BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Penelitian
Setiap perusahaan dituntut untuk dapat mengoptimalkan sumber daya manusia dan bagaimana sumber daya manusia dikelola. Pengelolaan sumber daya manusia tidak lepas dari faktor karyawan yang diharapkan dapat berprestasi sebaik mungkin demi mencapai tujuan organisasi. Karyawan merupakan asset utama perusahaan dan mempunyai peran yang strategis didalam perusahaan yaitu sebagai pemikir, perencana, dan pengendali aktivitas perusahaan yang dituangkan dalam setiap tugas dan pekerjaan.
Tugas dan Pekerjaan merupakan suatu kewajiban bagi para anggota dalam suatu organisasi, pelaksanaan tugas dan kewajiban tersebut terdapat suatu tujuan yang sama yakni mengharapkan suatu hasil yang baik serta memuaskan sesuai dengan apa yang telah ditentukan sebelumnya. Untuk mendapatkan hasil kerja yang baik sesuai dengan tujuan, maka setiap organisasi mempunyai suatu aturan yang dituangkan dalam bentuk kebijakan. Kebijakan ini dibuat dengan maksud agar tiap komponen organisasi melaksanakan tugas sesuai dengan tujuan yang ditetapkan.
Di dalam era Globalisasi sekarang ini persaingan meningkat drastis sehingga sangat dibutuhkan kesadaran karyawan untuk bekerja secara maksimal. Namun dalam prakteknya, tugas yang dilakukan karyawan sering tidak sesuai dengan yang diharapkan perusahaan. Karyawan sering melakukan kesalahan yang tidak seharusnya terjadi misalnya sering tidak masuk kerja tanpa alasan yang jelas, tidak sungguh-sungguh mematuhi peraturan jam kerja atau yang biasa kita sebut terlambat datang ke kantor. Hal ini akan berakibat tidak baik bagi perusahaan, karena pekerjaan menjadi sering tidak dapat selesai pada waktu yang ditentukan, banyak waktu yang tidak terpakai dengan baik. Hal ini menyebabkan kinerja karyawan menurun. Berikut tabel hasil wawancara dengan pimpinan pesonalia Perum Perhutani KPH Bandung Utara.
Tabel 1.1 Tingkat Keterlambatan Karyawan Perum Perhutani KPH Bandung Utara Tahun 2009-2011
Banyaknya absen Jumlah Karyawan
Tahun 2009 1-5 kali 5-10 kali > 10 kali 13 orang 8 orang 2 orang Tahun 2010 1-5 kali 5-10 kali > 10 kali 8 orang 7 orang 3 orang Tahun 2011 1-5 kali 5-10 kali > 10 kali 12 orang 9 orang 4 orang
Tabel 1.2 Tingkat Penurunan Kinerja Karyawan Perum Perhutani KPH Bandung Utara Tahun 2009-2011
Kuartal 1 Kuartal 2 Kuartal 3 Kuartal 4 Jumlah persentase (%)
Tahun 2010 15% 20% 20% 17% 72%
Tahun 2011 9% 15% 20% 15% 59%
Dari hasil tabel diatas dapat dilihat kenaikan tingkat keterlambatan karyawan yang termasuk dalam keterlambatan yang lebih dari 10 kali meningkat dari tahun ke tahun dan tingkat penurunan kinerja pun menurun hingga 13%.
Kinerja berasal dari kata performance, sementara performance itu sendiri diartikan sebagai hasil kerja atau prestasi kerja. “Kinerja merupakan implementasi dari perencanaan yang telah disusun tersebut. Implementasi kinerja dilakukan oleh sumber daya manusia yang memiliki kemampuan, kompetensi, motivasi dan kepentingan” (Wibowo, 2007:4).
Seperti yang diungkapkan Wibowo (2007:75) salah satu yang memengaruhi kinerja adalah motivasi.
Menurut Hasibuan (1996: 95), motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang, agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dalam segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan.
Motivasi pegawai ini tergantung pada kekuatan dari motivasi itu sendiri. Motivasi terbentuk dari sikap karyawan dalam menghadapi situasi kerja dalam organisasi. Motivasi merupakan kondisi atau energi yang menggerakkan diri karyawan yang terarah atau tertuju untuk mencapai kinerja maksimal. Sikap mental karyawan haruslah memiliki sikap mental yang siap sedia secara fisik, situasi dan tujuan. Artinya, karyawan dalam bekerja secara mental siap, fisik sehat, memahami situasi dan kondisi serta berusaha keras mencapai target kerja.
Disisi lain, Indonesia yang memiliki berbagai macam badan usaha milik negara (BUMN) juga tak luput dari era globalisasi ini. Salah satu jenis badan usaha milik negara di Indonesia adalah PERUM. Perusahaan umum atau disingkat PERUM adalah perusahaan unit bisnis negara yang seluruh modal dan kepemilikan dikuasai oleh pemerintah dengan tujuan untuk memberikan penyediaan barang dan jasa publik yang baik demi melayani masyarakat umum serta mengejar keuntungan berdasarkan prinsip pengolahan perusahaan. Salah satu PERUM yang ada di Indonesia adalah Perhutani.
Perhutani adalah Badan Usaha Milik Negara berbentuk Perusahaan Umum (PERUM) sebagai pengelola sumberdaya hutan di pulau Jawa dan Madura. Peran strategis Perhutani adalah mendukung sistem kelestarian lingkungan, sistem sosial budaya dan sistem perekonomian masyarakat perhutanan. Dalam mengelola perusahaan, Perhutani menghargai seluruh aturan mandatory dan voluntary guna mencapai visi dan misi perusahaan. Perhutani optimis akan keberhasilan masa depan pengelolaan sumberdaya hutan dan lingkungan berdasarkan kondisi hutan yang ada, kekuatan visi yang ingin dicapai dan konsistensi penerapan standar internasional pengelolaan hutan sebagai pendukung bisnis yang berkelanjutan (http://www.perumperhutani.com/index.php/profile/index).
Perhutani membagi daerah pengelolaan sumberdaya hutan menjadi tiga unit yaitu, Jawa Tengah, Jawa Timur serta Jawa Barat dan Banten. Masing-masing unit tersebut terbagi lagi menjadi beberapa Kantor Pemangkuan Hutan (KPH). Salah satu KPH tersebut adalah KPH Bandung Utara.
Untuk mencapai visi dan misi tersebut tidak akan terlepas dari peran serta karyawannya. Lebih spesifik lagi, kinerja karyawan yang dipengaruhi motivasi kerja menarik peneliti untuk mengkaji tema tersebut sebagai variabel dalam penelitian ini. Peneliti juga ingin melihat sejauh mana hubungan kedua variabel tersebut dan mengangkat judul skripsi “Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Perum Perhutani KPH Bandung Utara”.
1.2 Identifikasi Masalah
Berdasarkan uraian latar belakang yang telah dikemukakan diatas maka dapat dirumuskan masalah penelitian ini adalah:
1. Bagaimana motivasi kerja karyawan di Perum Perhutani KPH Bandung Utara ? 2. Bagaimana kinerja karyawan di Perum Perhutani KPH Bandung Utara ?
3. Seberapa kuat pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan di Perum Perhutani KPH Bandung Utara ?
1.3 Maksud dan Tujuan Penelitian
Berdasarkan perumusan masalah, maka tujuan penelitian ini adalah:
1. Untuk mengetahui motivasi kerja karyawan di Perum Perhutani KPH Bandung Utara.
2. Untuk mengetahui kinerja karyawan di Perum Perhutani KPH Bandung Utara. 3. Untuk mengetahui pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan Perum
Perhutani KPH Bandung Utara.
1.4 Manfaat Penelitian
Adapun manfaat penelitian yang diharapkan dalam pelaksanaan penelitian ini adalah:
1. Sebagai suatu tahap untuk mengembangkan kemampuan berfikir ilmiah, dan kemampuan untuk menuliskannya dalam bentuk karya ilmiah berdasarkan
kajian-kajian teori dan aplikasi yang diperoleh dari Ilmu Manajemen Sumber Daya Manusia Fakultas Bisnis & Manajemen Widyatama.
2. Sebagai karya tulis untuk menyelesaikan studi tingkat sarjana di Fakultas Bisnis & Manajemen Universitas Widyatama.
3. Sebagai sumbangan dan saran penulis bagi kemajuan ilmu pengetahuan khususnya di perguruan tinggi Universitas Widyatama.
4. Sebagai bahan kajian dan pengembangan manajemen sumberdaya manusia khususnya mengenai pengaruh antara motivasi dan kinerja karyawan.
1.5 Kerangka Pemikiran dan Hipotesis 1.5.1 Kerangka Pemikiran
Setiap perusahaan pasti selalu menginginkan kinerja yang baik dari para karyawan nya ditambah era globalisasi yang menuntut perusahaan yang ada untuk semakin memiliki keunggulan. Salah satu faktor yang ada dalam perusahaan adalah sumberdaya manusia oleh karena itu, diperlukan Proses pengelolaan serta pendayagunaan sumberdaya manusia yang ada dalam organisasi tersebut dinamakan dengan manajemen sumberdaya manusia atau MSDM Mangkunegara (dalam Miyansari 2010 : 6). Lebih jauh lagi Flipo (dalam Miyansari, 2010:7) mengemukakan bahwa manajemen sumberdaya manusia adalah proses perencanaan, pengorganisasia n, pengarahan dan pengendalian dari aktivitas pengadaan, pengembangan, kompensasi, integrasi, pemeliharaan dan pemisahan sumberdaya manusia dalam rangka memenuhi tujuan individu, organisasi dan masyarakat.
Sementara itu menurut Handoko (2003:12) Manusia dalam suatu perusahaan harus dianggap sebagai aset perusahaan bukan lagi faktor produksi. Konsep sumberdaya manusia sebagai aset perusahaan didasarkan pada fakta bahwa sumberdaya yang paling penting dalam suatu organisasi adalah manusia, yaitu orang yang memberikan tenaga, bakat, kreativitas dan usaha mereka kepada perusahaan.
Menurut Mathis dan Jackson (2001 : 82) faktor-faktor yang memengaruhi kinerja individu tenaga kerja adalah kemampuan mereka, dukungan yang diterima, keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan, hubungan mereka dengan organisasi serta motivasi.
Berdasarkaan pengertian di atas, penulis menarik kesimpulan bahwa kinerja merupakan kualitas dan kuantitas dari suatu hasil kerja (output) individu maupun kelompok dalam suatu aktivitas tertentu yang diakibatkan oleh kemampuan alami atau kemampuan yang diperoleh dari proses belajar serta keinginan untuk berprestasi.
Menurut Mangkunegara (2000:75) kinerja dapat dipengaruhi oleh Faktor motivasi, Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang pegawai dalam menghadapi situasi (situation) kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri pegawai terarah untuk mencapai tujuan kerja. Sikap mental merupakan kondisi mental yang mendorong seseorang untuk berusaha mencapai potensi kerja secara maksimal.
Selain itu Hasibuan (2010 : 141) menyatakan bahwa pentingnya motivasi karena motivasi adalah hal yang menyebabkan, menyalurkan, dan mendukung perilaku manusia, supaya mau bekerja giat dan antusias mencapai hasil yang optimal. Dengan kata lain, motivasi kerja adalah sebagai dorongan yang berpengaruh, membangkitkan, mengarahkan perilaku yang berhubungan dengan lingkungan kerja.
Motivasi merupakan salah satu usaha agar karyawan tersebut dapat bekerja dengan baik. Dengan kata lain bahwa motivasi yaitu bagaimana seorang karyawan mengerahkan segala kemampuan, kemauan, dan semangat yang dimillikinya agar dapat bekerja secara produktif untuk mencapai suatu kinerja yang baik. Seperti diungkapkan Maslow dalam buku rivai (2005 : 840) bahwa terdapat lima tingkatan kebutuhan yang mampu memotivasi karyawan dalam bekerja untuk mencapai suatu prestasi kerja atau kinerja pada karyawan, yaitu :
Kebutuhan-kebutuhan fisik Kebutuhan akan keselamatan Kebutuhan sosial
Kebutuhan akan penghargaan Kebutuhan aktualisasi diri
Dilihat dari lima kebutuhan yang diungkapkan oleh Maslow, yang dapat memotivasi kerja para pegawai tersebut, dimana kinerja para pegawai tergantung dari pemenuhan tingkat kebutuhan para pegawai diatas.
Seperti yang telah diuraikan diatas, maka motivasi kerja merupakan faktor yang sangat penting untuk diperhatikan, organisasi sangat membutuhkan karyawan yang memiliki motivasi kerja yang baik, karena SDM yang memiliki motivasi yang baik akan memiliki kinerja yang baik pula bagi perusahaan atau organisasi, sehingga tujuan utama dari perusahaan atau organisasi dapat dengan mudah tercapai.
Dalam penelitian ini, akan digunakan teori – teori yang relevan dengan masalah yang akan dikaji. Untuk mengkaji motivasi akan digunakan teori dari Hasibuan (2010). Untuk mengkaji kinerja akan digunakan teori Robbins dan Judge (2008) dan Rivai (2005). Disamping itu, peneliti juga akan menggunakan sumber referensi ilmiah lain berupa jurnal dan skripsi. Berdasarkan hal tersebut maka, peneliti menggambarkan kerangka berpikir sebagai berikut.
1.5.2 Hipotesis
Gambar 1.1 Model Kerangka Pemikiran Penelitian KINERJA
(Y) MOTIVASI
KERJA (X)
1.5.2 Hipotesis
Berdasarkan uraian diatas, maka penulis merumuskan hipotesis sebagai berikut :
“Bila Motivasi Kerja diberikan dengan tepat , maka Kinerja karyawan akan tinggi”.
1.6 Metodologi Penelitian
Dalam penelitian ini, penulis mengunakan metode yang merujuk pada Umar (2008:60) adalah metode deskriptif yaitu metode dalam meneliti status sekelompok manusia, suatu objek, suatu set kondisi, suatu sistem pemikiran, ataupun suatu kelas peristiwa pada masa sekarang. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan Perum Perhutani KPH Bandung Utara. Metode sampling yang akan peneliti gunakan adalah metode convenient sampling yaitu metode pengambilan sampel berdasarkan kemudahan.
1.7 Sumber Data
Sumber data yang akan dipergunakan dalam penelitian ini adalah sumber data primer yang berasal dari pengisian kuesioner oleh sejumlah responden yang sesuai dengan operasionalisasi variabel pada bab III. Hasil pengisian kuesioner tersebut selanjutnya akan digunakan peneliti guna menganalisis hubungan antara kedua variabel dalam penelitian ini. Teknik pengumpulan data yang digunakan oleh penulis untuk megumpulkan data adalah sebagai berikut :
1. Library Research
Teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara mengumpulkan data-data dan informasi dari buku-buku bacaan dan literature-literatur lainnya yang berhubungan dengan objek yang sedang diteliti.
2. Field Research
Teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara peninjauan ke perusahaan untuk memeroleh data dan informasi secara nyata mengenai hal-hal yang berhubungan dengan permasalahan yang diteliti dengan cara :
a. Wawancara, yaitu mengadakan tanya jawab langsung kepada pihak-pihak yang terlibat.
b. Pengamatan, yaitu pengumpulan dan pengambilan data yang dilakukan dengan mengamati dan memahami berbagai gejala yang berkaitan dengan objek penelitian. Penulis melakukan pengamatan terhadap aktivitas-aktivitas yang terjadi dalam perusahaan.
c. Kuisioner, yaitu daftar pertanyaan yang digunakan untuk mewawancarai, serta memudahkan dalam menyimpulkan data-data yang diperoleh.
1.8 Lokasi dan Waktu Penelitian 1.8.1 Lokasi Penelitian
Penelitian dilaksanakan di Kantor Perum Perhutani KPH Bandung Utara Jln. Jend. Ahmad Yani No. 276 Bandung.
1.8.2 Waktu Penelitian
Waktu penelitian dilaksanakan pada bulan Februari 2012 sampai dengan selesainya penelitian ini.
