KATA PENGANTAR
Puji syukur kita panjatkan kepada Tuhan Yang Maha Esa karena atas berkat dan pertolonganNya sehingga Kami dapat menyelesaikan Makalah ini.
Dalam Makalah ini kami membahas tentang kepuasan kerja karyawan dalam mata kuliah
Manajemen Sumber Daya Manusia. Telah kita ketahui bahwa pembelajaran kita dalam pengantar manajemen ini menyangkut pembelajaran tentang Kepuasan kerja karyawan.
Makalah ini akan menjelaskan seluas-luasnya mengenai Kepuasan kerja karyawan yang kami rangkum dari berbagi sumber baik melalui buku penunjang maupun dari sumber-sumber lainnya.
Untuk itu semoga makalah yang Kami buat ini dapat menjadi dasar dan acuan agar kita menjadi lebih kreatif lagi dalam membuat suatu laporan atau makalah.
DAFTAR ISI
Kata pengantar
... 1
Daftar isi ... 2
BAB I Pendahuluan
... 3
Latar belakang
... 3
BAB II Pembahasan
... 4
Faktor-faktor yang memapengaruhi kepuasan kerja ... 6
Peningkatan kepuasan kerja
... 7
Relevansi Kepuasan Kerja dalam Organisasi Pendidikan
... 7
BAB III Penutup
Kesimpulan ... 8
Saran
... 8
BAB I
Pendahuluan
Latar Belakang
Kepuasan kerja adalah bentuk perasaan dan ekspresi seseorang ketika dia mampu/tidak mampu memenuhi harapan dari proses kerja dan kinerjanya. Stigma ini senada dengan apa yang diungkapkan Colquit ; “job satisfactions is a pleasurable emotional state resulting from the appraisal of one’s job or job experience”..
kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan yang dihasilkan dari penilaian pekerjaan atau pengalaman kerja.
Dengan demikian ini dapat diartikan bahwa kepuasan kerja adalah akumulasi dari proses transformasi emosi dan pikiran diri seorang yang melahirkan sikap atau nilai terhadap sesuatu yang dikerjakan dan diperolehnya dalam lingkungan kerja.
Kepuasan kerja menjadi urgent untuk diketahui oleh setiap pimpinan baik pimpinan pada posisi ‘atas’ manajemen maupun mid manajemen. Pentingnya bagi para manajer dan peneliti adalah sehubungan dengan fakta bahwa : kepuasan kerja memiliki potensi untuk mempengaruhi secara luas perilaku didalam organisasi dan berperan untuk kesejahteraan karyawan (George & Jones, 2008)
Dalam hal mengamati perilaku organisasi, kepuasan kerja memiliki faktor-faktor penyebab kepuasan dan ketidakpuasan kerja, maka tentunya pengamatan utama adalah pekerja atau karyawan yang yang bekerja pada sebuah organisasi yang berarti erat kaitannya dengan human resources. Akan banyak ditemukan kemudian beragam ekspresi karyawan, ada yang murah senyum dan tertawa, ada yang suka mengeluh, ada yang akrab dengan sesama mitra kerja, ada yang senang mengisolasi diri, dan bahkan ada yang terbiasa berekspresi emosional marah-marah atau kurang bersahabat dengan lingkungan kerja.
BAB II
PEMBAHASAN
Kepuasan kerja merupakan sebagai suatu perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari sebuah evaluasi karakteristiknya. Sebuah pekerjaan menuntut interaksi dengan rekan kerja dan atasan-atasan, mengikuti peraturan dan
kebijaksanaan-kebijaksanaan organisasional, memenuhi standar-standar kinerja, menerima kondisi-kondisi kerja yang acapkali kurang ideal dan sebagainya. Jadi penilaian seorang karyawan tentang seberapa ia merasa puas atau tidak puas dengan pekerjaan merupakan penyajian yang rumit dari sejumlah elemen pekerjaan yang berlainan.
Pada kenyataannya, dari segi kepuasan kerja (kerja itu sendiri, bayaran, kenaikan jabatan, pengawasan, dan rekan kerja), menikmati kerja itu sendiri hamper selalu merupakan segi yang paling berkaitan erat dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggi secara keseluruhan. Pekerjaan menarik yang memberikan pelatihan, variasi, kemerdekaan, dan kendali memuaskan sebagian besar karyawan. Ini berarti sebagian besar individu lebih menyukai kerja yang menantang dan membangkitkan semangat dari pada kerja yang dapat diramalkan dan rutin.
Kepuasan kerja tidak hanya berkaitan dengan kondisi pekerjaan, tetapi kepribadian juga berperan. Contoh : beberapa individu dipengaruhi untuk menyukai hampir segala hal, dan individu lain merasa tidak senang bahkan dalam pekerjaan yang tampaknya sangat hebat. Penelitian menunjukkan bahwa individu yang mempunyai kepribadian negative (mereka yang cenderung galak, kritis dan negatif) biasanya kurang puas dengan pekerjaan mereka.
Ada Konsekuensi ketika karyawan menyukai pekerjaan mereka, dan ada konsekuensi ketika karyawan tidak menyukai pekerjaan mereka. Ada empat respons kerangka tersebut,yang berbeda dari satu sama lain bersama dengan dua dimensi : konstruktif/destruktif dan
aktif/pasif, berikut adalah respons tersebut :
Keluar (exit), perilaku yang ditujukan untuk meninggalkan organisasi, termasuk mencari
posisi baru dan mengundurkan diri.
Aspirasi (voice), secara aktif dan konstruktif berusaha memperbaiki kondisi, termasuk
menyarankan perbaikan, mendiskusikan masalah dengan atasan dan beberapa bentuk aktivitas serikat kerja.
Kesetiaan (loyalty), secara pasif tetapi optimistis menunggu membaiknya kondisi,
termasuk membela organisasi ketika berhadapan dengan kecaman eksternal dan mempercayai organisasi dan manajemennya untuk “melakukan hal yang benar”.
Pengabdian (neglect), secara pasif membiarkan kondisi menjadi lebih buruk, termasuk
mempunyai karyawan lebih puas cenderung lebih efektif bila dibandingkan organisasi yang mempunyai karyawan yang kurang puas.
Kepuasan Kerja dan OCB (organizational citizenship behavior), Karyawan yang puas
cenderung berbicara secara positif tentang organisasi, membantu individu lain, dan melewati harapan normal dalam pekerjaan mereka. Selain itu karyawan yang puas mungkin lebih mudah berbuat lebih dalam pekerjaan karena mereka igin merespon pengalaman positif mereka.
Kepuasan Kerja dan Kepuasan pelanggan. Bukti menunjukkan bahwa karyawan yang puas
bisa meningkatkan kepuasan dan kesetiaan pelanggan, karena dalam organisasi, jasa pemeliharaan dan peninggalan pelanggan sangat bergantung pada bagaimana karyawan garis depan berhubungan dengan pelanggan. Karyawan yang merasa puas cenderung lebih ramah, ceria, dan responsif yang dihargai oleh para pelanggan, karena karyawan yang puas tidak mudah berpindah kerja, dan pelanggan akan menemui wajah-wajah yang familiar dan menerima layanan yang berpengalaman
Kepuasan Kerja dan Ketidakhadiran. Karyawan yang tidak puas cenderung melalaikan
pekerjaan dan factor-faktor lain memiliki pengaruh pada hubungan tersebut dan
mengurangi koefisien korelasi. Contoh : Organisasi yang memberikan tunjangan cuti sakit secara bebas berupaya membesarkan hati semua karyawan mereka, termasuk mereka yang merasa sangat puas untuk mengambil cuti. Anggap saja bahwa seorang karyawan mempunyai sejumlah minat yang beragam, karyawan itu merasa kerja tersebut
memuaskan namun masih meninggalkan kerja untuk menikmati tamasya akhir pekan selama tiga hari tanpa sanksi.
Kepuasan Kerja dan Perputaran Karyawan. Bukti menunjukkan bahwa sebuah pengait
penting dari hubungan kepuasan perputaran karyawan adalah tingkat kinerja karyawan, khususnya tingkat kepuasan tidak begitu penting dalam memprediksi perputaran karyawan untuk pekerja-pekerja ulung. Organisasi biasanya melakukan banyak upaya untuk
mempertahankan orang-orang ini, mereka mendapatkan kenaikkan bayaran, pujian, pengakuan, peluang promosi yang meningkat dan lain-lain. Hal sebaliknya terjadi pada pekerja yang tidak baik, organisasi hanya mengerahkan sedikit usaha untuk memelihara mereka, bahkan mungkin ada tekanan-tekanan halus untuk mendorong mereka keluar.
Kepuasan Kerja dan Perilaku Menyimpang di Tempat Kerja. Para peneliti berpendapat
Faktor -faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja
1. Kesempatan untuk maju. Dalam hal ini ada tidaknya kesempatan untuk memperoleh pengalaman dan peningkatan kemampuan selama kerja.
2. Keamanan kerja. Faktor ini sering disebut sebagai penunjang kepuasan kerja, baik bagi karyawan pria maupun wanita. Keadaan yang aman sangat mempengaruhi perasaan karyawan selama kerja.
3. Gaji, Gaji lebih banyak menyebabkan ketidakpuasan, dan jarang orang mengekspresikan kepuasan kerjanya dengan sejumlah uang yang diperolehnya.
4. Perusahaan dan manajemen, Perusahaan dan manajemen yang baik adalah yang mampu memberikan situasi dan kondisi kerja yang stabil. Faktor ini yang menentukan kepuasan kerja karyawan.
5. Supervisi, bagi karyawan supervisor dianggap sebagai figur ayah dan sekaligus atasannya. Supervisi yang buruk dapat berakibat absensi dan turn over.
6. Faktor intrinsik dari pekerjaan, Atribut yang ada pada pekerjaan mensyaratkan ketrampilan tertentu. Sukar dan mudahnya serta kebanggaan akan tugas akan meningkatkan atau mengurangi kepuasan.
7. Kondisi kerja, Termasuk di sini adalah kondisi tempat, ventilasi, penyinaran, kantin dan tempat parkir.
8. Aspek sosial dalam pekerjaan, Merupakan salah satu sikap yang sulit digambarkan tetapi dipandang sebagai faktor yang menunjang puas atau tidak puas dalam kerja.
9. Komunikasi, Komunikasi yang lancar antar karyawan dengan pihak manajemen banyak dipakai alasan untuk menyukai jabatannya. Dalam hal ini adanya kesediaan pihak atasan untuk mau mendengar, memahami dan mengakui pendapat ataupun prestasi karyawannya sangat berperan dalam menimbulkan rasa puas terhadap kerja.
10. Fasilitas
Fasilitas rumah sakit, cuti, dana pensiun, atau perumahan merupakan standar suatu jabatan dan apabila dapat dipenuhi akan menimbulkan rasa puas.
Peningkatan Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja bukan hanya mengurangi stress, tetapi juga dapat membantu meningkatkan kinerja, mengurangai perhatian karyawan dan ketidakhadiran. Berdasarkan pengetahuan terbaru, berikut peningkataan kepuasan kerja:
Membuat Pekerjaan Menjadi Menyenangkan, dimana perusahaan dan organisasi
membentuk budaya organisasi yang fun atau menyenangkan bagi para karyawan sehingga membuat pekerjaan lebih menyenangkan, tetapi tidak menghilangkan kebosanan dan mengurangi kesempatan bagi ketidakpuasan.
Memiliki gaji,benefit dan kesempatan promosi yang adil, terdapat berbagai cara
dimana organisasi secara khusus mencoba memmbuat karyawan mereka puas
Menyesuaikan orang dengan pekerjaan yang sesuai dengan minat dan kahlian mereka,
memberikan pekerjaan yang sesuai merupakan hal yang paling penting untuk memuaskan karyawan, tetapi sering diabaikan. Tentu saja, ini diasumsikan bahwa organisasi mengetahui minay dan keahlian seseorang. Perusahan dengan manajemen SDM yang baik memberikan perhatian dalam menemukan minat dan eahlian dari orang yang akan dipekerjakan dan karyawan yang sudah ada, agar sesuai dengan pekerjaan mereka.
Mendesain Pekerjaan agar menarik dan menyenangkan, selain menemukan orang yang
tepat dalam suatu pekerjaan dan juga menyarankan desain pekerjaan yang sesuai dengan orangnya. Desain kerja untu membantu memotivasi dan menyenangkan karyawan, contohnya adalah dengan memberikan tanggung jawab lebih dan embentuk lebh banyak variasi, arti, identitas, otonomi, dan uman balik.
Relevansi Kepuasan Kerja dalam Organisasi Pendidikan
Organisasi pendidikan sebagai institusi penyelenggara pendidikan mengharapkan suatu outcome pendidikan yang memuaskan yang meliputi antara lain :
1. Pemerataan Pendidikan 2. Kualitas Pendidikan 3. Relevansi Pendidikan 4. Efisiensi Pendidikan 5. Efektivitas Pendidikan
Organisasi penyelenggara pendidikan sudah barang tentu melibatkan masyarakat, pemerintah dan orang tua di dalam memperoleh outcome atau produktivitas pendidikan sbagaimana tersebut diatas. Hal ini apabila outcome tersebut diperoleh dengan memuaskan maka yang terlibat dalam penyelenggaraan pendidikan akan timbul kepuasan. Khusus bagi ketenagaan pendidikan dan non ketenagaan kependidikan (birokrasi pendidikan) merupakan suatu kepuasan kerja yang positif dan sebaliknya apabila outcome tersebut diperoleh kurang memuaskan maka akan timbul ketidakpuasan.
BAB III
KESIMPULAN DAN SARAN
KESIMPULAN
Dari uraian dan isi pengertian dan faktor kepuasaan kerja atau ketidak puasan kerja, makalah ini menyimpulkan bahwa faktor-faktor kepuasan kerja meliputi : Kesempatan untuk maju, Keamanan kerja, Gaji, Perusahaan dan manajemen, Supervisi, Faktor intrinsik dari pekerjaan, Kondisi kerja, Aspek sosial dalam pekerjaan, Komunikasi dan Fasilitas. Disisi lainnya konsekuensi dari ketidakpuasan kerja dapat diringkas sebagai berikut : ketidakhadiran, turn-over intentions, perputaran tenaga kerja (turnturn-over) dan distress.
Dalam organisasi pendidikan tingkat kepuasan kerja mengalami ukuran yang sama dari beberapa teori kepuasan kerja diatas, melibatkan organisasi lembaga dan kelembagaan pendidikan, tenaga dan ketenagaan pendidikan. Peran, wawasan dan daya serap tinggi dari seorang manajer dalam lingkungan pedidikan adalah sebagian dari hal utama yang harus dimiliki dalam mengamati dan mengontrol sebuah regulasi kerja dan kinerja.
SARAN
DAFTAR PUSTAKA
http://file.upi.edu/Direktori/FPEB/PRODI._MANAJEMEN_FPEB/ 197507042003121-ASKOLANI/Makalah_Kepuasan_Kerja.pdf
