PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP MOTIVASI
KERJA KARYAWAN
(Studi
pada Karyawan PT. Temprina Media Grafika Surabaya)
Ika Ainun Rizqiyah Kusdi Rahardjo
Hamidah Nayati Utami Fakultas Ilmu Administrasi Universitas BrawijayaMalang Email:
Kainun_rizqi@rocketmail.com ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui
pengaruh gaya kepemimpinan yang terdiri dari variabel gaya
direktif, gaya suportif, gaya partisipatif dan gaya orientasi prestasi secar a simultan
dan parsial terh
a dap
motivasi kerja karyawan
. Penelitian dilaksanakan di PT. Temprina Media Grafika Surabaya. Jumlah
responden dalam penelitian ini adalah 130 karyawan PT. Temprina
Media Grafika Surabaya dengan t
eknik
pengambilan sampel
proportional random sampling.
Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini yaitu jenis penelitian penjelasan (explanatory research) dengan pendekatan k
u a
ntitatif. Berdasarkan hasil uji hipotesis diketahui
terdapat pengaruh yang signifikan secara si multan variabel gaya kepemimpinan
direktif (X 1
), gaya kepemimpinan suportif (X 2
patif (X 3
),gaya kepemimpinan orientasi prestasi (X 4
) terhadap motivasi kerja karyawan (Y) dengan nilai
Sig. F sebesar 0,000 lebih kecil dari nilai si
gnifikan yang ditentukan sebesar 0,05. Sed angkan untuk
uji parsial, variabel X
1
nilai Sig. t
0,003 < 0,05 .
Variabel X
2
dengan
nilai signifikan 0,002 < 0,05. Variabel
X 3
dengan nilai signifikan 0,000 < 0,05 .
Variabel X
4
dengan
nilai signifikan 0,000 < 0,0 5.
Hal
tersebut membuktikan bahwa terdapat pengaruh
secara parsial gaya kepemimpinan terhadap motivasi kerja karyawan. Kata
Kunci
: Gaya Kepemimpinan, Gaya Kepemimpinan Direktif, Gaya Kepemimpinan Suportif, Gaya
ABSTRACT
This study aim to figure out the impact of leadershi p
style (
directive, supportive ,
participati ve,
achiev ement orientation )
on
work motivation of employees .
The r ese arch was conducted at
PT
. Temprina Media Grafika S
urabaya. The number of respondents in this researc h are 130
employees .
P roport
ional random sampling technique
is applied. The result shows that there are significant influenc e simultaneously variable leadership directive
style ( X 1
), leaders
hip supportive style ( X
leadership participatory style(
X 3 ),
leadership orient
ation achievement style ( X
4 ) on work motivation
of employees ( Y ) with
value sig. F of
0,000 smaller than significant value
specified 0.05. While for test partial, variable X
1
value sig.t 0,003 < 0,05 . V ariabel X
2
with significant value 0,002 < 0,05
. Variable X
3
with significant value
0,000 < 0,05 .
Variable X
4
with significant value 0,000 < 0,0
5
on work
motivation of employees. Keywords :
Leadership, Directive Leadership, Supportive Leadership, Participative Leadership,
Achievement Oriented Leadership, Motivation of The Employees
1.
PENDAHULUAN
Dewasa ini perkembangan dunia industri dan ekonomi global semakin pesat dan berlangsung sampai sekarang, hal ini ditandai
dengan
banyaknya industri yang bermunculan dengan kegiatan industri yang beranekaragam. Seiring dengan itu, kebutuhan akan sumber daya manusia pun juga diperlukan dan meningkat. Kontribusi sumber daya manusia (SDM) mempunyai peranan penting untuk mencapai
keberhasilan dan tujuan
organisasi, sumber daya manusia ini menunjang organisasi dengan karya, bakat dan dorongan yang dimilikinya.Sumber daya manusia yang dimaksud adalah para pelaku perusahaan yaitu pimpinan dan
2
karyawan.
Tercapainya tujuan perusahaan sa ngat
tergantung pada bagaimana para pelaku perusahaan tersebut dapat mengembangkan
kemampuannya yang baik dalam mengembangkan pengetahuan, keahlian, maupun sikapnya.
Berdasarkan alasan
-alasan tersebut perusahaan
Pemimpin dalam suatu organisasi harus mempunyai jiwa kepemimpinan, harus bisa mempengaruhi bawahan,
h
arus bisa mengatur,
mengelola, memimpin bawahan dengan kekuatan yang dimilikinya. Semua itu terkait dengan gaya kepemimpinan seorang pemimpin. Dalam kepemimpinan suatu organisasi
perlu
mengembangkan anggotanya dan membangun iklim motivasi yang menghasilkan
tingkat
produktivitas y
ang tinggi. Untuk mempengaruhi,
mengarahkan dan menggerakkan potensi sumber daya manusia yang diinginkan, seorang pemimpin dalam perusahaan harus mampu dan perlu
memberikan motivasi kepada karyawannya agar dapat bekerja secara opti
mal. Motivasi sangat
diperlukan oleh karyawan, karena dengan adanya motivasi yang baik karyawan dapat melaksanakan pekerjaannya sesuai dengan tanggungjawabnya. Motivasi kerja secara tidak langsung dapat
berpengaruh dalam keberhasilan suatu organisasi. PT T
emprina Media Grafika adalah
perusahaan percetakan dalam bidang Web Rotary
Offset Printing, Sheetfed Printing dan Finishing yang menghasilkan produk koran, tabloid, majalah, buku dan produk media cetak lainnya. Seiring dengan meningkatnya kebutuhan akan su
rat kabar, serta harus dapat memenuhi kebutuhan tersebut dengan cepat, maka
dibutuhkan SDM berkualitas untuk menjalankan kegiatan operasional perusahaan. Dengan kondisi tersebut, maka dibutuhkan sosok pemimpin yang dapat memimpin, mengarahkan serta dapat m
mencapai tujuan yang telah ditetapkan ,
memotivasi karyawan dalam melakukan pekerjaan dengan efektif dan mencapai tujuan yang telah ditetapkan, sehingga hal tersebut
juga dapat
meningkatkan kualitas perusahaan. Untuk mencapai visi perusahaan tersebut maka dibutuhkan peran seorang pemimpin dalam
memberikan motivasi kepada para karyawan agar senantiasa mampu bersaing dengan para
kompetitor, menjadi perusahaan terkemuka d an
terbaik pelayanan di bidang percetakan. Penelitian ini bertujuan untuk
mengetahui pengaruh variabel
gaya kepemimpinan direktif (X
1
), gaya kepemimpin an suportif (X
2 ), ga ya
kepemimpinan partisipatif (X 3
), gaya kepemi mpinan
Orientasi Prestasi (X
4
) terhadap
motivasi kerja karyawan baik secara simultan maupun parsial.
2.
KAJIAN PUSTAKA 2.1.
Gaya Kepemimpinan Direktif Menurut Winardi (2000:62) “gaya
kepemimpinan direktif adalah pemimpin yang cenderung mencurahkan perhatian sepenuhnya pada pekerjaan, pemimpin melaksan
akan
pekerjaan dilaksanakan sesuai rencana”. Sedangkan teori
path -goal
versi House dalam
Thoha (2012:42) “Kepemimpinan Direktif (
directive leadership
). Bawahan tahu dengan pasti apa
yang diharapkan darinya dan pengarahan yang khusus diberikan oleh pemimpin. Dalam model ini tidak ada partisipasi dari bawahan”.
2.2.
Gaya Kepemimpinan Suportif M
enurut House dalam Thoha (2012:42) “Kepemimpinan yang mendukung ( Supportive
leadership ), dalam k
epemimpinan model ini
mempunyai kesediaan untuk menjelaskan sendiri, bersahabat, mudah didekati, dan mempunyai perhatian kemanusiaan yang murni terhadap para bawahannya”.
2.3.
Gaya Kepemimpinan Partisipatif Menurut House dalam.
Thoha (2012:42) “Pada
gaya kepemim
pinan ini, pemimpin berusaha meminta dan menggunakan saran
-saran dari para
bawahannya. Namun pengambilan keputusan masih tetap berada padanya”
2.4.
Gaya Kepemimpinan Orientasi Prestasi
bawa
hnnya untuk berpartisipasi. Pemimpin juga
memberikan keyakinan kepada mereka bahwa mereka mampu melaksanakan tugas pekerjaan mencapai tujuan secara baik” versi House dalam Thoha (2012:42).
2.5.
Motivasi Kerja Karyawan
Motivasi menurut Hasibuan (2010:95) “Motiva
si adalah pemberian daya penggerak yang 3
menciptakan kegairahan kerja seseorang, agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala upayanya untuk mencapai kepuasan”.
Sementara itu Nawawi
(2003:328) “mendefinisikan motivasi kerja s
ebagai dorongan atau kehendak seseorang untuk melaksanakan tindakan atau kegiatan dalam lingkup tugas
-tugas yang merupakan pekerjaan
atau jabatan dilingkungan sebuah organisasi”. 2.6.
Hipotesis H1:
Ada pengaruh secara bersama
-sama
(simultan) variabel gaya kepe mimpinan
direktif (
), gaya kepemimpinan suportif (
), gaya kepemimpinan partisipatif ( ) dan
gaya kepemimpinan orientasi prestasi ( )
kepemimpinan direktif (
), gaya
kepemimpinan suportif ( ),
gaya
kepemimpinan partisipatif (
), gaya
kepemimpinan berorientasi pada prestasi ( )
terhadap motivasi kerja karyawan (Y). 3.
METODE
Dalam penelitian ini penulis menggunakan jenis penelitian penjelasan (
explanatory rese arch
)
dengan pendekatan kuantitatif. Singarimbun dan
Effendi (2006:5) menjelaskan bahwa apabila untuk data yang sama peneliti menjelaskan hubungan kausal antara variabel
-variabel melalui
pengujian hipotesa, maka penelitian tersebut tidak lagi dinamakan pen
elitian deskriptif melainkan
penelitian pengujian hipotesa atau penelitian penjelasan (
explanatory research ). Berdasarkan
penjelasan tersebut diketahui bahwa penelitian explanatory
dapat berguna untuk menjelaskan adanya pengaruh variabel
-variabel yang diuji
m
demikian alasan digunakan penelitian explanatory
ini untuk mengetahui apakah ada pengaruh yang signifikan antara variabel gaya kepemipinan direktif (X1), gaya kepemipinan suportif (X2), gay
a kepemipinan partisi pasi (X3), dan
gaya
kepemipinan orientasi prestasi
(X4), terhadap
motivasi kerja karyawan (Y) PT. Temprina Media Grafika Surabaya.
Teknik analisis yang digunakan adalah analis
deskriptif, analisis regresi linier berganda, uji F (uji simultan) dan uji t
(uji parsial). 4.
HASIL DAN PEMBAHASAN 4.1.
Analisis Deskriptif
Tabel 1 Deskripsi Variabel Gaya Kepemimpinan dan Motivasi
Variabel Indikator Mean Gaya
Kepemimpinan Direktif (X 1
) 1.
Penetapan tugas 4,05
2.
Kejelasan cara kerja 4,15
3.
Kejelasan instruksi 4,16
4.
Pengawasan pelaksanaan pekerjaan
Kepemimpinan Suportif (X 2
) 1.
Kemampuan menarik minat kerja karyawan 4,02
2.
Bersahabat 4,27
3.
Memberikan
kesempatanmenyampaikan keluhan dan perhatiannya 4,22
4.
Dorongan semangat kerja untuk peningkatan prestasi 3,69
5.
Penyelesaian konflik antar karyawan
3,98 Gaya
Kepemimpinan Partisipatif (X 3
) 1.
Kerjasama dalam perumusan kerja 3,82
2. K
onsultasi dan berbagi informasi 3,98 3.
Diskusi pengambilan keputusan dan saran 3,98
Gaya
Kepemimpinan Orientasi Prestasi (X 4
) 1.
2.
Harapan adanya prestasi karyawan
4,12
Motivasi Kerja (Y)
1.
Dorongan untuk meningkatkan prestasi 4,15
2.
Dorongan untuk
mendapatkan penghargaan 3,75
3.
Dorongan untuk
melaksanakan tugas yang dibebankan
4,09 4.
Dorongan untuk
bertanggung jawab terhadap pekerjaan
4,37 5.
Dorongan untuk pengembangan karier 4,17
6.
Dorongan untuk menjalin hubungan baik dengan pimpinan dan antar karyawan 4,30
7.
Kondisi lingkungan nyaman
4,22 8.
Dorongan untuk
mendapatkan gaji yang sesuai
4,42 4.2.
Analisis Regresi Linier Berganda
Menurut Arikunto (2010:339), Analisis regresi linear berganda merupakan yang menjelaskan tentang hubungan antara satu
independent variable. 4
Berdasarkan perhitungan regresi dengan program SPSS 16 diperoleh hasil seperti tabel 1 seperti berikut :
Tabel 2
Rekapitulasi Analisis Regresi Linier Berganda Antara X1, X2, X3, X4 Terhadap Y
Variabel Unstandardize d Coefficients Standar dized Coeffici ents t Sig B Std.Err or Beta (Constant) 6,653 2,431 2,737 0,007 Gaya Kepemimpin an Direktif 0,338 0,111 0,198 3,042 0,003 Gaya Kepemimpin an Suportif 0,301 0,096 0,217 3,143 0,002 Gaya Kepemimpin an
Gaya Kepemimpin an
Orientasi Prestasi 0,93 9 0,237 0,266 3,953 0,000 R = 0,731 Sig F 0,000 R
Square = 0,535 Adjusted R Square = 0,520 F Hitung = 35,929 F
Tabel = 2,44 T tabel = 1,979
Sumber: Lampiran output SPSS
Berdasarkan tabel 1 dapat diketahui persamaan regresi yang terbentuk adalah:
Y = 6, 65 3 + 0, 198 X 1 + 0, 217 X 2 + 0,34 9 X 3 + 0,266 X 4
=
Motivasi Kerja Karyawan X1
= Gaya Kepemimpinan Direktif X2
= Gaya Kepemimpinan Suportif X3
= Gaya Kepemimpinan Partisipatif X4
= Gaya Kepemimpinan Orientasi Prestasi
Penjelasan dari persamaan tersebut adalah: a.
a = 6, 65 3
Nilai konstanta ini menunjukkan apabila tidak
ada variabel gaya kepemimpinan direktif (X1), gaya kepemimpinan suportif
(X2), gaya
kepemimpinan partisipatif (X3) dan gaya kepemimpinan
Orientasi Prestasi (X4) maka
motivasi kerja karyawan adalah sebesar 6, 65
3 b. b1 = 0, 198
Koefisien regresi v
ariabel gaya kepemimpinan
direktif (X1) tersebut menunjukkan setiap variabel gaya kepemimpinan direktif (X1) meningkat satu satuan, maka motivasi kerja karyawan akan meningkat sebesar 0,
198
satuan dengan asumsi variabel bebas yang lain konstan.
c. b2 = 0, 217
suportif (X2) tersebut menunjukkan setiap variabel gaya kepemimpinan suportif (X2) meningkat satu satuan, maka motivasi kerja karyawan akan meningkat sebesar 0,
217
satuan dengan asumsi variabel bebas yang lain konstan.
d.
b3 = 0,34 9
Koefisien regresi variabel gaya kepemimpinan partisipatif (X3) tersebut menunjukkan setiap variabel gaya kepemimpinan partisipatif (X3) meningkat satu satuan, maka motivasi kerja kary
awan akan meningkat sebesar 0,34 9
satuan dengan asum
si variabel bebas yang lain konstan.
e. b4 = 0, 266
Koefisien regresi variabel gaya kepemimpinan Orientasi Prestasi
(X4) tersebut menunjukkan
setiap variabel gaya kepemimpinan Orientasi
Prestasi
(X4) meningkat satu satuan, maka motivasi kerja karyawan akan me ningkat
sebesar 0, 266
satuan dengan asumsi variabel bebas yang lain konstan.
Koefisien r
egresi untuk gaya kepemimpinan partisipa
tif paling besar (0, 349
) dari pada
Dari hasil analisis nilai Adjusted R Squ
are
menunjukkan nilai sebesar 0.520 atau 52,0%. Artinya variabel motivasi kerja (Y) dipengaruhi oleh variabel gaya kepemimpinan direktif (X 1
), gaya
kepemimpinan suportif (X 2
), gaya
kepemimpinan partisipasi (X
3 ) ,
dan gaya
kepemimpinan orientasi prestasi (X 4
) sebesar
52,0% dan sedangkan sisanya 48,0% dipengaruhi oleh variabel lain diluar empat variabel bebas yang diteliti.
Koefisien korelasi (R) sebesar 0, 731
menunjukkan bahwa korelasi hubungan gaya kepemimpinan direktif, gaya kepemimpinan suportif, gaya kepe
mimpinan partisipatif, gaya kepemimpinan
Orientasi Prestasi dengan motivasi
kerja karyawan adalah kuat. 5
4.3.
Pengujian Hipotesis 4.3.1.
Uji Simultan (Uji F)
Uji F digunakan untuk mengetahui pengaruh signifikan variabel bebas terhadap variabel terikat secara simultan.
Variabel Gaya Kepemimpinan direktif, gaya kepemimpinan suportif, gaya kepemimpinan partisipatif, gaya kepemimpinan orientasi prestasi secara simultan berpengaruh terhadap motivasi kerja karyawan
F = 35,929 Sig F = 0,0 00
F Tabel = 2,44
Berdasarkan hasil perhitungan didapat F Hitung
sebesar 35,929
dengan signifikansi 0,000. Nilai F
Hitung
yang didapat lebih besar dari F Tabel
yaitu 2,44
. Hal ini menunjukkan bahwa secara simultan variabel gaya
kepemimpinan direktif, gaya
kepemimpinan suportif, gaya kepemimpinan partisipatif, gaya kepemimpinan
Orientasi Prestasi
mempunyai pengaruh terhadap variabel motivasi kerja karyawan.
4.3.2.
Uji Parsial (Uji t)
Hipotesis dalam penelitian ini diuji kebenarannya
dengan menggunakan uji parsial.
Pengujian dilakukan dengan melihat taraf signifikansi, jika taraf signifikansi dibawah
0,05maka hipotesis diterima, jika taraf signifikansi lebih besar dari 0,05 maka hipotesis ditolak.
Selain itu dapat juga dilakukan dengan membandingkan antara t
.Bila t Hitung > t Tabel maka H 0
ditolak.
Berdasarkan pada tabel 1 dapat diketahui
bahwa : a.
Berdasarkan tabel 3 maka dapat diketahui bahwa t
hitung sebesar
3,042 lebih besar dari t
tabel
dengan signifikansi 0,0 03 lebih
kecil
dibandingkan dengan α 0.05. H al ini
menunjukkan bahwa secara parsial variabel gaya kepemimpinan direktif mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap variabel motivasi kerja karyawan. b.
Variab el
Gaya Kepemimpinan Suportif (X2)
Berdasarkan tabel 3 maka d apat diketahui
bahwa t hitung
sebesar 3,143 lebih besar dari t
tabel
dengan signifikansi 0,002 lebih kecil dibandingkan dengan α 0.05. H al ini
ariabel motivasi kerja karyawan. c.
Variabel Gaya Kepemimpinan Partisipatif (X3)
Berdasarkan tabel 3 maka dapat diketahui bahwa t
hitung
sebesar 4,891 lebih besar dari t
tabel
dengan signifikansi 0,000 lebih kecil dibandingkan dengan α 0.05.
Hal ini
menunjukkan bahwa secara parsial variabel gaya kepemimpinan partisipatif mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap variabel motivasi kerja karyawan. d.
Variabel Gaya Kepemimpinan Orientasi
Prestasi (X4)
Berdasarkan tabel 3 maka dapat diketahui bahwa
t hitung
sebesar 3,953 lebih besar dari t
tabel
dengan signifikansi 0,000 lebih kecil dibandingkan dengan α 0.05.
Hal ini
menunjukkan bahwa secara parsial variabel gaya kepemimpinan
Orientasi Prestasi
mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap variabel mot ivasi kerja
karyawan. 4.4.
Pembahasan 4.4.1.
Pengaruh Variabel Gaya Kepemimpinan Direktif terhadap Variabel Motivasi
Berdasarkan hasil analisis dalam penelitian ini diketahui bahwa secara parsial variabel gaya kepemimpinan direktif (X
1
) mempunyai pengaruh
signifikan terhadap motivasi kerja (Y). Hal ini ditunjukkan dengan adanya hasil analisis regresi menunjukkan bahwa dapat diperoleh hasil uji t dengan nilai signifikan sebesar 0,003 atau lebih kecil dari 0,05 (5%) dan nilai Sig t ≤ sig.
α,
dengan artian
bahwa pengujian signifikan atau H
0
ditolak, ini artinya bahwa secara parsial variabel gaya kepemimpinan direktif berpengaruh positif terhadap motivasi kerja karyawan
.
Dalam
penelitian ini juga menunjukkan skor rata –
rata
mean sebesar 4,0
9 , hal itu menunjukkan bahwa
gaya kepemimpinan direktif pada PT. Temprina Media Grafika Surabaya adalah sangat baik (tinggi/besar/kuat), ini dapat disimpulan bahwa sebagian besar responden setuju dengan gaya kepemimpinan direktif. Dapat dijelaskan b
ahwa v
ariabel gaya kepemimpinan yang diantaranya
adanya penetapan tugas, penjelasan tentang cara kerja, adanya kejelasan cara kerja
serta adanya
pengawasan terhadap pekerjaan yang diberikan dapat meningkatkan motivasi kerja karyawan. Dari keempat item dalam vari
abel gaya 6
motivasi kerja karyawan yang telah dijelaskan dalam an
alisis regresi linear berganda. Gaya kepemimpinan di
rektif sangat penting
dibutuhkan karyawan PT. Temprina Media Grafika Surabaya, karena dengan adanya
penetapan tugas, penjelasan mengenai cara kerja, adanya kejelasan cara kerja serta adanya
pengawasan terhadap pekerjaan yang diberikan dapat meningkatkan mo
tivasi kerja karyawan.
Oleh karena itu untuk masa mendatang perlu adanya perhatian lebih dalam kepemimpinan direktif dari perusahaan terlebih khususnya dari pemimpin untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan. Pada penelitian ini mendukung atau sependapat
dengan penelitian terdahulu dari
Ningsih (2005), bahwa gaya kepemimpinan direktif mempunyai pengaruh yang sangat signifikan terhadap motivasi kerja karyawan. Sedangkan untuk motivasi karyawan penelitian ini mendukung penelitian terdahulu yang
dilakukan ole
h Sinvana (2011), bahwa motivasi instrinsik (daya penggerak atau faktor
pemuas/motivasi) dan motivasi ekstrinsik (daya penggerak atau faktor pemelihara) dapat
dipengaruhi oleh gaya kepemimpinan. Sesuai dengan pendapat Sulistiyani (2008:141), dalam kepemimp
inan direktif ini
pemimpin berusaha memotivasi karyawannya dengan cara memberikan pengetahuan mengenai peran yang harus dilakukan bagi seorang
karyawan dan m emandu langkah
-langkah karyawan
dalam menjalankan tugasnya,
-tugasnya, kejelasan instruksi pelaksanaan kerja yang efektif. Dalam rangka memberikan motivasi kerja pada bawahan, pimpinan juga hendaknya secara terbuka memberitahu tentang standart kerja yang dioergunakan untuk menilai prestasi bawahan, memberikan pen
jelasan tentang tujuan
-tujuan pelaksanaan pekerjaan, batas waktu dll. 4.4.2.
Pengaruh Variabel Gaya Kepemimpinan Suportif terhadap Variabel Motivasi Kerja Karyawan
Berdasarkan hasil analisis dalam penelitian ini diketahui bahwa secara parsial variabel gaya kepemi
mpinan suportif (X 2
) mempunyai
pengaruh signifikan terhadap motivasi kerja (Y). Hal ini ditunjukkan dengan hasil perhitungan
hasil analisis regresi berganda yang menunjukkan bahwa hasil uji t dengan nilai signifikan sebesar 0,002 atau lebih kecil dari 0,05
(5%) dan nilai Sig
t ≤ sig. α, dengan artian bahwa pengujian
signifikan atau H
0
ditolak, ini artinya bahwa
secara parsial variabel gaya kepemimpinan suportif berpengaruh positif terhadap motivasi kerja karyawan
.
Dalam penelitian ini juga menunjukkan skor
rata –
rata mean sebesar 4,04 ,
hal itu menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan suportif pada PT. Temprina Media Grafika
Surabaya
menunjukkan bahwa sebagian besar responden setuju dengan gaya kepemimpinan suportif. Hal ini
juga didukung dengan sebagian jawaban responden pada tabel
2
bahwa pemimpin mampu
menarik keinginan karyawan untuk melaksanakan pekerjaan, pemimpin mengembangkan sifat
bersahabat, memberikan kesempatan
menyampaikan keluhan dan perhatiannya, pemimpin mampu
meningkatkan semangat kerja
untuk mencapai prestasi yang tinggi dengan memberikan hadiah atau pujian serta pemimpin memberikan perhatian terhadap penyelesaian konflik antar karyawan.
Seperti yang diulas Sulistiyani (2008;142) pujian dipandang efektif untuk
menigkatkan
motivasi bawahan. Dengan disampaikan pujian pimpinan kepada bawahan yang telah
menjalankan tugas dengan baik, maka bawahan merasa memiliki kontribusi yang penting bagi perusahaan. Semangat baru akan semakin besar dengan pengakuan prestasi ters
ebut. Tetapi pujian
yang terlalu sering disampaikan kadang
-kadang
akan menimbulkan sikap kontra produktif, untuk itulah sebaiknya bijak dalam memberikan pujian. As’ad (1986:51) dalam bukunya berpendapat bahwa kepemimpinan yang bersifat mendukung dan penuhp
erhatian sangat dibutuhkan sekali
dalam situasi kerja yang penuh tekanan berlebihan, konflik dalam peranan, konflik
-konflik individu, tugas
perasaan atau tugad yang sangat membosankan dan terlalu melelahkan bawahannya.
Dengan adanya du
kungan pemimpin terhadap
karyawan, karyawan akan mendapatkan situasi kerja yang lebih enak. Dorongan semangat kerja serta psikologis juga perlu diberikan untuk
meningkatkan motivasi kerja karyawan. Serta adanya sikap bersahabat yang dimiliki pemimpin yang
akan mempengaruhi adanya kesempatan untuk karyawan untuk menyampaikan keluhan dan perhatiannya dan perhatian pemimpin dalam 7
menyelesaikan konflik karyawan akan
memberikan motivasi bagi karyawan. Dengan adanya dukungan dari pimpinan akan
menguatkan tekad da n menarik minat karyawan
dalam bekerja, serta meningkatkan semangat usaha, kesungguhan sehingga pekerjaan yang dilakukan dapat mencapai target yang telah ditentukan dan adanya kesempatan karyawan untuk menyampaikan keluhannya. Pada
penelitian ini mendukung atau sependapat dengan
penelitian terdahulu dari Ningsih (2005), bahwa gaya kepemimpinan suportif mempunyai
pengaruh yang sangat signifikan terhadap motivasi kerja karyawan. Sedangkan untuk motivasi karyawan penelitian ini mendukung penelitian terdahulu y
ang dilakukan oleh Sinvana
(2011) bahwa motivasi instrinsik (daya penggerak atau faktor pemuas/motivasi) dan motivasi
ekstrinsik (daya penggerak atau faktor pemelihara) dapat dipengaruhi oleh gaya kepemimpinan.
4.4.3.
Pengaruh Variabel Gaya Kepemimpinan Partisipa
tif terhadap Variabel Motivasi Kerja Karyawan
diketahui bahwa secara parsial variabel gaya kepemimpinan partisipatif (X
3
) mempunyai
pengaruh signifikan terhadap motivasi kerja (Y). Hal ini ditunjukkan dengan
hasil perhitungan
hasil analisis regresi berganda yang menunjukkan bahwa hasil uji t dengan nilai signifikan sebesar 0,000 atau lebih kecil dari 0,05 (5%) dan nilai Sig t ≤ sig. α, dengan artian
bahwa pengujian signifikan atau H
0
ditolak, ini artinya bahwa
secara parsial variabel gaya kepemimpinan partisipatif berpengaruh positif terhadap motivasi kerja karyawan
.
Dalam penelitian ini juga menunjukkan skor rata –
rata mean sebesar 3,92 ,
hal itu menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan partisipatif pada PT. Tempr
ina Media Grafika
Surabaya adalah sangat tinggi/besar/kuat, ini menunjukkan bahwa sebagian besar responden setuju dengan gaya kepemimpinan partisipatif. Hal ini dapat diartikan bahwa semakin tinggi motivasi karyawan dipengaruhi oleh adanya penerapan gaya
kepemimpinan partisipatif yang
baik dalam perusahaan, hal ini dikarenakan pemimpin mengajak karyawan untuk
merumuskan tujuan bersama, pemimpin melakukan komunikasi yang baik dengan karyawan maupun untuk berkonsultasi, serta pemimpin memberikan kesempatan u
ntuk
berdiskusi bersama (pengambilan keputusan dan saran dari karyawan) tabel 16). Pada gaya
baik dengan karyawan serta mengajak karyawan atau memberikan kesempatan kary
awan untuk
berdiskusi bersama dalam pengambilan keputusan serta mengharapkan saran dari karyawan sebelum mengambil keputusan terhadap permasalahan yang ada. Dengan diterapkannya gaya kepemimpinan partisipatif karyawan merasa termotivasi dan ikut andil dala
m kegiatan diskusi serta pengambilan
keputusan demi kelancaran kegiatan perusahaan. Dalam kegiatan tersebut, karyawan dapat
menyalurkan saran
-saran atau pendapat
-pendapat
yang bisa dibutuhkan oleh perusahaan, serta karyawan dapat menjalin komunikasi yang b aik
dengan pemimpin.
Sesuai dengan pendapat Robbins (2007:448
-449) bahwa pemimpin partisipatif berkonsultasi dengan bawahan dan menggunakan saran mereka sebelum mengambil keputusan. Pada
kepimimpinan partisipatif, pemimpin mengharapkan saran karyawan sebelum
mengambil keputusan. Diharapkan karyawan
dapat memberikan kontribusi positif dalam memberikan saran
-sarannya sebelum
pengamabilan keputusan. Dalam hal ini
pemimpin dan karyawan dapat berkomunikasi dan berkonsultasi secara baik. Hal ini nantinya aka
sependapat dengan penelitian terdahulu dari Ningsih (2005), bahwa gaya kepemimpinan partisipatif mempunyai pengaruh yang sa ngat
signifikan terhadap motivasi kerja karyawan. Sedangkan untuk motivasi karyawan penelitian ini mendukung penelitian terdahulu yang
dilakukan oleh Sinvana (2011) bahwa motivasi instrinsik (daya penggerak atau faktor
pemuas/motivasi) dan motivasi ekstrin sik (daya
penggerak atau faktor pemelihara) dapat dipengaruhi oleh gaya kepemimpinan. 4.4.4.
Pengaruh Variabel Gaya Kepemimpinan Orientasi Prestasi
terhadap Variabel
Motivasi Kerja Karyawan
Berdasarkan hasil analisis dalam penelitian ini diketahui bahwa secara parsial variabel gaya kepemimpinan orientasi prestasi (X
4
) mempunyai
pengaruh signifikan terhadap motivasi kerja (Y). 8
Hal ini ditunjukkan dengan hasil perhitungan hasil analisis regresi
berganda yang menunjukkan
bahwa hasil uji t dengan nilai signifikan sebesar 0,000 atau lebih kecil dari 0,05 (5%) dan nilai Sig t ≤ sig. α, dengan artian
bahwa pengujian signifikan atau H
0
ditolak, artinya bahwa secara
parsial variabel gaya kepemimpinan o rientasi
prestasi berpengaruh positif tehdapa motivasi kerja karyawan. Dalam penelitian ini juga menunjukkan skor rata
–
rata mean sebesar 4,09 ,
Grafika Surabaya adalah sangat tinggi/besar/kuat,
ini menunjukkan bahwa sebagian besar responden setuju dengan gaya kepemimpinan orientasi
prestasi, serta didukung pula oleh sebagian besar jawaban responden pada tabel 17 bahwa
pemimpin kepercayaan terhadap kemampuan karyawan dan
pemimpin mengharapkan prestasi
karyawan dengan setinggi mungkin. Dengan adanya gaya kepemimpinan orientasi prestasi yang yang diantaranya pemimpin kepercayaan terhadap kemampuan karyawan dan pemimpin mengharapkan prestasi karyawan dengan setinggi mungkin,
akan berpengaruh terhadap karyawan karena merasa tertantang dan karyawan termotivasi untuk bersemangat dalam
melaksanakan tugas serta tanggung jawabnya. Dengan adanya kepercayaan yang diberikan pemimpin kepada karyawannya bahwa karyawan mampu melaksanakan
tugas pekerjaan dengan
sesuai tujuan secara baik akan menimbulkan motivasi dan bisa juga meningkatkan motivasi karyawannya. Serta harapan pemimpin untuk adanya prestasi karyawan setinggi mungkin, akan menyebabkan karyawan merasa tertantang
motivasinya aga
r meningkatkan prestasinya lagi
sesuai dengan keinginan pemimpin sesuai tujuan perusahaan dengan baik.
Hal ini sesuai dengan pendapat Sule dan
Saifullah (2010:269), pemimpin orientasi prestasi yaitu pemimpin yang memiliki visi perubahan dan standar yang ti
nggi akan produktivitas,
memberikan dorongan kepada bawahan untuk berprestasi, dan memotivasi kemampuan bawahan dala
m melakukan berbagai pekerjaan.
Sedangkan untuk motivasi karyawan penelitian ini mendukung penelitian terdahulu yang
(2011) bahwa motivasi
instrinsik (daya penggerak atau faktor
pemuas/motivasi) dan motivasi ekstrinsik (daya penggerak atau faktor pemelihara) dapat
dipengaruhi oleh gaya kepemimpinan. 5.
KESIMPULAN DAN SARAN 5.1.
Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian yang dila kukan
pada karyawan PT. Temprina Media Grafika cabang Surabaya
,
maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut :
1.
Berdasarkan hasil yang didapat dalam penelitian ini terdapat pengaruh yang signifikan secara simultan (bersama –
sama) variabel gaya kepemimpinan
direktif (X 1
), gaya kepemimpinan partisipatif (X
2
), gaya kepemimpinan suportif (X
3
), dan gaya kepemimpinan orientasi prestasi (X
4
) terhadap motivasi
kerja karyawan (Y) dengan nilai Sig. F sebesar 0,000 lebih kecil dari nilai signifikan yang di
tentukan yaitu sebesar
0,05. Nilai probabilitas tersebut dibawah 5% (p<0,05) sehingga menghasilkan keputusan H
a
diterima dan H o
karena H o
ditolak maka hipotesis
menyatakan bahawa variabel gaya kepemimpinan direktif (X
1
), gaya
kepemimpinan partisip atif (X
2
), gaya
kepemimpinan suportif (X 3
), dan gaya
kepemimpinan orientasi prestasi (X 4
)
terhadap motivasi kerja karyawan (Y) pada PT. Temprina Media Grafika cabang
Surabaya dapat diterima. Dalam penelitian ini variabel gaya kepemimpinan direktif (X
1 ), ga
ya kepemimpinan partisipatif (X 2
),
gaya kepemimpinan suportif (X 3
), dan
gaya kepemimpinan orientasi prestasi (X 4
)
secara simultan dengan nilai Adjusted R
Square
menunjukkan nilai sebesar 0.520 atau 52,0% dan sisanya sebesar 48% dipengaruhi oleh variabel la
in yang tidak
dibahas dalam penelitian ini. 2.
Berdasarkan hasil analisis regresi linier berganda pada penelitian ini yang dilakukan dengn uji t (parsial) diketahui bahwa variabel gaya kepemimpinan direktif (X
) memiliki koefisien regresi dengan nilai sebesar
0,198 dan mempunyai
pengaruh secara parsial terhadap variabel motivasi kerja karyawan (Y) dengan nilai signifikan 0,003 lebih kecil dibandingkan dengan
α
0.05 dan nilai Sig t ≤ sig. α
maka H 0
ditolak
yang artinya bahwa gaya 9
kepemimpinan direktif (X 1
)
secara parsial
berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja karyawan (Y).
3.
Berdasarkan hasil analisis regresi linier berganda pada penelitian ini yang dilakukan dengn uji t (parsial) diketahui bahwa variabel gaya kepemimpinan suportif (X
2
) memiliki koefis ien regresi
dengan nilai sebesar 0,217 dan mempunyai pengaruh secara parsial terhadap variabel motivasi kerja karyawan (Y) dengan nilai signifikan 0,002 lebih kecil dibandingkan dengan
α
0.05 dan nilai Sig t ≤ sig. α
maka H 0
ditolak
kepemimpinan suportif (X 2
) secara parsial
berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja karyawan (Y).
4.
Berdasarkan hasil analisis regresi linier berganda pada penelitian ini yang dilakukan dengn uji t (parsial) diketahui bahwa variabel gaya kepemimpinan partisipatif (X
3
) memiliki koefisien regresi
dengan nilai sebesar 0,349 dengan nilai signifikan 0,000 lebih kecil dibandingkan dengan
α
0.05 dan nilai Sig t ≤ sig. α
maka H 0
ditolak
yang artinya bahwa gaya
kepemimpinan partisipatif (X 3
) secara parsial berp
engaruh signifikan terha dap
motivasi kerja karyawan (Y) .
V
ariabel
gaya kepemimpinan partisipatif mempunyai pengaruh yang dominan
dibandingkan dengan variabel bebas yang lain.
5.
Berdasarkan hasil analisis regresi linier berganda pada penelitian ini yang dilakukan dengn uji t (parsial) diketahui bahwa variabel gaya kepemimpinan orientasi prestasi (X
) memiliki koefisien
regresi dengan nilai sebesar 0,939 dan mempunyai pengaruh secara parsial
terhadap variabel motivasi kerja karyawan (Y) dengan nilai signif
ikan 0,000 lebih
kecil dibandingkan dengan α
0.05 dan nilai Sig t ≤ sig. α
maka H 0
ditolak yang artinya
bahwa gaya kepemimpinan orientasi prestasi (X
4
) secara parsial berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja karyawan (Y).
5.2. Saran
Berdasarkan hasil penelitian dan pembah a
san
yang telah dibahas sebelumnya, maka peneliti memberikan saran
–
saran serta masukan guna
bermanfaat bagi perusahaan maupun bagi pihak
-pihak lain yang berkepentingan untuk dapat dijadikan pertimbangan. Adapun saran yang diberikan,
antara lain: 1.
Diharapkan pihak perusahaan dapat
mempertahankan serta meningkatkan mutu dari gaya kepemimpinan partisipatif yang digunakan, karena variabel gaya
kepemimpinan partisipatif mempunyai pengaruh yang dominan dalam
garuhi motivasi kerja karya wan.
Hal ini dikarenakan pentingnya gaya kepemimpinan partis
i
patif yang diterapkan
seorang pemimpin untuk melibatkan karyawan dalam pengambilan keputusan maupun berkonsultasi serta memberikan kesempatan kepada karyawan untuk berdiskusi bersama mengharapkan saran
ataupun metode dalam pengambilan keputusan dari karyawan.
2.
Perusahaan
khususnya pemimpin dapat
mempertahankan mutu gaya
kepemimpinan partisipa
tif dengan cara
antara lain, mengadakan diskusi dengan karyawan untuk mengharapkan saran
-saran dari karyawa n.
Dengan m elibatkan
karyawan dalam pengambilan keputusan, dan juga berkonsultasi mengenai
keputusan yang akan diambil. 3.
Perusahaan sebaiknya juga harus lebih memperhatikan faktor
–
faktor yang dapat
memotivasi karyawan ditinjau dari faktor pemelihara (ekstrinsik) seperti hubungan yang baik dengan pimpinan maupun antar karyawan, kenyamanan lingkungan kerja serta gaji yang se
Hal ini dikarenakan apabila faktor
–
faktor dapat tercipta
dengan baik maka motivasi karyawan akan meningkat serta dapat berpengaruh pada hasil pekerjaan karyawan. Sebaliknya apabila faktor
–
faktor pemelihara tersebut tidak dapat tercipta de ngan bai
k maka akan menimbulkan
ketidakpuasan pada
karyawan. Oleh karena itu hal ini perlu mendapat perhatian dari perusahaan. Cara yang dapat digunaka
n untuk memperbaiki dan mempert
a han
kan faktor pemelihara
antara lain; dengan memberikan adanya jaminan/ keamanan
kerja bagi karyawan,
kenyamanan lingkungan kerja, jumlah gaji dan hubungan atasan dengan pemimpin, hubungan kerja sesama karyawan.
10 4.
Perusahaan sebaiknya juga harus memperhatikan faktor motivasi/faktor pemuas (instrinsik) karyawan seperti keinginan karyawan
untuk meningkatkan
prestasi, mendapatkan penghargaan, melaksanakan tugas yang dibebankan, kem
ajuan karir dan tanggung jawab. Apabila kondisi intrinsik pekerjaan
tersebut terdapat dalam perusahaan maka karyawa
Apabila motivasi
kerja yang tinggi dimiliki
oleh karyawan akan berdampak baik bagi karyawan untuk menjalankan tugas dan tanggung jawab sesuai dengan yang telah diperintahkan oleh puimpinan dan hasil maksimal akan tercapai sesuai dengan harapan perusahaan. Cara yang diguna kan
untuk memperbaiki atau menjaga faktor motivasi bagi karyawan antara lain; dengan
memberikan penghargaan terhadap karyawan mengenai pekerjaan atau kontribusinya terhadap kemajuan
perusahaan, kenaikan jabatan, pemahaman tentang tanggung jawab pekerjaan,
pekerjaan yang diberikan sesuai dengan kemampuan yang dimiliki karyawan. 5.
Bagi peneliti selanjutnya yang akan
melakukan penelitian dengan
menggunakan judul yang sama diharapkan untuk mempelajari atau memasukkan
variabel lain yang dapat mempengaruhi motivasi kerja.
6.
Bagi peneliti selanjutnya yang akan
melakukan penelitian dengan judul yang sama yaitu gay
a kepemimpinan, dapat
menggunakan variabel lain yang dipengaruhi oleh gaya kepemimpinan selain motivasi kerja.
Variabel lain yang
dapat digunakan selain variabel motivasi kerja adalah variabel semangat kerja dan variabel kinerja
elitian terdahulu yang telah disajikan sebelumnya.
DAFTAR PUSTAKA
Arikunto, Suharsimi. 2010. Prosedur penelitian
(Suatu pendekatan praktik) . Jakarta: PT.
Rineka Cipta
As’ad, Moh. 1986. Kepemimpinan dalam perusahaan edisi kedua. Yogyakarta:
Liberty.
Hasibuan, Malayu. 2010. Organisasi & Motivasi .
Jakarta: PT. Bumi Aksara Nawawi, H.Hadari. 2003. Kepemimpinan
Mengefektifkan Organisasi . Yogyakarta:
Gajah Mada University Press Robbins, Stephen. P. 2007 .
Perilaku Organisasi .
Edisi Kesepuluh .
Cetakan Kedua .
Diterjemahkan oleh Benyamin Molan. Jakarta: Salemba Empat
Singarimbun, Masri dan Sofian Effendi. 2006
.
Metode Penelitian Survai. Jakarta: PT
Pustaka LP3ES Indonesia. Trisnawati
,
Sule Ernie .
Pengantar Manajemen. Edisi Pertama.
Cetakan kedua. Jakarta: Kencana Sulistiyani
,
Ambar T. 2008. Kepe
mimpinan
Profesional Pendekatan Leadership
Games.
Yogyakarta: Gava Media Miftah
,
Thoha. 2012.
Kepemimpinan dalam manajemen
. Cetakan Keenam belas. Jakarta: CV. Rajawali
Winardi, 2000. Kepemimpin
an dalam Manajemen .
Inter
-Item Correlation Matrix x3.1
x3.2 x3.3 x3.4 x3.5 x3.1 1.000 .115 .064 .854 .429 x3.2 .115 1.000 .573 .101 .287 x3.3 .064 .573 1.000 .148 .392 x3.4 .854 .101 .148 1.000 .454 x3.5 .429 .287 .392 .454 1.000 Item
Squared Multiple Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted x3.1 13.97 4.603 .501 .744 .657 x3.2 14.80 4.285 .369 .347 .714 x3.3 14.35 4.589 .447 .413 .674 x3.4 14.03 4.405 .523 .746 .646 x3.5 14.49 3.784 .553 .331 .628
Scale Statistics Mean
Variance Std. Deviation N of Items 17.91 6.316 2.513 5
REGRESSION
Variables Entered/Removed Model
Variables Entered Variables Removed Method 1
Gaya
Kepemimpinan, Motivasi
a
. Enter
a. All requested variables entered. Model Summary
Model R R Square Adjusted R Square
Std. Error of the Estimate 1
a. Predictors: (Constant), Disiplin Kerja, Gaya Kep emimpinan,
Motivasi ANOVA
b
Model
Sum of Squares Df
Mean Square F
Sig. 1
Regression 561.611
Residual 403.452
a. Predictors: (Constant), Disiplin Kerja, Gaya Kep emimpinan, Motivasi
b. Dependent Variable: Kinerja Karyawan Coefficients
a
Model
Coefficients t
Sig.
Collinearity Statistics B
(Constant) 2.787 1.522 1.831 .070 Gaya
Kepemimpinan .460 Motivasi .329
Disiplin Kerja .259
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan Coefficient Correlations
a
Model
Disiplin Kerja Gaya
Kepemimpinan Motivasi 1
Correlations Disiplin Kerja 1.000
Gaya Kepemimpinan -.157
1.000 -.489 Motivasi -.488 -.489 1.000 Covariances Disiplin Kerja .009
-.002 -.004
Gaya Kepemimpinan -.002
.015 -.005 Motivasi -.004 -.005 .008
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan Collinearity Diagnostics
a
Model Dimensi on
Eigenvalue Condition Index Variance Proportions (Constant)
Gaya
.00
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan Variables Entered/Removed
Model Variables Entered Variables Removed Method 1
Disiplin Kerja, Gaya
Kepemimpinan, Motivasi
a
. Enter
a. All requested variables entered. Model Summary
b
Model R R Square Adjusted R Square
Std. Error of the Estimate 1
a. Predictors: (Constant), Disiplin Kerja, Gaya Kep emimpinan,
Motivasi
b. Dependent Variable: Kinerja Karyawan ANOVA
b
Model
Sum of Squares Df
Mean Square F
Sig. 1
3 187.204 50.113 .000
a
Residual 403.452
a. Predictors: (Constant), Disiplin Kerja, Gaya Kep emimpinan, Motivasi
b. Dependent Variable: Kinerja Karyawan Coefficients
a
Model
Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t
Sig.
Collinearity Statistics B
(Constant) 2.787 1.522 1.831 .070 Gaya
Kepemimpinan .460 Motivasi .329
.259
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan Coefficient Correlations
a
Model
Disiplin Kerja Gaya
Kepemimpinan Motivasi 1
Correlations Disiplin Kerja 1.000
-.157 -.488
Gaya Kepemimpinan -.157
1.000 -.489 Motivasi -.488 -.489 1.000 Covariances Disiplin Kerja .009
-.002 -.004
Gaya Kepemimpinan -.002
.015 -.005 Motivasi -.004 -.005 .008
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan Collinearity Diagnostics
a
Model Dimen sion Eigenvalue Condition Index
Variance Proportions (Constant)
Gaya
Motivasi Disiplin Kerja 1
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan Residuals Statistics
a
Minimum Maximum Mean
Std. Deviation N
Predicted Value 14.83
25.70 20.19 2.249 112
Std. Predicted Value -2.380
2.452 .000 1.000 112
Standard Error of Predicted Value
.348 .113 112
Adjusted Predicted Value 14.49
25.94 20.19 2.256 112 Residual -5.861 5.166 .000 1.906 112
Std. Residual -3.032 2.673 .000 .986 112
Stud. Residual -3.049
2.760 .001 1.005 112
Deleted Residual -5.924
5.508 .002 1.979 112
Stud. Deleted Residual -3.174
2.849 .000 1.017 112
Mahal. Distance .183
16.130 2.973 2.724 112
Cook's Distance .000
.126 .010 .018 112
Centered Leverage Value .002
.025 112
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Chat
Pengaruh Kepemimpinan dan Budaya Kerja Terhadap Motivasi dan Kinerja Pegawai
http://skripsi.narotama.ac.id 1.3. Tujuan Penelitian
Berdasarkan latar belakang dan rumusan masalah yang telah diuraikan di atas, maka tujuan penelitian adalah: 1.
Mengkaji Pengaruh Gaya Kepemimpinan Rektor dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja Pegawai di Universitas PGRI Adi Buana Surabaya; 2.
Mengkaji Pengaruh Gaya Kepemimpinan Rektor terhadap Kinerja Pegawai di Universitas PGRI Adi Buana Surabaya; 3.
Mengkaji Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja Pegawai di Universitas PGRI Adi Buana Surabaya;
1.4. Manfaat Penelitian
. Manfaat dari penelitian ini antara lain : 1.
Menyajikan data empiris Pengaruh Gaya Kepemimpinan Rektor dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja Pegawai; 2.
Memberikan tambahan informasi kepada peneliti dibidang sumberdaya manusia khususnya pada gaya kepemimpinan dan budaya organisasi untuk peningkatan kinerja pegawai; 3.
Bagi Institusí diharapkan hasil penelitian dapat dipergunakan sebagai salah satu referensi dalam mengembangkan kebijakan program pengembangan pegawai. .
http://skripsi.narotama.ac.id DAFTAR PUSTAKA
Brahmasari, Ayu, Ida., Suprayetno, Agus. 2008. Pengaruh Motivasi Kerja, Kepemimpinan dan Budaya Organisasi terhadap kepuasan Kerja Karyawan serta dampaknya terhadap kinerja Perusahaan,
Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan, Vol.10, No.2. Dharma, Surya. 2010.
Manajemen Kinerja
. Yogyakarta: Pustaka Pelajar. Gujarati, N, Damodar. 2006. Dasar-Dasar Ekonometrika. Edisi ketiga jilid 2.
Jakarta: Erlangga. Gunarso, Gatot. 2009.
Pengaruh Budaya organisasi, Kepemimpinan dan Kualitas Sumber Daya Manusia terhadap Kinerja Pegawai BLK Surabaya.
Analisis Pengaruh Budaya Organisasi, Kepuasan Kerja dan Gaya Kepemimpinan terhaadap Kinerja karyawan dengan komitmen Organisasi sebagai variabel Intervening PT.PLN (Persero) Semarang
. Semarang: Universitas Diponegoro. Istijanto. 2008. Riset Sumber Daya manusia.
Jakarta: Gramedia Pustaka utama. Koesmono, Temon. 2005. Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Motivasi dan Kepuasan Kinerja Karyawan pada sub sektor Industri pengolahan kayu skala menengah di Jawa Timur,
Jurnal Manajemen & Kewirausahaan, Vol.7, No.2. Surabaya: Universitas Kristen Petra. Mariam, Rani. 2009.
Pengaruh Gaya kepemimpinan dan Budaya Organisasi terhadaap Kinerja karyawan melalui kepuasan Kerjam Karyawan sebagai variable Intervening kantor Pusat PT Asuransi Jiwa Indonesia (Persero).
Semarang: Universitas Diponegoro. Nawawi, Hadari. 2006. Kepemimpinan Mengefektifkan Organisasi.
Yogyakarta: Gajah Mada University Press. Pasolong, Harbani. 2010. Kepemimpinan Birokrasi.
Bandung: Alfabeta. Riani, Laksmi, Asri. 2011. Budaya Organisasi.
Yogyakarta: Graha Ilmu. Saroso, Edi. 2010.
Peran Gaya Kepemimpinan terhadap Motivasi staf dalam upaya meningkatkan kinerja staf Studi pada Unit Pelaksana Teknis Bina Marga Surabaya
(tidak dipublikasikan). Surabaya: Universitas Narotama. Santoso, Purbayu, Budi. 2002. Analisis Statistik dengan Microsoft Excel & SPSS.
Yogyakarta: ANDI Offset. Sekaran, Uma. 2006. Research Methods For Business. Buku 2.
Jakarta: Salemba empat. Simanjuntak, J, Payaman. 2005. Manajemen Evaluasi Kinerja.
Yogyakarta: Lembaga Penerbit Fakultas Ekonomi UI. Sugiyono.2009. Metode Penelitian Bisnis.
Bandung: Alfabeta. ________. 2011. Statistik untuk Penelitian.
Bandung: Alfabeta.
65
http://skripsi.narotama.ac.id Sukadiono. 2007.
Pengaruh Kepemimpinan dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan Fakultas Ilmu kesehatan Universitas Muhammadiyah Surabaya
(tidak dipublikasikan). Surabaya: Universitas Narotama. Sutrisno, Edy. 2010. Budaya Organisasi.
Jakarta: Kencana Prenada Media Group. Sudarmadi. 2007.
Analisis Pengaruh Budaya Organisasi dan Gaya Kepemimpinan terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja Karyawan Universitas Semarang.
Jakarta: PT Raja Grafindo. Tika, Pabundu, Moh. 2008. Budaya Organisasi dan Peningkatan Kinerja Perusahaan. Jakarta: Bumi Aksara. Timpe, A, Dale. 1999.
Seri Manajemen Sumber Daya Manusia 2. Kepemimpinan.
Jakarta: PT Elex Media Komputindo. Wahjono, Imam, Sentot. 2010. Perilaku Organisasi.
Yogyakarta: Graha Ilmu. Yuhasril. 2006. Analisis Faktor-Faktor yang mempengaruhi Struktur Modal Perusahaan Farmasi yang telah Go Publik di Bursa Efek Jakarta. bulletin Penelitian. No. 9
Job Board
About
Press
Blog
People
Terms
Privacy
Copyright
We're Hiring!
