7 BAB II
KAJIAN PUSTAKA, RERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS
2.1 Kajian Pustaka
2.1.1 Definisi Manajemen Sumber Daya Manusia
Pengertian manajemen sumber daya manusia banyak dikemukakan oleh para ahli. Secara umum pengertian tersebut memiliki kesamaan tujuan. Definisi manajemen sumber daya manusia yaitu:
Menurut Handoko (2014:4) menyatakan bahwa:
“Manajemen sumber daya manusia adalah penarikan, seleksi, pengembangan, pemeliharaan dan penggunaan sumber daya manusia untuk mencapai baik tujuan individu maupun organisasi”.
Dari defenisi tersebut dapat dipahami bahwa manajemen sumber daya manusia merupakan ilmu pengetahuan yang secara khusus bagaimana menarik, menyeleksi, mengembangkan, memelihara dan menggunakan tenaga kerja untuk dapat mencapai tujuan organisasi maupun individu tenaga kerja tersebut. Pada dasarnya, manajemen sumber daya manusia sangat berperan penting dalam berjalannya suatu perusahaan, karena sumber daya manusia yang dimiliki perusahaan menentukkan masa depan perusahaan tersebut. Sumber daya manusia yang berkualitas dapat menjadikan perusahaan mencapai tujuan dan sasarannya.
Pendapat lain mengenai sumber daya manusia adalah dari Umar (2005:3) yaitu:
“Manajemen sumber daya manusia merupakan bagian dari manajemen keorganisasian yang memfokuskan diri pada unsur sumber daya manusia, yang bertugas mengelola unsur manusia secara baik agar diperoleh tenaga kerja yang puas akan pekerjaannya.”
Berdasarkan pengertian di atas, dapat kita simpulkan bahwa sumber daya manusia memerlukan perhatiaan khusus dalam penangannya. Penangan yang baik akan sumber daya manusia dapat menghasilkan tenaga kerja yang puas pada pekerjaan yang dilakukannya. Sumber daya manusia merupakan aset perusahaan yang dapat memberikan kontribusi keuntungan bagi perusahaan sehingga perlu diperhatikan dalam kesejahteraan karyawan.
Sumber daya manusia yang mampu menlaksanakan manajemen perusahaan dengan baik dapat menjadi suatu keberhasilan perusahaan. Sumber daya manusia penting menjadi perhatian utama bagi perusahaan-perusahaan yang menginginkan bisnisnya bertahan. Sumber daya manusia tersebut dapat memahami pekerjaan dan tugas yang diembankan merupakan hal utama untuk dapat dipahami sehingga akan terjadi peningkatan kinerja yang lebih baik.
2.1.2 Proses Manajemen Sumber Daya Manusia
Umar (2008:20) menyatakan bahwa dalam sebuah perusahaan manajemen sumber daya manusia akan melakukan tiga tahap proses yaitu:
a. Proses masuk ke dalam organisasi b. Proses di dalam organisasi
c. Proses keluar organisasi
Model dalam proses ketiganya dapat diringkas menjadi tabel di bawah ini:
Tabel 2.1 Proses Manajemen Sumber Daya Manusia Proses Masuk Proses di Dalam Proses Keluar ke Organisasi Organisasi Organisasi
Analisis Pekerjaan Produktivitas
Pemberhentian
Perencanaan SDM Pelatihan dan
Pengembangan
Rekrutmen Prestasi Kerja
Seleksi dan Orientasi Kompensasi Perencanaan Karier Kesehatan dan Keselamatan Kerja 2.1.3 Definisi Pelatihan
Pelatihan berhubungan dengan peningkatan kemampuan yang dimiliki oleh karyawan agar mereka lebih terampil dan ahli dibidang pekerjaannya. Berikut beberapa pendapat para ahli mengenai pelatihan yaitu:
Menurut Dessler (2014:280) bahwa:
“Pelatihan merupakan proses mengajar keterampilan yang dibutuhkan karyawan untuk melakukan pekerjaannya”.
Dari pengertian tersebut, dapat dipahami bahwa pelatihan adalah serangkaian kegiatan yang diupayakan oleh perusahaan untuk dapat memberikan pengetahuan keterampilan yang dibutuhkan karyawan agar mampu melakukan pekerjaannya di dalam perusahaan.
Sedangkan pendapat T. Hani Handoko (2014: 104) mengenai pelatihan:
“Latihan (Training) dimaksudkan untuk memperbaiki penguasaan berbagai keterampilan dan teknik pelaksanaan kerja tertentu, terinci dan rutin”.
Pelatihan menyiapkan para karyawan untuk mengerjakan pekerjaan-pekerjaan yang dilakukannya sekarang di perusahaan. Para karyawan dituntut untuk dapat ahli dibidang pekerjaan yang mereka emban. Pelatihan memberikan karyawan kesempatan untuk mengetahui dan memahami pekerjaannya.
2.1.4 Tujuan Pelatihan
Pada saat perusahaan menyadari peran pentingnya sumber daya manusia untuk mencapai sasaran dan tujuan yang hendak dicapai. Maka perusahaan akan mengupayakan penyelenggaraan pelatihan bagi karyawan-karyawannya. Perusahaan akan berharap akan ada kinerja yang meningkat dari pelatihan yang telah dilalui oleh karyawannya.
Adapun tujuan pelatihan menurut Mangkunegara (2006:5) yaitu: a. Meningkatkan penghayatan jiwa dan ideologi
b. Meningkatkan produktivitas kerja c. Meningkatkan kualitas kerja
d. Meningkatkan perencanaan sumber daya manusia e. Meningkatkan sikap moral dan semangat kerja
f. Meningkatkan rangsangan agar pegawai mampu berprestasi secara maksimal
h. Menghindarkan keseragaman
i. Meningkatkan perkembangan pribadi karyawan
Pelatihan diharapkan dapat memberikan perubahan pada perilaku karyawan. Pelatihan merupakan cara perusahaan untuk mengembankan karyawan yang dimilikinya agar mempunyai keterampilan, terdidik dan terlatih dalam menjalankan pekerjaannya. Karyawan yang diberikan pelatihan diharapkan dapat komitmen dan loyal terhadap perusahaan.
Sedangkan menurut Umar (2005:5) menyatakan:
“Program pelatihan bertujuan untuk memperbaiki penguasaan berbagai keterampilan dan teknik pelaksanaan kerja untuk kebutuhan sekarang”
Dari pengertian tersebut dapat disimpulkan bahwa tujuan pelatihan adalah memberikan keterampilan dan cara kerja yang mendukung karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya. Dengan pelatihan karyawan akan bekerja dengan efektif dan efisien.
2.1.5 Proses Pelatihan
Dessler (2014:281) mengungkapkan bahwa program pelatihan terdiri dari lima langkah yaitu:
a. Analisis Kebutuhan yaitu mengetahui keterampilan kerja spesifik yang dibutuhkan, menganalisis keterampilan dan kebutuhan calon yang akan dilatih, dan mengembangkan pengetahuan khusus yang terukur serta tujuan prestasi.
b. Merencanakan Instruksi yaitu untuk memutuskan, menyusun dan menghasilkan isi program pelatihan, termasuk buku kerja, latihan
dan aktivitas, yang menggunakan teknik, seperti pelatihan kerja langsung dan mempelajarinya dibantu dengan komputer.
c. Validasi yaitu orang-orang yang terlibat membuat suatu program pelatihan dengan menyajikannya kepada beberapa pemirsa yang dapat mewakili.
d. Menerapkan program adalah program pelatihan yang telah dibuat ditargetkan untuk melatih karyawan yang telah dipilih oleh perusahaan.
e. Evalusi dan tindak lanjut merupakan tugas manajemen untuk menilai pelatihan yang telah diberikan karyawan dengan pilihan keberhasilan atau kegagalan dalam program pelatihan.
Proses Pelatihan yang terdiri dari lima tahap tersebut merupakan upaya perusahaan untuk mengembangkan karyawan yang dimilikinya. Langkah lima yaitu evaluasi pelatihan sangat penting dilakukan oleh perusahaan, karena langkah lima tersebut memberikan informasi mengenai keberhasilan atau kegagalan dari pelatihan yang telah diselenggarakan oleh perusahaan.
Sedangkan menurut Mondy (2008:214) menyatakan bahwa terdapat tiga dimensi yang harus dipenuhi sebuah perusahaan untuk menyelenggarakan program pelatihan karyawan yang tepat bagi kebutuhan kerja karyawan yaitu:
a. Perencanaan Program Pelatihan
Langkah pertama dalam proses pelatihan adalah menentukkan kebutuhan spesifik pelatihan. Perusahaan sebaiknya melakukan analisis kebutuhan yaitu pendekatan sistematis untuk menemukan kebutuhan-kebutuhan yang sebenarnya harus dilakukan. Analisis kebutuhan terdapat beberapa tingkatan yaitu:
1) Analisis Organisasi yaitu dari persepektif organisasi secara menyeluruh, misi-misi, tujuan-tujuan dan rencana-rencana stratejik perusahaan dipelajari bersamadengan hasil-hasil perencanaan sumber daya manusia.
2) Analisis Tugas yaitu level analisis berikutnya berfokus pada tugas-tugas yang diperlukan untuk mencapai tujuan-tujuan perusahaan.
3) Analisis Orang yaitu menentukkan kebutuhan individual merupakan level terakhir. Penentuan siapa yang akan dilatih dan menentukkan jenis keterampilan, pengetahuan dan kemampuan yang dibutuhkan para karyawan.
b. Implementasi Program Pelatihan
Implementasi program pelatihan dirumuskan secara sempurna akan gagal jika manajemen tidak mampu meyakinkan
para peserta akan manfaat-manfaatnya. Untuk implementasi program pelatihan berkaitan dengan yaitu
1) Metode Pelatihan yaitu metode saat dilakukan pelatihan sangat berperan penting dalam pengimplimentasian pelatihan. Karena hal ini berkaitan dengan pemahaman yang akan dicapai oleh peserta pelatihan.
2) Fasilitas Pelatihan yaitu media yang mendukurng proses metode pelatihan yang diberikan kepada para karyawan. c. Evaluasi Program Pelatihan
Model krikpatrick untuk evaluasi pelatihan yang digunakan secara luas dalam lingkungan pembelajaran. Memiliki level-level dalam model ini yaitu:
1) Opini Peserta
Evaluasi pelatihan dengan menanyakan opini atau reaksi peserta merupakan pendekatan yang memberikan respons dan saran untuk perbaikan, terutama tingkat kepuasan pelanggan (peserta pelatihan). Level evaluasi ini merupakan level evaluasi dengan cara yang baik untuk mendapatkan umpan balik secara cepat dan murah.
2) Tingkat Pembelajaran
Beberapa organisasi melaksanakan tes-tes untuk menentukkan apa yang telah dipelajari para peserta dalam
program pelatihan. Dalam level evaluasi ini dilakukan pretest dan posttest yang kemudian dibandingkan.
3) Perubahaan Perilaku
Hasil tes dari para peserta bisa menunjukkan apa yang telah dipelajari oleh para trainee, namun hanya memberikan sedikit petunjuk mengenai kemampuan pelatihan dalam mengarahkan para peserta untuk mengubah perilaku mereka.
4) Pencapaian tujuan pelatihan
Pendekatan lain untuk mengevaluasi pelatihan melibatkan penentuan sampai dimana pelatihan tersebut mencapai tujuan-tujuan yang telah ditetapkan dan secara nyata berdampak pada kinerja para peserta pelatihan. 2.1.6 Metode Pelatihan
Metode pelatihan merupakan salah satu penentu keberhasilan dari program pelatihan. Dengan metode yang benar maka karyawan akan menyerap isi pelatihan dengan baik dan menghasilkan output karyawan yang berkinerja lebih baik. Mangkunegara (2006:67) memperlihatkan bagan metode pelatihan yaitu:
Gambar 2.1 Bagan Metode Pelatihan a. Metode Pekerjaan (On The Job Training)
Metode Pekerjaan merupakan metode yang banyak dilakukan oleh perusahaan bahkan mencapai 90% dari pengetahuan pekerjaan diperoleh melalui metode ini. Prosedur metode ini informal, observasi sederhana, mudah dan praktis. Karyawan mempelajari pekerjaannya dengan mengamati pekerja lain yang sedang bekerja dan kemudian mengobservasi perilakunya. Aspek-aspek lain dari on the job training adalah lebih formal yaitu karyawan yang sudah lama bekerja di perusahaan memberikan pekerjaan kepada pekerja baru, kemudian atas membantu dan membimbing pekerja baru tersebut. Metode ini merupakan metode yang bersifat langsung di tempat kerja.
Metode Pelatihan Metode Pekerjaan (On The Job Training) Magang Metode Balai (Vestibule) Metode Demonstrasi dan Contoh Metode Apprentices hip Metode Simulasi Metode Ruang Kelas Metode Kuliah Metode Studi Kasus Metode Konferensi Metode Bermain Peran Motode Bimbingan Berencana
Contoh dari metode ini yaitu Magang. Magang merupakan salah satu cara pelatihan yang paling efektif dan berguna, mengingatkan karyawan dapat bersentuhan langsung dengan masalah-masalah dan kegiatan yang ada.
b. Metode Balai (Vestibule)
Metode ini merupakan suatu ruangan terpisah yang digunakan untuk tempat pelatihan bagi karyawan baru. Metode ini sangat cocok bagi perusahaan yang menerima banyak karyawan baru yang dilatih dengan jenis pekerjaan yang sama dan dalam waktu yang sama. Metode ini dilaksanakan beberapa hari sampai beberapa bulan dalam pengawasan instruktur. Metode kuliah adalah metode ceramah yang disampaikan secara lisan untuk tujuan-tujuan pendidikan. Keuntungannya adalah dapat digunakan untuk kelompok besar sehingga dapat disajikan secara bersama dan relatif singkat. Kelemahannya adalah peserta lebih bersikap pasif dan komukasi satu arah, sehingga tidak terjadi umpan balik peserta.
c. Metode Demonstrsi dan Contoh
Metode yang menunjukkan dan merencanakan bagaimana suatu pekerjaan atau sesuatu itu dikerjakan. Metode ini melibatkan peragaan contoh-contoh. Misalnya, metode studi kasus yaitu uraian tertulis atau lisan tentang masalah yang ada. Peserta diminta untuk mengidentifikasi masalah dan merekomendasikan pemecahannya.
Metode ini membutuhkan kemampuan analisis dalam memecahkan masalah.
d. Metode Apprenticeship
Metode ini seolah-olah pekerja bekerja, tetapi sambil belajar. Metode ini mirip dengan metode on the job training. Tetapi istilah ini dikhususkan untuk keterampilan, yang hanya mendapatkan bimbingan dan dapat langsung mengerjakan pekerjaannya. Mislanya, metode konferensi yaitu suatu pertemuaan formal tempat terjadinya atau konsultasi tentang sesuatu yang penting.
e. Metode Simulasi
Metode yang membuat situasi atau peristiwa menciptakan bentuk realitas atau imitasi dari realitas. Simulasi ini merupakan pelengkap sebagai bentuk duplikat yang mendekati kondisi nyata pada pekerjaan. Contohnya adalah metode bermain peran yaitu melibatkan peserta untuk melakukan peran dalam memecahkan suatu masalah. Dapat dikatakan ini adalah latihan untuk menghadapi suatu masalah. Sehingga ketrampilan para peserta dapat dipraktekkan saat metode ini berlangsung. Dan pengembangannya akan mudah dilakukan saat benar-benar dalam kondisi memecahkan suatu masalah.
f. Metode Ruang Kelas
Metode ini dipakai untuk menambah pengetahuan para pekerja. Metode ini lebih mudah dipelajari dalam ruangan karena
yang dibahas biasanya mengenai konsep-konsep, sikap, teori-teori dan kemampuan memecahkan masalah harus dipelajari. Metode bimbingan berencana merupakan serangkaian langkah yang berfungsi sebagai pedoman dalam melaksanakan suatu pekerjaan. Meliputi langkah-langkah yang telah diatur terlebih dahulu mengenai prosedur yang berhubungan dengan penguasaan ketrampilan khusus atau pengetahuan umum.
Metode ini dapat menggunakan alat bantu berupa visual. Manusia dewasa menangkap sesuatu lewat penglihatan (83%) dibandingkan pendengaran (11%) dan medium lainnya. Oleh karena itu, di samping mengedepankan pengalaman, medium visual tidak boleh ditinggalkan. Alat bantu visual memudahkan dalam menyimak dan mengingat. Contoh alat bantu visual adalah film, OHP, slide, video, papan tulis, poster dan lainnya.
2.1.7 Evaluasi Pelatihan
Kirck Patrick dalam Kaswan (2013:218) mengidentifikasikan empat level untuk mengevaluasi pelatihan yaitu:
a. Reaksi
Evaluasi pelatihan dengan level pertama merupakan pendekatan kepada peserta pelatihan untuk memberikan saran dan kritikan setelah mengikuti pelatihan. Evaluasi pelatihan dengan level pertama merupakan evaluasi yang cukup baik dan murah. b. Learning atau pembelajaran
Evaluasi level kedua ini didefinisikan sebagai sikap yang berubah, pengetahuan dan keterampilan yang dipelajari. Tahap evaluasi ini sangat penting karena jika seorang peserta pelatihan tidak dapat memahami dengan baik materi yang diberikan maka jangan berharap akan terjadi perubahan dalam perilakuknya saat dia kembali bekerja. Untuk dapat mengetahui peserta pelatihan telah memahami pelatihan dengan baik, maka baik dilakukan test yang dikenal dengan pretest dan post test.
c. Behavior (Perilaku)
Evaluasi dengan level ketiga ini dilakukan untuk mengetahui seberapa jauh perubahan yang terjadi pada mantan peserta pelatihan pada saat dia kembali kelingkungan pekerjaannya. Setelah mengikuti pelatihan mempunyai perilaku dominan kompetensi (pengetahuan, keterampilan dan sikap). d. Result (Hasil)
Evaluasi dengan level empat ini paling sulit untuk dilakukan. Level ini untuk melihat sejauh mana pelatihan-pelatihan yang dilakukan memberikan dampak atau hasil terhadap peningkatan kinerja mantan peserta, unit kerja maupun perusahaan secara keseluruhan.
Pelatihan dibutuhkan karena beberapa hal, penyebab utama sebuah perusahaan melaksanakan pelatihan terhadap karyawannya adalah karena adanya perubahan staff, perubahan teknologi, perubahan pekerjaan,
perubahan peraturan hukum, perkembangan ekonomi, pola baru pekerjaan, tekanan pasar, kebijakan social, aspirasi pegawai, variasi kinerja dan kesamaan dalam kesempatan.
2.1.8 Definisi Kompensasi
Menurut Handoko (2014:155) menyatakan bahwa:
“Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka”.
Berdasarkan pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa kompensasi merupakan balas jasa dari perusahaan untuk para karyawannya atas penyelesaian pekerjaannya.
Sedangkan menurut Mondy (2008:4) Kompensasi merupakan total seluruh imbalan yang diterima oleh para karyawan sebagai imbalan atas jasa yang telah mereka berikan kepada organisasi.
Umar (2008:29) menyatakan bahwa kompensasi adalah sesuatu yang diterima karyawan sebagai balas jasa untuk pekerjaan yang telah diselesaikannya untuk perusahaan. Balas jasa tersebut dalam bentuk:
a. Imbalan Finansial dalah imbalan yang diterima oleh karyawan dalam bentuk seperti gaji atau upah, bonus, premi, pengobatan, asuransi dan lain-lain yang sejenis yang dibayarkan oleh perusahaan.
b. Imbalan Nonfinansial adalah jenis imbalan yang dimaksudkan untuk mempertahankan karyawan dalam jangka panjang, imbalannya seperti penyelenggaraan program pelayanan bagi karyawan yang berupaya untuk menciptakan kondisi dan
lingkungan kerja yang menyenangkan seperti program rekreasi, kafetaria, dan tempat beribadat.
2.1.9 Tujuan Administrasi Kompensasi
Menurut Handoko tujuan-tujuan administrasi kompensasi yaitu: a. Memperoleh Personalia Yang Qualified
Kompensasi perlu ditetapkan cukup tinggi untuk menarik para pelamar. Karena perusahaan-perusahaan bersaing dalam pasar tenaga kerja dan tingkat pengupahan harus sesuai dengan kondisi suplai serta permintaan. Perusahaan terkadang mampu membayar upah yang besar bagi seorang manajer.
b. Mempertahankan Para Karyawan Yang Ada Sekarang
Bila tingkat kompensasi tidak kompetitif, niscaya banyak karyawan yang baik akan keluar. Perusahaan untuk mencegah perputaran karyawan yang terlalu banyak, dapat dijaga dengan pengupahan yang tetap kompetitif dengan perusahaan-perusahaan lain.
c. Menjamin Keadilan
Administrasi pengupahan dan penggajian berusaha untuk memenuhi prinsip keadilan. Keadilan atau konsistensi internal dan eksternal sangat penting diperhatikan dalam penentuan tingkat kompensasi.
Kompensasi hendaknya mampu mendorong perilaku-perilaku yang diinginkan oleh perusahaan. Prestasi kerja yang baik, pengalaman, kesetiaan, tanggung jawab baru dan perilaku-perilaku lain dapat dihargai melalui rencana kompensasi yang efektif. e. Mengendalikan Biaya-biaya
Kompensasi yang rasional membantu organisasi untuk mendapatkan dan mempertahankan sumber daya manusia pada tingkat biaya yang layak.
f. Memenuhi Peraturan-Peraturan Legal
Kompensasi yang baik memperhatikan kendala-kendala dan memenuhi peraturan pemerintah yang mengatur kompensasi.
Sedangkan Menurut Mondy (2008:4) menyatakan bahwa “Tujuan kompensasi yaitu untuk menarik, mempertahankan, dan memotivasi karyawan”
2.1.10 Proses Kompensasi
Handoko (2014:161) mengungkapkan bahwa:
Proses kompensasi adalah suatu jaringan berbagai sub proses yang kompleks dengan maksud untuk memberikan balas jasa kepada karyawan bagi pelaksanaan pekerjaan dan untuk memotivasi mereka agar mencapai tingkat prestasi kerja yang diinginkan oleh perusahaan.
2.1.11 Definisi Kinerja
Menurut Simanjuntak (2011:1) menyatakan bahwa:
“Manajemen Kinerja adalah keseluruhan kegiatan yang dilakukan untuk meningkatkan kinerja perusahaan atau organisasi, termasuk kinerja masing-masing individu dan kelompok kerja di perusahaan tersebut”. Berdasarkan definisi diatas, dapat disimpulkan bahwa kinerja merupakan pencapaian hasil atas dilakukannya suatu tugas tertentu.
2.1.12 Perencanaan Kinerja
Simanjuntak (2011:25) menyatakan bahwa:
“Perencanaan kinerja merupakan tahap awal dari manajemen kinerja.mulai dengan perumusan visi dan misi perusahaan atau organisasi, perumusan tugas pokok dan struktur organisasi, sasaran dan fungsi-fungsi unit-unit organisasi, hingga uraian jabatan, sasaran kinerja dan rencana tindakan kinerja setiap orang di masing-masing unit organisasi”.
Sedangkan menurut Rivai (2008:16) menyatakan bahwa:
“Kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu perusahaan sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam upaya pencapaian tujuan perusahaan secara legal, tidak melanggar hukum dan tidak bertentangan dengan moral atau etika”.
Dari pengertian di atas dapat dinyatakan bahwa perencanaan kinerja merupakan tahap awal bagi manajemen kinerja untuk merumuskan tujuan dan sasaran perusahaan berupa visi dan misi, sasaran dan fungsi-fungsi unit organisasi, hingga rencana tindakan kinerja setiap orang dalam organisasi.
2.1.13 Penilaian Kinerja
Menurut Dessler (2014:329) menyatakan bahwa untuk menilai kinerja dapat menggunakan aspek-aspek sebagai berikut:
a. Kualitas yaitu penilaian suatu kinerja dapat dilihat dari akurasi, ketelitian dan dapat diterimanya kinerja pekerjaannya.
b. Produktivitas yaitu mengukur suatu kinerja dari kuantitas dan efisiensi yang dihasilkan pekerjaan dalam periode waktu tertentu. c. Pengetahuan pekerjaan yaitu untuk dapat melihat keahlian praktis,
teknik dan informasi yang digunakan dipekerjaaanya.
d. Keterpercayaan (dapat dipercaya) yaitu penilaian untuk dapat melihat keberadaan tingkat karyawan dapat dipercaya yang berhubungan dengan penyelesaian pekerjaan dan penindaklanjutannya.
e. Ketersediaan (Ketepatan waktu) yaitu menilai kinerja dari tingkat dimana karyawan tepat waktu dalam istirahat, penyelesaian pekerjaannya dan keseluruhan catatan kehadiran.
f. Kebebasan yaitu penilaian untuk dapat melihat tingkat kinerja pekerjaan dengan sedikit atau tanpa supervisi.
2.1.14 Evaluasi Kinerja
Evaluasi kinerja pada dasarnya dilakukan dengan memanfaatkan semua informasi yang berkaitan kinerja tersebut. Oleh karena itu, Simanjuntak (2011:147) menyatakan bahwa untuk melaksanakan evaluasi kinerja lima tahapan yaitu:
a. Tahap pertama adalah pelaksanaan evaluasi kinerja dengan menghimpun semua informasi yang berkaitan dengan kinerja yang dimaksud, baik kinerja kelompok atau individu secara keseluruhan. Informasi ditahap ini harus diseleksi dan dipilih hanya yang betul-betul berkaitan dengan kinerja.
b. Tahap kedua adalah mendiskripsikan unsur kinerjadari setiap informasi yang dihimpun, sehingga jelas terlihat besaran kinerja sebagaimana termuat dalam informasi tersebut.
c. Tahap ketiga yaitu membuat kajian atas kinerja, serta membandingkannya dengan tolok ukur atau sasaran yang harus dicapai.
d. Tahap keempat adalah menarik kesimpulan dari pelaksanaan penilaian dan akhirnya.
e. Tahap kelima adalah merumuskan saran-saran tindak lanjut.
Evaluasi penilaian kinerja dapat dilakukan oleh atasan langsung atau kepala unit yang bersangkutan, penilaian diri sendiri dan tim penilaian yang bersifat independen.
Gambar 2.2. Bagan Tahapan Pelaksanaan Evaluasi Kinerja Mengumpulkan dan menyeleksi informasi yang tepat
Mendiskripsikan kinerja dalam setiap informasi
Mengkaji kinerja dan membandingkannya dengan sasaran
Menarik kesimpulan
2.1.15 Penelitian Terdahulu
Tabel 2.2 Penelitian Terdahulu
No Tahun Nama Peneliti Jenis Penelitian Variabel Hasil Penelitian
1 2013 Yanuar Yogatama Analisis Pengaruh Program Pelatihan Karyawan dan Kepuasan Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan dengan Kepuasan Kerja sebagai Variabel Intervening a. Program Pelatihan b. Kepuasan Kompensasi c. Kepuasan Kerja sebagai variabel intervening d. Kinerja Karyawan Hasil uji hipotesis yang dilakukan pada struktur model-1 diketahui bahwa secara simultan variabel program pelatihan, kepuasan kompensasi, dan kepuasan kerja karyawan berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan dan hasil uji hipotesis yang dilakukan pada struktur model-2 diketahui bahwa secara simultan variabel program pelatihan dan kepuasan kompensasi berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan
2 2012 Yerry Suryoadi Pengaruhan Pelatihan dan Kepuasan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Bank Muamalat Indonesia Cabang Semarang a. Pelatihan b. Kepuasan Kompensasi c. Kinerja Karyawan 1. Hasil penelitian menunjukkan ada pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada Bank Muamalat cabang Semarang dengan nilai probabilitas 0.001 2. Terdapat pengaruh positif dan signifikan antara kepuasan kompensasi terhadap kinerja karyawan di Kantor Bank Muamalat Cabang Semarang
3 2011 Rony Salinding Analisis Pengaruh
Pelatihan terhadap Produktivitas Kerja Karyawan pada PT. Erajaya Swasembada Cabang Makasar a. Metode Pelatihan b. Isi Pelatihan c. Kemampuan Instruktur Pelatihan d. Produktivitas Kerja Karyawan Hasil penelitian menunjukkan bahwa ada pengaruh positif antara variabel latihan terhadap produktivitas kerja karyawan PT. Erajaya Swasembada Cabang Makassar.
4 2010 Adhian Nugraha Analisa Pengaruh Ketidakamanan Kerja dan Kepuasan Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus pada PT. Bank Rakyat Indonesia Cabang Semarang Patimura dan Unit Kerjanya)
a.Ketidakamanan Kerja b.Kepuasan Kompensasi c.Kinerja Karyawan 1. Variabel ketidakamanan kerja berpengaruh negatif terhadap kinerja karyawan 2. Kepuasan kompensasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan 5 2009 Djatmiko Novianto Analisis Pengaruh Pelatihan dan Pengembangan, serta kompensasi terhadap Kinerja Karyawan Pegawai Pada PT. Perusahaan Perkebunan London Sumatra Indonesia Tbk a.Pelatihan Karyawan b.Pengembangan Karyawan c.Kompensasi Karyawan d.Kinerja Karyawan Terdapat Pengaruh Positif siginifikan antara pelatihan dan pengembangan karyawan terhadap kinerja karyawan dan terdapat pengaruh positif signifikan antara keadilan dan kelayakan kompensasi terhadap kinerja karyawan 2.2Rerangka Pemikiran
Rerangka pemikiran dalam penelitian ini bertujuan untuk memperjelas arah penelitian yang menujukkan bahwa adanya hubungan antara pelatihan dan kompensasi yang mempengaruhi kinerja karyawan maka rerangka pemikiran dapat diambil dengan jalur pemikiran yang tergambar dalam diagram struktur seperti pada gambar 2.3 di bawah ini.
Gambar 2.3 Rerangka Pemikiran
Sumber: Dikembangkan dalam penelitian ini, 2015
Rerangka pemikiran diatas menjelaskan bahwa variabel pelatihan dan kompensasi mempengaruhi kinerja karyawan.
2.3Hipotesis
Hipotesis merupakan suatu pernyataan yang kedudukannya belum sekuat proposisi atau dalil. Hipotesis yang akan diajukan dalam penelitian ini yaitu H1:Pelatihan dan kompensasi berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan.
H2:Pelatihan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan
H3:Kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan Pelatihan (X1) Kompensasi (X2) Kinerja Karyawan (Y)
