BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Uraian Teoritis
2.1.1. Penerapan Prinsip-Prinsip Good Corporate Governance (GCG) 2.1.1.1 Pengertian Penerapan (Implementasi)
Dalam setiap perumusan suatu kebijakan apakah menyangkut program maupun kegiatan-kegiatan selalu diiringi dengan suatu tindakan penerapan atau implementasi. Karena betapapun baiknya suatu kebijakan tanpa implementasi, maka tidak akan banyak berarti. Berikut ini disampaikan beberapa pengertian implementasi menurut para ahli.
Menurut Pressman dan Wildavsky dalam Tangkilisan (2003:17), mengartikan implementasi sebagai proses interaksi antara tujuan dengan tindakan untuk mencapai tujuan tersebut, atau kemampuan untuk menghubungkan antara yang diinginkan dengan cara untuk mencapainya.
Sementara itu, Van Metter dan Van Horn dalam Winarno (2002:101), melihat implementasi sebagai tindakan-tindakan yang dilakukan oleh individu-individu (atau kelompok-kelompok), pemerintah maupun swasta yang diarahkan untuk mencapai tujuan-tujuan yang telah ditetapkan dalam keputusan-keputusan kebijakan sebelumnya.
Setiawan Menurut Guntur (2004:39), implementasi adalah Perluasan aktivitas yang saling menyesuaikan proses interaksi antara tujuan dan tindakan untuk mencapainya serta memerlukan jaringan pelaksana, birokrasi yang efektif. Menurut Hanifah (2002:67), implementasi adalah suatu proses untuk melaksanakan kegitan menjadi tindakan kebijakan dari politik dalam administrasi.
Jadi dengan demikian, dapat dikatakan bahwa penerapan atau implementasi adalah suatu kegiatan atau rangkaian aktivitas yang dimaksudkan untuk melaksanakan, menjalankan, menerapkan suatu keputusan kebijakan tertentu. Implementasi merupakan penerapan sesuatu yang memberikan efek atau dampak. Dengan kata lain bahwa implementasi merupakan sebuah penempatan ide, konsep, kebijakan, atau inovasi dalam suatu tindakan praktis sehingga memberikan dampak, baik berupa perubahan pengetahuan, keterampilan maupun nilai dan sikap.
2.1.1.2 Pengertian Good Corporate Governance (GCG)
Terminologi Good Corporate Governace (GCG) telah dikenal dari Amerika Serikat pasca krisis ekonomi sekitar tahun 1930-an. Istilah ini secara luas telah dikenal dalam dunia usaha. Berikut ini adalah beberapa pengertian Good Corporate Governance (GCG).
Menurut Pratolo (2007:8) Good Corporate Governace (GCG) adalah suatu sistem yang ada pada suatu organisasi yang memiliki tujuan untuk mencapai kinerja organisasi yang memiliki tujuan untuk mencapai kinerja organisasi semaksimal mungkin dengan cara-cara yang tidak merugikan stakeholder organisasi tersebut.
Zaini dalam Tjager (2003:4) menambahkan bahwa “CG sebagai sebuah Governance system diharapkan dapat menumbuhkan keyakinan investor terhadap korporasi melalui mekanisme control and balance antar berbagai organ dalam korporasi, terutama antara Dewan Komisaris dan Dewan Direksi”.
Secara sederhananya, GC diartikan sebagai suatu sistem yang berfungsi untuk mengarahkan dan mengendalikan organisasi.
2.1.1.3 Prinsip-Prinsip Dasar Good Corporate Governance (GCG)
Sumber : Tjager, 2003
Gambar 2.1 Prinsip Prinsip GCG
a. Transparansi, yaitu keterbukaan dalam melaksanakan proses pengambilan keputusan dan keterbukaan dalam mengemukakan informasi materiil dan relevan mengenai perusahaan. Contohnya: keterbukaan dalam hal penentuan upah/gaji karyawan, keterbukaan mengenai Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) karyawan agar tidak sepihak, keterbukaan mengenai laporan keuangan perusahaan dan keadaan keuangan perusahaan.
b. Kemandirian, yaitu suatu keadaan di mana perusahaan dikelola secara professional tanpa benturan kepentingan dan pengaruh/tekanan dari pihak manapun yang tidak sesuai dengan peraturan
perundang-1 Transparansi
2 Kemandirian
5 Kewajaran
4 Pertanggung
Jawaban 3
Akuntabilitas
Contohnya: dalam hal pengangkatan maupun mutasi karyawan harus benar-benar berdasarkan fit and proper test dan pertimbangan tertentu, dan bukan karena adanya unsur intervensi pihak lain yang mempunyai kepentingan diluar kepentingan perusahaan dalam pengangkatan ataupun mutasi karyawan tersebut.
c. Akuntabilitas, yaitu kejelasan fungsi, pelaksanaan dan pertanggungjawaban organ sehingga pengelolaan perusahaan terlaksana secara efektif. Contohnya: Adanya kelengkapan laporan tugas dari setiap karyawan.
d. Pertanggungjawaban, yaitu kesesuaian di dalam pengelolaan perusahaan terhadap peraturan perundang-undangan yang berlaku dan prinsip-prinsip korporasi yang sehat. Contohnya: kepatuhan karyawan terhadap peraturan-peraturan perusahan dan kode etik perusahaan. e. Kewajaran, yaitu keadilan dan kesetaraan didalam memenuhi hak-hak
Kode etik perusahaan yang dibuat oleh masing-masing perusahaan hendaknya dijadikan sebagai pedoman standar perilaku yang dapat diterima baik oleh manajemen maupun karyawan perusahaan dan dalam pelaksanaanya harus disesuaikan dengan budaya dari perusahaan yang bersangkutan.
2.1.1.4 Tujuan dan Manfaat Good Corporate Governance (GCG)
Terdapat enam hal tujuan dari penerapan Good Corporate Governance (GCG) pada BUMN.
a) Memaksimalkan nilai BUMN dengan cara meningkatkan prinsip keterbukaan, akuntabilitas, dapat dipercaya, bertanggung jawab, dan adil agar perusahaan memiliki daya saing yang kuat, baik secara nasional maupun internasional.
b) Mendorong pengelolaan BUMN secara professional, transparan dan efisien, serta memberdayakan fungsi dan meningkatkan kemandirian organ.
c) Mendorong agar organisasi dalam membuat keputusan dan menjalankan tindakan dilandasi nilai moral yang tinggi dan kepatuhan terhadap peraturan perundang-undangan yang berlaku, serta kesadaran akan adanya tanggung jawab sosial BUMN terhadap stakeholder maupun kelesatarian lingkungan di sekitar BUMN.
d) Meningkatkan kontribusi BUMN dalam perekonomian nasional. e) Meningkatkan iklim investasi nasional.
Adapun keuntungan/manfaat yang diperoleh dengan menerapkan Corporate Governance pada perusahaan adalah:
a. Meningkatkan kinerja perusahaan melalui terciptanya proses pengambilan keputusan yang lebih baik dan meningkatkan efisiensi operasional perusahaan dengan lebih baik.
b. Mempermudah diperolehnya dana pembiayaan yang lebih murah (karena faktor kepercayaan) yang pada akhirnya akan meningkatkan corporate value.
c. Mengembalikan kepercayaan investor untuk menanamkan modalnya di Indonesia
2.1.1.5 Good Corporate Governance (GCG) dan Code of Conduct
Untuk mewujudkan apa yang dipahami sebagai Good Corporate Governance (GCG) ke dalam bentuk kongkret, Perusahaan perlu merumuskan dan menerapkan nilai-nilai etika berusaha yang sesuai dengan prinsip-prinsip Good Corporate Governance (GCG) dan budaya perusahaan yang dimilikinya ke dalam panduan etika (Code of Conduct) baik bagi board maupun pegawai.
Sebuah Panduan adalah kompilasi praktik-praktik dan pengaturan lainnya yang akan mempengaruhi, membentuk, mengatur dan menetapkan benchmark untuk tingkah laku pada suatu komunitas perusahaan.
Code of Conduct berisi kodifikasi kebijakan perusahaan, peraturan pegawai, dan kesepakatan yang telah dibuat bersama antara Perusahaan dengan pegawai untuk menjalankan aktifitas perusahaan sesuai dengan budaya yang diharapkan dan memenuhi harapan tercapainya prinsip-prinsip Good Corporate Governance (GCG).
Sebagai sebuah etika, Code of Conduct merupakan panduan nilai-nilai etika berusaha yang dituntut dari segenap jajaran Perusahaan, baik board maupun pegawai sehingga bertingkah laku sesuai dengan budaya yang diharapkan dan memenuhi standar tertentu yang ditetapkan. Akhirnya hal ini akan bermuara pada penciptaan budaya perusahaan yang akhirnya menciptakan nilai tambah bagi perusahaan.
Selain untuk mengembangkan perilaku yang baik sesuai dengan standar etika yang berlaku bagi komisaris, direksi dan pegawai, Code of Conduct juga berfungsi untuk mengembangkan hubungan yang baik antara Perusahaan dan komisaris, direksi serta pegawainya dengan pihak-pihak luar yang terkait dengan usaha Perusahaan berlandaskan prinsip-prinsip Good Corporate Governance (GCG) dan penerapan etika perusahaan.
Implementasi Code of Conduct, baik kepatuhan ataupun ketidakpatuhannya menjadi salah satu aspek penilaian kinerja pegawai, sehingga hal tersebut diharapkan dapat menumbuhkan sense of belonging segenap jajaran perusahaan terhadap Good Corporate Governance (GCG) itu sendiri.
Governance (GCG) pada dasarnya adalah suatu kegiatan atau rangkaian aktivitas yang dimaksudkan untuk melaksanakan, menjalankan dan menerapkan prinsip-prinsip Good Corporate Governance (GCG) yang terdiri dari: Transparansi, Kemandirian, Akuntabilitas, Pertanggung jawanban dan Kesetaraan, ke dalam tubuh organisasi atau perusahaan. Prinsi-prinsip tersebut sifatnya masih abstrak, oleh karena itu perlu dibuat panduan pedoman (Code of Conduct), yang berisikan nilai-nilai etika berusaha yang sesuai dengan prinsip-prinsip Good Corporate Governance (GCG) tersebut.
2.1.2. Good Corporate Governance (GCG) Sebagai Kumpulan Nilai 2.1.2.1 Pengertian Nilai
Nilai mencerminkan keyakinan-keyakinan dasar bahwa “bentuk khusus perilaku atau bentuk akhir keberadaan secara pribadi atau sosial lebih dipilih dibandingkan dengan bentuk perilaku atau bentuk akhir keberadaan perlawanan atau kebalikan. Nilai mengandung unsur pertimbangan yang mengemban gagasan-gagasan seorang individu mengenai apa yang benar, baik atau diinginkan. Berikut ini pengertian tentang nilai menurut para ahli, diantaranya :
negatif dalam arti merugikan atau menyulitkan pihak yang memperolehnya untuk mempengaruhi kepentingannya sehingga dengan sendirinya nilai tersebut dijauhi.
Lorens Bagus (2002) dalam Kamus Filsafat menjelaskan makna nilai sebagai berikut:
1. Nilai dalam bahasa Inggris value, bahasa Latin valere (berguna,mampu akan, berdaya, berlaku, kuat).
2. Nilai ditinjau dari segi harkat adalah kualitas suatu hal yang menjadikan hal itu dapat disukai, diinginkan, berguna, atau dapat menjadi objek kepentingan.
3. Nilai ditinjau dari segi keistimewaan adalah apa yang dihargai, dinilai tinggi atau dihargai sebagai sesuatu kebaikan. Lawan dari suatu nilai positif adalah “tidak bernilai” atau “nilai negative”. Baik akan menjadi
suatu nilai dan lawannya (jelek, buruk) akan menjadi suatu “nilai
negative” atau “tidak bernilai”.
4. Nilai ditinjau dari sudut Ilmu Ekonomi yang bergelut dengan kegunaan dan nilai tukar benda-benda material, pertama kali mengunakan secara umum kata “nilai”.
Dari definisi-definisi diatas, dapat disimpulkan bahwa nilai adalah kumpulan sikap perasaan ataupun anggapan terhadap sesuatu hal mengenai baik-buruk, benar-salah, diinginkan-tidak diinginkan, patut-tidak patut, penting-tidak penting yang mempengaruhi perilaku orang yang memiliki nilai tersebut.
dianut oleh seorang individu dan berbeda dengan nilai yang dianut oleh sebagian besar anggota masyarakat dapat disebut sebagai nilai individual. Sedangkan nilai – nilai yang dianut oleh sebagian besar anggota masyarakat disebut nilai sosial.
Intraksi antara berbagai nilai sosial akan membentuk sebuah konsep baru yang disebut dengan sistem nilai. Sistem nilai adalah kesepakatan ataupun consensus yang dijadikan pedoman atau pegangan hidup dalam bersosialisasi. Sistem nilai tidak hanya berlaku dalam lingkungan masyarakat secara umum tapi juga bisa berlaku dalam lingkungan atau perusahaan.
2.1.2.2 Hubungan Nilai dan Perilaku
Menurut Pabundu (2006:15) nilai yang dianut seseorang dapat mempengaruhi perilaku atau tingkah lakunya, sebab apa pun yang dilakukannya dibimbing dan berpedoman pada nilai-nilai yang dianutnya. Dalam sebuah organisasi atau perusahaan, nilai yang dianut seorang anggota akan mempengaruhi tingkah lakunya dalam beriteraksi dengan anggota lain maupun dalam melaksanakan tugas.
Kun dan Juju (2004:26) menyatakan bahwa nilai berfungsi sebagai landasan, alasan, atau motivasi dalam segala tingkah laku dan perbuatan seseorang. Nilai mencerminkan kualitas pilihan tindakan dan pandangan hidup seseorang. Sebuah interaksi sosial memerlukan nilai, baik itu mendapatkan hak maupun menjalankan kewajiban. Dengan demikian, nilai-nilai mengandung standar normatif dalam perilaku individu maupun dalam masyarakat.
karena nilai mempengaruhi persepsi seorang karyawan. Individu-individu memasuki organisasi dengan gagasan dan keyakinan yang dikonsepsikan sebelumnya mengenai “apa yang seharusnya” dan “tidak seharusnya”. Tentu saja
gagasan-gagasan itu sendiri tidaklah bebas nilai. Sebaliknya gagasan-gagasan tersebut mengandung penafsiran tentang benar dan salah. Sebagai sebuah ilustrasi misalnya: seorang individu awalnya memiliki sebuah keyakinan bahwa penentuan gaji berdasarkan kinerja adalah benar, sedangkan penentuan gaji berdasarkan senioritas salah atau lebih rendah. Maka, ketika ia bergabung dengan sebuah organisasi yang sebaliknya malah memberi ganjaran berdasarkan senioritas dan buka kinerja. Maka kemungkinan besar individu tersebut akan kecewa, dan ini dapat memicu ketidakpuasan kerja dan keputusan untuk tidak memaksimalkan kinerja.
Oleh karena itu, sangat penting bagi sebuah organisasi perusahaan memperhatikan setiap nilai yang dibawa oleh karyawannya, dan menyamakan nilai tersebut dengan visi, praktek serta kebijakan perusahaan atau nilai perusahaan. Hal ini untuk menghindari munculnya rasaketidakpuasan ataupun kekurangsenangan karyawan perusahaan sehingga karyawan bisa lebih menikmati pekerjaannya.
nilai individu dengan nilai perusahaan melalui nilai – nilai yang ideal tersebut. Apabila antara karyawan dengan perusahaan telah tercapai keselarasan nilai, maka ini memberikan keuntungan bagi kedua pihak, disatu sisi karyawan akan lebih bersemangat kerja yang berdampak padapeningkatan kinerja keryawan, sementara dilain sisi dengan meningkatkan kinerja karyawan itu, secara keseluruhan akan membuat performance perusahaan menjadi baik.
2.1.2.3 Internalisasi Good Corporate Governance (GCG)
Menyadari keuntungan yang diperoleh dari adanya penerapan Good Corporate Governance (GCG) diatas, maka perlu diadakan pengenalan lebih jauh atas nilai tersebut kepadasemua pihak yang ada dalam perusahaan, agar nilai Good Corporate Governance (GCG) dapat berfungsi menjadi acuan atau pedoman mereka dalam beraktivitas perusahaan, untuk itu dilakukan sebuah proses yang disebut internasional nilai. Internsional mempunyai arti pendalaman , penghayatan atau pengasingan. Internalisasi Good Corporate Governance (GCG) disini adalah proses penanamkan dan menumbuhkembangkan secara mendalam prinsip – prinsip Good Corporate Governance (GCG) ke dalam diri karyawan sehingga menjadi bagian dari diri karyawan tersebut. Apabila individu karyawan telah menghayati atau menjiwai secara mendalam nilai – nilai yang terkandung dalam Good Corporate Governance (GCG), maka individu tersebut akan memandang keliru pola tingkah laku yang tidak sesuai dengan nilai – nilai tersebut.
untuk menutup - nutupi perasaan hatinya. Itu merupakan bagian dari proses penyesuaian diri dalam usahanya untuk menghindari suatu konflik dengan berpura – pura setuju atau mengikuti perasaan – perasaan abstrak dan norma – norma
tertentu, padahal dalam kenyataannya orang itu berpegang pada nilai – nilai yang berlainan. Demikian halnya dengan Good Corporate Governance (GCG), nilai – nilai Good Corporate Governance (GCG) yang terinternalisasi dengan baik dalam jiwa karyawan akan membuat mereka ikut mematuhinya, walaupun mungkin tidak selalu sesuai dengan nilai yang sebelumnya ada dalam diri mereka. Tapi karena Good Corporate Governance (GCG) merupakan hasil kesepkaatan bersama, maka mau tidak mau mereka harus melaksanakan semua nilai yang terkandung dalam Good Corporate Governance (GCG) tersebut.
2.1.3 Kinerja Karyawan
Pengertian Kinerja yaitu suatu hasil kerja yang dihasilkan oleh seorang karyawan diartikan untuk mencapai tujuan yang diharapkan. Menurut Tika (2006:56) Kinerja sebagai hasil-hasil fungsi pekerjaan/kegiatan seseorang atau kelompok dalam suatu organisasi yang dipengaruhi oleh berbagai faktor untuk mencapai tujuan organisasi dalam periode waktu tertentu. Menurut Mangkunegara (2006:9) kinerja karyawan (prestasi kerja) adalah hasil dari kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
(Hasibuan, 2005:94). Kinerja merupakan gabungan dari kemampuan dan minat seorang pekerja, kemampuan dan penerimaan atas penjelasan delegasi tugas, serta peran dan tingkat motivasi seorang karyawan.
2.1.3.1 Tujuan Manajemen Kinerja
Tujuan penilaian kinerja atau prestasi kinerja karyawan pada dasarya meliputi (Rivai, 2004 :312) :
a. Untuk mengetahui tingkat prestasi karyawan selama ini
b. Pemberian imbalan yang serasi, misalnya untuk pemberian kenaikan gaji berkala, gaji pokok, kenaikan gaji istimewa, insentif uang
c. Mendorong pertanggung jawaban dari karyawan
d. Untuk pembeda antar karyawan yang satu dengan yang lain e. Pengembangan SDM yang masih dapat dibedakan lagi kedalam :
1. Penugasan kembali, seperti diadakannya mutasi atau transfer, rotasi pekerjaan
2. Promosi, kenaikan jabatan 3. Training atau latihan f. Meningkatkan motivasi kerja g. Meningkatkan etos kerja
h. Memperkuat hubungan antar karyawan dengan supervisor melalui diskusi tentang kemajuan kerja mereka
j. Membantu menempatkan karyawan dengan pekerjaan yang sesuai untuk mencapai hasil yang baik secara menyeluruh.
k. Mengembangkan dan menetaokan kompensasi pekerjaan. 2.1.3.2 Metode Penilaian Kinerja Karyawan
Menurut Rivai (2004: 324) Metode atau teknik penilaian kinerja karyawan dapat digunakan dengan pendekatan yang berorientasi masa lalu dan masa depan. 1) Metode Penilaian Berorientasi Masa Lalu
Dengan metode penilaian yang berorientasi pada masa lalu, karyawan dapat memperoleh umpan balik dari upaya – upaya mereka yang mengarah kepada perbaikan – perbaikan kinerja yang meliputi:
a. Skala Peringkat
Merupakan metode yang paling tua dan paling banyak digunakan dalam penilaian prestasi, di mana para penilai diharuskan melakukan suatu penilaian yang berhubungan dengan hasil kerja karyawan dalam skala-skala tertentu, mulai dari yang paling rendah sampai paling tinggi.
b. Daftar Pertanyaan
Penilaian berdasarkan metode ini terdiri dari sejumlah pertanyaan yang menjelaskam beraneka macam tingkat perilaku bagi suatu pekerjaan tertentu. c. Metode dengan Pilihan Terarah
d. Metode Peristiwa Kritis
Metode ini merupakan pemilihan yang mendasarkan pada catatan kritis penilai atas perilaku karyawan, seperti sangat baik atau sangat jelek di dalam melaksanakan pekerjaan.
e. Metode Catatan Prestasi
Metode ini berkaitan erat dengan metode peristiwa kritis, yaitu catatan penyempuraan yang banyak digunakan terutama oleh para profesional.
f. Skala Peringkat dikaitkan dengan tingkah laku
Metode ini merupakan suatu cara penilaian prestasi kerja karyawan untuk satu kurun waktu tertentu di masa lalu dengan mengaitkan skala peringkat prestasi kerja dengan perilaku tertentu.
g. Metode Peninjauan Lapangan
Di sini penyelia turun ke lapangan bersama-sama dengan ahli dari SDM. h. Tes dan Observasi Prestasi Kerja
Pertimbangan dan keterbatasan penilaian presrasi dapat didasarkan pada tes pengetahuan dan keterampilan, berupa tes tertulis dan peragaan, syaratnya tes harus valid dan dapat dipercaya.
i. Pendekatan Evaluasi Komparatif
Metode ini mengutamakan perbandingan prestasi kerja seorang dengan karyawan lain yang menyelenggarakan kegiatan sejenis.
Penilaian diri sendiri adalah penilaian yang dilakukan oleh karyawan sendiri dengan harapan karyawan tersebut dapat lebih mengenal kekuatan-kekuatan dan kelemahannya sehingga mampu mengidentifikasikan aspek-aspek perilaku kerja di masa yang akan datang.
b. Manajemen Berdasarkan Sasaran
Manajemen berdasaekan sasaran yaitu, suatu bentuk penilaian di mana karyawan dan penyelia bersama-sama menetapkan tujuan-tujuan atau sasaran-sasaran pelaksana kerja di waktu yang akan datang.
c. Penilaian Secara Psikologis
Proses penilaian yang dilakukan oleh para ahli psikologi untuk mengetahui potensi seseorang yang berkaitan dengan pelaksanaan pekerjaan seperti kemampuan intelektual, motivasi, dan lain-lain yang bersifat psikologis. d. Pusat Penilaian
Pusat penilaian adalah penilaian yang dilakukan melalui serangkaian teknik penilaian dan dilakukan oleh sejumlah penilai untuk mengetahui potensi seseorang dalam melakukan tanggung jawab yang lebih besar.
2.1.3.3 Faktor – faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan
Menurut Mangkunegara (2006:13-14) dalam pembahasan mengenai permasalahan kinerja karyawan maka tidak terlepas dari berbagai macam faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja diantaranya :
1) Faktor kemampuan (Ability).
yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekrjaan sehari – hari, maka akan lebih mudah mencapai kinerja maksimal.
2) Faktor Motivasi (motivation).
Motivasi diartikan suatu sikap terhadap situasi kerja di lingkungan organisasinya. Mereka yang bersikap positif terhadap situasi kerjanya akan menunjukkan motivasi kerja tinggi dan sebaliknya jika mereka bersikap negative terhadap situasi kerjanya akan menunjukkan motivasi kerja yang rendah. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri karyawan yang terarah untuk mencapai tujuan kerja.
Sedangkan menurut Siagian (2007:114), ada banyak faktor yang mempengaruhi kinerja yaitu :
1. Gaji yang cukup
2. Lingkungan dan iklim kerja
3. Harga diri perlu mendapat perhatian
4. Menempatkan pegawai pada posisi yang tepat 5. Memberikan kesempatan untuk maju
2.1.4 Indikator Kinerja Karyawan
Sutrisno (2009:152) menjelaskan ada enam indikator kinerja yaitu: 1. Hasil kerja
Meliputi tingkat kualitas maupun kuantitas yang telah dihasilkan dan sejauh mana pengawasan dilakukan.
2. Pengetahuan pekerjaan.
Tingkat pengetahuan yang terkait dengan tugas dan pekerjaan yang akan berpengaruh langsung terhadap kuantitas dan kualitas hasil kerja.
3. Inisiatif
Tingkat inisiatif selama melaksanakan tugas pekerjaan khususnya dalam hal penanganan masalah – masalah yang timbul.
4. Kecekatan mental.
Tingkat kemampuan dan kecepatan dalam menerima instruksi kerja dan menyesuaikan dengan cara kerja serta situasi kerja yang ada.
5. Sikap.
Tingkat semangat kerja serta sikap positif dalam melaksanakan tugas pekerjaan,
6. Disiplin waktu dan absensi
2.1.5 Pengaruh Penerapan Prinsip-Prinsip Good Corporate Governance (GCG) Terhadap Kinerja Karyawan
Semakin bagus kualitas atau kinerja karyawan maka akan berdampak positif terhadap kinerja BUMN yang bagus pula, demikian sebaliknya.
Good Corporate Governance (GCG) adalah sebuah sistem nilai yang terdiri dari sekumpulan nilai – nilai inti yang berfungsi untuk mengarahkan dan mengendalikan organisasi kearah yang ideal. Penerapan konsep Good Corporate Governance (GCG) dalam sebuah perusahaan memungkinkan di perbaikinya kinerja karyawan yang sebelumnya buruk menjadi baik. Hal ini dilakukan melalui transformasi nilai-nilai yang terkandung didalam prinsip Good Corporate Governance (GCG) ke dalam kegiatan sehari-hari pekerja dan jajaran manajemen perusahaan. Nilai-nilai tersebut akan mempengaruhi perilaku setiap individu yang pada akhirnya akan mempengaruhi kinerjanya.
Menurut Pabundu (2006:15), nilai yang dianut seseorang dapat mempengaruhi perilaku atau tingkah lakunya, sebab apa pun yang dilakukannya dibimbing dan berpedoman pada nilai-nilai yang dianutnya. Dalam sebuah organisasi atau perusahaan, nilai yang dianut seorang anggota akan mempengaruhi tingkah lakunya dalam beriteraksi dengan anggota lain maupun dalam melaksanakan tugas.
perusahaan (Code of Conduct). Code of Conduct merupakan bagian terpadu dari Good Corporate Governance (GCG) yang berisi norma tertulis yang menjadi standar prilaku dan komitmen seluruh karyawan dalam kegiatan operasional perusahaan maupun berperilaku kepada stakeholder. Code of Conduct merupakan hasil kesepakatan antara berbagai pihak, termasuk antara manajemen perusahaan dengan karyawan.
Komitmen perusahaan seperti yang tertuang dalam Pedoman Perilaku Perusahaan atau Code of Conduct PTPN IV (Persero) Bahbutong adalah untuk meraih kinerja puncak perusahaan dan menerapkan prinsip-prinsip Good Corporate Governance (GCG). Oleh karena itu, melalui adanya Code of Conduct dalam perusahaan, maka diharapkan pula Good Corporate Governance (GCG) dapat secara optimal dilaksanakan.
merupakan
Zaini dalam Tjager (2003: 4) menambahkan bahwa “CG sebagai sebuah Governance system diharapkan dapat menumbuhkan keyakinan investor terhadap korporasi melalui mekanisme control and balance antar berbagai organ dalam korporasi, terutama antara Dewan Komisaris dan Dewan Direksi”.
Rivai (2005:16) mengemukakan kinerja SDM adalah merupakan “perilaku
yang nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan”.
Penerapan GCG diartikan sebagai suatu sistem yang berfungsi untuk mengarahkan dan mengendalikan organisasi. Oleh karena itu, suatu sistem yang ada pada suatu organisasi yang memiliki tujuan untuk mencapai kinerja organisasi yang memiliki tujuan untuk mencapai kinerja organisasi semaksimal mungkin dengan cara-cara yang tidak merugikan stakeholder organisasi tersebut.
Oleh karena itu, perusahaan harus dapat menyesuaikannya dan merancang kembali peraturan dan penerapan GCG dengan baik lagi sehingga dapat menjadi salah satu penentu dalam meningkatkan kinerja karyawan. Berdasarkan uraian yang telah dijelaskan maka model kerangka konseptual dalam penelitian ini dapat digambarkan sebagai Gambar 2.2 berikut :
Gambar 2.2 Kerangka Konseptual
Sumber : Zaini dalam Tjager (2003:4), Rivai (2005:16) Penerapan Good
Corporate Governance (GCG)
(X)
2.4 Hipotesis
Sehubungan dengan uraian di atas maka dapat dikemukakan hipotesis dalam penelitian ini adalah:
