BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1. Uraian Teoritis
2.1.1 Kepemimpinan
2.1.1.1. Definisi Kepemimpinan
Kepemimpinan didefenisikan sebagai tindakan atau upaya untuk
meotivasi atau mepengaruhi orang lain agar mau berkerja atau bertindak kearah
pencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan subsituasi dari kepemimpinan
(leadership) ini adalah pelaksanaan (actuating), penginisiatipan (initiating),
pengarahan (directing), pembimbing (guiding), memerintah (commanding) dan
pemberian inspirasi (inspiring).
Kepemimpinan adalah suatu peroses mempengaruhi pikiran, perasaan,
tingkah laku, dan mengarahkan semua fasilitas untuk mencapai tujuan bersama
yang telah ditetapkan secara bersama-sama pula (Hadari Nnawawi,2004:94).
Menurut Kartono (2006: 10) kepemimpinan merupakan kekuatan aspirasional,
kekuatan semangat, dan kekuatan moral yang kreatif,yang mampu mempengaruhi
para angota untuk mengubah sikap, sehinga mereka menjadi conferm dengan
keinginan pemimpin. Sedangkan menurut Robbin (2003: 163), kepemimpinan
merupakan kemampuan mempengaruhi suatu kelompok kearah pencapai tujuan.
Pemimpin dalam suatu organisasi atau Yayasan memiliki gaya atau tipe
kepemimpinaan yang berbeda-beda. Masing-masing gaya atu tipe kepemimpinan
dapat dipastikan akan mengakibatkan dampak yang berbeda kepada para
tipe kepemimpinan yang dapat memajukan organisasi atau Yayasan yang
dipimpinannya, bukan sebaliknya.
2.1.1.2. Kepemimpinan Wanita
Pemimpin wanita adalah kegiatan dalam mempengaruhi orang lain untuk
bekerja keras dengan penuh kemauan untuk tujuan bersama.Pemimpin wanita
mengiditifikasikan bahwa mereka cenderung berprilaku model manajemen
transformatif dan partisipatif. Pemimpin wanita tampil berkerja secara koperatif
dan memberdayakan kolegannya serta memfungsikan kerja sama secara efektif.
Adapun para pemimpin yang partisipatif, konsultatif dan delegatif biasa
juga dikatakan sebagai sosok yang tidak otokrasi. Terdapat perbedaan penting
antara kepala sekolah laki-laki dan wanita dalam mempersepsi diri mereka
sendiri.kepala sekolah wanita mengklaim dirinya bersifat dengan model
kepemimpinan yang mendasarkan pada keputusan konsensus, melibatkan seluruh
kolega yang relevan dalam semua kegiatan, sehingga demikian biasa menjaga
komitmen dan motivasi, serta berperilaku dengan model kepemimpinan yang
hangat dan bersahabat (Lyons dalam Bush dan Coleman 2006).
Menurut Shakeshaft (dalam Bush dan Coleman 2006 ) ada beberapa perbedaan
antara laki-laki dengan wanita dalam manajemen yaitu :
1. Wanita lebih cenderung banyak melakukan kontak dengan atasan dan
bawahan, seperti Guru dan Murid.
2. Wanita menghabiskan banyak waktu dengan para angota komunitas dan
3. Wanita lebih informal.
4. Wanita lebih concern terhadap perbedaan-perbedaan individual murid.
5. Mereka lebih memandang posisinya sebagai orang pemimpin pendidik
daripada seorang manajer, dan melihat kerja sebagai suatu pelayanan
terhadap komunitas.
6. Terdapat suatu sikap kurang menerima terhadap para pemimpin wanita
dari pada laki-laki; oleh karenanya parapemimpin wanita hidup dalam
suatu dunia yang terpendam dan gelisah.
7. Mereka bias mendapatkan kepuasan yang banyak dari instruksi, sementara
laki-laki dari administrasi.
8. Dalam komunikasi mereka lebih sopan dari pada laki-laki.
9. Wanita lebih menggunakan model manajemen partisipator, dan
mengunakan strategi-strategi kolabotatif dalam menyelesaikan masalah.
2.1.2 Gaya Kepemimpinan
2.1.2.1 Definisi Gaya Kepemimpinan
Menurut Nawawi (2003:115) gaya kepemimpinan adalah perilaku atau
cara yang dipilih dan dipergunakan pemimpin dalam mempengaruhi pikiran,
perasaan, sikap dan prilaku para anggota organisasi atau bawahannya. Menurut
Thoha (2003), gaya kepemimpinan merupakan norma prilaku yang digunakan
seseorang pada saat orang tersebut mencoba mempengaruhi orang lain seperti
yang ia lihat. Menurut Winardi (2002:78), gaya kepemimpinan adalah suatu
hubungan mana kita memusatkan perhatian pada yang dilakukan oleh pemimpin
tersebut.
Adapun gaya kepemimpinan menurut Nawawi (2003:115) tersebut adalah
sebagai berikut:
1. Gaya kepemimpinan Otokratis,gaya kepemimpinan ini menghimpun
sejumlah perilaku atau gaya kepemimpinan yang bersifat terpusat pada
pemimpin sebagai satu-satunya penentu, penguasa dan pengendali anggota
organisasi dan kegiatannya dalam usaha pencapaian tujuan organisasi.
2. Gaya kepemimpinan Demokratis, gaya pepemimpinan menempatkan
manusia sebagai faktor pendukung terpenting dalam kepemimpinan yang
dilakukan berdasarkan dan mengutamakan orentasi pada hubungan dengan
anggota organisasi. Terdapat kordinasi pekerjaan pada semua bawahan,
dengan penekanan pada rasa tanggung jawab internal (pada diri sendiri)
dan kerjasama yang baik. Kekuatan kepemimpinandemokratis ini bukan
terletak pada orang atau individu pemimpin, akan tetapi kekuatan justru
terlatak pada partisipasi aktif dari setiap kelompok.
3. Gaya kepemimpinan bebas (Laissez-Faire).Gaya kepemimpinan ini pada
dasarnya berpandangan bahwa anggota organisasi mampu mandiri dalam
membuat keputusan atau mampu mengurus dirinya masing-masing,
dengan sedikit mungkin pengarahan atau pemberian petunjuk dalam
merealisasikan tugas pokok masing-masing sebagai bagian dari tugas
Ralph White dan Ronald Lippitt (dalam Winardi, 2000:79) mengunakan
skema tiga macamgaya kepemimpin sebgai berikut:
Tabel 2.1
Tiga Macam Gaya Kepemimpinan
OTORITER DEMOKRATIS LAISSEZ-FAIRE (BEBAS)
1. Semua determinasi “policy” 1. Semua “policies” merupakan bahan
pembahasan kelompok dan keputusan kelompok yang dirangsang dan dibantu oleh pemimpin.
1. Kebebasan lengkap untuk keputusan kelompok atau
individual
dengan minimum partisipasi pemimpin
2. Teknik teknik dan langkah-langkah aktivitas ditentukan oleh pejabat satu persatu, hinga langkah-langkah rah tujuan kelompok dan apabila diperlukan nasihat teknis, maka pemimpin menyarankan dua atau lebih banyak prosedur-prosedur alternatif yang dapat dipilih.
2. Macam-macam bahan disediakan oleh pemimpin, yang dengan jelas mengatakan bahwa bahwa ia akan
menyediakan keterangan apabila ada permintaan. Ia tidak turut mengambil bagian dalam diskusi kelompok.
3. Pemimpim biasanya mendite tugas pekerja khusus dan teman sekerja setiap angota.
3. Para anggota bebas untuk bekerja dengan siapa yang mereka kehendaki dan pembagian tugas terserah pada kelompok
3. Pemimpin tidak
berpartisipasi sama sekali.
4. “Dominator”cendrung bersifat pribadi dalam pujian dan kritik pekerja setiap angota; ia tidak turut serta dalam pertisipasi kelompok secara aktif kecuali apa bila ia memberikan demonstrasi.
4. Pemimpin bersifat objektif dalam pujian dan kritiknya dan ia berusaha untuk menjadi anggota kelompok secara mental, tanpa terlampau banyak melakukan pekerjaan tersebut.
4. Komentar spontan yang tidak frekuen atas aktivitas-aktivitas anggota dan ia tidak berusaha sama sekali untuk menilai atau mengatur kejadian-kejadian.
Sumber: Winardi (2000:79)
Secara umum, gaya kepemimpinan laki-laki dan wanita adalah sama tetapi
situasinya yang akan mungkin berbeda karena wanita selalu lebih mementingkan
hubungan interpersonal, komunikasi, motivasi pekerja, berorientasi tugas, dan
bersikap lebih demokratis dibandingkan dengan laki-laki yang lebih
Rivai (2004:154) menyebutkan lima prinsip yang memungkinkan pemimpin
biasa menyelesaikan banyak hal yang luaar biasa. Kelima perinsip tersebut adalah:
a. Menantang Proses
Pemimpin harus berani menantang peroses yang berjalan secara alami.
Pemimpin adalah pelopor, orang yang bersedia melangkah keluar dan
memasuki apa yang belum diketahui. Mereka bersedia mengambil resiko,
melakukan inovasi dan percobaan supaya bisa menemukan cara baru dan
lebih baik untuk melakukan banyak hal. Pemimpin adalah pengguna awal.
Pemimpin adalah orang yang sanggub belajar, mereka belajar dari
kegagalan mereka disamping dari keberhasilan mereka.
b. Menghadirkan wawasan bersama
Untuk mencapai tujuan bersama, pemimpin harus mampu memberi ilham
bagi munculnya wawasannya sebagai wawasan orang yang dipimpin.
Pimpinaan harus memahami kebutuhan, impian, harapan, inspirasi orang
yang dipimpin. Pimpinaan harus menempah kesatuan tujuan dengan
menunjukkan bagai mana impian dapat dicapai dan membangkitkan
antusialisme bagi anggotanya.
c. Memungkinkan orang lain bias bertindak
Seorang pemimpin akan berhasil jika mampu membuat anak buah merasa
kuat, mampu dan memiliki keyakinan. Pemimpin memungkinkan orang
yang dipimpin bisa bertindak dengan berbagai kepemimpinan.
Kepemimpinan sebaiknya terjadi akibat adanya hubungan yang berdasrkan
d. Menjadi penunjuk jalan
Seorang pemimpin akan berhasil jika mampu memberi contoh dan
membina komitmen melalui tindakan sehari-hari, yang menciptakan
kemajuan. Pemimpin harus mampu sebagai penunjuk jalan melalui contoh
pribadi dan pelaksanaan yang penuh pengapdian tampa pamrih atau
mengharap adanya imbalan.
e. Membesarkan hati
Pemimpin akan berhasil jika mampu membesarkan hati anak buah untuk
berjalan terus, menunjukan terus kepada anak buah bahwa mereka bisa
menghadapi segala masalah dan rintangan serta memberikan penggakuan
terhadap keberhasilan individu dan kelompok.
2.1.3. Kinerja
2.1.3.1. Definisi Kinerja
Seorang pemimpin pasti memiliki strategi dalam menjalankan Yayasan
nya atau perilaku pemimpin yang dapat meningkatkan kinerja pegawai dan
organisasi.Kinerja adalah hasil yang dicapai seorang pekerja dan diberikan kepada
Yayasan .Istilah kinerja sering digunakan untuk meyebut prestasi atau tingkat
keberhasilan individu maupun kelompok individu. Kinerja bias diketahui hanya
jika individu atau kelompok tersebut mempunyai karakteria keberhasilan yang
telah ditetapkan. Kereteria keberhasilan ini berupa tujuan-tujuan atau target
tertentu yang hendak dicapai.
Kinerja pada dasarnya adalah aktivitas yang dilakukan atau tidak dilakukan
memberikan kontribusi kepada organisasi yang menghasilkan baik atau tudak
baik. Perbaikan kinerja baik untuk individu maupun kelompok menjadi pusat
perhatian dalam upaya meningkatkan kinerja organisasi (Malthis, 2002: 78).
Kinerja adalah yang dicapai seseorang menurut ukuran yang berlaku untuk
pekerjaan yang bersangkutan. Meningkatka pekerjaan perorangan (individual
performance) maka kemukinan besarjuga akan meningkatkan kinerja Yayasan (corporate performance) karena keduanya mempunyai hubungan yang erat
(As’ad, 2001: 46-47).
2.1.3.2.Kinerja Guru
Kinerja guru mempunyai spesifikasi tertentu. Kinerja guru dapat dilihat dan diukur
berdasarkan spesifikasi atau kriteria kompetensi yang harus dimiliki oleh setiap guru.
Berkaitan dengan kinerja guru, wujud perilaku yang dimaksud adalah kegiatan guru
dalam proses pembelajaran. Berkenaan dengan standar kinerja guru Sahertian
sebagaimana dikutip Kusmianto (1997: 49) dalam buku panduan penilaian kinerja
guru oleh pengawas menjelaskan bahwa:
“Standar kinerja guru itu berhubungan dengan kualitas guru dalam menjalankan tugasnya seperti: (1) bekerja dengan siswa secara individual, (2) persiapan dan perencanaan pembelajaran, (3) pendayagunaan media pembelajaran, (4) melibatkan siswa dalam berbagai pengalaman belajar, dan (5) kepemimpinan yang aktif dari guru”.
UU Republik Indonesia No. 20 Tahun 2003 tentang Sisdiknaspasal 39 ayat
(2), menyatakan bahwa pendidik merupakan tenaga profesional yang bertugas
merencanakan dan melaksanakan proses pembelajaran, menilai hasil pembelajaran,
melakukan pembimbingan dan pelatihan serta melakukan penelitian dan pengabdian
Keterangan lain menjelaskan dalam UU No. 14 Tahun 2005 Bab IV Pasal 20
(a) tentang Guru dan Dosen menyatakan bahwa standar prestasi kerja guru dalam
melaksanakan tugas keprofesionalannya, guru berkewajiban merencanakan
pembelajaran, melaksanakan proses pembelajaran yang bermutu serta menilai dan
mengevaluasi hasil embelajaran. Tugas pokok guru tersebut yang diwujudkan dalam
kegiatan belajar mengajar merupakan bentuk kinerja guru
2.1.3.3. Indikator Kinerja
Ukuran secara kualitatif dan kuantitatif yang menunjukan tingkat
pencapaian suatu sasaran atau tujuan yang telah ditetapkan adalah merupakan
indikator dari suatu kinerja. Indikator kinerja harus merupakan sesuatu yang dapat
dihitung dan diukur serta digunakan sebagai dasar untuk menilai atau melihat
bahwa kinerja setiap hari di dalam lingkungan Yayasan dan perorangan terus
mengalami peningkatan sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan.
Kinerja guru sangat penting untuk diperhatikan dan dievaluasi karena guru
mengemban tugas profesional artinya tugas-tugas hanya dapat dikerjakan dengan
kompetensi khusus yang diperoleh melalui program pendidikan. Guru memiliki
tanggung jawab yang secara garis besar dapat dikelompokkan yaitu:
1. Guru sebagai pengajar,
2. Guru sebagai pembimbing dan
3. Guru sebagai administrator kelas.
Berdasarkan keseluruhan defenisi diatas dapat kitaliahat bahwasanya kinerja
pegawai ini adalah merupakan output dari pengabunggan faktor-faktor penting
delegasi tugas dan peran serta tingkat motivasi seorang pekerja. Semakin tinggi
faktor-faktor diatas, maka semakin besar kinerja pegawai yang bersangkutan.
2.1.3.4. Manfaat Penilaian Kinerja Guru
Penilaian kinerja guru memiliki manfaat bagi sebuah sekolah karena dengan
penilaian ini akan memberikan tingkat pencapaian dari standar, ukuran atau kriteria
yang telah ditetapkan sekolah. Sehingga kelemahan-kelemahan yang terdapat dalam
seorang guru dapat diatasi serta akan memberikan umpan balik kepada guru tersebut.
Menurut Mangkupawira (2001: 224), manfaat dari penilaian kinerja karyawan adalah:
(1) perbaikan kinerja; (2) penyesuaian kompensasi; (3) keputusan penetapan; (4)
kebutuhan pelatihan dan pengembangan; (5) perencanaan dan pengembangan karir;
(6) efisiensi proses penempatan staf; (7) ketidakakuratan informasi; (8) kesalahan
rancangan pekerjaan; (9) kesempatan kerja yang sama; (10) tantangan-tantangan
eksternal; (11) umpan balik pada SDM.
Sedangkan Mulyasa (2007: 157) menjelaskan tentang manfaat penilaian
tenaga pendidikan: “Penilaian tenaga pendidikan biasanya difokuskan pada prestasi
individu, dan peran sertanya dalam kegiatan sekolah. Penilaian ini tidak hanya
penting bagi sekolah, tetapi juga penting bagi tenaga kependidikan yang
bersangkutan. Bagi para tenaga kependidikan, penilaian berguna sebagai umpan balik
terhadap berbagai hal, kemampuan, ketelitian, kekurangan dan potensi yang pada
gilirannya bermanfaat untuk menentukan tujuan, jalur, rencana, dan pengembangan
karir. Bagi sekolah, hasil penilaian prestasi tenaga kependidikan sangat penting dalam
mengambilkeputusan berbagai hal, seperti identifikasi kebutuhan program sekolah,
lain dari keseluruhan proses pengembangan sumber daya manusia secara
keseluruhan”.
Berdasarkan uraian di atas dapat dilihat bahwa penilaian kinerja penting
dilakukan oleh suatu sekolah untuk perbaikan kinerja guru itu sendiri maupun untuk
sekolah dalam hal menyusun kembali rencana atau strategi baru untuk mencapai
tujuan pendidikan nasional. Penilaian yang dilakukan dapat menjadi masukan bagi
guru dalam memperbaiki dan meningkatkan kinerjanya. Selain itu penilaian
kinerjaguru membantu guru dalam mengenal tugas-tugasnya secara lebih baik
sehingga guru dapat menjalankan pembelajaran seefektif mungkin untuk kemajuan
peserta didik dan kemajuan guru sendiri menuju guru yang profesional.
Penilaian kinerja guru tidak dimaksudkan untuk mengkritik dan mencari
kesalahan, melainkan sebagai dorongan bagi guru dalam pengertian konstruktif guna
mengembangkan diri menjadi lebih profesional dan pada akhirnya nanti akan
meningkatkan kualitas pendidikan peserta didik. Hal ini menuntut perubahan pola
pikir serta perilaku dan kesediaan guru untuk merefleksikan diri secara berkelanjutan.
2.1.3.5. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Guru
Pentingnya pengembangan sistem pendidikan yang berkualitas perlu lebih
ditekankan, karena berbagai indikator menunjukkan bahwa pendidikan yang ada
belum mampu menghasilkan sumber daya sesuai dengan perkembangan
masyarakat yang ada serta kebutuhan pembangunan, dalam hal ini peningkatan
kualitas pendidikan dapat diptimalisasikan melalui kinerja guru.
Kinerja guru akan menjadi optimal, bilamana diintegrasikan dengan
maupun anak didik. Pidarta (Susanto, 2000:2) mengemukakan bahwa, ada
beberapa faktor yang dapat mempengaruhi kinerja guru dalam melaksanakan
tugasnya yaitu: “(1) kepemimpinan kepala sekolah, (2) fasilitas kerja, (3)
harapan-harapan, dan, (4) kepercayaan personalia sekolah.
Menurut Burhanuddin (2001:272), paling tidak ada lima faktor yang dapat
mempengaruhi kinerja guru selaku individu, yakni:
1. Kemampuan. Penguasaan terhadap kompetensi kerja mutlak diperlukan
guna mencapai sasaran kerja. Kemampuan guru dalam hal ini mampu
menguasai empat kompetensi dasar sebagaimana dipersyaratkan
Undang-Undang.
2. Motivasi, yaitu pemberian suatu insentif yang bisa menarik keinginan
seseorang untuk melaksanakan sesuatu. Motivasi tidak terlepas dari
kebutuhan dan dorongan yang ada dalam diri seseorang yang menjadi
penggerak, energi dan pengaruh segenap tindak manusia.
3. Dukungan yang diterima, merupakan menifestasi kebutuhan sosial
terhadap tugas dan tanggung jawab yang telah dilaksanakan.
4. Keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan. Pada dasarnya pekerjaan
yang guru lakukan harus dapat diakui sehingga memberikan dampak
positif dan menjadi motivasi bagi guru. Sebaik apapun tugas yang
dilaksanakan, jika tidak memperoleh pengakuan maka tidak dapat
memberikan manfaat baik bagi individu pelaksana tugas maupun orang
5. Hubungan mereka dengan organisasi. Hubungan antara guru dengan
organisasi harus berjalan secara kondusif. Hubungan yang kondusif dapat
diciptakan apabila masing –masing anggota organisasi mengetahui
batas-batas tugas, tanggung jawab dan wewenangnya dalam menjalankan tugas.
Berdasarkaan pengertian di atas, penulis menarik kesimpulan bahwa kinerja
merupakan kualitas dan kuantitas dari suatu hasil kerja (output) individu maupun
kelompok dalam suatu aktivitas tertentu yang diakibatkan oleh kemampuan alami
atau kemampuan yang diperoleh dari proses belajar serta keinginan untuk
berprestasi.
Menurut Mangkunegara (2001:87), faktor yang mempengaruhi kinerja
antara lain:
1. Faktor kemampuan; secara psikologis kemampuan (ability) pegawai terdiri
dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan realita (pendidikan). Oleh
karena itu pegawai perlu dtempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan
keahlihannya;
2. Faktor motivasi; motivasi terbentuk dari sikap (attiude) seorang pegawai
dalam menghadapi situasi (situasion) kerja. Motivasi merupakan kondisi
yang menggerakkan diri pegawai terarah untuk mencapai tujuan kerja.
Sikap mental merupakan kondisi mental yang mendorong seseorang untuk
berusaha mencapai potensi kerja secara maksimal.
Sedangkan Gibson (dalam Abdullah, 2008:43) mengemukakan tiga faktor
yang berpengaruh terhadap kinerja, yaitu: (a) Faktor individu, terdiri dari;
sosial dan demografi seseorang; (b) Faktor psikologis, seperti; persepsi, peran,
sikap, kepribadian, motivasi dan kepuasan kerja; dan, (c) Faktor organisasi, yaitu;
struktur organisasi, desain pekerjaan, kepemimpinan, sistem penghargaan (reward
system).
2.2Penelitian Terdahulu
Anbri (2009) melakukan penelitian dengan judul “ Pengaruh Gaya
Kepemimpinan dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerna Kryawan PT. Central
Asia, Tbk KCP PULO BRAYAN Medan”. Hasil uji simulatif (Uji-F),
menunjukan bahwa nilai terhitung sebesar 22,985 lebih besar dari t tabel sebesar
3,31 pada tingkat siknifikan 5 % yang artinya gaya kepemimpinan dan lingkungan
kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Bank Central Asia, Tbk KCP Pulo
Brayan Medab. Gaya kepemimpinan merupakan variabelyang paling dominan
yakni sebesar 6,007 jika dibandingkandengan lingkungan kerja sebesar 2,162
dengan tingkat siknifikan di bawah 0,05. Artinya gaya kepemimpinan memiliki
peran yang lebih besar dibandingkan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan.
Lastiar (2008) melakukan penelitian dengan judul Pengaruh Gaya
Kepemimpinan Terhadap Motivasi Kerja Pegawai Pada PT. Indosat, Tbk. Divisi
Regional Wilayah Barat Medan”.Hasil penelitian menunjukkanbahwa Koefisien
Determinasi (R Square) sebesar 0.654. Untuk regresi berganda menggunakan
Adjusted R Square yang disesuaikan dengan jumlah variabel independen yang digunakan dalam penelitian yaitu 0.428 yang berarti 42,8 % variasi variabel
terikat (Motivasi Kerja) mampu dijelaskan oleh variabel independen gaya
laissez faire dan 57,2 % lagi dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diikut sertakan dalam penelitian ini. Berdasarkan pengujian hipotesis dengan uji Fhitung
sebesar 9,988 dan Ftabel sebesar 4,08 sehingga Fhitung > Ftabel (9,988 > 4,08) pada α = 5%. Sehingga dapat disimpulkan bahwa variabel gaya kepemimpinan
demokratis, gaya kepemimpinan otoriter, dan gaya kepemimpinan laissez faire
secara bersama-sama berpengaruh terhadap motivasi kerja pegawai pada PT.
Indosat, Tbk. Divisi Regional Wilayah Barat Medan. Pada uji t, variabel gaya
kepemimpinan demokratis berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi
kerja pegawai.
2.3Kerangka Konseptual
Kerangka konseptual bertujuan untuk mengemukakan secara umum mengenai
objek penelitian yang dilakukan dalam kerangka dari variabel yang akan diteliti.
Kerangka konseptual yang baik akan menjelaskan secara teoritis variabel yang
akan diteliti. Jadi secara teoritis perlu dijelaskan hubungan antara variabel
independen dan dependen (Sugiyono, 2005: 48).
Gaya kepemimpinan adalah perilaku atau cara yang dipilih dan
dipergunakan pemimpin dalam mempengaruhi pikiran, perasaan, sikap dan
prilaku para anggota organisasi atau bawahannyaMenurut Nawawi (2003:115).
Seorang pemimpin harus menerapkan gaya kepemimpinan untuk mengelola
bawahannya, karena seorang pemimpin akan sangat mempengaruhi keberhasilan
Kinerja adalah yang dicapai seseorang menurut ukuran yang berlaku untuk
pekerjaan yang bersangkutan (Malthis, 2002: 78). Indikator kinerja guru terdiri
dari: Kinerja merefleksikan kesuksesan suatu organisasi, maka dipandang penting
untuk mengukur karakteristik tenaga kerjanya. Kinerja guru merupakan kulminasi
dari tiga elemen yang saling berkaitan yakni keterampilan, upaya sifat keadaan
dan kondisi eksternal (Sulistyorini, 2001: 32).
Teori Michiga, Robbin (2003: 44) adalah bahwa pemimpin yang
berprorintasi pegawai memiliki hubungan dengan kinerja/ kelompok kerja. Tiori
jalur, Robbin (2003: 55) menggambarkan kepemimpinan yang suportif
menghasilkan kinerja dan kepuasan yang tinggi bila bawahan mengerjakan tugas
terstruktur, dan kepemimpinan yang berorientasi prestasi akan meningkat
pengharapan bawaha, bahwa upaya akan mendorong kinerja yang tinggi bila
tugas-tugas terstruktur.
Penelitian yang telah dilakukan oleh Ohil State University dan Michigan
University di Amerika Serikat, terutama ternspirasi oleh gaya kepemimpinan,
menyimpulkan bahwa para pemimpin yang sukses menyesuaikan gaya
kepemimpinannya dengan kesiapan dan kematangan pare pengikut untuk berkerja
pada situasi tertentu. Hasi penelitian selanjutnya menyimpulkan bahwa gaya
Berdasarkan teori-teori pendukung tersebut, maka model kerangka
konseptual dari penelitian ini adalah sebagai berikut:
Sumber : Menurut Robbin (2003: 44)
Gambar 2.1 Kerangka Konsep Pengaruh Gaya Kepemimpinan Wanita Terhadap Kinerja Guru.
2.4 Hipotesis
Hipotesis adalah penjelasan semua tentang perilaku, fenomena, atau
keadaan tertentu yang telah terjadi atau akan terjadi. Dengan kata lain, hipotesis
merupakan jawaban sementara yang telah disusun peneliti, yang kemudian di uji
kebenarannya melalui peneliti yang dilakukan (Kuncoro, 2003: 48).
Berdasarkan perumusan masalah dan kerangka konseptual yang telah
ditetapkan maka hipotesis penelitian adalah “Gaya Kepemimpinan Wanita
Berpengaruh positif dan siknifikan terhadap Kinerja Guru pada Yayasan Tunggal
Alas Kota Cane”.
