InoVasi Volume 17 ; Maret 2018 Page 1613 PENGARUH PRESTASI KERJA KARYAWAN TERHADAP POSISI
JABATAN KARYAWAN PADA KARYAWAN PERUSAHAAN MANUFAKTUR DI KAB. TANGERANG
AGUS SUGIYANTO, S.E., M.M. NIDN : 0411087002
STIE PUTRA PERDANA INDONESIA
Abstrak:
Prestasi kerja berpengaruh terhadap jabatan pada karyawan perusahaan manufaktur di kab. Tangerang. Ditandai dengan hasil uj t=6,545 dan sig (p) = 0,000. Di mana p = 0,000 <0,01. Akan tetapi pengaruh nya tidak besar yang dapat diketahui melalui hasil hitung koefisien determinasi R2 : 0,304 X 100% = 30,4%, mengandung pengertian bahwa 30,4% sumbangan Prestasi Kerja (X) terhadap Jabatan (Y), sedangkan sisanya sebesar 69,7% dipengaruhi oleh factor lain.
A. Latar Belakang Penelitian
Setiap karyawan berlomba-lomba untuk meraih prestasi ditempatnya bekerja, dengan harapan dapat bekerja lebih lama dan atau salah satu harapannya yang utama adalah mendapatkan kenaikan posisi jabatan, minimal posisinya saat ini tidak terganggu.
Akan tetapi fenomena dilapangan yang terjadi belum dapat ditentukan secara pasti setiap karyawan yang berprestasi pasti memperoleh posisi jabatan seperti yang diharapkannya.
Ada banyak dugaan mengapa seseorang yang berprestasi tetapi tidak memperoleh promosi jabatan apalagi naik jabatannya. Karena ada beberapa issues negative yang dapat menjadikan seorang karyawan naik jabatan. Tetapi issues tersebut tidak akan
InoVasi Volume 17 ; Maret 2018 Page 1614 dibahas dalam penelitian ini. Oleh sebab itu penulis merasa tertantang untuk menuliskan / meneliti tentang :
Pengaruh Prestasi Kerja Karyawan Terhadap Posisi Jabatan Karyawan pada Karyawan Perusahaan Manufaktur Di Kab. Tangerang
B. Waktu dan Tempat Penelitian
Penelitian dilakukan selama tiga bulan sejak awal November 2017 sampai akhir Februari 2018 di wilayah kabupaten Tangerang.
C. Rumusan Masalah
Apakah prestasi kerja berpengaruh terhadap posisi jabatan pada karyawan perusahaan manufaktur di kab. Tangerang ?
D. Prestasi Kerja
Prestasi Kerja Byars dan Rue (1984) dalam Sutrisno (2010 : 150) mengartikan prestasi sebagai tingkat kecakapan seseorang pada tugas-tugas yang mencakup pada pekerjaan. Bernadin dan Russel (1993) dalam Sutrisno (2010 : 150) memberikan definisi tentang prestasi adalah catatan tentang hasil-hasil yang diperoleh dari fungsi-fungsi pekerjaan pekerjaan tertentu atau kegiatan tertentu selama kurun waktu tertentu. Prestasi kerja diberi batasan sebagai kesuksesan seseorang di dalam melaksanakan suatu pekerjaan (Maier, 1965) dalam Sutrisno (2010 : 150). Lawler dan Porter (1967) dalam Sutrisno (2010 : 150) yang menyatakan bahwa job performance (prestasi kerja) adalah "successful role achievement" yang diperoleh seseorang dari perbuatan-perbuatannya. Hasibuan (2000) menjelaskan bahwa prestasi kerja adalah hasil kerja baik kualitas dan kuantitas yang dapat dihasilkan oleh pegawai tersebut dari uraian pekerjaannya.
Dari definisi-definisi para ahli di atas, dapat disimpulkan bahwa prestasi kerja adalah suatu catatan hasil kerja yang dicapai seseorang sebagai kesuksesan dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu selama kurun waktu tertentu.
InoVasi Volume 17 ; Maret 2018 Page 1615 Faktor-faktor yang mempengaruhi Prestasi Kerja Steers (1984) dalam Sutrisno (2010 : 151) mengatakan bahwa pada umumnya orang percaya bahwa prestasi kerja individu merupakan fungsi gabungan dari tiga faktor, yaitu :
1. Kemampuan, perangai, dan minat seorang pekerja.
2. Kejelasan dan penerimaan atas penjelasan peranan seorang pekerja. 3. Tingkat motivasi kerja.
Byars, et al. (1984) dalam Sutrisno (2010 : 151) mengemukakan ada dua faktor yang mempengaruhi prestasi kerja, yaitu faktor individu dan faktor lingkungan. Faktor-faktor individu yang dimaksud adalah :
1. Usaha (effort) yang menunjukkan sejumlah sinergi fisik dan mental yang digunakan dalam menyelenggarakan gerakan tugas.
2. Abilities, yaitu sifat-sifat personal yang diperlukan untuk melaksanakan suatu tugas.
3. Persepsi tugas, yaitu segala perilaku dan aktivitas yang dirasa perlu oleh individu untuk menyelesaikan suatu pekerjan. Adapun faktor-faktor lingkungan yang mempengaruhi prestasi kerja adalah: kondisi fisik, peralatan, waktu,
material, pendidikan, supervisi, desain organisasi, pelatihan, dan
keberuntungan. Faktor-faktor lingkungan ini tidak langsung menentukan prestasi kerja seseorang, tetapi mempengaruhi faktor-faktor individu. McCormick dan Tiffin (1974) dalam Sutrisno (2010 : 152) mengemukakan bahwa prestasi kerja merupakan hasil dari gabungan variabel individual dan variabel fisik, pekerjaan, variabel organisasi dan sosial.
Dimensi dan Indikator Prestasi Kerja Sutrisno (2010 : 152) mengatakan pengukuran prestasi kerja diarahkan pada enam aspek yang merupakan bidang prestasi kunci bagi organisasi, yaitu :
1. Hasil kerja. Tingkat kuantitas maupun kualitas yang telah dihasilkan dan sejauh mana pengawasan dilakukan.
2. Pengetahuan pekerjaan. Tingkat pengetahuan yang terkait dengan tugas pekerjaan yang akan berpengaruh langsung terhadap kuantitas dan kualitas dari hasil kerja.
InoVasi Volume 17 ; Maret 2018 Page 1616 3. Inisiatif. Tingkat inisiatif selama melaksanakan tugas pekerjaan khususnya
dalam hal penanganan masalah-masalah yang timbul.
4. Kecekatan mental. Tingkat kemampuan dan kecepatan dalam menerima
instruksi kerja, dan menyesuaikan dengan cara kerja serta situasi kerja yang ada.
5. Sikap. Tingkat semangat kerja serta sikap positif dalam melaksanakan tugas pekerjaan.
6. Disiplin waktu dan absensi. Tingkat ketepatan waktu dan tingkat kehadiran
E. Jabatan
Menurut Hasibuan (2002 : 108) bahwa: “Promosi jabatan berarti perpindahan yang memperbesar wewenang dan tanggung jawab ke jabatan yang lebih tinggi di dalam suatu organisasi yang diikuti dengan kewajiban, hak, status, dan penghasilan yang lebih besar.”
Menurut Siagian (2009 : 169) promosi jabatan adalah pemindahan pegawai atau karyawan, dari satu jabatan atau tempat kepada jabatan atau tempat yang lebih tinggi serta diikuti oleh tugas, tanggungjawab, dan wewenang yang lebih tinggi dari jabatan yang diduduki sebelumnya. Dan pada umumnya promosi yang diikuti dengan peningkatan income serta fasilitas yang lain. Penghargaan atas hasil kinerja biasanya dinyatakan dalam bentuk promosi jabatan. Seorang karyawan memandang promosi sebagai sesuatu yang paling menrik dibandingkan dengan kompensasi lain hal ini disebabkan karena promosi bersifat permanen dan berlaku untuk jangka waktu yang lama. Istilah promosi jabatan berarti kemajuan, dimana sebuah promosi dapat terjadi ketika seorang karyawan dinaikkan jabatannya dari posisi rendah ke posisi yang lebih tinggi. Kenaikan gaji dan tanggungjawab biasanya turut menyertai promosi jabatan.
Menurut Manullang (2004 : 153), yaitu: “Promosi jabatan berarti kenaikan jabatan, yakni menerima kekuasaan dan tanggung jawab lebih besar dari kekuasaan dan tanggung jawab sebelumnya.”
InoVasi Volume 17 ; Maret 2018 Page 1617 Menurut Nitisemito (1996 : 81): “Promosi adalah proses pemindahan karyawan dari satu jabatan ke jabatan lain yang lebih tinggi yang selalu diikuti oleh tugas, tanggung jawab dan wewenang yang lebih tinggi pula dari jabatan yang diduduki sebelumnya.”
Promosi jabatan adalah sebuah pengembangan karier yang dilakukan oleh karyawan. Menurut Kal (2007 : 74) keberhasilan karir seseorang dipengaruhi oleh hal-hal sebagai berikut:
1. Pendidikan formalnya. 2. Pengalaman kerjanya. 3. Sikap atasannya. 4. Prestasi kerjanya.
5. Adanya lowongan jabatan,
6. Produktivitas kerja dan sebagainya.
F. Kerangka Pemikiran
Gambar 1
G. Hipotesis
Ho: Prestasi kerja tidak berpengaruh terhadap jabatan pada karyawan karyawan perusahaan manufaktur di kab. Tangerang.
Ha: Prestasi kerja berpengaruh terhadap jabatan pada karyawan perusahaan manufaktur di kab. Tangerang.
InoVasi Volume 17 ; Maret 2018 Page 1618
H. Validitas dengan Scale of Reliability
1. Variabel Prestasi Kerja (X)
Pada Variabel ini, yang menjadi indikator pertanyaan adalah : a. Hasil kerja karyawan
b. Inisiatif karyawan
c. Kecekatan kerja karyawan
d. Pengetahuan kerja karyawan
e. Sikap karyawan dalam pekerjaan
Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item-Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted Butir1 17.7333 2.685 .467 .581 Butir2 17.7000 2.838 .370 .620 Butir3 17.7667 2.944 .296 .648 Butir4 17.8667 2.257 .431 .596 Butir5 18.0000 2.207 .504 .551
- Korelasi skor butir 1 terhadap skor total = 0,467 > 0,2. Butir Valid - Korelasi skor butir 2 terhadap skor total = 0,370 > 0,2. Butir Valid - Korelasi skor butir 3 terhadap skor total = 0,296 > 0,2. Butir Valid - Korelasi skor butir 4 terhadap skor total = 0,431 < 0,2. Butir Valid - Korelasi skor butir 5 terhadap skor total = 0,504 > 0,2. Butir Valid
2. Variabel Jabatan (Y)
Pada Variabel ini, yang menjadi indikator pertanyaan adalah :
a. Pendidikan formal karyawan
b. Pengalaman kerja karyawan
c. Sikap atasan karyawan d. Prestasi kerja karyawan.
InoVasi Volume 17 ; Maret 2018 Page 1619 Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item-Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted Butir1 18.0000 1.862 .299 .601 Butir2 18.0000 1.655 .475 .509 Butir3 18.1000 1.679 .459 .518 Butir4 17.9667 1.826 .332 .584 Butir5 18.0667 1.857 .303 .599
- Korelasi skor butir 1 terhadap skor total = 0,299 > 0,2. Butir Valid - Korelasi skor butir 2 terhadap skor total = 0,475 > 0,2. Butir Valid - Korelasi skor butir 3 terhadap skor total = 0,459 > 0,2. Butir Valid - Korelasi skor butir 4 terhadap skor total = 0,332 < 0,2. Butir Valid - Korelasi skor butir 5 terhadap skor total = 0,303 > 0,2. Butir Valid
I. Uji Normalitas
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Prestasi_Krj Jabatan
N 100 100
Normal Parametersa Mean 21.1800 21.7300
Std. Deviation 2.34577 2.22409 Most Extreme Differences Absolute .127 .148 Positive .103 .142 Negative -.127 -.148 Kolmogorov-Smirnov Z 1.267 1.483
Asymp. Sig. (2-tailed) .081 .055
InoVasi Volume 17 ; Maret 2018 Page 1620 One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Prestasi_Krj Jabatan
N 100 100
Normal Parametersa Mean 21.1800 21.7300
Std. Deviation 2.34577 2.22409 Most Extreme Differences Absolute .127 .148 Positive .103 .142 Negative -.127 -.148 Kolmogorov-Smirnov Z 1.267 1.483
Asymp. Sig. (2-tailed) .081 .055
Hasil Uji Normalitas untuk Prestasi Kerja (X) = 0,081 > 0,05. Data Normal
Hasil Uji Normalitas untuk Jabatan (Y) = 0,55 > 0,05. Data Normal (Nisfiannoor 2009:95) J. Uji Hipotesis Model Summaryb Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .552a .304 .297 1.86469
a. Predictors: (Constant), Prestasi_Krj b. Dependent Variable: Jabatan Pada bagian ini ditampilkan - Nilai R = 0,552
- Koefisien Determinasi R2 (R Square ) = 0,304
Hal ini menunjukkan Indeks Determinasi, yaitu persentase yang menyumbangkan pengaruh Prestasi Kerja (X) terhadap Jabatan (Y).
InoVasi Volume 17 ; Maret 2018 Page 1621 R2 : 0,304 X 100% = 30,4%, mengandung pengertian bahwa 30,4% sumbangan Prestasi Kerja (X) terhadap Jabatan (Y), sedangkan sisanya sebesar 69,7% dipengaruhi oleh factor lain.
Coefficientsa Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients T Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 10.655 1.702 6.259 .000 Prestasi_Krj .523 .080 .552 6.545 .000
a. Dependent Variable: Jabatan
Dari tabel di atas didapat persamaan perhitungan regresi sebagai berikut : Y =10,665 + 0,523 X
Di mana :
Y = Jabatan dan X = Prestasi Kerja
Nilai 10,665 merupakan nilai konstanta (a) yang menunjukkan bahwa jika tidak ada kenaikan prestasi kerja (X) maka jabatan akan mencapai 10,665. Sedangkan harga 0,523 X merupakan koefisien regresi yang menunjukkan bahwa setiap ada penambahan nilai atau angka untuk prestasi kerja (x) maka aka ada kenaikkan Jabatan sebesar 0,714.
Kesimpulan:
t=6,545 dan sig (p) = 0,000. Di mana p = 0,000 <0,01. Ho: ditolak dan Ha: diterima
Jadi Prestasi kerja berpengaruh terhadap jabatan pada karyawan perusahaan manufaktur di kab. Tangerang.
K. Simpulan
Berdasarkan hasil uji determinasi prestasi kerja terhadap promosi jabatan memiliki pengaruh, tetapi pengaruhnya tidak besar yaitu 30,4%. Dan perlu juga
InoVasi Volume 17 ; Maret 2018 Page 1622 diteliti lebih lanjut mengenai faktor yang mempengaruhi promosi jabatan lainnya, guna memperoleh alasan yang maksimal dalam hal promosi jabatan.
InoVasi Volume 17 ; Maret 2018 Page 1623 Daftar Pustaka
Hasibuan, Malayu. Manajemen Sumber Daya Manusia.Edisi Revisi. Jakarta. PT. Bumi Aksara. 2000.
Hasibuan, Malayu. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi. Jakarta. PT. Bumi Aksara. 2002
Kal, Kolonel (Purn). Susilo Martoyo. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi 5, Penerbit: BPFE Yogyakarta, 2007.
Manulang, Marihot. Manajemen Personalia. Penerbit Gajah Mada University Press, Yogyakarta, 2004.
Nisfianoor, Muhammad: Pendekatan Statistika Modern, Jakarta. Penerbit: Salemba Humanika, 2009.
Nitisemito, Alex S. Manajemen Persdonalia, Sumber Daya Manusia, Gholia Indonesia, Jakarta, 1996.
Sutrisno, Eddy. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisis Pertama. Cetakan Pertama. Jakata: Penerbit Kencana. 2010.
