Pengaruh Kompensasi, Motivasi Karyawan, dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karywan.

(1)

vi Universitas Kristen Maranatha

ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh kompensasi, motivasi karyawan dan komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan pada PT Telekomunikasi Indonesia Tbk. Bandung. Penelitian ini mengambil sampel sebanyak 56 dari 146 karyawan PT Telekomunikasi Indonesia Tbk. Bandung dari Divisi Sumber Daya Manajemen. Teknik pengumpulan data melalui tinjauan kepustakaan dan tinjauan lapangan berupa pembagian kuesioner. Sedangkan, teknik pengambilan sampel dilakukan dengan menggunakan metode purposive sampling. Hasil pengujian regresi berganda secara parsial (uji t) menunjukkan adanya pengaruh kompensasi (X1) terhadap kinerja, motivasi (X2) tidak

berpengaruh terhadap kinerja, dan komitmen organisasi (X3) berpengaruh

terhadap kinerja (Y). Sedangkan secara simultan (uji F) menunjukkan berpengaruh secara simultan . Hasil dari koefisien determinasi menunjukkan bahwa variabel independen yaitu kompensasi, motivasi, dan komitmen organisasi berpengaruh secara simultan sebesar 37,2% terhadap kinerja.

(2)

vii Universitas Kristen Maranatha

ABSTRACT

This research aims to determine the effect of compensation, employees motivation

and organizational commitment to employees’ performance at PT Telkom Indonesia Tbk. Bandung. This study took samples of 56 out of the 146 employees at PT Telkom Indonesia Tbk. Bandung from the Division of Resources Management. Data collected through reviewing literature and field observations such as the distribution of questionnaires. Meanwhile, the sampling technique was

done by using purposive sampling method. The test’s results of using multiple

regression partially (t test) showed that compensation (X1) had influence on the performance, motivation (X2) did not affect the performance, and organizational commitment (X3) had influence on the performance (Y). While simultaneously (F test) showed that there was an influence between X and Y. Result of the coefficient of determination showed that the independent variables are compensation, motivation, and organizational commitment simultaneous effect was 37.2% on performance.

(3)

viii Universitas Kristen Maranatha

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL...i

HALAMAN PENGESAHAN...ii

PERNYATAAN KEASLIAN TUGAS AKHIR ... iii

KATA PENGANTAR ... iv

2.1.1.1 Jenis-jenis Kompensasi ... 11

2.1.1.2 Manajemen Kompensasi ... 15

2.1.1.3 Fungsi Kompensasi ... 17

2.1.1.4 Faktor yang Memengaruhi Pengukuran Kompensasi ... 18

2.1.2 Motivasi ... 22

2.1.2.1 Sumber Motivasi ... 24

2.1.2.2 Teori Motivasi ... 27

2.1.2.3 Pengukuran Motivasi ... 35

2.1.2.4 Indikator-indikator Motivasi ... 36

2.1.3 Komitmen Organisasi ... 37

2.1.3.1 Dimensi Komitmen Organisasi ... 39

2.1.3.2 Faktor-faktor Komitmen Organisasi ... 43

2.1.3.3 Pengukuran Komitmen Organisasi ... 46

2.1.4 Kinerja ... 48

2.1.4.1 Faktor-faktor yang Memengaruhi Kinerja ... 50

2.1.4.2 Tujuan Penilaian Kinerja Karyawan ... 51

2.1.4.3 Pengukuran Kinerja Karyawan ... 53

2.2 Penelitian Terdahulu ... 55

2.3 Pengembangan Hipotesis ... 57

2.3.1 Pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja ... 57

2.3.2 Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja ... 58

2.3.3 Pengaruh Komitmen Organisasi terhadap Kinerja ... 58

2.3.4 Pengaruh Kompensasi, Motivasi, dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja ... 59

2.4 Model Penelitian ... 60

BAB III METODE PENELITIAN ... 61

3.1 Jenis Penelitian ... 61

(4)

ix Universitas Kristen Maranatha

3.3 Definisi Operasional Variabel (DOV) ... 62

3.4 Teknik Pengumpulan Data ... 69

3.5 Teknik Analisis Data ... 70

3.5.1 Pengujian Validitas dan Reliabilitas ... 70

3.5.1.1 Uji Validitas ... 70

3.5.1.2 Uji Reliabilitas ... 71

3.5.2 Pengujian Data ... 72

3.5.2.1 Uji Normalitas ... 72

3.5.2.2 Uji Heteroskedastisitas ... 73

3.5.2.3 Uji Multikolinearitas ... 74

3.5.3 Pengujian Regresi Berganda ... 75

3.5.3.1 Uji Signifikansi Simultan (Uji Statistik F) ... 75

3.5.3.2 Uji Signifikansi Parameter Individual (Uji Statistik t) ... 76

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 77

4.1 Gambaran Umum Perusahaan ... 77

4.1.1 Bidang Usaha PT Telekomunikasi Indonesia, Tbk ... 77

4.1.2 Visi Perusahaan ... 78

4.2.3.4 Uji Multikolonieritas ... 84

4.2.3.5 Uji Heteroskedastisitas ... 84

4.2.4 Pengujian Regresi Berganda ... 85

4.2.4.1 Uji Statistik F ... 85

4.2.4.2 Uji Signifikan Parameter Individual (Uji Statistik t) ... 86

4.2.5 Koefisien Determinasi ... 88

4.3.1 Pengaruh Kompensasi, Motivasi Karyawan, Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Secara Parsial ... 88

4.3.2 Pengaruh Kompensasi, Motivasi Karyawan, Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Secara Simultan ... 89

BAB V PENUTUP ... 90

5.1 Kesimpulan ... 90

5.2 Saran ... 91

DAFTAR PUSTAKA...92

LAMPIRAN...96

(5)

x Universitas Kristen Maranatha

DAFTAR GAMBAR

(6)

xi Universitas Kristen Maranatha

DAFTAR TABEL

Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu...55

Tabel 3.1 Definisi Operasional Variabel X1...63

Tabel 3.4 Definisi Operasional Variabel Y...67

Tabel 4.1 Uji Validitas X1...79

Tabel 4.4 Uji Validitas Y...80

(7)

xii Universitas Kristen Maranatha

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran A Kuesioner...96

Lampiran B Surat Keterangan Perusahaan...100

Lampiran C Uji Validitas...101

Lampiran D Uji Reliabilitas...103

Lampiran E Uji Normalitas...106

Lampiran F Uji Multikolinearitas...107

Lampiran G Uji Heterokedastisitas...107

Lampiran H Uji Goodness Of Fit Model...108

Lampiran I Uji F/Uji Simultan...108

Lampiran J Uji t/Uji Parsial...109

(8)

1

Universitas Kristen Maranatha

BAB I

PENDAHULUAN

1.1Latar Belakang

Dalam era globalisasi saat ini, persaingan semakin hari semakin ketat

antara perusahaan-perusahaan untuk mendapatkan pangsa pasarnya. Hal ini

mendorong perusahaan untuk mencapai suatu perusahaan yang efektif dan

efisien. Keefektifan dan keefisienan tersebut merupakan hal sangat diperlukan

agar suatu perusahaan memiliki daya saing dan keunggulan bila dibandingkan

dengan kompetitornya sehingga perusahaan tersebut dapat bertahan dalam

dunia persaingan yang sangat ketat.

Setiap perusahaan memiliki berbagai macam sumber daya yang

dibutuhkan untuk mencapai tujuan organisasinya. Untuk itu, perusahaan perlu

memperhatikan pengelolaan yang tepat terhadap sumber daya yang ada agar

dapat dimanfaatkan secara optimal. Salah satu sumber daya yang dimiliki

perusahaan adalah sumber daya manusia. Hariandja (2002) sumber daya

manusia merupakan salah satu faktor yang sangat penting dalam suatu

perusahaan disamping faktor yang lain seperti modal. Oleh karena itu SDM

harus dikelola dengan baik untuk meningkatkan efektivitas dan efisiensi

organisasi.

Menurut Umar (2001) manajemen sumber daya manusia didefinisikan

sebagai perencanaan, pengorganisasian, penggerakan dan pengawasan atas

pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan

(9)

BAB I PENDAHULUAN 2

perusahaan secara terpadu. Jadi dapat disimpulkan bahwa, potensi sumber

daya manusia sangat berpengaruh terhadap upaya suatu organisasi dalam

mencapai tujuannya. Oleh karena itu, dengan semakin pesatnya

perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi di era globalisasi ini, maka

pengelolaan potensi sumber daya manusia yang berkualitas sangat diperlukan

untuk meningkatkan keunggulan yang kompetitif bagi perusahaan.

Potensi setiap sumber daya manusia yang ada dalam perusahaan harus

dapat dimanfaatkan dengan sebaik-baiknya sehingga mampu memberikan

hasil kerja yang maksimal sesuai dengan tujuan perusahaan. Karena manusia

merupakan penggerak dan penentu jalannya suatu organisasi. Oleh karena itu

hendaknya organisasi memberikan arahan yang positif demi tercapainya

tujuan organisasi. Hal ini didukung pendapat Hasibuan (2000) yang

menyatakan bahwa manusia selalu berperan aktif dan dominan dalam setiap

organisasi. Sebaik-baiknya program yang dibuat oleh perusahaan akan sulit

untuk dapat dijalankan tanpa peran aktif karyawan yang dimiliki perusahaan

tersebut. Dari pernyataan tersebut dapat diketahui arti penting karyawan

dalam suatu perusahaan.

Tujuan perusahaan dapat tercapai jika perusahaan memiliki sumber daya

manusia yang baik dan memiliki kinerja yang tinggi. Namun kinerja

karyawan didalam suatu organisasi tidak selalu mengalami peningkatan,

terkadang kinerja karyawan mengalami penurunan. Terciptanya kinerja

pegawai yang tinggi sangatlah tidak mudah dikarenakan kinerja karyawan

dapat timbul apabila organisasi mampu menciptakan kondisi yang dapat

(10)

BAB I PENDAHULUAN 3

meningkatkan kemampuan mereka serta keterampilan yang dimiliki secara

maksimal sehingga karyawan dapat memberikan kontribusi yang positif bagi

perusahaan. Salah satu upaya yang dapat ditempuh perusahaan untuk dapat

memengaruhi kinerja karyawan diantaranya adalah pemberian kompensasi

karena kepuasan kompensasi dapat mempengaruhi perilaku karyawan untuk

bekerja lebih bersemangat dan memacu tingginya kinerja (Handoko, 2008).

Dalam mempertahankan kelangsungan hidup perusahaan, sebuah

perusahaan harus memiliki sistem kompensasi yang memadai. Kompensasi

yang memadai diharapkan mampu memotivasi karyawan perusahaan dalam

melaksanakan dan menyelesaikan pekerjaan dengan hasil yang baik

(Damayanti dkk, 2013).

Menurut Hasibuan (2002) kebijakan kompensasi, baik besarnya,

susunannya, maupun waktu pembayarannya dapat mendorong gairah kerja

dan keinginan karyawan untuk mencapai kinerja yang optimal sehingga

membantu terwujudnya sasaran perusahaan. Kompensasi penting bagi

karyawan sebagai individu karena besarnya kompensasi mencerminkan

ukuran nilai karya mereka di antara karyawan itu sendiri, keluarga dan

masyarakat. Kemudian program kompensasi juga penting bagi perusahaan,

karena hal itu mencerminkan upaya organisasi untuk mempertahankan

sumber daya manusia atau dengan kata lain agar karyawan mempunyai

loyalitas dan komitmen yang tinggi pada perusahaan (Handoko, 2003).

Apabila dalam pemberian kompensasi yang berupa kompensasi finansial

dan nonfinansial tidak disalurkan/diberikan secara tepat, maka perusahaan

(11)

BAB I PENDAHULUAN 4

menarik, menyeleksi , melatih, dan mengembangkan penggantinya. Bahkan

para karyawan juga akan merasa tidak puas terhadap perusahaan, apabila

kompensasi yang diberikan kepada karyawan tidak sesuai dengan apa yang

dikerjakan sehingga dapat menurunkan kualitas kinerja karyawan tersebut

(Haris, 2011). Oleh karena itu maka diperlukan suatu pemberian kompensasi

yang sesuai, dimana ukuran sesuai yang dimaksud adalah kompensasi yang

dapat meningkatkan kepuasan kerja karyawan.

Kompensasi diberikan oleh perusahaan hendaknya bertujuan untuk

memotivasi karyawan agar lebih tekun bekerja, mempunyai disiplin kerja

yang tinggi, dan mampu menciptakan kesadaran bersama diantara para

karyawan sehingga dapat mengerjakan segala sesuatu yang dibutuhkan

perusahaan.

Selain kompensasi, motivasi merupakan konsep selanjutnya dari penelitian

ini. Motivasi adalah keinginan dalam diri seseorang yang menyebabkan orang

tersebut bertindak. Orang bertindak karena satu alasan yaitu untuk mencapai

tujuan. Jadi, motivasi adalah sebuah dorongan yang diatur oleh tujuan dan

jarang muncul dalam kekosongan (Mathis dan Jackson, 2009).

Pemberian motivasi sangat penting dalam setiap perusahaan. Karyawan

yang mempunyai motivasi kerja yang tinggi akan dapat mendorong

karyawan tersebut bekerja lebih semangat serta dapat memberikan kontribusi

positif terhadap pekerjaan yang telah menjadi tanggungjawabnya. Motivasi

kerja adalah sesuatu yang menimbulkan dorongan atau semangat kerja atau

dengan kata lain pendorong semangat kerja (Martoyo, 2000). Sehingga jika

(12)

BAB I PENDAHULUAN 5

dengan optimal. Meskipun seorang karyawan yang memiliki kemampuan

dalam bekerja tinggi tetapi tidak memiliki motivasi untuk menyelesaikan

tugasnya maka hasil pekerjaannya tidak akan memuaskan.

Diberikannya motivasi kepada karyawan atau seseorang tentu saja

mempunyai tujuan antara lain: mendorong semangat dan gairah karyawan,

meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan, meningkatkan

produktivitas kerja karyawan, mempertahankan loyalitas dan kestabilan

karyawan, meningkatkan kedisiplinan dan menurunkan tingkat absensi

karyawan, menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik,

meningkatkan kreativitas dan partisipasi karyawan, meningkatkan

kesejahterahan karyawan, mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan

terhadap tugas dan pekerjaannya (Sunyoto, 2012).

Selain kompensasi dan motivasi kerja, konsep dalam penelitian ini adalah

komitmen organisasi. Masalah yang terkadang terjadi di perusahaan yang

mengakibatkan kurang tercapainya keefektifitasan perusahaan adalah

disebabkan oleh tingkat keluar-masuknya karyawan pada sebuah perusahaan

yang relatif tinggi. Selain itu, tingkat absensi karyawan juga yang cukup

tinggi juga berpengaruh. Hal ini berarti rendahnya tingkat komitmen

organisasi yang dimiliki oleh karyawan dalam suatu perusahaan.

Karyawan dengan komitmen organisasional yang tinggi memiliki

perbedaan sikap jika dibandingkan dengan yang berkomitmen rendah.

Komitmen organisasional yang tinggi akan menghasilkan performa kerja,

rendahnya tingkat absen, dan rendahnya tingkat keluar-masuk (turnover)

(13)

BAB I PENDAHULUAN 6

tinggi (Luthans, 2002). Komitmen organisasional mendorong karyawan untuk

mempertahankan pekerjaannya dan menunjukkan hasil yang seharusnya

(Greenberg, 1996).

Selain itu, keberhasilan suatu organisasi dipengaruhi oleh kinerja individu

pegawainya, suatu organisasi akan berupaya untuk meningkatkan kinerja

pegawainya dengan harapan tujuan perusahaan dapat tercapai. Kinerja pada

dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan karyawan. Kinerja

karyawan adalah yang mempengaruhi seberapa banyak mereka memberi

kontribusi kepada organisasi antara lain termasuk kuantitas output, kualitas

output, jangka waktu output, kehadiran di tempat kerja dan sikap kooperatif

(Mathis dan Jackson, 2002).

Suatu organisasi tentu membutuhkan karyawan yang mempunyai kinerja

(job performance) yang tinggi. Kinerja karyawan merupakan suatu tindakan

yang dilakukan karyawan dalam melaksanakan pekerjaan yang diberikan

perusahaan (Handoko, 2008). Kinerja (performance) juga dapat diartikan

sebagai gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu

kegiatan/program/kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, misi, dan

visi organisasi yang tertuang dalam mewujudkan perencanaan dalam suatu

organisasi (Bastian, 2006).

Kinerja sumber daya manusia mempunyai peranan yang sangat penting

dalam suatu perusahaan. Setiap perusahaan hendaknya selalu berusaha secara

maksimal untuk meningkatkan kinerja pegawainya dengan harapan agar

setiap tujuan perusahaan dapat tercapai. Pentingnya peranan sumber daya

(14)

BAB I PENDAHULUAN 7

sehingga diperlukan cara bagaimana para karyawan dapat bekerja dan mau

menggunakan kemampuan diri yang dimilikinya secara maksimal.

Atas dasar uraian tersebut, penyusun tertarik untuk melakukan penelitian

dalam rangka penyusunan tugas akhir PENGARUH KOMPENSASI,

MOTIVASI KARYAWAN DAN KOMITMEN ORGANISASI

TERHADAP KINERJA KARYAWAN.

1.2Rumusan Masalah

Berdasarkan konteks penelitian di atas, berikut diuraikan pertanyaan

pokok yang akan dicari jawabannya melalui penelitian ini, yaitu:

1 Bagaimana pengaruh antara kompensasi terhadap kinerja karyawan?

2 Bagaimana pengaruh antara motivasi karyawan terhadap kinerja

karyawan?

3 Bagaimana pengaruh antara komitmen organisasi terhadap kinerja

karyawan?

4 Bagaimana pengaruh antara kompensasi, motivasi karyawan dan

komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan?

1.3Tujuan Penelitian

Penelitian ini memiliki tujuan sebagai berikut:

1 Untuk mengetahui pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan.

2 Untuk mengetahui pengaruh motivasi karyawan terhadap kinerja

(15)

BAB I PENDAHULUAN 8

3 Untuk mengetahui pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja

karyawan.

4 Untuk mengetahui pengaruh kompensasi, motivasi karyawan dan

komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan.

1.4Manfaat Penelitian

Penelitian ini diharapkan berguna dan bermanfaat bagi:

1 Bagi penulis, penelitian ini diharapkan mampu memberikan wawasan dan

tambahan ilmu sehingga peneliti mampu mengaplikasikan teori yang

didapat dari perkuliahan.

2 Bagi perusahaan, penelitian ini diharapkan dapat memberikan informasi,

bahan evaluasi dan pertimbangan untuk peningkatan kinerja karyawan.

3 Bagi karyawan, penelitian ini diharapkan dapat memberikan informasi dan

masukan bagi karyawan dalam meningkatkan kinerjanya.

4 Bagi ilmu pengetahuan, hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi

masukan dan pertimbangan dalam pengembangan ilmu pengetahuan,

(16)

90 Universitas Kristen Maranatha

BAB V

PENUTUP

5.1Kesimpulan

Dari hasil perhitungan dan analisis yang dilakukan pada bab sebelumnya,

maka membuktikan bahwa:

1. Secara parsial, kompensasi berpengaruh terhadap kinerja. Hal ini dapat

dilihat berdasarkan uji statistik t sebesar 0.008 lebih kecil dibandingkan

dengan tingkat signifikansi yang digunakan yaitu 0.05 maka H0 ditolak.

2. Secara parsial, motivasi tidak berpengaruh terhadap kinerja. Hal ini

dapat dilihat berdasarkan uji statistik t sebesar 0.808 lebih besar

dibandingkan dengan tingkat signifikansi yang digunakan yaitu 0.05

maka H0 diterima.

3. Secara parsial, komitmen organisasi berpengaruh terhadap kinerja. Hal

ini dapat dilihat berdasarkan uji statistik t sebesar 0.000 lebih kecil

dibandingkan dengan tingkat signifikansi yang digunakan yaitu 0.05

maka H0 ditolak.

4. Secara simultan, kompensasi, motivasi, dan komitmen organisasi

berpengaruh terhadap kinerja. Total presentasi pengaruhnya sebesar

37,2% ; sedangkan sisanya 62,8% dipengaruhi oleh faktor lain di luar

(17)

BAB V PENUTUP 91

5.2Saran

Berdasarkan kesimpulan dan penelitian yang dilakukan, maka peneliti

mengemukakan beberapa saran untuk penelitian selanjutnya, yaitu sebagai

berikut:

1. Bagi pihak perusahaan dapat dijadikan sebagai bahan evaluasi dalam

melakukan proses sistem pengendalian manajemen, khususnya

mengenai kompensasi dan komitmen organisasi karyawannya sehingga

kinerja karyawan dapat selalu ditingkatkan.

2. Bagi karyawan, agar lebih meningkatkan kinerjanya sehingga tujuan

perusahaan dapat tercapai dan tentu akan memengaruhi peningkatan

kompensasi dan komitmen organisasi yang diterima.

3. Bagi peneliti selanjutnya agar dapat mengambil sampel dalam jumlah

lebih besar sehingga dapat lebih menggambarkan pengukuran kinerja

(18)

PENGARUH KOMPENSASI, MOTIVASI

KARYAWAN, DAN KOMITMEN

ORGANISASI TERHADAP

KINERJA KARYAWAN

TUGAS AKHIR

Diajukan untuk memenuhi salah satu syarat menempuh

Sidang Sarjana Strata 1 (S-1)

Oleh

FRISCA SYLIA INTAN

1251169

PROGRAM STUDI AKUNTANSI

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS KRISTEN MARANATHA

BANDUNG

(19)

v

KATA PENGANTAR

Penelitian yang berjudul “Pengaruh Kompensasi, Motivasi, Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Karyawan memiliki tujuan untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh antar keempat variabel tersebut. Penelitian ini mengambil objek penelitian di PT Telekomunikasi Indonesia, Tbk Bandung.

Penulis menyadari bahwa tugas akhir ini masih banyak terdapat kekurangan karena keterbatasan pengetahuan dan pengalaman penulis. Penulis menerima segala kritik dan saran yang membangun sebagai bahan evaluasi. Semoga tugas akhir ini bermanfaat dan bisa memberikan tambahan informasi bagi pihak-pihak yang membutuhkan.

Selama proses penulisan tugas akhir ini penulis mendapat bimbingan, arahan, bantuan, dan dukungan dari berbagai pihak. Oleh karena itu penulis mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada pihak-pihak yang telah membantu dalam penyusunan tugas akhir ini:

1. Ibu Sondang Mariani R., S.E., M.A., Ak., CA. selaku dosen pembimbing yang bersedia meluangkan waktunya untuk memberi bimbingan dan arah selama proses penyelesaian tugas akhir ini.

2. Ibu Se Tin, S.E., M.Si., Ak., CA. selaku Dekan Fakultas Ekonomi Maranatha. 3. Ibu Hanny, S.E., M.Si., Ak., CA. selaku Ketua Program studi Akuntansi

Maranatha.

4. Ibu Endah Purnama Sari, S.E., M.Ak., Ak., BKP., CA. selaku Dosen Wali yang senantiasa memberikan arahan selama perkuliahan.

5. Seluruh Dosen Fakultas Ekonomi Maranatha atas semua pengajaran ilmu pengetahuan selama ini sehingga penulis dapat menyelesaikan perkuliahan. 6. Seluruh staff Tata Usaha, Petugas Perpustakaan, dan karyawan Fakultas

Ekonomi Maranatha.

7. Ibu Yuli Purwanti selaku AVP Corporate Culture Management PT. Telkom Indonesia Tbk. Bandung yang memberikan kemudahan saat pelaksanaan penelitian.

8. Karyawan PT Telkom Indonesia Tbk. Bandung yang telah bersedia menjadi responden pada penelitian ini.

9. Kedua orang tua, Victor dan Rukia yang selalu memberikan doa, dorongan, dan semangatnya kepada penulis dan dengan sabar mendengar keluh kesah penulis selama ini.

10. Kedua adik, Andre dan Regina yang memberikan semangat dalam penyelesaian tugas akhir ini.

11. Keluarga yang selalu membantu doa dan selalu memberi motivasi kepada penulis untuk segera menyelesaikan tugas akhir ini.

12. Teman seperjuangan dalam menulis tugas akhir Novia Setiawan, Larissa Edeline, Irine Aprilia, Regina Gony.

(20)

vi

14. Sahabat rempong Elsa Gunawan, Farida Panjaitan, Felicia Fosetta, Ferry Harsono, Glory Touselak, Yohana Wijaya, Yuannita yang selalu memberikan semangat untuk menyelesaikan tugas akhir ini.

15. Sahabat nongkrong Agnes Sugiarti, Shintia, dan Gustina yang mendukung dan memberikan semangat selama penulisan tugas akhir ini.

16. Kelompok Kecil IPK Ivon Ireni dan Lydia Marpaung yang selalu menanyakan tentang penyelesain tugas akhir ini, memberi doa, dukungan dan semangat untuk tidak pantang menyerah.

17. Teman-teman satu dosen pembimbing Nelma Sasni, Novany Tan, dan Refani Krislanti yang memberikan semangat dan saling mengingatkan ketika akan melakukan bimbingan.

18. Teman-teman program studi akuntansi angkatan 2012 atas kebersamaan, keceriaan, bantuan dan kerjasamanya selama masa perkuliahan ini. Kalian teman-teman yang menyenangkan.

19. Semua pihak yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu yang telah memberikan dukungan doa dan bantuannya.

Bandung, 25 Januari 2016

(21)

DAFTAR PUSTAKA

Abrivianto, dkk. (2014). Pengaruh Motivasi Kerja dan Komitmen Organisasional Terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Administrasi Bisnis, Vol 7 (No.2).

Allen & Meyer. (1997). The Measurement and Antecedents of Affective, Continuance, and Normative Commitment to the Organization. Journal of Occupational Psychology.

Armstrong. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Alex Kompotindo.

Bastian, Indra. (2006). Akuntansi Sektor Publik di Indonesia. Yogyakarta: UGM.

Damayanti, dkk (2013). Pengaruh Kompensasi dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Perusahaan Daerah Air Minum Surakarta. Jupe UNS, Vol 2 (No.1).

Dessler. (2003). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: BPFE.

Ferdinand. (2006). Metode Penelitian Manajemen. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.

Ghozali, Imam. (2005). Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.

Ghozali, Imam. (2006). Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.

Gibson. (2012). Organizations: Behavior, Structure, Processes. New York:

McGraw-Hill.

Gibson, Ivancevich, Donnely. (2010). Terjemahan Djoerban Wahid, Sistem Informasi Manajemen. Jakarta: CV Erlangga.

Gómez-Mejía. (2012). Managing Human Resources. USA: Pearson Education.

Greenberg. (1996). Managing Behavior in Organizations. NY: Prentice Hall.

Greenberg & Baron. (1993). Behavior in Organization. Prentice-Hall International Inc London.

Handoko. (2001). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: BPFE.

(22)

Handoko. (2008). Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Liberty.

Hariandja. (2002). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Grasindo.

Haris, Abdul. 2011. Pengaruh Kompensasi Terhadap Produktivitas Karyawan pada Perusahaan Daerah Air Minum Kota Makasar. Jurnal Ekonomi.

Hasibuan, Malayu. (2002) . Manajemen Sumber Daya Manusia, Dasar dan Kunci Keberhasilan. Jakarta: CV Haji Masagung.

Hasibuan, Malayu. (2008). Manajemen, Dasar, Pengertian, dan Masalah. Jakarta: CV Haji Masagung.

Hasibuan, Malayu. (2011). Manajemen, Dasar, Pengertian, dan Masalah. Jakarta: CV Haji Masagung.

Ivancevich, Konopaske, Matteson. (2008). Organizational Behavior and Management. Mc Graw-Hill Book Company.

Kadarsiman. (2012). Manajemen Pengembangan Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT RajaGrafindo Persada.

Luthans, Fred. (2006). Perilaku Organisasi. Yogyakarta: Penerbit ANDI.

Luthans, Fred. (2008). Perilaku Organisasi. Yogyakarta: Penerbit ANDI.

Maharjan. (2012). Assosiation between Work Motivation and Job Satisfaction of College Teachers Administrative and Management Review Vol. 24, No 2.

Mangkunegara, Anwar. (2005). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung: Rosdakarya.

Mangkunegara, Anwar. (2007). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung: Rosdakarya.

Manullang. (2001). Manajemen Personalia. Jakarta: Ghalia Indonesia.

Martoyo. (2000). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: BPFE.

Martoyo. (2007). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: BPFE.

Marwansyah. (2010). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung : Alfabeta.

(23)

Mathis & Jackson, John. (2000). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Penerbit Salemba Empat.

Mathis & Jackson, John. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Penerbit Salemba Empat.

Mondy, Noe & Premeaux. (1999). Human Resource Management. Massachusetts: Allyn and Bacon.

Munandar. (2001). Psikologi Industri dan Organisasi. Jakarta: Universitas Indonesia.

Nazir, Moh. (2003). Metode Penelitian. Jakarta: Ghalia Indonesia.

Panggabean, Mutiara. (2004). Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan Pertama. Jakarta: Ghalia Indonesia.

Prawirosentono. (1999). Kebijakan Kinerja Karyawan. Yogyakarta : BPFE.

Priansa, Donni. (2014). Perencanaan & Pengembangan SDM. Bandung: Alfabeta.

Rivai. (2004). Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan: Dari Teori ke Praktek. Jakarta: Grafindo Persada.

Rivai & Sagala. (2010). Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan. Jakarta: PT Raja Grafindo Persada.

Robbins & Judge. (2007). Perilaku Organisasi. Jakarta: Salemba Empat.

Sastrohadiwiryo, B. Siswanto. (2005). Manajemen Tenaga Kerja Indonesia Pendekatan Administratif dan Operasional. Jakarta : PT. Bumi Aksara.

Siagian, Sondang. (2004). Sistem Informasi untuk Pengambilan Keputusan. Jakarta: CV Haji Masagung.

Sihotang, A. (2007). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Pradnya Paramita.

Simamora, Henry. (2004). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: BP STIE YKPN.

Sopiah. (2008). Perilaku Organisasional. Yogyakarta: Andi.

(24)

Congress Cataloging.

Sugiyanto. (2006). Analisis Data Spasial Menggunakan Metode Geographically Weigthed Regression.

Sugiyono. (1999). Metode Penelitian Bisnis. Bandung: Alfabeta.

Sugiyono. (2011). Statistika untuk Penelitian. Bandung: Alfabeta.

Sugiyono. (2012). Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D. Bandung: Alfabeta.

Sunyoto, Agus. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: STIE IPWI.

Dyne & Graham. (2005). Organizational Citizenship Behavior; Construct Redefinition Measurement and Validation. Academy Management Journal, 37 (4).

Umar. (2001). Metode Riset Perilaku Organisasi. Jakarta: Gramedia Pustaka Utama.

Wibowo. (2008). Manajemen Kinerja. Jakarta: Rajawali Pers.

Wulansari, dkk. (2014). Pengaruh Kompensasi Terhadap Motivasi Karyawan. Jurnal Manajemen Indonesia, Vol 14 (No.2).