PERAN MANAJER DALAM PENGEMBANGAN SUMBER DAYA
MANUSIA DI LEMBAGA PENDIDIKAN
Oleh : Angga Debby Frayudha, M. Pd
I Pendahuluan
1.1 Latar Belakang
Kepemimpinan dari waktu-kewaktu menjadi isu sangat penting dari jalannya sebuah organisasi pendidikan, perusahaan laba maupun perusahaan yang nirlaba dan bahkan jalannya sebuah pemerintahan suatu Negara. Karena jalannya suatu organisasi membutuhkan kepemimpinan yang baik dalam mengarahkan organisasi mencapai tujuan utamanya. Banyak dilihat sepak terjang para pemimpin di negeri ini, tetapi terkadang kita sendiri tidak memahami fenomena dari kepemimpinan tersebut.
Muncul berbagai pertanyaan, mulai dari apa sesungguhnya seorang pemimpin atau manajer tersebut, seperti apa kepemimpinan seorang manajer itu, dan seperti apa dinamika yang terjadi di dalamnya. manajer adalah sesorang yang membuat, dan menciptakan orang lain menjadi individu yang mandiri, menjadikan orang lain menjadi matang serta tidak kekanak-kanakan, dan menjadikan orang lain berdaya guna serta tidak tersia-sia. Menurut Rost dalam Triantoro Safaria 2004, mendefinisikan kepemimpinan adalah sebuah hubungan yang saling mempengaruhi di antara pemimpin dan pengikut (bawahan) yang menginginkan perubahan nyata yang mencerminkan tujuan bersamanya.
semaksimal mungkin. Untuk mencapai tujuan tersebut diperlukan karyawan yang terampil, berprestas, professional dan tanggap akan kebutuhan organisasi pendidikan.
Lembaga Pendidikan yang siap berkompetisi harus memiliki manajemen yang efektif. Untuk meningkatkan kinerja karyawan dalam manajemen yang efektif memerlukan dukungan karyawan yang cakap dan kompeten di bidangnya. Di sisi lain pembinaan para karyawan termasuk yang harus diutamakan sebagai aset utama Lembaga Pendidikan. Proses belajar harus menjadi budaya Lembaga Pendidikan sehingga keterampilan para karyawan dapat dipelihara, bahkan dapat ditingkatkan. Dalam hal ini SDM karyawan yang kompeten harus diperhatikan.
Usaha untuk meningkatkan prestasi kerja agen seyogyannya dimotori oleh seorang manajer. Manajer tersebut harus memiliki kemampuan dalam menjalankan kepemimpinan, dimana kepemimpinan pada dasarnya adalah kemampuan dalam untuk mempengaruhi ,menggerakan, dan mengarahkan satu tindakan pada diri seseorang atau kelompok orang untuk tujuan tertentu (Fuad Mas’ud, 2002). Dengan demikian, seorang manajer yang menjalankan kepemimpinan juga harus mempengaruhi bawahannnya untuk melakukan kegiatan yang dapat mendukung pencapaian tujuan organisasi, salah satunya dengan meningkatkan prestasi kerja.
melakukan kesalahan yang merugikan Lembaga Pendidikan. Juga diharapkan dengan adanya punishment ini dapat menjaga prestasi kerja karyawan tetap baik. Sehingga karyawan dapat berprestasi dalam pekerjaannya. Hasil kerja karyawan ini merupakan suatu proses bekerja dari seseorang dalam mengasilkan suatu barang atau jasa.
1.2 Rumusan Masalah
1. Peran manajer dalam meningkatkan SDM lembaga pendidikan?
2. Mengetahui fungsi manajer/pemimpin dalam oprasional manajemen SDM lembaga pendidikan?
1.3 Tujuan
1. Untuk mengetahui peran manajer sebagai pemimpin dalam meningkatkan SDM lembaga pendidikan
II
ANALISIS DAN PEMBAHASAN
2.1 Konsep Manajemen SDM
2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen sumber daya manusia merupakan bagian dari ilmu manajemen yang memfokuskan perhatiannya pada pengaturan peranan sumber daya manusia dalam kegiatan suatu organisasi. Manajemen sumber daya manusia (human resources management) berbeda dengan manajemen personalia (personnel management). Manajemen sumber daya manusia menganggap bahwa karyawan adalah kekayaan (asset) utama organisasi yang harus dikelola dengan baik, jadi MSDM sifatnya lebih strategis bagi organisasi dalam mencapai tujuan-tujuan yang telah ditetapkan. Sedangkan manajemen personalia menganggap karyawan sebagai salah satu faktor produksi yang harus dimanfaatkan secara produktif, atau manajemen personalia lebih menekankan pada sistem dan prosedur.
Beberapa pakar MSDM memberikan pandangan yang beragam tentang MSDM. Schuler, Dowling, Smart dan Huber (1992: 16), menyatakan bahwa: Human resources management (HRM) is the recognition of the importance of an organization’s workforce as vital human resources contributing to the goals of the organization, and the utilization of several functions and activities to ensure that they are used effectively and fairly for the benefit of the individual the organization, and society.
Karena pentingnya peran SDM dalam pelaksanaan dan pencapaian tujuan organisasi pendidikan maka pengelolaan sumber daya manusia harus memperhatikan beberapa aspek seperti aspek staffing, pelatihan dan pengembangan, motivasi dan pemeliharaannya yang secara lebih mendetail dikemukakan oleh De Cenzo and Robbins (1996:8), menyatakan bahwa: “human resources management is the part of the organization that is concerned with the “people” or human resources aspect of management position, including recruiting, screening, training, rewarding, and appraising”.
Karena mengelola SDM merupakan suatu sistem maka beberapa aspek yang menjadi perhatian di atas dalam pelaksanaannya harus saling bergantung (bersinergi) satu sama lain jangan merupakan aktivitas yang berjalan sendiri-sendiri seperti dikemukakan oleh Werther and Davis (1996:18), menyatakan bahwa: “Human resources management is a system that consists of many interdependent activities. This activities do not occur in isolation virtually every one affects another human resources activity”. Dan karena setiap aktivitas yang bersinergi tersebut merupakan pelaksanaan dari setiap keputusan yang diambil maka MSDM itu pada dasarnya merupakan integrasi keputusan yang membentuk hubungan antar karyawan. Kualitas sinergi mereka memberikan kontribusi terhadap kemampuan SDM dan organisasi dalam mencapai tujuan.
Seperti dikemukakan oleh Milkovich and Boudreau (1997:2), mendefinisikan bahwa “human resources management is series of integrated decisions that form the employment relationship, their quality directly contributes to the ability of the organization and the employees to achieve their objectives”.
resources management (HRM) is the utilization of human resources to achieve organizational objectives”. Definisi tersebut menyatakan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah pemanfaatan sumber daya manusia untuk mencapai tujuan organisasi.
Adapun pemanfaatan SDM tersebut dalam dunia pendidikan harus didasarkan kepada program dan kebijakan yang diambil seperti dikemukakan oleh Haris (2000:4) menyatakan bahwa “Human resources management as programs, policies, and practices for managing an organization’s work force”.
Pengertian manajemen sumber daya manusia pendidikan menurut para pakar tersebut di atas dapat disimpulkan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah serangkaian kegiatan pengelolaan sumber daya manusia pendidikan yang memusatkan kepada praktek dan kebijakan, serta fungsi-fungsi manajemen untuk mencapai tujuan organisasi pendidikan.
2.2 Rekruitmen SDM
Perencanaan tenaga kerja merupakan operasi dari manajemen sumber daya manusia. Dengan perencanaan tenaga kerja dimaksudkan ada upaya untuk merencanakan jumlah dan jenis tenaga kerja yang tepat untuk memenuhi kebutuhan yang dibutuhkan guna mencapai tujuan organisasi ini. Fungsi ini mulai Analisis pekerjaan, rekrutmen, penempatan sampai pada orientasi pekerjaan.
Kegiatan rekrutmen atau penarikan sumber daya manusia bertujuan agar organisasi dapat memperoleh sumber daya manusia sesuai dengan keahlian yang dibutuhkan. Aplikasi kegiatan ini adalah dengan adanya seleksi yang dilakukan untuk dapat mengetahui sejauh mana pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki oleh tenaga kerja. Apabila sudah memenuhi syarat, maka tenaga kerja tersebut dapat ditempatkan sesuai dengan keahliannya masing-masing.
Pengembangan tenaga kerja merupakan suatu kondisi yang menunjukkan adanya peningkatan–peningkatan kualitas tenaga kerja sehingga dapat mengurangi ketergantungan organisasi untuk menarik karyawan baru. Adapun tujuan pengembangan Sumber Daya Manusia diarahkan untuk merubah Sumber Daya Manusia yang potensial tersebut menjadi tenaga kerja yang produktif, serta mampu dan terampil sehingga menjadi efektif dan efisien dalam mencapai tujuan organisasi.
Pengembangan tenaga kerja dapat dilakukan dengan mengadakan pendidikan dan latihan yang rutin, promosi dan mutasi. Pendidikan dan latihan dilakukan agar tenaga kerja dapat selalu mengikuti perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi. Promosi dapat digunakan untuk cara pengembangan tenaga kerja, karena promosi merupakan perpindahan karyawan ke jenjang yang lebih tinggi. Sementara mutasi adalah perpindahan karyawan dari satu unit ke unit yang lain tanpa merubah jenjang yang ada. Adanya mutasi ini diharapkan karyawan mempunyai multi skill.
Adanya pengembangan tenaga kerja, baik melalui pendidikan dan latihan, promosi maupun mutasi akan dapat memotivasi karyawan untuk mempunyai kinerja yang baik sehingga dalam penilaian prestasi kerja dapat maksimal.
2.4 Penilaian Prestasi Kerja
Penilaian prestasi kerja merupakan salah satu aspek yang penting dalam pengelolaan sumber daya manusia. Dengan adanya penilaian prestasi kerja, maka dapat diketahui karyawan yang mempunyai prestasi kerja yang baik maupun yang kurang. Hal ini akan berdampak pada pemberian kompensasi.
2.5 Pemberian Kompensasi
karyawan, dan juga menentukan besarnya kompensasi yang akan diterima oleh masing–masing pekerja secara adil.
2.6 Pemeliharaan Tenaga Kerja
Di dalam pemeliharaan tenaga kerja ada pelaksanaan aspek ekonomis dan non ekonomis yang diharapkan dapat memberikan ketenangan kerja dan konsentrasi penuh bagi pekerja guna menghasilkan prestasi kerja yang di harapkan oleh organisasi. Aspek ekonomis berhubungan dengan pemberian kompensasi yang berupa gaji dan bonus yang sebanding dengan hasil kerjanya. Aspek non ekonomis berupa adanya jaminan kesehatan, kesejahteraan dan keamanan serta kenyamanan dalam bekerja. Adanya kegiatan pemeliharaan tenaga kerja yang memadai akan memperkecil adanya konflik antara tenaga kerja dengan pemberi kerja.
Dalam pemeliharaan sumber daya manusia ada beberapa yang perlu dikaji antara lain tentang kepuasan kerja karyawan, pengelolaan konflik, motivasi karyawan dan komunikasi yang terjadi dalam organisasi.
2.7 Pemberhentian
Pemberhentian adalah fungsi operatif terakhir manajemen sumber daya manusia. Fungsi pemberhentian harus mendapat perhatian yang serius dari manajer SDM karena telah diatur oleh undang-undang dan mengikat bagi lembaga pendidikan maupun karyawan. Istilah pemberhentian atau separation, pemisahan adalah putusnya hubungan kerja seseorang dari organisasi (lembaga pendidikan) yang disebabkan oleh keinginan karyawan, keinginan organisasi, pensiun, aatau sebab-sebab lain yang diatur oleh undang-undang.
2.8 Pendekatan Manajemen Sumber Daya Manusia Pendidikan
menunjukkan lebih baru ditinjau dari segi waktunya. Namun sampai sekarang pun masih ada pimpinan organisasi pendidikan yang menggunakan pendekatan lama dalam mengatasi permasalahan. Di bawah ini dikemukakan tiga pendekatan: (a) Pendekatan Mekanis. (b) Pendekatan Paternalisme, dan (c) Pendekatan Sistem Sosial.
a. Pendekatan Mekanis (klasik)
Perkembangan di bidang Pendidikan dengan penggunaan Teknologi dan alat– alat elektronika membawa kemajuan yang sangat pesat dalam efisiensi kerja. Dalam pendekatan mekanis, apabila ada permasalahan yang berhubungan dengan tenaga kerja, maka unsur manusia dalam organisasi disamakan dengan faktor produksi lain, sehingga pimpinan organisasi cenderung menekan pekerja dengan upah yang minim sehingga biaya produksi rendah. Pandangan pendekatan ini menunjukkan sikap bahwa tenaga kerja harus dikelompokkan sebagai modal yang merupakan faktor produksi. Dengan hal ini maka di usahakan untuk memperoleh tenaga kerja yang murah namun bisa di manfaatkan semaksimal mungkin dan memperoleh hasil yang lebih besar untuk kepentingan pemimpin/manajer. Pendekatan ini cukup dominan di negara–negara barat sampai dengan tahun 1920 – an.
b. Pendekatan Paternalisme (Paternalistik)
Dengan adanya perkembangan pemikiran dari para guru/karyawan yang semakin maju dari para guru/karyawan, yang menunjukkan mereka dapat melepaskan diri dari ketergantungan manajemen / maka pimpinan lembaga pendidikan mengimbangkan dengan kebaikan untuk para guru/karyawan.
c. Pendekatan Sistem Sosial (Human Relation)
Manajemen Sumber Daya Manusia atau personalia merupakan proses yang kompleks. Dengan kekomplekan kegiatan manajemen Sumber Daya Manusia, maka pimpinan lembaga pendidikan mulai mengarah pada pendekatan yang lain yaitu pendidikan sistem sosial yang merupakan suatu pendekatan yang dalam pemecahan masalah selalu memperhitungkan faktor – faktor lingkungan. Setiap ada permasalahan, maka diusahakan dipecahkan dengan sebaik mungkin dengan resiko yang paling kecil, baik bagi pihak karyawan/guru maupun pimpinan.
2.9 Peran Strategis Manajemen Sumber Daya Manusia Pendidikan
Sumber Daya Manusia (SDM) adalah faktor sentral dalam suatu organisasi. Apapun bentuk serta tujuannya, organisasi dibuat berdasarkan visi untuk kepentingan manusia dan dalam pelaksanaan misinya dikelola dan diurus oleh manusia. Jadi, manusia merupakan faktor strategis dalam semua kegiatan institusi/organisasi. Selanjutnya, MSDM berarti mengatur, mengurus SDM berdasarkan visi lembaga pendidikan agar tujuan organisasi pendidikan dapat dicapai secara optimum. Karenanya, MSDM juga menjadi bagian dari Ilmu Manajemen (Management Science) yang mengacu kepada fungsi manajemen dalam pelaksanaan proses-proses perencanaan, pengorganisasian, staffing, memimpin dan mengendalikan.
Foulkes (1975) memprediksi bahwa peran SDM dari waktu ke waktu akan semakin strategis dengan ucapan berikut:For many years it has been said that capital is the bottleneck for a developing industry. I don’t think this any longer holds true. I think it’s the work force and the company’s inability to recruit and maintain a good work force that does constitute the bottleneck for production. … I think this will hold true even more in the future.
III
KESIMPULAN
kata manajer atau pemimpin, kepemimpinan serta sumber daya manusia memiliki keterkaitan yang tak dapat dipisahkan. Karena untuk menjadi manajer bukan hanya berdasarkan suka satu sama lainnya, tetapi banyak faktor. manajer yang berhasil hendaknya memiliki beberapa kriteria yang tergantung pada sudut pandang atau pendekatan yang digunakan, apakah itu kepribadiannya, keterampilan, bakat, sifat-sifatnya, atau kewenangannya yang dimiliki yang mana nantinya sangat mempengaruhi terhadap teori maupun gaya kepemimpinan yang akan diterapkan. Rahasia utama kepemimpinan adalah kekuatan terbesar seorang pemimpin bukan dari kekuasaannya, bukan kecerdasannya, tetapi dari kekuatan pribadinya. Seorang pemimpin sejati selalu bekerja keras memperbaiki dirinya sebelum sibuk memperbaiki orang lain.
Pemimpin bukan sekedar gelar atau jabatan yang diberikan dari luar melainkan sesuatu yang tumbuh dan berkembang dari dalam diri seseorang. Kepemimpinan lahir dari proses internal ( leadership from the inside out ) Sangat diperlukan jiwa kepemimpinan pada setiap pribadi manusia. Jiwa kepemimpinan itu perlu selalu dipupuk dan dikembangkan. Paling tidak untuk memimpin diri sendiri. Jika saja Indonesia memiliki pemimpin yang sangat tangguh tentu akan menjadi luar biasa. Karena jatuh bangun kita tergantung pada pemimpin.
SARAN
Dalam pengembangan sumber daya manusia harus mengacu pada sistem yang dan metode pengembangan dengan perencanaan yang matang dan terukur.
Mutasi diperlukan dalam organisasi untuk penyegaran dan pengembangan sumber daya manusia. Pengembangan sumber daya manusia mutlak dilakukan oleh manajer atau pimpinan lembaga pendidikan dalam rangka kemajuan organisasi pendidikan/kantor melalui pengadaan yang selektif yang kemudian dianalisis melalui job diskripsi dan analis pekerjaan untuk diukur kesesuaian antara keterampilan dan keilmuan yang dimiliki dengan bidang pekerjaan yang dihadapi
Kompensasi dalam bentuk promosi dan mutasi perlu dilakukan dalam pengembangan sumber daya manusia guna kemajuan organisasi pendidikan.
REFERENSI
“The role of human resource management in cross-border mergers and acquisitions, ,”Journal of Human Resource Management, RuthV. Aguilera and John C. Dencker.
“Career Management for Human Resources Professionals,” The Journal of Career Planning and Employment, Wiley, Carolyn.
Stephen P.Robbins, Perilaku Organisasi, Edisi Kesepuluh, edisi lengkap, PT.Indeks,Edisi Bahasa Indonesia, 2007
Achmad S. Ruky, Sukses Sebagai Manajer Profesional, Gramedia, Pustaka Utama, 2002
Suryadi, A. (1995). Kebijakan Pendidikan dan Pengembangan sumberdaya Manusia: Transisi menuju era Indonesia modern. Jakarta: pusat informatika, Balitbang Dikbud.
