Motivasi dan Kepemimpinan Organisasi Kemahasiswaan
Berbagai jenis mahasiswa inilah yang memunculkan konsekuensi sulitnya menemukan orang-orang yang intens untuk mengikuti organisasi kemahasiswaan. Selain itu latar belakang mahasiswa tersebut menyebabkan motivasi untuk melakukan organisasipun menjadi berbeda-beda. Ditambah lagi adanya tekanan psikologis dari orang tua dan lingkungan sosialnya menyebabkan mereka lebih memfokuskan pada kuliah dibandingkan berinteraksi dalam suatu organisasi. Kalaupun ikut dalam organisasi mereka menjadi “setengah hati”, menapakkan kaki kiri pada organisasi dan kaki kanan untuk berkonsentrasi pada kuliah. Oleh karena itu sulit bagi organisasi
kemahasiswaan untuk memunculkan prestasi yang hebat dalam bidang organisasi maupun akademis. Hal ini nampak sekali dari partisipasi dalam orkem yang hanya sekedar mencantumkan “nama”, namun sepi akan kreasi dan prestasi yang memadai. Akhirnya Orkem hanya
sekedar sebuah “playgroup”, kumpulan anak-anak mahasiswa untuk bermain-main, kumpul-kumpul, nyanyi-nyanyi, dari pagi sampai pagi berikutnya.
Apabila hal ini berlangsung terus menerus, maka lama kelamaan akan mengarahkan pada: tidak adanya proses belajar sosial untuk mencapai tingkat idealisme sebagai mahasiswa; hilangnya sense untuk
berorganisasi dengan baik, yang terkait dengan keteraturan; mandulnya improvement terhadap organisasi atau tidak adanya prestasi bisa
diandalkan, hanya sekedar menjalankan kebiasaan dari generasi sebelumnya; berorganisasi hanya sekedar “pelengkap” untuk mencari teman, lebih menekankan afektif dalam berorganisasi bukan pada sesuatu yang sifatnya kognitif; serta tumpulnya sensitivitas sosial, kurang responsif terhadap berbagai persoalan di luar yang terkait dengan kajian ilmunya. Kalau semua hal tersebut mengalami repetisi (pengulangan), tentunya akan menjadi sesuatu yang kontradiktif dari pencapaian tujuan berorganisasi yang sebenarnya.
Memunculkan Organisasi Mahasiswa dan Pemimpin yang “Ideal” Organisasi yang ideal tidak selalu berkonotasi dengan kesempurnaan organisasi pada umumnya di perusahaan atau lembaga pemerintahan, namun demikian mencoba untuk realistis dengan kesempatan, uang, waktu, alat dan tenaga (KUWAT) yang dimiliki, namun tetap tidak meninggalkan keteraturan dan tercapainya improvement secara individual maupun organisasi. Oleh karena itu ada beberapa saran untuk memunculkan organisasi mahasiswa yang ideal :
1.Sistem seleksi penting untuk dilakukan untuk mendapatkan mahasiswa yang memiliki motivasi berorganisasi yang baik. Hasil
seleksi ini menjadi pedoman dasar bagi rekrutmen pengurus organisasi, sehingga didapatkan “the right man in the right place”. Memang
yang berminat untuk “meramaikan” organisasi, tapi sisi positifnya akan didapatkan orang-orang yang memang serius untuk berkiprah dan membesarkan organisasi.
2. Menciptakan “aturan main” dalam berorganisasi, baik dalam hal hak dan kewajiban anggota sampai dengan punishment dan reward bagi mereka. Aturan main ini tentunya tidak bisa lepas dari aturan yang paling tinggi dari Universitas, yakni Statuta yang menjadi landasan dalam berkegiatan seluruh civitas akademika. Kadang penerapan aturan main ini menjadi kendala tersendiri, karena adanya “rasa sungkan”, ketidak enakan untuk menindak teman sendiri yang
merugikan organisasi, sulit mengingatkan “senior” yang buat ulah atau menguasai organisasi. Di sini peran pemimpin sebagai pengendali di lapangan menjadi sangat penting. Sifat kepribadian sebagai pemimpin yang baik, penulis ambil dari pidato pengukuhan Guru Besar Prof. Djamaludin Ancok (2003) sebagai berikut :
a. Mentalitas berkelimpahan (abundance mentality), orang yang suka membagi apa yang dimilikinya dengan orang lain, orang seperti ini merasa bahwa dengan memberi apa yang dia miliki membuat merasa semakin kaya.
b. Berfikir positif pada orang lain, orang yang seperti ini akan melihat orang lain sebagai bagian dari kebahagiaan hidupnya.
c. Mampu berempati, bisa merasakan apa yang dirasakan orang lain, kepekaan ini akan membuat ia bisa merasakan kegembiraan dan kesusahan orang lain.
d. Memiliki kemmapuan komunikasi transformasional, selalu memilih kata-kata yang enak didengar bila berbicara dengan orang, walaupun dalamkondisi berbeda pendapat.
e. Orientasi win-win solution, tidak menginginkan kebahagiaan dirinya sementara orang lain harus kalah.
f. Serving attitude, bukan minta dilayani tapi melayani kepentingan orang yang dipimpinnya, selain itu selalu berprinsip senang bila orang lain senang dan susah bila orang lain susah, bukan sebaliknya
3. Berorientasi pada perubahan (change oriented goal), artinya setiap organisasi harus membuat target yang realistis untuk dicapai oleh timnya. Namun demikian target tersebut tidak meninggalkan
pengurus yang reformis, apabila memiliki motivasi, niat yang tulus dan yang lebih penting lagi “keberanian” untuk memulai.
MOTIVASI
Pengertian motivasi dan definisi dalam organisasi berkisar pada dimensi subyektif, ada di dalam diri setiap individu, yang mendorong lahirnya aktivitas. Motivasi merupakan pendorong utama perilaku seseorang dalam suatu pekerjaan. Seorang pekerja menjadi rajin atau tidak rajin, kreatif atau tidak kreatif, dapat ditelusuri lewat motivasi yang ada di dalam dirinya. Perhatian serius pada masalah motivasi membuat pimpinan di suatu organisasi dalam memanfaatkan motivasi di dalam diri tiap pekerja untuk mencapai tujuan perusahaan.
Definisi Motivasi
Menurut Ellen A. Benowitz, motivasi adalah “kekuatan yang menyebabkan individu bertindak dengan cara tertentu. Orang punya motivasi tinggi akan lebih giat bekerja, sementara yang rendah akan sebaliknya.”[1] John R. Schemerhorn, et.al.
mendefinisikan motivasi sebagai “mengacu pada pendorong di dalam diri individu yang berpengaruh atas tingkat, arah, dan gigihnya upaya seseorang dalam pekerjaannya.”[2] Laurie J. Mullins mendefinisikan motivasi sebagai “arahan dan kegigihan tindakan.”[3]
Motivasi menurut Martin Covington adalah alasan yang
“... deals with the why of behavior: Why for example, do individuals choose to work on certain tasks and not on others: why do they exhibit more or less energy in the pursuit of these tasks and why do some people persist until the task is completed, whereas others give up before they really starts, or in some cases pursue more elegant solutions long after perfectly sensible answers have presented theselves.”[4]
Definisi lain mengenai motivasi diajukan oleh Jere E. Brophy. Menurut Brophy, motivasi adalah “
... a theoretical construct used to explain the initiation, direction, intensity, persistence, and quality of behavior, especially goal-directed behavior. Motives are hypotetical constructs used to explain why people are doing what they are doing.”[5]
Selanjutnya, Jere E. Brophy mengutarakan bahwa “...
motivation is subjective and focused on the reasons behind our choices and actions.”[6]
strategi. Ia memberi contoh, respon seseorang atas lapar (motivasi) adalah dengan pergi ke restoran (strategi) untuk mendapatkan makanan (tujuan). Hal yang senada dengan Brophy juga diujar oleh Donna Walker Tileston bahwa
“... motivation relates to the drive to do something. Motives are usually construed as relatively general needs or desires that energize people to initiate purposeful action sequences.[7] Sehubungan dengan dunia kerja, terdapat 2 jenis motivasi yaitu : (1) Motivasi Intrinsik dan (2) Motivasi Ekstrinsik. Motivasi intrinsik berhubungan dengan reward nyata seperti gaji, keamanan posisi, promosi, kontrak, lingkungan kerja, dan kondisi kerja. Sebagian besar dari reward nyata ini ada di level organisasi dan berada di luar kewenangan manajer selaku individu.
Motivasi intrinsik berhubungan dengan reward yang bersifat psikologis seperti kesempatan menggunakan kemampuan, rasa tertantang untuk berprestasi, menerima pujian, pengakuan positif, dan diperlakukan secara baik. Reward
psikologis ini dapat diupayakan oleh manajer selaku individu karena berada di dalam kemampuannya.
Teori-teori Motivasi
Sebagai konsep, motivasi perlu dijelaskan berdasarkan kaitan antar fakta yang ada di dalamnya secara empiris. Dengan demikian, lahirlah teori-teori yang meneliti seputar motivasi. Laurie J. Mullins membaginya menjadi 2 bagian besar yaitu : (1) Teori Pemuasan dan (2) Teori Proses. Sementara Robert N. Lussier and Christopher F. Achua membaginya menjadi 3, yaitu : (1) Teori-teori Motivasi Kepuasan; (2) Teori-teori Motivasi Proses; dan (3) Teori Penguatan.[8] Tulisan selanjutkan akan mengikut pada apa yang disampaikan Lussier and Achua, dan sebelum dilakukan pembahasan atas ketiga jenis teori motivasi yang dikenal ada baiknya kami memuat taksonomi dari keduanya terlebih dulu.
Tabel 11 Taksonomi Teori-teori Motivasi versi Lussier and Achua
Klasifikasi Teori Motivasi Teori Motivasi yang Mewakili
1. Teori-teori Motivasi Pemuasan fokus pada penjelasan dan penaksiran
perilaku berdasarkan motivasi kebutuhan para pekerja.
A. Hirarki Teori Kebutuhan (Abraham Maslow) berpendapat bahwa pekerja termotivasi lewat 5 tingkat kebutuhan – fisiologis, keamanan, sosial, penghargaan, dan aktualisasi diri.
B. Teori 2 Faktor (Frederick Herzberg) berpendapat bahwa pekerja termotivasi oleh motivator (kebutuhan tingkat tinggi) ketimbang
B. Teori Ekspektansi berpendapat bahwa pekerja termotivasi tatkala mereka yakin mereka bisa menyelesaikan pekerjaan, mereka akan menerima reward, dan reward tersebut sesuai nilainya dengan upaya yang mereka curahkan.
C. Teori Tujuan berpendapat bahwa tujuan yang bisa dicapai tetapi sulit akan memotivasi para pekerja.
3. Teori Penguatan berpendapat bahwa perilaku dapat dijelaskan, diprediksi, dan dikendalikan melalui
akibat dari suatu perilaku.
Tipe Penguatan : a. Positif
b. Pengelakan (avoidance) c. Extinction (penghilangan) d. Punishment (penghukuman)
Teori-teori Motivasi Pemuasan
Teori-teori motivasi pemuasan fokus pada penjelasan dan pemprediksian perilaku berdasarkan kebutuhan manusia. Alasan utama orang bertindak adalah demi memenuhi kebutuhan atau keinginannya untuk merasa puas. Sebab itu, penting memahami teori motivasi pemuasan (kebutuhan). Orang ingin puas dalam bekerja, dan mereka akan meninggalkan suatu perusahaan untuk melamar di perusahaan lain demi memenuhi kebutuhan mereka. Kunci suksesnya kepemimpinan adalah memenuhi kebutuhan para pekerja sementara mereka diharuskan mencapai tujuan organisasi. Teori Hirarki Kebutuhan Abraham Harold Maslow – Maslow mengembangkan teori kebutuhannya tahun 1943. Teori tersebut ia bangun berdasarkan 4 asumsi (anggapan dasar) utama yaitu: (1) Hanya kebutuhan yang belum tercapai sajalah yang akan memotivasi orang; (2) Kebutuhan orang tersusun dari yang paling mendasar hingga yang paling rumit; (3) Orang tidak akan termotivasi untuk memuaskan kebutuhan tingkat tingginya jika yang di level bawahnya belum terpuaskan; dan (4) Maslow mengasumsikan orang punya 5 klasifikasi
kebutuhan, yang disajikan dalam pola hirarkis dari yang paling rendah hingga yang paling tinggi.
Teori hirarki kebutuhan Maslow menyatakan bahwa orang termotivasi melalui 5 tingkat kebutuhan – fisiologis, keamanan, kepemilikan, penghargaan, dan aktualisasi diri, yang rinciannya :
1 Kebutuhan fisiologis – Merupakan kebutuhan dasar atau primer setiap orang yaitu udara, makanan, tempat berlindung, seks, dan penghindaran dari rasa takut.
2 Kebutuhan keamanan – Bilamana kebutuhan fisiologis telah terpenuhi, individu lalu memperhatikan keselamatan dan keamanan dirinya.
penerimaan, dan perasaan. Kebutuhan kepemilikan juga disebut kebutuhan sosial.
4 Kebutuhan penghargaan – Setelah kebutuhan sosial terpenuhi, individu fokus pada ego-nya, status, harga diri, pengakuan bagi apa yang ia miliki, dan perasaan percaya diri dan prestise.
5 Kebutuhan aktualisasi diri – Tingkat kebutuhan tertinggi adalah mencapai potensi penuh seseorang. Untuk melakukan ini, seseorang mengembangkan diri, berprestasi, dan memperoleh kemajuan tertentu di dalam hidupnya.
Hirarki kebutuhan Maslow umumnya dipelajari di sektor psikologi dan bisnis karena ia menawarkan teori motivasi manusia yang cukup kaya dan kepastiannya di tingkat individu. Kendati begitu, karya Maslow dikritik karena tidak mempertimbangkan bahwa orang dapat berbeda tingkatan kebutuhannya bergantung kehidupannya masing-masing. Juga, Maslow tidak memperhatikan kenyataan bahwa orang dapat berbalik dari kebutuhan yang lebih tinggi ke arah kebutuhan yang lebih rendah.
Kini, pengikut Maslow dan lainnya sadar bahwa kebutuhan tidak-lah sesederhana seperti 5 tingkatan yang ia susun. Asumsi Maslow kini telah diperbarui guna merefleksikan pandangan yang berbeda, dan banyak organisasi saat ini menggunakan variasi dari metode manajemen seperti ia tawarkan tahun 1943. Maslow juga diakui telah mempengaruhi sejumlah pakar seperti Douglas McGregor, Rensis Likert, dan Peter Drucker.
Gambar 15 Piramida Hirarki Kebutuhan Abraham Harold Maslow 1943
Teori Dua Faktor – Teori 2 Faktor dikembangkan oleh Frederick Herzberg tahun 1960-an. Herzberg mengkombinasikan
kebutuhan tingkat rendah ke dalam satu klasifikasi yang ia sebut Hygiene-Maintenance, dan kebutuhan tingkat tinggi ke dalam satu klasifikasi yang dia sebut Motivator. Teori Dua Faktor berpendapat bahwa orang termotivasi oleh motivator
ketimbang faktor maintenance-hygiene.
Bagi Herzberg, faktor maintenance-hygiene juga dapat disebut sebagai motivator yang bersifat ekstrinsik karena motivasi tersebut datang dari luar diri pekerja atau pekerjaan itu sendiri. Motivasi ekstrinsik ini termasuk gaji, keamanan pekerjaan, jabatan, kondisi kerja, jaminan perusahaan, dan hubungan kerja. Faktor-faktor ini berhubungan dengan hal memenuhi kebutuhan tingkat rendah.
Bagi Herzberg pula, faktor Motivator disebut sebagai motivator intrinsik karena motivasi tersebut datang dari dalam diri pekerja melalui pekerjaan itu sendiri. Motivator instrinsik termasuk prestasi, pengakuan, tantangan, dan kemajuan. Faktor-faktor ini berhubungan dalam pemenuhan kebutuhan tingkat tinggi dan lebih baik dalam memberikan motivasi ketimbang faktor-faktor ekstrinsik. Jika seorang pekerja melakukan pekerjaan secara benar bahkan lebih dari yang diharapkan, maka reward akan diperoleh adalah pengumuman atasan atas prestasinya tersebut. Kira-kira demikian contoh dari motivasi intrinsik tersebut.
Model motivasi Dua Faktor Herzberg didasarkan pada riset, yang menyatakan ketidaksetujuan atas pandangan tradisional yang menganggap kepuasan dan ketidakpuasan berada selalu berada dalam posisi yang saling berseberangan pada satu kontinum (model satu dimensi). Bagi mereka, terdapat 2 kontinum: yaitu kontinum bukan tak puas oleh lingkungan (maintenance) hingga ke arah tak puas, dan dari terpuaskan
oleh pekerjaan itu sendiri (termotivasi) hingga tak terpuaskan
(tak termotivasi).
Pekerja berada pada kontinum tidak puas hingga bukan tidak puas dengan lingkungannya. Herzberg berdalih bahwa sekadar menyediakan faktor maintenance (pemeliharaan) akan mempertahankan pekerja untuk tetap menjadi tidak puas, dan hal tersebut tidak akan membuat mereka terpuaskan atau memotivasi mereka.
setelah ditunggu sekian lama, pekerja tersebut tidak juga menunjukkan peningkatan kinerja. Hal ini terjadi karena perhatian hanya diberikan secara satu dimensi. Manajemen perlu pula memperhatikan faktor-faktor motivator agar menjadi tinggi sehingga pekerja menjadi termotivasi. Sehingga Herzberg berkata bahwa manajemen harus fokus pada satu-satunya motivator : Pekerjaan itu sendiri. Skema motivasi dari Herzberg sebagai berikut:[9]
Gambar 16 Teori Dua Faktor Motivasi versi Herzberg 1964 Pandangan umum bahwa uang merupakan motivator menganggap bahwa uang berdampak lebih pada sejumlah orang ketimbang lainnya, dan ia akan memotivasi sejumlah pekerja. Kendati demikian, uang bukan satu-satunya yang memotivasi pekerja untuk bekerja lebih keras. Pernahkah anda beroleh kenaikan gaji? Apakah dengan kenaikan tersebut, anda lebih termotivasi sehingga rajin bekerja dan produktif? Uang memiliki batasan dalam kemampuannya memotivasi. Berapa banyak guru yang sudah tersertifikasi tetapi tetap tidak juga menunjukkan peningkatan kinerjanya terhadap peserta didik? Teori Kebutuhan Diperoleh – Teori Kebutuhan Diperoleh
berpendapat bahwa orang termotivasi oleh kebutuhan mereka baik karena untuk prestasi, kekuasaan, dan afiliasi. Teori ini secara garis besar sama dengan teori prestasi (nAch) dari David McClelland. Namun, McClelland bukanlah satu-satunya penyumbang utama Teori Kebutuhan Diperoleh ini. Selain McClelland, teori ini juga dikembangkan oleh Henry Murray untuk kemudian diadaptasi oleh John Atkinson.
personal seseorang. Setiap orang punya tingkat kebutuhan yang berbeda-beda. Kebutuhan afiliasi McClelland secara esensial sama dengan kebutuhan kepemilikan dari Maslow; kekuasaan dan prestasi berhubungan dengan perhargaan, aktualisasi diri, dan perkembangan diri. Teori motivasi McClelland tidak memasukkan kebutuhan tingkat rendah seperti fisiologis dan keamanan.
Teori Kebutuhan Diperoleh menyatakan bahwa semua orang punya kebutuhan untuk berprestasi, berkuasa, dan berafiliasi, tetapi berbeda derajatnya. Terdapat sejumlah fenomena yang mengindikasikan bahwa pria cenderung lebih berorientasi pada prestasi dan kekuasaan sementara perempuan cenderung lebih berorientasi hubungan. Sejumlah gagasan dasar bagi pemotivasian pekerja harus didasarkan pada upaya pemenuhan kebutuhan dominan mereka, dalam mana:
- Memotivasi pekerja dengan nAch tinggi. Berikan mereka tugas yang menantang dan bersifat tidak rutin, dengan tujuan yang jelas dan bisa dicapai. Berikan mereka umpan balik yang sering dan cepat mengenai kinerja yang mereka tunjukkan. Secara terus-menerus, tingkatkan pertanggungjawaban mereka dalam melakukan hal baru.
- Memotivasi pekerja dengan nPow (berkuasa) tinggi. Biarkan mereka berencana dan mengendalikan pekerjaan mereka sebisa mungkin. Coba libatkan mereka dalam pengambilan keputusan, utamanya tatkala mereka terkena dampak dari keputusan tersebut. Mereka cenderung menunjukkan kinerja terbaiknya sendiri ketimbang bersama anggota tim. Coba tempatkan mereka pada keseluruhan pekerjaan, bukan sebagian dari pekerjaan.
- Memotivasi pekerja dengan nAf (afiliasi) tinggi. Pastikan mereka bekerja sebagai bagian dari tim. Mereka merinci kepuasannya sendiri atas orang lain dengan mana mereka bekerja ketimbang dari pekerjaan itu sendiri. Berikan mereka pujian dan pengakuan yang besar. Delegasikan pertanggungjawaban untuk melakukan orientasi dan pelatihan pekerja baru pada mereka.
Teori-teori Motivasi Proses
Teori-teori motivasi proses fokus pada upaya memahami bagaimana pekerja menentukan perilakunya dalam upaya memenuhi kebutuhan mereka. Teori-teori motivasi proses lebih rumit ketimbang teori-teori motivasi pemuasan. Teori-teori
mengapa orang memilih mencoba memuaskan kebutuhannya dengan aneka cara, proses-proses mental manusia saat mereka coba memahami situasi, dan bagaimana mereka menilai kepuasan atas kebutuhannya sendiri.
Teori Equitas – Pekerja ingin diperlakukan secara adil. Jika pekerja mengira keputusan organisasi dan tindakan manajerial tidak adil, maka mereka akan mengalami rasa marah dan dendam. Pekerja harus yakin bahwa mereka diperlakukan secara adil jika mereka mau bekerja bersama secara efektif. Teori Ekuitas sesungguhnya merupakan teori motivasi dari J. Stacy Adams, di mana pekerja dikatakan termotivasi untuk mencari kesamaan sosial dalam hal reward yang mereka terima (output) bagi kinerja yang mereka tunjukkan (input). Teori Equitas berpendapat bahwa orang termotivasi tatkala mereka menganggap input sama dengan output.
Lewat proses teori equitas, orang memperbandingkan input
mereka (upaya, pengalaman, senioritas, status, kecerdasan) dan output (pujian, pengakuan, gaji, keuntungan, promosi, peningkatan status, dukungan supervisor) dengan apa yang berlaku pada pekerja lain.
Individu lain yang kesetaraannya berusaha seorang pekerja perbandingkan dapat berupa rekan kerja atau kelompok kerja yang sama atau berbeda organisasi, bahkan dalam situasi yang hipotesis (“seandainya ....”). Kata yang kerap digunakan dalam konteks kesetaraan ini adalah anggapan bukan aktual
dari input dan output. Orang lain mungkin menganggap bahwa
Equitas (kesamaan) adalah ada sehingga menyatakan bahwa orang yang mengeluh tentang ketidaksetaraan adalah salah. Distribusi gaji yang equitable (sama) adalah penting bagi organisasi. Sayangnya, banyak pekerja cenderung menginflasikan (melebih-lebihkan) upaya atau kinerja mereka tatkala diperbandingkan dengan orang lain. Pekerja juga cenderung menganggap rendah apa yang orang lain capai. Pekerja bisa jadi sangat termotivasi dan terpuaskan hingga suatu saat mereka menemukan situasi di mana orang lain menerima lebih baik ketimbang mereka di posisi yang setara. Perbandingan dengan orang lain membawa seseorang pada tiga kesimpulan: (1) pekerja underrewarded (kurang dihargai); (2) pekerja overrewarded (dihargai secara berlebihan); dan (3) pekerja equitably rewarded (dihargai sebagaimanamestinya). Teori Ekspektansi – Teori Ekspektansi didasarkan pada rumus Victor Vroom yaitu motivasi = ekspektansi x instrumentalitas x valensi. Teori Ekspektansi berpendapat bahwa orang
sebanding dengan usahanya.
Teori ini berdasar pada asumsi berikut: Baik faktor internal (kebutuhan) dan eksternal (lingkungan) berdampak pada perilaku; perilaku adalah keputusan individu; orang punya perbedaan kebutuhan, hasrat, dan tujuan; dan orang membuat keputusan berdasarkan anggapan mereka terhadap hasil (outcome). Teori Ekspektansi terus populer hingga saat ini.
Terdapat 3 variabel yang harus memenuhi syarat dalam rumus Vroom agar motivasi terjadi, yaitu :
- Ekspektansi (pengharapan) mengacu pada anggapan seseorang seputar kemampuannya (kemungkinannya) untuk menyelesaikan suatu tujuan. Umumnya, semakin tinggi pengharapan, semakin baik kesempatan munculnya motivasi. Tatkala pekerja tidak yakin bahwa mereka dapat menyelesaikan tujuan, mereka tidak akan termotivasi untuk mencobanya.
- Instrumentalitas mengacu pada keyakinan bahwa kinerja akan berujung pada reward. Umumnya, semakin tinggi instrumentalitas seseorang, semakin besar kesempatan munculnya motivasi. Jika pekerja yakin mendapat reward, maka pada diri mereka akan muncul motivasi. Tatkala mereka tidak yakin, pekerja tidak akan termotivasi. Contoh, Jokoy yakin ia akan menjadi manajer yang baik dan ingin beroleh promosi. Kendati demikian, Jokoy punya kendali lain di luar dirinya yang menyatakan bahwa promosi hanya bisa dicapai melalui kerja keras. Jokoy benci kerja keras. Dengan demikian, Jokoy tidak akan termotivasi untuk bekerja demi promosi tersebut.
- Valensi mengacu pada nilai yang seseorang posisikan selaku hasil atau reward. Umumnya, semakin tinggi nilai (pentingnya) suatu outcome (hasil) atau reward, semakin baik kesempatan munculnya motivasi. Contoh, seorang supervisor bernama Gadissa, ingin seorang pekerja bernama Cantika, untuk bekerja keras. Jika Cantika ingin beroleh promosi, ia mungkin akan termotivasi. Kendati begitu, jika suatu promosi tidak penting bagi Cantika, promosi tersebut tidak akan memotivasi Cantika. Teori Tujuan – Riset yang diadakan oleh E.A. Locke dan
Teori Penguatan
Seorang teoretisi penguatan bernama Burrhus Frederic Skinner, menyatakan bahwa untuk memotivasi pekerja tidaklah perlu-perlu amat mengidentifikasi dan memahami kebutuhan (teori motivasi pemuasan) atau juga tidak perlu-perlu amat memahami bagaimana pekerja memilih perilaku guna memenuhi kebutuhan tersebut (teori motivasi proses). Apa yang manajer perlu untuk lakukan hanyalah memahami hubungan antara pemberian perilaku tertentu dan akibat-akibat yang ditimbulaknnya, untuk kemudian merancang suatu kontijensi yang menguatkan perilaku yang diinginkan dan menghentikan perilaku yang tidak diinginkan.
Teori Penguatan berpendapat bahwa melalui akibat-akibat dari suatu perilaku, orang akan termotivasi untuk berbuat dengan cara yang sudah ditentukan sebelumnya. Teori penguatan
menggunakan modifikasi perilaku (penerapan teori penguatan agar pekerja melakukan apa yang pemberi perilaku ingin mereka lakukan) dan kondisi operasi (jenis dan jadual penguatan). Skinner menyatakan bahwa perilaku dapat dipelajari lewat pengalaman seseorang akan akibat positif ataupun negatif dari suatu perilaku. Tiga komponen dalam kerangka Skinner sebagai berikut :[10]
Gambar 17 Teori Penguatan Motivasi versi Skinner
Metaanalisis rises empiris terkini selama lebih 20 tahun menemukan bahwa teori penguatan mampu meningkatkan kinerja sebesar 17%. Sebab itu, teori penguatan dapat dijadikan prediktor (penentu) yang konsisten atas perilaku kerja. Dalam bagan di atas, perilaku adalah fungsi dari akibat-akibatnya sendiri. Pekerja belajar apa perilaku yang harus mereka tunjukkan, dan bukan yang mereka kehendaki sebagai hasil atau akibat atas pemberian perilaku tertentu.
Jenis-jenis Penguatan
peningkatan status. Penguatan positif merupakan hasil dari hasil positif, dan merupakan motivator terbaik bagi
peningkatan produktivitas. Pemberian pujian merupakan bentuk penguatan positif.
Penghindaran – Penghindaran juga disebut penguatan negatif. Sebagaimana dengan penguatan positif, pekerja diberdayakan untuk meneruskan perilaku yang diinginkan. Pekerja
menghindari akibat-akibat negatif. Contoh, seorang pekerja tepat waktu untuk rapat guna menghindarkan diri dari penguatan negatif, seperti teguran atau dijewer telinganya oleh atasan. Aturan didesain agar pekerja menghindari perilaku tertentu. Kendati begitu, aturan bukanlah
penghukuman. Penghukuman diberikan hanya jika aturan dilanggar. Penghindaran ada di dalam sisi pekerja, di mana mereka berusaha menghindar dari situasi yang tidak mereka inginkan.
Pemusnahan – Ketimbang memberdayakan perilaku yang diinginkan, pemusnahan merupakan upaya mengurangi atau menghilangkan perilaku yang tidak diinginkan dengan
menahan penguatan tatkala perilaku muncul. Contoh, seorang pekerja yang telat untuk rapat tidak diberi reward dengan pujian. Atau manajer menahan reward nilai, seperti penaikan upah, hingga saat pekerja menampilkan kinerja sesuai standar. Dari cara pandang lainnya, manajer yang tidak mereward
suatu kinerja baik yang ditunjukkan pekerja dapat berakibat musnahnya perilaku tersebut. Dengan kata lain, jika anda mengabaikan kinerja pegawai yang baik, kinerja baik tersebut akan terhenti akibat pekerja berpikir “mengapa saya harus melakukan kinerja bagus jika reward tidak kudapatkan?”
Penghukuman – Penghukuman digunakan untuk menyediakan akibat-akibat tidak diinginkan dari perilaku yang tidak
diharapkan. Contoh, seorang pekerja telat untuk rapat kemudian ditahan oleh pimpinan dan ‘dikeramas.’ Bahwa dengan penghindaran tidak ada penghukuman aktual; maka dianggap tindakan penghukuman saja yang mampu
