LANDASAN TEORI
3.1. Pengukuran Waktu Kerja
Sistem kerja yang baik merupakan faktor yang penting dalam suatu manajemen operasional suatu perusahaan. Dalam merancang suatu sistem kerja yang baik dibutuhkan seorang perancang kerja yang menguasai dan dapat mengendalikan faktor-faktor yang membentuk sistem kerja. Faktor-faktor tersebut antara lain pekerja, mesin, peralatan, dan lingkungannya. Komponen ini harus diperhatikan dengan baik secara individual maupun secara keterkaitannya satu sama lain sebagai komponen dari sistem kerja. Prinsip pengaturan kerja menghasilkan beberapa alternatif sistem terbaik yang diperlukan adanya pengukuran dengan teknik-teknik pengukuran kerja yang mencakup pengukuran waktu, tenaga akibat psikologis maupun sosiologis. Perancangan sistem kerja terdiri dari dua tahap, yaitu : rancangan kerja (work design) dan pengukuran kerja (work measurement). (Sritomo, 1995, p173)
Menurut Sritomo (1995, p174) bahwa teknik pengukuran waktu kerja dibagi menjadi : 1. Pengukuran waktu secara langsung
pengukuran dilakukan langsung di tempat pekerjaan yang bersangkutan dijalankan, cara yang termasuk di dalamnya adalah cara jem henti dan sampling kerja.
2. Pengukuran waktu secara tidak langsung
perhitungan waktu dilakukan tanpa harus berada di tempat pekerjaan yaitu dengan melihat data tabel yang tersedia dan mengetahui jalan proses pekerjaan melalui elemen kerja dan
elemen gerakan, yang termasuk dalam kelompok ini adalah data waktu baku dan data waktu gerakan.
Waktu baku penyelesaian adalah waktu wajar yang dibutuhkan secara normal oleh seorang pekerja untuk menyelesaikan pekerjaannya. Wajar dan normal yang dimaksud adalah pekerjaan yang dilakukan oleh pekerja dengan kemampuan rata-rata yang bekerja dalam sistem kerja terbaik. (Sutalaksana, 1979, p119)
3.1.1. Tahapan Melakukan SebelumPengukuran
Untuk mendapatkan hasil yang dapat dipertanggung jawabkan, banyak faktor yang harus diperhatikan untuk mendapatkan waktu yang tepat untuk pekerjaan yang berhubungan dengan kondisi kerja, cara pengukuran, banyaknya pengukuran, dan sebagainya. Langkah tahapan yang dilakukan sebelum pengukuran antara lain :
a. Tujuan Pengukuran
Untuk apa hasil pengukuran ini dilakukan, berapa tingkat ketelitian dan tingkat keyakinan yang diinginkan dari hasil pengukuran tersebut.
b. Penelitian Pendahuluan
Tujuan dari pengukuran waktu adalah mendapatkan waktu yang tepat yang diberikan seorang pekerja untuk menyelesaikan suatu pekerjaan. Untuk mendapatkan waktu penyelesaian yang singkat, maka perbaikan cara kerja harus dilakukan. Dalam penelitian pendahuluan ini mempelajari kondisi kerja dan cara kerja kemudian diperbaiki. Hal ini dapat berlaku apabila pengukuran dilakukan atas pekerjaan yang telah ada.
c. Memilih Operator
Operator yang akan melakukan pekerjaan yang diukur waktunya adalah operator yang harus memenuhi persyaratan tertentu agar pengukuran dapat berjalan baik dan hasil yang dapat diandalkan, syaratnya antara lain adalah memiliki kemampuan normal dan dapat bekerjasama.
Penelitian menyatakan bahwa operator dengan kemampuan tinggi dan rendah memiliki jumlah yang sedikit, sedangkan operator dengan kemampuan rata-rata memiliki jumlah yang banyak. Dari kenyataan tersebut, maka operator yang akan dipilih adalah operator dengan kemampuan rata-rata.
Disamping itu, syarat lainnya adalah operator yang bekerja secara wajar tanpa canggung saat diukur dan pengukur yang berada di dekatnya agar tidak terjadi penyimpangan yang terlalu mencolok. (Sutalaksana, 1979, p120-121)
d. Melatih Operator
Apabila penelitian pendahuluan, kondisi kerja dan cara kerja mengalami perubahan, operator yang dipilih harus dilatih terlebih dahulu untuk terbiasa dengan kondisi dan cara kerja yang ditetapkan, agar didapatkan waktu penyelesaian yang tidak dilakukan oleh operator yang masih kaku dalam melakukan pekerjaan. (Sutalaksana, 1979, p122)
e. Penguraian Pekerjaan Berdasarkan Elemen Pekerjaan
Berdasar Sutalaksana (1979, p123-124) beberapa alasan pentingnya melakukan penguraian pekerjaan atas elemennya :
1. Menjelaskan catatan tentang cara kerja yang dibakukan. 2. Memungkinkan melakukan penyesuaian tiap elemen 3. Memudahkan pengamatan terjadinya elemen
4. Memungkinkan dikembangkannya waktu baku. Beberapa metode penguraian pekerjaan atas elemennya : 1. Sesuai dengan ketelitian yang diinginkan
2. Elemen pekerjaan berupa satu atau beberapa elemen gerakan untuk memudahkan. 3. Jumlah dari semua elemen tepat sama dengan pekerjaan yang bersangkutan, tidak ada
yang tertinggal.
4. Tiap elemen dipisahkan dengan jelas.
f. Persiapan Alat Pengukuran
Alat-alat yang harus disiapkan untuk pengukuran adalah : (Sutalaksana, 1979, p124) 1. Jam henti (stop watch)
tiga metode umum dalam mengukur elemen kerja dengan menggunakan stop watch :
• Pengukuran terus menerus (continous timing)
tombol stop watch akan ditekan saat elemen kerja pertama dimulai dan dibiarkan berjalan terus menerus sampai periode siklus kerja berakhir.
• Pengukuran waktu secara berulang (repetitive timing)
angka penunjuk stop watch akan dikembalikan ke nol pada tiap akhir elemen kerja yang diukur.
• Pengukuran waktu secara penjumlahan (accumulative timing) menggunakan dua atau lebih stop watch yang berfungsi bergantian.
2. Lembar pengamatan
Lembar pengamatan digunakan untuk pencatatan hasil pengukuran. Dibagi menjadi : lembar pengamatan pengukuran keseluruhan dan pengukuran per elemen.
3. Pena atau pensil
Digunakan untuk pencatatan data yang didapatkan pada lembar pengamatan. 4. Papan pengamatan
Untuk mempermudah pencatatan, sebagai alas lembar pengamatan. 5. Alat hitung (kalkulator)
Untuk menghitung hasil waktu pengamatan.
3.1.2. Uji Keseragaman Data
Sistem kerja sering mengalami perubahan, karena dengan cara apapun, sistem kerja tidak dapat dipertahankan tetap terus menerus dengan keadaan yang sama. Tujuan dalam mengukur adalah mendapatkan data yang seragam. Batas kontrol yang dibentuk dari data merupakan batas seragam atau tidaknya suatu data. Data dapat dikatakan seragam yaitu berasal dari sistem yang sama dan berada dalam batas kontrol. (Sutalaksana, 1979, p133)
1. Kelompokan data dalam subgrup dan hitung nilai rata-rata masing-masing subgrup. n x xi i
∑
= (1) Dimana : xi = harga rata-rata dari sub grup ke 1xi = data ke
n = jumlah data tiap subgroup
2. Hitung harga rata-rata sampel
i i n
x
x=
∑
(2) Dimana : x = harga rata-rata sampeln1 = jumlah sub grup
3. Hitung standar deviasi sebenarnya
) 1 ( ) ( 2 2 − − =
∑
∑
N N x x N i i δ (3) Dimana : δ = standar deviasi4. Hitung standar deviasi distribusi harga rata-rata subgrup
n x δ
δ = (4) Dimana : δx = standar deviasi dari ditribusi harga rata-rata
5. Hitung nilai Z tabel
⎥⎦ ⎤ ⎢⎣ ⎡ − − = 2 1 1 β Z (5)
Dimana : Z = nilai Z tabel β = tingkat keyakinan
6. Menentukan batas kontrol atas dan batas kontrol bawah x Z x BKA= + *δ (6) x Z x BKB= − *δ (7) Dimana : BKA = Batas Kontrol Atas
BKB = Batas Kontrol Bawah
3.1.3. Menghitung Kecukupan Data
Pengukuran kerja pada dasarnya adalah proses sampling, dimana semakinn besar jumlah data yang diambil maka data yang diperoleh akan semakin akurat. Uji kecukupan data untuk mengetahui apakah data yang diambil telah cukup atau tidak untuk melakukan perhitungan selanjutnya. Perhitungan kecukupan data : (Sutalaksana, 1979, p134)
2 2 2 ) ( ) ( / ' ⎥ ⎥ ⎦ ⎤ ⎢ ⎢ ⎣ ⎡ − =
∑
∑
∑
i i i x x x N s k N (8)Dimana : N’ = jumlah pengamatan yang seharusnya dilaksanakan k = konstanta untuk tingkat kepercayaan tertentu s = tingkat ketelitian
kesimpulan : jika N’ > N maka data cukup
jika N’< N maka data tidak cukup
3.1.4. Tingkat Ketelitian dan Tingkat Keyakinan
Keseragaman data akan membahas mengenai tingkat ketelitian dan tingkat keyakinan. Pengukuran yang baik harus dilakukan dengan sangat banyak pengamatan namun hal ini sulit dilaksanakan dikarenakan keterbatasan waktu, tenaga, dan biaya. Pengukuran yang singkat akan mengakibatkan pengamat kehilangan sebagian kepastian rata-rata waktu penyelesaian yang sebenarnya.
Pada Sutalaksana (1979, p135) tingkat keyakinan menunjukan besarnya keyakinan pengamat bahwa hasil yang diperoleh memenuhi syarat ketelitian. Semakin tinggi tingkat ketelitian dan tingkat keyakinan maka akan semakin banyak pengukuran yang dilakukan.
3.1.5. Perhitungan Waktu Baku
Jika data yang diperoleh sudah seragam dan jumlah telah memenuhi tingkat ketelitian dan keyakinan yang diinginkan, selanjutnya adalah menentukan waktu baku. Langkah untuk mendapatkan waktu baku adalah : (Sutalaksana, 1979, p137)
1. Menentukan siklus waktu rata-rata
Waktu siklus adalah waktu yang diperlukan pekerja untuk melakukan pekerjaan dari awal hingga akhir.
N x
Ws=
∑
i (9)Dimana : Ws = waktu siklus rata-rata xi = data ke i
N = jumlah data seluruhnya
2. Menghitung waktu normal
Waktu normal adalah waktu yang dibutuhkan operator untuk menyelesaikan pekerjaannya dengan memperhitungkan faktor kelonggaran.
p Ws
Wn= * (10) Dimana : Wn = waktu normal
p = faktor penyesuaian
Jika operator bekerja terlalu cepat maka nilai p < 1 Jika operator bekerja normal maka nilai p = 1 Jika operator bekerja terlalu lama maka nilai p > 1
3. Menghitung waktu baku
) *
(Wn kelonggaran Wn
Wb= + (11) Dimana : Wb = waktu baku
3.1.6. Penyesuaian
Pengamat harus dapat mengetahui ketidakwajaran dan menilai seberapa jauh hal tersebut terjadi. Untuk menormalkan ketidakwajaran yang ada, perlu dilakukan penyesuaian. (Sutalaksana, 1979, p138-140).
1. Persentase
Cara paling awal yang dilakukan dalam melakukan penyesuaian. Besarnya faktor penyesuaian ditentukan selama melakukan pengukuran. Waktu normal diperoleh dengan mengalikan waktu siklus dengan harga p yang ditentukan.
2. Shumard
Memberikan batasan penilaian melalui kelas performance kerja yang memiliki nilai-nilai sendiri dalam kelasnya.
Contoh : jika performance seorang operator dinilai good maka akan mendapat nilai 70, faktor penyesuaiannya adalah : p = 70/60 = 1.16
Tabel 3.1 Tabel Penyesuain Shumard
kelas penyesuaian superfast 100 fast + 95 fast 90 fast - 85 excellent 80 good + 75 good 70 good - 65 normal 60 fair + 55 fair 50 fair - 45 poor 40 Sumber : Sutalaksana, 1979, p140
3. Westinghouse
Cara ini mengarahkan penilaian pada 4 faktor yang menentukan kewajaran/ketidakwajaran dalam bekerja, yaitu ketrampilan, usaha, kondisi kerja, dan konsistensi. (Sutalaksana, 1979, p 140)
Tabel 3.2 Tabel Penyesuaian Westinghouse
faktor kelas lambang penyesuaian
ketrampilan superskill A1 0.15 A2 0.13 excellent B1 0.11 B2 0.08 good C1 0.06 C2 0.03 average D 0 fair E1 -0.05 E2 -0.1 poor F1 -0.16 F2 -0.22 usaha excessive A1 0.13 A2 0.12 excellent B1 0.1 B2 0.08 good C1 0.05 C2 0.02 average D 0 fair E1 -0.04 E2 -0.08 poor F1 -0.12 F2 -0.17
kondisi kerja ideal A 0.06
excellently B 0.04 good C 0.02 average D 0 fair E -0.03 poor F -0.07 konsistensi perfect A 0.04 excellent B 0.03 good C 0.01 average D 0 fair E -0.02 poor F -0.04 Sumber : Sutalaksana, 1979, p 140-144
4. Objektif
Cara objektif memperhatikan dua faktor, yaitu : kecepatan kerja dan tingkat kesulitan pekerjaan. Kecepatan kerja adalah kecepatan dalam melakukan pekerjaan dalam pengertian biasa. Kesulitan kerja disediakan tabel yang menunjukan berbagai keadaan kesulitan kerja seperti banyaknya dibutuhkan anggota badan yang bekerja. Penyesuaian untuk kecepatan adalah p1, dan kesulitan adalah p2, maka nilai penyesuaian metode objektif adalah : p = p1 x p2
3.1.7. Kelonggaran
Selain data yang seragam, jumlah pengukuran yang cukup, ada hal lain yang tidak boleh dilupakan yaitu penambahan kelonggaran atas waktu normal yang telah didapatkan. Kelonggaran diberikan untuk tiga hal, yaitu : (Sutalaksana, 1979, p 149-150)
1. Kebutuhan pribadi
Yang termasuk didalamnya adalah hal-hal seperti minum, ke kamar kecil, berbincang untuk menghilangkan ketegangan dan kebosanan kerja.
2. Menghilangkan rasa fatique
Rasa fatique atau kelelahan tercermin dari menurunnya produktivitas baik segi jumlah maupun kualitas.
3. Hambatan tidak terhindarkan
• Menerima atau meminta petunjuk petugas.
• Melakukan penyesuaian mesin.
• Memperbaiki kerusakan singkat.
3.2. Pengukuran Produktivitas
Produktivitas menyangkut masalah akhir yaitu seberapa hasil akhir yang diperoleh dalam suatu produksi, dalam hal ini tidak terlepas dari efisiensi dan efektivitas. Pengukuran efisiensi tidak terlepas dari identifikasi dari hasil kinerja dan identifikasi jumlah sumber daya yang digunakan untuk menghasilkan suatu output tertentu. (Sulistiyani, 2003, p 199)
Produktivitas didefinisikan sebagai hubungan antara input dan output suatu sistem produksi. Jika hasil output yang dihasilkan lebih besar sedangkan dengan input yang sama, maka dapat dikatakan produktivitas meningkat, demikian sebaliknya apabila output yang dihasilkan lebih kecil dibandingkan dengan input ynag sama maka produktivitas dikatakan mengalami penurunan. Masalah produktivitas harus dilihat sebagai masalah organisasi secara luas dan produktivitas harus dapat dipertahankan bahkan ditingkatkan untuk kelangsungan berjalannya organisasi.
Berdasarkan Nasution (2003, p 429) bahwa rasio produktivitas berbeda-beda bergantung pada jenis industri dan kebutuhannya. Rasio produktivitas dibuat pada tiap tingkatan atau seluruh unit organisasi untuk mengukur efektifitas masing-masing unit dari organisasi secara parsial maupun keseluruhan.
Dalam mengukur produktivitas dikenal dengan berbagai macam model, salah satunya adalah model Mundel yang merupakan konsep pengukuran produktivitas berdasarkan konsep ilmu teknik industri yang mensyaratkan perusahaan harus memiliki waktu standar kerja. (Nasution, p445)
Marvin E Mundel mengemukakan 2 (dua) bentuk pengukuran indeks produktivitas yang merupakan model yang paling popular dan lengkap untuk pengukuran produktivitas secara total, yaitu :
100 * / / RIBP AOMB RIMP AOMP IP= (12) 100 * / / RIBP RIMP AOMB AOMP IP= (13)
dimana : IP = indeks produktivitas
AOMP = output agregat untuk periode yang diukur AOBP = output agregat untuk periode dasar RIMP = input-input untuk periode yang diukur RIBP = input-input untuk periode dasar
Dari dua bentuk indeks produktivitas yang dikemukakan tampak bahwa pada dasarnya bentuk kedua pengukuran adalah serupa, kita dapat menggunakan salah satu formula dalam penerapannya pada perusahaan.
Model pengukuran Mundel menggunakan dua data dengan waktu periode yang berbeda, model ini mensyaratkan bahwa perusahaan yang akan diukur produktivitasnya harus memiliki standar waktu untuk bekerja yang artinya berkaitan dengan teori waktu baku perusahaan.
3.3. Manajemen Sumber Daya Manusia
Selama ini belum diketahui secara pasti kapan Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) mulai dikembangkan, banyak versi dan pendapat yang menjelaskan awal mula pengembangan MSDM. Ditandai munculnya aktivitas sekitar masalah personalia pada 1915 saat menjelang perang dunia I yang mengembangkan korporasi pengujian psikologi dimana dimaksudkan untuk pengujian tim serikat kerja, dan tim semangat kerja.
Akhir abad 20 banyak organisasi publik maupun swasta yang semakin menaruh perhatian terhadap MSDM yang dinilai sangat bermanfaat untuk meningkatkan produktivitas dan kualitas pelayanan. MSDM menjadi cara pandang umum yang diaplikasikan oleh perusahaan. Pelaksanaan MSDM yang baik diyakini dapat meningkatkan efektivitas organisasi serta memberikan keuntungan walaupun dalam suasana penuh persaingan.
(Sulistiyani, 2003, p 2).
Asal mula MSDM merupakan hasil penemuan Peter Drucker dan Douglas MC.Gregor pada tahun 1950, dimana karya Drucker yang berjudul “The Practice of Management“ yang menurutnya manajemen yang efektif harus mengarah pada pandangan dan usaha manajer ke arah tujuan bersama, konsep ini menjadi dasar bagi MSDM. Drucker juga merintis falsafah MSDM dan program sumber daya manusia (SDM) yang dimasukkan sebagai sasaran dan rencana strategis perushaan yang diarahkan untuk melibatkan semua orang dalam mencapai tujuan dan rencana tersebut.
Pada awalnya yang berkembang di organisasi publik adalah manajemen personalia, namun pada abad 20 ada kecenderungan perhatian pada MSDM. Menurut Gommes (1995) pengertian istilah manajemen personalia ke MSDM dianggap sebagai satu gerakan yang
mencerminkan adanya peranan vital dan semankin pentingnya SDM dalam pengelolaan SDM secara efektif serta pertumbuhan ilmu pengetahuan dan profesionalisme pada MSDM.
Tantangan kompetisi yang semakin kuat pada era globalisasi menuntut peranan penting MSDM yang mampu menyediakan pelayanan, kinerja tinggi, dan kemampuan SDM yang baik. Sangat penting bagi tiap organisasi untuk meningkatkan pengembangan MSDM untuk dapat bersaing dengan perkembangan zaman.
3.3.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen diambil dari kata dalam bahasa inggris management, sedangkan kata tersebut berasal dari kata latin manus yang berarti tangan dan berkembang menjadi
mannegiare yang berarti menangani.
Berdasar Sulistiyani, 2003, p 7-10 bahwa manajemen didefinisikan oleh beberapa pakar yang ditemukan tulisan mengenai studi manajemen, antara lain :
1. G.R. Terry (1960) manajemen adalah melakukan pencapaian tujuan organisasi yang sudah ditentukan sebelumnya dengan menggunakan bantuan orang lain.
2. John M. Pfifner bahwa manajemen berhubungan dengan pengarahan orang dan tugas-tugasnya untuk mencapai tujuan yang telah di tetapkan.
3. Stonner dan Freeman yang menyatakan manajemen adalah proses perencanaan, pengorganisasian, kepemimpinan, dan kendali upaya anggota organisasi, serta proses penggunaan seluruh SDM dan organisasi untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
Berdasar dari pemahaman definisi tersebut, maka dapat disimpulkan konsep kunci manajemen adalah bekerja melalui orang lain, namun manajer bukan berarti pasif dan orang
lain yang digerakkan adalah aktif, akan tetapi manajemen itu memiliki pengertian yang fungsional.
Menurut H. Hadari Nawawi (2000), yang dimaksud sebagai SDM yaitu :
1. SDM adalah manusia yang bekerja pada lingkungan pada suatu organisasi, meliputi personil, tenaga kerja, pegawai atau karyawan
2. SDM adalah potensi manusiawi sebagai gerak organisasi dalam mewujudkan eksistensinya.
3. SDM adalah potensi yang merupakan asset dan berfungsi sebagai modal di dalam organisasi bisnis , yang dapat di wujudkan menjadi potensi nyata secara fisik dan non fisik dalam mewujudkan eksistensi organisasi.
Manajemen Sumber Daya Manusia adalah pendekatan terhadap manajemen manusia, didasarkan pada nilai manusia dalam hubungannya dengan organisasi. Manusia merupakan sumber daya yang penting dalam organisasi dan sangat menentukan efektifitas organisasi. Aktivitas MSDM meliputi peningkatan produktivitas, pemanfaatan sumber daya manusia, dan unsur unsur yang berkaitan dengan SDM seperti : rekrutmen, pengembangan, pemberian imbalan, motivasi, mutasi, dan pemberhentian. Pengembangan SDM dikaitkan dengan masalah produktivitas, dan efisiensi organisasi, penanganan SDM tidak luput dari usaha untuk meningkatkan produktivitas kerja, dan efisiensi dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
3.3.2 Ruang Lingkup Manajemen Sumber Daya Manusia
Sumber Daya Manusia dalam suatu organisasi terdiri atas semua orang yang melakukan aktivitas organisasi, berkaitan dengan seleksi calon pegawai, penerimaan, pelatihan, pengembangan, pembayaran upah, evaluasi, promosi, dan pemutusan hubungan kerja.
Dalam MSDM terdapat proses panjang untuk mendapatkan, mengembangkan, membina, mengevaluasi karyawan dan apabila mencapai batas tertentu akan dilepaskan sesuai dengan ketentuan dan prosedur yang berlaku. Cara yang dilakukan agar SDM lebih meningkatkan kinerja yaitu dengan memberikan motivasi yang kuat. (Sulistiyani, 2003, p 58) dan beberapa aspek yang dapat dipenuhi, antara lain : memberikan pelatihan serta memberikan kompensasi, tunjangan, insentif.
(Nasution, 2006, p462 ; Sulistiyani,2003, p 177, 191-193)
• Motivasi Sumber Daya Manusia
Motivasi merupakan proses memberikan dorongan kepada anak buah agar dapat bekerja sejalan dengan batasan yang ditentukan untuk mencapai tujuan organisasi yang optimal. Proses pemberian dukungan ini merupakan serangkaian aktivitas yang harus dilakukan agar dorongan motivasi dapat maksimal. Hal yang perlu diperhatikan antara lain: (Sulistiani, 2003, p 58-60)
1. Mengidentifikasi apa yang menjadi inti dari kebutuhan pegawai.
Inti tersebut memiliki kekuatan yang besar dalam menentukan sikap pegawai dalam bekerja, jika pengaruh yang ditimbulkan besar, maka dorongan kerja akan besar.
2. Berusaha untuk menghubungkan kebutuhan inti tersebut dalam konsep kebutuhan pegawai dalam organisasi pabrik yang berpedoman pada teori relevan.
3. Merumuskan program motivasi yang selaras dengan tuntutan dan kondisi/kemampuan organisasi publik bersangkutan, meliputi : jenis pegawai, program kompensasi, program sosial, jaminan, reward, dan program pengembangan.
Teori motivasi biasanya berpedoman pada teori kebutuhan, banyak teori yang dijadikan acuan dalam pendekatan motivasi pegawai yang secara umum dikelompokkan menjadi tiga, yaitu :
1. Teori content, yaitu teori yang membahas tentang kebutuhan manusia. 2. Teori proses, yaitu teori yang membahas cara pemenuhan kebutuhan.
3. Teori reinforcement, yaitu teori yang membahas wujud prilaku sebagai akibat dari terpenuhi atau tidaknya kebutuhan masa lalu.
• Pelatihan Sumber Daya Manusia
Dalam Sulistiani, 2003, p176 dikatakan pelatihan merupakan proses sistematik perubahan prilaku pegawai dalam meningkatakn tujuan organisasi. Pelatihan dan pengembangan sangat penting sebagai cara yang digunakan organisasi untuk mempertahankan, menjaga, dan memelihara pegawai untuk meningkatkan produktivitas kerja. Pelatihan dimulai dari orientasi yang merupakan proses pegawai diberikan informasi dan pengetahuan mengenai kepegawaian, organisasi, dan harapan untuk mencapai prestasi tertentu.
Pelatihan diberikan kepada karyawan baru untuk mengajarkan karyawan baru atau yang ada sekarang ketrampilan dasar yang mereka butuhkan untuk menjalankan pekerjaan mereka. (Dessler, 1997, P263).
Dalam pelatihan akan diciptakan suatu lingkungan dimana pegawai dapat mempelajari dan memperoleh sikap, keahlian, prilaku yang spesifik yang berkaitan. Disamping itu, aiberikan instruksi untuk pengembangan keahlian yang dapat langsung digunakan oleh pegawai.
Tujuan dari dilakukannya pelatihan, antara lain :
1. memperbaiki kinerja dengan meningkatkan keahlian pegawai sejalan dengan perkembangan teknologi.
2. mengurangi waktu belajar yang dibutuhkan oleh pegawai baru. 3. membantu pemecahan masalah operasional.
4. mempersiapkan pegawai untuk promosi
5. memenuhi kebutuhan untuk pertumbuhan pribadi.
6. sangat berguna untuk menentukan efektivitas dan efisiensi.
Setelah pelatihan, proses manajemen sumber daya manusia dilanjutkan dengan manajemen kinerja. Manajemen kinerja adalah suatu proses menetapkan standar kinerja dan menilai kinerja untuk tiba pada keputusan sumber daya manusia yang objektif sehingga dapat memberikan dokumentasi untuk mendukung keputusan itu. Manajemen kinerja juga berfungsi untuk menilai kinerja karyawan untuk memberikan masukkan sebagai keputusan manajemen selanjutnya.
• Kompensasi Sumber Daya Manusia
Kompensasi adalah setiap bentuk pembayaran atau imbalan yang diberikan kepada karyawan dan timbul dari dipekerjakannya karyawan itu. Kompensasi penting bagi suatu organisasi untuk mempertahankan sumber daya manusia sebagai komponen utama dan merupakan komponen biaya yang paling penting. (Dessler, 1997, P85; Sulistiyani, 2003, p 206 ). Sedangkan tunjangan adalah pembayaran tidak langsung yang diberikan kepada karyawan dapat mencakup asuransi jiwa, cuti, pension, rencana pendidikan dan rabat untuk produk-produk perusahaan. (Dessler, 1997, P174)
Kompensasi merupakan segala sesuatu yang diterima oleh pegawai sebagai balas jasa atas kerja yang dilakukan, pada dasarnya merupakan kontribusi. Komponen merupakan aspek yang penting bagi pegawai karena besarnya kompensasi mencerminkan ukuran nilai karya bagi pegawai itu sendiri, keluarga, dan masyarakat. Bila kompensasi diberikan secara benar, pegawai akan termotivasi dan lebih terpusat untuk mencapai sasaran organisasi.
Kompensasi langsung adalah upah/ dasar sistem gaji yang dibayarkan berdasarkan prestasi kerja, sedangkan kompensasi tak langsung adalah tunjangan karyawan, program proteksi, asuransi kesehatan, jaminan keselamatan kerja, pemindahan kerja, dan lainnya. (Sulistiyani, 2003, p 206)
• Teknik Pengumpulan Data
Pengumpulan data berhubungan dengan cara-cara yang digunakan untuk mengumpulkan data. Pengumpulan data dapat dilakukan dalam berbagai sumber dan cara. Sumber pengumpulan data dapat berupa :
- sumber primer : sumber yang langsung memberikan data kepada pengumpul data.
- sumber sekunder : sumber yang tidak langsung memberikan data kepada pengumpul data. Misalnya lewat orang lain maupun dokumen.
Cara pengumpulan data dapat dilakukan dengan wawancara, kuesioner, pengamatan, atau gabungan dari ketiganya. (Sugiyono, 2004, p 129-141)
1. Wawancara (interview)
teknik pengumpulan data ini mendasarkan diri pada laporan tentang diri sendiri atau setidaknya pada keyakinan diri sendiri. Terdiri atas :
- wawancara terstruktur : bila peneliti telah mengetahui dengan pasti tentang informasi yang akan diperoleh, pengumpul data telah menyiapkan instrumen penelitian berupa pertanyaan tertulis dan alternative jawabannya.
- Wawancara tidak terstruktur : peneliti tidak menggunakan instrumen pedoman yang telah tersusun secara sistematis, peneliti belum mengetahui secara pasti data yang akan diperolehnya.
2. Kuesioner (angket)
Merupakan teknik pengumpulan data yang memberi seperangkat pertanyaan kepada responden untuk menjawabnya. Kuesioner cocok digunakan untuk responden yang banyak dan tersebar di wilayah yang luas. Prinsip dalam penulisan kuesioner :
- Prinsip penulisan
menyangkut beberapa faktor, yaitu : isi dan tujuan dari penelitian, bahasa yang digunakan, pertanyaan yang tidak mendua, panjang pertanyaan, urutan pertanyaan. - Pengukuran
Instrument angket harus dapat digunakan untuk mengukur data yang valid . - Penampilan fisik
mempengaruhi respond an keseriusan responden dalam mengisi angket, semakin naik tampilan angket diharapkan respon akan lebih menarik.
3. Observasi (penelitian)
Merupakan proses yang kompleks, yang tersusun dari berbagai proses biologis dan psikologis. Digunakan apabila berhubungan dangan perilaku manusia, proses kerja, gejala alam, dan responden yang tidak terlalu besar. Observasi dibedakan menjadi :
- Observasi berperan serta : peneliti terlibat dalam kegiatan orang yang diobservasi. - Observasi nonpartisipan : peneliti sebagai pengamat independent. Peneliti mencatat,
menganalisis, kemudian membuat kesimpulan.
- Observasi terstruktur : peneliti tahu apa yang akan diamatinya, dirancang secara sistematis, mengenai apa yang akan diamati, dimana tempatnya.
- Observasi tidak terstruktur : tidak dipersiapkan secara sistematis mengenai apa yang akan diamati, hal ini karena pengamat tidak mengetahui secara pasti apa yang akan diamati.
