ISSN X Vol. XII No. 1, Juni 2020

(1)

(2)

(3)

i

ISSN 1997-293X

Vol. XII No. 1, Juni 2020

TIM REDAKSI

Penanggung Jawab : Ir. Pryo Handoko, MM.

(Ketua STIA Banten)

Pembina : Dr. Agus Lukman Hakim, SE., M.Si.

(Wakil Ketua I STIA Banten)

: Ihin Solihin, S.AP, M.Si.

(Wakil Ketua III STIA Banten)

Mitra Bestari : Prof. Dr. Drs. H. Sam’un Jaja Raharja, M.Si. (Guru Besar Ilmu Administrasi FISIP

Universitas Padjadjaran)

: Prof. Dr. H. Ahmad Sihabudin, M.Si. (Guru Besar Komunikasi Lintas Budaya Universitas Sultan Agung Tirtayasa) Pemimpin Umum : Dra. Atik Atiatun Nafisah, MM.

(Ketua LPPM STIA Banten) Dewan Editor

Ketua : Dr. Agus Lukman Hakim, SE., M.Si. Anggota : Dr. Agus Sjafari, M.Si

: Leo Agustino, Ph.D

: Dr. Juliannes Cadith, S.Sos, M.Si : Dra. Atik Atiatun Nafisah, MM

Redaksi Pelaksana

Ketua : Ade Hadiono, ST, M.Si Sekretaris : Nopi Andayani, S.AP., MA. Bendahara : Reni Tania, S.Pd., MA. Tata Usaha dan Kearsipan : Litono, S.TP., S.AP.

Distribusi dan Sirkulasi : Adi Purwanto, S.AP Alamat Redaksi : LPPM STIA Banten

Jl Raya Serang Km. 1.5 Cikondang Pandeglang 42211

Telp. (0253)5500250 – 5207579 – 5207577 Website: http//www.stiabanten.ac.id. Email : [email protected]

Jurnal Niagara merupakan media komunikasi ilmiah, diterbitkan dua kali setahun oleh Lembaga Penellitian dan Pengabdian Masyarakat berisikan ringkasan hasil penelitian, skripsi, tesis, dan disertasi.

(4)

ISSN 1997-293X

Vol. XII No. 1, Juni 2020

PENGANTAR REDAKSI

Alhamdulillah, dengan memanjatkan puji syukur ke hadirat Illahi Rabbi, Jurnal Ilmiah Niagara Vol. XII, No. 1, Juni 2020 dapat kembali hadir dan sampai pula ditangan Anda, baik dari komunitas ilmuwan, praktisi dan pemerhati ilmu administrasi.

Ditengah kondisi wabah pandemi Corona Covid 19 dan pemberlakuan PSBB, dimana semua aktifitas lebih banyak dilakukan di rumah (WFH) redaksi mengucapkan terima kasih kepada rekan-rekan dosen yang tetap ikut berpartisipasi dalam keberlanjutan terbitnya jurnal ini. Dalam penerbitan edisi kali ini, memuat tulisan dari rekan-rekan dosen di lingkungan STIA Banten, Universitas Bina Bangsa, dan dosen dari Universitas Sultan Ageng Tirtayasa (UNTIRTA). Redaksi berharap semua artikel dalam jurnal kali ini dapat bermanfaat untuk menambah informasi dan wawasan pengetahuan, baik dalam bidang administrasi ataupun lainnya.

Kami menyadari dalam penyajian materi jurnal edisi kali ini tidak luput dari kekurangan dan kekhilafan, untuk itu kami mohon maaf dan mohon masukan untuk penyempurnaaan edisi mendatang. Selamat membaca, dan terima kasih atas partisipasi dan dukungannya.

Pandeglang, Juni 2020

(5)

iii

ISSN 1997-293X

Vol. XII No. 1, Juni 2020 DAFTAR ISI

Tim Redaksi ... i Pengantar Redaksi ... ii Daftar Isi... iii PENGARUH PEMASARAN ONLINE MELALUI MEDIA SOSIAL FACEBOOK

TERHADAP PENJUALAN PRODUK PT. ORLIN INDONESIA DISTRIBUTOR PANDEGLANG

Oleh : Willy Merlina, Ade Hadiono ... 1 - 17 ANALISIS FAKTOR PENDORONG DAN PENARIK MIGRASI PADA MAHASISWA

DARI KABUPATEN PANDEGLANG UNTUK KULIAH DI KOTA SERANG

Oleh : Natta Sanjaya ... 18 - 29 ANALISIS PROGRAM KELUARGA HARAPAN DAN KESEJAHTERAAN KELUARGA

TERHADAP SUMBER DAYA MANUSIA PENERIMA MANFAAT

Oleh : AR. Chaerudin, Agus Holid ... 30 - 43 PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL, PENGEMBANGAN

SDM, DAN KETERIKATAN KARYAWAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN DI PRIMER KOPERASI KARYAWAN KRAKATAU STEEL (PRIMKOKAS)

Oleh : Shofa Amalia, Wawan Prahiawan & Lutfi ... 44 - 55 TINGKATKAN KUALITAS PENDIDIKAN DI INDONESIA

MELALUI PENERAPAN STANDAR NASIONAL PENDIDIKAN TINGGI

Oleh: Jumanah ... 56 - 65 ANALISI TINGKAT KEPUASAN MASYARAKAT

TERHADAP PELAYANAN DINAS PERTANIAN PROVINSI BANTEN

Oleh : Devi Triady Bachruddin, Oki Oktaviana dan Bani Adi Darma ... 66 - 83 PENGARUH KOMPETENSI, KOMPENSASI, DISIPLIN KERJA, DAN LINGKUNGAN

KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN BANK

Oleh: Miftah Faiz Ali Ramdhani ... 84 - 94

DAMPAK PERPPU NO.1 TAHUN 2020 TERHADAP SISTEM PEMERINTAHAN INDONESIA

(6)

Jurnal Ilmiah Niagara Vol. XII No. 1, Juni 2020

PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL, PENGEMBANGAN SDM, DAN KETERIKATAN KARYAWAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN DI PRIMER KOPERASI

KARYAWAN KRAKATAU STEEL (PRIMKOKAS) Oleh :

Shofa Amalia, Wawan Prahiawan & Lutfi [email protected]

Fakultas Ekonomi dan Bisnis – Universitas Sultan Ageng Tirtayasa ABSTRACT

The purpose of this study was to determine the Effect of Transformational Leadership Style, HR Development, Employee Engagement on Employee Performance in Krakatau Steel Employee Cooperative Primary (Primkokas).

In this study the method used to analyze is the non probality sampling method. The population in this study was 125 employees and the sample used was 56 employees in Krakatau Steel Employee Cooperative Primary (Primkokas).

section of the Vnice Bakery and Coffe business unit. Data collection methods used in this study were observation, interviews, literature study and questionnaires. The data obtained were analyzed using Statistical Package for the Social Sciences (SPSS) analysis techniques through IBM SPSS Statistics software version 22. Data analysis methods used were Validity Test, Reliability Test, MSI (Method of Successful Interval), Multiple Linear Regression Analysis, Assumption Test Classic, Hypothesis Test, and Determination Coefficient Test (R²). The results of research using IBM SPSS Statistics version 22 show (1) Transformational Leadership Style has a positive and significant effect on Employee Performance (2) HR development has a positive and significant effect on Employee Performance (3) Employee involvement has a positive and significant effect on Employee Performance.

Keywords: Transformational Leadership Style, HR Development, Employee Engagement, and Employee Performance.

PENDAHULUAN

Perusahaan saat ini menghadapi beragam tantangan dalam memasuki era globalisasi. Era ini pun akhirnya menimbulkan sebuah kompetisi yang berat di antara perusahaan.Hal ini secara tidak langsung akan mendorong perusahaan untuk tetap mempertahankan diri di tengah persaingan tersebut.Organisasi bisnis bisa sukses dan tetap eksis serta bertahan hidup apabila memiliki kemampuan kompetitif atau memiliki daya saing tinggi, sehingga mampu bersaing baik dalam merancang domestik maupun global. Dalam globalisasi, tidak ada lagi sekat antar

negara sehingga tenaga kerja dari satu negara, tidak ada hambatan untuk bekerja di negara lainnya. Ini berarti persaingan tenaga kerja sangat ketat. Demikian juga, kemajuan teknologi informasi menutut tenaga kerja untuk memiliki kompetensi dan kinerja yang tinggi.

Kinerja karyawan perlu di tingkatkan untuk menghadapi persaingan global. Maka dengan ini, perlu diberikannya pelatihan- pelatihan yang dapat meningkatkan kinerja karyawan yang profesional di dalam segala bidang pekerjaan, ketepatan pencapaian target penyelesaian dan ketetapan waktu yang dilalui dengan kemampuan dan keterampilan teknis, konseptual dan

(7)

STIA BANTEN 45

teriotis baik perindividu maupun pertim. Serta diberikannya kesempatan dan kebebasan untuk mengespresikan semua potensi maupun bakat yang perlu dilakukan perusahaan saat ini maupun waktu yang akan datang.

Kinerja merupakan suatu capaian atau hasil kerja dalam kegiatan atau aktivitas atau program yang telah direncanakan sebelumnya guna mencapai tujuan serta sasaran yang telah ditetapkan oleh suatu organisasi dan dilaksanakan dalam jangka waktu tertentu (Ramanda & Muchtar, 2014). Kesediaan dan keterampilan seseorang tidaklah cukup efektif untuk mengerjakan sesuatu tanpa pemahaman yang jelas apa yang akan

dikerjakan dan bagaimana

mengerjakannya. Arifin et all (2015 : 120) menyebutkan kinerja, atau performance adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan tanggung jawab dan wewenang masing-masing dalam upaya mencapai tujuan organisasi.

Gaya kepemimpinan transformasional memberikan motivasi kepada pengikutnya agar dapat meningkatkan kinerja dan memberikan fasilitas kepada pengikut untuk lebih semangat dalam bekerja. Seperti yang dikemukakan (Robbins and Judge, 2015) gaya kepemimpinan transformasional adalah pemimpin yang menginspirasi para pengikutnya untuk mengesampingkan kepentingan pribadi mereka demi kebaikan organisasi dan mereka mampu memiliki pengaruh yang luar biasa pada diri para pengikutnya.

Pengembangan Sumber Daya Manusia merupakan proses persiapan individu untuk memikul tanggung jawab yang lebih tinggi yang berkaitan dengan peningkatan kemampuan Intelektual untuk melaksanakan pekerjaan yang lebih baik. Pengembangan sumber daya manusia mengarah pada kesempatan-kesempatan belajar yang didesain untuk

membantu pekerja, yang berkaitan dengan pengembangannya. Dapat dilihat dari dua aspek yaitu kuantitas yang menyangkut jumlah sumber daya manusia dan kualitas menyangkut mutu dan skill karyawan. Dalam perusahaan sering masalah yang timbul berkaitan dengan aspek kualitas, sehingga pengembangan sumber daya manusia dapat menjadi salah satu solusi karena dengan pengembangan sumber daya manusia melalui program-program pelatihan dan pendidikan dipandang sebagai peningkatan kualitas sumber daya manusia.

Febrisma Ramadhiya Findarti (2016) bahwa sasaran pengembangan yaitu sasaran individu yang berkenaan dengan apa yang harus dilakukan dan dipelajari seseorang untuk meningkatkan kinerjanya dengan meningkatkan pengetahuan dan keahlian. Dengan demikian tujuan pengembangan sumber daya manusia pada akhirnya adalah untuk menciptakan pegawai yang memiliki kinerja yang baik dengan cara meningkatkan kemampuan mereka untuk dapat berkinerja lebih baik, selain itu pengembangan sumber daya manusia merupakan hal yang penting dilakukan untuk merubah sumber daya manusia yang dimiliki organisasi, dari suatu keadaan ke keadaan lain yang lebih baik melalui pendidikan jangka panjang dan pengalaman belajar dalam mempersiapkan pegawai untuk tanggung jawab di masa mendatang. Kinerja pegawai adalah hasil kerja secara kualitas, kuantitas, ketepatan waktu, kehadiran dan mempunyai dampak interpersonal dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

Keterikatan karyawan adalah komitmen emosional karyawan pada organisasi dan tujuannya. Komitmen emosional ini berarti karyawan benar-bena r peduli tentang pekerjaan dan perusahaan mereka. Mereka tidak bekerja

(8)

hanya untuk gaji, atau hanya untuk promosi, tetapi bekerja atas nama tujuan organisasi (Kruse, 2012). Seorang karyawan dalam suatu perusahaan dapat dikatakan memiliki kinerja yang baik apabila karyawan tersebut memiliki keterikatan yang erat dengan perusahaannya yang membuat karyawan tersebut (tanpa keterpaksaan) mau memberikan kontribusi yang optimal bagi perusahaannya. Namun karyawan yang telah cukup lama bekerja di perusahaan pun, pada suatu ketika dapat berada di posisi pada penurunan kontribusinya kepada perusahaan. Ketidak optimalan kontribusi manusia sebagai karyawan dapat disebabkan oleh dua faktor yaitu faktor internal berasal dari dalam diri karyawan dan faktor eksternal berasal dari organisasi (Suparyadi, 2015: 299).

Tabel 1

Grafik Produksi Makanan dan Minuman Maret – Oktober 2019

Tabel 2

Grafik Produksi Makanan dan Minuman Maret – Oktober 2019

Data ini merupakan Produksi Makanan dan Minuman dibagian unit bisnis Vnice Bakery & Coffe salah satu

wirausaha yang ada di perusahaan Primer Koperasi Karyawan Krakatau Steel (Primkokas). Dapat dijelaskan bahwa pada Qty Produk atau disebut kuantitas Produk. Pada bulan Maret 2019 nilai kuantitas produk terjual berjumlah 40.104 sebanding dengan nilai jumlah produk 672.027.702 , pada bulan April 2019 mengalami penurunan nilai kuantitas produk nya berjumlah 38.957 sebanding dengan nilai penjulan produk juga mengalami penurunan 650.341.120 , kemudian pada bulan Mei 2019 nilai kuantitas produk terjual lebih mengalami penurunan 24.997 sebanding dengan nilai produk mengalami penurunan berjumlah 509.440.327 dan begitupun bulan lainnya seperti bulan Juni, Juli, Agustus, September dan Oktober 2019 mengalami kenaikkan dan penurun pada kuantitas produk dan hasil terjualnya.

Berpijak dari latar belakang yang telah penulis kemukakan diatas, maka rumusan masalah dapat dirumuskan adalah sebagai berikut :

1. Apakah Gaya Kepemimpinan Transformasional berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan Primkokas? 2. Apakah Pengembangan SDM

berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan Primkokas?

3. Apakah Keterikatan Karyawan berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan Primkokas?

4. Variabel mana yang paling berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan Primkokas?

TINJAUAN PUSTAKA Kinerja Karyawan

Bangun (2014) menjelaskan bahwa kinerja karyawan (performance) adalah hasil pekerjaan yang dicapai seseorang berdasarkan persyaratan-persyaratan tertentu untuk mencapai tujuan yang di sebut juga standart pekerjaan, Sedangkan

(9)

STIA BANTEN 47

menurut Hasibuan (2016) mengemukakan bahwa Kinerja karyawan dilihat dari hasil prestasi kerjanya adalah suatu kemampuan kerja yang sudah dicapai oleh seseorang untuk melaksanakan tugas yang sudah dibebankan kepadanya yang didasarkan atas tanggung jawab, pengalaman, ketelitian serta waktu. Mangkunegara (2016) kinerja karyawan (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Indikator-indikator kinerja karyawan menurut Mangkunegara (2016) terdiri dari 4 (Empat) Indikator, diantaranya :

1. Kualialitas kerja 2. Kuantitas kerja 3. Pelaksaan tugas 4. Tanggung jawab

Gaya Kepemimpinan Transformasional Robbins (2015) mengemukakan bahwa pemimpin yang menginspirasi para pengikutnya untuk menyampingkan kepentingan pribadi mereka demi kebaikan organisasi dan mampu memiliki pengaruh yang luar biasa pada diri para pengikutnya, Sedangkan menurut Yulk (2015) mengemukakan bahwa transformasional menyerukan nilai-nilai moral dari pengikut dalam upayanya untuk meningkatkan kesadaran mereka tentang masalah etis dan untuk memobilisasi energi dan sumber daya mereka untuk mereformasi institusi. Sari (2016) Menjelaskan bahwa gaya kepemimpinan merupakan pola tingkah laku yang dibentuk sedemikian rupa agar dapat mempengaruhi bawahannya untuk memaksimalkan kinerja bawahannya sehingga kinerja perusahaan dan tujuan perusahaan dapat dimaksimalkan.

Indikator-indikator kinerja karyawan menurut Yulk (2015) terdiri dari 4 (Empat) Indikator, diantaranya : 1. Ideal/Kharismatik 2. Pertimbangan individual 3. Motivasi inspirasional 4. Stimulasi intelektual Pengembangan SDM

Hasibuan (2016) menjelaskan bahwa pengembangan SDM adalah suatu usaha untuk meningkatkan daya kemampuan teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan sesuai kebutuhan pekerjaan atau jabatan yang diinginkan dilihat dari segi prestasi dan pelatihan kerja karyawannya tersebut, sedangkan Mangkuprawira (2014) mengemukakan bahwa pengembangan memiliki ruang lingkup yang luas, dapat berupa upaya meningkatkan pengetahuan yang mungkin digunakan segera atau sering untuk kepentingan di masa depan. Pengembangan sering di katogarikan secara eksplisit dalam pengembangan manajemen, organisasi dan pengembangan individu karyawan.

Indikator-indikator kinerja karyawan menurut Singarimbun (2019) terdiri dari 3 (Tiga) Indikator, diantaranya :

1. Pendidikan dan Pelatihan 2. Kegiatan non-diklat 3. Promosi

Keterikatan Karyawan

Menurut Sentano et all (2016) mengatakan bahwa keterikatan karyawan adalah suatu sikap yang positif karyawan dengan organisasi mereka, hal ini terjadi karena seorang karyawan tersebut senang dan antusias melakukan pekerjaan mereka, sehingga medapatkan kepercayaan dari pimpinan dan mereka merasa dihargai kontribusi yang mereka berikan dalam organisasi dan keterikatan itu diwujudkan dengan kontribusi yang melebihi apa yang diharapkan oleh organisasi terhadap mereka dan dapat menghasilkan karyawan yang bisa berkomitmen dalam menyelesaikan

(10)

pekerjaannya, sedangkan menurut Maarif dan Kartika (2014) menyatakan bahwa keterikatan karyawan merupakan sebuah kesatuan usaha, komitmen, tanggung jawab, pikiran, tenaga, dan hati untuk menghasilkan kontribusi optimal dengan sungguh-sungguh dan sadar sebagai wujud keinginan untuk tetap tinggal dalam organisasi secara berkelanjutan. Kumar dan Pansari (2015) menyatakan bahwa keterikatan karyawan adalah sebuah konstruksi multidimensional yang terdiri dari semua aspek yang berbeda dari sikap dan perilaku karyawan terhadap organisasi.

Indikator-indikator kinerja karyawan menurut Singarimbun (2019) terdiri dari 3 (Tiga) Indikator, diantaranya :

1. Vigor 2. Deducation 3. Absobtion

PENGEMBANGAN HIPOTESIS

Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional Terhadap Kinerja Karyawan

Yulk (2015) menjelaskan bahwa Kepemimpinan transformasional adalah gaya kepemimpinan yang dimana para karyawan merasakan kepercayaan, kekaguman, kesetiaan dan penghormatan terhadap pemimpin, dan mereka merasa termovasi untuk melakukan sesuatu secara lebih dari yang diharapkan di awal. Gaya kepemimpinan dapat mempengaruhi kinerja karyawan karena apabila suatu perusahaan memiliki gaya kepemimpinan yang baik maka kinerja karyawan juga akan terorganisir secara baik sehingga karyawan dapat bekerja dengan maksimal sesuai dengan arahan atau bimbingan dari seorang pemimpin perusahaan. Seorang karyawan akan bekerja sesuai perintah atau aturan yang diberikan oleh pimpinan, jadi apabila pimpinan perusahaan menerapkan gaya kepemimpinan secara benar maka kinerja para karyawan

tersebut akan berjalan sesuai dengan target perusahaan. Salah satu bentuk gaya

kepemimpinan adalah gaya

kepemimpinan transformasional.

Penelitian Terdahulu dilakukan oleh Eko Yudhi Setiawan (2015) Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional dan Transaksional terhadap kinerja karyawan PT. ISS Indonesia di Rumah Sakit National Surabaya. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan transformasional dan gaya kepemimpinan transaksional secara simultan berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap kinerja karyawan. H1 : Gaya Kepemimpinan Transformasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan.

Pengaruh Pengembangan SDM Terhadap Kinerja Karyawan

Menurut Hasibuan (2014) pengembangan SDM adalah suatu usaha untuk meningkatkan daya kemampuan teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan sesuai kebutuhan pekerjaan atau jabatan yang diinginkan dilihat dari segi prestasi dan pelatihan kerja karyawannya tersebut. Penelitian Terdahulu dilakukan oleh Melvin Grady Lolowang et al (2016) Pengaruh Pelatihan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Berlian Kharisma Pasifik Manado. Hasilnya bahwa penelitian menunjukkan pelatihan SDM dan pengembangan SDM secara simultan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan di PT. Berlian Kharisma Manado, pelatihan SDM secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan di PT. Berlian Kharisma Manado. H2 : Pengembangan SDM berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan.

Pengaruh Keterikatan Karyawan Terhadap Kinerja Karyawan

(11)

STIA BANTEN 49

Setiap karyawan yang mempunyai rasa keterikatan dalam diri nya maka akan memberikan kontribusi yang lebih dan akan lebih loyal terhadap perusahaannya. Menurut Sentano dkk (2016), Keterikatan Karyawan adalah suatu sikap yang positif karyawan dengan organisasi mereka, hal ini terjadi karena seorang karyawan tersebut senang dan antusias melakukan pekerjaan mereka, sehingga medapatkan kepercayaan dari pimpinan dan mereka merasa dihargai kontribusi yang mereka berikan dalam organisasi dan keterikatan itu diwujudkan dengan kontribusi yang melebihi apa yang diharapkan oleh organisasi terhadap mereka dan dapat menghasilkan karyawan yang bisa berkomitmen dalam menyelesaikan pekerjaannya.

Penelitian Terdahulu dilakukan oleh Yudi Muliawan et al (2017) Pengaruh Keterikatan Karyawan (Employee Engagement) terhadap Kinerja Karyawan di PT. Badja Baru Palembang. Hasilnya bahwa penelitian menunjukkan bahwa keterikatan karyawan memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

H3 : Keterikatan Karyawan berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan

HIPOTESIS PENELITIAN

H1 : Gaya Kemimpinan Transformasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan.

H2 : Pengembangan SDM berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan.

H3 : Keterikatan Karyawan berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan.

METODE PENELITIAN Jenis Penelitian

Pada penelitian ini penulis menggunakan jenis penelitian kuantitatif.

Penelitian kuantitatif adalah jenis penelitian yang menghasilkan penemuan-penemuan yang dapat dicapai (diperoleh) dengan menggunakan prosedur-prosedur statistik atau cara-cara lain dari kuantitatif (pengukuran). Pendekatan kuantitatif memusatkan perhatian pada gejala-gejala yang mempunyai karakteristik tertentu di dalam kehidupan manusia yang dinamakannya sebagai variabel. Dalam pendekatan kuantitatif hakikat hubungan diantara variabel-variabel dianalisis dengan menggunakan teori yang objektif. (Sujarweni, 2015:39).

Populasi dan Sampel

Populasi adalah keseluruhan jumlah yang terdiri atas objek atau subjek yang mempunyai karakteristik dan kualitas tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk diteliti dan kemudian ditarik kesimpulannya (Sujarweni, 2015:80). Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan di Primer Koperasi Karyawan Krakatau Steel (Primkokas). Dalam penelitian ini populasi karyawan Primer Koperasi Karyawan Krakatau Steel (Primkokas) keseluruhan karyawannya ada 125 karyawan.

Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Pengukuran sampel merupakan suatu langkah untuk menentukan besarnya sampel yang diambil dalam melaksanakan suatu penelitian Sugiyono (2017). Selain itu juga diperhatikan bahwa sampel yang dipilih harus menunjukkan segala karakteristik populasi sehingga tercermin dalam sampel yang dipilih, dengan kata lain sampel harus dapat menggambarkan keadaan populasi yang sebenarnya atau mewakili (representatif). Dalam penelitian ini populasi karyawan Primer Koperasi Karyawan Krakatau Steel (Primkokas) di bagian unit bisnis Bakery & Caffe (Vnice) berjumlah 56 orang karyawan. Populasi sampelnya ada 56

(12)

orang, maka sampel yang digunakan yaitu sampel jenuh.

Populasi dan sampel dalam penelitian ini adalah semua karyawan bagian produksi makanan dan minuman pada Primer Koperasi Karyawan Krakatau Steel (Primkokas) yang berjumlah 56 orang. Penelitian ini memakai sampel jenuh dikarenakan jumlah populasi kurang dari 125 orang. Bagaimana yang dikemukakan oleh Sugiyono (2017) bahwa teknik sampling jenuh merupakan teknik penentuan sampel bila semua anggota populasi digunakan sebagai sampel. Uji Analisis Data

Uji Asumsi Klasik

Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi normal.Seperti diketahui bahwa uji t dan uji f mengasumsikan bahwa nilai residual mengikuti distribusi normal. Jika asumsi ini dilanggar maka uji statistik menjadi tidak valid untuk jumlah sampel kecil. Dalam penelitian ini menggunakan metode analisis statistik dalam menguji Normalitas. Pendeteksian normalitas secara statistik adalah dengan menggunakan uji Kolmogorov-Smirnov. Uji Kolmogorov- Smirnov merupakan uji normalitas yang umum digunakan karena di nilai lebih sederhana dan tidak menimbulkan perbedaan persepsi. Uji Kolmogorov- Smirnov dilakukan dengan tingkat signifikan 0,05. Untuk lebih sederhana, pengujian ini dapat dilakukan dengan melihat profitabilitas dari Kolmogorov- Smirnov Z statistik. Jika hasil uji Kolmogorov-Smirnov dapat diketahui dari perhitungan nilai signifikan probabilitas > 0.05, maka data terdistribusi normal dan hipotesis nol dapat diterima (Ghozali, 2016). Uji multikolonieritas bertujuan untuk menguji apakah model regresi ditemukan adanya

korelasi antar variabel bebas (independen). Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi diantara variabel indepen. Jika variabel independen saling berkolerasi, maka variabel-variabel ini tidak ortogonal. Variabel ortogonal adalah variabel independen yang nilai korelasi antar sesama variabel independen sama dengan nol (Ghozali, 2016).

Uji Heteroskedastisitas bertujuan menguji apakah model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Jika variance dari residual satu pengamatan kepengamatan yang lain tetap, maka disebut Homoskedastisitas dan jika berbeda disebut Heteroskedastisitas. Model regresi yang baik adalah yang heteroskedastisitas atau tidak terjadi Heteroskesdastisitas. Kebanyakan data crossection mengandung situasi heteroskesdastisitas karena data ini menghimpun data yang mewakili berbagai ukuruan (kecil, sedang dan besar) (Ghozali, 2016). Dalam penelitian ini menggunakan metode Uji White dalam menguji heteroskedastisitas. Uji white yang pada prinsipnya meregresi residual yang dikuadratkan dengan variabel bebas pada model. Kriteria uji white adalah jika: Prob Obs* R square > 0.05, maka tidak ada heteroskedastisitas.

Uji linearitas digunakan untuk melihat apakah spesifikasi model yang digunakan sudah benar atau tidak. Apakah fungsi yang digunakan dalam suatu studi empiris sebaiknya berbentuk linier, kuadrat atau kubik. Dengan uji linier akan diperoleh informasi apakah model empiris sebaiknya linier, kuadrat atau kubik. Dalam penelitian ini menggunakan metode Uji Durbin Watson dalam menguji linearitas. Uji ini biasanya dilakukan untuk melihat ada tidaknya autokolerasi dalam suatu model regresi (Ghozali, 2016).

(13)

STIA BANTEN 51

Analisis Regresi Berganda

Model regresi yang dipakai untuk penelitian ini adalah regresi linier berganda. Regresi linier berganda digunakan untuk mengetahui hubungan dua atau lebih variabel independen (X1, X2, dan X3) dengan variabel dependen (Y). Model regresi yang digunakan sebagai berikut:Y = b0+ b1X1 + b2X2 + b3X3 Dimana : Y = Kinerja Karyawan X1 = Gaya Kepemimpinan X2 = Pengembangan SDM X3 = Keterikatan Karyawan B = Konstanta Regresi

b1,2,3 = Angka koefisien regresi yang menunjukkan angka peningkatan atau penurunan variabel dependen yang didasarkan pada hubungan nilai variabel independen. Bila n (+) maka naik, bila b (-) maka terjadi penurunan (Priyanto, 2016: 56).

Koefisien Determinasi (R²)

Determinasi (R²) Koefisien determinasi (R²) pada intinya mengukur seberapa jauh kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel dependen. Nilai koefisien determinasi adalah antara nol dan satu. Nilai (R²) yang kecil berarti kemampuan variabel-variabel independen dalam menjelaskan variasi variabel dependen amat terbatas. Nilai yang mendekati satu berarti variabel-variabel independen memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel dependen. Secara umum koefisien determinasi untuk data silang (crossection) relatif rendah karena adanya variasi yang besar antara masing-masing pengamatan, sedangkan untuk data runtun waktu (time series) biasanya mempunyai nilai koefisien determinasi yang tinggi. (Ghozali, 2016). Pengujian Hipotesis

Uji T

Uji parsial (Uji t) pada dasarnya menunjukkan seberapa jauh pengaruh satu variabel penjelas atau independen secara individual dalam menerangkan variasi variabel dependen (Ghozali, 2016). Hipotesis nol (H0) yang hendak diuji adalah apakah suatu parameter (bi) sama dengan nol, atau : Ho : bi = 0 Artinya apakah suatu variabel independen bukan merupakan penjelas yang signifikan terhadap variabel dependen. Hipotesis alternatifnya (HA) parameter suatu variabel tidak sama dengan nol, atau: HA : bi ≠ 0

Artinya variabel tersebut merupakan penjelas yang signifikan terhadap variabel dependen.

1) Quick look: bila jumlah degree of fredom (df) adalah 20 atau lebih, dan derajat kepercayaan sebesar 5%, maka Ho yang menyatakan bi = 0 dapat ditolak apabila nilai t lebih besar dari 2 (dalam nilai absolut). Dengan kata lain kita menerima hipotesis alternatif, yang menyatakan bahwa suatu variabel ndependen secara individual mempengaruhi variabel dependen. 2) Membandingkan nilai statistik t dengan

titik kritis menurut tabel. Apabila nilai statistik t hasil perhitungan lebih tinggi dibandingkan nilai t tabel, maka kita menerima hipotesis alternatif yang menyatakan bahwa suatu variabel independen secara individual mempengaruhi variabel dependen. HASIL PENELITIAN

Berikut ini adalah output uji normalitas dalam bentuk histogram dan kurva uji normalitas P.Plot

(14)

Dari gambar 1 diatas diketahui bahwa garis berbentuk lonceng yaitu dengan kedua sisinya melebar maka dapat dikatakan data berdistribusi normal. Uji Multikolinieritas

Uji multikolinieritas dilakukan untuk mengetahui besarnya interkolerasi antar variabel bebas dalam penelitian ini. Jika terjadi korelasi, maka dinamakan terdapat masalah multikolinieritas (Ghozali, 2016). Untuk mendeteksi ada tidaknya multikolinieritas dapat dilihat pada nilai tolerance dan VIF. Multikolinieritas tidak terjadi apabila nilai VIF >10 dan nilai Tolerance > 0.10. Hasil output dari uji multikolinieritas untuk model regresi pada penelitian ini dapat dijelaskan sebagai berikut:

Uji multikolinieritas di atas dapat dilihat bahwa nilai Tolerance untuk variabel Gaya Kepemimpinan Transformasional (X1) sebesar 0.551. variabel Pengembangan SDM (X2) sebesar 0.454 dan variabel Keterikatan Karyawan (X3) sebesar 0.165 menunjukkan hasil yang lebih besar dari angka 0.10.

Jika dilihat nilai dari VIF (Variance Inflation Factor) variabel Gaya Kepemimpinan Transformasional yaitu senilai 8.264, variabel Pengembangan SDM yaitu senilai 5.057 dan variabel Keterikatan Karyawan yaitu senilai 6.036. Nilai VIF dari variabel independen Gaya Kepemimpinan Transformasional,

Pengembangan SDM dan Keterikatan Karyawan menunjukkan hasil kurang dari 10. Dengan demikian dalam model ini bebas dari indikasi multikolinieritas antar variabel independen dalam model regresi. Uji Hetoskedastisitas

Berikut ini adalah output uji heteroskedastisitas menggunakan SPSS versi 22 :

Tabel 4

Hasil Uji Heteroskedastisitas

Berdasarkan tabel diatas dapat diketahui bahwa nilai signifikan dari Gaya Kepemimpinan Transformasional (X1) yaitu senilai 0.129 , Pengembangan SDM (X2) yaitu senilai 0.804 , dan Keterikatan Karyawan yaitu senilai 0.046 atau lebih dari > 0.05. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi masalah heteroskedastisitas pada model regresi. Uji Linieritas

Berikut ini adalah output dari uji linieritas adalah :

Berdasarkan di atas dapat dilihat bahwa nilai t hitung untuk variabel Z bernilai -2.853 < t tabel 1.96 atau nilai

(15)

STIA BANTEN 53

signifikannya sebesar

0.456 tersebut memenuhi asumsi linearitas karena t hitung Z < t tabel atau nilai signifikan Z > 0.05. Hal ini menunjukkan bahwa model bersifat linear.

Analisis Regresi Berganda

Analisis regresi berganda digunakan untuk melakukan prediksi terhadap perubahan variabel dependen (Variabel Y) bila independen (Variabel X1, X2 , dan X3) di naikkan atau di turunkan. Dari perhitungan untuk analisis regresi berganda dari 56 responden, maka didapatkan persamaan regresi berganda yaitu : Y= 6.377 + 0.371 X1 + 0.162 X2 + 0.260 X3

Persamaan regresi di atas dapat disimpulkan sebagai berikut :

1. Konstanta sebesar 6.377: artinya jika gaya kepemimpinan transformasional (X1), Pengembangan SDM (X2) , dan Keterikatan Karyawan (X3) nilainya di anggap konstanta, maka Kinerja Karyawan (Y) adalah 6.377.

2. Nilai koefisien regresi berganda variabel gaya kepempinan transformasional (X1) bernilai positif, yaitu 0.371. artinya setiap kinerja karyawan naik 1% maka variabel gaya

kepemimpinan transformasional akan naik sebesar 0.371.

3. Nilai koefisien regresi berganda variabel pengembangan SDM (X2) bernilai positif, yaitu 0.162. artinya setiap kinerja karyawan naik 1% maka variabel pengembangan SDM akan naik sebesar 0.162.

4. Nilai koefisien regresi berganda variabel pengembangan SDM (X2) bernilai positif, yaitu 0.260. artinya setiap kinerja karyawan naik 1% maka variabel pengembangan SDM akan naik sebesar 0.260.

Uji T

Uji T (T-test) dilakukan untuk pengujian terhadap koefisien regresi secara parsial, pengujian ini dilakukan untuk mengetahui signifikan peran secara parsial antara variabel independen terhadap variabel dependen dengan mengasumsikan bahwa variabel independen lain dianggap konstan. Diperoleh hasil uji t sebagai berikut :

Tabel 6 Hasil Uji T

Hipotesis 1: Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional terhadap Kinerja Karyawan H0 : Gaya Kepemimpinan

Transformasio-nal tidak berpengaruh positif terhadap Kinerja Karyawan

H1 : Gaya Kepemimpinan Transformasio-nal berpengaruh positif terhadap Kinerja Karyawan

Berdasarkan hasil output, diperoleh nilai t hitung untuk variabel Gaya Kepemimpinan Transformasional adalah 3.444, sedangkan t tabel pada taraf signifikan 5% uji dua arah dengan degres of freedom (df) : n – k = 53– 3 = 53, sebesar 2.05. Hasil tersebut menunjukkan bahwa t hitung > t tabel (3.444 > 2.005), serta memiliki nilai signifikan 0.05 (0.001 < 0.05). Maka dapat disimpulkan H1 diterima, yang berarti ada pengaruh positif dan signifikan dari gaya kepemimpinan transformasional terhadap kinerja karyawan.

Hipotesis 2 : Pengaruh Pengembangan SDM terhadap Kinerja Karyawan H0 :

(16)

Pengembangan SDM tidak berpengaruh positif terhadap Kinerja Karyawan.

H1 : Pengembangan SDM berpengaruh positif terhadap Kinerja Karyawan

Berdasarkan hasil output, diperoleh nilai t hitung untuk variabel Pengembangan SDM adalah 2.578, sedangkan t tabel pada taraf signifikan 5% uji dua arah dengan degres of freedom (df) : n – k = 53 – 3 = 53, sebesar 2.005. Hasil tersebut menunjukkan bahwa t hitung > t tabel (2.578 > 2.005), serta memiliki nilai signifikan 0.05 (0.013 < 0.05). Maka dapat disimpulkan H2 diterima, yang berarti ada pengaruh positif dan signifikan dari Pengembangan SDM terhadap kinerja karyawan.

Hipotesis 3 : Pengaruh Keterikatan Karyawan terhadap Kinerja Karyawan H0 : Keterikatan Karyawan tidak

berpengaruh positif terhadap Kinerja Karyawan.

H1 : Keterikatan Karyawan berpengaruh positif terhadap Kinerja Karyawan Berdasarkan hasil output, diperoleh nilai t hitung untuk variabel Keterikatan Karyawan adalah 2.642, sedangkan t tabel pada taraf signifikan 5% uji dua arah dengan degres of freedom (df) : n – k = 56 – 3 = 53, sebesar 2.005. Hasil tersebut menunjukkan bahwa t hitung > t tabel (2.642 > 2.005), serta memiliki nilai signifikan 0.05 (0.007 < 0.05). Maka dapat disimpulkan H2 diterima, yang berarti ada pengaruh positif dan signifikan dari keterikatan karyawan terhadap kinerja karyawan.

SIMPULAN

Berdasarkan pembahasan di atas maka penulis dapat menarik kesimpulan sebagai berikut :

1. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional terhadap Kinerja Karyawan berdasarkan hasil output tabel 4.23, diperoleh nilai t hitung

untuk variabel Gaya Kepemimpinan Transformasional adalah 3.444, sedangkan t tabel pada taraf signifikan 5% uji dua arah dengan degres of freedom (df) : n – k = 53– 3 = 53, sebesar 2.005. Hasil tersebut menunjukkan bahwa t hitung > t tabel (3.444 > 2.005), serta memiliki nilai signifikan 0.05 (0.001 < 0.05). Artinya Ha1 diterima, yang berarti ada pengaruh positif dan signifikan dari gaya kepemimpinan transformasional terhadap kinerja karyawan.

Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh (Julia Retnowulan, 2017) dengan hasil penelitian bahwa gaya kepemimpinan transformasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Maka semakin baik gaya kepemimpinan transformasional maka semakin tinggi kinerja karyawan primer koperasi karyawan Krakatau steel (Primkokas). 2. Pengaruh Pengembangan SDM

terhadap Kinerja Karyawan Berdasarkan hasil output tabel 4.23 ,diperoleh nilai t hitung untuk variabel Pengembangan SDM adalah 2.578, sedangkan t tabel pada taraf signifikan 5% uji dua arah dengan degres of freedom (df) : n – k = 53 – 3 = 53, sebesar 2.005. Hasil tersebut menunjukkan bahwa t hitung > t tabel (2.578 > 2.005), serta memiliki nilai signifikan 0.05 (0.013 < 0.05). Artinya Ha2 diterima, yang berarti ada pengaruh positif dan signifikan dari Pengembangan SDM terhadap kinerja karyawan.

Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh (Melvin Grady Lolowang et al, 2016) dengan hasil penelitian bahwa pengembangan SDM berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Maka semakin baik

(17)

STIA BANTEN 55

pengembangan SDM maka semakin tinggi kinerja karyawan primer koperasi karyawan Krakatau steel (Primkokas). 3. Pengaruh Keterikatan Karyawan

terhadap Kinerja Karyawan Berdasarkan hasil output tabel 4.23, diperoleh nilai t hitung untuk variabel Keterikatan Karyawan adalah 2.642, sedangkan t tabel pada taraf signifikan 5% uji dua arah dengan degres of freedom (df) : n – k = 56 – 3 = 53, sebesar 2.005. Hasil tersebut menunjukkan bahwa t hitung > t tabel (2.642 > 2.005), serta memiliki nilai signifikan 0.05 (0.007 < 0.05). Artinya Ha3 diterima, yang berarti ada pengaruh positif dan signifikan dari keterikatan karyawan terhadap kinerja karyawan.

Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh (Agnes Wahyu Handoyo dan Roy Setiawan, 2017) dengan hasil penelitian bahwa keterikatan karyawan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Maka semakin baik keterikatan karyawan maka semakin tinggi kinerja karyawan primer koperasi karyawan Krakatau steel (Primkokas).

DAFTAR PUSTAKA

Arifin, F, M, H, Ramlawati, Muchtar L, 2015. Merging Paramedic Performance And Service Quality. An Empirical Test Of An Integrative Model. International Journal of Business and Management. Volume 4 Issue 2: PP.52-58.

Hasibuan, M, S, P. 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi. Jakarta: Penerbit PT Bumi Aksara. Handoyo, A, W, Setiawan, R. 2017.

Pengaruh Employee Engagement terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Tirta Rejeki Dewata. AGORA Vol. 5, No.1.

Imam, G. 2016. Aplikasi Analisis Multivariete Dengan Program (IBM SPSS). Edisi 8. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Mahmudi. 2015. Manajemen Kinerja

Sektor Publik. Edisi Ketiga. Yogyakarta: UPP STIM YKPN.

Mangkunegara, A. P. 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung : PT. Remaja Rosdakarya. Priyanto, D. 2016. Belajar Alat Analisis

Data dan Cara Pengelolaanya Dengan Cara SPSS. Yogyakarta: Gava Media.

Priyanto, W, B. 2016. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional Dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Motivasi Sebagai Variabel Interverning. Jurnal Ekonomika Bisnis. Vol. 07 No. 02. Robbins, S. P dan Judge T. A. 2015.

Perilaku Organisasi. Jakarta: Salemba Empat.

Retnowulan, J. 2017. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional dan Human Capital terhadap Kinerja Karyawan pada PT Barkah Jaya Mandiri. Vol. XVII No. 1.

Singarimbun, Masri dan Sofian Effendi. 2019. Metode Penelitian Survei. Jakarta: LP3ES.