baik apabila terdapat sumber daya manusia yang menghasilkan kinerja yang berkualitas dan bertingkah laku baik.
diperhatikan dengan segala kebutuhannya. Sumber daya manusia merupakan suatu sarana untuk memperbaiki serta meningkatkan kinerja (performance) dan daya hasil perusahaan, sebab kinerja menjadi tolak ukur utama bagi kemajuan perusahaan.
Kinerja karyawan mempengaruhi seberapa besar karyawan memberikan kontribusi kepada perusahaan. Kinerja merupakan aktivitas yang dikerjakan atau tidak dikerjakan karyawan. Kinerja mempengaruhi hasil atau tujuan perusahaan jika kinerja buruk maka tujuan perusahaan tidak dapat tercapai. Begitu juga sebaliknya maka dari itu setiap perusahan memiliki tata cara penilaian yang berbeda-beda setiap perusahaan. Kinerja merupakan suatu unsur yang penting untuk melihat sejauh mana hasil kerja yang telah dicapai oleh seorang karyawan. Menurut Rivai (2006) kinerja adalah perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan.
Banyak hal yang sangat mempengaruhi kinerja seorang karyawan antara lain yaitu berasal dari dalam diri karyawan itu sendiri, dalam hal ini karakteristik individu dan kondisi lingkungan kerja dimana karyawan tersebut melaksanakan pekerjaannya sehari-hari.
Karakteristik seseorang sangat mempengaruhi pola kehidupan seseorang, karakteristik bisa dilihat dari beberapa sudut pandang diantaranya umur, jenis kelamin, dan tingkat pendidikan seseorang, disamping itu keseriusan seseorang dalam menjaga kesehatannya sangat mempengaruhi kualitas kehidupannya baik dalam beraktivitas, istirahat, ataupun secara psikologis.
Terlihat bahwa setiap karyawan sebagai individu memiliki karakteristik yang berbeda. Perbedaan ini menggambarkan bahwa karakteristik individu tidak sama antara seorang karyawan dengan karyawan yang lainnya (Robbin 2008).
kepemimpinan yang baik, informasi lancar, hubungan pegawai yang baik, pengaturan kondisi kerja yang baik, serta sistem pengupahan teratur.
PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) atau PTPN III merupakan Badan Usaha Milik Negara (BUMN) yang bergerak dibidang perkebunan dan pengolahan komoditas kelapa sawit dan karet. PTPN III memiliki 34 (tiga puluh empat) unit kebun yang mengelola budidaya kelapa sawit dan karet yang menyebar di 6 (enam) Kabupaten di Sumatera Utara, yaitu Kabupaten Labuhan Batu, Asahan, Simalungun, Deli Serdang, Tapanuli Selatan, dan Aceh Timur. Berikut data penilaian kinerja karyawan PT. Perkebunan Nusantara III Kantor Pusat, Medan pada tahun 2009-2013.
Tabel 1.1
Penilaian Kinerja Karyawan divisi SDM PT. Perkebunan Nusantara III Kantor Pusat, Medan Periode Tahun 2009-2013
No. Kriteria Uraian Jumlah Kinerja Tahun (karyawan) 2009 2010 2011 2012 2013
1. Sangat Baik 90-100 20 25 30 23 13
2. Baik 80-89 17 18 16 10 22
3. Cukup 70-79 6 4 1 2 -
4. Kurang ≤60 7 - - - -
Jumlah Karyawan 50 47 47 35 35
Sumber: PT. Perkebunan Nusantara III Kantor Pusat Medan (data diolah)
Pada penilaian kinerja karyawan PT. Perkebunan Nusantara III Medan terdapat beberapa indikator penilaian. Adapun indikator penilaian kinerja karyawan PT. Perkebunan Nusantara III Medan pada tahun 2013 adalah sebagai berikut:
Tabel 1.2
Indikator Penilaian Kinerja PT. Perkebunan Nusantara III Kantor Pusat Medan Periode Tahun 2013
No. Indikator Penilaian Kinerja Tahun 2013
1. Hasil Kerja 2. Sikap Kerja
- Kejujuran
- Produktif, inisiatif, kreativitas
- Disiplin, komitmen, semangat kerja, motivasi 3. Cara Kerja
- Perencanaan/pengorganisasian - Kerjasama dan pelayanan
- Keberanian pengambilan keputusan dan pemecahan masalah
Sumber: PT. Perkebunan Nusantara III Kantor Pusat, Medan (data diolah)
Indikator penilaian kinerja pada PT. Perkebunan Nusantara III dari tahun 2005 tidak pernah berubah sampai saat ini. Penilaian kinerja dilakukan oleh bawahan karyawan. Penilaian kinerja karyawan menurut PT. Perkebunan Nusantara III Medanadalah menilai rasio hasil dengan norma hasil kerja, sikap kerja, dan cara kerja setiap karyawan.
Tabel 1.3
Jumlah karyawan bagian divisi SDM Berdasarkan tingkat pendidikan di PTPN III
Pendidikan Tahun (karyawan)
2011 2012 2013
SD 6 3 4
SMP 5 2 3
SMA 13 13 16
D3 14 7 2
S1 9 10 10
Jumlah Karyawan 47 35 35
Pada Tabel 1.3dapat dilihat bahwa karyawan bagian SDM PTPN III mengalami peningkatan pada strata SD dan SMP pada setahun terakhir. Hal ini tidak sejalan dengan kebijakan perusahan yang tidak lagi menerima karyawan dengan tingkat pendidikan dibawah SMA. Hal ini dapat dilihat pada tahun 2013 bertambah 1 orang karyawan pada tingkat pendidikan dibawah SMA. Pengurangan karyawan pada tingkat pendidikan diploma terutama adalah kerena pensiun.
Lubis (2012) mengemukakan terdapat pengaruh siknifikan antara karakteristik individu dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan.Tingkat individu, karakteristik karyawan khususnya karakteristik biologis sangat berpengaruh pada kinerja karyawan. Pada PT. Perkebunan Nusantara III Medan karakteristik ini sangat berpengaruh dimana kondisi karakteristik biologis seperti rendahnya tingkat pendidikan yang dimiliki oleh karyawan yang dominan berlatar belakang SMU sederajat mempengaruhi kemampuan karyawan dalam mengikuti perkembangan teknologi yang dimiliki oleh perusahaan yang berdampak kepada menurunnya kinerja karyawan.Selain pendidikan jenis kelamin juga mempengaruhi kinerja karyawan, ketika wanita mengalami haid diberikan izin untuk libur. Ini mengakibatkan pekerjaan karyawan wanita menjadi tertunda. Karyawan yang masa kerjanya lebih lama akan lebih menguasai pekerjaannya dari karyawan yang baru.
karakteristik para karyawannya, baik secara biologis maupun psikologis. Karena hal tersebut dapat berpengaruh pada kinerja karyawan pada perusahaan.
Lingkungan kerja pada PT. Perkebunan Nusantara III Medan kurang kondusif seperti kurangnya penerangan dalam ruangan dan sempitnya ruangan yang membuat file-file tidak terkoordinasi dengan baik, sehingga mennganggu aktivitas karyawan di dalam ruangan. Sementara jumlah karyawan cukup banyak membuat karyawan menjadi kurang leluasa dalam bekerja sehingga karyawan menjadi tidak nyaman. Rasa kurang nyaman ini akan berakibat pada penurunan kinerja karyawan.
Adanya batasan-batasan hubungan kerja dengan atasan yaitu sedikitnya frekuensi pengarahan dan bimbingan yang diberikan atasan kepada bawahan terhadap permasalahan pribadi dan pekerjaan, para bawahan sedikit atau banyaknya tentu akan mengalami kesulitan dalam menyelesaikan pekerjaannya. Hal ini berkaitan dengan lingkungan kerja yang berdampak terhadap kinerja karyawan. Maka dari itu, hubungan kerja dengan atasan sangat berpengaruh terhadap kinerja. Jika terjalin hubungan yang baik dan cukupnya pengarahan serta bimbingan yang diberikan atasan kepada bawahan akan menciptakan suasana kerja yang baik yang akan mendorong kinerja karyawan.
1.2 Perumusan Masalah
Berdasarkan uraian latar belakang masalah, maka perumusan masalah dalam penelitian ini adalah:
1. Apakah karakteristik individu berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan divisi Sumber Daya Manusia pada PT. Perkebunan Nusantara III Medan?
2. Apakah lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan divisi Sumber Daya Manusia pada PT. Perkebunan Nusantara III Medan?
3. Apakah karakteristik individu dan lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan divisi Sumber Daya Manusia pada PT. Perkebunan Nusantara III Medan?
1.3 Tujuan Penelitian
Adapun tujuan dari penelitian ini adalah :
1. Mengetahui pengaruh variabel karakteristik individu terhadap kinerja karyawan pada PT. Perkebunan Nusantara III Medan.
2. Mengetahui pengaruh variabel lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Perkebunan Nusantara III Medan.
3. Mengetahui variabel mana yang paling dominan mempengaruhi kinerja karyawan pada PT. Perkebunan Nusantara III Medan.
1.4 Manfaat Penelitian
Hasil penelitian ini diharapkan mampu menjadi bahan pertimbangan perusahaan dalam pengambilan keputusan dan untuk pengembangan dibidang sumber daya manusia yang lebih baik lagi, untuk mencapai tujuan perusahaan dengan memahami karakteristik karyawan, menciptakan lingkungan kerja yang baik, dan meningkatkan kinerja karyawan pada PT. Perkebunan Nusantara III Medan.
2 Bagi Peneliti
Penelitian ini diharapkan sebagai pengembangan ilmu manajemen sumber daya manusia khususnya dalam hal pengaruh karakteristik individu dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan.
3 Bagi Peneliti Lainnya
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Uraian Teoritis
2.1.1 Pengertian Karakteristik Individu
Setiap manusia merupakan pribadi yang unik berkat latar belakang, karakteristik individual, kebutuhan dan cara memandang dunia dan individu lain. Setiap manusia mempunyai karakteristik individu yang berbeda-beda antara yang satu dengan yang lainnya. Individu membawa ke dalam tatanan organisasi kemampuan, kepercayaan pribadi, pengharapan kebutuhan, dan pengalaman masa lalunya. Ini semuanya adalah karakteristik yang dipunyai individu, dan karakteristik ini akan dibawa olehnya manakala memasuki sesuatu lingkungan baru, yakni organisasi atau lainnya.
Menurut Ivancevich et al (2006:81) Karakteristik Individu adalah “Orang yang memandang berbagai hal secara berbeda akan berperilaku secara berbeda, orang yang memiliki sikap yang berbeda akan memberikan respon yang berbeda terhadap perintah, orang yang memiliki kepribadian yang berbeda berinteraksi dengan cara yang berbeda dengan atasan, rekan kerja dan bawahan”. Setiap individu memiliki ciri dan sifat atau karakteristik bawaan (heredity) dan karakteristik yang memperoleh dari pengaruh lingkungan. Karakteristik bawaan merupakan karakteristik keturunan yang dimiliki sejak lahir, baik yang menyangkut faktor biologis maupun faktor sosial psikologis.
Karakteristik-karakteristik ini sangat beragam, setiap perusahaan tentunya dapat memilih seorang karyawan yang mempunyai kriteria yang baik dan karakteristik ini juga harus sesuai dengan apa yang diinginkan perusahaan. Rivai (2006:147) menyatakan bahwa “Karakteristik individu adalah ciri-ciri khusus, sifat-sifat kejiwaan, akhlak atau budi pekerti yang dimiliki seseorang yang membedakannya dengan orang lain”. Menurut Hasibuan (2009:55) “karakteristik individu merupakan sifat pembawaan seseorang yang dapat diubah dengan lingkungan atau pendidikan”. Menurut Robbins (2008:56), bahwa variabel ditingkat individu meliputi karakteristik biografis, kemampuan, kepribadian, dan proses belajar. 2.1.1.1 Dimensi Karakteristik Individu
a) Biografis
Menurut Robbins (2008:63), karakteristik biografis, terdiri dari: Umur, Jenis Kelamin, dan Masa Jabatan, sesuatu yang objektif dan mudah diperoleh dari catatan pribadi.
Karakteristik biografis merupakan ciri-ciri individual yang mencakup usia, jenis kelamin, status perkawinan dan masa kerja. Semua ini dapat menimbulkan perbedaan prilaku terhadap pekerjaan dalam suatu organisasi baik produktivitas, loyalitas kerajianan, dan kepuasan kerja (Badeni 2013:9).
untuk menerima kenyataan semakin sikap positif terhadap pekerjaandan semakin memiliki kepuasan kerja. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa untuk memimpin suatu kelompok kerja, usia yang lebih tua akan dapat lebih produktif karena memiliki kepuasan kerja
2. Jenis kelamin, secara fisik laki-laki dan perempuan berbeda. Pada kodratnya karyawan wanita lebih sering tidak masuk kerja dibanding laki-laki. Karyawan wanita cendrung lebih rajin, disiplin, teliti dan sabar.Wanita lebih bersedia mematuhi otoritas dan pekerjaan rutin, sementarapria lebih agresif dan memiliki ekspektasi untuk sukses walaupun perbedaan ini sangat kecil.
3. Status perkawinan, karyawan yang sudah menikah dengan karyawn karyawan yang belum/tidak menikah akan berbeda dalam memaknai suatu pekerjaan. Begitu juga dengan tingkat kepuasan kerja. Secara umum dapat dikatakan bahwa mereka yang berstatus sudah menikah lebih sedikit kemungkinan berpindah-pindah kerja dibandingkan mereka yang belum menikah.
b) Kemampuan
Perihal kemampuan biasanya sangat berkaitan sekali dengan perbedaan karakteristik individu. Tampubolon (2008:27), “Ability adalah kemampuan yang berkaitan dengan kinerja seseorang”. Dengan kata lain, orang yang mampu untuk menampilkan kemampuan kerja dan melaksanakan tugas dengan baik, misalnya seseorang yang dapat menyelesaikan tugas-tugas tanpa kesalahan dalam batas waktu yang telah ditentukan. Ivancevich et al (2006:85), ”Kemampuan adalah bakat seseorang untuk melakukan tugas fisik atau mental”. Robbins (2008:57) menyatakan bahwa ”kemampuan (ability) adalah kapasitas seorang individu untuk melakukan beragam tugas dalam suatu pekerjaan”.
Robbins (2008:57) menyatakan bahwa ”kemampuan (ability) adalah kapasitas seorang individu untuk melakukan beragam tugas dalam suatu pekerjaan”. Ada dua jenis kemampuan yang dimiliki oleh seseorang, yaitu:
1. Kemampuan Intelektual (intellectual ability)
Kemampuan intelektual adalah kemampuan yang diperlukan untuk melakukan atau menjalankan kegiatan mental.
2. Kemampuan fisik (physical abilities)
c) Kepribadian
Kepribadian merupakan perbedaan karakteristik individu. Kepribadian dapatjuga dikatakan kombinasi antara seperangkat fisik dan karakteristik mental seseorang. Kepribadian dapat dilihat dari perilaku individu, seperti bagaimana cara seseorang berbicara, bertindak dan melakukan sesuatu.
Tampubolon (2008:28) menyatakan bahwa “Kepribadian adalah gambaran profil seseorang atau kombinasi dari karakteristik disertai keunikan seseorang secara alamiah yang berinteraksi dengan lainnya”. Hasibuan (2009:138) menyatakan bahwa “Kepribadian adalah serangkaian ciri yang relatif tetap dan sebagian besar dibentuk oleh faktor keturunan, sosial, kebudayaan, dan lingkungan”.
Robbins (2008:126) menyatakan bahwa “Kepribadian adalah sebagai total dari cara-cara di mana individu bereaksi dan berinteraksi dengan orang lain, yang digambarkan dalam bentuk sifat-sifat yang dapat diukur dan dapat diperlihatkan”. d) Persepsi
Persepsi merupakan proses kognitif yang mencakup penafsiran objek-objek, simbol-simbol dan orang-orang, dipandang dari sudut pengalaman penting, dimana seorang individu memberikan arti kepada lingkungan. Masing-masing orang memberi artinya sendiri terhadap stimuli atau gambaran hasil panca indera, maka dapat dikatakan bahwa individu yang berbeda “melihat” hal yang sama dengan cara yang berbeda.
penerjemahan berbagai stimulus menjadi suatu pengalaman psikologis”. Sedangkan, Tampubolon (2008:63), ”Persepsi dapat didefinisikan sebagai gambaran seseorang tentang sesuatu objek yang menjadi fokus permasalahan yang sedang dihadapi.” Robbins (2007:169), “persepsi adalah suatu proses yang ditempuh individu untuk mengorganisasikan dan menafsirkan kesan-kesan indera mereka agar memberikan makna bagi lingkungan mereka”
Adapun dari dimensi yang dipaparkan dalam teoritis ini, penelitian karakteristik individu yang digunakan adalah dimensi biologis. Dimensi ini mendukung kepada fenomena yang lebih relevan terhadap objek penelitian.
2.1.2 Pengertian Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja menurut Sedarmayanti (2001:1) adalah “keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan sekitarnya dimana seseorang bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok”.
2.1.2.1 Jenis-Jenis Lingkungan Kerja
Sedarmayanti (2001:21) mengemukakan bahwa secara garis besar lingkungan kerja terbagi 2 (dua) yaitu:
1. Lingkungan Kerja Fisik
Lingkungan kerja fisik adalah “semua keadaan berbentuk fisik yang terdapat disekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi karyawan baik secara langsung maupun tidak langsung”. Lingkungan kerja fisik dapat dibagi ke dalam 2 (dua) kategori, yaitu:
a. Lingkungan yang langsung berhubungan dengan karyawan, seperti pusat kerja, kursi, meja dan sebagainya.
b. Lingkungan perantara atau lingkungan umum dapat juga disebut lingkungan kerja yang mempengaruhi kondisi manusia, misalnya; temperatur, kelembaban, sirkulasi udara, pencahayaan, kebisingan, getaran mekanis, bau tidak sedap, warna dan lain-lain.
2. Lingkungan Kerja Non Fisik
Sedarmayanti (2001:31) mengemukakan bahwa lingkungan kerja non fisik adalah “semua keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan atau hubungan dengan sesama rekan kerja, ataupun hubungan dengan bawahan”. Lingkungan non fisik ini juga merupakan kelompok lingkungan kerja yang tidak bisa diabaikan.
2.1.2.2 Faktor-Faktor Lingkungan Kerja
kinerja karyawan. Menurut Sedarmayanti (2001:21) ada beberapa faktor yang dapat mempengaruhi terbentuknya suatu kondisi lingkungan kerja yang dikaitkan dengan kemampuan karyawan, antara lain yaitu:
1. Penerangan atau Cahaya di Tempat Kerja
Cahaya atau penerangan besar manfaatnya terhadap keselamatan dan kelancaran kerja. Diperlukan cahaya yang terang tetapi tidak menyilaukan. Cahaya yang kurang atau terlalu menyilaukan akan menghambat pekerjaan sehingga akan menjadi lamban, mengalami kesalahan dan tidak efisien dalam pelaksanaan pekerjaan.
2. Temperatur di Tempat Kerja
Tubuh manusia mempertahankan keadaan normal, dengan suatu sistem tubuh yang sempurna sehingga dapat menyesuaikan diri dengan perubahan yang terjadi diluar tubuh. Tingkat temperatur yang berbeda akan memberikan pengaruh yang berbeda. Kemampuan beradaptasi tiap karyawan juga berbeda sehingga dimana daerah karyawan berada akan mempengaruhi dirinya untuk dapat hidup dan beradaptasi.
3. Kelembaban di Tempat Kerja
4. Sirkulasi Udara di Tempat Kerja
Oksigen merupakan gas yang dibutuhkan setiap manusia untuk bernafas. Apabila udara di sekitar tempat kerja kotor akan berpengaruh terhadap kesehatan karyawan. Untuk itu diperlukan tanam-tanaman dan pepohonan disekitar tempat kerja untuk membuat udara di sekitarnya menjadi bersih, sejuk dan menjadi lebih segar. Di setiap ruangan juga diperlukan fentilasi ruangan agar udara didalam ruangan dapat berputar dengan baik.
5. Kebisingan di Tempat Kerja
Kebisingan di tempat kerja dapat mengganggu konsentrasi karyawan dalam bekerja, menimbulkan kesalahan dalam komunikasi serta merusak pendengaran.
6. Getaran Mekanis di Tempat Kerja
Getaran mekanis artinya getaran yang ditimbulkan oleh alat mekanis, yang sebagian dari getaran ini sampai ke tubuh karyawan dan dapat menimbulkan akibat yang tidak diinginkan. Gangguan besar terhadap suatu alat dalam tubuh terdapat apabila frekuensi alam ini beresonansi dengan frekuensi dari getaran mekanis.
7. Bau-Bauan di Tempat Kerja
8.Tata Warna di Tempat Kerja
Pemilihan warna perlu dipelajari dan direncanakan dengan sebaik-baiknya karena warna dapat berpengaruh besar terhadap perasaan. Sifat dan pengaruh warna terkadang menimbulkan rasa senang, sedih, dan perasaan lainnya karena warna dapat merangsang perasaan manusia.
9.Dekorasi di Tempat Kerja
Dekorasi berhubungan dengan tata ruangan dan warna ruangan. Maka dari itu dekorasi tidak hanya berkaitan dengan hasil ruangan saja, melainkan juga berkaitan dengan cara mengatur tata letak, tata warna, perlengkapan, dan lainnya untuk bekerja.
10.Musik di Tempat Kerja
Musik dapat berpengaruh terhadap rasa emosional manusia. Seseorang yang sedih jika mendengarkan lagu yang sedih akan menjadi lebih sedih. Jika seseorang yang sedang sedih jika mendengarkan lagu yang lebih
easy-listening atau lebih tenang akan mempengaruhi emosinya menjadi lebih
tenang. Untuk itu musik dapat mempengaruhi mood karyawan dalam bekerja. 11.Keamanan di Tempat Kerja
Dari semua faktor-faktor yang mempengaruhi lingkungann kerja yang digunakan dalam penelitian ini hanya penerangan, temperatur, sirkulasi udara, kebisingan, dan keamanan.
2.1.3 Pengertian Kinerja
Sutrisno (2013:151) mengungkapkan bahwa kinerja atau prestasi kerja adalah “sebagai hasil kerja yang telah dicapai seseorang dari tingkah laku kerjanya dalam melaksanakan aktivitas kerja”. Pengertian lain oleh Mangkunegara (2012:9) yang mengungkapkan kinerja karyawan adalah “hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya”.
Menurut Wibowo (2007:4) kinerja merupakan implementasi dari rencana yang telah disusun. Implementasi kinerja dilakukan oleh sumber daya manusia yang memiliki kemampuan, kompetensi, motivasi dan kepentingan. Bagaimana organisasi menghargai dan memperlakukan sumber daya manusianya akan mempengaruhi sikap dan perilakunya dalam menjalankan kinerja.
2.1.3.1 Penilaian Kinerja
Sutrisno (2013:153) mengungkapkan penilaian prestasi kerja atau kinerja merupakan sebuah proses formal untuk melakukan peninjauan kembali dan evaluasi prestasi kerja seseorang secara periodik.
memperbaiki mereka yang tidak melakukan tugasnya dengan baik di dalam organisasi”. Penilaian prestasi kerja menurut Hasibuan (2011:87) adalah “menilai risiko hasil kerja nyata dengan standar kualitas maupun kuantitas yang dihasilkan setiap karyawan”.
2.1.3.2 Tujuan Penilaian Kinerja
Tujuan evaluasi kinerja atau penilaian kinerja menurut Mangkunegara (2012:10) adalah “untuk memperbaiki atau meningkatkan kinerja organisasi melalui peningkatan kinerja dari SDM organisasi”. Tujuan evaluasi kinerja sebagaimana dikemukakan Agus Sunyoto (dalam Mangkunegara, 2012:10) adalah sebagai berikut:
1. Meningkatkan pengertian antara karyawan tentang persyaratan kinerja.
2. Mencatat dan mengakui hasil kerja seseorang karyawan, sehingga membuat karyawan termotivasi untuk berbuat yang lebih baik.
3. Memberikan peluang kepada karyawan untuk mendiskusikan keinginan dan aspirasinya dalam meningkatkan kepedulian terhadap karier.
4. Mendefinisikan kembali sasaran masa depan, sehingga karyawan termotivasi untuk berprestasi sesuai dengan potensinya.
5. Memeriksa rencana pelaksanaan dan pengembangan yang sesuai dengan kebutuhan pelatihan, khusus rencana diklat.
2.1.3.3 Manfaat Penilaian Kinerja
Adapun yang menjadi manfaat penilaian kinerja menurut Rivai (2005:55) adalah sebagai berikut:
1. Manfaat bagi karyawan. a. Meningkatkan motivasi. b. Meningkatkan kepuasan kerja.
c. Adanya kejelasan hasil yang diharapkan. d. Adanya kesempatan berkomunikasi ke atas. e. Peningkatkan pengertian tentang nilai pribadi. 2. Manfaat bagi penilai.
a. Meningkatkan kepuasan kerja.
b. Kesempatan untuk mengukur dan mengidentifikasikan.
c. Meningkatkan kepuasan kerja baik dari para manajer ataupun karyawan. d. Sebagai sarana meningkatkan motivasi karyawan.
e. Bisa mengidentifikasikan kesempatan untuk rotasi karyawan. 3. Manfaat bagi perusahaan.
a. Perbaiki seluruh simpul unit-unit yang ada dalam perusahaan. b. Meningkatkan kualitas komunikasi.
c. Meningkatkan motivasi karyawan secara keseluruhan.
2.1.3.4 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Sutrisno (2013:152) mengemukakan bahwa untuk mengukur perilaku atau sejauh mana individu berperilaku sesuai dengan apa yang diharapkan oleh organisasi atau institusi, yaitu prestasi kerja pada umumnya dikaitkan dengan pencapaian hasil dari standar kerja yang telah ditetapkan. Pengukuran prestasi kerja atau kinerja diarahkan pada enam aspek yang merupakan bidang prestasi kunci bagi perusahaan, yaitu:
1. Hasil kerja, merupakan tingkat kuantitas maupun kualitas kerja yang telah dihasilkan dan sejauh mana pengawasan dilakukan.
2. Pengetahuan pekerjaan, merupakan tingkat pengetahuan dan penguasaan yang terkait dengan tugas pekerjaan.
3. Inisiatif, merupakan tingkat inisiatif atau kesediaan melaksanakan tugas pekerjaan dan penanganan masalah-masalah yang timbul.
4. Kecekatan mental, merupakan ingkat kemampuan dan kecepatan dalam menerima instruksi kerja dan menyesuaikan dengan metode kerja.
5. Sikap, meliputi tingkat semangat kerja dan sikap positif dalam melaksanakan tugas pekerjaan.
2.2 Penelitian Terdahulu
Tabel 2.1
TinjauanPenelitianTerdahulu NamaPeneliti Judul
Penelitian Variabel Penelitian Metode Penelitian Hasil Penelitian Willy Jaya Andrian Nainggolan, (2011) Pengaruh Karakteristik Individu, Gaya Kepemimpin an Pemimpin Redaksi Dan Kompensasi Terhadap Kinerja Wartawan Pada PT. Harian Batam Pos Di Batam Karakteristik individu, gaya kepemimpina n, kompensasi, dan kinerja wartawan Analisis deskriptif dan analisis regresi linier berganda. Nilai koefisien determinasi sebesar 0.544 menunjukkan bahwa 54,4% variabel
bebas (karakteristik individu, gaya kepemimpinan dan kompensasi) dapat menjelasakan terhadap variabel terikat (kinerja wartawan) pada PT.
Harian Batam Pos, sedangkan 45,6% adalah merupakan pengaruh dari variabel
bebas lain yang tidak dijelaskan oleh model
penelitian. DR. Chandra Sekar (2011) Pengaruh ingkungan kerja dan dampaknya terhadap kinerja organisasi dalam organisasi umum Lingkungan kerja, kinerja Analisis linier
Interaksi manusia ke manusia melalui memberikan dukungan
individual dan dorongan kepada setiap
karyawan . Dari penelitian ini adalah
diketahui bahwa organisasi sektor publik
menyediakan lingkungan kerja yang baik kepada karyawan
mereka, yang tidak mempengaruhi lebih pada kinerja mereka . Yusniar Lubis, (2012) Pengaruh Karakteristik Individu, Karakteristik Pekerjaan, Iklim Organisasi terhadap karakteristik individu, karakteristik pekerjaan, iklim organisasi, kepuasan kerja, kinerja Analisis jalur (path analysis)
Terdapat pengaruh yang signifikan secara simultan, baik secara langsung maupun tidak
langsung dari pengaruh Karakteristik Individu, Karakteristik
Nama Peneliti Judul Penelitian Variabel Penelitian Metode Penelitian Hasil Penelitian dan Kinerja
Karyawan Kepuasan dan Kinerja Karyawan. variabel karakteristik individu karyawan, karakteristik pekerjaan, dan iklim organisasi terhadap kepuasan kerja karyawan. Dengan demikan pengaruh variabel kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan sangat signifikan. Emmanuel Majekodunmi Ajala (2012) Pengaruh Lingkungan kerja terhadap kesejahteraan pekerja, kinerja dan produktifitas Lingkungan kerja, kinerja, produktifitas Deskriptif jenis facto expost
Tiga ratus lima puluh responden dikembalikan benar diisi kuesioner untuk analisis data. Usia responden berkisar antara 22 dan 55 tahun. Usia rata-rata peserta adalah 35,45 dengan standar deviasi 4,18. Pencapaian akademik mereka berkisar dari Sertifikat Sekolah Menengah kepada pemegang Gelar Pertama. Diana Khairani Sofyan, (2013) Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Kerja Pegawai BAPPEDA Lingkungan kerja, Kinerja kerja, produktifitas Analisis regresi linier sederhana
Hasil yang diperoleh bahwa koefisien Durbin-Watson bernilai 0,801 yang menunjukan bahwa lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai Kantor BAPPEDA, dimana hasil uji Hipotesis menunjukkan bahwa Ho ditolak artinya ada pengaruh secara signifikan antara lingkungan kerja terhadap kinerja kerja pegawai pada
NamaPeneliti Judul Penelitian Variabel Penelitian Metode Penelitian Hasil Penelitian Nina Munira Naharuddin (2013) Pengaruh lingkungan tempat kerja terhadap kinerja karyawan : Studi Kasus Miyazu Malaysia Lingkungan kerja, kinerja karyawan Anialisis linier Total 139 karyawan berpartisipasi
dari tiga tempat kerja utama Miyazu (M) Sdn.
Bhd. Berbasis temuan itu menunjukkan bahwa hanya dukungan pengawas tidak signifikan terhadap kinerja karyawan. Sementara itu, bantuan
kerja dan lingkungan kerja fisik memiliki hubungan
yang signifikan terhadap kinerja
karyawan
Sumber: Willy Jaya Andrian Nainggolan (2011),DR. Chandra Sekar (2011), Yusniar Lubis (2012),Emmanuel MajekodunmiAjala(2012),Diana Khairani Sofyan (2013),Nina Munira Naharuddin (2013)
2.3 Kerangka Konseptual
Untuk memperjelas pelaksanaan penelitian dan untuk mempermudah dalam pemahaman, maka perlu dijelaskan suatu kerangka konseptual sebagai landasan dalam pemahaman.
Karakteristik biografis merupakan ciri-ciri individual yang mencakup usia, jenis kelamin, status perkawinan dan masa kerja. Semua ini dapat menimbulkan perbedaan prilaku terhadap pekerjaan dalam suatu organisasi baik produktivitas, loyalitas kerajianan, dan kepuasan kerja (Badeni 2013:9).
pada aturan kerja atau beretika dalam bekerja. Sehingga karyawan sudah menyelesaikan pekerjaannya yang pada akhirnya berdampak positif pada kinerja karyawan.
Perkembangan perusahaan dapat ditinjau dengan melihat hasil kinerja. Dengan penilaian tersebut akan terlihat hasil mengenai kinerja para karyawan apakah kinerjanya sudah baik, cukup, atau kurang. Hasil kinerja yang baik mampu memotivasi kerja karyawan agar antusias dalam melaksanakan tugas pekerjaannya dengan lebih baik, karena kinerja digunakan sebagai alat untuk mengendalikan perilaku karyawan, membuat keputusan-keputusan yang berkaitan dengan kenaikan gaji, pemberian bonus, promosi, dan penempatan karyawan pada posisi yang sesuai.
Naharuddin (2013) bantuan kerja dan lingkungan kerja fisikmemiliki hubungan yang signifikan terhadap kinerja karyawan
Sutrisno (2013:151) mengungkapkan bahwa kinerja atau prestasi kerja adalah “sebagai hasil kerja yang telah dicapai seseorang dari tingkah laku kerjanya dalam melaksanakan aktivitas kerja”. Aktivitas kerja karyawan dapat berjalan dengan baik seiring dengan karakteristik individu yang dimiliki karyawan terhadap pekerjaannya serta lingkungan kerja yang mendukung dalam melaksanakan pekerjaan.
[image:40.595.113.508.436.606.2]Adapun kerangka konseptual penelitian ini dapat digambarkan sebagai berikut:
Gambar 2.1 KerangkaKonseptual Karakteristik Individu
(��)
Kinerja (Y)
2.4 Hipotesis
Hipotesis adalah jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian. Berdasarkan penelitian terdahulu dan kerangka konseptual yang telah diuraikan, maka hipotesis penelitian ini adalah :
H1. Karakteristik Individu berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja
karyawan divisi Sumber Daya ManusiaPT. Perkebunan Nusantara III Medan.
H2. Lingkungan Kerja bepengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja
karyawan divisi Sumber Daya ManusiaPT. Perkebunan Nusantara III Medan.
H3. Karakteristik Individu dan Lingkungan Kerja berpengaruh Positif dan
BAB III
METODE PENELITIAN
3.1 Jenis Penelitian
Eksplanasi (penjelasan) adalah penelitian yang menggunakan data yang sama, dan menjelaskan hubungan kausal antara variabel melalui pengujian hipotesis. Pada tingkatan eksplanasi, penelitian ini termasuk kedalam penelitian asosiatif, yakni penelitian yang menghubungkan dua variabel atau lebih untuk melihat pengaruh antar variabel melalui pengujian hipotesis. Penelitian ini menggunakan penelitian eksplanasi asosiatif untuk menjelaskan hubungan kausal antara variabel independent yaitu Karakteristik Individu (X1) dan Lingkungan Kerja (X2) terhadap variabel dependent yaitu Kinerja Karyawan (Y) melalui pengujian hipotesis.
3.2 Tempat dan Waktu Penelitian
Penelitian ini dilakukan di Kantor Pusat PT. Perkebunan Nusantara IIIJalan Sei Batanghari No. 2 Medan.Penelitian ini dilakukan mulai dari bulan Desember 2014 sampai dengan Januari 2015.
3.3 Batasan Operasional
1. Variabel bebas(Independent), yaitu Karakteristik individu karyawan divisi SDM PT. Perkebunan Nusantara III (X1) dan Lingkungan kerja divisi SDM PT. Perkebunan Nusantara III (X2).
2. Variabel terikat (Dependent), yaitu Kinerja Karyawan divisi SDM PT. Perkebunan Nusantara III (Y).
3.4 Definisi Operasional Variabel
Tabel 3.1
Operasionalisasi Variabel Penelitian
Variabel Definisi Variabel Dimensi Indikator Skala Pengukuran Karakteristik
Individu (x)
Faktor variable yang mempengaruhi perilaku seseorang
dalam organisasi baik berupa kinerja
maupun kemampuan
Biologis 1. Umur
2. Jenis Kelamin 3. Pendidikan 4. Masa kerja 5. Status
Perkawinan
Nominal
Lingkungan Kerja (�2)
Keseluruhan alat perkakas dan bahan
yang dihadapi, lingkungan sekitarnya dimana karyawan bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok.
Fisik 1. Dekorasi 2. Temperatur 3. Pencahayaan di
tempat kerja 4. Kebisingan di
tempat kerja 5. Kebersihan 6. Keamanan
Ordinal
Non fisik 1. Hubungan dengan atasan
2. Hubungan dengan sesama rekan kerja
3. Hubungan dengan bawahan
Kinerja Karyawan (Y)
Hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang
karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya
Kualitas 1. Tingkat kualitas kerja dengan standar perusahaan. 2. Tingkat kepuasan
terhadap mutu pekerjaan yang telah dilakukan. 3. Kemampuan menyelesaikan pekerjaan. Nominal Kuantitas 1. Kemampuan menyelesaikan tugas sesuai dengan target. 2. Tidak menunda
3.5 Skala Pengukuran Variabel
[image:44.595.176.451.256.377.2]Penelitian ini menggunakan skala nominal dan ordinal. Skala nominal merupakan skala pengukuran yang menyatakan kategori atau kelompok dari suatu subjek, sedangkan skala ordinal tidak hanya mengkategorikan variabel kedalam kelompok, tetapi juga melakukan ranking terhadap kategori (Ghozali, 2012:3).
Tabel 3.2
Skor Pendapat Responden
No Jawaban Skor
1 Sangat Setuju (SS) 5
2 Setuju (ST) 4
3 Ragu-ragu/Netral (R) 3
4 Tidak Setuju (TS) 2
5 Sangat Tidak Setuju (STS) 1 Sumber : Ghozali (2012)
3.6 Populasi dan Sampel Penelitian
3.6.1 Populasi
Kuncoro (2009:118) populasi adalah “kelompok elemen yang lengkap, yang biasanya berupa orang, objek, transaksi, atau kejadian dimana kita tertarik untuk mempelajarinya atau menjadi objek penelitian”.Objek dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan pelaksana Sumber Daya Manusia (SDM) PT. Perkebunan Nusantara III Kantor Pusat Medan.Jumlah populasi dalam penelitian ini adalah karyawan divisi Sumber Daya Manusia (SDM) yang berjumlah 37 orang.
3.6.2 Sampel
3.7 Jenis Data
Peneliti menggunakan dua jenis data dalam melakukan penelitian ini yaitu: 1. Data Primer
Data primer (primary data) yaitu “data yang dikumpulkan sendiri oleh perorangan/suatu organisasi secara langsung dari objek yang diteliti dan untuk kepentingan studi yang bersangkutan yang dapat berupa interviu, observasi”.(Situmorang dan Lufti, 2014:3)
2. Data Sekunder
Data sekunder (secondary data) yaitu “data yang diperoleh/dikumpulkan dan disatukan oleh studi-studi sebelumnya atau yang diterbitkan oleh berbagai instansi lain”. (Situmorang dan Lufti, 2014:3)
3.8 Metode Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data dalam penelitian ini menggunakan beberapa teknik, yaitu:
1. Studi Dokumentasi
Penulis memperoleh data dengan cara meninjau, membaca, atau mempelajari dokumen-dokumen yang ada hubungannya dengan masalah yang diteliti.
2. Wawancara
3. Kuesioner
Kuesioner merupakan daftar pertanyaan mengenai variabel yang diteliti dalam penelitian ini yang akan di isi oleh responden.
3.9 Uji Validitas dan Uji Reliabilitas
1. Uji Validitas
“Validitas menunjukkan sejauh mana suatu alat pengukur itu mengukur apa yang ingin diukur. Suatu alat pengukur dikatakan valid apabila skala tersebut digunakan untuk mengukur apa yang seharusnya diukur”. (Situmorang dan Lufti, 2014:86).
Kriteria dalam menentukan validitas suatu kuesioner adalah sebagai berikut: Jika r hitung > r tabel maka pertanyaan tersebut valid.
Jika r hitung< r tabel maka pertanyaan tersebut tidak valid.
Reliabilitas adalah “indeks yang menunjukkan sejauh mana suatu alat pengukur dapat dipercaya atau dapat diandalkan”. (Situmorang dan Lufti, 2014:89)
Tabel 3.3
Uji Validitas Variabel Lingkungan Kerja ( X )
NO PERNYATAAN r hitung r tabel KETERANGAN
1 VAR00001 .387 0.361 Valid
2 VAR00002 .408 0.361 Valid
3 VAR00003 .518 0.361 Valid
4 VAR00004 .385 0.361 Valid
5 VAR00005 .563 0.361 Valid
6 VAR00006 .598 0.361 Valid
7 VAR00007 .761 0.361 Valid
8 VAR00008 .686 0.361 Valid
9 VAR00009 .730 0.361 Valid
10 VAR00010 .780 0.361 Valid
11 VAR00011 .729 0.361 Valid
12 VAR00012 .693 0.361 Valid
13 VAR00013 .762 0.361 Valid
14 VAR00014 .762 0.361 Valid
15 VAR00015 .858 0.361 Valid
16 VAR00016 .673 0.361 Valid
17 VAR00017 .380 0.361 Valid
Sumber: Hasil pengolahan SPSS 19.0 (2015)
Tabel 3.3 menunjukkan bahwa seluruh butir pernyataan variabel Lingkungan Kerja (X) telah valid karena r hitung> r tabel. Dengan demikian butir
[image:47.595.107.516.517.678.2]pernyataan dinyatakan valid.
Tabel 3.4
Uji Validitas Variabel Kinerja Karyawan (Y)
NO PERNYATAAN r hitung r table KETERANGAN
1 VAR00018 .744 0.361 Valid
2 VAR00019 .708 0.361 Valid
3 VAR00020 .788 0.361 Valid
4 VAR00021 .486 0.361 Valid
5 VAR00022 .648 0.361 Valid
6 VAR00023 .615 0.361 Valid
7 VAR00024 .661 0.361 Valid
8 VAR00025 .617 0.361 Valid
Tabel 3.4 menunjukkan bahwa seluruh butir pernyataan variabel Kinerja Karyawan (Y) telah valid karena r hitung> r tabel. Dengan demikian, pernyataan
dinyatakan validdan dapat dilanjutkan pada tahap pengujian reliabilitas. 2. Uji Relibilitas
Menurut Ghozali dan Kuncoro (dalam Situmorang, 2014:80) butir pernyataan yang sudah dinyatakan valid dalam uji validitas akan ditentukan reliabilitasnya dengan kriteria sebagai berikut :
1. Menurut Ghozali jika nilai Cronbach’s Alpha > 0.60 maka pernyataan reliabel.
[image:48.595.153.473.423.520.2]2. Menurut Kuncoro jika nilai Cronbach’s Alpha >0.80 maka pernyataan reliabel.
Tabel 3.5 Uji Reliabilitas Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
,909 28
Sumber: Hasil pengolahan SPSS 19.0 (2015)
Pada Tabel 3.5 dengan tingkat signifikansi 5% di ketahui bahwa koefisien alpha (Cronbach’s Alpha) adalah sebesar 0,909. Ini berarti 0.909 > 0.60 dan 0.909> 0.80 sehingga dapat dinyatakan bahwa kuesioner tersebut telah relibel.
3.10 Teknik Analisis
3.10.1 Analisis Deskriptif
Metode penelitian deskriptif adalah penelitian yang dilakukan untuk mengetahui nilai-nilai variabel, baik satu variabel ataupun lebih tanpa membuat perbandingan atau menghubungkan dengan variabel lain dan untuk mengetahui nilai dari fenomena yang terjadi pada suatu organisasi/perusahaan. Penganalisaan data dilakukan dengan cara menyusun data, mengelompokkannya, kemudian menginterprestasikannya sehingga diperoleh gambaran yang sebenarnya mengenai kondisi perusahaan.
3.10.2 Analisis Regresi Logistik
Regresi logistik digunakan apabila variabel bebas merupakan campuran antara variabel kontinyu (metrik) dan kategorial (non-metrik). Penggunaan regresi logistik tidak mensyaratkan adanya multivariat normal distribution karena tidak perlu asumsi normalitas data pada variable bebasnya (Ghozali, 2012:333).
3.10.2.1 Menguji Parameter Secara Silmutan ( Uji F)
Langkah pertama melakukan pendugaan parameter menggunakan Maximum Likelihood Estimation (MLE). Hasil pendugaan parameter diuji secara
simultan. Prosedur estimasi maksimum likehood dapat digunakan untuk menaksir parameter dan hal ini dilakukan dengan prosedur iterasi untuk mendapatkan nilai parameter (Ghozali 2012:336).
3.10.2.2 Menguji Parameter Secara Parsial ( Uji t)
Kemudian parameter juga diuji secara parsial. Hosmer dan Lemeshowmenyatakan pengujian koefisien �1 secara parsial didasarkan pada pembakuan pada penduga koefisien regresi yang mengikuti sebaran normal baku (Z).
3.10.2.3 Melakukan pengujian kesesuaian model (Goodness 0f Fit)
Hosmer dan Lemeshow (dalam Ghozali 2012:341) goodness of fit menguji hipotesis nol bahwa data empiris cocok atau sesuai dengan model (tidak ada perbedaan antara model dengan data sehinggamodel dapat dikatakan fit). Jika nilai Hosmer dan Lemeshow signifikan sama dengan atau < 0.05 maka Ho ditolak yang berarti ada perbedaan signifikan antara model dengan nilai observasinya sehingga Goodness fit model tidak baik.. Sebaliknya jika nilai Hosmer dan Lemeshow Goodness of fit >0.05, maka Ho diterima dan berarti model mampu memprediksi nilai observasinya atau dapat dikatakan model dapat diterima karena cocok dengan data observasinya.
3.10.2.4 Cox dan Snell’s R Square (��)
nilai maksimumnya. Nilai nagelkerke’s �2 dapat diinterpretasikan seperti nilai
�2 pada multiple regression. (Ghozali 2012:341) BAB IV
HASIL DAN PEMBAHASAN
4.1 Gambaran Umum Perusahaan
4.1.1 Sejarah Singkat PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan
PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan berlokasi di jalan Sei Batang Hari No.2 Medan. Sejarah pembentukan perseroan diawali dengan proses pengambil alihan perusahaan-perusahaan perkebunan milik Belanda pada tahun 1958 oleh pemerintah RI yang dikenal sebagai proses nasionalisasi perusahaan perkebunan asing menjadi Perseroan Perkebunan Nusantara (PPN). Awal mula yang membentuk perseroan ini berasal dari VN Cultuur Mij’deOekust (CMO) yang merupakan perusahaan perkebunan belanda yang beroperasi di Indonesia sejak zaman kolonial pada masa pemerintah Hindia Belanda.
sektor perkebunan melalui penggabungan usaha berdasarkan eksploitasi dan perampingan struktur organisasi.
Dari program restrukturisasi tersebut telah dilakukan penggabungan 27 BUMN Perkebunan yaitu PT. Perkebunan I samapai dengan XXXII dan I BUMN Peternakan yaitu PT. Bina Mulya Ternak menjadi 14 BUMN Perkebunan Baru yakni PT. Perkebunan Nusantara I sampai PT. Perkebunan Nusantara XIV. Diawali dengan langkah penggabungan manajemen pada tahun 1994, 3 BUMN Perkebunan yang terdiri dari PT. Perkebunan III (Persero), PT. Perkebunan IV(Persero) dan PT. Perkebunan V (Persero) disatukan manajemen PT. Perkebunan Nusantara III (Persero).
Selanjutnya melalui Peraturan Pemerintah No. 8 Tahun 1996 tanggal 14 Februari 1996, ketiga perseroan tersebut yang wilayah kerjanya berada di provinsi Sumatera Utara digabungkan menjadi satu perseroan dengan nama PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan yang disingkat dengan PTPN III (Persero) yang berkedudukan di Medan, Sumatera Utara PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) yang didirikan dengan Akte Notaris Harun Kamil, S.H. No. 36 tanggal 11 Maret 1966 dan telah mendapat pengesahan dari Menteri Kehakiman Republik Indonesia dengan surat keputusan No. C2-8331.HT.01.01.TH.96 tanggal 8 Agustus 1996 yang dimuat di dalam Berita Negara Republik Indonesia No. 81 Tahun 1996, Tambahan Berita Negara NO. 8674/1996.
perkebunan, pengolahan, dan pemasaran hasil perkebunan. Kegiatan usaha perseroan mencakup usaha budidaya dan pengolahan tanman sawit dan karet. Produk utama perseroan adalah minyak sawit (CPO) dan Inti Sawit (Kernel) dan produk hilir karet. Pada saat ini PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) memiliki lahan perkebunan yang didukung dengan pabrik pengolahan untuk masing-masing komoditi. Selain itu, PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) juga memiliki fasilitas pengolahan industri hilir karet.
Lahan PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) tersebar di 5 (lima) daerahTingkat II di provinsi Sumatera Utarayaitu Kabupaten Deli Serdang, Simalungun, Asahan, Labuhan Batu dan Tapanuli Selatan. Kebun sendiri terdiri dari 102.263,57 Ha tanaman kelapa sawit, 42.318,19 Ha tanaman karet sedangkan kebun PIR Plasma terdiri dari 10.413,14 Ha tanaman kelapa sawit dan 9.150,80 Ha tanaman karet.
4.1.2 Visi dan Misi PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan
a) Visi PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan
Menjadi perusahaan agribisnis kelas dunia dengan kinerja prima dan melaksanakan tata kelola bisnis terbaik
b) Misi PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan
1. Mengembangkan industri hilir berbasis perkebunan secara berkesinambungan
2. Memberlakukan karyawan sebagai aset strategis dan mengembangkan secara optimal
3. Menjadikan perusahaan terpilih yang memberikan imbal hasil terbaik bagi para investor
4. Memotivasi karyawan untuk berpartisipasi aktif dalam pengembangan komunitas
5. Melaksanakan seluruh aktivitas perusahaan yang berawawasan lingkungan 6. Menjadikan perusahaan yang paling menarik untuk bermitra bisnis
4.1.3 Tata Nilai PT. Perkebunan Nusantara III (Persero)
a. Proaktif
Selalu bersikap proaktif, penuh inisiatif, dan sadar akan resiko yang mungkin terjadi
Selalu memperhatikan keunggulan bisnis dan bekerja keras dalam mencapai hasil maksimal sesuai kompetensi perusahaan
c. Kerjasama tim
Selalu mengutamakan kerjasama tim, agar mampu menghasilkan sinergi optimal dari perusahaan
d. Inovasi
Selalu menghargai kreativitas dan menghasilkan inovasi dalam metode maupun produk baru
e. Bertanggung Jawab
Selalu bertanggung jawab untuk setiap keputusan yang diambil maupun tindakan yang dilakukan.
4.1.4 Maksud dan Tujuan Perusahaan
Perusahaan melaksanakan dan menunjang kebijakan dan program pemerintah di bidang ekonomi dan pembangunan nasional pada umumnya, khususnya disektor pertanian sub sektor perkebunan dalam arti seluas-luasnya dengan tujuan memupuk keuntungan berdasarkan prinsip perusahaan dan sehat berdasarkan pada azas :
2. Memperluas lapangan kerja dalam meningkatkan kesejahteraan rakyat pada umumnya serta meningkatkan taraf hidup karyawan.
3. Memelihara kelestarian sumber daya alam dan lingkunga air, dan kesuburan tanah.
Tujuan perusahaan ditentukan berdasarkan Visi, Misi dan Tata Nilai serta faktor strategi perusahaan dalam jangka panjang. Untuk mencapai maksud dan tujuan perusahaan tersebut, maka PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan mau tidak mau, suka tidak suka harus melakukan program perusahaanuntuk menghadapi perdagangan bebas dengan tingkat kompetisi di pengaruhi oleh kemampuan dalam mengelola dan meningkatkan perusahaan. Sebuah perusahaan sadar bahwa untuk bersaing dipasar global ini, harus menunjukan kompetisinya berdasarkan persyaratan pasar, kalau tidak akan mengalami apa yang disebut dengan “konsekuensi seleksi alam” , agar PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan melaksanakan Program Transformasi Bisnis (PTB) sadar akan tantangan di masa mendatang ini PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) mengambil inisiatif untuk melakukan pembaharuan Program Transformasi Bisnis (PTB) yang merupakan metode komprehensif yang mampu menuntun dalam melakukan perubahan dan pembaharuan.
Perubahan menyeluruh terdiri atas : 1. Transformasi Manajemen
diawali oleh perumusan baru tentang paradigma bisnis yang selanjutnya disosialisasikan atau diinternalisasikan dalam kehidupan operasional serta menjadi landasan manajemen dalam pengambilan keputusanbisnis sehari-hari.
2. Transformasi Strategi
Menetapkan arah dan tujuan dari program pembaharuan dan cara pencapaiannya. Transformasi ini dilaksankan dengan perumusan kembali strategi yang merupakan salah satu komponen dari The Winning Formula atau Strategi Usaha atau Kebijakan Usaha. Untuk mempermudah peaksanaanya, perubahan menerjemahkan The Winning Formulake dalam Business Success Model yang lebih actionable dan berisi ukuran-ukuran keberhasilan (Performance Indicators) beserta upaya yang strategi (Strategi Initiatives) untuk mencapainya.
3. Transformasi Struktural
Penyesuaian atau perbaikan prasarana (infrstruktur) organisasi untuk menunjang tercapainya cita-cita perusahaan seperti dirumuskan The Winning Formula dan diterjemahkan ke dalam Business Success Model. Transformasi Struktural terdiri atas :
a) Penyempurnaan struktur organisasi b) Penyerdehanaan Proses
c) Penyempurnaan Sistem
Yaitu di wujudkan dalam bentuk perubahan kebiasaan kerja (sistem dan budaya kerja baru). Tujuan dari transformasi kultural adalah membentuk menumbuhkembangkan :
1. Budaya profesional 2. Budaya kewirausahaan 3. Budaya Global
4. Budaya Inovasi
4.1.5 Paradigma Bisnis Baru PT. Perkebunan Nusantara III (Persero)
Medan
a) Perubahan, perbaikan, peningkatan metode, dan kinerja adalah suatu keharusan.
b) Kepuasaan pelanggan menjadi prioritas utama untuk memenangkan persaingan.
c) Setiap kegiatan bisnis harus menghasilkan nilai tambah bagi perusahaan. d) Perkembangan hubungan industrial yang egaliter berdasarkan keterbukaan,
kesetaraan, dan kebhinekaan.
e) Pengembangan SDM yang terintegrasi untuk membangun kapital insani dan intelektual yang dibutuhkan perusahaan.
f) Kepemimpinan yang efektif membangun pengaruh melalui kemampuan mengajar, membagi ilmu,membina hubungan baik, dan menjadi panutan.
h) Efektivitas operasional harus didukung oleh struktur organisasi yang sederhana dan dinamis.
i) Pemanfaatan teknologi sebagai perangkat untuk peningkatan produktivitas kerja dan keunggulan kompetitif.
j) Keputusan bisnis di ambil berdasarkan fakta dan data yang akurat.
k) Setiap tugas dan oprasional perusahaan dilaksanakn dengan cepat tanggap, cepat tindak anjut, tuntas, berkualitas, dan penuh tanggung jawab.
l) Seuruh aktivitas perusahaan harus berorientasi pada peningkatan mutu dan lingkungan.
4.1.6 Struktur Organisasi PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan Struktur organisasi sangat diperlukan untuk menjelaskan tanggung jawab dengan tegas dari setiap posisi pekerjaan dan hubungan antara posisi dan bagian didalam organisasi. Setiap karyawan akan mengetahui batasan tanggung jawabnya dan juga batasan tanggung jawab pekerjaan dari bagian lain. Dengan struktur organisasi maka karyawan juga akan mengetahui kepada siapa ia harus memberikan laporan dan pertanggung jawaban atas pekerjaannya. Struktur organisasi suatu perusahaan biasanya digambarkan dengan bagan organisasi.
Berdasarkan Surat keputusaan Direksi PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan No. 03.7/KTPS/SR/3/1984, dalam pelaksanaan pencapaian tujuan ditetapkan suatu organisasi yang menyangkut fungsi, tugas, wewenang, dan tanggung jawab dari masing-masing pengelola.
perusahaan ini mengadakan penambahan kebun dan mengadakan struktur organisasi yang semakin luas. Adapun struktur organisasi PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan.
[image:60.595.116.552.200.532.2]Sumber : PT.Perkebunan Nusantara III, 2014 Gambar 3.1. : Struktur Organisasi 2014
4.2 Hasil Penelitian
4.2.1 Analisis Deskriptif Responden
Manusia PT. Pekebunan Nusantara III Medan. Kuesioner berisikan deskripsi responden dan jawaban atas pertanyaan yang diberikan.
Variabel-variabel yang diteliti terbatas sesuai dengan judul skripsi ini yaitu “Pengaruh Karakteristik Individu dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Divisi Sumber Daya Manusia Pada PT. Perkebunan Nusantara III Medan”. Karakteristik responden dalam penelitian ini adalah berdasarkan jenis kelamin, umur, pendidikan, masa kerja, dan status perkawinan.
[image:61.595.122.516.346.431.2]1. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Tabel 4.1
Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Jenis Kelamin Jumlah (Orang) Presentase (%)
Pria 33 89,2
Wanita 4 10,8
Total 37 100
Sumber: Hasil pengolahan data primer (kuesioner), 2015
Pada Tabel 4.1 terlihat bahwa karateristik responden berdasarkan jenis kelamin adalah 33 orang responden (89,2%) berjenis kelamin laki-laki dan 4 orang responden (10,8%) berjenis kelamin perempuan. Hal ini menunjukkan bahwa jumlah karyawan laki-laki lebih dominan dibandingkan dengan karyawan perempuan. Karyawan laki-laki cenderung lebih berkompeten dan mampu menghadapi beban kerja yang lebih besar dibandingkan dengan karyawan perempuan sedangkan karyawan perempuan cenderung lebih rapi, sabar dan teliti dalam menyelesaikan pekerjaan dibandingkan dengan karyawan laki-laki.
2. Karakteristik Responden Berdasarkan Umur
Tabel 4.2
Karakteristik Responden Berdasarkan Usia
Usia ( Tahun) Jumlah (Orang) Persentase (%)
21 s/d 30 3 8,1
[image:61.595.152.519.683.755.2]>50 5 13,5
Total 37 100
Sumber: Hasil pengolahan data primer (kuesioner), 2015
Pada Tabel 4.2 dapat dilihat bahwa karateristik responden berdasarkaan usia adalah 3 orang responden berusia diantara 21–30 tahun, 9 orang responden berusia diantara 31– 40 tahun, 20 responden berusia diantara 41-50 tahun dan 5 responden berusia >50 tahun.Berdasarkan tabel tersebut dapat diketahui bahwa usia karyawan menandakan kematangan serta kesiapan karyawan dalam menilai kinerjanya. Semakin tinggi usia seseorang diharapkan semakin matang pula cara pikir dan bertindaknya. Responden yang terbanyak adalah berusia 41-50 tahun yaitu sebanyak 20 orang atau 54,1 % ini menunjukkan bahwa mayoritas usia responden 41-50 tahun yang berarti bahwa karyawan yang dimiliki divisi Sumber Daya Manusia pada PT. Perkebunan Nusantara III Medan adalah karyawan yang sudah berpengalaman.
[image:62.595.154.515.492.621.2]3. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan
Tabel 4.3
Karakteristik Respond
