10 2.1 Manajemen
2.1.1 Pengertian Manajemen
Manajemen mempunyai arti yang sangat luas, dapat berarti proses, seni maupun ilmu. Dikatakan proses karena dalam manajemen terdapat beberapa kegiatan-kegiatan yang harus dilakukan, yaitu perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan. Dikatakan seni karena manajemen suatu cara alat ukur untuk seorang manajer dalam mencapai tujuan. Dikatakan ilmu karena manajemen sebagai ilmu pengetahuan yang terorganisir dan sistematis dan terdiri dari teori-teori dan prinsip-prinsip yang juga sangat tergantung pada orang yang menjalankannya (Manager). Berikut ini adalah definisi tentang manajemen menurut para ahli, di antaranya :
Menurut Handoko (2009:8) manajemen yaitu:
“Manajemen adalah proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan,
dan pengawasan usaha-usaha para anggota organisasi dan penggunaan sumber daya manusia dan sumber daya lainnya agar mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan.”
Menurut Daft (2010:6) menyatakan bahwa:
“Manajemen adalah pencapaian berbagai tujuan organisasi secara efektif
dan efisien melalui perencanaan, pengelolaan, kepemimpinan, dan pengendalian sumber daya organisasional.”
Menurut Robbins d Coulter (2007:8) menyatakan bahwa”
“Manajemen adalah proses pengorganisasian kegiatan-kegiatan pekerjaan
sehingga pekerjaan terselesaikan secara efisien dan efektif dengan dan melalui orang lain.”
Dari beberapa pengertian diatas dapat ditujukan bahwa manajemen adalah suatu tujuan organisasi dapat dicapai secara efektif dan efisien apabila, melalui perencanaan, pengawasan, pengelolaan dan penggunaan sumber daya manusia dengan baik.
2.2 Manajemen sumber daya manusia
2.2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen sumber daya manusia merupakan suatu program aktivitas untuk mendapatkan sumber daya manusia, mengembangkan, memelihara dan mendayagunakannya untuk mendukung organisasi mencapai tujuannya. Maka dari itu organisasi menitik beratkan aktivitasnya dalam mengelola manusia sebagai sumber daya perusahaan. Berikut ini adalah definisi tentang manajemen sumber daya manusia menurut para ahli, di antaranya :
Menurut Hasibuan (2012:09) menyatakan bahwa”
“Manajemen Sumber Daya Manusia adalah ilmu dan seni mengatur
hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat”.
Menurut Marwansyah (2010:3) menyatakan bahwa:
“Sumber daya manusia dapat diartikan sebagai pendayagunaan sumber daya
manusia di dalam organisasi, yang dilakukan melalui fungsi-fungsi perencanaan sumber daya manusia, rekruitmen dan seleksi, pengembangan sumber daya manusia, perencanaan dan pengembangan karir, pemberian kompensasi dan kesejahteraan, keselamatan dan kesehatan kerja, dan hubungan industrial”.
Menurut Mangkunegara (2009:03) menyatakan:
“Manajemen sumber daya manusia merupakan suatu perencanaan,
pengorganisasian, pengkoordinasian, pelaksanaan, dan pengawasan terhadap pengadaan, pemeliharaan, dan pemisahan tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi”.
Dari beberapa definisi diatas dapat ditujukan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah kegiatan mengelola sumber daya manusia dengan menerapkan fungsi manajemen yaitu planning, organizing, leading, dan controlling dalam melakukan operasional untuk mencapai tujuan perusahaan, serta bagaimana menjaga agar sumber daya manusia tetap mau bekerja untuk organisasi tersebut.
2.2.2 Fungsi-fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut E.B. Flippo (1996:5-7) fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia meliputi hal-hal sebagai berikut :
1. Fungsi Manajemen
1. Perencanaan
Perencanaan adalah merencanakan tenaga kerja secara efektif serta efisien agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam membantu terwujudnya tujuan. Perencanaan dilakukan dengan menetapkan program kepegawaian. Program kepegawaian meliputi pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan, dan pemberhentian karyawan.
2. Pengorganisasian
Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengorganisasikan semua karyawan dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang, integrasi, dan koordinasi dalam bagan organisasi (organization chart). Organisasi hanya merupakan alat untuk mencapai tujuan. Dengan organisasi yang baik akan membantu terwujudnya tujuan secara efektif. 3. Pengarahan
Pengarahan adalah kegiatan mengarahkan semua karyawan, agar mau bekerja sama dan bekerja efektif serta efisien dalam membantu tercapainya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat.
4. Pengendalian
Pengendalian adalah kegiatan mengendalikan semua karyawan agar mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja sesuai dengan rencana. Apabila terdapat penyimpangan atau kesalahan, diadakan tindakan perbaikan dan penyempurnaan rencana.
2. Fungsi Operasional SDM
1. Pengadaan
Pengadaan adalah proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi, dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan.
2. Pengembangan
Pengembangan adalah proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan. Pendidikan dan pelatihan yang diberikan harus sesuai dengan kebutuhan pekerjaan masa kini maupun masa depan.
3. Kompensasi
Kompensasi adalah pemberian balas jasa langsung (direct) dan tidak langsung (indirect), uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada perusahaan. Prinsip kompensasi adalah adil dan layak. Adil diartikan sesuai dengan prestasi kerja, layak diartikan dapat memenuhi kebutuhan primernya serta berpedoman pada batas upah minimum pemerintah.
4. Pengintegrasian
Pengintegrasian adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerjasama yang serasi dan saling menguntungkan. Perusahaan memperoleh laba, karyawan dapat memenuhi kebutuhan dari hasil pekerjaannya. Pengintegrasian merupakan hal yang penting dan sulit dalam MSDM karena mempersatukan dua kepentingan yang bertolak belakang.
5. Pemeliharaan
Pemeliharaan adalah kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental, dan loyalitas karyawan agar mereka tetap mau bekerja sama sampai pensiun. Pemeliharaan yang baik dilakukan dengan program kesejahteraan yang berdasarkan kebutuhan sebagian besar.
6. Kedisiplinan
Kedisiplinan adalah keinginan dan kesadaran untuk mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan norma-norma sosial.
7. Pemberhentian
Pemberhentian adalah putusnya hubungan kerja seseorang dari suatu perusahaan. Pemberhentian ini disebabkan oleh keinginan karyawan, keinginan perusahaan, kontrak kerja berakhir, pensiun, dan sebab-sebab lainnya.
Menurut Martoyo (2000:14-15) menyatakan bahwa, Aktivitas manajemen sumber daya manusia, pada dasarnya adalah segala tindakan ataupun langkah-langkah yang dilakukan untuk menyediakan dan mempertahankan suatu jumlah dan kualitas sumber daya manusia (tenaga kerja) yang tepat bagi organisasi agar tujuan manajemen tercapai dengan baik dan tepat. Aktivitas yang tercakup hal ini antara lain adalah:
1. Perencanaan sumber daya manusia (human resources planning) 2. Rekrutmen (recruitmen)
3. Proses seleksi (selection) 4. Penempatan (placement)
5. Pendidikan dan pelatihan (education and training) 6. Pengembangan (development)
7. Penilaian kinerja (appraisal of performance) 8. Proses kompensasi (compensation)
9. Pemberian insentif sesuai jasanya dalam organisasi (required services) 10.Hubungan kerja (employee relation)
11.Penentuan akhir (assessment)
Dari penjelasan di atas maka dapat ditujukan bahwa fungsi dari manajemen sumber daya manusia itu terbagi menjadi dua, yaitu fungsi manajerial dan fungsi operasional. Fungsi manajerial mencakup dengan perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengendalian. Sedangkan fungsi operasional meliputi pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan dan pemberhentian.
2.3 Kompensasi
2.3.1 Pengertian kompensasi
Kompensasi adalah istilah yang paling luas, termasuk gaji, upah, tunjangan pangan, jaminan kesehatan, serta bentuk-bentuk lainnya. Kompensasi sering digunakan secara bergantian dengan administrasi gaji dan upah, walaupun demikian kompensasi sesungguhnya merupakan konsep yang lebih luas. Jika dikelola secara benar, kompensasi membantu organisasi mencapai tujuannya dan memperoleh, memelihara dan mempertahankan tenaga kerja yang produktif. Adapun definisi menurut beberapa ahli diantaranya adalah sebagai berikut :
Werther dan Davis yang dikutip oleh Sofyandi (2008:160) menyatakan bahwa:
“Kompensasi adalah sesuatu yang diterima karyawan sebagai balas jasa atas
pekerjaan yang telah dilakukannya, baik dalam bentuk upah per jam ataupun gaji secara periodik yang didesain dan dikelola oleh bagian personalia”.
Priansa (2011:220) menyatakan bahwa:
“Kompensasi adalah setiap bentuk pembayaran yang diberikan kepada karyawan sebagai pertukaran pekerjaan yang mereka berikan kepada perusahaan”.
Anthony dan Govindarajan (2005:249) menyatakan bahwa:
“Setiap organisasi memiliki tujuan. Suatu peranan penting dari sistem pengendalian manajemen adalah untuk memotivasi para anggota organisasi untuk mencapai tujuan tersebut. Salah satu cara yang paling efektif untuk memotivasi para anggota organisasi adalah dengan memberikan kompensasi atau intensif kepada mereka. Manajer biasanya melakukan usaha yang lebih besar untuk aktivitas-aktivitas yang dihargai dan lebih sedikit untuk aktivitas-aktivitas yang tidak dihargai”
Dari beberapa pengertian diatas dapat ditujukan bahwa kompensasi adalah semua imbalan yang diterima karyawan baik fisik, non fisik, langsung dan tidak langsung atas hasil kerja karyawan tersebut pada organisasi.
2.3.2 Faktor Diadakannya Pemberian Kompensasi
Menurut Hasibuan (2010:121), maksud dan sasaran dari kompensasi adalah sebagai ikatan kerja sama, kepuasan kerja, pengadaan efektif, motivasi, stabilitas karyawan, disiplin, pengaruh serikat buruh dan pemerintah.
1. Ikatan Kerja Sama
Dengan pemberian kompensasi terjalinlah ikatan kerja sama formal antara majikan dengan karyawan. Karyawan harus mengerjakan tugas-tugasnya dengan baik, sedangkan manajer wajib membayar kompensasi sesuai dengan perjanjian yang disepakati.
2. Kepuasan Kerja
Dengan balas jasa, karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan fisik, status sosial dan egoistiknya sehingga memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya.
3. Pengadaan Kerja
Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, pengadaan karyawan yang qualified untuk perusahaan akan lebih mudah.
4. Motivasi
Apabila balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah memotivasi bawahannya.
5. Stabilitas Karyawan
Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta eksternal konsistensi yang kompentatif maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena turn over relatif kecil.
6. Disiplin
Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin karyawan semakin baik. Karyawan akan menyadari serta mentaati peraturan-peraturan yang berlaku.
7. Pengaruh Serikat Buruh
Dengan program kompensasi yang baik, pengaruh serikat buruh dapat dihindarkan dan karyawan akan berkonsentrasi pada pekerjaannya.
8. Pengaruh Pemerintah
Apabila program kompensasi sesuai dengan undang-undang perburuhan yang berlaku (seperti upah minimum) maka intervensi pemerintah dapat dihindarkan.
2.3.3 Komponen kompensasi
Pada dasarnya kompensasi dapat dikelompokan kedalam dua kelompok yaitu finansial dan kompensasi non finansial. Selanjutnya kompensasi finansial ada yang langsung dan ada yang tidak langsung. Sedangkan kompensasi non finansial dapat berupa pekerjaan dan lingkungan pekerjaan.
1. Kompensasi yang berbentuk finansial
Kompensasi finansial langsung (direct financial compensasion) terdiri dari bayaran yang diperoleh seseorang dalam bentuk gaji, upah, bonus dan komisi. Kompensasi tidak langsung (indirect financial compensasion), yang disebut juga dengan tunjangan, meliputi semua imbalan finansial yang tidak tercakup dalam kompensasi langsung.
2. Kompensasi yang berbentuk non finansial
Kompensasi non finansial terdiri atas kepuasan yang diperoleh seseorang dari pekerjaan atau dari lingkungan psikologi dan fisik dimana orang itu bekerja. Tipe kompensasi non finansial meliputi kepuasan yang didapat dari pelaksanaan tugas yang signifikan yang terhubung dengan pekerjaan.
2.3.4 Tujuan Kompensasi
Tujuan kompensasi menurut Notoadmojo dalam Tohardi (2002:414)
yaitu:
a. Menghargai prestasi kerja
Dengan penghargaan organisasi terhadap prestasi kerja para karyawan, dengan selanjutnya akan mendorong perilaku-perilaku
atau performa karyawan sesuai dengan apa yang diinginkan oleh organisasi atau perusahaan misalnya produktivitas yang tinggi. b. Menjamin keadilan
Dengan adanya sistem kompensasi yang baik akan menjamin terjadinya keadilan diantara karyawan dan organisasi. Masing-masing karyawan akan memperoleh imbalan yang sesuai dengan tujuan, fungsi, jabatan, dan prestasi kerja.
c. Mempertahankan karyawan
Dengan sistem kompensasi yang baik akan menarik lebih betah bekerja pada organisasi itu, ini berarti mencegah keluarnya karyawan dari organisasi itu untuk mencari pekerjaan yang lebih menguntungkan.
d. Memperoleh karyawan yang bermutu
Dengan sistem kompensasi yang baik akan menarik lebih banyak calon karyawan, dengan banyaknya pelamar atau calon karyawan akan lebih banyak pula peluang memilih karyawan yang lebih baik. e. Pengendalian biaya
Dengan sistem kompensasi yang baik akan mengurangi seringnya melakukan rekruitmen, sebagai akibat semakin seringnya karyawan yang keluar mencari pekerjaan yang lebih menguntukan ditempat lain. Hal ini berarti menghemat biaya untuk rekruitmen dan seleksi calon karyawan baru.
2.3.5 Sistem Kompensasi
Sistem pembayaran kompensasi yang umum diterapkan adalah:
1. Sistem waktu
Dalam sistem waktu besarnya kompensasi (upah gaji) ditetapkan berdasarkan standar waktu seperti jam, minggu, atau bulan.
Contoh konkretnya, karyawan KPSPM di gaji berdasarkan waktu perbulan.
2. Sistem hasil (output)
Dalam sistem hasil, besarnya kompensasi/upah ditetapkan atas kesatuan unit yang dihasilkan pekerja seperti per potong meter, dan liter
Contoh konkretnya, karyawan KPSPM diberikan kompensasi jika unit yang dihasilkan perliter mencapai target.
3. Sistem borongan
Sistem borongan adalah suatu cara pengupahan yang penetapan besarnya jasa didasarkan atas volume pekerjaan dan lama pekerjaannya. Contoh konkretnya, sistem borongan terjadi apabila saat lebaran idul adha.
2.3.6 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kompensasi
Menurut Hasibuan (2010:126) faktor-faktor yang mempengaruhi besarnya kompensasi, antara lain sebagai berikut :
1) Penawaran dan Permintaan Tenaga Kerja
Jika pencari kerja (penawaran) lebih banyak dari pada lowongan pekerjaan (permintaan) maka kompensasi relatif kecil. Sebaliknya jika pencari kerja lebih sedikit dari pada lowongan pekerjaan, maka kompensasi relatif semakin besar.
2) Kemampuan dan Kesediaan Perusahaan
Apabila kemampuan dan kesediaan perusahaan untuk membayar semakin baik maka tingkat kompensasi akan semakin besar. Tetapi sebaliknya, jika kemampuan dan kesediaanya perusahaan untuk membayar kurang maka tingkat kompensasi relatif kecil.
3) Serikat buruh/Organisasi Karyawan
Apabila serikat buruhnya kuat dan berpengaruh maka tingkat kompensasi semakin besar. Sebaliknya jika serikat buruh tidak kuat dan kurang berpengaruh maka tingkat kompensasi relatif kecil.
4) Produktivitas Kerja Karyawan
Jika produktivitas kerja karyawan baik dan banyak maka kompensasi akan semakin besar. Sebaliknya kalau produktivitas kerjanya buruk serta sedikit maka kompensasinya akan semakin kecil.
5) Pemerintah dengan Undang-Undang dan Keppresnya
Pemerintah dengan undang-undang dan keppres menetapkan besarnya batas upah/balas jasa minimum. Peraturan pemerintah ini sangat penting supaya pengusaha tidak sewenang-wenang menetapkan besarnya balas jasa bagi karyawan. Pemerintah berkewajiban melindungi masyarakat dari tindakan sewenang-wenang.
6) Biaya Hidup/Cost of living
Apabila biaya hidup di daerah itu tinggi maka tingkat kompensasi/upah semakin besar. Sebaliknya, jika tingkat biasaya hidup di daerah itu rendah maka tingkat kompensasi/upah relatif kecil.
7) Posisi Jabatan Karyawan
Karyawan yang menduduki jabatan lebih tinggi akan menerima gaji/kompensasi lebih besar. Sebaliknya karyawan yang menduduki jabatan yang lebih rendah akan memperoleh gaji/kompensasi yang kecil.
8) Pendidikan dan Pengalaman Karyawan
Jika pendidikan lebih tinggi dan pengalaman kerja lebih lama maka gaji/balas jasanya akan semakin besar, karena kecakapan serta keterampilannya lebih baik. Sebaliknya, karyawan yang berpendidikan rendah dan pengalaman kerja yang kurang maka tingkat gaji/kompensasinya kecil.
9) Kondisi Perekonomian Nasional
Apabila kondisi perekonomian nasional sedang maju maka tingkat upah/kompensasi akan semakin besar, karena akan mendekati kondisi full-employment. Sebaliknya, jika kondisi perekonomian kurang maju maka tingkat upah rendah, karena terdapat banyak penganggur.
10) Jenis dan Sifat Pekerjaan
Kalau jenis dan sifat pekerjaan yang sulit dan mempunyai risiko (finansial, keselamatan) yang besar maka tingkat upah/balas jasanya semakin besar karena membutuhkan kecakapan serta ketelitian untuk mengerjakannya. Tetapi jika jenis dan sifat pekerjaannya mudah dan risiko kecil, tingkat upah/balas jasanya relatif rendah.
2.3.7 Persyaratan Pemberian Kompensasi
Menurut Nitisemito dalam Syadam (2009:174-178) menjelaskan, ada persyaratan dalam pemberian kompensasi kepada karyawan agar pemberian kompensasi sesuai dengan apa yang seharuusnya diterima oleh setiap karyawan sehingga karyawan tersebut bekerja sesuai dengan apa yang mereka terima. Persyaratan tersebut yaitu :
1) Dapat Memenuhi Kebutuhan Fisik Minimum
Tujuan setiap orang bekerja adalah untuk memenuhi kebutuhan hidupnya dan keluarganya. Maka dari itu setiap orang bekerja dengan sebaik-baiknya dengan tujuan mendapatkan balas jasa yang sesuai dengan apa yang diharapkannya untuk memenuhi kebutuhan hidupnya.
2) Dapat mengikat Karyawan Untuk Tidak Keluar Dari Perusahaan
Dengan diberikannya kompensasi atau balas jasa yang sesuai dengan beban yang dikerjakan, diharapkan karyawan tidak keluar atau mencari perusahaan yang mampu membayar sesuai beban kerja yang dikerjakan. Sehingga karyawan tersebut akan loyal terhadap perusahaan yang mempekerjakannya.
3) Dapat Menimbulkan Semangat Kerja Setiap Karyawan
Tujuan dari setiap karyawan bekerja adalah mendapatkan gaji/upah yang sesuai dengan harapannya. Jika perusahaan dengan kondisi yang memungkinkan untuk memberikan tambahan atau bonus dalam pembayaran balas jasa yang diterima setiap karyawan akan memacu karyawan untuk semangat bekerja mengejar target yang diberikan oleh perusahaan.
4) Mengangkat Harkat Kemanusiaan
Suatu kompensasi seharusnya bisa menggambarkan harkat atau derajat kualitas hidup setiap karyawan dalam kehidupam sosialnya. Karena dengan kompensasi yang sesuai maka setiap karyawan dalam hidupnya akan memiliki kepercaya dirian dalam lingkungannya dan dipandang orang bahwa pekerjaan yang dikerjakan itu dapat meningkatkan kualitas individu karyawan tersebut.
2.3.8 Indikator pemberian kompensasi
Indikator kompensasi menurut Simamora (2008:445) terdiri dari beberapa penjelasan sebagai berikut:
1. Upah dan gaji
Upah biasanya berhubugan dengan tarif gaji per jam. Upah merupakan basis bayaran yang kerapkali digunakan bagi pekerja-pekerja produksi dan pemeliharaan. Gaji umumnya berlaku untuk tarif bayaran mingguan, bulanan, atau tahunan.
Contoh konkretnya,karyawan KPSPM diberi gaji perbulan setiap tanggal 5 atau tanggal 10.
2. Insentif
Insentif adalah tambahan kompensasi diatas atau diluar gaji atau upah yang diberikan organisasi.
Contoh konkretnya, jika karyawan memenuhi target perusahaan, karyawan KPSPM diberikan bonus 5% dari gaji.
3. Tunjangan
Contoh-contoh tunjangan adalah asuransi kesehatan dan jiwa, liburan yang ditanggung perusahaan, program pensiun, dan tunjangan lainnya yang berkaitan dengan hubungan kepegawaian.
Contoh konkretnya, jika karyawan KPSPM mengalami kecelakaan saat bekerja, semua biaya ditanggung perusahaan.
4. Fasilitas kantor
Contoh-contoh fasilitas adalah kenikmatan/fasilitas seperti mobil perusahaan, keanggotaan klub, tempat parkir, khusus, atau akses ke pesawat perusahaan yang diperoleh karyawan. Fasilitas dapat mewakili jumlah substansial dari kompensasi, terutama bagi eksekutif yang dibayar mahal. Contoh konkretnya, karyawan KPSPM diberi fasilitas motor atau mobil.
Indikator-indikator kompensasi tersebut dapat dijadikan acuan oleh perusahaan dalam memberikan kompensasi yang sesuai. Maka karyawan akan lebih senang bekerja di perusahaan dan akan membantu perusahaan dalam pencapaian tujuannya.
2.4 Kinerja karyawan
Kinerja karyawan merupakan suatu yang dinilai dari apa yang dilakukan seseorang karyawan dalam perkerjaannya. Kinerja karyawan yang meningkat akan mempengaruhi atau meningkatkan prestasi organisasi sehingga tujuan organisasi yang ditentukan tercapai. Untuk memperoleh gambaran mengenai kinerja, berikut ini akan dikemukakan definisi-definisi kinerja karyawan menurut para ahli:
Kinerja menurut Bangun (2012:231) yaitu hasil pekerjaan yang dicapai seseorang berdasarkan persyaratan- persyaratan pekerjaan (job requirement). Selain itu, menurut Wibowo (2007:7) kinerja karyawan adalah kinerja mempunyai makna yang lebih luas, bukan hanya hasil kerja, tetapi termasuk bagaimana proses pekerjaan berlangsung.
Adapun menurut Mangkunegara (2008:67), mendefinisikan Kinerja Karyawan sebagai berikut:
“ Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan juga kuantitas yang dicapai
oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugas-tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepada karyawan tersebut. Faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja adalah kemampuan dan faktor motivasi”
Berdasarkan pengertian diatas, dapat ditujukan bahwa kinerja karyawan adalah suatu hasil kerja seorang karyawan yang dapat dilihat dari proses atau pelaksanaan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab.
2.4.1 Metode Penilaian Kinerja Karyawan
Ada beberapa metode dalam melakukan penilaian kinerja menurut Mathis (2002:82) yaitu:
1. Metode penilaian kategori
Adalah metode yang meminta manajer memberikan nilai untuk tingkah laku kinerja karyawan pada formulir khusus yang dibagi dalam kategori-kategori kinerja. Secara umu ada dua metode penilaian kategori-kategori yaitu: a. Skala penilaian grafik, memungkinkan penilaian kinerja untuk
memberikan nilai terhadap kinerja karyawan secara berkelanjutan. b. Daftar periksa terdiri dari daftar kalimat atau kata-kata dimana
penilaian memeriksa kalimat-kalimat yang paling karakter dan kinerja karyawan.
2. Metode perbandingan
Adalah metode yang menuntut para manajer untuk secara langsung membandingkan kinerja karyawan mereka satu sama lain. Teknik ini mencakup:
a. Pemberian peringkat, terdiri dari daftar seluruh karyawan yang tertinggi sampai terendah dalam kinejanya.
b. Perbandingan berpasangan (distribusi yang normal, teknik mendistribusikan penilaian yang dapat digeneralisasikan dengan metode-metode yang lainnya.
3. Metode Negatif
Adalah metode dimana manajer dan spesialis sumber daya manusia kadang-kadang diminta untuk memberikan informasi penilaian tertulis dimana lebih mendeskripsikan tindakan karyawan.
4. Metode tujuan dan perilaku
Metode yang digunakan untuk mengukur perilaku karyawan dan bukan karakteristik lainnya.
5. Metode manajemen berdasarkan sasaran (MBO)
Meliputi ketetapan tujuan khusus yang dapat diukur bersama dengan masing-masing karyawan dan selanjutnya secara berkala meninjau kemampuan yang dicapai oleh individu dalam jangka waktu tertentu.
2.4.2 Tujuan Penilaian Kinerja Karyawan
Penilaian kinerja merupakan alat motivasi paling ampuh yang tersedia bagi pemimpin atau manajer. Penilaian kinerja memiliki tiga tujuan utama menurut
Marwansyah (2012:232), yaitu:
1. Untuk mengukur kinerja secara fair dan objektif berdasarkan persyaratan pekerjaan. Untuk meningkatkan kinerja dengan mengidentifikasikan tujuan-tujuan pengembangan yang spesifik.
2. Untuk mengembangkan tujuan karir sehingga karyawan dapat selalu menyesuaikan diri dengan tuntutan dinamika organisasi.
Menurut Hasibuan (2012:89) dalam buku manajemen sumber daya manusia, tujuan dan kegunnaan penilaian prestasi kerja adalah sebagai berikut:
1. Sebagai dasar dalam pengambilan keputusan yang digunakan untuk promosi, demosi, pemberitahuan, dan penetapan besarnya balas jasa. 2. Untuk mengukur prestasi kerja yaitu sejauh mana karyawan bisa sukses
dalam pekerjaannya.
3. Sebagai dasar untuk mengevaluasi efektivitas seluruh kegiatan di dalam perusahaan.
4. Sebagai dasar mengevaluasi program latihan dan keefektifan jadwal kerja, metode kerja, struktur organisasi, gaya pengawas, kondisi kerja, dan peralatan kerja.
5. Sebagai indikator untuk menentukan kebutuhan akan latihan bagi karyawan yang berada di dalam organisasi.
6. Sebagai alat untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan sehingga dicapai tujuan untuk mendapatkan performa kerja yang baik.
7. Sebagai alat untuk mendorong atau membiasakan para atasan (supervisor, managers, administrator) untuk mengobservasi perilaku bawahan
(subordinate) supaya diketahui minat dan kebutuhan-kebutuhan bawahannya.
8. Sebagai alat untuk bisa melihat kekurangan atau kelemahan-kelemahan di masa lampau dan meningkatkan kemampuan karyawan selanjutnya.
9. Sebagai kriteria di dalam menentukan seleksi dan penempatan karyawan. 10.Sebagai alat untuk mengidentifikasi kelemahan-kelemahan personel dan
dengan demikian bisa sebagai bahan pertimbangan agar bisa diikutsertakan dalam program latihan kerja tambahan.
11.Sebagai alat untuk memperbaiki atau mengembangkan kecakapan karyawan.
12.Sebagai dasar untuk memperbaiki dan mengembangkan uraian pekerjaan
2.4.3 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan
Menurut Keith Davis yang dikutip oleh Mangkunegara (2008:67) yang merumuskan bahwa:
Human Performance = Ability + Motivation Motivation = Attitude + Situation
Ability = Knowledge + Skill
1. Faktor Kemampuan
Secara psikologis, kemampuan (ability) pegawai terdiri dari kemampuan potensi dan kemampuan realiti (knowledge + skill)
yang artinya seseorang yang memilik IQ diatas rata-rata (110-120) dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan termpil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka akan lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan. Oleh karena itu, karyawan perlu ditempatkan pada posisi yang sesuai dengan keahliannya.
2. Faktor motivasi
Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang pegawai dalam menghadapi situasi kerja, sikap mental seorang pegawai yang secara psikofisik yang artinya seorang pegawai harus siap mental, mampu secara fisik, mampu memanfaatkan, dan menciptakan situasi kerja.
2.4.4 Indikator Kinerja Karyawan
Menurut Hasibuan (2012:105) maka dapat disimpulkan bahwa indikator kinerja karyawan sebagai berikut:
a. Kualitas hasil kerja
Kualitas hasil kerja adalah mutu seorang karyawan atau pegawai dalam hal melaksanakan tugas-tugasnya meliputi kesesuaian, dan kerapian.
b. Kuantitas hasil kerja
Kuantitas kerja adalah jumlah kerja yang dilaksanakan oleh seseorang pegawai dalam suatu periode tertentu.
c. Kedisiplian
Kedisiplinan adalah suatu kondisi yang tercipta dan terbentuk melalui proses dari serangkaian perilaku yang menunjukan nilai-nilai ketaatan, kepatuhan, kesetiaan, keteraturan, dan ketertiban
d. Ketepatan waktu
Ketepatan waktu adalah suatu tingkat aktivitas diselesaikan pada awal waktu yang dinyatakan dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain.
e. Dampak interpersonal
Dampak interpersonal adalah proses pertukaran informasi diantara seseorang dengan paling kurang seorang lainnya.
2.4.5 Komponen Kinerja Individual
Sumber: Mathis dan Jackson (2006:114)
Gambar 2.1
Komponen Kinerja Karyawan Usaha yang dicurahkan:
- Motivasi - Etika Kerja - Kehadiran - Rancangan Tugas Kemampuan individual: - Bakat - Minat - Faktor Kepribadian Kinerja individual(termasuk kualitas dan kuantitas)
Dukungan Organisasional: - Pelatihan dan
Pengembangan - Peralatan dan Teknologi - Standar Kinerja - Manajemen dan Rekan
2.5 Penelitian Terdahulu
Dibawah ini akan disajikan beberapa rangkuman mengenai penelitian terdahulu yang berkaitan dengan judul dalam penelitian ini, yaitu:
Tabel 2.1 Penelitian terdahulu
No. Nama Peneliti Jurnal Penelitian Hasil Penelitian Kesimpulan
1. Usman Fauzi (2014) Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Trakindo Utama Samarinda ISSN 2355-5408 Volume 2, Nomor 3, 2014: 172-185
Berdasarkan hasil dari analisis regresi variable konstanta memiliki nilai koefisien 11,861 kompensasi finansial 0,750 kompensasi nonfinansial 0,292 Berdasarkan hasil korelasi berganda diperoleh angka R 0,446, maka terjadi hubungan cukup kuat Antara kompensasi finansial dan non finansial terhadap kinerja karyawan. Kompensasi berpengaruh positif signifikan terhadap Kinerja Karyawan 2. Ririvega Kasenda (2013) Kompensasi Dan Motivasi Pengaruhnya Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Bangun Wenang Beverages Company Manado ISSN 2303-1174 Volume 1, Nomor 3, Juni 2013: 853-859
Berdasarkan deskrpsi responden karyawan tersebut memiliki jenis kelamin pria sebanyak
38 orang (63,33%) dan kelamin wanita sebanyak 22 orang (36,67%) pendidikan sarjana (S1) 35 orang (58,33%) diploma 10 orang (16,67%) SMA/SMK 15 orang (25%).
Berdasarkan hasil dari analisis regresi variable kompensasi memiliki nilai koefisien 0,391 motivasi 0,550 Kompensasi berpengaruh positif signifikan terhadap Kinerja Karyawan, Motivasi berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan, Kompensasi dan Motivasi berpengaruh secara bersama dengan Kinerja Karyawan 3. Endarwita Dan Rini Herlina (2016) Pengaruh Kompensasi Dan Pengembangan Karir Terhadap Kinerja Karyawan ISSN 2337-3997 Volume 4, Nomor 2, Maret 2016: 117-125
Berdasarkan hasil dari analisis regresi variable konstanta memiliki nilai 32,927 kompensasi 0,182 pengembangan karir 0,143
Berdasarkan uji koefisien determinasi nilai (R2) yang berada diantara nol dan satu menunjukan bahwa koefisien determinasi sebesar 0,640 atau 64% yang berarti kontribusi pengaruh variabel kompensasi dan pengembangan karir terhadap kinerja 64% sisanya dari variabel lainnya.
Kompensasi berpengaruh secara parsial terhadap Kinerja Karyawan, Pengembangan Karir berpengaruh secara parsial terhadap Kinerja Karyawan, Kompensasi dan Pengembangan Karir berpengaruh secara parsial terhadap Kinerja Karyawan
2.6 Kerangka Pemikiran
Dalam suatu perusahaan, bentuk dari sumber daya manusia yaitu tenaga kerja, pegawai atau karyawan. Karyawan yang termasuk sumber daya manusia perusahaan sangat penting bagi peningkatan kinerja karyawan. Salah satu upaya agar kinerja karyawan meningkat yaitu dengan pemberian kompensasi yang baik.
Kompensasi terdiri dari kompensasi finansial dan non finansial, dimana di dalamnya terdapat gaji, upah, bonus dan pujian. Kinerja karyawan diukur dari kualitas, kuantitas serta ketepatan waktu. Apabila hal tersebut terkelola dengan baik maka akan membantu perusahaan untuk mencapai tujuan
Menurut Hasibuan (2003:118) Kompensasi merupakan semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan balas jasa yang diberikan oleh peusahaan. Kompensasi terdiri dari kompensasi langsung dan tidak langsung. Kompensasi langsung dapat berupa kompensasi finansial dan non-finansial. Kompensasi finansial beruhubungan dengan pembayaran yang di terima oleh karyawan, baik dalam bentuk gaji yang di terima secara tetap, ataupun upah. Kompensasi non-finansial terbagi menjadi dua yang benefit dan service. Benefit merupakan suatu bentuk bantuan berbentuk uang yang diberikan kepada karyawwan secara individu.
Gambar 2.2 Paradigma Kompensasi (X) Kompensasi langsung - Gaji - Upah - Insentif Kompensasi tidak langsung - Tunjangan - Fasilitas Kantor
Kinerja Karyawan (Y)
Kualitas kerja - Ketetapan hasil Kuantitas
-
Jumlah hasil kerja Kedisiplinan - Kehadiran Ketepatan waktu - Kecepatan Dampak interpersonal - Bekerja samaGambar 2.3 Kerangka Pemikiran
MANAJEMEN
Planning Organizing Staffing Leading Controlling
Functional HRM Performance Evaluation Procurement Development Compensation Intergration Maintenance Separation Performance Loyalty Product Compensation nn Direct compensation/in direct compensation Performance
2.7 Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan
Menurut Mathis dan Jackson (2001:118) adalah sebagai berikut:
“Biaya kompensasi haruslah pada tingkat yang memastikan adanya
efektivitas perusahaan maupun pemberian imbalan yang layak bagi seluruh karyawan untuk kemampuan, keterampilan, pengetahuan, dan pencapaian kinerja mereka”.
Kompensasi mempunyai pengaruh yang sangat besar terhadap kinerja karyawan, karena dengan adanya kompensasi yang cukup maka kinerja karyawan dalam suatu perusahaan dapat berjalan dengan baik.
Definisi yang mengemukakan bahwa kompensasi mempunyai hubungan dengan kinerja karyawan menurut Pramono (2011:3) yaitu:
“Selain sebagai faktor utama yang mendorong seseorang bekerja, masalah kompensasi juga menjadi hal yang sampai penting bagi pihak perusahaan sebab besarnya kompensasi yang diberikan sangat berpengaruh terhadap kepuasan kerja para karyawan”
Dengan demikian keberhasilan perusahaan dipengaruhi oleh kinerja karyawan yang efektif, dimana dengan adanya kompensasi yang seimbang dengan kinerjanya maka karyawan dapat bekerja dengan baik untuk mencapai tujuan perusahaan. Dapat ditujukan dari penjelasan diatas bahwa kompensasi sangat berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
2.8 Hipotesis
Berdasarkan uraian pemikiran di atas, maka penulis merumuskan hipotesis sebagai berikut:
Ho: r ≤ 0 Kompensasi tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan
