BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Lingkungan Kerja
2.2.1 Pengertian Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja sebagai bagian penting dalam suatu organisasi memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan.Hal ini diungkapkan oleh Nawawi (2003:292) menyatakan bahwa lingkungan kerja adalah serangkaian sifat kondisi kerja yang dapat diukurberdasarkan persepsi bersama dari para anggota organisasi yang hidup dan bekerjasama dalam suatu organisasi.
Hal ini diperkuat oleh Sedarmayanti (2001:1), yang menyatakan bahwa lingkungan kerja adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan sekitarnya dimana seseorang bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok.Dari beberapa pendapat beberapa para ahli di atas, dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja merupakan segala sesuatu yang ada disekitar karyawan pada saat bekerja, baik yang berbentuk fisik ataupun non fisik, langsung atau tidak langsung, yang dapat mempengaruhi dirinya dan pekerjaannya saat bekerja.
2.2.2 Manfaat Lingkungan Kerja
Menurut Ishak dan Tanjung (2003:20), manfaat lingkungan kerja adalah menciptakan gairah kerja, sehingga produktivitas dan prestasi kerja meningkat.Sementara itu, manfaat yang diperoleh karena bekerja dengan orang-orang yang termotivasi adalah pekerjaan dapat diselesaikan dengan tepat.Yang artinya pekerjaan diselesaikan sesuai standard yang benar dan dalam skala waktu yang ditentukan. Prestasi kerjanya akan dipantau oleh individu yang bersangkutan, dan tidak akan menimbulkan terlalu banyak pengawasan serta semangat juangnya akan tinggi.
2.2.3 Jenis-jenis Lingkungan Kerja
Menurut Sedarmayanti (2001:21) menyatakan bahwa secara garis besar, jenis lingkungankerja terbagi dua yakni:
Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik yang terdapat disekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi karyawan baik secara langsung maupun tidak langsung. Lingkungan kerja fisik dapat dibagi dalam dua kategori, yakni:
a. Lingkungan yang langsung berhubungan dengan karyawan (seperti: pusar kerja, kursi, meja dan sebagainya).
b. Lingkunganperantara atau lingkungan umum dapat disebut juga lingkungankerja yang mempengaruhi kondisi manusia, misalnya:temperatur, kelembaban, sirkulasi udara, pencahayaan, kebisingan, getaran mekanis, bau tidak sedap, warna, dan lain-lain.
2. Lingkungan Kerja Non Fisik
Lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan maupunhubungan sesama rekan kerja, ataupun hubungan dengan bawahan.Lingkungan non fisik ini juga merupakan kelompok lingkungan kerja yang tidak bisa diabaikan.
Pernyataan tersebut diatas didukung juga oleh Nawawi (2003:226) yang mengatakan mengenai faktor-faktor yang mempengaruhi lingkungan kerja adalah sebagai berikut:
1. Lingkungan kerja fisik meliputi: a. Keadaan bangunan
mengatur ventilasi yang baik sehingga para karyawan merasa betah bekerja.
b. Tersedianya beberapa fasilitas Fasilitas yang dimaksud yaitu:
1. Peralatan pekerja yang cukup memadai sesuai dengan jenis pekerjaanmasing-masing karyawan.
2. Tempat istirahat, tempat olahraga berikut kelengkapannya, kantin atau kafetaria, tempat ibadah, tempat pertemuan dan sebagainya.
3. Sarana transportasi khusus antar jemput karyawan. c. Letak gedung yang strategis
Lokasi gedung harus strategis sehingga mudah dijangkau dari segala penjuru dengan kendaraan umum.
2. Lingkungan kerja non fisik meliputi: a. Adanya perasaan aman
Perasaan aman dari diri karyawan dalam menjalankan pekerjaannya seperti: rasa aman dari bahaya yang mungkin timbul pada saat menjalankan pekerjaannya, merasa aman dari pemutusan hubungan kerja yang sewenang-wenang dan merasa aman dari segala macam bentuk tuduhan sebagai akibat dari saling curiga diantara para karyawan.
b. Adanya perasaan puas
Berdasarkanpenjelasan dari para ahli tersebut, fasilitas kerja yang merupakan bagian dari lingkungan kerja fisik sangat memberikan dampak yang cukup signifikan terhadap kinerja karyawan.Maka dari hal itu, untuk mendapatkan hasil kerja yang optimal, fasilitas kerja perlu diperhatikan dengan tujuan memberikan kenyamanan pada lingkungan kerja.
2.2.4 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja
Kondisi dan suasana lingkungan kerja yang baik akan dapat tercipta dengan adanya penyusunan tata letak secara baik dan benar sebagaimana yang dikatakan oleh Sedarmayanti (2001:21) bahwa faktor yang dapat mempengaruhi terbentuknya suatu kondisi lingkungan kerja dilakukan dengan kemampuan karyawan, diantaranya adalah:
1. Penerangan atau Cahaya di Tempat Kerja
Cahaya atau penerangan sangat besar manfaatnya bagi karyawan guna mendapat keselamatan dan kelancaran kerja. Pada dasarnya, cahaya dapat dibedakan menjadi 4 yaitu:
a. Cahaya langsung
b. Cahaya setengah langsung c. Cahaya tidak langsung
Dalam keadaan normal, tiap anggota tubuh manusia mempunyai temperatur berbeda.Tubuh manusia selalu berusaha untuk mempertahankan keadaan normal, dengan suatu sistem tubuh yang sempurna sehingga dapat menyesuaikan diri dengan perubahan yang terjadi di luar tubuh.
3. Kelembaban di Tempat Kerja
Kelembaban ini berhubungan atau dipengaruhi oleh udara, dan secara bersama-sama antara temperatur, kelembaban, kecepatan udara bergerak dan radiasi panas dari udara tersebut akan mempengaruhi keadaan tubuh manusia pada saat menerima atau melepaskan panas dari tubuhnya.
4. Sirkulasi Udara di Tempat Kerja
Dengan sirkulasi udara yang bagus akan membantu memberikan rasa sejuk pada para pekerja sehingga pekerja dapat bekerja tanpa adanya gangguan udara. 5. Kebisingan di tempat kerja
Pekerjaan membutuhkan konsentrasi, maka suara bising hendaknya dihindarkan agar pelaksanaan pekerjaan dapat dilakukan dengan efisien sehingga produktivitas kerja meningkat. Ada tiga aspek yang menentukan tingkat gangguan terhadap manusia, yaitu:
a. Lamanya kebisingan b. Intensitas kebisingan c. Frekuensi kebisingan
Gangguan terbesar terhadap suatu alat dalam tubuh terdapat apabila frekwensi alam ini beresonansi dengan frekuensi dari getaran mekanis. Secara umum getaran mekanis dapat mengganggu tubuh dalam hal:
a. Konsentrasi bekerja b. Datangnya kelelahan
c. Timbulnya beberapa penyakit, diantaranya karena gangguan terhadap: mata, syaraf, peredaran darah, otot, tulang, dan lain-lain.
7. Bau-bauan di Tempat Kerja
Adanya bau-bauan di tempat kerja dapat dianggap sebagai pencemaran, karena dapat mengganggu konsentrasi bekerja, dan bau-bauan yang terjadi terus-menerus dapat mempengaruhi kepekaan penciuman.
8. Tata Warna di Tempat Kerja
Pada kenyataannya tata warna tidak dapat dipisahkan dengan penataan dekorasi.Sifat dan pengaruh warna kadang-kadang menimbulkan rasa senang, sedih, dan lain-lain karena warna dapat merangsang perasaan manusia.
9. Dekorasi di Tempat Kerja
Menurut para pakar, musik yang nadanya lembut sesuai dengan suasana, waktu dan tempat dapat membangkitkan dan merangsang karyawan untuk bekerja
11.Keamanan di Tempat Kerja
Guna menjaga tempat dan kondisi lingkungan kerja tetap dalam keadaan aman, maka perlu diperhatikan adanya keberadaannya.Salah satu upaya untuk menjaga keamanan di tempat kerja, dapat memanfaatkan tenaga Satuan Petugas Keamanan.
2.2. Stress Kerja 2.2.1. Pengertian Stress
Menurut Robbins (2007:368) stress adalah suatu kondisi dinamis dimana seorang individu dihadapkan pada peluang, tuntutan, atau sumber daya yang terkait dengan apa yang dihasratkan oleh individu itu dan yang hasilnya dipandang tidak pasti dan penting.
rileks, cemas, tegang, gugup, tekanan darah meningkat dan mengalami gangguan pencernaan.
2.2.2 Gejala-gejala Stress Kerja
Menurut Robbins (2008:375) akibat dari stress dapat dikelompokkandalam tiga kategori umum yaitu:
1. Gejala Fisiologis
Pengaruh awal stress biasanya berupa gejala-gejala fisiologis yang dapat menciptakan perubahan dalam metabolisme, meningkatkan detak jantung dan tarikan napas, menaikkan tekanan darah, menimbulkan sakit kepala, dan memicu serangan jantung.
2. Gejala Psikologis
Ketidakpuasankerja, kenyataannya adalah efek psikologis paling sederhana “dari stress”. Namun stress juga muncul dalam beberapa kondisi psikologis lain, misalnya, ketegangan, kecemasan, kejengkelan, kejenuhan, dan sikap yang suka menunda-nunda pekerjaan.
3. Gejala Perilaku
Gejala-gejala stress yang berkaitan dengan perilaku meliputi perubahandalam tingkat produktivitas, kemangkiran dan perputaran karyawan, selain juga perubahan dalam kebiasaan makan, pola merokok, konsumsi alkohol, bicara yang gagap serta kegelisahan dan ketidakteraturan waktu tidur.
seseorang maka ia akan mengalami stress, stress juga dapat melahirkan suatu tantangan bagi yang bersangkutan.
2.2.3 Penyebab Stres Kerja
Menurut Mangkunegara (2008:157) penyebab stress kerja, antara lain beban kerja yang dirasakan terlalu berat, waktu kerja yang mendesak, kualitas pengawasan kerja yang rendah, iklim kerja yang tidak sehat, otoritas kerja yang tidak memadai yang berhubungan dengan tanggung jawab, konflik kerja, perbedaan nilai antara karyawan dengan pemimpin yang frustasi dalam kerja.
MenurutHandoko(2008:201)kondisi-kondisi yang cenderung menyebabkan stressdisebut stressors. Meskipun stress dapat diakibatkan oleh hanya satu stressors, biasanya karyawan mengalami stress karena kombinasi stressors. Ada
dua kategori penyebab stress, yaitu on-the-job dan off-the-job.Ada sejumlah kondisi kerja di dalam perusahaan yang sering menyebabkan sress bagi para karyawan. Di antara kondisi-kondisi kerja yang menyebabkan stress “on-the-job” tersebut adalah sebagai berikut:
1. Beban kerja yang berlebihan 2. Tekanan atau desakan waktu 3. Kualitas supervise yang jelek 4. Iklim politik yang tidak aman
5. Umpan balik tentang pelaksanaan kerja yang tidak memadai
8. Frustasi
9. Konflik antar pribadi dan antar kelompok
10.Perbedaan antar nilai-nilai perusahaan dan karyawan 11.Berbagai bentuk perubahan
Di lain pihak, stress kerja juga dapat disebabkan masalah-masalah yang terjadi di luar perusahaan yang dapat menyebabkan stress bagi para karyawan.
Adapun penyebab-penyebab stress “off-the-job” antara lain: 1. Kekhawatiran finansial
2. Masalah-masalah yang bersangkutan dengan anak 3. Masalah-masalah fisik
4. Masalah-masalah perkawinan (misal: perceraian) 5. Perubahan-perubahan yang terjadi di tempat tinggal
6. Masalah-masalah pribadi lainnya, seperti kematian sanak saudara
Menurut Siagian (2004:140) stress merupakan interaksi antara seseorang dengan lingkungannya dengan ciri ketegangan emosional yang mempengaruhi kondisi fisik dan mental seseorang. Terdapat tida kelompok “stressor” dalam kehidupan seseorang, yaitu faktor-faktor lingkungan, faktor-faktor organisasional, danfaktor-faktor individual. Faktor-faktor lingkungan merupakan salah satu faktor penyebabseseorang menghadapi stress yang menyangkut masalah-masalah ketidakpastian dalam bidang ekonomi, politik dan dampak dari perkembangan teknologi.
berbuat kesalahan, menyelesaikan tugas pada satu jangka waktu tertentu, beban tugas yang terlalu berat, atasan yang kaku, tidak peka dan terlalu banyak menuntut, rekan sekerja yang tidak mendukung. Dengan perkataan lain, faktor-faktor organisasional yang dapat menjadi “stressor” ialah:
1. Tuntutan tugas 2. Tuntutan peran
3. Tuntutan hubungan interpersonal 4. Struktur organisasi
5. Kepemimpinan dan siklus hidup organisasi
Faktor-faktor individual merupakan faktor yang berasal dari apa yang terjadi atau tidak terjadi padajam-jam di luar jam kerja seorang karyawan yang berpengaruh pada timbul tidaknya stress dalam kehidupan kekaryaan seseorang. Terdapat faktor-faktoryang bersifat individual yang menjadi stressor dalam kehidupan seseorang seperti maslah-masalah keluarga, masalah-masalah ekonomi dan kepribadian seseorang.
2.2.4 Tindakan-tindakan untuk Mengurangi Stress
Menurut Siagian (2008:302) ada berbagai langkah yang dapat diambil untuk menghadapi stress para karyawan antara lain:
2. Menyampaikan kebijaksanaan tersebut kepadaseluruh karyawan sehingga mereka mengetahui kepada siapa mereka dapat meminta bantuan dan dalam bentukapa jika mereka menghadapi stress,
3. Melatih para manajer dengan tujuan agar mereka peka terhadap timbulnya gejala-gejala stress di kalangan para bawahannya dan dapat mengambil langkah-langkah tertentu sebelum stress itu berdampak negatif terhadap prestasi kerja para bawahannya,
4. Melatih para karyawan mengenali dan menghilangkan sumber stress,
5. Terus membuka jalur komunikasi dengan para karyawan sehingga mereka benar-benar diikutsertakan untuk mengatasi stress yang dihadapinya,
6. Memantau terus-menerus kegiatan organisasi sehingga kondisi yang dapat menjadi sumber stress dapat teridentifikasi dan dihilangkan secara dini,
7. Menyempurnakan rancang bangun tugas dan tata ruang kerja sedemikian rupa sehingga berbagai sumber stress yang berasal dari kondisi kerja dapat diletakkan dan menyediakan jasa bantuan bagi para karyawan apabila mereka sempat menghadapi stress.
2.2.5 Strategi Manajemen Stress Kerja
caraefektif yang bahkan tidak menghasilkan apa-apa untuk memecahkan sebab dari stress, justru akan menambah masalah lebih jauh.
Secara umum strategi manajemen stress kerja dapat dikelompokkan menjadi strategi penanganan individual, organisasional, dan dukungan sosial (Munandar, 2001:45):
1. Strategi penanganan individual
Yaitustrategi yang dikembangkan secara pribadi atau individual.Strategi individual ini bisa dilakukan dengan beberapa cara, antara lain:
a. Melakukan perubahan reaksi perilaku atau perubahan reaksi kognitif. Artinya, jika seorang karyawan merasa dirinya ada kenaikan ketegangan, para karyawan tersebut seharusnya (time out) terlebih dahulu. Cara time outini bisa macam-macam, seperti istirahat sejenak namun masih dalam
ruangan kerja, keluar ke ruang istirahat (jika menyediakan), pergi sebentarke kamar kecil untuk membasuh muka, air dingin atau berwudhu bagi orang Islam, dan sebagainya.
memejamkan mata, menghilangkan pikiran yang mengganggu, kemudian perlahan-lahan mengucapkan doa.
c. Melakukan diet dan fitness. Beberapa cara yang bisa ditempuh adalah mengurangi masakan atau konsumsi makanan mengandung lemak, memperbanyak konsumsi makanan yang bervitamin seperti buah-buahan dan sayur-sayuran, dan banyak melakukan olahraga, seperti lari secara rutin, tennis, bulutangkis, dan sebagainya.
2. Strategi Penanganan Organisasional
Strategi ini didesain oleh manajemen untuk menghilangkan atau mengontrol penekanan tingkat organisasional untuk mencegah atau mengurangi stress kerja untuk pekerja individual. Manajemen stress melalui organisasi dapat dilakukan dengan:
b. Memperkaya desain tugas-tugas dengan memperkaya kerja baik dengan meningkatkan faktor isi pekerjaan (seperti tanggung jawab, pengakuan, dan kesempatan untuk pencapaian, peningkatan, dan pertumbuhan) atau dengan meningkatkan karakteristikpekerjaan pusat seperti variasi skill, identitas tugas, signifikan tugas, otonomi dan timbal balik mungkin membawa pada pernyataan motivasional atau pengalaman berani, tanggung jawab, pengetahuan hasil-hasil.
3. Strategi Dukungan Sosial
Untuk mengurangi stres kerja, dibutuhkan dukungan sosial terutama orang yang terdekat, seperti keluarga, teman sekerja, pemimpin atau orang lain. Agar diperoleh dukungan maksimal, dibutuhkan komunikasi yang baik pada semua pihak, sehingga dukungan sosial dapat diperoleh. Karyawan dapat mengajakberbicara orang lain tentang masalah yang dihadapi, atau setidaknyaada tempat mengadu keluh kesahnya.
2.3 Kinerja
2.3.1 Pengertian Kinerja
Disamping itu, kinerja tidak hanya sebagai alat untuk mencapai tujuan organisasi tetapi dapat juga memotivasi karyawan untuk terus mengembangkan diri.Hal ini didukung oleh Sofyandi (2008:122) yang menyatakan bahwa kinerja adalah alat yang bermanfaat tidak hanya untuk mengevaluasi kerja dari para karyawan, tetapi juga untuk mengembangkan dan memotivasi karyawan.Dengan demikian kinerja merupakan alat ukur yang digunakan perusahaan untuk mencapai tujuan organisasi dan mengembangkan potensi karyawan.
2.3.2 Pengertian Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja adalah penilaian tentang prestasi kerja karyawan dan akuntabilitasnya (Sofyandi, 2008:123).Sedangkan pengertianlain diungkapkan oleh Mangkunegara (2011:69) yang menyatakan bahwa penilaian kinerja adalah suatuproses penilaian prestasi kerja karyawan yang dilakukan pemimpin perusahaan secara sistematik berdasarkan pekerjaan yang ditugaskan kepadanya.
2.3.3 Tujuan Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja memang cukup memakan waktu yang cukup lama untuk mendapatkan hasil.Namun penilaian kinerja memiliki tujuan utama yang paling penting adalah untuk menghasilkan informasi sebagai dasar pengambilan keputusan bagi pencapaian tujuan organisasi. Menurut Sofyandi (2008:126), tujuan penilaian kinerja dapat digolongkan kedalam 2 bagian yaitu evaluasi dan pengembangan.
Kedua tujuan tersebut tidaklah terpisah, tetapi memang secara tidak langsung berbeda dari segi orientasi waktu, metode, serta peran atasan dan bawahan. Dengan mengkombinasikan aspek evaluasi dan aspek pengembangan, penilaian kinerja haruslah menyediakan dasar bagi keputusan personalia, meningkatkan SDM melalui penempatan kerja yang lebih baik dan spesifikasi kebutuhan akan pelatihan.
Adapun tujuan penilaian kinerja menurut Dharma (2001:150) adalah sebagai berikut:
a. Pertanggungjawaban
Apabilastandar dan sasaran digunakan sebagai alat pengukur pertanggungjawaban, maka dasar untuk pengambilan keputusan untuk kenaikan gaji atau upah, promosi, penugasan khusus, dan sebagainya adalah kualitas hasil pekerjaan karyawan yang bersangkutan.
b. Pengembangan
dalam melaksanakan pekerjaan mereka.Dukungan itu dapat berupa pelatihan, bimbingan, atau bantuan lainnya.
2.3.4 Manfaat Penilaian Kinerja
Selain memiliki tujuan, penilaian kinerja memiliki manfaat yang tidak hanya dinikmati oleh perusahaan tapi juga dapat dinikmati oleh karyawan itu sendiri. Rivai (2005:55) mengungkapkan manfaat penilaian kinerja adalah:
1. Manfaat bagi karyawan yang dinilai antara lain: a. Meningkatkan motivasi
b. Meningkatkan kepuasan kerja
c. Adanya kejelasan standar hasil yang diharapkan d. Adanya kesempatan berkomunikasi keatas e. Peningkatan pengertian tentang nilai pribadi 2. Manfaat bagi penilai
a. Meningkatkan kepuasan kerja
b. Kesempatan untuk mengukur dan mengidentifikasikan c. Kecenderungan kinerja karyawan
d. Meningkatkan kepuasan kerja baik dari para manajer ataupun karyawan e. Sebagai sarana meningkatkan motivasi karyawan
f. Bias mengidentifikasikan kesempatan untuk rotasi karyawan 3. Manfaat bagi perusahaan
c. Meningkatkan motivasi karyawan secara keseluruhan
d. Meningkatkan pandangan secara luas menyangkut tugas yang dilakukan untuk masing-masing karyawan
2.3.5 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Menurut Davis (2005:84) bahwa faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja adalah faktor kemampuan (ability) dan faktor motivasi (motivation).Hal ini dirumuskan bahwa:
Human Performance = Ability +Motivation
Motivation = Attitude + Situation
Ability = Knowledge + Skill
a. Faktor Kemampuan
Secara psikologis, kemampuan (ability) karyawan terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge + skill) yang dimana karyawan yang memiliki IQ disertai pendidikan yang memadai maka karyawan tersebut akan terampil dalam mengerjakan pekerjaan dan akan lebih mudah mencapai kinerja.
b. Faktor Motivasi
Motivasi terbentuk dari sikap seorang karyawan dalam menghadapi situasi kerja.Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri karyawanyang terarah untuk mencapai tujuan organisasi.
lingkungan dan fasilitas, iklim kerja, gaji, bonus, interseleksi, motivasi, dan kemampuan hubungan industrial, teknologi manajemen, kesempatan berprestasi, dan keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan.
2.3.6 Indikator-indikator Kinerja
Menurut Simamora (2004:21) indikator kinerja yaitu:
a. Loyalitas adalah kesetiaan karyawan terhadap organisasi dan semangat berkorban demi tercapainya tujuan organisasi.
b. Tanggungjawab adalah rasa memiliki organisasi dan kecintaan terhadap pekerjaanyang dilakukan dan ditekuni serta berani menghadapi segala konsekuensi dan resiko dari pekerjaan tersebut.
c. Ketrampilan adalah kemampuan karyawan untuk melaksanakan tugas serta menyelesaikan masalah yang berhubungan dengan pekerjaan.
Selain itu menurut Robbins (2003:155) indikator penentu kinerja karyawan didalam organisasi adalah:
a. Kualitas yaitu standar baik tidaknya mutu yang harus dihasilkan organisasi. Pengukuran kualitatif keluaran mencerminkan pengukuran tingkat kepuasan, yaitu seberapa baik penyelesaian keluaran organisasi.
c. Ketepatan waktu yaitu sesuai atau tidaknya dengan waktu yang telah ditetapkan. Pengukuran ketepatan waktu merupakan jenis khusus dari pengukuran kuantitatif yang menentukan ketepatan waktu penyelesaian suatu kegiatan.
2.3.7 Pelaku Penilaian Kinerja
Menurut (Robbins, 2006:687) dalam penilaian kinerja terdapat beberapa pilihan dalam penentuan mengenai yang sebaiknya melakukan penilaian tersebut antara lain:
a. Atasan Langsung
Semua hasil evaluasi kinerja pada tingkat bawah dan menengah pada umumnya dilakukan oleh atasan langsung karyawan yang memberikan perintah untuk mengerjakan pekerjaan tersebut.
b. Rekan Sekerja
Evaluasi ini merupakan salah satu sumber paling handal dari penilaian.Rekan sekerja merupakan bagian dari tindakan oleh karyawan tersebut yang dimana interaksi sehari-hari memberi pandangan menyeluruh terhadap kinerja dalam pekerjaannya.
c. Pengevaluasi diri sendiri
d. Bawahan langsung
Evaluasi bawahan langsung dapat memberikan informasi yang tepat dan rinci mengenai perilaku seorang manajer, karena pada umumnya penilaian dilakukan oleh karyawan yang melakukan kontak langsung terhadap yang sering dinilai.
e. Pendekatan menyeluruh
Pendekatan ini memberikan umpan balik kinerja dari lingkungan sehari-hari yang mungkin dimiliki karyawan, sekitar personal atau ruangannya sampai pada pelanggan.
2.4 Penelitian Terdahulu
Beberapa penelitian telah dilakukan terkait dengan lingkungan kerja dan stress kerjasebagai berikut:
Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu
1. Septianto (2010) Pengaruh Lingkungan Kerja dan Stres Kerja terhadap Kinerja Karyawan Studi PT. Pataya Raya Semarang
Penelitian ini
menunjukkan bahwa lingkungan kerja pada PT. Pataya Raya Semarang mempunyai pengaruh positif signifikan terhadap kinerjakaryawan ditolak. Karena dari hasil penelitian diperoleh nilai signifikan lebih besar dari0,05 yaitu sebesar 0.102. stress kerja pada PT. Pataya Raya Semarang mempunyai pengaruh negative signifikan terhadap kinerjakaryawan ditolak. Karena dari hasil penelitian diperolehnilai
signifikan lebihbesar dari 0,05 yaitu sebesar 0,173. Berdasarkannilai Adjusted R Square dapat diketahui pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawanbagian karyawan operasional pada PT. Pataya Raya Semarang sebesar 4,5%.
2. Mahardiyani(2013) Pengaruh Stress Kerja dan Lingkungan Kerja Fisik Terhadap Kinerja Karyawan Outsourcing Pada PT. Bank Jateng Cabang Koordinator dan Cabang Pembantu Wilayah Kota
Semarang
the pressence of stress at work and a problem with the physical work environment which in turn will have an impact on employees performance. The purpose of this study is to determine the effect of work stress and physical work environment to the performance of
outsorcing employees at PT. Bank Jateng
Semarang. In this explanatory research, data are collected using questionnaires. The method of analysis used in this study is linear regression. The
analysis shows that job stress has no significant effect to the employee's performance. The company is expected to pay more attention to the outsourced
employees, so they can improve the
performance of the company.
3. Sofyan (2013) Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai BAPPEDA
signifikanantara lingkungan kerja terhadap kinerja kerja pegawai pada
BAPPEDA Kabupaten X, sehingga jelas bahwa produktifitas kerja sangat dipengaruhi oleh lingkungan kerja.
4. Noviansyah (2011) Pengaruh Stres Kerja Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
PT. Perkebunan Minanga Ogan Baturaja
The result of research showed the first
hyphotesis that was job stress had
significant influence toward employee performance
simultaneously. And based on theresult of regression analysis, the influence of job stress variable and work motivationtoward employee performance at PT. Perkebunan Minanga Ogan Baturaja could beproved. That lowest or highest job stress had influenced for level of
employeeperformance low (it optimum), it could be concluded that over job stress and lowmotivation made frustation/underpressure and decrease of
5. Putra (2013) Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kinerja pada Karyawan PT. Naraya Telematika Malang
Penelitian ini
menunjukkan bahwa secara parsial
lingkungan kerja fisik (X₁) dan lingkungan kerjan non fisik (X₂) memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan (Y). analisis deskriptif menunjukkan bahwa dengan lingkungan kerja yang berada pada tingkat kuat, di
dapatkan kinerja karyawan yang kuat pula.
6. Lubis (2013) Pengaruh Lingkungan Kerja dan Stres Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada Amik Tunas Bangsa
Pematang Siantar
berdasarkan hasil penelitian ini maka diketahui bahwa variabel bebas lingkungan kerja berpengaruh secara positif dan tidak signifikan terhadap kinerja karyawan pada Amik Tunas Bangsa Pematang Siantar yaitu dengan nilai thitung (1,125) < ttabel (1,664). Sementara variabel bebas stress kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan dengan nilai thitung (3,221) > ttabel (1,664)
2.5 Kerangka Konseptual
karyawan.Untuk menciptakan kinerja yang tinggi, maka dibutuhkan peningkatan kerja yang optimal secara menyeluruh terhadap seluruh karyawan.
Menurut Mangkunegara (2004:68), lingkungan kerja mempunyai hubungan yangsangat erat terhadap kinerja karyawan, jika situasi lingkungan kerja turut menunjang maka pencapaian kinerja akan lebih mudah.
Robbins (2007:801) menjelaskan hubungan stress terhadap kinerja bahwa stress pada tingkat rendah sampai sedang merangsang tubuh dan meningkatkan kemampuan bereaksi. Berikut gambarnya
(Rendah) Stress (Tinggi)
Sumber: Robbin (2007:801)
Gambar 2.1 Hubungan U-Terbalik antara Stres dan Kinerja
Logika yang mendasari hubungan U-terbalik ini adalah bahwa stress pada tingkat rendah sampai sedang merangsang tubuh dan meningkatkan kemampuan untuk bereaksi. Pada saat itulah individu melakukan tugasnya dengan lebih baik, lebih intensif, atau lebih cepat. Tetapi terlalu banyak stress menempatkan tuntutan
Kinerja
yang tidak dapat dicapai atau kendala pada seseorang, yang mengakibatkankinerja menjadi lebih rendah.
Pola U-Terbalik ini juga menggambarkan reaksi terhadap stress sepanjang waktu, dan terhadap perubahan intensitas stress. Artinya stress tingkat sedang dapat mempunyai pengaruh yang negatif pada kinerja jangka panjang karena intensitas stress yang berkelanjutan itu meruntuhkan individu itu dan melemahkan sumber daya energinya. Tingkat sedang dari stress yang dialami terus menerus selama waktu yang panjang dapat mengakibatkan kinerja yang lebih rendah. Meskipun model U-Terbalik ini popular dan secara intuisi menarik namun model ini tidak mendapatkan banyak dukungan empiris, sehingga para peneliti maupun para manajer perusahaan harus berhati-hati dalam mengendalikan bahwa model ini dengan tepat melukiskan hubungan stress – kinerja.
Penelitian yang dilakukan oleh Lubis (2013) yang berjudul Pengaruh Lingkungan Kerja dan Stres Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada Amik Tunas Bangsa Pematang Siantar menunjukkan hasil melalui pengujian koefisien korelasi (R) diperoleh bahwa tingkat korelasi atau hubungan antara lingkungan kerja dan stress kerja terhadap kinerja karyawan merupakan hubugan yang cukup erat. Stress kerja merupakan faktor yang paling dominan mempengaruhi kinerja karyawan pada Amik Tunas Bangsa Pematangsiantar.
Berdasarkan penjelasan diatas maka terbentuklah kerangka konseptual sebagai berikut:
Sumber: Mangkunegara (2004:68) dan Robbin(2007:801) Gambar 2.2 Kerangka Konseptual
2.6 Hipotesis
Menurut Sugiyono (2005:168) hipotesis adalah suatu perumusan atau kesimpulan sementara mengenai suatu penelitian yang dibuat untuk menjelaskan penelitian itu dan juga dapat menuntun atau mengarahkan penelitian selanjutnya.Dari permasalahan yang dikemukakan diatas, maka hipotesis penelitian ini adalah Lingkungan Kerja dan Stress Kerja berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan pada PT PLN (Persero) Pembangkitan Sumatera Bagian Utara.
BAB III
METODE PENELITIAN
Stress Kerja(X2)
