Darbo teisė I/II
Darbo teisė I/II
2011 m. rudens semestras
2011 m. rudens semestras
- Egzaminas + kaupiamasis balas (2 balai seminaruose, o likę 8 balai – uždavinių sprendimas raštu) (2 po 4 balus) (uždaviniai sudėtingi – reikia išnagrinėti daug problemų, kurių galbūt ir nepranešė – terminai, žynibingumas, ką galima priteisti; pateikti atsakymą ir atsikirtimus į savo paties teiginius, pateikti kontrargumentus. Iškelti argumentus už ir prieš tiek už vieną, tiek užkitą pusę) ir žodinis atsakinėjimas į išsitrauktą bilietą su dviem klausimais.
Literatūra: vadovėlis (VU ir MRU), komentaras (senstelėjęs, vertinti kritiškai, bet bendroji – gana tvarkingai išdėstyta); kodeksas, ES teisės aktai darbo teisės srityje (mokėti taikyti ES instrumentą), tarpt.teisės konvencijos.
I. Darbo teisės genezė ir funkcijos
Darbo santykis – santykis, kuris pasireiškia vieno asmens priklausomybe nuo kito asmens. Darbo santykiuose svarbus tiesioginis pavaldumas užsakovui, kuris pasireiškia kaip nuolatinis visus darbo aspektus apimantis dėmesys, kontrolė. Ji pasireiškia nurodymų davimu, ką reikia atlikti ir kaip reikia atlikti.
Darbo sutartis nuo civil.sutarčių skiriaisi tuo, kad mums svarbus procesas, o ne vien rezultatas. DT akcentas ant proceso, o civilinėse – dėl rezultato (išskyrus tam tikras išimtis, pvz.: dėl gydymo ir pan.). Iš tokios darbdavio valdžios atsirandantis santykis turi tokį požymį, kaip pavaldumas. Darbo sutartis – sutartis tarp dviejų subjektų, pagal kurią vienas subjektas pereina kito subjekto dispozicijon, tampa pavaldžiu, įsipareigoja paklusti jo nurodymams, o šiuos nurodymus privalu vykdyti.
Darbo teisės raida
- I. Darbo santykių užuomazgų pastebime dar senovės Romoje. Romėnų teisė žinojo darbo jėgos samdos sutartį. Locatio conductio operarum. Fiduciarinis (asmeninio pobūdžio) ir visada atlygintinis santykis. Netgi prastovos instituto užuomazgos jau buvo. (Vėlyvio straipsnis čia tinka).
Darbo santykis gali būti susietas su laiku, arba su rezultatu. (Įsakymas kareiviui – „imk va kastuvėlį ir kask nuo čia iki pietų.“) (arba – iškask šimtą metrų).
II. Viduramžiais niekas nevyksta.
- Samdos sutartis. Atgijo šios sutarties reikšmė XVII- XVIII a. Atsiranda laisvų, niekam nepriklausančių asmenų grupė, nes nebelieka darbo kaip baudžiauninkų. Žmones samdyti pradėjo kiti žmonės ir atsirado poreikis pervadinti šią sutartį. Samdos sutartis dabar vadinama darbo sutartimi.
Sutarties objektas – veikla, kurią vienas asmuo atlieka kitam asmeniui. Visa kita paliekama šalims susitarti – laikas, užmokestis, rezultatas, polisis, bla bla.
- Išeities taškas – absoliuti sutarties laisvė (civilinė sutartis). Tai, ką surašysite ant popieriaus, viskas yra galima. Tačiau kai nėra pasirinkimo kur dirbti, tampi pažeidžiamu atėjęs į derybas dėl darbo. Nevyksta tikrų derybų
dėl sutarties, nes šalys nelygiavertės (faktinė šalių nelygybė pagrįsta vienos šalies ekonominiu pranašumu prieš kitą šalį)(šalis, užsakanti darbą, yra stipresnė, nes opposite šalį sudaro daug žmonių, norinčių valgyt). Šį disbalansą palaiko nedarbas. Šios sutartys traktuojamos iš tokios nelygiavertės padėties.
Žodis „kaip“ turi ir gerų, ir blogų pusių. x] Vienos šalies diktatas kitai – vaikų darbas, ilgos darbo valandos, kenksmingos darbo sąlygos, ir t.t. – dar viena nelygybės forma.
|| Mančesterio fabrikų ir kasyklų darbininkų vidutinė gyvenimo trukmė buvo 26 metai. - Kai asmuo sutinka dirbti tam tikro pramoninko fabrike, turim vertinti kaip prisijungimo prie tam tikro kolektyvo aktą. Tam tikri autoriai siūlė šią sutartį vadinti prisijungimo sutartimi (tam tikra standartinė sutartis, kaip ir vienašalis aktas).
Darbo sutartis – organizacinis sandoris, nes įmonė sudaro sandorį dėl savo org.struktūros palaikymo priimdama darbuotoją. Šios koncepcijos visos paneigtos, bet padeda įsivaizduoti, kaip skirtingai vertina darbo sutarties sudarymą.
Šalių padėtis yra toli gražu nelygiavertė. Civilinėse sutartyse šalys lygios, o čia visuomet yra jėgų disbalansas, kai galimų darbuotojų daugiau. Disbalansas sustiprinamas, kai darbuotojas dirba pavaldume, šalys vėlgi nėra lygios. DS – sutartis, dirbant pavaldume; nurodinėjama, ką turi daryti, kaip turi dirbti, gali bausti, jei kažką daro ne taip.
III. XIX a.
Iš ankstesnio disbalanso atsiranda pirmosios pasaulyje teisės normos, kurios nukreiptos į korekcijas. Absoliuti sutarties laisvė pradedama riboti suvokiant tai, kai darbdavio valdžia darbuotojui gali turėti neigiamų pasėkmių žmogaus asmeniui ir reikia ištaisyti sutarties sudarymo ir vykdymo metu atsirandančią nelygybę.
XIX a. pirmieji įstatymai dėl darbo santykių (UK), kuriuose uždraustas jaunesnių nei devynių metų amžiaus vaikų darbas.
Darbo jėgos samdos sutartis kaip pirmasis teisinis fenomenas buvo sugalvotas apibūdinti šiems santykiams, kurie pasireiškia atlygintinumu, pavaldumu ir funkcijos atlikimu. Toks civil.teisinis pobūdis atsiskleidžia to meto kodifikuotuose kodeksuose (Napoleono ir pan.) Sutartis vertinama kaip eilinė civil.sutartis, kurios esmė – asmuo už užmokestį savo darbo jėgą suteikia kitam asmeniui, todėl galioja būdingi civilinės teisės principai. Šalys gali susitarti kaip nori, o valstybės suvaržymai buvo minimalūs. Pirmieji įstatymai ribojant sutarties laisvės principą datuojami XIX a. pr.-pradėjo riboti darbo laiką, nepilnamečių darbą.
5.1. Sindikalizmas, ir asociacijos. Kolektyvinis aspektas.
Sindikatas – gauja. Gražiai išsireiškus – asociacija. Kad ja būtum, turi būrys žmonių turėt vieningą tikslą (bendras tikslas yra bendras priešas).
|| Streikas – revoliucijos mažasis broliukas. Žmonių nusivylimas darbo ir pragyvenimo sąlygomis yra galinga banga, ant kurios galima labai toli nukeliauti (Spalio revoliucija 1917 prasidėjo būtent dėl socialinių neramumų, darbininkų klasės engimo).
5.2. Nepaisant to, kad valstybės ėmėsi tam tikrų korekcijų, kam apsaugotų darbuotojų teisinę padėtį, soc.klausimas buvo aktualus visais pramoninės revoliucijos laikais. Sutarties laisvės principas leidžia išnaudoti darbuotojus primetant tam tikras darbo sąlygas. Viskas
rutuliojasi, įtampa auga iki tam tikrų darbuotojų judėjimų. 1666 m. – cechinėse bendruomenėse buriasi tą patį darbą dirbantys žmonės, tai išvirsta į eitynes, streikus, prašo geresnių darbo sąlygų kartu. Jų jėgos instrumentas – atsisakymas dirbti, streikas. Jie laužo savo sudarytą darbo sutartį, reikalaudami geresnių sąlygų, kurios nenumatytos darbo sutartyje. Kai jie tai daro kartu, tai tampa labai pavojingu dayku. Pirmoji darbdavių reakcija – malšinimas, uždraudimas šio judėjimo apraiškų. Tačiau vėliau streikai imti legalizuoti, nes suprasta, kad neįmanoma pasipriešinti tokiam stipriam dariniui kaip darbuotojų minia – linkstama į civilizuotą šių santykių sutvarkytą, pasakant, kad viskas įmanoma, bet reikia laikytis tam tikros tvarkos. Ieškoma socialinio stabilumo.
1917 m. Spalio revoliucija savo idėjinį pagrindą turi šioje situacijoje. Soc.konfliktas kilęs gamykloj, išėjęs į gatvę, gali versti režimus. Stabilioje visuomenėje to nenorima. Tad jau gana anksti atsirado tarp.pobūdžio iniciatyvos kaip pagerinti darbuotojų sąlygas, pvz.: Berlyno konferencija. Atsižvelgiant į didėjančią darbininkų jėgą, norėdami išlaikyti stabilų režimą, valstybės vadovai sutiko dėl darbo sąlygų gerinimo per daugelį šalių saistančius įsipareigojimus.
5.3.
I pasaulinį karą užbaigusi Versalio sutartis įsteigia Tarptautinę darbo organizaciją (TDO), kurios tikslas – sukurti bendrus darbo standartus visoms valstybėms, juos gerinti, vystyti, pripažįstant bendras vertybes, pvz.: vaikų darbo uždraudimas, priverstinio darbo uždraudimas, kolektyvinės derybos, asociacijos laisvė.
Organizuotas darbuotojų judėjimas padėjo pagrindus tarpt.teisėkūrai, bet valstybės matė būtinybę veikti ir nacionaliniu lygiu. TDO siekė bendrų standartų, bet valstybės toliau veikė skirtingai atsižvelgdamos į savo interesus ir padėtį toje šalyje. Tačiau subendrinus, valstybės siekia atlikti tam tikrą socialinę funkciją sukurdamos minimalias nacionalines sąlygas kiekvienam darbuotojui (dažniausiai jos aukštesnės už tarptautines) ir sukurdamos mechanizmą, kaip tą standartą galėtų kelti pats darbuotojas derybose su darbdaviu ir organizuoti darbuotojų atstovai santykiuose su darbdaviu. Organizuoti darbuotojų atstovai gali pasiekti daugiau nei individualus darbuotojas. Valstybė sukurdama sąlygas tokioms deryboms, numato ir tokiose derybose kylančių konfliktų sprendimo kelius.
6. Valstybės politika orientuota į socialinę pažangą. Tai antonimas liberaliam principui, kad rinka veiktų pati sau viena. Politika nukreipta į silpnesnės šalies apsaugą.
Ekonominės veiklos reguliavimas (Konst 46-3);
Soc.politika – soc.apsaugos teisė, darbo rinkos politika (čia įeina DT);
|| Kiek kainuoja darbo teisė? Kiek DK atneša pajamų į biudžetą? (–begalybė) x]]
|| Negalima atostogaut civilinėj teisėj (apyvarta vyksta visada), o darbo teisėj tai įtvirtinta. Tai ir yra DT kaštai – kiek prarandama pinigų dėl to, ką darbdaviai turi vykdyti pagal DK mokėdami kažką kažkam (išeitinės kompensacijos, atostogų apmokėjimas, bla bla bla.)
Kaina produkto lietuvoje didesnė, nes į ją įeina dar ir DT kaštai. Darbdavys turi iš kažkur paimti sau pelno, kai turi mokėti viską visiem.
- Sindikalizmas. Ar profsąjungos yra organizacija, į kurią žmonės nori jungtis, ar tik laukia, kol kas nors reformą iš dangaus numes? Kubilius nenumetė. Nu ką, apsiverkėm, ir toliau laukiam... Kolektyvinės struktūros padeda išsikovoti tam tikras teises ir galimybes.
Vakaų europoje profesinės sąjungos yra aukštame lygmenyje. I.e. Stebėtojų taryba (aukščiausias AB organas) kai kuriose europos šalyse (Vokietija, anglies-plieno sektorius), kur tarybos pusę sudaro darbuotojų rinkti atstovai (!).
|| Dėstytojai turi apie 50 dienų atostogų, plius 36 darbo valandos per savaitę. Europoj niekas to nežino... kai normalūs žmonės 28 dienas ir 40 val. darbo savaitę.
Darbo teisės funkcijos
Apsauginė – kai valstybė numato minimalų standartą, nustato tam tikras prievoles, ji
gina silpnesnę darbo santykio šalį, kuri negali derybose pasiekti interesų pusiausvyros su darbdaviu, nes darbdavys gali išreikalauti. Ginamas darbuotojas nuo absoliutaus darbdavio dominavimo tiek sudarant sutartį, tiek ją vykdant, tiek nutraukiant. F-ja kyla iš valstybės privalomo humanistinio požiūrio į žmogų. Žmogus kaip vertybė, negali būti paliktas nevienodoje padėtyje, todėl ginama silpnesnė šalis. Valstybė nustato tai, ką darbdavys privalo padaryti, ir tai, ko jis negali priversti darbuotojo atsisakyti.
(Jei nustatom, kad gali dirbti ilgiau nei nustatyta, jei darbuotojas sutinka, tai klausimas kiek sutiks ir nesutiks? Nesutiks tik labai drąsūs )
Valstybė draudžia kartais net susitarimo būdu nukrypti nuo imperatyvo. Nors yra ir perveržtų dalykų, pvz.: viršvalandžiai – iki šių metų rugpjūčio buvo uždrausti LT. Iki to buvo galima dirbti viršvalandžius tik force majore - 151 str. Kai buvo toks reguliavimas, darbdavys ir darbuotojas tapdavo pažeidėjas – negalima dirbti, nerodo žiniaraščiuose, neapmokėdavo. Nevykdomas imperatyvus reguliavimas ir nukenčia abi šalys. Dabar viršvalandžius dirbti galima darbuotojui sutinkant.
F-ja pasireiškia per imperatyvų nustatinėjimą, pvz.: darbo laikas, alga, sauga darbe, atleidimas iš darbo (darbuotojo padėtis ginama apsunkinant sutarties nutraukimą), atostogos.
Reguliacinė – ar gali būti tokia išskiriama DT, nes teisė apskritai reguliuoja asmenų
tarpusavio santykius.
Ekonominė, gamybinė funkcija – DT padeda sutvarkyti gamybos procesą.
Kontroliuodami darbuotoją, verčiam jį dirbti ir kurti pridėtinę vertę. DT naudojama kaip instrumentas įgyvendinti reguliavimą pačio gamybinio proceso. Kartais sako, kad DT iškelia darbo našumą – galbūt ir didina stropumą.
Gamybinė demokratija – darbo organizavimas taip pat turi paklusti tam tikriems demokratiniams principams. Yra nemažai nuostatų, kurios riboja darbdavio galimybę tvarkytis darbo vietoje, pvz.: negali darbdavys vienas patvirtinti darbo grafikų, Vokietijoj – be darbo tarybos sutikimo negali prikti naujų technologijų. Darbuotojai perima dalį funkcijų iš darbdavio. Gamyb.demokratija – egzistuoja ir DT turi juos reglamentuoti. Siekiama taip pat tam tikrų apsauginių tikslų.
II. Darbo teisės objektas, dalykas, sistema
- Darbo teisė reguliuoja visuomeninius santykius, susijusius su darbu. Darbas – žmogaus poveikis jį supančiai aplinkai. Ne kiekvienas poveikis yra darbas ekonomine teisine prasme. Tai turėtų būti naudingas, sąmoningas procesas, vykstantis tarp žmogaus ir gamtos.
Jame dalyvauja darbo objektas, veikimo objektas, darbo priemonės ir ta mūsų veikla tikslingai, sąmoningai nukreipta į konkretaus rezultato pasiekimą. Darbas – žmogaus sąmoninga veikla, panaudojant tiek fizines, tiek intelektines savybes ir šis darbas turi būti visuomeninis, socialinis. Tai ne vien tik susijęs su aplinka, bet jame turi pasireikšti kolektyvinis, visuomeninis elementas – jame turi dalyvauti žmonės.
DT labai svarbu, kad santykis būtų ne privatus, o santykis tarp kelių žmonių. Viena vertus, tas žmogus, kuris dalyvauja greta žmogaus, gali būti užsakovas. Kita vertus, jis gali būti kitas darbuotojas. Turim įsivaizduoti, kad egzistuoja santykiai tiek su darbdaviu, tiek su kolegomis. Tai nėra darbo santykiai, bet DT jie labai svarbūs.
Darbo santykių bruožai:
- Pavaldumas. Tai paklusimas darbdavio nustatytai tvarkai – vienas svarbiausių
požymių darbo santykiuose. Pagal šį požymį daugiausia atskiriam darbo santykius.
Darbas – organizuotas darbas, kurį organizuoja darbdavys ir pastarasis vadovauja darbui, už jį atsako. Darbdavys prisiima visą eilę pareigų, pvz.: pareiga suteikti priemones, pareiga organizuoti darbą, pareiga užtikrinti normalų kolegišką santykį. Jo pareiga organizuoti darbą, todėl įgyja teisę duoti privalomus nurodymus. Šis darbas įvardijamas ir kaip nesavarankiškas darbas. Savarankiškas darbas – gali būti dirbamas pagal daug įvairių sutarčių, pvz.: rangos. Procese jis laisvas, jam svarbu pateikti tik rezultatą. Savarankiškas darbas – pats asmuo reguliuoja darbo procesą, niekas jam nenurodinėja proceso, kontroliuoja rezultatą. LT – self-employed – darbas pagal verslo liudijimą arba pagal individualią veiklą.
Quazi self-employed – didžiulė ekonominė priklausomybė nuo vieno užsakovo. Ar leisti jiems naudotis DT? Pvz.: dėl atleidimo iš darbo ir pan.
Ekonominė gamybinė rizika – tenka darbdaviui, o jei tai savarankiškai dirbantis asmuo – tenka jam pačiai. Darbuotojas neturi šios rizikos – bet nustačius jo tyčią (arba didelį jo nerūpestingumą), iš jo bus galima išieškoti.
- Darbo funkcijos atlikimas . Darbuotojas sutartimi įsipareigoja „dirbti, bet
nenudirbti“; esmė – procesas, o ne rezultatas (e.g. rangos sutartimi įsipareigojama pagaminti konkretų daiktą, t.y., gauti rezultatą). Darbo sutarties objektas – apibūdinamas rūšiniais požymiais, susitariama ne dėl konkretaus darbo, o dėl funkcijos.
- Atlygintinumas . Darbas turi būti dirbamas už atlyginimą. Klausimas – ar
atlygintinumas galimas tik pinigais? Buvo atlygintinumas, net jei atlygino šlaunelėmis, pinigais ar cepelinais, bet santykiai neadekvatūs. Atlygintinumo forma turi būti pinigais, bet jei moka ne pinigais, vis tiek skaitome, kad tai atlygintina. Tradiciškai – geros kaimynystės santykiai reikalauja padėti ir atsidėkojimas neparodo, kad susiklosto darbo santykiai, bet parodo, kad susiklosto civiliniai santykiai. Nereikia formalių atlygintinumo, pavaldumo požymių vertinti formaliai, reikia atsižvelgti į kontekstą. DT įdomūs santykiai, kur asmuo į veiklą įtraukiamas, kai jis siekia ekonominės naudos sau. DT preziumuoja, kad ieškodamas darbo, sąmoningai siekia susikurti šiuos darbo santykius.
LR Sporto įstatymas numato, kad krepšininkai sudaro specialią profesionalaus sporto sutartį. Nors jai būdingi visi trys požymiai darbo sutarties, bet tai – civilinė sutartis, jis nėra darbuotojas pagal DT. Bet pagal ES teisę, jis laikomas darbuotoju. O ES numatytas laisvas darbuotojų judėjimas, nei valstybė, nei privatūs asmenys negali to trukdyti.
Darbuotojas pagal LT teisę – visada atitiks darbuotoją pagal ES teisę, ES teisė darbuotojus supranta žymiai plačiau, bet ES darbuotojui įvardija tuos pačius tris požymius: pavaldumas, paslaugų teikimas, atlygintinumas.
Kiti požymiai (su klaustuku):
Darbas atsiranda sutarties pagrindu – DK 99 str. – sutartis sudaryta, kai sutariama dėl darbo sąlygų. Ar buvo sutartis, jei tiesiog paprašė padėti ir pažadėjo atsilyginti – o vėliau užkrito plyta, tai ar bus socialinis draudimas?
Sutartis gali būti sudaryta ir konkliudentiniais veiksmais. Tiek plačiai traktuojamos darbdavio pareigos, kad darbdavys privalo užtikrinti teisingą darbo sutarties sudarymą ir turi užtikrinti, kad tie asmenys, su kuriais nesudaryta sutartis, tokiais neatrodytų ir nesimaišytų darbo vietoje. Algos dydžio nebuvimas neužkerta kelio algai išsireikalauti.
Darbas nepranešus Sodrai, laikomas nelegaliu darbu. Svarbu tiesiog, kad sudaryta darbo sutartis.
Ar galima tapti darbuotoju nesudarant sutarties? Dabar jau ne. Darbo santykis – sutartinis santykis, paskyrimas yra tik sąlyga darbo sutarčiai sudaryti.
- Darbo sutartis – asmeninio pobūdžio santykis. Darbą turi atlikti pats darbuotojas, negalimas pavadavimas. Tik sutarties šalis turi asmeniškai įvykdyti prievolę. Mes susiejame darbdavį ir darbuotoją ryšiu, kuriam būdingas fiduciarinis pobūdis – tai daugiau nei šiaip prekių pirkimas parduotuvėje, tai rūpestis darbuotojo asmeniu. Atostogų davimas susijęs su tuo, kad darbas vienai šaliai yra vienintelis pragyvenimo šaltinis, kitai šaliai tai suteikia pareigą rūpintis darbuotoju, jį išlaikyti gyvą ir sveiką, kvalifikuotą. Darbdaviui ir darbuotojui numatoma daugiau pareigų, nei numatoma šiaip pagal civilinę sutartį.
- Tęstinis pobūdis – santykis tęsiasi kažkokį laiko tarpą. Nepasakome kada pabaiga,
vertiname kaip ilgalaikius santykius.
Darbo santykių atskyrimas nuo panašių civilinių santykių
Darbo santykius būtina atriboti nuo tokių civilinių sutarčių kaip rangos, pavedimo, paslaugų teikimo.
- Nuo paslaugų teikimo sutarties atskirsim pagal pavaldumą - Nuo rangos - pagal objektą
- Nuo pavedimo – paval pavaldumą ir pagal objektą
Darbuotojas DT santykių prasme vs Darbuotojas kituose santykiuose, e.g., valstybės tarnyba, prof. sporto santykiai.
Pagrindiniai požymiai sutampa.
Jie išimti iš DK reguliavimo srities įstat. leid`o specialiai (iki 1999 buvo reguliuojami DK).
Ranga. Atlygintinumas yra; pavaldumas – užsakovas gali teikti reikalavimus kokybei
ir pan. (užsakovas gali kontroliuoti rezultatą. Darbo santykiuose – darbdavys gali kontroliuoti procesą, t.y. operatyvinis pavaldumas.). Yra rezultatas – kiekyb. funkcija.
Atlygintinų paslaugų teikimas. Atlygintinumas yra, darbo procesas yra (paslauga).
Vėl nėra operatyvinio pavaldumo – tik užsakovo ir paslaugos teikėjo kokybiniai santykiai. || „Mes prie advokatų nelysim, vistiek gausim į galvą“ – lietuviškos grimasos.
|| In-house lawyer‘is pagal DK yra nelegalus darbas x]. Nes jis pasižymi darbo santykių požymiais, bet kadangi advokatai dirba savarankiškai, t.y., nesudaro darbo sutarties, tai jie yra nelegalai, jei dirba įmonėse kaip darbuotojai. x]
||| Kada darbo sutartis yra privaloma? Savarankiško/ nesavarankiško darbo atskyrimas.
TDO rekomendacija nr.198: atsirandant darbo formų įvairovei, ribos tarp darbo ir civ. santykių išnyksta. Reikalingas aiškesnis atribojimas. E.g. darbo atlikimas pagal instrukcijas ir kitos šalies kontrolė, darbuotojo integravimas į įmonę, ar ta veikla vykdoma vienam, ar daugeliui klietų, ar darbą atlieka specifinėmis valandomis ir vietose, ar suteikiami instrumentai, technika, etc.
- |||| Irish Code of Practice. Employees (pavaldumas, fiksuotas darbo
užmokestis, negali atlikti to paties darbo kitam asmeniui, ne darbdaviui, neturi pats instrumentų, nepatiria finansinės rizikos, atsakomybės vadovauti, galimybės gauti naudos iš geros vadyvos, konkrečios darbo valandos, dirba ne sau, gauna išlaidų atlyginimą (komandiruotės), teisė i viršvalandžių apmokėjimą) vs self-employed (turi savo verslą, atsakomybė dėl investavimo ir vadovavimo, vadovauja, atlieka paslaugas bet kam užsakiusiam, turi t.t. fiksuotą darbo vietą, pats nustato darbo apmokėjimo dydžius kitiems, turi savo draudimą pats, kontroliuoja savo darbo valandas pats).
- ||||| Darbo inspekcijos Aplinkraštis x] instrukcijos inspektoriams, kaip atskirti. Basically, same shit. Savarankiško darbo pažymos/ verslo liudyjimo reikšmė darbo inspektoriams – nulinė. Tai nieko nepasako apie patį santykį.
Valst.darbo inspekcijos aplinkraštis, kuris neturi teisinės galios, apibūdina kriterijus, kuriuos būtina įvertinti sprendžiant, ar tam tikri santykiai yra darbo:
- Kas duoda instrukcijas, kaip turi būti atliekas darbas - Ar vykdoma paties darbo kontrolė
- Ar asmuo, kuris suteikia paslaugą, yra integruotas į įmonės veiklą, kiek dažnai turi sueiti į kontaktą su kitais asmenimis, kurie dirba atsakovui. Jei turi bendrauti bent su keliais, galime konstatuoti didelį integracijos laispnį
- Kas suteikia darbo įrankius, medžiagas, įrengimus
- Atlygintinumas – kaip dažnai išmokamas, ar periodiškai, kaip suderama dėl atlyginimo (už valandą/už vienetą – už vienetą panašu į rangą, dėl valandos į darbo)
- Ar numatytas kompensavimo mechanizmas už patirtas išlaidas - Ar įmanoma finansinė, komercinė rizika, kam ji tenka
Šiuos požymius tikrina darbo inspektoriai, norėdami nustatyti ar tai atitinka darbo santykius.
Economically dependent . Pagal įstatymus turi teisę į tam tikrą ribotą apsaugą. Tai nėra darbo santykiai – lietuvoje laikomi paprasčiausiais savarankiškais.
Dėl kūrinio sukūrimo – autorinių ir gretutinių teisių įstatymas.
Dažnai nutinka, kad darbuotojas sukuria kūrinį darbo procese, pvz.: programuotojas. Sukurtas objektas potencialiai vertinamas kaip autorių teisių objektas, tačiau bendram teisinio santykio kvalifikavimui, reikalingas pasvėrimas – ko daugiau: autoriaus teisių objekto ar tos veiklos, kuri negali būti laikoma autorių teisių objektu? Dėstytojai santykius su Universitetu vertina griežtai – turi būti didelis balansas, kad sakytume, kad nėra darbo santykių. Jei asmeniui mokama ne vien už kūrinio sukūrimą, tai visas santykis negali būti paverstas autorinių teisių objektu. Pvz.: šalia paskaitos (kuri gali būti vertinama kaip kūrinys), dėstytojai veda seminarus, rengia programas (šios veiklos nėra autorinių teisių objektas).
Kitas pavyzdys - TV laidų vedėjas. Vesdamas laidą jis sukuria kūrinį, bet jei ši veikla kuriama reguliariai ir šalia to yra kiti darbai, tai didelė tikimybė, kad tai darbo santykis.
Bandoma atskirti sutartis, kad dėl laidos vedimo sudaro autorinių teisių sutartį, o dėl viso kito – sudaro darbo sutartį. Santykius apiformina dviem sutartimis. O štai piniginės lėšos dažniausiai vaikšto per autorinių teisių, kūrinio užsakymo sutartį, nes palankesnis mokestinis režimas.
Problemos sprendimas rastas finansiniais instrumentais – mokesčių beveik suvienodinimas, kad pereitų į normalius darbo santykius.
Formalusis atskyrimas:
Kūrinio sutartimi privalu įsipareigoti sukurti kūrinį
Autorius gauna atlyginimą už turtinių teisių perleidimą į kūrinį (nuperka autoriaus turtines teises, autoriaus neturtinės teisės egzistuos toliau)
Profesinio mokymo sutartys : santykiai, kurie susiklosto mokant asmenį tam tikros
profesijos, suteikiant tam tikrų įgūdžių. Valstybė lyg ir skatina tai, nes valstybė suinteresuota, bet nieko dėl to nedaro, kad asmuo liktų. Jei tik asmeniui kažkiek mokama – tai jau darbo santykiai, nes atitinka visus požymius ir darbdaviui tampa labai sudėtinga: asmuo tampa „brangus“ ir tampa darbuotoju.
Profesinio mokymo santykiai pagrįsti tuo, kad jie įtraukti į mokymo įstaigų programas. Tuomet sudaroma trišalė profesinio mokymo sutartis. O jei tokios sutarties nėra - asmuo nėra praktikantas, o jau darbuotojas ir turi darbuotojo statusą.
Darbo užmoksestis – nors abonementai neįeina į darbo užmokestį, bet ES teisė ir n skaičius direktyvų dėl vyrų ir moterų lygių galimybių garantuoja, kad bet kas, kas gaunama darbuotojo dėl darbo fakto (iš darbdavio ar trečiųjų asmenų) bus laikoma darbo užmokesčiu, nes ne darbuotojas to gauti negali.
Teisinio santykio kvalifikavimui tiek užmokesčio forma, tiek išmokėjimo būdas neturi lemiamos reikšmės, todėl ir profesinio mokymo sutartis, praktinio mokymo sutartis turi turėti visą eilę sąlygų (pvz.: trišalės sutartys, įtraukimas į mokymo programas) tam, kad asmuo dirbantis pavaldume net ir už atlyginimą nebūtų laikomas darbuotojo, kad žmonės galėtų pabėgti iš darbo santykių.
- Tik savarankiškame santykyje, kuris nėra darbo santykis, galime turėti tokias mokesčių sumokėjimo galimybes kaip verslo liudijimas ar savarankiško darbo pažyma.
Valstybės tarnautojai
Atskirti nuo kitų darbuotojų, kad valstybė galėtų laikyti už trumpesnio pavadėlio Dėl to jų santykius reglamentuoja administracinė teisė (VTĮ).
Jie nėra darbuotojai, nes juos įst.leid. iš darbo santykių išėmė.
O kaip tada K-jos 48-51 straipsnio galiojimas jiems, nes tie str. skirti darbuotojams. Tai aišku saugo ir tarnautojus tie str. ;]]
Bet atleidimo iš darbo atveju DK tarnautojo negins. Tai sureguliuota VTĮ. Bet tas įst yra trumpokokas x]. DK taikomas, kiek nereglamentuoja VTĮ.
Valstybės tarnyba – ES leidžia riboti laisvą darbuotojų judėjimą šioje srityje, bet ES valstybės tarnybą suvokia siaurai (siauriau nei mes). Valstybė tarnyba pagal ES – tik tie tarnautojai, kurie tiesiogiai įgyvendina valstybės suverenitetą.
EŽTT – kovo 27 d. – Cudak v. Lietuva (ambasados telefonistė) – Lt apskųsta, nes atsisakė nagrinėti ieškinį dėl grąžinimo į darbą, esą ji dirba Lenkijos ambasadoje, santykiai yra ne darbo. Ieškinys prieš Lenkiją kyla iš viešosios teisės, todėl nagrinėtinas Lenkijos teismuose.
EŽTT išnagrinėjo telefonistės statusą (padėjo rengti renginius, telefonistė) ir pasakė, kad tai darbo santykiai. Kad ir kaip jūs ją bepavadintumėt teisės aktuose, iš TT konteksto ji susijusi su ambasada darbo santykiais, o ne viešosios teisės dalykas. Todėl mūsų teismai turėjo nagrinėti ieškinį ir netaikyti valstybės imuniteto Lenkijai.
55 str. po Lisabonos sutarties – užtikrinamas laisvas darbuotojų judėjimas, netaikomas valstybės tarnybai, valstybės tarnyba suprantama siaurai – tik tie, kurie funkciškai žiūrint, o ne formaliai, atlieka tiesiogiai įgyvendina valstybės suverenitetą. Traktavimas yra siaurinantysis. Dabar mes valstybės tarnybą išskiriam iš darbo teisės srities, bet atskiriems iš ES ar TT ateinantiems reikalavimams jie gali būti valstybės tarnautojais (darbuotojais?).
Moterų ir vyrų lygių galimybių įstatymas – perkeltos ES direktyvos, o ES teisėj tiesiai šviesiai pasakoma, kad direktyvos dėl vienodo požiūrio į vyrus ir moteris nedaro skirtumo tarp darbuotojo ir valstybės tarnautojo. O šitam įstatyme kalba apie darbuotojus ir darbdavius, tad čia yra įstatymo spraga.
Valstybės tarnybos įstat. 5 str. numato subsidiarų darbo santykių taikymą valstybės tarnybos santykių nesureglamentuotais atvejais. Bet kas yra nesureguliuota – jei įstatyme nėra, tai jau nesureguliuota?
Pvz.: DK mini ir mokymosi atostogas – pagal subsidiarumo principą valstybės tarnautojai irgi turi tokią teisę (dabar tai pataisyta). Jei įstatymas vardija baigtinį sąrašą, tai taip ir daroma, kad nebūtų tokių atostogų.
T.p. „Dieduko garantija“. Bet koks vaiką prižiūrintis asmuo gali vaiko priežiūros atostogų išeit iki 3 metų, taip sustabdydamas 3 metam atleidimo iš darbo procesą. Tą prasimušė į valstybės tarnybą. O gali tokių atostogų išeit ir diedukas, ir bobutė.
Subsidiarus DT taikymas yra Valstybės tarnyboje (statutiniai pareigūnai patenka į valstybės tarnybą, bet jie dar ir atskirai reguliuojami. Kai statutinių santykių nereguliuoja – taiko valstybės tarnybos santykius, kai ir ten nėra – taikom DT).
Pagal analogiją valstybės tarnybai taikysim dėl lygių galimybių (kaip minėta apie spragą aukščiau), bet jei pažeis ministerija normą – ar taikysim administracinę atsakomybę? Ar ministerija laikoma darbdaviu? Pagal direktyvą – laikoma darbdaviu, pagal įstatymą – ne.
Profesionalūs sportininkai.
KKSĮ numato, kad sportininkai sudaro civilinę sutartį dėl sporto paslaugų teikimo. Nesvarbu, kad tu turi darbo santykius atitinkantį santykį, bet vistiek tu nesi darbuotojas pagal įstatymą.
Sportininko veikla – specifinė darbinė veikla (pasisakė ApelT). Aha. Tai jis yra ne darbuotojas, bet turi garantijų iš DK (darbuotojai neturi mokėt žyminio mokesčio). O kaip tada dėl darbo sant bylų nagrinėjimo taisyklių – inkvizicinis procesas, ne rungimosi, teismas turi priteisinėt, net ko neprašo.
ES užtikrina laisvą darbuotojų judėjimą. Bet darbuotojo apibrėžimas kiekvienoje valstybėje narėje yra vis kitoks.
Todėl ES apsibrežia patys, kas tai yra (EBTT). Atlygintinumas, paslaugos, paklusimas – teismui nustačius tuos požymius, ES teisės kontekste, asmenys laikomi darbuotojais. Ten patenka ir sportininkai.
O valstybės tarnyba turi išimtį. Todėl yra baigtinis sąrašas pareigybių, kas laikoma valst.tarnyba.
Ta pati ES teisė mums numeta kaikokių dar problemų (visa eilė direktyvų, tik jos neaišku kam taikomos, nes taikomos darbuotojams pagal nac.teisę):
Nediskriminavimas. Darbų sauga.
|||| Bendrovės vadovas. Pagal ABĮ, su juo sudaroma darbo sutartis. LAT sako, ne – čia esą pavedimas, nes jis atstovauja bendrovę. O mokesčių inspekcijai jis pilnu režimu darbuotojas...
„Denosa“ byla. Pagal EBTT, lemiamas argumentas yra pavaldumas. Ar vadovas yra pavaldus? Nu jis yra atskaitingas stebėtojų tarybai ir akcininkų susirinkimui. Pavaldumas yra. Ar vadovas gali patirti neigiamų finanasinių pasekmių dirbdama. Nėra vadovo finansinės rizikos – jam vistiek sumokės.
Darbo teisės reglamentuojami santykiai
Dvi darbo santykio sampratos – vieningas santykis arba dalomas. Kartais darbo santykį reikia suvokti siaurai, kartais plačiai.
Darbo santykiai – DK reglamentuojami santykiai.
Darbo santykiai – santykiai tarp darbuotojo ir darbdavio, kurie kyla iš darbo sutarties ir kuriame yra visi trys požymiai:
- Atlygintinumas - Pavaldumas
- Objektas apibūdinamas kiekybiniais požymiais (darbo funkcija)
Tai – santykiai siaurąja prasme, plačiąja prasme – visi DT reguliuojami santykiai.
Kiti darbo teisės reguliuojami santykiai (pagal jų atsiradimo momentą):
Prieš darbo santykį einantys santykiai, kurie gali būti prielaida darbo santykiui
atsirasti (įdarbinimo santykiai), kita vertus, jie yra tokie svarbūs darbo teisei, kad kodeksas imasi juos reguliuoti. Tai taip užimtumo ir paramos užimtumui santykiai, įdarbinimo sistema.
Jei draudžiama diskriminuoti darbuotojus, ar leidžiama diskriminuoti atėjusius įsidarbinti? ES teisė gina ir šį momentą, nors nacionalinė teisė apie tai nieko nesako. Ar jis jau turi darbuotojo statusą? Jis jau turi apsaugą nuo diskriminacijos įsidarbinimo prasme. Kokiam jam apsauga reikalinga? Kad neišspirtų pro duris, kad neįžeistų, kad be diskriminacijos išnagrinėtų jo kandidatūrą. Viskas susiveda į diskriminacijos uždraudimą.
Darbdavys nesvarstė mano kandidatūros dirbti lėktuvo stiuardu dėl plaukų nebuvimo – ES teisė negina plikumo, o nac.teisė gina. Reikia interpretuoti, kad darbuotojų lygiateisiškumas taikomas ir tiems, kurie nori būti darbuotoju. DK 96 str. – jei asmuo buvo diskriminuotas, jis gali kreiptis dėl atsisakymo priimti į darbą tokiais motyvais, teismas gali įpareigoti priimti šį asmenį (ne darbuotoją) į darbą.
Lydintys darbo santykį, kartu su darbo santykiu – santykiai, kurie gali būti skirstomi
į dvi grupes:
Kolektyviniai santykiai (paremti soc.partneryste) – kolektyvinė sutartis, asociacijos
laisvė, derybos ir pan.
Santykiai, susiję su darbo įstatymo vykdymo priežiūra, kontrole bei ginčai darbo santykio vykdymo metu.
Po darbo santykio einantys santykiai, kuriuose gali dalyvauti ne tik darbdavys ir
darbuotojas, bet ir teismas, žuvusiojo darbuotojo išlaikytiniai, sutuoktinis ir pan. Tai santykiai, susiję su darbo ginčais, ir santykiai, susiję su materialine atsakombe (žalos atlyginimo bylos).
Darbo teisės reguliavimo metodas
Pagal teoriją, DT metodas – mišrus. Tačiau esmė atsiskleidžia per atskirus institutus: darbo sutarties sudarymas, vykdymas, materialinė atsakomybė ir pan. Visi jie turi šiek tiek skirtingą reguliavimo metodą. Leidimas su liepimu turi skirtingą santykį. Pvz.: darbo sutarties nutraukimo reguliavimas itin imperatyvus.
Ar galima išeiti nemokamų atostogų? 184 str. Prašo suteikti kelionei į Braziliją. Kodeksas numato baigtinį sąrašą, tačiau valstybės tarnautojas gali išeiti nemokamų atostogų, o darbuotojas – negali. Darbo inspektorius pasakys, kad negali. O dėstytojas sako, kad gali, nes atostogų institute vyrauja dispozityvus metodas: numačius minimalias atostogas, kitos normos leidžia dar daugiau (185 str. – šalys gali susitarti dėl papildomų atostogų). Svarbu tinkamai interpretuoti straipsnį, kas iš tikrųjų jame užkoduota.
Asmeniniai santykiai nereguliuojami DT, kol jie neperžengia tam tikrų ribų – esant „darbuotojų simpatijai“, gali suveikti apsauginė DT funkcija (nuo seksualinio priekabiavimo ir pan.)
III. Darbo teisės principai
Principai – tai idėjos, pradai, atskleidžiantys teisės esmę, prigimtį, socialinę paskirtį, tendencijas.
Principų klasifikacija:
- bendrieji, tarpšakiniai, šakiniai; - kolektyvinės DT, individualios DT;
Bendrieji teisės principai Darbo teisėje.
Teisingumo, teisėtumo – ant jų laikosi teisinė sistema. Pirmiausia reikėtų žiūrėti Konstituciją ir KT doktriną.
Teisių ir pareigų vienovės principas – negalima tik vienai šaliai suteikti teises ir tik iš vienos reikalauti pareigų atlikimo. Vieno asmens teises atitinka kito asmens pareigos.
Teisinės apibrėžties, teisėtų lūkesčių principas – skirti daugiau spręsti teisėkūros,
teisinės politikos problemas, pvz.: įtvirtinti taisykles dėl įstatymo negaliojimo atgal, sudaryti galimybes planuoti komercinę veiklą, darbo santykį. Jie – paskutinės priemonės bandant įstatyme įžvelgti prieštaravimą šiam principui ir taip laimėti bylą, paneigiant įstatymo leidėjo reguliavimą.
Kam reikalingi teisės principai? Reikšmė: - Kolizijų šalinimas;
- Spragų šalinimas (teisės analogija); - Aiškinimas;
- Kuriant teisę.
Bendrieji principai labiau padeda aiškinant teisę ir ją kuriant, mažiau padeda šalinant spragas ir kolizijas.
Tarpšakiniai principai.
Neleistinumas piktnaudžiauti teise
Protingumas – gali skirtis reikalaujamo protingumo laipsnis. Atsižvelgiant į darbo pobūdį ir asmens kvalifikaciją, galima reikalauti ir skirtingo pareigų suvokimo, savo veiksmų vertinimo ir atidumo. Todėl pvz.: kai LAT nagrinėjo bylą dėl sutarties sudarymo fakto buvimo/nebuvimo tarp teisininko ir įmonės, jis kelia skirtingus standartus nei kad ginčytų paprastas dabuotojas.
Sąžiningumas - DT dažniausiai taikomas sąžiningumo principas (iš tos trijulės), kai šalis turėdama įstatyme numatytą teisę, naudojasi ja nesąžiningai. Pvz.: darbuotojas, atostogų metu susirgęs, turi teisę į atostogų pratęsimą ligos laikotarpiu. Darbuotojas susirgo, tai pagal DK panašu, kad net nereikia informuoti. Bet praktika pasakė, kad jei turi teisę ir nori ja pasinaudoti, o kita šalis nežino apie šią teisę, tai sąžiningumo principas reikalauja informuoti apie savo statusą. Atskirais atvejais, darbdavys net gali pareikalauti susitarti dėl šios teisės panaudojimo. Taigi, LAT išaiškino tiek
informavimo pareigą, tiek pareigą tartis dėl teisės panaudojimo. Sąžiningumo principas atspindi CT būdingą tendenciją – reikalauti iš abiejų šalių elgtis sąžiningai.
Teisingumas – ne tas pats, kaip bendrasis teisingumo principas. Kai kas nors pritaikys,
tai ir žinosim turinį.
Tarpšakiniai principai veikia DT kaip žaibolaidžiai. Kai nebėra daugiau už ko griebtis, tai lieka šie principai: teisingumas, protingumas, sąžiningumas. Pvz.: priėmėte darbuotoją į darbą. Po dviejų savaičių jis paprašo atostogų. Galima suteikti tokias atostogas mėnesiui laiko, net jei išdirbo dvi savaites. Suteikiam atostogas. Vidury atostogų, jis prašo nutraukti darbo sutartį. Darbuotojas turi tokią teisę. Darbdavys privalo įforminti atleidimą. Kaip dėl atostoginių? Gavo viso mėnesio algą. DK 224 str. – išskaita nedaroma, jei darbuotojas atleidžiamas nesant jo kaltės. Tik įrodžius darbuotojo nesąžiningumo, yra mikrogalimybė užsikabinti. Sąžiningumo principas taip pat turi savo ribas.
Šakiniai principai
Specialiai sukurti DT principai. Juos randame DK 2 str., 40 str. (socialinės partnerystės principai). Be šių principų, išreikštų DK, dar yra principai, kylantys iš skirtingų teisės normų interpretavimo, normų esmės. Šie principai daug siauresni, instituto lygmens, pvz.: darbuotojas atleistas iš darbo dėl struktūrinių pertvarkymų, įspėja, sumoka išeitinę. O pasirodo po savaitės priėmė kitą žmogų į tą pačią vietą. Reiktų jam kreiptis į teismą dėl grąžinimo į darbą, pripažinti darbo atleidimą neteisėtu. Kas turi įrodinėti atleidimo teisėtumą? Darbdavys. CPK sako, kad nereikia įrodinėti aplinkybių, kur įstatymas pasako, kad nereikia jų įrodinėti. DK neturi tokio įrodinėjimo naštos atgręžimo, DK nepasakyta, kad turi įrodinėti darbdavys. Tuomet LAT kuria taisyklę - jis sukuria principą, kuris tampa taisyklę. O kodėl jis taip daro? LAT vysto argumentą, kad doktrinoje visuotinai pripažinta, kad tais atvejais, kai tik viena šalis turi įrodymus, kurių kita šalis negali pasiekti, įrodinėjimo naštą turime perkelti tai šaliai. Būtinybė, kylanti iš įrodinėjimo procese, tampa tokia būtinybe, kad pasakius, kad mano atleidimas yra neteisėtas, galiu sėdėti susidėjęs kojas, nes turi įrodyti darbdavys. Toks įrodinėjimo naštos atgręžimas yra tapęs instituto principu.
Diskriminacijos bylose įrodinėjimo našta irgi perkelta spec. Įstatymuose. Ten turime aiškią normą, bet ta norma – ne principas.
Kolektyvinės DT principai.
Asociacijų laisvės principas – visa eilė normų, TDO konvencijų, Europos socialinė partija, tarptautiniai paktai, Visuotinė žmogaus teisių deklaracija, Konvencija ir kt. dokumentai uždraudžia kištis į asociacijų laisvę, drausti jas. Tokia apsauga įtvirtinta ir Konstitucijoje per dvi teisės normas – 35 str. (laisvai vienytis į asociacijas), 50 str. (profesinės sąjungos).
Šiame principe turime atskiras teises: - Teisė steigti
- Teisė stoti (pozityvioji)/nestoti (negatyvioji) į šias asociacijas – abi teisės saugomos vienodai
- Teisė prof.sąjungoms laisvai veikti, nusistatyti vidaus struktūrą, tikslus, būti apsaugota nuo išorinio poveikio (valstybės, darbdavių)
Ar gali bendrovės vadovas steigti profsąjungą? Darbdavys negali būti jo įmonėje veikiančios sąjungos nariu.
Iš šių teisių išvedamos kitos teisės. Ta grupė turi dar teisių: - Kolektyvinės derybos
- Kolektyvinių sutarčių sudarymas
- Kolektyviniai ginčai (-> teisė į kolektyvinio poveikio priemones, t.y. streikai). Streikuoti neturi teisės tie, kas nėra darbo teisėje ir nėra asociacijos (išimtiniu atveju – darbo tarybos), nes tik tokiu atveju streikas bus teisėtas.
{DT dešimt žmonių gali nustatyti taisykles šimtui žmonių. }
Kolektyvinių derybų laisvė – pasireiškia tuo, kad pas darbdavį ateina profsąjunga ir
sako, kad nori didesnių algų. Darbdavys neturi teisės su jais nesikalbėti. Derybų laisvė reiškia galimybę kelti reikalavimus ir darbdavio pareigą tuos reikalavimus išklausyti. Turi derėtis su darbuotojais, net jei reikalavimai keisti. Ar turi sudaryti sutartį? Nėra prievolės, neprivalai. Ir dar vienas laisvės aspektas – ką įtraukti į sutartį.
- Kolektyvinių derybų šalių atsakomybė už savo įsipareigojimus
- Savanoriškumas, savarankiškumas prisiimant įsipareigojimus –
Galiojančios teisinės sistemos nepažeidžiamumas – negalima siekti pažeisti teisės sistemą
Realus įsipareigojimo vykdymas.
Kolektyviniame lygmenyje abi šalys turi gerbti vieną kita – negali išmesti iš derybų, nesuteikti minimalios pagalbos, derybas reikia vesti geranoriškai.
Individualios DT principai:
Priverstinio darbo uždraudimas – įtvirtinta Konstitucijoje ir tarptautiniuose dokumentuose.
Darbas, kurio asmuo nepasirenka savo valia. Negalima versti darbuotoją atlikti darbą be jo sutikimo, kitokį negu kuriam jis buvo pasamdytas.
Viešieji darbai nėra priverstinis darbas, nes reikalingas nuteistojo sutikimas. Bausmių vykdymo kodeksas 125, 126 str.
Klausimas dėl geležinkelio statuto – už pažeidimus perkelia į žemesnes pareigas. Sutiko dirbti darbą, bet juk ne šitas funkcijas atlikti. Tarybinėj teisėj tą plačiai naudojo, po nepriklausomybės tą panaikino, nes primetinėja asmeniui dirbti tą funkciją, dėl kurios jis nesutiko. Tačiau geležinkelio drausmės statutą pakeisti pamiršo. Taip pat tai ir jėgos struktūrų tarnybose – perkelia į mažiau apmokamas pareigas, o apsigynimo priemonė – jie nesudaro sutarties. Jie patenka į valstybės tarnybą, kur nėra darbo sutarties. Taip kvazilegitimuojamas jo perkėlimas į mažiau apmokas pareigas kaip darbo drausmės priemonė.
Darbo santykių stabilumas – santykį įsivaizduojame trunkantį. Bendrąja prasme, santykį norime matyti sudarytą neapibrėžtam laikui, kuris tęsiasi. Valstybė siekia, kad būtų neterminuota darbo sutartis. Todėl terminuotos darbo sutartys įtvirtintos kaip išimtys.
Antroji stabilumo apraiška – visa eilė normų, kurios draudžia darbdaviui atleisti darbuotoją tiesiog taip. Taip leidžiama pvz.: Amerikos, UK sistemose. Kontinentinėje teisėje šis principas yra visuotinis. Skiriasi įgyvendinimo detalės, pvz.: Lietuvoj beveik maksimali apsaugos paletė: darbdavys turi turėti svar,bią priežastį nutraukti sutartį (su darbuotojo kalte – daug procedūrų turi būti atlikta/be darbuotojo kaltės – dėl kokių priežasčių, kada įspėtas, kaip sumokama, su kokiais negali nutraukti sutarčių). Vokietijoje pvz. nėra išeitinės kompensacijos, bet ilgi įspėjimo terminai. Kitur yra kompensacija, bet trumpesni įspėjimo terminai.
Laisvė pasirinkti darbą – gali pasirinkti tą užsiėmimą, kurį nori, bet nesuteikia teisės reikalauti darbo vietos.
Valstybės pagalba įgyvendinant teisę į darbą – nereiškia, kad valstybė turi tave aprūpinti tave darbo vieta.
Saugių ir sveikatai nekenksmingų sąlygų sudarymas – turim siekti sudaryti sveikas ir saugias darbo sąlygas.
Teisingo atlyginimo principas – valstybė nustato minimalią algą ir tam tikrus
apmokėjimo principus.
Įtvirtintas tiek K-joj, tiek DK.
Negalima mokėti skirtingo atlyginimo pagal lytį ar dar ką.
Darbo užmokestis turi garantuoti darbuotojo ir jo šeimos narių pragyvenimą. Ha. Ir apmokama už darbą, o ne už soc.padėtį ir bla bla.
Kas turi užtikrinti teisingą apmokėjimą? Darbdavys ar valstybė? Oj, jie turi tai daryt solidariai. Valstybė nustato tokio dydžio minimalų darbo užmokęstį, kuris užtikrintų darbuotojo ir jo šeimos pragyvenimą, o darbdavys turi mokėti
DT bendrumas ir diferenciacija – darbo santykiams naudojame normas, kurias taikome visiems darbo santykiams, bet išskiriame specialias dėl:
- Darbuotojo psichofizinių savybių – sukuriame asmenis saugančias teisės normas. - Darbo santykio pobūdžio – sukuriame specialias teisės norma,s kurios bando atsižvelgti į darbo santykio specifiką ir taip padaro nukrypimus nuo bendrų DT normų.
Principų apraiška – bendrosios ir specialiosios DT normos.
Lygiateisiškumas, lygybė gali būti vartojami kaip sinonimai mūsų teisinėj sistemoj, nedarom dogmatinio, lingvistinio tyrinėjimo.
Asmuo turi teisę į lygiateisiškumą su kitais asmenimis.
- Kuo pasireiškia lygybė – tai starto ar rezultato lygybė? Kur lygybė? Kokiu pagrindu lygybė? Kokiais veiksmais, normomis gali būtų paneigiama? Kokiomis priemonėmis galima de facto įgyvendinti lygybę?
- Tai suvokiama kaip prigimtinė teisė būti vienodai traktuojamu kaip ir kitas asmuo. Mūsų KT lygiateisiškumo tyrinėjimai dar labai nebrandūs. KT pateikia tam tikras išvadas, kuriomis pats save įsirėmina, pvz.: visi asmenys teismui, pareigūnui yra lygūs. Jei aš privatus darbdavys, ar man visi asmenys lygūs. Ar pareigūnui visos parduotuvės yra lygios? Didžiuliai klausimai, kokiu pagrindu galima diskriminuoti.
Kam? Ministerijai, policijai ir pan. – kol jie įgyvendina viešąją valdžią. Ar šis principas yra taikomas privačiems asmenims? Tai yra nurodymas viešam asmeniui (įskaitant vykd.valdžią ir įstat. leidėją) vienodai traktuoti visus asmenis, išskyrus jei yra tam tikras tikslas, siekiama tinkamomis priemonėmis ir tai daroma proporcingai. Dėl privačių asmenų – svarbu atriboti sferas. Žmogaus teisės neveikia civilinėj srity, nes ten vyrauja sutarties laisvė, valios autonomija. Nors dabar ši laisvė mažinama ES priemonėmis: visa eilė direktyvų veikia CT ir kitas mišrias teisės šakas, pvz.: darbo teisė. Tam tikrais pagrindais draudžiama atsisakyti sudaryti sutartį ar nustatytui diskriminacines sąlygas.
Ar galima romui atsisakyti suteikti gyv.plotą lygiomis sąlygomis kaip lietuviui? Direktyva sako, kad draudžiama diskriminuoti dėl rasės, etninės kilmės – ji galioja DT, švietime, housing (valstybės suteikiami būstai). Housing dar neapima privačių būstų, bet pvz.: Vokietija tai pritaikė visai nuomai. CT dar veikia principai viešųjų sutarčių sudaryme ir vartojimo sutartyse. Bet civiliniame sandoryje nieko negalėsime padaryti.
Įėjimas į naktinį klubą – skirtingos kainos panoms ir vaikinams. Pagal nacionalinę teisę – viskas gerai. Bet ES direktyva – draudžiama diskriminuoti dėl lyties prekių pardavime, paslaugų teikime.
Apibendrinant, Konstitucija įtvirtina draudimą diskriminuoti, privilegijų teikimą, tačiau šis draudimas pats savaime kyla tik valstybei ir jos pareigūnams (viešam asmeniui), privataus asmens jis neįpareigoja. Antroji straispnio dalis, kuri mini draudžiamus diskriminacijos pagrindus, yra ne savarankiška teisės norma, o plėtoja pirmą dalį, nesukuria naujo efekto ar draudimo. Jei būtų pasakęs, kad tai atskira norma, būtų galima ją taikyti privačiam asmeniui. Bet išaiškino, kad tai kaip apsauginės teisės, ginamės nuo valstybės puolimo.
Reikalavimas specialiai kvalifikacijai nėra lygiateisiškumo pažeidimas.
Tai objektyvus reikalingumas savybių, reikalingų atlikti to darbo funkcijas. Tuo pagrindu diferencijuoti galima.
Darbdavys gali nustatyti sąlygas, bet jos visiems darbuotojams, kandidatams vienodos turi būti.
Arba jei t.t. savybė gali kelti pavoju paties darbuotojo ar kitų saugumui.
Diskriminacijos pagrindai:
Rasė – ar yra rasės? ES atmeta rasių teoriją
Socialinė padėtis – statybų bendrovė ieškojo teisininko su VU TF diplomu. Aiškino,
kad išsilavinimas yra socialinė padėtis. Bet kokiu atveju, KT privatininkams neužkrovė tos normos. Ar draudžiama darbdaviui diskriminuoti kandidatus pagal jų diplomus? Pagal Konstituciją – ne, bet pagal kitus aktus? Pati Konstitucija nedraudžia, bet ji įtvirtina bendrąjį teisės principą. Tuomet principą suprantame kaip paliepimą įstatymų leidėjui eiti į CT ir nustatinėti ten lygiateisiškumą. Taigi DT yra iš Konstitucijos išplaukiantis teisingumo principas, kuris turi savo turinį. Šis principas – bendrojo konstitucinio principo išraiška.
Taip pat turime ES teisę, kuri nuleidžia direktyvas, kurios įgyvendinamos spec.įstatymais, pvz.: Lygių moterų ir vyrų įstatymas.
Taigi, turime: Konstituciją, DK (savas turinys, daugiau pagrindų išvardinta, nebaigtinis sąrašas) ir dar turime spec.įstatymus lygiateisiškumo srityje, kurie perkelia ES direktyvas (o jei direktyva perkelta blogai, tai atskiras žaidimas ).
Ar reikia ieškoti priešpriešos, konfliktų? Visi suinteresuoti žmogaus teisių plėtra. Tačiau plečiant vieno asmens teises, kito asmens teisės siaurėja. DT tai daroma darbdavio sąskaita.
Taigi, darbdavys ne iš Konstitucijos, bet iš DK gauna nurodymus nepažeisti lygiateisiškumo. Šie nurodymai tiesiogiai seka iš DK principų. Šie nurodymai pačiame DK apibrėžti labai fragmentiškai. Kokios normos ji plėtoja?
DK 96 str. – draudžiama diskriminuojant priimant į darbą DK 129 str. – mažinant darbuotojų skaičių
DK 186 str. – už tokį patį darbą mokamas vienodas užmokestis
Ar pakanka šių normų? Vargu. Ir štai ateina direktyvos, kurios antidiskriminacinę politiką pakėlė į labai aukštą lygį.
Pilietybė – visose srityse šios sutarties galiojimo teritorijoje, tai nustatyta sutartyje dėl ES veikimo
Lytis – darbo užmokesčio srityje (e.g. 141 str. – nuo pat ES įsteigimo, nes Prancūzijoje jau buvo tokia norma, todėl kitų valstybių darbdaviai galėtų gaminti pigiau, nes atlyginimų kaštai bus mažesni. Tai tiesiogiai atsilieps ir bendroje rinkoje, kurioje prancūziškos prekės bus brangesnė. Tai pats stipriausias teisės aktas, nes tai – ES steigimo sutartis. Juo galima išjoti žymiai toliau nei bet kuria direktyva).
Konsoliduota direktyva - 2006 m. 54 direktyva draudžia diskriminaciją: Sudarant darbo sutartį
Vykdant Baigiant
Profesinės socialinės apsaugos sistema (tai, ką darbdavys daro savo iniciatyva drausdamas darbuotojus nuo rizikos), socialinio draudimo santykiai, išskyrus valstybinį soc.draudimą,
savarankiškai dirbančių asmenų apsauga.
Po šios direktyvos veikimu patenka darbuotojai, savarankiškai dirbantys asmenys ir valstybės tarnautojai, nes darbuotojų sąvoka direktyvos prasme juos visus apima.
2004/114 direktyva dėl diskriminacijos dėl lyties paslaugų ir prekių pardavimo srityje. Ji konkrečiai įeina į CT taikymo sritį, ji nelabai įdomi DT.
Rasė, etninė kilmė - 2000/43/EB direktyvos sritys: DT
Socialinės išmokos Švietimas
Savarankiškas įsidarbinimas – individuali veikla, ne pagal darbo sutartį. Tai yra CK. Pvz.: advokatų kontora. Byla – kontoros partneriu padarė vyrą, o ne moterį, nors jos record buvo žymiai geresnis.
Amžius, negalia, seksualinė orientacija, religija - 2000/78/EB direktyva. Sritys – tik DT. Pagrindų sąrašas – baigtinis ES antrinėje teisėje.
Praktinė situacija – Airijos darbdavys nutaria paskatinti nerūkančius asmenis ir pasako, kad nerūkantiems asmenims priedas prie algos. Nepatenka į nei vieną iš šių pagrindų ES. ES leidžia tai daryti (nedraudžia), bet galbūt nacionalinė teisė draudžia, reikia atsižvelgti į konkrečią situaciją. O kaip LT? DK 2 str. 1 d. 4 p. – aplinkybė, nesusijusi su dalykinėm savybėm. Taigi, Lietuvoje taip daryti negalima. Todėl jei nori diferencijuoti darbuotojo teisinę padėtį, jūs turite turėti darbuotojo dalykinę savybę.
Nuo diskriminacijos iki diferenciacijos – vienas žingsnis. Tik daugeliu atveju diferenciacija gali būti pateisinama – arba ji nepatenka į teisės reguliavimo sritį.
2000/43 ir 2000/87 K29 str: 1 d. definicija,
2 d. vertikalus taikymas – taikomas valstybei. Valstybė negali diskriminuoti, teikti privilegijų. Pateikiamas nebaigtinis pagrindų sąrašas. Antra dalis papildo pirmąją, todėl privatūs asmenys negali taikyti šio principo tarpusavy.
Įstatymai ir DK – 2 str. 1 d. 4 p. – taikoma ir tarp privačių asmenų. Taip pat nebaigtinis pagrindų sąrašas: savybės, kurios nepriklauso dalykinėms savybėms. Dalykinės savybės – pagrindas diferencijuoti.
ES teisė: EB Steigimo sutartis ir direktyvos.
EB Steigimo sutartyje draudimas diskrimuoti dėl pilietybės ir darbo užmokesčio lygybė tarp vyrų ir moterų. Direktyvose kiti pagrindai, kurie jau baigtiniai.
2000/43 ir 2000/87 perkeltos į LT teisę spec. Įstatymais: Moterų ir vyrų lygių galimybių įstatymas, Lygių galimybių įstatymas.
Šių įstatymų santykis su DK lygiateisiškumo principu – didelė problema, nes tai – eurointegracijos įstatymai, jie turėtų turėti pirmenybę prieš nacionalinę teisę. Tačiau šios pirmenybės DK nenumato, numato CK – CK nustato eurointegracinių įstatymų pirmenybę prieš CK. Ar ši pirmenybė konstituciškai paaiškinama? Taip, per konstitucinį aktą dėl LT narystės ES. Turėtų būti paaiškinama pirmenybė eurointegracinių įstatymų.
DK numato tik kelias normas, kurios draudžia diskriminuoti dėl priėmimo į darbą, atleidimo bei darbo užmokesčio srityje. Kitos normos yra paslėptos, bet realiai šie įstatymai taip detaliai perkelia direktyvas, kad jie numato: diskriminacijos sąvoką, formas (tiesiog./netiesiog.), išimtis ir apibrėžia įrodinėjimo naštos perkėlimo principą (diskriminacijos bylose įrodinėjimo našta perkeliama atsakovui).
Problemos gali atsirasti ir lygioj vietoj: leidžiama pozityvi diskriminacija vyrų ir moterų diskriminacijos srityje. Teisingumo teismas sako, kad negali būti absoliuti diskriminacija, negali esmingai skirtis kompetencijos ir pan. Ar gali suveikti ši išimtis Lietuvoje? MVLGĮ – 2 str. 4 d. Turi būti numatytas spec.įstatymas pozityviai diskriminacijai, taigi šiaip tokios išimties taikyti negalima. Dėstytojas sako, kad tiesiog nevykusiai perkėlė direktyvą.
Situacija: mados namų direktorė sakė, kad priims manekenę demonstruoti drabužius. Ar reikalavimas darbo vietai susijęs su lytimi yra teisėtas? Direktyva 2006/54 ir MVLGĮ – diskriminacija nebus laikoma, kai darbą atlikti gali tik tam tikros lyties asmuo.
Situacija2: darbuotojas, kurie per pastaruosius 6 mėn nesirgo, skiriama priemoka. Diferenciacijos pagrindas – juridinis faktas, kad asmuo buvo laikinajam nedarbingume ar nebuvo. Ar ES teisė reguliuoja šį klausimą? Nėra šio klausimo. Ar reguliuoja DK? Diferencijuoti draudžiama, nes šis faktas netenkins darbinių savybių.
Situacija3: darbuotojai, kurie turi nepertraukiamą didelį stažą įmonėje, jiems skiriama priemoka. Ar ši trukmė gali būti diferenciajavimo pagrindas? Taisyklės, kurios orientuojasi į stažą, labai dažnos; visi labai nori paskatinti ilgai dirbančius. Ar stažas yra darbuotojo dalykinė savybė? Stažas siejasi su amžiumi. Kas gali turėti 15 metų stažą? Jau tik tie, kurie yra atitinkamo amžiaus, vyresni. Taigi stažas iš principo stipriai susijęs su amžiumi. Klausimas – ar tai diskriminacija dėl amžiaus ar diferenciacija netiesiogiai dėl amžiaus?
Tiesioginė diskriminacija – paima pagrindą ir tiesiogiai diskriminuoja. Teisė į senatvės pensiją – skirtingas vyrų ir moterų amžius. Stažas tiesiogiai nepasako, bet kas turi šansą turėti tokį stažą? Vyresni.
Kitas pvz.: kas gali išeiti nėštumo ir gimdymo atostogų? Moteris. Atimam iš moters dalį algos. Diskriminuojam dėl nėštumo ir gimdymo atostogų. Netiesiogiai taip diskriminuojam dėl lyties, nes tik moteris gali išeiti tokių atostogų.
O štai dėl vaikų priežiūros iki 3 m atostogų – gali išeiti tiek vyras, tiek ir moteris. Todėl atimant algą iš tokio asmens, diskriminacijos kaip ir nėra, bet labiau nukenčia kažkurios lyties asmenis: praktiškai išeina 97 procentai moterų. Taip netiesiogiai diskriminuojam moteris.
Tiesioginė – dėl uždrausto pagrindo taikoma diskriminacija.
Netiesioginė – dėl neultralaus pagrindo taikoma diskriminacija, pvz. į darbą priima ti 180 cm ūgio asmenis. Praktiškai taikant tokį neultralų kriterijų, yra diskriminuojamos moterys.
Taigi stažas irgi – nesakom, kad jaunimas negali naudotis šia teise, bet praktiškai gaunasi, kad jaunimas šios teisės neturi, o vyresni asmenys – turi.
Draudžiama tiek tiesioginė, tiek ir netiesioginė diskriminacija.
Reikia žiūrėti ar skirtingas traktavimas yra pateisinamas. Įstatymų leidėjas numato išimtis iš lygiateisiškumo principo: diskriminacija leidžiama ar net sukuriama, bet įstatymų leidėjas nelaikys to diskriminacija, nes siekiam pažangių socialinių tikslų.
Uždavinio sprendimas: diferenciacijos pagrindas, aplinka, kurioje tai vyksta, blogesnė asmens padėtis, žiūrima ar pataiko į išimtį.
Amžius – tiek tiesioginė, tiek netiesioginė diskriminacija dėl amžiaus pagal įstatymus ir direktyvas gali būti pateisinama. 2000/78 6 str. – dėl amžiaus nebus diskriminacijos, jei nacionaliniais įstatymais bus siekiama pateisinamo tikslo, o jo bus siekiama būtinomis ir teisėtomis priemonėmis ir bus laikomasi proporcingumo principo.
3 būtini žingsniai: tikslas, priemonės, proporcingumas.
Dėl kitų pagrindų formulė šiek tiek kitokia. Tiesioginė diskriminacija pateisinama tik įstatyme numatytais atvejais, t..y reikia ieškoti įstatyme numatytos išimties. O netiesioginė
diskriminacija gali būti pateisinama per generalinę išimtį, pvz.: diskriminacija nebus laikoma speciali moters apsauga nėštumo, gimdymo, žindymo metu.
LGĮ netaikomas katalikiškoms organizacijoms, įstaigoms. Pvz.: į Jėzuitų gimnaziją ateina įsidarbinti asmuo su turbanu. Diskriminacijos pagrindas: religija. Iš jo reikalauja būti kataliku. Ar galima to reikalauti? DK, K sako, kad negalima diskriminuoti dėl religijos, LGĮ sako, kad negalima, bet negalioja, kai religinių organizacijų veikla paremta etosu. Gauname apsaugą per DK, o per LGĮ norima apsaugą atimti. Susidaro DK ir eurointegracinio įstatymo konfliktas. Ar tikrai egzistuoja konfliktas? Darbuotojas sako, kad gina DK, o LGĮ netaikomas, nereguliuotinas. O pagal direktyvą 2000/78 – galima numatyt apribojimus, bet tik tuomet, jei jie egzistuoja priėmimo metu ir valstybė juos išlaiko. Bandoma gauti tokią situaciją kaip užsienyje šiuo 2008 m. LGĮ pakeitimu, nors direktyva priimta 2000 m.
Taigi tiesioginė diskriminacija gali būti pateisinama eksplicitiškai, o netiesioginė ir tiesioginė dėl amžiaus, jei tuo siekiama tinkamų tikslų, tinkamom priemonėm ir tos priemonės yra proporcingos.
- Taigi stažas – netiesioginė diskriminacija dėl amžiaus, kuri gali būti
pateisinama siekiant socialiai reikšmingų tikslų, tinkamom priemonėm, kurios yra proporcingos. Ar ši nuostata turi tikslą? Kuo darbuotojas ilgiau dirba toje įmonėje, tuo jis yra brangesnis: daugiau mokėti už stažą, kvalifikacijas ir pan., nei jaunesnis darbuotojas. Bėgant laikui produktyvumas nustos augti, bet kaštai didės. Tokie darbuotojai nesukuria tiek produkto, kiek kainuoja; sunku su jais nutraukti darbo sutartį; vėliau niekas nenorės jo įdarbinti. Kas turi prisiimti išlaikymo kaštus? Valstybė liepia laikyti darbdaviams.
(O jeigu turi tą darbo stažą, bet 3 metus pradirbo iki baigdamas aukštąją mokyklą? Tai irgi netiesioginė diskriminacija.)
Už ką mokama? Gal už lojalumą. Ar ji tinkama lojalumui skatinti? Ar pasiekiame lojalumą per 100 litų?
Ši priemonė nei per tikslą, nei per priemonių tinkamumą nepraeina.
- Situacija4: 4 m mergaitė ieško auklytės lietuvės pensininkės. Už tokį skelbimą kabo 2000 Lt ATPK
Diskriminacija dėl: Amžiaus
Tautybės
Lyties (būtų skirtumas, jei tai būtų 1 m mergaitė)
Situacija5: Pranas ir Marytė yra 59 m amžiaus. Dirba toje pačioje vietoje. Pastatė naują įrengimą, vieną asmenį reikia atleisti. Visos sąlygos yra visiškai vienodos. Pranui iki pensijos liko daugiau nei 3 m. Marytei yra pirmenybės teisė likti darbe, nes iki pensijos liko mažiau nei 3 m.
Diferenciacijos pagrindas: dėl lyties. Ar diskriminacija pateisinama? LGĮ – diskriminacija nebus dėl pensinio amžiaus, išskyrus profesinės pensijos sistemas (tai savanoriškas darbdavių aprūpinimas, kurio LT de facto nėra). Šiuo atveju pensijinis amžius patenka į išimtį. Ar galima išimtį praplėsti dėl galimybės likti darbe, nes pats skirtingas pensijinis amžius yra teisėtas? Garantija likti darbe taikoma skirtingai vyrams ir moterims. Ar tai tiesioginė ar netiesioginė, nes skirtingi teisėtumo reikalavimai priklauso nuo to.
O jei Pranui 39 m., bet jis turi 20 m stažą, o Marytė 59 m., bet stažo neturi. Tiesioginė diskriminacija dėl lyties ir netiesioginė dėl amžiaus. Ar Marytė turi pirmenybę likti darbe?
IV. Darbo teisės šaltiniai
Teisės šaltiniai – teisės normų išraiškos forma. Teisės norma – visuotinai privaloma bendro pobūdžio elgesio taisyklė.
Teisės šaltinių hierarchija:
Konstitucija
(48 str., 49 str., 50 str. , 51 str. ir kt.).: teisė pasirinkti darbą, teisė į apmokėjimą, priverčiamo darbo draudimas ir pan.
Užsieniečių darbą reguliuoja įstatymas: buvo laikas, kai reguliavo tik Vyriausybės nutarimas; šiuo metu reguliuoja ne tik įstatymas, bet ir ES teisės aktai.
Ar reikia saugoti darbdavį? Nuo valstybės reikia. Pagrindinės normos: nuosavybės apsauga, privačios iniciatyvos apsauga, teisė pasirinkti darbą bei verslą.
LAT yra pasakęs, kad reikia ieškoti įstatymų ir jo interpretavimo galimybių. Netikint, kad įstatymai atitinka K, kreiptis į KT. Tiesioginis K taikymas – daugiau išimtis, force majeure atvejis, kai nepakanka įstatymų.
Įstatymai: paprastieji, konstituciniai.
DT – kodifikuotas įstatymas (DK). Taigi DT svarbūs DK ir kt. įstatymai, reglamentuojantys darbo santykius. Kitų įstatymų ryšys su DK – pakankamai sudėtingas, nes DK 11 str. 1 d. – jei yra prieštaravimų, taikomas DK. Šis principas nėra patvirtintas KT. Jis realiai veikia, nes DK yra sistemiškas, konsoliduotas teisės aktas. DK nepalieka spragų – kai nebegalim panaudoti teleologinio, gramatinio teisės aiškinimo, galim panaudoti sisteminį teisės aiškinimą. DK neleis nugrybauti į šoną.
Kai tarp teisės aktų yra prieštaravimų, taikoma darbuotojui palankesnė norma – DK 11 str. 2 d.
Poįstatyminiai teisės aktai.
Reguliuoja darbo santykius DK numatytais atvejais ir DK numatyta apimtimi. Jei neturim DK numatyto leidimo, poįstatyminis teisės aktas negali būti priimamas, nebent jis yra konstruojamas taip, kad padėtų įgyvendinti aiškiai išreikštą teisę, t.y. įstatymui veikti gali prireikti poįstatyminių teisės aktų, bet tai labai išimtinis atvejis. Kodėl Vyriausybė nėra laisva reguliuoti DT santykių? Nes kalbam apie privataus asmens santykį su privačiu asmeniu. Darbdavys reikalauja ginti K 23 str., o darbuotojas – K 48 str. Reikia suderinti privačių asmenų interesus, kuriuos turi reguliuoti įstatymų leidėjas. Vyriausybė gali tik numatyti įstatymų įgyvendinimo tvarką. Problema kyla tuomet, kai Vyriausybė peržengia savo diskrecijos ribas. Skausmingiausi atvejai, kai Vyriausybei suteikiama kompetencija nustatyti reguliavimo ypatumus, o jie gali būti suvokiami ypatingai plačiai, pvz.: laikino darbo sutartys (iki 2 mėn trukmės); įeina klausimai ir apie tokių sutarčių nutraukimą. Darbo sutartis gali būti nutraukiama labai ribotai, o laikino darbo sutarčių nutraukimas – labai liberalus. Ar sutarties nutraukimo
ypatumai, kuriuos Vyriausybė gali nustatyti, reiškia ir garantijų suteikimą, bei naujų nutraukimo pagrindų nustatymą?
Kolektyvinės sutartys.
Kolektyvinės sutartys visuomet yra dvišalės, o ne trišalės ir pan. Rūšys:
- Kolektyvinės sutartys, sudaromos tarp socialinių partnerių aukštesniu nei įmonė lygiu, t.y. ūkio šaka, teritorinis lygmuo, nacionalinis lygmuo. Valstybė ir savivaldybė nėra socialinis partneris. Atskirais atvejais gali būti prilyginamos soc.partneriams valstybės tarnybos santykiuose, bet ten jau veikia Valstybės tarnybos įstatymas. DK 23, 24 str. – bet ten valstybė ir savivaldybė žais kaip darbdavių asociacija.
- Įmonės lygio ir žemesnės kolektyvinės sutartys (struktūrinio padalinio). Skiriamos dvi sutarčių rūšys, nes:
- skiriasi šių kolektyvinių sutarčių reguliavimas - Egzistuoja hierarchija tarp pirmos ir antros grupės
Kolektyvinės sutarties teisinė prigimtis
Profesinės sąjungos galimybė ginti darbuotojų interesus: stojant į asociaciją, sudaroma asociacijos sutartis (konkliudentiniais veiksmais dažniausiai). Po vieną lakūnai (darbuotojai) silpni, bet kartu jie stiprūs. Profesinė sąjunga, kuri atstovauja 100 darbuotojų iš 200, prašo pakelti algas lakūnams. Yra galimybių priversti paklusti darbdavį. Profesinė sąjunga, grasindama streiku, sudaro kolektyvinę sutartį dėl algos pakėlimo 100 procentų. O kaip padaryti, kad kolektyvinė sutartis pakeistų individualia sutartimi sulygtą darbo užmokestį? Kolektyvinę sutartį turime padaryti norminiu instrumentu. Tuomet suteikiama jai privalomumą ir visuotinumą. Darbdavys negalės pabėgti nuo jos taikymo. Tik pripažinus kolektyvinei sutarčiai norminę galią, mes turime kolektyvinės sutarties privalomumą individualiam darbo santykiui. Kaip tai daroma? Įstatymų leidėjas tiesiog taip ir pasako. Kolektyvinė sutartis yra norminė sutartis.
Visoj teisinėj sistemoj nėra jokio analogo.
Reikia skirti darbuotojų interesų atstovavimą nuo atstovavimo CT prasme. Ar gali organizacija prisiimti įpareigojimus ir teises asmeniui, kuris nėra jos narys? Ne, negali, nes tuomet tai interesų atstovavimas. Savo individualias teises ir garantijas reikia skirti nuo interesų, kuriuos gali ginti interesų grupės. Lietuvoje kolektyvinė sutartis taikoma visiems. KT 1999 m priėmė nutarimą pasakydamas, kad tradiciškai profsąjungos susiformavo kaip visų darbuotojų gynėjos, todėl įstatymų numatytais atvejais jos gali atstovauti visus darbuotojus, t.y. sukurti įpareigojimus ir teises net ir ne profsąjungos nariui. Taip pat reikia skirti darbuotojų kolektyvą nuo profsąjungos.
Štai pvz. Vokietijoj kolektyvinės sutartys saisto narius, o ne darbuotojus. Nariais yra 25 procentai, o de facto taiko 95 procentams, nes darbuotojas gali įstoti į profsąjungą. Taigi, tam, kad sulaikytų nuo stojimo, iš karto moka kolektyvine sutartimi sutartą algą.
Kolektyvinė sutartis – lokalinis norminis aktas. Galimi ir kiti lokaliniai norminiai
aktai. Tai yra aktai, kurie yra priimami darbdavio, kuriais reguliuojami darbo santykiai įmonės lygmenyje. Darbdavys turi valią ir pareigą organizuoti darbo procesą. Ar jis gali pasakyti, kada reikia darbą pradėti? Jis turi teisę duoti privalomą nurodymą kiekvienam darbuotojui arba nurodymą tiesiog sunorminti, t.y. pasakyti, kad visiems galioja jos nurodymas, kada pradėti
