PENGEMBANGAN KARIER PENGELOLA LEMBAGA KURSUS
DAN PELATIHAN DI INDONESIA
Cut Zurnali
Pascasarjana Universitas Budi Luhur Jakarta lolly_zurnali@yahoo.com
Abstrak
Lembaga kursus dan lembaga pelatihan (LKP) merupakan dua satuan pendidikan nonformal. Dalam penyelenggaraan pendidikan yang terstruktur dan berjenjang, diperlukan instruktur, guru, dan pelatih yang memiliki kompetensi. Namun demikian, peran pengelola LKP tidak dapat diabaikan. Pengelola LKP memiliki andil penting dalam mewujudkan visi, menunaikan misi, dan mencapai tujuan LKP. Perhatian terhadap pengembangan karier pengelola LKP sangat diperlukan untuk mencapai hal tersebut. Bentuk-bentuk pengembangan karier pengelola LKP sangat bergantung pada jalur karir yang direncanakan oleh masing-masing LKP. Selama ini, praktik yang dilakukan oleh top management LKP dalam perencanaan karier didasarkan pada dua faktor, yaitu: prestasi kerja dan loyalitas.
Kata kunci: LKP dan Pengembangan karier
1. Pendahuluan
UU No. 20 tahun 2003 tentang Sistem Pendidikan Nasional menyatakan bahwa lembaga kursus dan lembaga pelatihan merupakan dua satuan pendidikan nonformal. Lebih lanjut, penjelasan pasal 26 ayat 5 undang-undang tersebut menyatakan bahwa kursus dan pelatihan adalah bentuk pendidikan berkelanjutan untuk mengembangkan kemampuan peserta didik dengan penekanan pada penguasaan keterampilan standar kompetensi, pengembangan sikap kewirausahaan serta pengembangan kepribadian profesional.
Berdasarkan Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 32 Tahun 2013 Tentang Perubahan Atas Peraturan Pemerintah Nomor 19 Tahun 2005 Tentang Standar Nasional Pendidikan dimana pada ayat 1 butir 3 dinyatakan bahwa pendidikan nonformal adalah jalur pendidikan di luar pendidikan formal yang dapat dilaksanakan secara terstruktur dan berjenjang. Dalam penyelenggaraan pendidikan yang terstruktur dan berjenjang ini maka disamping diperlukan instruktur, guru, dan pelatih yang memiliki kompetensi, juga dibutuhkan para pengelola yang memiliki kompetensi yang sesuai dengan Peraturan Menteri Pendidikan Nasional Nomor 42 Tahun 2009. Permendiknas ini menyatakan bahwa pengelola lembaga kursus harus memiliki 4 (empat) jenis kompetensi, yaitu: Kompetensi kepribadian, kompetensi manajerial, kompetensi kewirausahaan, dan kompetensi sosial.
Seiring dengan meningkatkan kompetensi para pengelola lembaga kursus dan pelatihan (LKP), maka berimbas pada tuntutan peningkatan karier dari para pengelola LKP, terlebih para pengelola yang sudah lama mengabdi di LKP. Tuntutan ini wajar, karena dengan semakin berkembangnya informasi, semakin membuat para pengelola LKP ingin diperlakukan sama dengan institusi lain yang memiliki perencanaan jenjang karier yang jelas. Oleh karena itu, pihak Top Management LKP, sejalan dengan meningkatnya tuntutan akan pelayanan yang baik dari lembaganya, disamping kewajiban untuk dapat menghasilkan lulusan yang mampu bersaing dan dapat diterima di Dunia Usaha dan Dunia Industri (DUDI), sudah selayaknya melakukan pengembangan karier bagi para pengelola LKP di tempatnya masing-masing.
1.1. Penelitian Tentang Pengembangan Karier
Penelitian yang dilakukan oleh Guan, et.al (2017) mengungkapkan fakta bahwa perhatian yang rendah terhadap pengembangan karier dapat meningkatkan keinginan karyawan keluar dari tempat kerja (turnover intention). Sebaliknya, perhatian yang tinggi terhadap karier dapat meningkatkan motivasi prestasi yang berorientasi pada individu (individual-orientated achievement motivation).
Penelitian Davis (2015) mengungkapkan bahwa kurangnya pengembangan karir terus menjadi penyebab utama ketidakpuasan (employee dissatisfaction) dan pergantian karyawan (turnover). Lebih lanjut, dikemukakan pula bahwa hal ini berimplikasi sosial yaitu pelepasan karyawan (employee
disengagement) dan pergantian karyawan yang tinggi (high employee turnover) dimana ini tentunya merugikan.
Penelitian Andreu (2013) mengungkapkan hasil analisis bahwa kombinasi metode organisasi baru, bersamaan dengan kebijakan sumber daya manusia yang dikembangkan oleh perusahaan, mengurangi peluang untuk promosi. Dengan demikian, pengembangan karir terutama ditandai oleh karakteristik individu (kredensial pendidikan, usia dan jenis kelamin) yang sulit atau tidak mungkin untuk diubah, dan sebagian besar oleh sumber daya (kebanyakan pelatihan internal) disediakan oleh perusahaan.
Tujuan pembahasan pengembangan karier di LKP adalah untuk memberikan masukan kepada Top Management LKP dalam meningkatkan mutu penyelenggaraan kursus dan pelatihan. Selanjutnya, untuk memberikan motivasi dan menghindari tingginya turn over intention para pengelola LKP.
1.2. Pengembangan Karier
Menurut Sri Widodo (2015), pengertian karier adalah sebagai berikut:
a. Rangkaian kegiatan kerja terpisah tetapi berkaitan, memberikan kesinambungan, ketentraman dan arti dalam hidup seseorang.
b. Serangkaian pengalaman peran yang diurut dengan tepat menuju pada peningkatan tingkat tanggungjawab, status, kekuasaan, imbalan dan karier.
c. Semua pekerjaan yang dikerjakan selama masa kerja sekarang.
Menurut Marwansyah (2009) terdapat dua perspektif tentang karier, perspektif pertama, karier adalah serangkaian pekerjaan yang dijalani seseorang selama hidupnya. Ini disebut dengan karier obyektif. Sementara perspektif kedua menyatakan bahwa karier adalah yang meliputi perubahan nilai, sikap, dan motivasi yang terjadi seiring dengan bertambahnya usia yang disebut dengan karier subyektif.
Berikut akan dipaparkan beberapa pendapat para ahli mengenai definisi pengembangan karier. Menurut Rivai (2009), pengembangan karier adalah proses peningkatan kemampuan kerja individu dalam rangka merencanakan karir yang diinginkan. Sementara itu, Sutisna (2011) menyatakan pengembangan karier adalah penyerahan standar hidup SDM dan organisasi ke masa yang akan datang, dengan cara melakukan penyesuaian terhadap perubahan-perubahan lingkungan baik yang bersifat internal maupun eksternal. Menurut Handoko (2010), Pengembangan karier adalah peningkatan-peningkatan pribadi yang dilakukan seseorang untuk mencapai suatu rencana karir. Hal yang hampir sama juga dikemukakan oleh Mangkunegara (2011), bahwa pengembangan karier adalah aktivitas kepegawaian yang membantu pegawai-pegawai merencanakan karir masa depan mereka di perusahaan agar perusahaan dan pegawai yang bersangkutan dapat mengembangkan diri secara maksimal. 1.3. Tujuan Pengembangan Karier
Menurut Rivai (2009), pada umumnya tujuan dari seluruh program pengembangan karier adalah untuk menyesuaikan antara kebutuhan dan tujuan karyawan dengan kesempatan karier yang tersedia di perusahaan saat ini dan dimasa mendatang. Bahwa pengembangan karier yang dirancang secara baik akan membantu dalam menentukan kebutuhan karier mereka sendiri dan menyesuaikan antara kebutuhan karyawan dengan tujuan perusahaan.
Menurut Mangkunegara (2011), tujuan pengembangan karier adalah sebagai berikut: a. Membantu dalam pencapaian tujuan individu dan perusahaan.
Pengembangan karier membantu pencapaian tujuan perusahaan dan tujuan individu. Seorang pegawai yang sukses dengan prestasi kerja sangat baik kemudian menduduki posisi jabatan yang lebih tinggi, hal ini berarti tujuan perusahaan dan tujuan individu tercapai.
b. Menunjukkan hubungan kesejahteraan pegawai.
Perusahaan merencanakan karier pegawai dengan meningkatkan kesejahteraannya agar pegawai lebih tinggi loyalitasnya.
c. Membantu pegawai menyadari kemampuan potensi mereka.
Pengembangan karier membantu menyadarkan pegawai akan kemampuannya untuk menduduki suatu jabatan tertentu sesuai dengan potensi dan keahliannya.
d. Memperkuat hubungan antara pegawai dan perusahaan.
Pengembangan karier akan memperkuat hubungan dan sikap pegawai terhadap perusahaannya.
Pengembangan karier suatu cara menciptakan iklim kerja yang positif dan pegawai-pegawai menjadi lebih bermental sehat.
f. Membantu memperkuat pelaksanaan program-program perusahaan.
Pengembangan karier membantu program-program perusahaan lainnya agar tujuan perusahaan tercapai.
g. Mengurangi turnover dan biaya kepegawaian.
Pengembangan karier dapat menjadikan turnover rendah dan begitu pula biaya kepegawaian menjadi lebih efektif.
h. Mengurangi keusangan profesi dan manajerial.
Pengembangan karier dapat menghindarkan dari keusangan dan kebosanan profesi dan manajerial.
i. Menggiatkan analisis dari keseluruhan pegawai.
Pengembangan karier dimaksudkan mengintegrasikan perencanaan kerja dan kepegawaian. j. Menggiatkan suatu pemikiran (pandangan) jarak waktu yang panjang.
Pengembangan karier berhubungan dengan jarak waktu yang panjang. Hal ini karena penempatan suatu posisi jabatan memerlukan persyaratan dan kualifikasi yang sesuai dengan porsinya.
1.4. Bentuk-Bentuk Pengembangan Karir
Bentuk-bentuk pengembangan karier tergantung pada jalur karir yang direncanakan oleh masing-masing organisasi. Bagaimana suatu perusahaan menentukan suatu jalur karir bagi karyawannya tergantung pada kebutuhan dan situasi perusahaan itu sendiri, namun begitu umumnya yang sering dilakukan perusahan adalah melalui pendidikan dan pelatihan, promosi serta mutasi (Wahyudi, 2010). Pengertian mengenai ketiga hal tersebut dapat dijelaskan dibawah ini:
a. Pendidikan dan latihan adalah suatu kegiatan perusahaan yang dimaksudkan untuk memperbaiki dan mengembangkan sikap, tingkah laku, keterampilan, dan pengetahuan para pegawai sesuai keinginan dari perusahaan yang bersangkutan.
b. Promosi adalah suatu perubahan posisi atau jabatan dari tingkat yang lebih rendah ke tingkat yang lebih tinggi, perubahan ini biasanya akan diikuti dengan meningkatnya tanggungjawab,hak, serta status sosial seseorang.
c. Mutasi adalah merupakan bagian dari proses kegiatan yang dapat mengembangkan posisiatau status seseorang dalam suatu organisasi. Istilah mutasi sendiri atau yang dalam beberapa literatur disebut sebagai pemindahan dalam pengertian sempit dapat dirumuskan sebagai suatu perubahan dari suatu jabatan dalam suatu klas ke suatu jabatan dalam klas yang lain yang tingkatannya tidak lebih tinggi atau lebih rendah (yang tingkatnya sama) dalam rencana gaji. Sedangkan dalam pengertian yang lebih luas konsep mutasi dirumuskan sebagai suatu perubahan posisi/jabatan/tempat/pekerjaan yang dilakukan baik secara horizontal maupun vertikal (promosi/demosi) di dalam suatu organisasi.
1.5. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Pengembangan Karir
Faktor-faktor yang mempengaruhi pengembangan karier seorang karyawan adalah (Siagian, 2006):
a. Prestasi Kerja
Faktor yang paling penting untuk meningkatkan dan mengembangkan karir seorang karyawan adalah pada prestasi kerjanya dalam melakukan tugas yang dipercayakan kepadanya. Tanpa prestasi kerja yang memuaskan, sukar bagi seorang pekerja untuk diusulkan oleh atasannya agar dipertimbangkan untuk dipromosikan ke pekerjaan atau jabatan yang lebih tinggi di masa depan. b. Pengenalan oleh pihak lain
Adalah berbagai pihak yang berwenang memutuskan layak tidaknya seseorang dipromosikan seperti atasan langsung danpimpinan bagian kepegawaian yang mengetahui kemampuan dan prestasi kerja seorang pegawai.
c. Kesetiaan pada organisasi
Merupakan dedikasi seorang karyawan yang ingin terus berkarya dalam organisasi tempatnya bekerja untuk jangka waktu yang lama.
Pembimbing adalah orang yang memberikan nasehat-nasehat atau saran-saran kepada karyawan dalam upaya mengembangkan kariernya. Sedangkan sponsor adalah seseorang didalam institusi pendidikan yang dapat menciptakan kesempatan bagi karyawan untuk mengembangkan kariernya. e. Dukungan para bawahan
Merupakan dukungan yang diberikan para bawahan dalam bentuk mensukseskan tugas manajer yang bersangkutan.
f. Kesempatan untuk bertumbuh
Merupakan kesempatan yang diberikan kepada karyawan untuk meningkatkan kemampuannya, baik melalui pelatihan-pelatihan, kursus, dan juga melanjutkan jenjang pendidikannya.
g. Pengunduran diri
Merupakan keputusan seorang karyawan untuk berhenti bekerja dan beralih ke institusi pendidikan lain yang memberikan kesempatan lebih besar untuk mengembangkan karir.
2. Pembahasan
Matthews (2017), mengangkat satu judul tulisan yang unik, “A Theory for Everything? Is a Knowledge of Career Development Theory Necessary to Understand Career Decision Making ?”. Judul tersebut jika diartikan: “Satu Teori Untuk Semua? Apakah Pengetahuan tentang Teori Pengembangan Karir Diperlukan untuk Memahami Pengambilan Keputusan Karir ?”. Terlihat adanya pemikiran kritis yang ingin dikemukakan oleh Matthews mengenai perlunya teori-teori pengembangan karier dalam pengambilan keputusan pihak manajemen terhadap para karyawannya,
Matthews (2017) menyatakan, “Career decisions are complex ones. Whether clients plan their career in a systematic way, carefully considering their options and making an informed choice or build their careers their own way – seizing opportunities, taking chances and profiting from ‘chance’ and serendipity, career guidance professionals need a least a cursory knowledge of career development theory to adequately understand these decisions. As practitioners, we do not work with homogenised groups, we work with individuals – with varying levels of internal and external constraints on career choice. Career decisions are not always made in a considered and informed way”.
Pendapatnya bermakna bahwa keputusan karier adalah keputusan yang kompleks. Apakah klien merencanakan karier mereka secara sistematis, dengan hati-hati mempertimbangkan pilihan mereka dan membuat pilihan yang tepat atau membangun karier mereka dengan cara mereka sendiri - memanfaatkan peluang, mengambil peluang dan keuntungan dari 'kebetulan' dan kebetulan, Para profesional panduan karier memerlukan paling kurang pengetahuan sepintas mengenai teori pengembangan karier untuk memahami keputusannya secara memadai. Sebagai praktisi, kami tidak bekerja dengan kelompok homogen, kami bekerja dengan individu - dengan berbagai batasan internal dan eksternal pada pilihan karier. Keputusan karir tidak selalu dibuat dengan cara yang dipertimbangkan dan terinformasi.
Saat ini, kondisi LKP belum sepenuhnya merencanakan karier para pengelola secara terstruktur dan berjenjang. Dasar pertimbangan peningkatan karier oleh Top Management bagi pengelola LKP adalah loyalitas dan kesediaan “bersimbah peluh”. Situasi ini dinilai wajar, karena sebahagian besar Top Management yang ada di LKP adalah para pemilik (owner).
Persaingan yang ketat, terutama dengan sekolah-sekolah kejuruan, menyebabkan pertumbuhan sebahagian LKP tidak sesuai dengan yang diharapkan. Jika banyak peserta didik yang mendaftar di LKP maka pihak Top Management akan memerlukan banyak pegawai dalam penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan, Sayangnya, terkadang jumlah peserta didik tidak sesuai dengan target sehingga kontinuitas aktivitas kerja tidak meningkat, bahkan menurun. Hal ini menyebabkan sulitnya menyusun satu skema perencanaan karier yang professional. Walaupun demikian, bagi sebahagian LKP yang pertumbuhan usahanya terus berkembang, perencanaan dan pengembangan karier telah terlaksana dengan baik.
Ada 2 (dua) faktor yang mempengaruhi pengembangan karier pengelola LKP, yaitu: prestasi kerja dan loyalitas. Pengelola yang mampu bekerja sesuai dengan fungsi dan tugasnya dengan baik dianggap memiliki prestasi kerja. Selanjutnya, kesediaan untuk bekerja habis-habisan bagi LKP dan bersedia membela kepentingan LKP, baik kepentingan LKP itu sendiri maupun kepentingan owner memberikan kesan bagi si pengelola sebagai karyawan yang loyal. Kedua hal ini adalah sering dijadikan dasar yang kuat bagi pengembangan karier pengelola LKP.
Bentuk-bentuk pengembangan karier pengelola LKP sangat bergantung pada jalur karir yang direncanakan oleh masing-masing LKP. Bagaimana suatu LKP menentukan suatu jalur karir bagi bagi para pengelola LKP tergantung pada kebutuhan dan situasi LKP itu sendiri. Namun demikian, umumnya yang sering dilakukan LKP adalah melalui pemberian pendidikan dan pelatihan, promosi serta mutasi. Sesuai tuntutan saat ini adalah pihak Top Management memberikan kesempatan kepada pengelola untuk mengikuti sertifikasi pengelola LKP. Dengan mengikuti sertifikasi uji kompetensi ini, yang biasanya paket penyelenggaraan berisi pelatihan materi-materi kompetensi yang harus dimiliki oleh LKP, yang disesuaikan dengan Peraturan Menteri Pendidikan Nasional Nomor 42 Tahun 2009 yang menyatakan bahwa pengelola lembaga kursus harus memiliki 4 (empat) jenis kompetensi, yaitu: Kompetensi kepribadian, kompetensi manajerial, kompetensi kewirausahaan, dan kompetensi sosial.
Perhatian tentang pengembangan karier pengelola LKP sudah saatnya menjadi isu penting bagi perkembangan dan kemajuan LKP. Karena tujuan pengembangan karier ini memberikan pengaruh positif bagi terwujudnya visi, tertunainya misi LKP, dan tercapainya tujuan LKP. Hal ini dikarenakan tujuan pengembangan karier adalah sebagai berikut: (1) membantu dalam pencapaian tujuan pengelola LKP dan LKP itu sendiri; (2) menunjukkan kesejahteraan pengelola LKP; (3) membantu pengelola LKP menyadari kemampuan potensi mereka; (4) memperkuat hubungan antara pengelola LKP dan perusahaan; (5) membuktikan LKP memiliki tanggung jawab sosial; (6) membantu memperkuat pelaksanaan program-program perusahaan; (7) mengurangi turnover dan biaya pengelolaan LKP; (8) pengembangan karier dapat menurunkan turnover dan begitu pula biaya kepegawaian menjadi lebih efektif: (9) mengurangi keusangan dan kebosanan profesi dan manajerial; (9) menggiatkan analisis dari keseluruhan pegawai; dan (10) menggiatkan suatu pemikiran (pandangan) jarak waktu yang panjang. Hal ini karena penempatan suatu posisi jabatan memerlukan persyaratan dan kualifikasi yang sesuai dengan porsinya.
3. Kesimpulan
Berdasarkan pembahasan mengenai pembahasan karier bagi pengelola lembaga kirsus dan pelatidan maka dapatlah dibuat kesimpulan sebagai berikut:
a. Para top management atau profesional LKP sudah seharusnya menguasai teori mengenai pengembangan karier agar dapat memahami keputusannya pengembangan karier secara memadai sehingga perencanaan karier pengelola LKP dapat ter terstruktur dan berjenjang.
b. Terdapat dua faktor yang mempengaruhi pengembangan karier pengelola LKP saat ini, yaitu: prestasi kerja dan loyalitas.
c. Bentuk-bentuk pengembangan karier pengelola LKP disesuaikan dengan kebutuhan dan situasi LKP itu sendiri. Namun demikian, umumnya yang dapat dilakukan top management LKP adalah melalui pemberian pendidikan dan pelatihan, promosi serta mutasi terhadap para pengelola LKP.
DAFTAR PUSTAKA
Andreu,M. 2013. “Employer strategies, capabilities and career development: two case studies of Spanish service firms”, International Journal of Manpower, Vol. 34 Issue: 4, pp.345-361
Davis, P. 2015. “Implementing an employee career-development strategy: How to build commitment and retain employees”, Human Resource Management International Digest, Vol. 23 Issue: 4
Guan, et al. 2017. “Self-Referent and Other-Referent Career Successes, Career Satisfaction, and Turnover Intention Among Chinese Employees”, Journal of Career Development Vol. 44(5) 379-393
Handoko, Hani. 2010. Manajemen Personalia dan Sumberdaya Manusia. Yogyakarta: BPFE UGM Mangkunegara, AA. Anwar Prabu. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Remaja
Rosdakarya
Marwansyah. 2009, Manajemen Sumber Daya Manusia, Bandung: Alfabeta
Matthews, Robert J. 2017. “A Theory for Everything? Is a Knowledge of Career Development Theory Necessary to Understand Career Decision Making?” European Scientific Journal edition Vol.13, No.7 ISSN: 1857 – 7881 (Print) e - ISSN 1857- 7431
Rivai, Veithzal. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan: Dari Teori Ke Praktik. Jakarta: Raja Grafindo Persada
Siagian, Sondang P. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara Sri Widodo, Soedarso. 2015. Sistem Informasi Manajemen. Bandung: Manggu Media Wahyudi, Bambang, 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Sulita
