1
MANAJEMEN KARIR
ORGANISASI SEKRETARIAT JENDERAL
DEWAN PERWAKILAN RAKYAT
REPUBLIK INDONESIA
SEKRETARIAT JENDERAL
DEWAN PERWAKILAN RAKYAT REPUBLIK INDONESIA
2014
2
BAB SATU
PENDAHULUAN
A. LATAR BELAKANG
Berdasarkan penjelasan umum Undang-Undang (UU) No.5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara (ASN) dinyatakan bahwa untuk mewujudkan tujuan nasional, dibutuhkan Pegawai ASN. Pegawai ASN diserahi tugas untuk melaksanakan tugas pelayanan publik, tugas pemerintahan, dan tugas pembangunan tertentu. ASN terbagi menjadi Pegawai Negeri Sipil (PNS) dan Pegawai Pemerintah dengan Perjanjian Kerja (PPPK).
Kemudian sesuai dengan tuntutan reformasi, yang menghendaki terwujudnya pemerintahan yang bersih, berwibawa, transparan dalam menjalankan tugas pelayanan publik atau good governance, maka Pemerintah harus meningkatkan kualitas profesionalisme aparatur. Untuk membangun sosok aparatur tersebut, pemerintah perlu menyelenggarakan manajemen PNS dengan jelas, terarah dan transparan meliputi penyusunan dan penetapan kebutuhan, pengadaan, pangkat dan jabatan, pengembangan karier, pola karier, promosi, mutasi, penilaian kinerja, penggajian dan tunjangan, penghargaan, disiplin, pemberhentian, jaminan pensiun dan jaminan hari tua, serta perlindungan.
Dalam UU No.5 Tahun 2014 tentang ASN juga diamanatkan bahwa untuk menjamin keselarasan potensi PNS dengan kebutuhan penyelenggaraan tugas pemerintahan dan pembangunan perlu disusun pola karier PNS yang terintegrasi secara nasional. Kemudian setiap Instansi Pemerintah menyusun pola karier PNS secara khusus sesuai dengan kebutuhan berdasarkan pola karier nasional. Untuk itu Sekretariat Jenderal Dewan Perwakilan Rakyat Republik Indonesia (Setjen DPR RI) RI perlu menyusun Pola Karier PNS.
Pola karier yang jelas, terarah dan transparan akan dapat merangsang pegawai untuk mengembangkan karier dan profesionalisme. Untuk itu perlu didukung dengan kesiapan PNS yang ada Setjen DPR RI, yang dilihat pada kesiapan kompetensi, baik hard maupun soft skills serta kekhususan yang melekat pada organisasi Setjen DPR RI.
Bagi Setjen DPR sebagai bagian dari birokrasi pemerintah mempunyai tugas dan fungsi untuk menjamin penyelenggaraan tugas kedewanan secara berdayaguna dan berhasil guna. Untuk itu struktur organisasi Setjen DPR RI telah dibentuk dengan mengikuti kebutuhan pelayanan kepada DPR RI. Agar pengisian jabatan dalam struktur organsisi tersebut sejalan dengan peran yang harus dilakukan oleh struktur organisasi
3
yang bersangkutan maka dibutuhkan pola karir yang jelas, terarah dan transfaran yang didukung dengan kemampuan PNS di lingkungan Setjen DPR RI yang sesuai dengan kompetensinya.
Agar dapat menghasilkan pola karir yang jelas, terarah dan transfaran serta terdapat ketersediaan PNS yang siap mengisi formasi setiap jabatan yang ada maka dibutuhkan manajemen karir. Selanjutnya dalam rangka menyusun manajemen karir tersebut, dalam beberapa tahun terakhir Setjen DPR RI telah melakukan asesmen terhadap kompetensi Pejabat Struktural (Pengawas, Administratur dan Pimpinan Tinggi), Pejabat Fungsional Tertentu dan Fungsional Umum (Pelaksana). Hasil asesmen tersebut selanjutnya dapat menjadi basis awal dalam menyusun perencanaan karir termasuk pembinaan karir di lingkungan Setjen DPR RI.
Berdasarkan hal di atas maka Biro Administrasi Keanggotaan dan Kepegawaian Setjen DPR RI telah menyusun Manajemen Karir pada tahun 2012. Namun seiring dengan keluarnya UU No.5 Tahun 2014 tentang ASN maka diperlukan penyesuaian-penyesuaian. Manajemen Karir menjadi penting bagi Setjen DPR RI dikarenakan menjadi bagian dari pelaksanaan Program Reformasi Birokrasi, khususnya Peningkatan Sistem Manajemen SDM Aparatur.
B. TUJUAN
Penyusunan Manajemen Karir secara umum bertujuan untuk menciptakan pembinaan karir pegawai yang mendorong peningkatan kinerja organisasi. Secara khusus memiliki tujuan:
1. Menyusun pola karir yang jelas, terarah dan transfaran yang dapat digunakan sebagai alat untuk mengembangkan perencanaan karir dan kegiatan promosi dan mutasi;
2. Pemetaan terhadap kompetensi pegawai berdasarkan kompetensi jabatan yang sedang dan akan disandangnya, termasuk menyiapkan kader-kader pemimpin Setjen DPR RI yang memiliki kompetensi yang tinggi yang dibutuhkan oleh organisasi di masa depan;
3. Mengembangkan perencanaan pendidikan dan pelatihan (diklat) bagi para talent; dan,
4. Mengembangkan perencanaan karir berbasis kompetensi jabatan; dan,
C. LINGKUP MANAJEMEN KARIR
Manajemen karir (career management) merupakan suatu kegiatan dalam mengelola karir mulai dari tahap perencanaan sampai dengan evaluasi. Karir sendiri dapat diartikan sebagai semua pekerjaan yang ditangani atau dipegang selama kehidupan kerja seseorang sehingga karir juga menunjukkan perkembangan para pegawai secara individual dalam jenjang jabatan atau kepangkatan yang dapat dicapai selama masa kerja dalam suatu organisasi.
4
Secara lebih luas manajemen karir dapat diartikan sebagai proses di mana organisasi memilih, menilai, menugaskan, dan mengembangkan para pegawainya guna menyediakan suatu kumpulan orang-orang yang bertalenta (talented) untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan pengembangan organisasi Setjen DPR RI di masa yang akan datang.
Selanjutnya ada empat hal mendasar yang menjadi perhatian manajemen karir. Pertama, pembinaan karir. Pembinaan karir dilakukan melalui penyusunan pedoman pembinaan karir yang didalamnya memuat pangkat dan jenjang jabatan, pola dasar karir, perpindahan jabatan, dan pola karir yang cocok dengan struktur organisasi Setjen DPR RI saat ini. Kedua, melakukan pemetaan potensi karir terhadap Pejabat Struktural (Pengawas, Administratur dan Pimpinan Tinggi Pratama), Pejabat Fungsional dan Pejabat Fungsional Umum (Pelaksana), sehingga akan dibentuk talent pool.
Ketiga, pengembangan para talent melalui diklat berbasis kompetensi. Keempat, Perencanaan Karir, yaitu penyusunan perencanaan karir yang
akan mengelaborasi lebih jauh dari talent, alternative talent dan untalented sesuai dengan pola karir.
5
BAB DUA
PENYUSUNAN PEDOMAN PEMBINAAN KARIR
Penyusunan Pedoman Pembinaan Karir memiliki tujuan menciptakan sistem pembinaan karir sebagai dasar untuk mengembangkan perencanaan karir dan memberikan kepastian perjalanan karier, serta mengembangkan kompetensi PNS di Setjen DPR RI. Adapun sasaran yang ingin dicapai adalah terlaksananya sistem pembinaan karier oleh pejabat yang berwenang dalam pengangkatan, pemindahan, dan pemberhentian pegawai.
A. DASAR HUKUM
Dasar hukum yang digunakan untuk menyusun pedoman pembinaan karir adalah:
1. Undang-undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara; 2. Peraturan Pemerintah Nomor 16 Tahun 1994 tentang Pengangkatan
Pegawai Negeri Sipil dalam Jabatan Fungsional;
3. Peraturan Pemerintah Nomor 97 Tahun 2000 jo. Peraturan Pemerintah Nomor 54 Tahun 2003 tentang Formasi Pegawai Negeri Sipil;
4. Peraturan Pemerintah Nomor 99 Tahun 2000 jo. Peraturan Pemerintah Nomor 12 Tahun 2002 tentang Kenaikan Pangkat Pegawai Negeri Sipil; 5. Peraturan Pemerintah Nomor 100 Tahun 2000 jo. Peraturan Pemerintah
Nomor 13 Tahun 2002 tentang Pengangkatan Pegawai Negeri Sipil dalam Jabatan Struktural;
6. Peraturan Pemerintah Nomor 101 Tahun 2000 tentang Pendidikan dan Pelatihan Pegawai Negeri Sipil;
7. Peraturan Pemerintah Nomor 9 Tahun 2003 jo. Peraturan Pemerintah Nomor 65 Tahun 2008 jo. Peraturan Pemerintah Nomor 63 Tahun 2009 tentang Wewenang Pengangkatan, Pemindahan, dan Pemberhentian Pegawai Negeri Sipil;
8. Peraturan Pemerintah Nomor 40 Tahun 2010 tentang Perubahan Atas Peraturan Pemerintah Nomor 16 Tahun 1994 tentang Pengangkatan Pegawai Negeri Sipil dalam Jabatan Fungsional;
B. PRINSIP
Pedoman pembinaan karir disusun dengan menganut prinsip-prinsip berikut:
1. Asas kepastian hukum yaitu penyelenggaraan pembinaan karier harus mengutamakan landasan peraturan perundang-undangan, kepatutan, dan keadilan;
6
2. Asas profesionalitas yaitu penyelenggaraan pembinaan karier harus mengutamakan keahlian yang berlandaskan kode etik dan ketentuan peraturan perundang-undangan;
3. Asas proporsionalitas yaitu penyelenggaraan pembinaan karier harus mengutamakan keseimbangan antara hak dan kewajiban PNS;
4. Asas keterpaduan yaitu penyelenggaraan pembinaan karier didasarkan pada satu sistem pengelolaan yang terpadu secara nasional;
5. Asas netralitas yaitu penyelenggaraan pembinaan karier harus tidak berpihak dari segala bentuk pengaruh manapun dan tidak memihak kepada kepentingan siapapun;
6. Asas akuntabilitas yaitu setiap kegiatan dan hasil akhir dari yaitu
penyelenggaraan pembinaan karier harus dapat
dipertanggungjawabkan;
7. Asas efektif dan efisien yaitu dalam menyelenggarakan pembinaan karier harus sesuai dengan target atau tujuan dengan tepat waktu sesuai dengan perencanaan yang ditetapkan;
8. Asas keterbukaan yaitu dalam menyelenggarakan pembinaan karier harus bersifat terbuka untuk kalangan internal;
9. Asas nondiskriminatif yaitu dalam menyelenggarakan pembinaan karier harus ttidak membedakan perlakuan berdasarkan jender, suku, agama, ras, dan golongan; dan,
10. Asas keadilan dan kesetaraan yaitu dalam menyelenggarakan pembinaan karier harus harus mencerminkan rasa keadilan dan kesamaan untuk memperoleh kesempatan akan fungsi dan peran sebagai PNS.
C. PEMBINAAN KARIR
Secara umum pembinaan karir di Setjen DPR RI dikembangkan dengan sistem merit, yaitu kebijakan dan pengelolaan karir yang berdasarkan pada kualifikasi, kompetensi, dan kinerja secara adil dan wajar dengan tanpa membedakan latar belakang politik, ras, warna kulit, agama, asal usul, jenis kelamin, status pernikahan, umur, atau kondisi kecacatan. Karena itu Setjen DPR RI secara bertahap akan menerapkan sistem merit dalam pembinaan karirnya dan harus melaporkan secara berkala kepada KASN. Dalam pembinaan karir akan diatur tentang:
1. Jabatan dan jenjang kepangkatan; 2. Pola dasar karir;
3. Perpindahan jabatan; dan, 4. Pola karir.
Jabatan dan Jenjang Kepangkatan
Dalam organisasi Pemerintah pembinaannya SDM-nya secara formal dilakukan melalui jabatan yang ada. Berdasarkan UU No.4 Tahun 2014 tentang ASN jabatan yang ada terdiri atas:
7
Pertama, Jabatan Administrasi terdiri atas:
1. Jabatan administrator. Pejabat dalam jabatan administrator bertanggung jawab memimpin pelaksanaan seluruh kegiatan pelayanan publik serta administrasi pemerintahan dan pembangunan
2. Jabatan pengawas. Pejabat dalam jabatan pengawas bertanggung jawab mengendalikan pelaksanaan kegiatan yang dilakukan oleh pejabat pelaksana.
3. Jabatan pelaksana. Pejabat dalam jabatan pelaksana melaksanakan kegiatan pelayanan publik serta administrasi pemerintahan dan pembangunan.
Kedua, Jabatan Fungsional yang terbagi menjadi jabatan fungsional
keahlian dan jabatan fungsional keterampilan. Jabatan fungsional keahlian terdiri atas ahli utama, ahli madya, ahli muda, dan ahli pertama. Jabatan fungsional keterampilan terdiri atas:
1. Penyelia yaitu Pegawai ASN yang diangkat berdasarkan keterampilan, pendidikan, dan pengalamannya untuk melaksanakan fungsi koordinasi dalam penyelenggaraan jabatan fungsional keterampilan.
2. Mahir yaitu Pegawai ASN yang diangkat berdasarkan keterampilan, pendidikan, dan pengalamannya untuk melaksanakan fungsi utama dalam Jabatan Fungsional.
3. Terampil yaitu Pegawai ASN yang diangkat berdasarkan keterampilan, pendidikan, dan pengalamannya untuk melaksanakan fungsi lanjutan dalam jabatan fungsional keterampilan.
4. Pemula yaitu Pegawai ASN yang diangkat berdasarkan keterampilan, pendidikan, dan pengalamannya untuk pertama kali dan melaksanakan fungsi dasar dalam jabatan fungsional keterampilan.
Ketiga, Jabatan Pimpinan Tinggi yang berfungsi memimpin dan
memotivasi setiap Pegawai ASN pada Instansi Pemerintah melalui:
1. Kepeloporan dalam bidang keahlian profesional; analisis dan rekomendasi kebijakan; dan kepemimpinan manajemen;
2. Pengembangan kerjasama dengan instansi lain; dan
3. Keteladanan dalam mengamalkan nilai dasar ASN, dan melaksanakan kode etik dan kode perilaku ASN.
Jabatan Pimpinan Tinggi terdiri atas:
1. Jabatan pimpinan tinggi utama adalah kepala lembaga pemerintah nonkementerian.
2. Jabatan pimpinan tinggi madya meliputi sekretaris jenderal kementerian, sekretaris kementerian, sekretaris utama, sekretaris jenderal kesekretariatan lembaga negara, sekretaris jenderal lembaga nonstruktural, direktur jenderal, deputi, inspektur jenderal, inspektur utama, kepala badan, staf ahli menteri, Kepala Sekretariat Presiden, Kepala Sekretariat Wakil Presiden, Sekretaris Militer Presiden, Kepala Sekretariat Dewan Pertimbangan Presiden, sekretaris daerah provinsi, dan jabatan lain yang setara.
3. Jabatan pimpinan tinggi pratama meliputi direktur, kepala biro, asisten deputi, sekretaris direktorat jenderal, sekretaris inspektorat jenderal,
8
sekretaris kepala badan, kepala pusat, inspektur, kepala balai besar, asisten sekretariat daerah provinsi, sekretaris daerah kabupaten/kota, kepala dinas/kepala badan provinsi, sekretaris Dewan Perwakilan Rakyat Daerah, dan jabatan lain yang setara.
Eselon dan Jenjang Pangkat Struktural (Pengawas, Administratur dan Pimpinan Tinggi)
Eselon Terendah Tertinggi
Pangkat Golongan/ Ruang
Pangkat Golongan/ Ruang
I a Pembina Utama Madya IV/d Pembina Utama IV/e I b Pembina Utama Muda IV/c Pembina Utama IV/e II a Pembina Utama Muda IV/c Pembina Utama
Madya
IV/d
II b Pembina Tingkat I IV//b Pembina Muda IV/c III a Pembina IV/a Pembina Tingkat I IV/b III b Pembina Tingkat I III/d Pembina IV/a IV a Penata III/c Penata Tingkat I III/d IV b Penata Muda Tingkat I III/b Penata III/c
Jenjang kepangkatan untuk setiap jabatan struktural (Jabatan Administrasi dan Pimpinan Tinggi) disusun sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku seperti yang dijelaskan pada tabel di atas. Sedangkan jenjang kepangkatan untuk setiap jabatan fungsional disusun sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku seperti yang dijelaskan dalam tabel di bawah ini.
Jenjang Jabatan dan Pangkat Fungsional Khusus
Tingkat Eselon Terendah Tertinggi
Pangkat Golongan/ Ruang
Pangkat Golongan/ Ruang
Ahli Utama Pembina Utama
Madya
IV/d Pembina Utama IV/e
Madya Pembina IV/a Pembina Utama
Muda
IV/c
Muda Penata IIIc Penata Tingkat 1 III/d
Pertama Penata Muda IIIa Penata Muda Tingkat1
III/b Pelaksana Penyelia Penata IIIc Penata Tingkat I IIId
Pelaksana Lanjutan
Penata Muda IIIa Penata Muda Tk1 IIIb
Pelaksana Pengatur Iic Pengatur Tingkat IId
Pola Dasar Karir
Pola karier PNS adalah pola pembinaan PNS yang menggambarkan alur pengembangan karier yang menunjukan keterkaitan dan keserasian antara jabatan, pangkat, pendidikan dan pelatihan jabatan, kompetensi, serta masa jabatan seseorang PNS sejak pengangkatan pertama dalam jabatan tertentu sampai dengan pensiun (Peraturan Pemerintah Nomor 100 Tahun
9
2000 jo. Peraturan Pemerintah Nomor 13 Tahun 2002 tentang Pengangkatan Pegawai Negeri Sipil dalam Jabatan Struktural).
Pola Dasar Ijasah Awal Karir
SMA Diploma S1 S2/S3 Periode Pengenalan Tugas Rentang Waktu (tahun) 0-8 0-4 0-4 0-4 Usia (tahun) 18-26 22-26 24-28 25-29 Peiode Penguasaan tugas Rentang Waktu (tahun) 9-16 5-12 5-12 5-8 Usia (tahun) 28-35 27-34 29-36 30-33 Periode Pengembangan dan Pemantapan Kemampuan/ Periode Pengembangan Kemampuan Rentang Waktu (tahun) 17-24 13-24 13-20 9-16 Usia (tahun) 36-43 35-46 37-44 34-41 Periode Pemantapan Rentang Waktu
(tahun)
21-28 17-24
Usia (tahun) 45-52 42-49
Periode Puncak Karir Rentang Waktu (tahun)
25-37 25-34 29-41 25-36
Usia (tahun) 44-56 47-56 53-61 50-65
Untuk menciptakan pola karir pegawai di Setjen DPR RI disusun Pola Dasar Karier yaitu pola karier PNS yang disusun secara normatif berdasarkan aspek periode penugasan, masa kerja, usia, pangkat golongan/ruang, pendidikan dan pelatihan serta jabatan struktural/fungsional. Pola dasar karier ini dibagi menjadi 4 jenis berdasarkan tingkat pendidikan formal, yaitu: SMA, Diploma, S1, dan S2/S3.
Perpindahan Jabatan
Perpindahan jabatan struktural (Pengawas, Administratur dan Pimpinan Tinggi) dilaksanakan dengan cara dipindahkan melalui perpindahan antar unit kerja dan dapat juga melalui perpindahan antar instansi di mana pegawai dipekerjakan atau diperbantukan. Perpindahan jabatan dan atau perpindahan unit kerja dilaksanakan secara teratur antara 2-5 tahun sejak seseorang menduduki satu jabatan struktural tertentu. Pola perpindahan jabatan secara struktural, yaitu :
1. Perpindahan jabatan secara horizontal adalah perpindahan jabatan dari eselon yang sama (rotasi).
a. Jabatan Struktural Eselon IV (Pengawas).
1) Dalam rangka penguasaan, pengembangan dan pemantapan tugas, diperlukan perpindahan jabatan dalam eselon yang sama pada unit kerja Eselon II.
2) Perpindahan jabatan secara horizontal sekurang-kurangnya 2 kali.
10
1) Dalam rangka penguasaan dan pengembangan kemampuan yang bersifat teknis dan analisis manajerial, diperlukan perpindahan jabatan dalam eselon yang sama pada unit kerja Eselon II.
2) Dimungkinkan perpindahan jabatan dalam eselon yang sama antar unit kerja Eselon II, pada Eselon I yang sama.
3) Perpindahan jabatan secara horizontal sekurang-kurangnya 2 kali.
c. Jabatan Struktural Eselon II (Pimpinan Tinggi Pratama).
1) Dalam rangka penguasaan, pengembangan kemampuan, dan pemantapan yang bersifat manajerial, diperlukan perpindahan antar unit kerja pada Eselon I yang sama.
2) Dimungkinkan perpindahan jabatan antar unit kerja, pada Eselon I yang berbeda.
3) Apabila diperlukan dimungkinkan perpindahan jabatan antar Kementerian/Instansi.
4) Perpindahan jabatan secara horizontal sekurang-kurangnya 2 kali.
d. Jabatan Struktural Eselon I (Pimpinan Tinggi Madya).
1) Dalam rangka penguasaan, pengembangan kemampuan, dan pemantapan yang bersifat manajerial, diperlukan perpindahan antar unit kerja pada Eselon I yang berbeda.
2) Apabila diperlukan dimungkinkan perpindahan jabatan antar Kementerian/Instansi.
3) Perpindahan jabatan secara horizontal sekurang-kurangnya 1 (satu) kali.
2. Perpindahan Jabatan Secara Vertikal. Perpindahan jabatan secara vertikal adalah perpindahan jabatan yang rendah ke yang lebih tinggi (promosi); dan Pejabat struktural (Pengawas, Administratur dan Pimpinan Tinggi) yang telah mengalami perpindahan jabatan secara horizontal dapat dilakukan perpindahan jabatan secara vertikal yaitu: a. Pejabat struktural Eselon IV (Pengawas) dapat dipindahkan
melalui perpindahan jabatan secara vertikal ke dalam jabatan struktural Eselon III (Administrator).
b. Pejabat struktural Eselon III (Administrator) dapat dipindahkan melalui perpindahan jabatan secara vertikal ke dalam jabatan struktural Eselon II (Pimpinan Tinggi Pratama) pada eselon I yang sama atau Eselon I yang tugas dan fungsinya berdekatan.
c. Pejabat struktural Eselon II (Pimpinan Tinggi Pratama) dapat dipindahkan melalui perpindahan jabatan secara vertikal ke dalam jabatan struktural Eselon I (Pimpinan Tinggi Madya) pada eselon I yang sama atau Eselon I yang tugas dan fungsinya berdekatan. 3. Perpindahan Jabatan Secara Diagonal. Perpindahan jabatan secara
diagonal adalah perpindahan dari jabatan struktural (Pengawas, Administratur dan Pimpinan Tinggi) ke jabatan fungsional. Pejabat struktural dapat dipindahkan melalui perpindahan jabatan secara diagonal yaitu perpindahan jabatan secara diagonal dari jabatan struktural (Pengawas, Administratur dan Pimpinan Tinggi) ke jabatan
11
fungsional dilakukan dalam upaya pengembangan profesionalisme bagi PNS yang telah mencapai kondisi puncak dan kariernya tidak dapat berkembang lagi sesuai ketentuan yang berlaku.
Perpindahan jabatan fungsional mengikuti peraturan perundang-undangan yang mengatur tentang jabatan fungsional. Namun demikian perpindhan diagonal juga dapat dilakukan terhadap perpindahan jabatan fungsional ke jabatan struktural (Pengawas, Administratur dan Pimpinan Tinggi) dimulai pada perpindahan ke jabatan struktural Eselon III (Administratur) pada unit organisasi Eselon II pada Eselon I yang sama atau ke jabatan struktural Eselon III pada unit organisasi Eselon II pada Eselon I yang tugas dan fungsinya berdekatan. Perpindahan jabatan secara diagonal dari jabatan fungsional ke jabatan struktural (Pengawas, Administratur dan Pimpinan Tinggi) dilakukan dalam upaya memenuhi kebutuhan organisasi berdasarkan kompetensi jabatan.
Beberapa pengaturan yang terkait dengan pembinaan karir adalah: 1. Bagi suami isteri yang bukan Pejabat Fungsional penempatannya tidak
berada pada eselon I yang sama.
2. Suami isteri yang sama-sama menjadi Pejabat Fungsional yang sama tidak dapat menduduki jabatan struktural (Pengawas, Administratur dan Pimpinan Tinggi) pada unit organisasi fungsionalnya.
3. Kompetensi untuk setiap jabatan memperhatikan kesesuaian dengan latarbelakang ilmu yang dimiliki.
4. Ketidaksesuaian latarbelakang ilmu yang dimiliki dikecualikan bagi penempatan suami dan isteri.
Pengaturan lebih lanjut tentang pembinaan karir ini dapat dilihat pada LAMPIRAN 1.
Pola Karir
Pola karier disusun dengan tujuan:
1. Untuk lebih mendayagunakan setiap jenis kemampuan profesional yang disesuaikan dengan kedudukan yang dibutuhkan dalam setiap unit organisasi;
2. Pemanfaatan seoptimal mungkin pegawai pada setiap satuan organisasi sesuai dengan kompetensinya dan terarah pada misi organisasi;
3. Membina kemampuan, kecakapan keterampilan secara efesien dan rasional, sehingga potensi, energi, bakat dan motivasi pegawai tersalur secara obyektif kearah tercapainya tujuan organisasi;
4. Dengan spesifikasi tugas yang jelas dan tegas serta tanggung jawab, hak dan wewenang yang telah terdistribusikan secara seimbang dari seluruh jenjang organisasi, diharapkan setiap pemangku jabatan dapat mencapai tingkat hasil yang maksimal;
5. Dengan tersusunnya Pola Karier Pegawai dan telah teraturnya pengembangan karier, maka setiap pegawai akan mendapatkan gambaran mengenai jabatan-jabatan, kedudukan dan jalur yang
12
mungkin dapat dilalui dan dicapai, serta persyaratan-persyaratan yang harus dipenuhi guna mencapai jabatan dimaksud. Dengan tersusunnya pola karier pegawai setiap pegawai akan dapat diperhatikan perkembangannya demikian pula bagi mereka dimungkinkan peningkatan jabatan mulai dari jabatan yang paling rendah sampai ketingkat yang lebih tinggi secara obyektif dan adil; dan,
6. Pola karier pegawai merupakan dasar bagi setiap pimpinan organisasi dalam rangka pengambilan keputusan yang berkait dengan sistem manajemen kepegawaian;
Selanjutnya pola karir disusun berdasarkan struktur organisasi yang ada di Setjen DPR RI. Penjelasan lebih lanjut tentang pola karir di lingkungan Setjen DPR RI dapat dilihat pada LAMPIRAN 2.
13
BAB TIGA
PEMETAAN TALENT
Setjen DPR RI menyadari arti penting kesiapan organisasi untuk melaksanakan perubahan. Kesiapan organisasi dapat dilihat dari sejauhmana kesiapan SDM yang dimilikinya. Selanjutnya setelah tahu tingkat kesiapannya, maka Setjen DPR RI perlu mengembangkan SDM-nya agar dapat menciptakan SDM yang memiliki kompetensi sehingga mampu menjalankan agenda-agenda perubahan.
Agar dapat mengetahui kesiapan SDM maka Setjen DPR RI perlu melakukan pemetaan terhadap SDM yang ada. Proses pemetaan SDM tersebut merupakan bagian dari proses perubahan paradigma dan pemikiran dalam pengelolaan human resource terhadap SDM atau tumbuhnya kesadaran terhadap konsep talent management. Melalui konsep talent management, maka berarti terjadi perubahan dari paradigma human resource menjadi human capital di mana organisasi benar-benar menganggap pegawai sebagai asset dan menjadi faktor yang strategis dalam pengembangan organisasi. Karena itu paradigma ini menganggap organisasi tidak akan maju kalau pegawainya tidak dikelola dengan baik. Hal inilah yang menjadikan secara kebutuhan organisasi sudah mulai fokus pada yang namanya talent management.
Secara umum organisasi akan melakukan proses talent management melalui tahapan:
1. Proses rekrutmen dan seleksi yang ketat. Langkah ini merupakan proses awal karir sebuah talent akan memasuki sebuah organisasi. Dengan melakukan langkah ini, organisasi akan mendapatkan talent yang berkualitas. Untuk itu harus dilakukan perubahan terhadap cara rekrutmen pegawai. Langkah ini sudah dilakukan oleh Setjen DPR RI pada saat rekrutmen tahun 2009 lalu. Pada saat itu rekrutmen sudah diarahkan kepada pemetaan potensi dan kompetensi, terutama untuk CPNS tenaga fungsional. Namun untuk ke depan yang perlu dilakukan adalah perbaikan terhadap rekrutmen tenaga fungsional umum dengan mensyaratkan kompetensi jabatan struktural.
2. Pemetaan talent (talent mapping). Hal ini dilakukan agar para talent dapat dikelompokan kedalam kompetensi dan keahliannya masing-masing. Setjen DPR RI atau organisasi akan dengan mudah memantau perkembangan setiap talent-nya. Dalam talent mapping, perusahaan secara internal melihat sejauh mana para talent yang mereka miliki telah memenuhi kebutuhan core
competency dari organisasi. Kalau ternyata secara kebutuhan kurang atau
ada kebutuhan talent yang sifatnya strategic tapi di dalam belum siap maka organisasi dapat merekrut dari luar.
3. Membentuk talent pool. Merupakan sebuah hasil saringan dari para talent terbaik di setiap kelompoknya. Para talent yang best of the best yang dimasukkan dalam talent pool ini akan dipersiapkan sebagai pemimpin
14
organisasi di masa depan. Karena merekalah yang akan dipromosikan guna meneruskan kepemimpinan organisasi. Biasanya berdasarkan praktek terbaik (best practise) talent pool ini berisikan 3 persen dari setiap populasi karyawan setiap unit.
4. Fokus pada pengembangan talent apabila kebutuhan terhadap talent telah terpenuhi.
Secara umum pemetaan bertujuan untuk mendapatkan gambaran kesiapan Pejabat Struktural (Administratur atau Eselon III dan Pimpinan Tinggi Pratama atau Eselon II) Setjen DPR RI dalam dan untuk mengemban jabatan struktrual. Secara khusus bertujuan mengetahui dan menganalisis menilai tentang potensi talent pool, alternative talent dan untalented.
Kesiapan daalam Jabatan yang diembannya saat ini akan memperlihatkan sejauhmana kompetensi yang dimilikinya. Jika nilai kompetensinya cocok dengan jabatannya, maka yang bersangkutan diharapkan dapat menjalankan tugas dan fungsinya dengan baik, dan jika kompetensinya melebihi dari yang dipersyaratkan (talent) dalam jabatannya maka yang bersangkutan dapat disiapkan untuk menduduki jabatan yang lebih tinggi kedepannya.
A. METODE DAN HASIL PEMETAAN
Metode pemetaan yang digunakan adalah mempergunakan hasil asesmen terhadap Pejabat Struktural (Administratur atau Eselon III dan Pimpinan Tinggi Pratama atau Eselon II). Hasil asesmen yang digunakan untuk Eselon II adalah hasil asesmen tahun 2009. Dari 15 pejabat, hanya 6 pejabat saja yang pernah mengikuti asesmen di tahun 2009. Sebenarnya, apabila mengacu pada jangka waktu yang digunakan yaitu lebih dari dua tahun, hasil asesmen tersebut tidak lagi valid. Dalam kurun waktu 2009-2014 ada banyak proses perkembangan yang dilalui para pejabat dan bisa berpengaruh pada perubahan kompetensi mereka saat ini. Sementara hasil asesmen yang digunakan untuk pejabat Eselon III adalah hasil asesmen terakhir yaitu tahun 2013. Jumlah pejabat Eselon III yang mengikuti asesmen 2013 adalah 49 orang, diantaranya, 27 orang memiliki tingkat pendidikan S2, sementara 22 orang memiliki tingkat pendidikan S1.
Penentuan talent di Setjen DPR RI didasarkan atas Nilai Rata-rata Kelompok Asesmen (mereka diperbandingkan dengan sesama pejabat struktural dalam kelompok yang sama di lingkungan Setjen DPR RI).
Hasil pemetaan menggunakan norma dalam kelompok, dimana kedudukan para peserta dibandingkan dengan kedudukan sesama pejabat dalam kelompok asesmen pada saat itu. Berdasarkan hasil asesmen yang dilakukan pada pejabat Eselon II (tahun 2009) dan Eselon III (tahun 2013),
talent untuk Eselon I belum ada.
Sedangkan talent untuk Eselon II, yang berasal dari pejabat Eselon III, ada sebanyak 43 orang: 23 orang lulusan S2, sementara 20 orang lulusan S1.
15
Hal ini menunjukkan bahwa ada 43 pejabat Eselon III memiliki kompetensi sesuai dengan kebutuhan jabatan Eselon II. Untuk yang lulusan S2, diantara 23 orang itu, ada 13 orang yang masuk dalam kategori sangat memenuhi syarat, ada 6 orang yang masuk dalam kategori memenuhi syarat, dan ada 4 orang memiliki beberapa catatan untuk bisa promosi ke eselon II. Kemudian, untuk yang lulusan S1, ada 15 orang yang masuk dalam kategori sangat memenuhi syarat, 4 orang memenuhi syarat, sedangkan 1 orang memiliki beberapa catatan untuk bisa promosi ke eselon II.
Di luar 43 orang itu, ada 6 orang pejabat eselon III dengan kompetensi belum memenuhi kebutuhan kompetensi eselon II. Jangkauan kompetensi mereka hanya sebatas kepada pemenuhan kebutuhan kompetensi eselon III atau sesuai dengan tingkat jabatan mereka. Sementara untuk bisa mencapai Eselon II, mereka masih memerlukan waktu yang lebih laman untuk mengembangkan diri. Mereka ini digolongkan ke dalam alternative talent.
Perbandingan kualitas kompetensi antara Eselon II dan Eselon III tidak bisa dilakukan. Hasil asesmen Eselon II yang telah dilakukan pada tahun 2009 sudah tidak valid lagi karena melebihi jangka waktu 2 tahun. Sebagai informasi, dari 6 pejabat Eselon II yang mengikuti asesmen pada tahun 2009, hanya 1 orang yang memiliki kompetensi sesuai dengan kebutuhan jabatan Eselon II (alternative talent). Sementara 5 orang lainnya belum memiliki kompetensi yang sesuai dengan kebutuhan jabatan Eselon II atau disebut
untalented. Bagi mereka yang untalented, fokus kebutuhan pengembangan
adalah peningkatan performance untuk jabatan mereka saat itu. Hasil pemetaan lebih rinci dapat dilihat pada LAMPIRAN 5.
B. PEMBENTUKAN TALENT POOL
Pembentukan talent pool mengandung beberapa elemen yaitu: 1. Tujuan strategis organisasi Setjen DPR RI agar terjamin
kesinambungan kesuksesan organisasi dalam jangka panjang. Untuk itu organisasi Setjen DPR RI harus mengidentifikasi kemampuan apa yang penting untuk mendukung keberhasilan organisasi Setjen DPR RI secara jangka panjang.
2. Penentuan posisi-posisi apa yang kritikal dalam organisasi yang dituntut untuk memiliki kemampuan atau kompetensi yang penting tersebut. Karena itu ada 3 hal yang harus diperhatikan, yaitu:
a. Posisi kritikal tersebut harus didefinisikan dengan jelas peran dan tanggung jawabnya, hasil kinerja yang diharapkan dan kompetensi yang diperlukan untuk itu semua. Posisi kritikal akan menjadi
future leadership positions bagi keberhasilan organisasi Setjen
DPR RI.
b. Organisasi Setjen DPR RI mengidentifikasi para talent untuk dikembangkan mengemban peran dan tanggung jawab posisi kritikal. Di sinilah prinsip evaluasi kesangggupan atau kompetensi diterapkan. Organisasi dapat membuat matriks evaluasi dengan melakukan assesment potensi ke depan dan kinerja masa lalu dari setiap calon. Dari matriks ini kemudian dapat dibuat seleksi
16
calon atau talent mana yang akan masuk ke dalam talent pool. Langkah awal adalah dengan memanfaatkan hasil asesmen yang pernah dilakukan oleh Setjen DPR RI.
c. Kebutuhan akan posisi-posisi kritikal dapat dibuat berjenjang untuk memastikan rantai pasokan dari suatu level ke level yang lebih tinggi dalam organisasi dapat berjalan lancar dan berkesinambungan, sehingga tidak akan terjadi putusnya kader pemimpin.
3. Proses. Terdapat tiga proses penting yaitu:
a. Pengembangan dan penyiapan melalui penyusunan kriteria seleksi untuk mengevaluasi secara periodik apakah calon masih layak berada di talent pool atau tidak.
b. Penyusunan dan penyiapan program pengembangan khusus bagi calon pemimpin masa depan yang ada dalam talent pool. Program ini harus dirancang secara khusus yang dapat secara langsung memberikan dampak peningkatan skills dan pembentukan
behaviours yang diharapkan.
c. Evaluasi dari hasil pengembangan talent pool dengan mengukur dampak program terhadap hasil akhir organisasi. Jika tidak meningkatkan hasil akhir organisasi, maka dipastikan penerapan
talent pool perlu dirancang ulang agar dapat memberikan high impact bagi organisasi Setjen DPR RI.
C. PEDOMAN PENGELOLAAN TALENT
Pada dasarnya manajemen atau pengelolaan talent (talent
management) merupakan sebuah proses yang dilakukan oleh organisasi
dalam rangka mengintegrasikan proses perencanaan, rekrutmen, dan pengembangan talent yang ada di organisasi. Tujuannya agar organisasi Setjen DPR RI dapat berkinerja tinggi sehingga DPR RI tergantung pada Setjen DPR RI dan mencapai target-target yang telah ditetapkan. Jadi talent
management merupakan rangkaian proses yang dilakukan untuk mengelola talent dalam rangka mencapai tujuan organisasi. Secara konseptual
pengelolaan SDM berdsarkan talent management bertujuan untuk memaksimalkan pengembangan SDM, mempersiapkan SDM yang kompeten (talent) di waktu yang akan datang, dan membuat talenta-talenta Setjen DPR RI tidak mudah meninggalkan organisasi (retention strategy).
Dalam melakukan pengelolaan talent pool digunakan beberapa prinsip yang digunakan yaitu:
1. Setiap pegawai potensial dikembangkan terlebih dahulu;
2. Pegawai yang dinyatakan talent adalah mereka yang memiliki potensi tinggi, orang-orang yang berpotensi tinggi namun prestasinya sedang-sedang saja juga bisa dimasukkan ke dalam kategori talent. Fokus dari
talent adalah potensi ketimbang prestasi sehingga mereka yang
potensinya sedang-sedang saja namun berprestasi tinggi tidak masuk
17
lama menangani pekerjaan yang bersangkutan sehingga jika orang itu dipindahkan ke tempat lain maka prestasinya belum tentu bagus;
3. Pegawai yang dinyatakan Alternative Talent adalah mereka yang tidak memiliki potensi tinggi tetapi memiliki rekam jejak atau prestasi baik; 4. Pegawai yang dinyatakan sebagai Untalented adalah mereka yang
tidak memiliki potensi tinggi dan rekam jejak atau prestasi yang baik serta mereka yang tidak mau diasesmen; dan,
5. Status talent, alternative talent dan untalented tidak bersifat permanen tetapi didasarkan pada evaluasi empirik selama pengembangannya.
Pengaturan lebih lanjut tentang pengelolaan talent dapat dilihat pada LAMPIRAN 3.
18
BAB EMPAT
PENGEMBANGAN DAN PENGELOLAAN PENDIDIKAN
DAN PELATIHAN TALENT
A. RENCANA PENGEMBANGAN
Penyusunan rencana pengembangan terhadap talent, alternative
talent dan untalented, melalui pemberian diklat dengan tujuan:
1. Pengembangan talent dapat mencapai sasaran bahwa mereka siap menjadi kader pemimpin yang profesional dan mampu mengembangkan potensi secara terus menerus sehingga dapat menghasilkan kinerja yang baik.
2. Pengembangan alternative talent dapat mencapai sasaran bahwa mereka dapat mempertahankan kompetensi mereka agar sesuai dengan posisi jabatan yang disandangnya dan membuka peluang menjadi kader pemimpin yang profesional dan mampu mengembangkan potensi secara terus menerus sehingga dapat menghasilkan kinerja yang baik.
3. Pengembangan untalented dapat mencapai sasaran bahwa mereka dapat mempertahankan kompetensi mereka agar sesuai dengan posisi jabatan yang disandangnya dan membuka peluang menjadi alternative
talent dan mampu mempertahankan potensi secara terus menerus
sehingga dapat menghasilkan kinerja yang baik.
4. Agar penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan untuk talent,
alternative talent dan untalented dapat mencapai sasaran yang
diinginkan maka perlu disusun dan ditetapkan suatu Rencana Pendidikan dan Pelatihan.
B. MODEL PENGEMBANGAN
Model pengembangan dalam kerangka talent management adalah dengan mengunakan metode utamanya adalah penyelenggaraan diklat yang kepada kompetensi dasar jabatan yang dibutuhkan. Kompetensi mengandung pengertian pemilikan pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan yang dituntut oleh jabatan tertentu. Kompetensi juga dimaknai sebagai pengetahuan, keterampilan, dan nilai-nilai dasar yang direfleksikan dalam kebiasaan berfikir, dan bertindak. Kompetensi secara sederhana dimaksudkan sebagai kemampuan melaksanakan tugas yang diperoleh melalui pendidikan dan/atau latihan.
Dengan tuntutan tugas dan fungsi Organisasi Setjen DPR RI, maka kompetensi yang dibutuhkan oleh pegawai Setjen DPR RI terbagi dalam tiga jenis, yaitu:
19
1. Kompetensi umum yaitu kompetensi yang harus dimiliki oleh semua pegawai Setjen DPR karena kekhasan organisasi Setjen DPR RI. Kompetensi umum yang dimaksudkan adalah manajemen keparlemenan yang harus dimiliki oleh semua pegawai Setjen DPR RI. 2. Kompetensi khusus yaitu kompetensi yang harus dimiliki pegawai
Setjen DPR RI berdasarkan jenis jabatannya.
a. Kompetensi khusus yang dibutuhkan untuk jabatan struktural adalah: pemikiran strategis (strategic thinking), kemampuan penyelesaian masalah (problem solving), pencarian informasi (information seeking), perencanaan dan pengorganisasian (planning and organizing), kepedulian pada keteraturan (care to
ordinary), orientasi berprestasi (achievement orientation), orientasi
pelayanan pelanggan/pemangku kepentingan (customer service
orientation), kepemimpinan (team leadership), kerjasama (team work), relasi sosial (social relationships), fleksibilitas (flexibilities),
dan integritas (integrity).
b. Kompetensi bidang dari jabatan struktural melekat terhadap jenis jabatan manjerialnya (jabatan strukturalnya) misalnya:
1. Untuk Jabatan Kepala Bagian Diklat harus memahami segala hal yang berkaitan dengan kediklatan.
2. Untuk Jabatan Kepala Bagian Kepegawaian harus memahami segala hal yang berkaitan dengan kepegawaian. 3. Untuk Jabatan Kepala Bidang Pengkajian harus memahami
segala hal yang berkaitan dengan kepenelitian.
4. Untuk Jabatan Kepala Bagian Pengamanan Dalam maka harus memahami segala seluk beluk keamanan, memahami aspek lingkungan eksternal dan internal.
3. Kompetensi pendukung yaitu kompetensi yang harus dimiliki oleh semua pegawai Sekretariat Jenderal DPR RI didalam menjalankan tugas dan fungsinya. Adapun kompetensi pendukung yang dibutuhkan adalah kemampuan berbahasa asing dan penguasaan komputer.
Berdasarkan tiga kompetensi di atas, maka penyelenggaraan diklat dalam talent management akan menerapkan diklat berbasis kompetensi. Kemudian penyelenggaraan diklat dalam talent management akan menerapkan diklat berbasis kompetensi. Selain dengan diklat juga dilakukan dengan counseling, coaching dan pencitraan.
1. Counseling adalah proses pemberian dukungan oleh atasan atau
profesional untuk membantu talent dan alternative talent mengatasi masalah pribadi di tempat kerja atau masalah yang muncul dalam organisasi;
2. Coaching adalah proses mengarahkan yang dilakukan oleh atasan
atau profesional untuk melatih dan memberikan orientasi talent dan
alternative talent tentang realitas di tempat kerja dan membantunya
mengatasi hambatan dalam mencapai prestasi yang optimum. Proses
coaching juga dapat dilaksanakan dengan melibatkan orang-orang
yang memiliki kompetensi di bidangnya, baik dalam bentuk diskusi terbatas maupun bimbingan/pendampingan tugas;
20
3. Mentoring adalah proses pembinaan yang dilakukan oleh atasan atau
profesional untuk melatih dan memberikan bimbingan kerja sesuai dengan bidangnya agar dapat mencapai puncak kinerja.
4. Pencitraan adalah penanaman nilai-nilai positif kepada talent dan
alternative talent tentang karir. Proses ini akan dilaksanakan dengan
melibatkan pejabat/atasan langsung yang terkait atau profesional. Pencitraan penting untuk melakukan perubahan mind setting, dikarenakan:
a. Organisasi Setjen DPR RI merupakan hasil interaksi dari manusia di dalamnya.
b. Perubahan mind setting diharapkan menghasilkan: 1) Perubahan pola pikir.
2) Sistem dan tools yang mampu meningkatkan kinerja dalam organisasi.
3) Sinergi cara berpikir dan cara bekerja dalam mensukseskan visi dan misi organisasi.
Pengaturan lebih lanjut tentang pengembangan talent dapat dilihat pada LAMPIRAN 4.
21
BAB LIMA
PERENCANAAN KARIR
Perencanaan karir (career planning) bagi pegawai atau individu dapat diartikan sebagai suatu proses di mana individu dapat mengidentifikasi dan mengambil langkah-langkah untuk mencapai tujuan-tujuan karirnya. Karena itu perencanaan karir melibatkan pengidentifikasian tujuan-tujuan yang berkaitan dengan karir dan penyusunan rencana-rencana untuk mencapai tujuan tersebut.
Bagi organisasi Setjen DPR RI, perencanaan karir diartikan sebagai proses yang dilakukan oleh organisasi untuk mengidentifikasi dan mengambil langkah-langkah untuk mencapai tujuan karir yang telah disusun berdasarkan kebutuhan pengembangan organisasi dan kompetensi pegawainya. Untuk itu perencanaan karir akan memuat:
1. Karir (career) adalah keseluruhan pekerjaan yang dimiliki oleh seorang pegawai selama hidupnya;
2. Jalur karir (career path) adalah rangkaian pekerjaan-pekerjaan yang membentuk karir seseorang; dan,
3. Sasaran karir (career goal) adalah posisi-posisi yang dapat dicapai pegawai sebagai suatu bagian dari karir.
Dengan keterbatasan SDM yang memiliki kompetensi yang diharapkan sebagaimana yang diperlihatkan oleh keterbatasan jumlah talent, maka perencanaan karir terbagi dalam dua sasaran pokok, yaitu:
1. Sasaran jangka panjang adalah membentuk formasi jabatan yang sesuai dengan kompetensi jabatan sehingga dapat dihasilkan the right man on the
right place.
2. Sasaran jangka pendek adalah membenahi formasi jabatan guna menyelesaikan masalah-masalah yang dihadapi Setjen DPR RI terkait dengan pelayanan dan pengembangan organisasi.
A. STRATEGI JANGKA PANJANG
Dalam jangka panjang, perencanaan karir akan diarahkan pada pembentukan formasi jabatan yang sesuai dengan kompetensi jabatan yang didasarkan pada kompetensi umum (manajemen keparlemenan), kompetensi khusus (hard skills dan soft skills) dan kompetensi penunjang. Untuk itu akan dikembangkan dengan perencanaan pengembangan pegawai yang berbasis kompetensi jabatan, dan setiap pegawai akan diperlakukan secara individual
development sesuai dengan potensi yang dimilikinya.
Ke depan dalam penempatan pegawai, maka harus didasarkan kepada kompetensi yang dimiliki (nilai aktual kompetensi) yang disesuaikan
22
dengan kebutuhan kompetensi pada jabatan. Secara proses, maka alur penempatan akan mengikuti gambar di bawah.
Hasil Asesmen Talented? Talent Pool Prestasi Kerja Baik? Alternative Talent Untalented Pengembangan Kompetensi Spesifik:
Diklat, Counseling, Coaching, Pencitraan
Gambar Alur Penempatan
Penempatan dengan prinsip The Right Man On The Right
Place
Dalam jangka panjang perencanaan karir yang disusun oleh Setjen DPR RI akan dilakukan berdasarkan talent management. Karena itu para
talent yang terpilih harus terus diberikan perhatian agar talentanya dapat
dikembangkan dan dioptimalkan. Tetapi dengan keterbatasan talent yang dimiliki maka untuk keperluan jangka panjang mereka yang masuk dalam kategori alternative talent dapat dimanfaatkan dengan terlebih dahulu memberikan pengembangan atau diklat secara intensif yang mengacu kepada kelemahan-kelemahan kompetensi yang dimilikinya.
Selanjutnya dengan mengacu kepada hasil asesmen maka pegawai ditempatkan dengan mengacu kepada komptensinya. Kompetensi yang dimiliki oleh pegawai (aktual) dicocokkan dengan kompetensi yang dipersyaratkan untuk suatu jabatan. Karena itu mereka yang masuk dalam kategori talent dapat ditempatkan pada posisi-posisi strategis karena kompetensi aktualnya sesuai dengan yang dipersyaratkan.
Bagi mereka yang masuk dalam kategori alternative talent dapat ditempatkan pada posisi strategis karena antara kebutuhan jabatan strategis dengan kompetensi pegawai yang ada tidak terpenuhi. Sementara mereka yang masuk dalam kategori untalented dapat ditempatkan pada posisi-posisi tidak strategis.
Selanjutnya mereka yang masuk kategori talent dapat diproyeksikan sebagai jajaran pimpinan puncak di Setjen DPR RI, setelah selama proses pengembangan talent memperlihatkan kemajuan yang diharapkan. Melalui proses di atas, maka diharapkan ke depan dapat dihasilkan the right man on
23 B. STRATEGI JANGKA PENDEK
Dalam jangka pendek, perencanaan karir ditujukan untuk menjawab kebutuhan-kebutuhan perencanaan karir bagi pengisian Jabatan Pimpinan Tinggi (Eselon I dan II). Penjelasan lebih lanjut tentang perencanaan karir untuk mengisi Jabatan Pimpinan Tinggi (Eselon I dan II) dapat dilihat pada LAMPIRAN 5.
24
BAB ENAM
PENUTUP
Penyusunan manajemen karir dikembangkan dengan mengunakan pendekatan talent management sehingga dalam pengelolaan karir atau manajemen karir harus memperhatikan hal-hal:
1. Penyusunan analisis jabatan yang mampu mengelaborasi kompetensi yang dibutuhkan dalam suatu jabatan yang ada dalam struktur organisasi Setjen DPR RI.
2. Penyusunan evaluasi jabatan yang mampu memberikan kesimbangan antara uraian tugas (beban kerja) dengan kompetensi jabatan sehingga menghasilkan job grading yang lebih objektif.
3. Penyusunan standarisasi kompetensi jabatan harus diikuti dengan keselarasan terhadap uraian jabatan yang mengacu kepada tugas dan fungsi organisasi Setjen DPR RI.
4. Kegiatan asesmen terhadap pegawai berdasarkan standarisasi kompetensi jabatan harus dilakukan secara periodik, minimal dua tahun sekali. Kegiatan ini bertujuan untuk melihat manfaat dari proses pengembangan talent melalui diklat.
5. Penempatan pejabat pada suatu jabatan berdasarkan pada kompetensi jabatan. Dengan keterbatasan jumlah pejabat yang memiliki nilai kompetensi aktual dibandingkan dengan kompetensi yang dipersyaratkan maka perlu disusun kerangka perencanaan karir jangka pendek berdasarkan nilai strategis suatu unit organisasi di Setjen DPR RI.
6. Kaderisasi pemimpin dilakukan melalui talent pool. Talent pool diutamakan untuk jabatan manjerial/struktural (Pengawas, Administratur dan Pimpinan Tinggi), tetapi pencarian potensi talent tidak harus dibedakan antara Pejabat Struktural (Pengawas, Administratur dan Pimpinan Tinggi), Pejabat Fungsional Tertentu dan Fungsional Umum (Pelaksana).
7. Para talent harus diberikan perluasan dan pengayaan jabatan pada posisi yang sedang disandangnya sehingga memungkinkan kompetensi yang dimilikinya dapat muncul dan berkembang.
8. Penyusunan perencanaan karir Setjen DPR RI harus berangkat dari tujuan yang ingin dicapai yang kemudian secara rasional memperbandingkan dengan kondisi objektif pegawai.
9. Perlu dikembangkan promosi secara diagonal dengan mencari alternatif potensi kepemimpinan dari para pejabat fungsional yang ada di lingkungan Setjen DPR RI dan utamanya ditempatkan pada unit organisasi fungsional. 10. Untuk pengisian jabatan-jabatan tertentu yang membutuhkan kompetensi
khusus di mana kompetensi yang dipersyaratkan tidak ada atau sulit didapatkan dari pegawai Setjen DPR RI, maka organisasi dapat mencari dari luar Setjen DPR RI.
11. Pengembangan kompetensi pegawai dilakukan secara personal development treatment berdasarkan tingkat kompetensi yang dimilikinya.
Pengembangan secara khusus dan terkontrol harus dilakukan terhadap para
25
26
PEDOMAN PEMBINAAN KARIR PEGAWAI NEGERI SIPIL SEKRETARIAT JENDERAL DPR RI
A. LATAR BELAKANG
Keberhasilan Sekretariat Jenderal Dewan Perwakilan Rakyat Republik Indonesia (Setjen DPR RI) dalam menjalankan visi dan misinya sangat dipengaruhi oleh kemampuan organisasi dalam memberikan pemikiran-pemikiran baik yang bersifat strategis maupun operasional yang didukung oleh sistem pengelolaan Sumber Daya Manusia (SDM) yang profesional.
Setjen DPR RI membutuhkan dukungan SDM yang berkualitas yaitu SDM yang memiliki keunggulan kompetensi dan memegang teguh etika birokrasi dalam memberikan pelayanan yang sesuai dengan tingkat kepuasan dan keinginan DPR RI. Oleh karena itu Setjen DPR RI harus diisi oleh pegawai yang tepat berdasarkan pendidikan, keahlian, keterampilan dan pengalaman sehingga dapat melaksanakan tugas dan fungsi Setjen DPR RI secara profesional.
Bagi Setjen DPR RI sebagai unsur penunjang DPR RI mempunyai tugas dan fungsi untuk menjamin penyelenggaraan tugas kedewanan secara berdayaguna dan berhasilguna. Untuk itu struktur organisasi Setjen DPR RI dibentuk dengan mengikuti kebutuhan pelayanan kepada DPR RI. Agar pengisian jabatan dalam struktur organisasi tersebut sejalan dengan peran yang harus dilakukan oleh struktur organisasi yang bersangkutan maka dibutuhkan pola karir yang jelas, terarah dan transfaran yang didukung dengan kemampuan aparatur negara (Pegawai Negeri Sipil/PNS) di lingkungan Setjen DPR RI yang sesuai dengan kompetensinya. Begitu juga dalam rangka mewujudkan sosok PNS yang kompeten maka dibutuhkan dukungan perangkat sistem organisasi yang dapat menumbuhkan komitmen pegawai secara optimal dan menjadi daya tarik bagi calon pegawai terbaik untuk bergabung di Setjen DPR RI.
Berdasarkan penjelasan umum Undang-Undang (UU) No.5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara, (ASN) dinyatakan bahwa untuk mewujudkan tujuan nasional, dibutuhkan Pegawai ASN. Pegawai ASN diserahi tugas untuk melaksanakan tugas pelayanan publik, tugas pemerintahan, dan tugas pembangunan tertentu. ASN terbagi menjadi Pegawai Negeri Sipil (PNS) dan Pegawai Pemerintah dengan Perjanjian Kerja (PPPK).
Kemudian sesuai dengan tuntutan reformasi, yang menghendaki terwujudnya pemerintahan yang bersih, berwibawa, transparan dalam menjalankan tugas pelayanan publik atau good governance, maka Pemerintah harus meningkatkan kualitas profesionalisme aparatur. Untuk membangun sosok aparatur tersebut, pemerintah perlu menyelenggarakan manajemen PNS dengan jelas, terarah dan transparan meliputi penyusunan
27
dan penetapan kebutuhan, pengadaan, pangkat dan jabatan, pengembangan karier, pola karier, promosi, mutasi, penilaian kinerja, penggajian dan tunjangan, penghargaan, disiplin, pemberhentian, jaminan pensiun dan jaminan hari tua, serta perlindungan.
Dalam UU No.5 Tahun 2014 tentan ASN juga dimanatkan bahwa untuk menjamin keselarasan potensi PNS dengan kebutuhan penyelenggaraan tugas pemerintahan dan pembangunan perlu disusun pola karier PNS yang terintegrasi secara nasional. Kemudian setiap Instansi Pemerintah menyusun pola karier PNS secara khusus sesuai dengan kebutuhan berdasarkan pola karier nasional. Untuk itu Setjen DPR RI perlu menyusun Pola Karier PNS.
Pola karier yang jelas, terarah dan transparan akan dapat merangsang pegawai untuk mengembangkan karier dan profesionalisme. Agar dapat menghasilkan pola karir yang jelas, terarah dan transfaran serta terdapat ketersediaan PNS yang siap mengisi formasi setiap jabatan yang ada maka dibutuhkan pedoman pembinaan karir.
B. TUJUAN
Menciptakan sistem pembinaan karir sebagai dasar untuk mengembangkan perencanaan karir Setjen DPR RI.
C. SASARAN
Terlaksananya sistem pembinaan karier oleh pejabat yang berwenang dalam rangka pengangkatan, pemindahan, dan pemberhentian pegawai.
D. DASAR HUKUM
1. Undang-undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara; 2. Peraturan Pemerintah Nomor 16 Tahun 1994 tentang Pengangkatan
Pegawai Negeri Sipil dalam Jabatan Fungsional;
3. Peraturan Pemerintah Nomor 97 Tahun 2000 jo. Peraturan Pemerintah Nomor 54 Tahun 2003 tentang Formasi Pegawai Negeri Sipil;
4. Peraturan Pemerintah Nomor 99 Tahun 2000 jo. Peraturan Pemerintah Nomor 12 Tahun 2002 tentang Kenaikan Pangkat Pegawai Negeri Sipil; 5. Peraturan Pemerintah Nomor 100 Tahun 2000 jo. Peraturan Pemerintah
Nomor 13 Tahun 2002 tentang Pengangkatan Pegawai Negeri Sipil dalam Jabatan Struktural;
6. Peraturan Pemerintah Nomor 101 Tahun 2000 tentang Pendidikan dan Pelatihan Pegawai Negeri Sipil;
7. Peraturan Pemerintah Nomor 9 Tahun 2003 jo. Peraturan Pemerintah Nomor 65 Tahun 2008 jo. Peraturan Pemerintah Nomor 63 Tahun 2009
28
tentang Wewenang Pengangkatan, Pemindahan, dan Pemberhentian Pegawai Negeri Sipil;
8. Peraturan Pemerintah Nomor 40 Tahun 2010 tentang Perubahan Atas Peraturan Pemerintah Nomor 16 Tahun 1994 tentang Pengangkatan Pegawai Negeri Sipil dalam Jabatan Fungsional;
E. PRINSIP
Pembinaan karir diselenggarakan berdasarkan prinsip-prinsip:
1. Asas kepastian hukum yaitu penyelenggaraan pembinaan karier harus mengutamakan landasan peraturan perundang-undangan, kepatutan, dan keadilan;
2. Asas profesionalitas yaitu penyelenggaraan pembinaan karier harus mengutamakan keahlian yang berlandaskan kode etik dan ketentuan peraturan perundang-undangan;
3. Asas proporsionalitas yaitu penyelenggaraan pembinaan karier harus mengutamakan keseimbangan antara hak dan kewajiban PNS;
4. Asas keterpaduan yaitu penyelenggaraan pembinaan karier didasarkan pada satu sistem pengelolaan yang terpadu secara nasional;
5. Asas netralitas yaitu penyelenggaraan pembinaan karier harus tidak berpihak dari segala bentuk pengaruh manapun dan tidak memihak kepada kepentingan siapapun;
6. Asas akuntabilitas yaitu setiap kegiatan dan hasil akhir dari yaitu
penyelenggaraan pembinaan karier harus dapat
dipertanggungjawabkan;
7. Asas efektif dan efisien yaitu dalam menyelenggarakan pembinaan karier harus sesuai dengan target atau tujuan dengan tepat waktu sesuai dengan perencanaan yang ditetapkan;
8. Asas keterbukaan yaitu dalam menyelenggarakan pembinaan karier harus bersifat terbuka untuk kalangan internal;
9. Asas nondiskriminatif yaitu dalam menyelenggarakan pembinaan karier harus tidak membedakan perlakuan berdasarkan jender, suku, agama, ras, dan golongan; dan,
10. Asas keadilan dan kesetaraan yaitu dalam menyelenggarakan pembinaan karier harus harus mencerminkan rasa keadilan dan kesamaan untuk memperoleh kesempatan akan fungsi dan peran sebagai PNS.
F. UMUM
1. Aparatur Sipil Negara yang selanjutnya disingkat ASN adalah profesi bagi pegawai negeri sipil dan pegawai pemerintah dengan perjanjian kerja yang bekerja pada instansi Setjen DPR RI.
2. Pegawai Aparatur Sipil Negara yang selanjutnya disebut Pegawai ASN adalah pegawai negeri sipil dan pegawai pemerintah dengan perjanjian kerja yang diangkat oleh pejabat pembina kepegawaian dan diserahi tugas dalam suatu jabatan pemerintahan atau diserahi tugas negara lainnya dan digaji berdasarkan peraturan perundang-undangan.
29
3. Pegawai Negeri Sipil yang selanjutnya disingkat PNS adalah warga negara Indonesia yang memenuhi syarat tertentu, diangkat oleh pejabat pembina kepegawaian untuk menduduki jabatan yang ada di Setjen DPR RI.
4. Warga Negara Republik Indonesia yang dapat diangkat menjadi PNS berusia serendah-rendahnya 18 tahun dan setinggi-tingginya 35 tahun. PNS akan diberhentikan dengan hormat dengan hak pensiun apabila telah berusia serendah-rendahnya 50 tahun dan memiliki masa kerja serendah-rendahnya 20 tahun.
5. Sistem Merit adalah kebijakan pembinaan karir yang berdasarkan pada kualifikasi, kompetensi, dan kinerja secara adil dan wajar dengan tanpa membedakan latar belakang politik, ras, warna kulit, agama, asal usul, jenis kelamin, status pernikahan, umur, atau kondisi kecacatan.
6. Pola Karir adalah pembinaan PNS yang menggambarkan alur pengembangan karier yang menunjukkan keterkaitan dan keserasian antara jabatan, pangkat, pendidikan dan pelatihan jabatan, kompetensi, serta masa jabatan seorang PNS sejak pengangkatan pertama dalam jabatan tertentu sampai dengan pensiun.
7. Pola Dasar Karier Pegawai Setjen DPR RI merupakan suatu rancangan yang menggambarkan secara umum perjalanan karier PNS Setjen DPR RI yang berasal dari lulusan, SMA, Diploma, Strata 1 (S1), Strata 2 (S2), dan Strata 3 (S3) sejak mulai diangkat sebagai calon PNS sampai dengan puncak karier yang dapat dicapai hingga mencapai batas usia pensiun.
8. Alur Karier yaitu lintasan perpindahan jabatan secara vertikal, horizontal maupun diagonal yang dapat dilalui PNS sejak pengangkatan pertama dalam jabatan sampai dengan jabatan tertinggi
9. Batas Usia Pensiun PNS adalah 58 tahun untuk jabatan administrasi, 60 tahun untuk jabatan pimpinan tinggi, dan 65 tahun bagi yang menduduki fungsional tertentu.
10. Eselon adalah tingkatan jabatan struktural yaitu pengawas, administratur dan pimpinan tinggi.
11. Jabatan adalah kedudukan yang menunjukkan tugas, tanggungjawab, wewenang, dan hak seseorang PNS dalam suatu satuan organisasi Setjen DPR RI.
12. Jabatan Pimpinan Tinggi adalah sekelompok jabatan tinggi pada instansi pemerintah.
13. Pejabat Pimpinan Tinggi adalah Pegawai ASN yang menduduki Jabatan Pimpinan Tinggi.
14. Jabatan Administrasi adalah sekelompok jabatan yang berisi fungsi dan tugas berkaitan dengan pelayanan publik serta administrasi pemerintahan dan pembangunan.
15. Pejabat Administrasi adalah Pegawai ASN yang menduduki Jabatan Administrasi pada instansi pemerintah.
16. Jabatan Fungsional adalah sekelompok jabatan yang berisi fungsi dan tugas berkaitan dengan pelayanan fungsional yang berdasarkan pada keahlian dan keterampilan tertentu.
17. Pejabat Fungsional adalah Pegawai ASN yang menduduki Jabatan Fungsional pada instansi pemerintah.
30
18. Jabatan karier adalah jabatan administrasi, fungsional dan pimpinan tinggi yang hanya dapat diduduki ASN setelah memenuhi syarat yang ditentukan.
19. Jabatan struktural adalah jabatan pengawas, jabatan administrator, dan pimpinan tinggi untuk memimpin pada suatu satuan organisasi Setjen DPR RI.
20. Pangkat adalah kedudukan yang menunjukkan tingkat seorang PNS berdasarkan jabatannya dalam rangkaian susunan kepegawaian dan digunakan sebagai dasar penggajian.
21. Jenjang pangkat untuk setiap jabatan struktural adalah:
a. Eselon I a pangkat terendah adalah Pembina Utama Madya, Gol/Ruang IV/d dan pangkat tertinggi Pembina Utama, Gol/Ruang IV/e.
b. Eselon I b pangkat terendah adalah Pembina Utama Muda, Gol/Ruang IV/c dan pangkat tertinggi Pembina Utama, Gol/Ruang IV/e.
c. Eselon II a pangkat terendah adalah Pembina Utama Muda, Gol/Ruang IV/c dan pangkat tertinggi Pembina Utama Madya, Gol/Ruang IV/d.
d. Eselon II b pangkat terendah adalah Pembina Tingkat I, Gol/Ruang IV/b dan pangkat tertinggi Pembina Utama Muda, Gol/Ruang IV/c. e. Eselon III a pangkat terendah adalah Pembina, Gol/Ruang IV/a
dan pangkat tertinggi Pembina TingkatI, Gol/Ruang IV/b.
f. Eselon III b pangkat terendah adalah Penata Tingkat I, Gol/Ruang III/d dan pangkat tertinggi adalah Pembina, Gol/Ruang IV/a.
g. Eselon IV a pangkat terendah adalah Penata, Gol/Ruang III/c dan pangkat tertinggi adalah Penata Tingkat I, Gol/Ruang III/d.
h. Eselon IV b pangkat terendah adalah Penata Muda Tingkat I, Gol/Ruang III/b dan pangkat tertinggi adalah Penata, Gol/ Ruang III/c.
22. Jenjang pangkat untuk setiap jabatan fungsional keahlian adalah:
a. Ahli utama pangkat terendah adalah Pembina Utama Madya, Gol/Ruang IV/d dan pangkat tertinggi adalah Pembina Utama, Gol/Ruang IV/e.
b. Ahli madya pangkat terendah Pembina, Gol/Ruang IV/a dan pangkat tertinggi adalah Pembina Utama Muda, Gol/Ruang IV/c. c. Ahli muda pangkat terendah adalah Penata, Gol/Ruang III/c dan
pangkat tertinggi adalah Penata Tingkat I, Gol/Ruang III/d.
d. Ahli pertama pangkat terendah adalah Penata Muda, Gol/Ruang IIIa dan pangkat tertinggi adalah Penata Muda Tingkat I, Gol/Ruang III/b.
23. Jenjang pangkat untuk setiap jabatan fungsional keterampilan adalah: a. Penyelia pangkat Pengatur Tingkat I, Gol/Ruang II/d.
b. Mahir pangkat Pengatur , Gol/Ruang II/c.
c. Terampil pangkat Pengatur Muda Tingkat I, Gol/Ruang II/b. d. Pemula pangkat Pengatur Muda, Gol/Ruang II/a.
24. Pejabat Pembina Kepegawaian Setjen DPR RI adalah Sekretaris Jenderal (Sekjen) DPR RI.
25. Menteri adalah menteri yang menyelenggarakan urusan pemerintahan di bidang pendayagunaan aparatur negara.
31
26. Komisi ASN yang selanjutnya disingkat KASN adalah lembaga nonstruktural yang mandiri dan bebas dari intervensi politik.
G. UNSUR POLA KARIER PEGAWAI NEGERI SIPIL 1. Penyusunan dan dan Penetapan kebutuhan
a. Setjen DPR RI wajib menyusun kebutuhan jumlah dan jenis jabatan PNS berdasarkan:
1) Analisis Daftar Susunan Pegawai (DSP);
2) Analisis kebutuhan yang disebabkan pergerakan (mutasi) baik promosi atau rotasi;
3) Analisis kebutuhan yang disebabkan adanya pegawai yang berhenti, pensiun atau meninggal dunia; dan,
4) Analisis jabatan dan analisis beban kerja.
b. Penyusunan kebutuhan jumlah dan jenis jabatan PNS dilakukan untuk jangka waktu 5 (lima) tahun yang diperinci per 1 (satu) tahun berdasarkan prioritas kebutuhan.
2. Pengadaan dan Pengangkatan a. Pengadaan Pegawai
1) Pengadaan PNS merupakan kegiatan untuk mengisi kebutuhan Jabatan Administrasi dan/atau Jabatan Fungsional.
2) Pengadaan PNS dilakukan berdasarkan penetapan kebutuhan yang ditetapkan oleh Menteri.
3) Pengadaan PNS dilakukan melalui tahapan perencanaan, pengumuman lowongan, pelamaran, seleksi, pengumuman hasil seleksi, masa percobaan, dan pengangkatan menjadi PNS.
4) Merencanakan pelaksanaan pengadaan PNS sebagai berikut: a) Mengumumkan secara terbuka kepada masyarakat adanya kebutuhan jabatan untuk diisi dari calon PNS. Setiap warga negara Indonesia mempunyai kesempatan yang sama untuk melamar menjadi PNS setelah memenuhi persyaratan;
b) Penyelenggaraan seleksi pengadaan PNS dilakukan melalui penilaian secara objektif berdasarkan kompetensi, kualifikasi, dan persyaratan lain yang dibutuhkan oleh jabatan; dan,
c) Penyelenggaraan seleksi pengadaan PNS terdiri dari 3 (tiga) tahap, meliputi seleksi administrasi, seleksi kompetensi dasar, dan seleksi kompetensi bidang.
32 b. Pengangkatan Pegawai
1) Peserta yang lolos seleksi diangkat menjadi calon PNS. 2) Pengangkatan calon ditetapkan dengan keputusan Pejabat
Pembina Kepegawaian.
3) Calon PNS wajib menjalani masa percobaan, yaitu:
a) CPNS yang telah menjalankan masa percobaan selama satu tahun dapat diangkat menjadi PNS dalam jabatan dan pangkat tertentu dengan keputusan Sekjen DPR RI selaku pejabat pembina kepegawaian;
b) CPNS yang lebih dari 2 tahun belum diangkat, pengangkatannya harus dengan persetujuan Badan Kepegawaian Negara (BKN) setelah adanya penjelasan keterlambatan pengangkatannya; dan,
c) Pengangkatan CPNS menjadi PNS apabila yang bersangkutan memenuhi syarat terutama Penilaian Prestasi Kerja Pegawai (PPKP), sehat jasmani dan rohani, serta telah mengikuti dan lulus diklat prajabatan. 4) Setiap calon PNS pada saat diangkat menjadi PNS wajib
mengucapkan sumpah/janji sebagai berikut:
"Demi Allah/Atas Nama Tuhan Yang Maha Esa, saya bersumpah/berjanji: bahwa saya, untuk diangkat menjadi pegawai negeri sipil, akan setia dan taat sepenuhnya kepada Pancasila, Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945, negara, dan pemerintah; bahwa saya, akan mentaati segala peraturan perundang-undangan yang berlaku dan melaksanakan tugas kedinasan yang dipercayakan kepada saya dengan penuh pengabdian, kesadaran, dan tanggung jawab; bahwa saya, akan senantiasa menjunjung tinggi kehormatan negara, pemerintah, dan martabat pegawai negeri sipil, serta akan senantiasa mengutamakan kepentingan negara daripada kepentingan saya sendiri, seseorang atau golongan; bahwa saya, akan memegang rahasia sesuatu yang menurut sifatnya atau menurut perintah harus saya rahasiakan; bahwa saya, akan bekerja dengan jujur, tertib, cermat, dan bersemangat untuk kepentingan negara".
3. Kenaikan Pangkat
a. PNS diangkat dalam pangkat dan jabatan tertentu pada Instansi Setjen DPR RI.
b. Pengangkatan PNS dalam jabatan tertentu ditentukan berdasarkan perbandingan objektif antara kompetensi, kualifikasi, dan persyaratan yang dibutuhkan oleh jabatan dengan kompetensi, kualifikasi, dan persyaratan yang dimiliki oleh pegawai.
c. Setiap jabatan tertentu dikelompokkan dalam klasifikasi jabatan PNS yang menunjukkan kesamaan karakteristik, mekanisme, dan pola kerja.
33
d. PNS dapat berpindah antar dan antara Jabatan Pimpinan Tinggi, Jabatan Administrasi, dan Jabatan Fungsional di Instansi Pusat dan Instansi Daerah berdasarkan kualifikasi, kompetensi, dan penilaian kinerja.
e. Pengangkatan PNS dalam pangkat awal ditetapkan berdasarkan tingkat pendidikan formal.
f. Kenaikan pangkat pegawai adalah penghargaan yang diberikan atas prestasi kerja dan pengabdian PNS yang bersangkutan terhadap negara.
g. Kenaikan Pangkat diberikan kepada pegawai yang tepat dan pada waktu yang tepat.
h. Pemberian kenaikan pangkat sebagai penghargaan dilaksanakan secara adil, dibedakan bagi pegawai yang memiliki prestasi tinggi dengan pegawai yang tidak memiliki prestasi.
i. Kenaikan pangkat dapat menyesuaikan kepada jenjang jabatan, keikutsertaan pada Diklat dalam Jabatan dan kesejahteraan pegawai.
j. Kenaikan Pangkat dilakukan melalui: 1) Kenaikan Pangkat Reguler, yaitu:
a) Kenaikan pangkat reguler diberikan kepada PNS yang telah memenuhi syarat-syarat yang telah ditentukan tanpa terkait pada jabatan yang dipangkunya;
b) Kenaikan pangkat reguler diberikan kepada pegawai negeri sipil yang tidak menduduki jabatan struktural atau jabatan fungsional tertentu dan diberikan sepanjang tidak melampaui pangkat atasan langsungnya;
c) Kenaikan pangkat reguler untuk kenaikan pangkat pertama dihitung sejak pengangkatan sebagai CPNS; dan,
d) Kenaikan pangkat reguler dapat diberikan sekurang-kurangnya telah 4 tahun dalam pangkat terakhir dan setiap unsur penilaian prestasi kerja sekurang-kurangnya bernilai baik dalam 2 tahun terakhir.
2) Kenaikan Pangkat Pilihan, yaitu:
a) Kenaikan pangkat pilihan adalah kepercayaan dan penghargaan yang diberikan kepada PNS yang berprestasi tinggi. Kenaikan pangkat pilihan juga diberikan kepada Pegawai Negeri Sipil yang memangku jabatan struktural yang pangkatnya masih dalam jenjang pangkat terendah dapat dinaikan setingkat lebih tinggi yang berlaku setelah pelantikan atau jabatan fungsional tertentu dalam batas-batas jenjang pangkat yang ditentukan untuk setiap jabatan dan harus pula memenuhi angka kredit yang ditentukan; dan,
b) Kenaikan pangkat pilihan diberikan juga kepada Pegawai Negeri Sipil yang menunjukkan prestasi kerja luar biasa dan menemukan penemuan baru yang bermanfaat bagi negara.
