Kebijakan dan perubahan organisasi. ppt

(1)

KEBIJAKAN SUMBER DAYA

MANUSIA

KEBIJAKAN SUMBER DAYA

MANUSIA

(2)

Rekrutmen dan Seleksi

 Menurut Cascio (2003) dan Munandar (2001), proses rekrutmen adalah suatu proses penerimaan calon tenaga kerja untuk

memenuhi kebutuhan akan tenaga kerja (lowongan pekerjaan) pada suatu unit kerja dalam suatu organisasi atau perusahaan;

 _{Sedangkan proses seleksi adalah proses pemilihan calon}

(3)

Rekrutmen dan Seleksi

 Tujuan seleksi yang efektif adalah untuk menyesuaikan

(4)

Pelamar melamar pekerjaan

Seleksi Awal

Tujuan : Gunakan cara penyaringan kasar untuk memutuskan apakah seorang pelamar memenuhi kualifikasi dasar dari pekerjaan yang ditawarkan Contoh : Formulir aplikasi, pengecekan latar belakang

Seleksi Awal

Tujuan : Gunakan cara penyaringan kasar untuk memutuskan apakah seorang pelamar memenuhi kualifikasi dasar dari pekerjaan yang ditawarkan Contoh : Formulir aplikasi, pengecekan latar belakang

Seleksi Substantif

Tujuan : menentukan pelamar yang paling memenuhi kualifikasi dari semua yang memenuhi kualifikasi dasar

Contoh : ter tertulis, wawancara

Seleksi Substantif

Tujuan : menentukan pelamar yang paling memenuhi kualifikasi dari semua yang memenuhi kualifikasi dasar

Contoh : ter tertulis, wawancara

Seleksi Lanjutam

Tujuan : Melakukan pengecekan terakhir sebelum memberikan penawaran kerja kepada pelamar Contoh : tes kesehatan

Seleksi Lanjutam

Tujuan : Melakukan pengecekan terakhir sebelum memberikan penawaran kerja kepada pelamar Contoh : tes kesehatan

Pelamar yang tidak memenuhi kualifikasi dasar

ditolak

Pelamar dengan kualifikasi terbaik

Pelamar mendapatkan pekerjaan Pelamar memenuhi kualifikasi dasar

Pelamar yang memenuhi kualifikasi tetapi gagal dalam

seleksi lanjutan, dinyatakan gagal

Pelamar yang memenuhi kualifikasi dasar namun kualifikasinya lebih rendah dari

yang lain ditolak

Model Proses Seleksi Dalam Organisasi

(5)

Wawancara

– Alat seleksi yang paling sering digunakan.

– Memiliki bobot besar sebagai alat pertimbangan. Artinya, hasil dari wawancara cenderung memiliki pengaruh besar terhadap keputusan seleksi

– Bukti menunjukkan bahwa wawancara sangat penting untuk menilai kemampuan mental, tingkat ketelitian, kemampuan antar personal pelamar.

– Dalam praktiknya, kebanyakan organisasi

(6)

Tes Tertulis

– Bisa memprediksi siapa yang akan berhasil dalam suatu pekerjaan :

– Tes psikologis untuk mengetahui secara lebih

mendalam mengenai kemampuan, minat dan bakat, kepribadian calon karyawan, serta kesesuaian calon karyawan dengan bidang pekerjaan yang akan

(7)

Program Pelatihan dan Pengembangan

Program pelatihan dapat meningkatkan keterampilan

karyawan secara langsung agar mampu menunaikan

pekerjaan. Peningkatan kemampuan dapat

memperbaiki potensi karyawan untuk berkinerja

dalam level yang lebih tinggi.

Keberhasilan pelatihan ini sangat bergantung pada

individu. Jika individu tidak termotivasi untuk belajar,

(8)

Program Pelatihan dan Pengembangan

(9)

Pelatihan

 Keterampilan Teknis

Pekerjaan berubah seiring muncul dan berkembangnya

teknologi dan metode baru.

Contoh : personel perbaikan otomotif harus melalui

pelatihan yang ekstensif untuk memperbaiki dan

merawat model yang ada sekarang dengan mesin yang

(10)

Pelatihan

 _{Keterampilan Antarpersonal}

Pelatihan ini mencakup belajar untuk menjadi pendengar

yang lebih baik, menjadi pengomunikasi ide yang lebih

(11)

Pelatihan

 _{Kemampuan Memecahkan Masalah}

Pelatihan ini dimaksudkan untuk mempertajam

kemampuan logika mereka, untuk membuat

pertimbangan, untuk mendefinisikan masalah, seperti

halnya kemampuan mereka untuk memahami hukum

sebab akibat, mengembangkan dan menganalisis

(12)

Metode Pelatihan

_On-the-job

Pelatihan ini direncanakan sebelumnya dan mempunyai format yang terstruktur rapi

(13)

Metode Pelatihan

_Off-the-job

Pelatihan informal – tidak terstruktur, tidak terencana dan bisa diadaptasikan dengan mudah pada situasi dan individunya.

(14)

Evaluasi Kinerja

Tujuan utama dari evaluasi kinerja adalah untuk

menilai kontribusi kinerja individu secara akurat untuk

(15)

Evaluasi Kinerja Memiliki Beberapa Tujuan

 _{Keputusan Sumber Daya Manusia}

Evaluasi menyediakan masukan untuk

berbagai keputusan penting seperti

promosi, perpindahan bagian dan

(16)

Evaluasi Kinerja Memiliki Beberapa Tujuan

_{Mengidentifikasi Kebutuhan Pelatihan}

dan Pengembangan

Evaluasi kinerja menunjukkan kecakapan dan

kompetensi dari karyawan yang saat ini

mungkin dirasa kurang memadai tetapi bisa

(17)

Evaluasi Kinerja

 _{Menyediakan Umpan Balik Bagi}

Karyawan

Evaluasi ini melihat bagaimana organisasi menilai kinerja mereka.

 _{Dasar Bagi Alokasi Imbalan}

Keputusan seperti siapa yang sebaiknya mendapatkan kenaikan gaji dan imbalan

(18)

Apa Yang di Evaluasi

 _{Hasil Pekerjaan Individual}

Jika hasil akhir penting, bukan cara mencapainya, manajemen harus

mengevaluasi hasil kerja karyawan.

(19)

Apa Yang di Evaluasi

 _Perilaku

Evaluasi yang dihubungkan dengan aktivitas karyawan.

(20)

(21)

PERUBAHAN ORGANISASI

(22)

“ Bukan yang terkuat yang mampu menjadi

pemenang, melainkan yang adaptif “

(23)

Perubahan Dalam Organisasi

 _{Tidak banyak individu atau organisasi menyukai}

adanya perubahan, namun perubahan tak bisa

dihindari, harus dihadapi.

 _{Maka diperlukan satu pengelolaan perubahan}

agar proses & dampak dari perubahan tersebut

dapat di arahkan pada titik perubahan yang

(24)

Masalah Dalam Perubahan

_{Banyak masalah yang bisa terjadi ketika perubahan}

akan dilakukan , masalah yang paling sering &

menonjol adalah “penolakan atas perubahan itu

sendiri” (resistance to change).

_{Penolakan bisa jelas terlihat (eksplisit) & segera, misal}

: mengajukan protes, ancaman mogok, demonstrasi.

_{Penolakan yang tersirat (implisit) & lambat laun,}

misal : loyalitas pd organisasi berkurang, motivasi

(25)

Mengapa Perubahan Ditolak ?

 _{Penolakan atas perubahan oleh individual}

 _{Penolakan perubahan oleh kelompok atau}

(26)

Individual Resistance

 _KEBIASAAN,

 _{RASA AMAN,}

 _{FAKTOR EKONOMI,}

 _{KETIDAKPASTIAN,}

(27)

Kebiasaan :

 _{Merupakan pola tingkah laku yang ditampilkan}

berulang –ulang sepanjang hidup. Kebiasaan

dilakukan karena merasa nyaman,

menyenangkan, jika perubahan berpengaruh

besar terhadap pola kehidupan maka akan

(28)

Rasa Aman :

 _{Jika kondisi saat ini memberi rasa aman}

(nyaman), & kita membutuhkan rasa aman yg

relatif tinggi, maka potensi menolak perubahan

(29)

Faktor Ekonomi :

 _{Segala sesuatu yang terkait dengan}

pendapatan/income. Dengan perubahan tertentu

mungkin akan mengurangi pendapatan, misal

konsep 5 hari kerja akan mengurangi upah

(30)

Ketidakpastian :

 _{Takut akan sesuatu yang tidak diketahui, karena}

sebagian besar perubahan tidak mudah

diprediksi hasilnya. Dengan kata lain, kondisi

sekarang sudah pasti, sedangkan kondisi nanti

setelah perubahan belum pasti. Maka orang akan

cenderung memilih kondisi sekarang dan

(31)

Persepsi :

 _{Persepsi merupakan cara pandang individu}

tehadap dunia sekitarnya (cara pandang ini

(32)

Organizational Resistance

 _{INERSIA STRUKTURAL,}

 _{DAMPAK LUAS PERUBAHAN,}

 _{INERSIA KELOMPOK KERJA,}

 _{ANCAMAN TERHADAP KEAHLIAN,}

 _{ANCAMAN KEKUASAAN,}

(33)

Inersia Struktural :

 _{Artinya penolakan yang terstruktur. Organisasi,}

lengkap dengan tujuan, struktur, aturan main,

uraian tugas, akan menghasilkan stabilitas

organisasi. Jika perubahan dilakukan, maka

besar kemungkinan stabilitas organisasi akan

(34)

Dampak Luas Perubahan :

 _{Fokus perubahan akan berdampak luas,}

perubahan dalam organisasi tidak mungkin

hanya difokuskan pada satu bagian saja karena

organisasi merupakan suatu sistem. Jika satu

bagian diubah maka bagian lain akan

(35)

Inersia Kelompok Kerja :

 _{Meskipun individu mau mengubah perilakunya,}

namun norma kelompok memiliki potensi untuk

menghalangi perubahan. Dominasi pengaruh

kelompok lebih kuat pada individu dalam

(36)

Ancaman Terhadap Keahlian :

 _{Perubahan dalam pola organisasional dapat}

mengancam keahlian kelompok kerja tertentu.

Misalnya, penggunaan komputer untuk

merancang suatu desain, mengancam kedudukan

(37)

Ancaman Kekuasaan :

 _{Ancaman terhadap hubungan kekuasaan yang}

telah mapan. Mengintroduksi sistem pengambilan

keputusan partisipatif seringkali dipandang dapat

mengancam relasi kuasa yang sudah lama ada

(38)

Ancaman Alokasi Sumber Daya :

 _{Kelompok-kelompok dalam organisasi yang}

mengendalikan sumber daya dengan jumlah

relatif besar sering melihat perubahan organisasi

sebagai ancaman. Mereka cenderung merasa

(39)

Mengatasi Penolakan Terhadap Perubahan

 _{Pendidikan & komunikasi.}

 _Partisipasi.

 _{Fasilitas & dukungan.}

 _Negosiasi.

 _{Manipulasi & kooptasi.}

(40)

Pendidikan & Komunikasi

 _{Memberikan penjelasan secara tuntas tentang}

latar belakang, tujuan, akibat, dari diadakannya

perubahan kepada semua pihak terkait.

Komunikasikan dlm berbagai macam bentuk.

Ceramah, diskusi, laporan, presentasi, bahkan

(41)

Partisipasi

 _{Ajak serta semua fihak untuk mengambil}

keputusan bersama. Pimpinan hanya bertindak

sebagai fasilitator & motivator, biarkan anggota

(42)

Fasilitas & Dukungan

 _{Jika anggota organisasi merasa takut atau cemas}

terhadap perubahan yg diterapkan, lakukan konsultasi

atau bahkan terapi. Berikan juga pelatihan-pelatihan,

terkait peningkatan kemampuan individual. Tujuannya

untuk mengurangi tingkat penolakan terhadap

(43)

Negosiasi

 _{Melakukan negosiasi dengan fihak-fihak yg}

menentang perubahan. Cara ini bisa dilakukan

jika yang menentang memiliki kekuatan yang

tidak kecil, misal serikat pekerja yg menentang

(44)

Manipulasi & Kooptasi

 _Manipulasi_{adalah menutupi kondisi yang}

sesungguhnya. Misal memelintir (twisting) fakta

agar tampak lebih menarik, tidak mengutarakan hal

yang negatif. Kooptasi dilakukan dengan cara

memberikan kedudukan penting kepada pimpinan

(45)

Paksaan

 _{Taktik terakhir adalah paksaan. Berikan ancaman}

& jatuhkan hukuman bagi siapapun yang

(46)

Pengembangan Organisasi

Pengembangan organisasi (organization development)

Suatu perubahan terencana yang berupaya

memperbaiki keefektifan organisasi dan kesejahteraan karyawan.

Ini dirancang untuk memecahkan masalah - masalah

yang merintangi efisiensi pengoperasian dalam

organisasi. Masalah – masalah tersebut mencakup

(47)

Nilai – Nilai Yang Mendasari Kebanyakan Upaya OD :

 _{Penghormatan kepada manusia}

Manusia dipandang makhluk yang bertanggung

jawab, sadar dan memiliki kepedulian. Mereka harus

diperlakukan dengan penuh martabat dan

(48)

 _{Kepercayaan dan dukungan}

Organisasi yang efektif dan sehat ditandai

dengan kepercayaan, keterbukaan dan suasana yang

(49)

 _{Penyeimbangan kekuasaan}

Organisasi yang efektif tidak memberikan

tekanan yang terlalu besar pada wewenang dan

(50)

 _Konfrontasi

Masalah tidak semestinya disembunyikan.

(51)

 _Partisipasi

Semakin banyak orang yang akan terkena

dampak oleh sebuah perubahan dilibatkan dalam

keputusan menyangkut perubahan itu, mereka akan

semakin berkomitmen untuk menerima keputusan –