Jurnal Ekonomika dan Bisnis
Journal homepage: https://journal.feb-uniss.ac.id/homeISSN Paper : 2356-2439,ISSN Online : 2685-2446
72
PENGARUH DISIPLIN KERJA, MOTIVASI KERJA DAN PENGEMBANGAN KARIR TERHADAP KINERJA KARYAWAN
PT. SEMARANG AUTOCOMP MANUFACTURING INDONESIA Muhammad Fauzi*, Nurul Wakhidah*
(1) Prodi Manajemen Universitas Selamat Sri, (2) Prodi Manajemen FEB Universitas Selamat Sri, (1)fauzinahrowisaid@gmail.com, (2) nurulwakhidah108@gmail.com I N F O A R T I K E L Riwayat Artikel: Diterima 2 Mei 2020 Disetujui 16 Mei 2020 Dipublikasikan 30 Mei 2020 Halaman 72 -86 Kata Kunci:
Disiplin Kerja, Motivasi Kerja, Pengembangan Karir, Kinerja Karyawan
A B S T R A K
Tujuan penelitian ini adalah untuk memperoleh data empiris tentang Pengaruh Disiplin Kerja Motivasi Kerja dan Pengembangan Karir Terhadap Kinerja Karyawan PT. Semarang Autocomp Manufacturing Indonesia.
Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan PT. SAMI bagian Produksi Toyota HV 14 Shift a dan b berjumlah 140 karyawan. Jumlah sampel dalam penelitian adalah 104 responden diambil menggunakan metode purposive sampling. Pengumpulan data menggunakan kuesioner dan observasi. Penelitian ini menggunakan metode Kuantitatif dengan melakukan uji instrumen, uji asumsi klasik, analisis regresi linier berganda dan uji hipotesis.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa Disiplin Kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT. SAMI, hal ini dibuktikan dengan t-hitung 2,766 > t-tabel 1,983. Motivasi Kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT. SAMI , hal ini dibuktikan dengan t-hitung Motivasi Kerja 4,547 > t-tabel 1,983. Pengembangan Karir berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT. SAMI, hal ini dibuktikan dengan t-hitung Pengembangan Karir sebesar 4,990 > t-tabel 1,983. Berdasarkan hasil perhitungan diperoleh nilai F-hitung 48,151 > F-tabel 2,70 artinya Disiplin Kerja, Motivasi Kerja dan Pengembangan Karir secara simultan berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan PT. SAMI. Berdasarkan nilai Adjusted R square 0,579. Ini menunjukkan bahwa dengan menggunakan variabel independen disiplin kerja, motivasi kerja, dan pengembangan karir memiliki pengaruh terhadap variabel kinerja karyawan sebesar 57,9%.
PENDAHULUAN
Salah satu masalah nasional yang dihadapi oleh bangsa Indonesia saat ini adalah penanganan terhadap rendahnya kualitas sumber daya manusia. Jumlah sumber daya manusia yang besar apabila dikelola secara efektif dan efisien maka
73 akan bermanfaat untuk menunjang gerak lajunya pembangunan nasional yang berkelanjutan (Koesmono, 2005 : 2 ). Pembentukan sumber daya manusia yang handal di dalam organisasi dimulai sejak proses penerimaan karyawan(rekrutmen), penyeleksian, pengklasifikasian, penempatan karyawan sesuai dengan kemampuan, keahlian, ketrampilan karyawan tersebut.
Perkembangan suatu perusahaan juga lihat dari kinerja karyawan. Kinerja karyawan berhubungan langsung terhadap perkembangan perusahaan. Kinerja pada umumnya diartikan sebagai kesuksesan seorang dalam melaksanakan suatu pekerjaan. Kinerja karyawan merupakan hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya untuk mencapai target kerja. Kinerja karyawan merupakan salah satu faktor penentu keberhasilan perusahaan atau organisasi dalam mencapai tujuannya. Untuk itu kinerja dari para karyawan harus mendapat perhatian dari para pimpinan perusahaan, sebab menurunnya kinerja karyawan dapat mempengaruhi kinerja perusahaan secara keseluruhan.
Banyak faktor yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan salah satunya adalah disiplin kerja, yang dimaksud dengan disiplin kerja prosedur yang mengoreksi atau menghukum bawahan karena melanggar peraturan atau prosedur (Rosidah, 2009:290). Disiplin kerja merupakan bentuk pengendalian diri pegawai dan pelaksanaan yang teratur dan menunjukkan tingkat kesungguhan tim kerja di dalam sebuah organisasi (Rosidah, 2009:290).
Faktor lain yang dapat meningkatkan kinerja karyawan adalah motivasi kerja, yang dimaksud dengan motivasi kerja adalah suatu kekuatan yang dihasilkan dari keinginan seseorang untuk memuaskan kebutuhannya (Suntoyo, 2012:11). Berbeda halnya dengan pengertian motivasi yang diungkapkan oleh Ardana, dkk (2012:193) yang mengatakan bahwa motivasi merupakan kekuatan yang mendorong seseorang untuk melakukan suatu tindakan atau tidak pada hakekatnya ada secara internal dan eksternal yang dapat positif atau negatif untuk mengarahkannya sangat bergantung kepada ketangguhan sang manajer.
Menurut Mangkunegara (2013:77) pengembangan karir adalah aktifitas kepegawaian yang membantu karyawan-karyawan merencanakan karir masa depan mereka diperusahaan agar perusahaan dan karyawan yang bersangkutan dapat mengembangkan diri secara maksimum.Perusahaan yang tidak memiliki rencana pengembangan karir untuk karyawan adalah perusahaan yang tidak menilai karyawan sebagai asset penting bagi perusahaan karena karyawan berhak memiliki kesempatan untuk mengembangkan karirnya. Perencanaan karir dan pengembangan karir akan memberikan keuntungan bagi individu dan perusahaan. Melalui program pengembangan karir, perusahaan akan meningkatkan kinerja dan produktivitas karyawan, menurunkan labour turn over, dan akan meningkatkan kesempatan promosi jabatan bagi karyawan.
Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang diatas, rumusan masalah yang hendak dicapai oleh penulis adalah :
74
1. Bagaimana pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan PT. Semarang
Autocomp Manufacturing Indonesia?
2. Bagaimana pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan PT. Semarang
Autocomp Manufacturing Indonesia ?
3. Bagaimana pengaruh pengembangan karir terhadap kinerja karyawan PT. Semarang Autocomp Manufacturing Indonesia ?
4. Bagaimana pengaruh disiplin kerja, motivasi kerja dan pengembangan karir terhadap kinerja karyawan PT. Semarang Autocomp Manufacturing Indonesia ?
Tujuan Penelitian
Sesuai dengan latar belakang dan rumusan masalah diatas, maka tujuan yang hendak dicapai dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan PT. Semarang Autocomp Manufacturing Indonesia.
2. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan PT. Semarang Autocomp Manufacturing Indonesia.
3. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh pengembangan karir terhadap
kinerja karyawan PT. Semarang Autocomp Manufacturing Indonesia.
4. Untuk mengetahui dan menganalisis secara simultan pengaruh disiplin kerja, motivasi kerja dan pengembangan karir terhadap kinerja karyawan PT. Semarang Autocomp Manufacturing Indonesia.
Manfaat Penelitian
Dalam penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat diantaranya sebagai berikut :
1) Manfaat Teoritis
Manfaat teoritis yang dapat diperoleh dalam penelitian ini adalah sebagai sumber informasi yang berkaitan dengan pendidikan dan sebagai referensi pengetahuan bagi pengembangan penelitian selanjutnya.
2) Manfaat Praktis
Adapun beberapa manfaat dari penelitian ini untuk khalayak banyak diantaranya:
a.Perusahaan
Diharapkan dapat memberikan gambaran dan rekomendasi untuk PT. Semarang Autocomp Manufacturing Indonesia, khususnya kepada pimpinan perusahaan dan mengambil strategi yang tepat untuk meningkatkan kinerja karyawan dengan menggunakan variabel disiplin kerja, motivasi kerja, dan pengembangan karir terhadap kinerja karyawan.
b. Akademik
Hasil penelitian diharapkan dapat memberikan informasi dan referensi ilmu pengetahuan dibidang manajemen, khususnya dalam bidang manajemen sumber daya manusia (SDM).
c. Penulis
Sebagai upaya untuk menambah dan mendalami ilmu pengetahuan dan mendalami masalah-masalah sumber daya manusia serta mendekatkan antara
75 teori-teori dan praktek di dunia kerja selanjutnya.
d. Bagi pihak lain
Penelitian ini diharapkan dapat menjadi acuan dalam melaksanakan penelitian selanjutnya.
LANDASAN TEORI Kinerja Karyawan
Setiap perusahaan atau instansi selalu berusaha agar karyawan berprestasi dalam bentuk memberikan kinerja yang terbaik. Kinerja karyawan bagi perusahaan sangat penting sebagai alat ukur keberhasilan dalam menjalankan usahanya, karena kinerja karyawan adalah hasil kerja dari karyawan tersebut yang menunjukkan keberhasilan mereka dalam menjalankan tugasnya. Semakin tinggi kinerja karyawan maka semakin baik pula kinerja perusahaan atau instansi tersebut.
Menurut Mangkunegara (2013) kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Menurut Suyadi Prawirosentono (2008 : 2) kinerja karyawan (performance) adalah hasil kerja yang dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing.
Indikator-Indikator Kinerja Karyawan
Indikator Kinerja menurut Mathis (2006:378) antara lain sebagai berikut : 1. Kuantitas dari hasil
2. Kualitas dari hasil
3. Ketepatan waktu dari hasil
4. Kehadiran
5. Kemampuan bekerja sama
Disiplin Kerja
Disiplin kerja bagi suatu organisasi atau perusahaan sangatlah penting dalam rangka mewujudkan tujuan perusahaan. Tanpa adanya disiplin kerja yang baik sulit bagi suatu perusahaan untuk mencapai hasil yang optimal. Disiplin yang baik mencerminkan tanggung jawab seseorang terhadap tugas-tugas yang diberikan kepadanya.
Menurut Siswanto Sastrohadiwiryo (2002:291) disiplin kerja adalah sebagai suatu sikap menghormati, menghargai, patuh dan taat terhadap peraturan-peraturan yang berlaku, baik yang tertulis maupun yang tidak tertulis serta sanggup menjalankannya dan tidak mengelak untuk menerima sanksi-sanksi apabila ia melanggar tugas dan wewenang yang diberikan kepadanya.
Disiplin merupakan prosedur yang mengoreksi atau menghukum bawahan karena melanggar peraturan atau prosedur (Rosidah, 2009: 290). Disiplin merupakan bentuk pengendalian diri dan pelaksanaan yang teratur dan menunjukkan tingkat kesungguhan tim kerja didalam sebuah organisasi (Rosidah, 2009: 290).
Indikator – Indikator Disiplin Kerja
76
1)Tujuan kemampuan
Dimensi tujuan kemampuan diukur dengan menggunakan indikator :
Kehadiran pegawai tepat waktu ditempat kerja
Intensitas kehadiran pegawai selama bekerja
2) Tingkat kewaspadaan karyawan
3)Ketaatan pada standar kerja 4)Ketaatan pada peraturan kerja 5)Etika kerja
Motivasi Kerja
Motivasi membicarakan tentang bagaimana cara mendorong semangat kerja seseorang agar memberikan secara optimal kemampuan dan keahliannya dalam bekerja untuk mencapai tujuan dari organisasi. Menurut Rivai (2004) motivasi adalah serangkaian sikap dan nilai-nilai yang mempengaruhi individu untuk mencapai hal yang spesifik sesuai dengan tujuan individu.Menurut Wilson Bangun (2012:11) motivasi kerja merupakan dorongan kepada karyawan untuk melaksanakan pekerjaannya dengan lebih baik.
Indikator-Indikator Motivasi Kerja
Indikator-indikator untuk mengukur motivasi kerja menurut Syahyuti (2010) adalah sebagai berikut :
1)Dorongan mencapai tujuan
2)Semangat Kerja
3)Inisiatif 4)Kreatifitas
Pengembangan Karir
Pengembangan karir sangat penting bagi suatu organisasi, karena karir merupakan kebutuhan yang harus dikembangkan dalam diri seorang pegawai
sehingga mampu memotivasi pegawai untuk meningkatkan kinerjanya.
Pengembangan karir meliputi setiap aktivitas untuk mempersiapkan seseorang untuk menempuh jalur karir tertentu. Suatu rencana karir yang telah dibuat oleh seorang pekerja harus disertai oleh suatu tujuan karir yang realistis. Menurut Sunyoto (2012:164) perencanaan karir adalah proses yang dilalui oleh individu karyawan untuk mengidentifikasi dan mengambil langkah-langkah untuk mencapai tujuan karirnya.
Indikator Pengembangan Karir
Adapun menurut Siagian (2012:207) indikator yang perlu dipertimbangkan dalam pengembangan karir adalah sebagai berikut :
1)Perlakuan yang adil dalam berkarir 2)Kepedulian para atasan langsung
3)Informasi tentang berbagai peluang promosi
4)Adanya minat untuk dipromosikan
77
Gambar 1
Kerangka Pemikiran Teoritis
H1
H2 H2
H3
H4
H1 : Disiplin kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan H2 : Motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan H3 :Pengembangan karir berpengaruh terhadap kinerja karyawan
H4 :Disiplin kerja motivasi kerja dan pengembangan karir berpengaruh terhadap kinerja karyawan
METODE Jenis Penelitian
Dalam penelitian ini penulis menggunakan metode penelitian
kuantitatif.Menurut Sugiyono (2013:13) metode penelitian kuantitatif dapat diartikan sebagai metode penelitian yang berlandaskan pada filsafat positivisme, digunakan untuk meneliti pada populasi atau sampel tertentu, teknik pengambilan sampel pada umumnya dilakukan secara random, pengumpulan data menggunakan instrumen penelitian, analisis data bersifat kuantitatif/statistik dengan tujuan untuk menguji hipotesis yang telah ditetapkan.
Sumber Data
Sumber data yang digunakan pada penelitian ini adalah data primer dan data sekunder.
Populasi dan Sampel
Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan PT. Semarang Autocomp Manufacturing Indonesia bagian produksi wiring harness toyota hv 14 shift a dan
Disiplin Kerja (X2) Motivasi Kerja (X2) Pengembangan Karir (X2) ir (X3) Kinerja KaKi Kinerja (Y)
78 shift b yang berjumlah 140 karyawan. Jumlah sampel dalam penelitian adalah 104 responden diambil menggunakan metode teknik simple random sampling.
Metode Analisis Data
1. Uji Instrumen a. Uji Validitas
Menurut Ghozali (2013:52) uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pernyataan pada kuesioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut. Uji validitas dilakukan dengan membandingkan nilai rhitung dengan rtabel, Dengan membandingkan nilai rhitung dari hasil output (Corrected Item-Total Correlation) dengan rtabel, jika rhitung lebih besar dari rtabel maka butir pertanyaan tersebut adalah valid, tetapi jika rhitung lebih kecil dari pada rtabel maka butir pertanyaan tersebut tidak valid (Ghozali, 2013:54).
b. Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas ini digunakan untuk menguji konsistensi data dalam jangka waktu tertentu, yaitu untuk mengetahui sejauh mana pengukuran yang digunakan dapat dipercaya atau diandalkan.SPSS memberikan fasilitas untuk mengukur reliabilitas dengan uji statistic Cronbach Alpha.Suatu konstruk atau variable dikatakan reliable jika memberikan nilai Cronbach Alpha > 0,70 (Ghozali, 2013:47).
2. Uji Asumsi Klasik a. Uji Normalitas
Menurut Ghozali (2013:160) uji normalitas bertujuan apakah dalam model regresi variabel dependen (terikat) dan variabel independen (bebas) mempunyai konstribusi atau tidak.Terdapat dua cara untuk mendeteksi apakah residual berdistribusi normal atau tidak yaitu dengan analisis grafik dan uji statistik (uji Kolmogorov-Smirnov) menurut Ghozali (2013:160).
b. Uji Multikolinearitas
Uji multikolinearitas ini bertujuan untuk menguji apakah suatu model regresi terdapat korelasi antar variabel bebas (independen).Pengujian multikolinearitas dilihat dari besaran VIF (Variance Inflation Factor) dan tolerance.Nilai cut off yang umum dipakai untuk menunjukkan adanya multikolinearitas adalah nilai tolerance > 0,10 atau sama dengan nilai VIF < 10 (Ghozali, 2013:106).
c. Uji Heterokedastisitas
Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke satu pengamatan yang lain. Jika variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain tetap, maka disebut homoskedastisitas dan jika berbeda disebut heteroskedastisitas.
79 3. Analisis Regresi Linier Berganda
Analisis ini memiliki fungsi untuk mengetahui seberapa besar pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat yang dirumuskan oleh persamaan sebagai berikut:
Y = a + β1X1 + β2X2 + β3X3 + e Keterangan persamaan tersebut adalah sebagai berikut:
Y = Kinerja Karyawan a = Konstanta
X1 = Disiplin Kerja X2 = Motivasi Kerja X3 = Pengembangan Karir
β1 = Koefisien regresi variabel X1, Disiplin Kerja β2 = Koefisien regresi variabel X2, Motivasi Kerja β3 = Koefisien regresi variabel X3, Pengembangan Karir e = Error of term.
4. Uji Statistik
a. Uji t (Uji Secara Parsial)
Uji statistik t pada dasarnya menunjukkan seberapa jauh pengaruh satu variabel individu independen secara individu dalam menerangkan variabel dependen (Ghozali, 2013:178).Apabila thitung > ttabel, maka Ho ditolak dan Ha diterima, yang berarti variabel independen mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap variabel dependen dengan menggunakan tingkat signifikan sebesar 5%, jika nilai Fhitung> Ftabel maka secara satu persatu variabel independen mempengaruhi variabel dependen. Jika nilai probabilitas < 0,05 (untuk tingkat signifikansi = 5%), maka variabel independen secara satu persatu berpengaruh terhadap variabel dependen. Sedangkan jika nilai probabilitas > 0,05 maka variabel independen secara satu persatu tidak berpengaruh terhadap variabel dependen.
b. Uji F ( Uji Secara Simultan )
Pengujian ini bertujuan untuk membuktikan apakah variabel-variabel independen (X) secara simultan (bersama-sama) mempunyai pengaruh terhadap variabel dependen (Y) menurut Ghozali (2013:177).
Apabila Fhitung > Ftabel maka Ho ditolak Ha diterima, yang berarti variabel independen mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap variabel dependen dengan menggunakan tingkat signifikan sebesar 5%. c. Koefisien Determinasi (R2)
Menurut Ghozali (2013:177) menyatakan uji koefisien determinasi bertujuan untuk melihat seberapa besar kemampuan variabel bebas menjelaskan variabel terikat yang dilihat melalui adjusted R2. Adjusted R2 digunakan karena variabel bebas dalam penelitian ini lebih dari dua.
80 Nilainya terletak antara 0 dan 1, jika hasil yang diperoleh > 0,5 maka model yang digunakan dianggap cukup handal dalam membuat estimasi.
HASIL PENELITIAN
Tabel 1 Hasil Analisis Regresi Linier Berganda
Coefficientsa Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients T Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 4.663 3.751 1.243 0.217 Disiplin Kerja 0.159 0.057 0.180 2.766 0.007 Motivasi Kerja 0.462 0.102 0.378 4.547 0.000 Pengembangan Karir 0.506 0.101 0.415 4.990 0.000
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan Sumber : Data primer yang diolah, 2020
Berdasarkan tabel 1 diperoleh hasil analisis regresi linier berganda dengan persamaan regresi sebagai berikut:
Y = 4,663 + 0,159 X1 + 0, 462 X2 + 0,506 X3 + e
Persamaan regresi tersebut dapat dijelaskan sebagai berikut:
1. Nilai konstanta sebesar 4,663 memberikan pengertian bahwa jika variabel Disiplin Kerja, Motivasi Kerja dan Pengembangan Karir dianggap konstan atau bernilai 0 (nol), maka Kinerja Karyawan PT. Semarang Autocomp Manufacturing Indonesia akan meningkat sebesar 4,663.
2. Koefisien regresi pada variabel Disiplin Kerja (X1) adalah positif yaitu sebesar 0,159 hal ini berarti jika variabel Disiplin Kerja semakin meningkat maka variabel Kinerja Karyawan akan meningkat sebesar 0,159 dengan asumsi variabel lainnya tetap atau konstan.
3. Koefisien regresi pada variabel Motivasi Kerja (X2) adalah positif yaitu sebesar 0,462 hal ini berarti jika variabel Motivasi Kerja semakin meningkat maka variabel Kinerja Karyawan akan meningkat sebesar 0,462 dengan asumsi variabel lainnya tetap atau konstan.
4. Koefisien regresi pada variabel Pengembangan Karir (X3) adalah positif yaitu sebesar 0,506 hal ini berarti jika variabel Pengembangan Karir semakin meningkat maka variabel Kinerja Karyawan akan meningkat sebesar 0,506 dengan asumsi variabel lainnya tetap atau konstan.
Berdasarkan hasil analisis regresi berganda diperoleh uji t untuk mengetahui besarnya masing-masing variabel independen secara parsial (individual) terhadap variabel dependen adalah sebagai berikut:
81 1. Menguji Signifikansi Variabel Disiplin Kerja (X1) Terhadap Kinerja
Karyawan (Y)
Terlihat bahwa thitung koefisien disiplin kerja adalah 2,766 sedangkan ttabel bisa dihitung pada tabel t-test dengan α = 0,05, karena digunakan hipotesis dua arah maka ketika mencari ttabel, nilai α dibagi 2 menjadi 0,025 dan df = 101 (didapat dari rumus df = n–k, dimana df merupakan derajat bebas n adalah jumlah data, dan k adalah jumlah variabel , df = 104 – 3 = 101). Didapat ttabel sebesar 1,983.
Variabel disiplin kerja memiliki nilai probabilitas sebesar 0,007 < 0,05artinya signifikan, sedangkan thitung> ttabel, (2,766> 1,983), maka Ha diterima dan Ho ditolak, sehingga dapat disimpulkan bahwa koefisien disiplin kerja secara parsial berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Semarang Autocomp Manufacturing Indonesia.
2. Menguji Signifikansi Variabel Motivasi Kerja (X2) Terhadap Kinerja Karyawan (Y)
Terlihat bahwa thitung koefisien motivasi kerja adalah 4,547 sedangkan ttabel bisa dihitung pada tabel t-test dengan α = 0,05, karena digunakan hipotesis dua arah maka ketika mencari ttabel, nilai α dibagi 2 menjadi 0,025 dan df = 101 (didapat dari rumus df = n–k, dimana df merupakan derajat bebas n adalah jumlah data, dan k adalah jumlah variabel , df = 104 – 3 = 101). Didapat ttabel sebesar 1,983.
Variabel motivasi kerja memiliki nilai probabilitas sebesar 0,000 < 0,05artinya signifikan, sedangkan thitung> ttabel, (4,547 > 1,983), maka Ha diterima dan Ho ditolak, sehingga dapat disimpulkan bahwa koefisien motivasi kerja secara parsial berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Semarang Autocomp Manufacturing Indonesia.
3. Menguji Signifikansi Variabel Pengembangan Karir (X3) Terhadap Kinerja
Karyawan (Y)
Terlihat bahwa thitung koefisien pengembangan karir adalah 4,990 sedangkan ttabel bisa dihitung pada tabel t-test dengan α = 0,05, karena digunakan hipotesis dua arah maka ketika mencari ttabel, nilai α dibagi 2 menjadi 0,025 dan df = 101 (didapat dari rumus df = n–k, dimana df merupakan derajat bebas n adalah jumlah data, dan k adalah jumlah variabel , df = 104 – 3 = 101). Didapat ttabel sebesar 1,983.
Variabel pengembangan karir memiliki nilai probabilitas sebesar 0,000 < 0,05artinya signifikan, sedangkan thitung> ttabel, (4,990> 1,983), maka Ha diterima dan Ho ditolak, sehingga dapat disimpulkan bahwa koefisien pengembangan karir secara parsial berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Semarang Autocomp Manufacturing Indonesia.
82
Tabel 2 Hasil Uji F (Uji Secara Simultan)
ANOVAa Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig. 1 Regression 523.628 3 174.543 48.151 .000b Residual 362.487 100 3.625 Total 886.115 103
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
b. Predictors: (Constant), Pengembangan Karir, Disiplin Kerja, Motivasi Kerja
Sumber : Data primer yang diolah, 2020
Berdasarkan tabel diatas, ditampilkan hasil uji F yang dapat dipergunakan untuk memprediksi kontribusi aspek-aspek variabel disiplin kerja, motivasi kerja, dan pengembangan karir terhadap variabel kinerja karyawan.Dari penghitungan didapat nilai Fhitung sebesar 48,151. Dengan tingkat signifikansi sebesar 5% dan df1 = 3 dan df2 = 100, didapat nilai Ftabel = 2,70. Karena nilai Fhitung 48,151 > nilai Ftabel 2,70 maka dapat disimpulkan bahwa ketiga variabel independen yaitu disiplin kerja, motivasi kerja, dan pengembangan karir secara simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Semarang Autocomp Manufacturing Indonesia. Sehingga model regresi yang didapatkan layak digunakan untuk memprediksi.Maka dapat disimpulkan bahwa Ho ditolak dan Ha diterima.
Tabel 3 Hasil Koefisien Determinasi (R2)
Model Summaryb Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .769a 0.591 0.579 1.904
a. Predictors: (Constant), Pengembangan Karir, Disiplin Kerja, Motivasi Kerja
b. Dependent Variable: Kinerja Karyawan Sumber : Data primer yang diolah, 2020
Koefisien determinasi (Adjusted R2) bertujuan untuk mengetahui seberapa besar kemampuan variabel independen (disiplin kerja, motivasi kerja, dan pengembangan karir) mampu menjelaskan variabel dependen (kinerja karyawan). Berdasarkan tabel di atas diketahui nilai Adjusted R square sebesar 0,579 (57,9%),
83 Ini menunjukkan bahwa dengan menggunakan model regresi yang didapatkan dimana variabel independen yaitu disiplin kerja, motivasi kerja, dan pengembangan karir memiliki pengaruh terhadap variabel kinerja karyawan sebesar 57,9%. Sedangkan sisanya (100% - 57,9% = 42,1%) dijelaskan dengan faktor atau variabel lain yang tidak diketahui dan tidak termasuk dalam analisis regresi ini, seperti gaya kepemimpinan, pelatihan, kompensasi dan lain-lain.
PEMBAHASAN
Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT. Semarang Autocomp Manufacturing Indonesia.
Berdasarkan penelitian ini menunjukkan bahwa disiplin kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Semarang Autocomp Manufacturing Indonesia. Hal ini dapat dilihat pada tabel 4.15 bahwa taraf signifikan = 0,05 dan nilai probabilitas sebesar 0,007 < 0,05 artinya signifikan, sedangkan thitung> ttabel, (2,766 > 1,983), maka Ha diterima dan Ho ditolak, sehingga dapat disimpulkan bahwa koefisien disiplin kerja secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Semarang Autocomp Manufacturing Indonesia.
Disiplin kerja sangat penting bagi perusahaan, dengan adanya disiplin kerja perusahaan dapat mengetahui sejauh mana karyawan dapat menjalankan peraturan-peraturan yang telah ditetapkan dan sejauh mana pengaruhnya terhadap karyawan itu sendiri.Dalam hal ini agar disiplin kerja semakin meningkat maka karyawan harus memberikan kemampuan terbaiknya untuk perusahaan, menjaga kepercayaan yang diberikan atasan, serta memberikan pendapat kepada atasan. Jika disiplin kerja berjalan dengan baik maka akan meningkatkan kinerja karyawan. Hasil penelitian ini mendukung penelitian Teguh Ananta Pradipta (2017) yang berjudul Pengaruh Disiplin Kerja Motivasi dan Pengembangan Karir Terhadap Kinerja Pegawai Badan Pemberdayaan Perempuan Dan Keluarga Berencana Daerah (BPPKBD) Provinsi Sulawesi Tengah, memperoleh hasil penelitian bahwa disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Sedangkan menurut Yuslia Windyasniar, Agus Priyono dan Ema Desia Prajitiasari (2017) dengan judul Pengaruh Disiplin Kerja Motivasi Kerja serta Pengembangan Karir Terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil Pada Pemerintahan Kabupaten Banyuwangi memperoleh hasil penelitian bahwa disiplin kerja berpengaruh secara signifikan atau nyata terhadap kinerja pegawai.
Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT. Semarang Autocomp Manufacturing Indonesia.
Berdasarkan penelitian ini menunjukkan bahwa motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Semarang Autocomp Manufacturing
84 Indonesia. Hal ini dapat dilihat pada tabel 4.15 bahwa taraf signifikan = 0,05 dan nilai probabilitas sebesar 0,000 < 0,05 artinya signifikan, sedangkan thitung> ttabel, (4,547 > 1,983), maka Ha diterima dan Ho ditolak, sehingga dapat disimpulkan bahwa koefisien motivasi kerja secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Semarang Autocomp Manufacturing Indonesia. Motivasi kerja yang tinggi sangat dibutuhkan untuk mewujudkan tujuan organisasi dan mendorong laju pertumbuhan perusahaan serta meningkatkan kinerja karyawan.
Hasil penelitian ini mendukung penelitian Nining Syafitriningsih (2017) yang berjudul Pengaruh Displin Kerja dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan di PT. Inkabiz Indonesia memperoleh hasil penelitian bahwa motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Sedangkan penelitian menurut Enjang Mya Afiati (2018) dengan judul Pengaruh Pengembangan Karir Motivasi Kerja dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Bank Syariah Mandiri Cabang Surakarta memperoleh hasil penelitian bahwa motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Pengaruh Pengembangan Karir Terhadap Kinerja Karyawan PT. Semarang Autocomp Manufacturing Indonesia.
Berdasarkan penelitian ini menunjukkan bahwa pengembangan karir berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Semarang Autocomp Manufacturing Indonesia. Hal ini dapat dilihat pada tabel 4.15 bahwa taraf signifikan = 0,05 dan nilai probabilitas sebesar 0,000 < 0,05 artinya signifikan, sedangkan thitung> ttabel, (4,990 > 1,983), maka Ha diterima dan Ho ditolak, sehingga dapat disimpulkan bahwa koefisien pengembangan karir secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Semarang Autocomp Manufacturing Indonesia.
Menurut Yulita (2017:436) pengembangan karir adalah usaha yang dilakukan secara formal dan berkelanjutan dengan difokuskan pada peningkatan dan penambahan kemampuan seseorang. Dengan adanya kesempatan karir diperusahaan maka akan membantu pribadi seseorang dalam meningkatkan kinerjanya. Hasil penelitian ini mendukung penelitian menurut Edelweis Olivia Rahmadi (2018) yang berjudul Pengaruh Pengembangan Karir Disiplin Kerja dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT. Steel Pipe Industry Of Indonesia (SPINDO) Unit II Surabaya memperoleh hasil penelitian bahwa pengembangan karir berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Sedangkan menurut Muhammad Ferryal Ramadhan dan Ari Darmawan (2018) yang berjudul Pengaruh Kemampuan Kerja Motivasi Disiplin Kerja dan Pengembangan Karir dalam Meningkatkan Kinerja Karyawan PT. Taman Rekreasi Sengkaling memperoleh hasil penelitian bahwa pengembangan karir berpengaruh signifikan secara parsial terhadap kinerja karyawan.
85
Pengaruh Disiplin Kerja Motivasi Kerja dan Pengembangan Karir Terhadap Kinerja Karyawan PT. Semarang Autocomp Manufacturing Indonesia.
Berdasarkan hasil uji F yang dapat dipergunakan untuk memprediksi kontribusi aspek-aspek variabel disiplin kerja, motivasi kerja, dan pengembangan karir terhadap variabel kinerja karyawan.Dari penghitungan didapat nilai Fhitung sebesar 48,151. Dengan tingkat signifikansi sebesar 5% dan df1 = 3 dan df2 = 100, didapat nilai Ftabel = 2,70. Karena nilai Fhitung 48,151 > nilai Ftabel 2,70 maka ketiga variabel independen yaitu disiplin kerja, motivasi kerja, dan pengembangan karir secara simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Semarang Autocomp Manufacturing Indonesia. Maka disimpulkan Ho ditolak dan Ha diterima.
KESIMPULAN
Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan pada karyawan PT. Semarang Autocomp Manufacturig Indonesia tentang pengaruh disiplin kerja, motivasi kerja dan pengembangan karir terhadap kinerja karyawan, maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut:
5. Berdasarkan hasil uji analisis regresi linier berganda dan hasil uji t menunjukkan bahwa ada pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan. Sehingga dapat disimpulkan bahwa variabel disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Semarang Autocomp Manufacturing Indonesia.
6. Berdasarkan hasil uji analisis regresi linier berganda dan hasil uji t menunjukkan bahwa ada pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan. Sehingga dapat disimpulkan bahwa variabel motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Semarang Autocomp Manufacturing Indonesia.
7. Berdasarkan hasil uji analisis regresi linier berganda dan hasil uji t menunjukkan bahwa ada pengaruh pengembangan karir terhadap kinerja karyawan. Sehingga dapat disimpulkan bahwa variabel pengembangan karir berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Semarang Autocomp Manufacturing Indonesia.
8. Berdasarkan hasil uji analisis regresi linier berganda dan hasil uji F menunjukkan bahwa secara simultan ada pengaruh disiplin kerja, motivasi kerja dan pengembangan karir terhadap kinerja karyawan PT. Semarang Autocomp Manufacturing Indonesia.
SARAN
Berdasarkan hasil analisa penelitian, pembahasan, dan kesimpulan yang diperoleh, maka saran yang dapat disampaikan penulis adalah sebagai berikut:
1. Diharapkan peneliti selanjutnya dapat menambah jumlah sampel penelitian serta memperluas wilayah sampel penelitian bukan hanya satu departemen yang ada di PT. Semarang Autocomp Manufacturing Indonesia melainkan
86 semua departemen yang ada, sehingga memperoleh hasil penelitian dengan tingkat generalisasi yang lebih tinggi.
2. Dalam rangka meningkatkan kinerja karyawan, maka PT. Semarang
Autocomp Manufacturing Indonesia harus memberikan kemudahan bagi setiap karyawan untuk pengembangan karirnya misalnya dari karyawan kontrak menjadi tetap lebih dipermudah lagi syarat-syarat dan ketentuannya serta lebih merata dan adil dalam pengembangan karir karyawan.
3. Bagi peneliti selanjutnya, disarankan untuk menambahkan variabel lainnya yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan agar dapat dijadikan sebagai perbandingan dalam penelitian dan untuk mengetahui permasalahan yang lebih kompleks demi menyempurnakan hasil penelitian yang akan dilakukan.
DAFTAR PUSTAKA
Ardana, I Komang, Mujiati, Ni Wayan & Utama, I Wayan Mudhiartha. (2012). Sumber Daya Manusia. Graha Ilmu, Yogyakarta.
Bangun, Wilson . (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Erlangga.
Ghozali, Imam. (2013). Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program IBM SPSS.
Semarang: Badan Penerbit Universitas Dipenogoro.
Hasibuan, Malayu S.P. (2010). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bumi Aksara, Jakarta.
Koesmono, (2005). Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Motivasi dan Kepuasan Kerja serta Kinerja Karyawan Pada Sub Sektor Industri Pengolahan Kayu Skala Menengah Di Jawa Timur. Jurnal Manajemen & Kewirausahaan, Vol. 7, No. 2, September 2005: 171-188.
Mangkunegara, Anwar Prabu. (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia
Perusahaan. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya.
Mathis, R.L. & J.H. Jackson. (2006). Human Resource Management: Manajemen Sumber Daya Manusia. Terjemahan Dian Angelia. Jakarta: Salemba Empat.
Rivai, Veithzal. (2004). Manajemen Sumber Daya manusia Untuk Perusahaan.PT Rajagrafindo Persada. Jakarta.
Rosidah, Ambar Teguh Sulistiyani. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia. Graha Ilmu, Yogyakarta.
Siagian. Sondang P. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bumi Aksara. Jakarta.
Siswanto Sastrohadiwiryo. (2002). Manajemen Tenaga Kerja Indonesia. Jakarta: PT. Bumi Aksara.
Sugiyono, (2013). Metode Penelitian Pendidikan Pendekatan Kuantitatif Kualitatif dan R&D. Bandung: Alfabeta.
Sunyoto, Danang. (2012). Sumber Daya Manusia (Praktik Penelitian). Center For Academic Publishing Service. Yogyakarta.
Suyadi, Prawirosentono. (2008). Kebijakan Kinerja Karyawan. Yogyakarta:BPFE. Syahyuti. (2010). Defenisi Variabel Indikator dan Pengukuran dalam Ilmu Sosial.
