ANALISIS SISTEM REKRUTMEN TERHADAP PENEMPATAN KERJA KARYAWAN PADA KANTOR PT. BANK RAKYAT INDONESIA (PERSERO)
CABANG PADANG
JURNAL
Oleh : DILFITRI, SE 1010005530052
ANALISIS SISTEM REKRUTMEN TERHADAP PENEMPATAN KERJA KARYAWAN PADA KANTOR PT. BANK RAKYAT INDONESIA (PERSERO)
CABANG PADANG
Oleh : Dilfitri, SE
Mahasiswa Fakultas Ekonomi Universitas Tamansiswa Padang ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan menganalisis sistem rekrutmen terhadap penempatan kerja karyawan pada kantor PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Cabang Padang. Metode penelitian yang digunakan adalah metode penelitian kuantitatif. Penempatan kerja karyawan (Y) merupakan variabel terikat, sedangkan sistem rekrutmen sesuai dengan tujuan perusahaan (X1), sesuai standar operasional prosedur (X2) dan sesuai dengan prosedur perekrutan perusahaan (X3) merupakan variabel bebas. Dari hasil penelitian terlihat bahwa variabel sistem rekrutmen sesuai dengan tujuan perusahaan (X1) berpengaruh signifikan terhadap penempatan kerja karyawan (Y) sebesar 46,9%, variabel sistem rekrutmen sesuai dengan standar operasional prosedur (X2) berpengaruh signifikan terhadap penempatan kerja karyawan (Y) sebesar 60,4% dan variabel sistem rekrutmen sesuai dengan prosedur perekrutan perusahaan (X3) berpengaruh signifikan terhadap penempatan kerja karyawan (Y) sebesar 54,1%, artinya bahwa sistem rekrutmen sesuai dengan tujuan perusahaan, sesuai dengan standar operasional prosedur dan sesuai dengan prosedur perekrutan perusahaan secara bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap penempatan kerja karyawan. Pada uji t terlihat bahwa apabila sistem rekrutmen sesuai dengan tujuan perusahaan ditingkatkan 1% atau satu satuan, maka dapat meningkatkan penempatan kerja calon karyawan sebesar 5,63%, sedangkan apabila sistem rekrutmen sesuai dengan standar operasional prosedur ditingkatkan 1% atau satu satuan, maka dapat meningkatkan penempatan kerja calon karyawan sebesar 9,32% dan apabila sistem rekrutmen sesuai dengan prosedur perekrutan perusahaan ditingkatkan 1% atau satu satuan, maka dapat meningkatkan penempatan kerja calon karyawan sebesar 4,88%. Pada uji F terdapat nilai F hitung adalah 79,635. Oleh karena itu F hitung > F tabel (79,635 > 3,08), maka dapat disimpulkan bahwa model yang digunakan sudah tepat. Jika dilihat dari probabilitasnya, dimana signifikansi (0,000) < nilai signifikansi (0,05). Nilai koefisien determinasi linear berganda (Adjusted R Square) adalah 0,696 berarti besarnya hubungan sistem rekrutmen sesuai dengan tujuan perusahaan, sesuai dengan standar operasional prosedur dan sesuai dengan prosedur perekrutan perusahaan terhadap penempatan kerja karyawan adalah 69,6% dan sisanya 30,4% dipengaruhi oleh variabel yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
Kata kunci : sistem rekrutmen dan penempatan kerja.
I. PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang Masalah
segala potensi dari sumber daya yang dimiliki oleh perusahaan. Sumber daya manusia yang berkualitas merupakan kekayaan (asset) yang tidak ternilai bagi perusahaan. Perusahaan berusaha memperoleh dan menempatkan karyawan yang tepat sesuai dengan bidang keahliannya masing-masing agar tujuan perusahaan dapat tercapai. Sistem rekrutmen dan penempatan kerja karyawan dilakukan sesuai dengan potensi sumber daya manusia.
Rekrutmen dilakukan untuk menambah dan menarik calon karyawan baru ke dalam satuan kerja dengan melalui sistem dan prosedur dari rekrutmen yang ditentukan perusahaan, sehingga karyawan baru tersebut dapat ditempatkan sesuai dengan kebutuhan jabatan yang telah dianalisis oleh manajemen sumber daya manusia. Pelaksanaan sistem rekrutmen terhadap calon karyawan dimaksudkan agar perusahaan dapat memperoleh karyawan yang berkualitas dan mampu merealisasikan tujuan perusahaan. Prinsip the right man on the right place harus merupakan pegangan bagi manajer personalia dalam menempatkan karyawan dalam perusahaan.
Adanya ketidaksesuaian sistem rekrutmen yang ditentukan perusahaan terhadap penempatan kerja karyawan akan mempengaruhi semangat dan motivasi kerja karyawan, dimana tidak terlaksananya sistem dan prosedur dari rekrutmen tersebut oleh perusahaan sehingga terjadinya diskriminasi pada saat rekrutmen berlangsung terhadap calon karyawan dan juga akan mempengaruhi pada penempatan kerja karyawan yang tidak sesuai tempatnya. Kegagalan dalam melakukan rekrutmen dan penempatan kerja akan mempengaruhi kinerja karyawan yang selanjutnya menjadi penghambat bagi proses pencapaian tujuan perusahaan. Sistem rekrutmen dan penempatan kerja yang dilakukan dengan tepat dan sesuai dengan kebutuhan bertujuan agar tercapainya tujuan perusahaan serta kesulitan dalam mencari dan melatih karyawan dapat dihindari.
telah ditetapkan perusahaan. Kegagalan dalam melakukan sistem rekrutmen dapat mempengaruhi penempatan kerja karyawan pada suatu perusahaan (Sastrohadiwiryo, 2005 : 139).
Penempatan kerja adalah proses pemberian tugas dan pekerjaan kepada karyawan yang lulus seleksi untuk dilaksanakan sesuai ruang lingkup yang telah ditetapkan, serta mampu mempertanggungjawabkan segala resiko dan kemungkinan-kemungkinan yang terjadi atas tugas dan pekerjaan, wewenang serta tanggung jawab dan penempatan (placement) merupakan salah satu aspek yang penting dalam proses perencanaan sumber daya manusia, karena mempunyai hubungan yang erat dengan efesiensi dan keadilan (setiap karyawan diberikan peluang yang sama untuk berkembang). Penempatan ini harus didasarkan pada deskripsi pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan yang telah ditentukan, serta berpedoman kepada prinsip “Penempatan orang yang tepat pada tempat yang tepat dan penempatan orang yang tepat untuk jabatan yang tepat”. Penempatan yang tepat terdiri dari kesesuaian kemampuan akademis, kesesuaian pengalaman bekerja, dan kesesuaian kesehatan fisik dan mental merupakan suatu cara untuk mendapatkan orang-orang yang tepat, sehingga tujuan perusahaan yang telah direncanakan akan berhasil. Dengan penempatan yang tepat, gairah kerja, mental kerja, dan kinerja karyawan akan mencapai hasil yang optimal bahkan kreativitas karyawan dapat berkembang (Sastrohadiwiryo, 2005 : 158).
Perusahaan akan mengalami kesulitan di masa yang akan datang apabila perusahaan tersebut tidak menempatkan karyawan sesuai dengan kemampuan dan jabatan yang telah ditentukan. Salah satu dari kesulitan itu dapat berupa turunnya semangat kerja karyawan serta tingginya labour turn over (tingkat keluar masuknya karyawan). Sistem rekrutmen yang efektif mungkin akan memperoleh karyawan yang sesuai dengan potensi sumber daya manusia dan sesuai pada tempatnya (the right man on the right place).
perusahaan akan ditempatkan sesuai dengan posisi jabatan dan unit-unit kerja yang kosong, setelah itu mengikuti pelatihan dan pendidikan serta on the job training yang tujuannya untuk menyesuaikan diri karyawan dengan pekerjaan.
Tabel 1.1 menunjukan jumlah karyawan pelaksana yang direkrut dan diterima dari tahun 2011-2013 :
Tabel 1.1
Jumlah Pelamar Bagian SDM dari Tahun 2011 – 2013
Tahun
Jumlah pelamar yang masuk (orang)
Jumlah pelamar yang diterima (orang)
Persentase % yang diterima
2011 250 25 10,0 %
2012 215 38 17,7 %
2013 332 41 12,3 %
Jumlah 792 104 13,1 %
Sumber : Manajemen SDM PT. Bank Rakyat Indonesia Cabang Padang (Desember 2013) Tabel 1.1 memperlihatkan bahwa banyak pelamar yang memasukkan lamarannya sehingga peluang PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Cabang Padang untuk mendapatkan karyawan yang baik terbuka lebar, karena perusahaan dapat memilih terbaik dari yang baik, berkualitas, dan dapat ditempatkan pada jabatan yang tepat.
1.2. Rumusan Masalah
Berdasarkan uraian dari latar belakang masalah yang telah dikemukakan sebelumnya, maka dapat dirumuskan permasalahan yang diteliti, yaitu :
1. Apakah sistem rekrutmen sesuai dengan tujuan perusahaan berpengaruh terhadap penempatan kerja karyawan pada kantor PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Cabang Padang?
2. Apakah sistem rekrutmen sesuai dengan aturan (Standar Operasional Prosedur) berpengaruh terhadap penempatan kerja karyawan pada kantor PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Cabang Padang?
3. Apakah sistem rekrutmen sesuai dengan prosedur perekrutan perusahaan berpengaruh terhadap penempatan kerja karyawan pada kantor PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Cabang Padang?
1.3. Tujuan Penelitian
Tujuan dari penelitian yang penulis lakukan ini adalah :
1. Untuk mengetahui dan menganalisis sistem rekrutmen sesuai dengan tujuan perusahaan berpengaruh terhadap penempatan kerja karyawan pada kantor PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Cabang Padang.
2. Untuk mengetahui dan menganalisis sistem rekrutmen sesuai dengan aturan (Standar Operasional Prosedur) berpengaruh terhadap penempatan kerja karyawan pada kantor PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Cabang Padang.
3. Untuk mengetahui dan menganalisis sistem rekrutmen sesuai dengan prosedur perekrutan perusahaan berpengaruh terhadap penempatan kerja karyawan pada kantor PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Cabang Padang.
4. Untuk mengetahui dan menganalisis sistem rekrutmen sesuai dengan tujuan perusahaan, aturan (Standar Operasional Prosedur), dan prosedur perekrutan perusahaan secara bersama-sama berpengaruh terhadap penempatan kerja karyawan pada kantor PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Cabang Padang.
II. LANDASAN TEORI 2.1. Sistem Rekrutmen
Sistem rekrutmen adalah suatu proses penarikan (recruitment) sejumlah calon yang berpotensi untuk diseleksi menjadi karyawan dan mendorong serta memberikan pengharapan kepada calon untuk melamar pekerjaan pada perusahaan. Penarikan berhasil jika banyak pelamar yang memasukkan lamarannya ke perusahaan sehingga peluang untuk mendapatkan karyawan yang baik terbuka lebar dan perusahaan dapat memilih terbaik dari yang baik (Sastrohadiwiryo, 2005 : 139).
Rekrutmen pada hakikatnya merupakan proses mendapatkan, menentukan dan menarik pelamar yang berkualitas untuk menduduki suatu posisi jabatan tertentu di lingkungan perusahaan. Jika penarikan berhasil artinya banyak pelamar yang memasukan lamarannya, peluang untuk mendapatkan karyawan yang baik terbuka lebar, karena akan terjadi proses memilih terbaik dari yang baik. Sehingga setelah kebutuhan tenaga kerja dapat diperkirakan maka perusahaan melakukan rekrutmen dengan mengingat deskripsi kerja dan spesifikasi kerja yang menjadi standar kualifikasi dalam rekrutmen (Rivai, 2009 : 148).
sehingga memungkinkan akan terjaring calon karyawan dengan kualifikasi tertinggi dari yang terbaik.
Menurut Sastrohadiwiryo (2005 : 139), rekrutmen merupakan masalah penting dalam pengadaan tenaga kerja. Oleh karena itu dalam melaksanakan rekrutmen perusahaan harus mempertimbangkan beberapa hal penting yang menjadi dasar sistem rekrutmen, yaitu :
1. Sesuai dengan tujuan perusahaan
Sistem rekrutmen sesuai dengan tujuan perusahaan yang telah ditetapkan adalah melakukan proses penarikan secara seksama sejumlah calon pelamar yang telah memenuhi ketentuan syarat lamaran sehingga mendapatkan calon karyawan yang akan diseleksi selanjutnya, sesuai dengan tujuan pemenuhan formasi kekosongan jabatan yang telah dihitung dan direncanakan perusahaan.
Menurut Hasibuan (2013 : 41), Indikator dari sistem rekrutmen sesuai dengan tujuan perusahaan ada 3, yaitu :
1. Dasar Penarikan
Dasar penarikan calon karyawan harus ditetapkan lebih dahulu agar para pelamar yang memasukkan lamarannya sesuai dengan pekerjaan atau jabatan yang diminatinya. 2. Sumber Penarikan
Sumber penarikan karyawan berasal dari rekrutmen internal dan rekrutmen eksternal perusahaan, yaitu :
a. Sumber rekrutmen internal, dalam rekrutmen meliputi karyawan yang ada sekarang yang dapat dicalonkan untuk dipromosikan, dirotasikan tugasnya serta mantan karyawan yang dikaryakan atau dipanggil kembali.
b. Sumber rekrtumen eksternal, merupakan sumber untuk mendapatkan karyawan dari luar perusahaan yang memiliki bobot atau kualifikasi tertentu.
3. Metode Penarikan
Metode-metode rekrutmen adalah cara-cara spesifik yang digunakan untuk menarik para karyawan potensial ke dalam perusahaan, metode penarikan karyawan baru terbagi dua yaitu :
a. Metode tertutup adalah ketika penarikan kerja diinformasikan kepada para karyawan atau orang-orang tertentu saja.
b. Metode terbuka adalah ketika penarikan kerja diinformasikan secara luas dengan memasang iklan pada media massa, cetak maupun elektronik agar tersebar luas ke masyarakat.
Penarikan metode terbuka lebih sering digunakan perusahaan agar diharapkan lamaran banyak masuk sehingga kesempatan untuk mendapatkan karyawan yang qualified lebih besar.
2. Sesuai dengan aturan atau standar operasional prosedur (SOP)
Sistem rekrutmen sesuai dengan aturan atau standar operasional prosedur (SOP), merupakan usaha untuk mencari sejumlah calon karyawan yang tepat yang dilakukan sesuai dengan aturan dan standar operasional prosedur (SOP) yang dikualifikasikan.
Adapun indikator kualifikasi persyaratan calon karyawan tersebut sebagai berikut (Hasibuan, 2013 : 54 dan MSDM BRI Cabang Padang, 2013) :
a. Indek Prestasi Kumulatif (IPK)
Index Prestasi Kumulatif (IPK) adalah mekanisme penilaian keseluruhan prestasi terhadap mahasiswa dalam sistim perkuliahan selama masa kuliah, Index Prestasi Kumulatif min. 2,75 untuk PTN dan 3,00 untuk PTS Skala 4.
b. Kemampuan berkomunikasi
Mampu berkomunikasi dengan baik dan lancar, calon karyawan harus mampu menggunakan bahasa indonesia dengan baik, benar serta lancar dalam berkomunikasi.
c. Kemampuan mengoperasikan komputer
Mampu mengoperasikan Komputer (min. MS Office), calon karyawan harus mampu menggunakan dasar-dasar dari komputer seperti microsoft office word, excel dan powerpoint serta internet.
d. Penampilan menarik
Berpenampilan menarik, disini maksudnya calon karyawan diminta tidak harus cantik, tetapi dilihat dari cara berpakaian yang rapi, sopan dan bersih serta sifat kepribadian yang baik dan ramah.
3. Sesuai dengan prosedur perekrutan perusahaan
Adapun indikator prosedur perekrutan perusahaan dari sistem rekrutmen tersebut adalah (Hasibuan, 2013 : 57) :
a. Wawancara
Wawancara adalah wawancara yang diselenggarakan langsung oleh para manajer puncak/ penyelia dengan seorang pelamar untuk melakukan penilaian mengenai kemampuan potensi pelamar, posisi jabatan, penempatan dan tugas yang akan dilakukan pelamar, karena manajer puncak/ penyelia yang akan menjadi atasan langsung pelamar jika diterima bekerja.
b. Tes Potensi Akademik
Tes Potensi Akademik adalah sebuah tes yang bertujuan untuk mengetahui bakat dan kemampuan seseorang di bidang keilmuan atau akademis yang sering dihubungkan dengan kecerdasan seseorang. Karena Tes Potensi Akademik identik dengan tes Graduate Record Examination (GRE) sebagai standar internasional syarat penerimaan mahasiswa perguruan tinggi.
c. Tes Psikogram/ Psikologi
Tes Psikogram/ Psikologi adalah proses menguji kemampuan mental pelamar untuk mengukur kecerdasan, kepribadian, potensial, jenis pekerjaan yang cocok serta mengukur prestasi pekerjaan yang diberikan sesuai dengan yang diinginkan penyeleksi.
d. Tes Medical Check-Up
Tes Medical Check-Up adalah melakukan evaluasi medis dengan mengharuskan pelamar menjalani tes kesehatan menyeluruh ditempat pemeriksaan dan oleh Dokter yang ditentukan organisasi, untuk menjamin bahwa pelamar berada dalam kondisi fisik sehat.
2.2. Penempatan Kerja
yang tepat, gairah kerja, mental kerja, dan kinerja karyawan akan mencapai hasil yang optimal bahkan kreativitas karyawan dapat berkembang (Sastrohadiwiryo, 2005 : 158).
Penempatan kerja diharapkan dapat memberikan kontribusi yang memadai bagi organisasi disamping merupakan upaya pengembangan kompetensi sumber daya manusia dalam organisasi. Kesesuaian penempatan kerja pada karyawan dengan bidang tugas sangat berpengaruh terhadap kepuasan kerja dan kinerja karyawan tersebut. Menurut Siagian (2004 : 40), dengan penempatan yang tidak tepat, kinerja karyawan tidak akan sesuai dengan harapan manajemen dan tuntutan organisasi, dengan demikian mereka menampilkan produktivitas kerja yang rendah sehingga dapat berakibat pada kejenuhan dan kebosanan.
Proses penempatan kerja merupakan suatu proses yang sangat menentukan untuk meningkatkan produktifitas perusahaan, karena penempatan yang tepat dalam posisi jabatan yang tepat akan dapat membantu perusahaan dalam mencapai tujuan yang diharapkan.
Menurut Sastrohadiwiryo (2005 : 158), penempatan kerja yang tepat terdiri dari : a. Kemampuan akademis, merupakan kesesuaian latar belakang pendidikan karyawan
sesuai dengan bidang pekerjaan yang dimilikinya dan mempunyai pengetahuan dalam menyelesaikan tugas yang diembannya. Karyawan yang memilki prestasi akademis tinggi harus ditempatkan pada tugas dan pekerjaan yang sesuai dengan kemampuannya, sebaliknya karyawan yang memiliki latar belakang akademis rata- rata atau dibawah standar harus ditempatkan pada tugas dan pekerjaan ringan dengan beban wewenang dan tanggung jawab yang relatif rendah. Dengan menyesuaikan kemampuan akademis ini menempatkan karyawan yang tepat pada posisi yang tepat akan tercapai (The Right Man On The Right Place).
pendidikan dan gelar yang disandangnya, belum tentu mampu mengerjakan tugas dan pekerjaan yang diberikan kepadanya dengan cepat.
c. Kesehatan fisik dan mental, merupakan kesesuaian antara tingkat kesehatan fisik dan mental karyawan dengan posisi/ jabatan yang diduduki pada saat awal bekerja. Dalam menempatkan karyawan faktor fisik dan mental perlu dipertimbangkan karena tanpa pertimbangan yang matang maka hal- hal yang akan merugikan perusahaan akan terjadi. Penempatan karyawan pada tugas dan pekerjaan tertentu harus disesuaikan dengan kondisi fisik dan mental karyawan yang bersangkutan. Kesehatan erat kaitannya dengan sumber daya manusia, pekerjaan yang berat dan penuh resiko hanya mungkin dikerjakan oleh karyawan yang mempunyai fisik sehat dan kuat sedangkan karyawan yang fisiknya lemah dan berotak cerdas dapat ditempatkan pada bidang administrasi, pembuatan konsep atau perhitungan- perhitungan yang memerlukan ketekunan luar biasa.
Menurut Sastrohadiwiryo, (2005 : 159) prosedur penempatan karyawan harus memenuhi persyaratan, yaitu :
1. Harus ada wewenang untuk menempatkan personalia yang datang dari daftar personalia yang dikembangkan melalui analisis tenaga kerja.
2. Harus mempunyai standar yang digunakan untuk membandingkan calon pekerjaan, standar ini dikemukakan oleh spesifikasi jabatan yang dikembangkan melalui analisa jabatan.
3. Harus mempunyai pelamar pekerjaan yang akan di seleksi untuk ditempatkan. Setiap penempatan kerja karyawan yang dilaksanakan pada dasarnya mempunyai maksud dan tujuan, adapun maksud dan tujuan tersebut, yaitu :
1. Maksud, untuk menempatkan karyawan sebagai unsur pelaksanaan pekerjaan pada posisi yang sesuai dengan kriteria kemampuan, keahlian dan kecakapan.
2. Tujuan, agar karyawan bersangkutan lebih berdaya guna dalam melaksanakan pekerjaan yang dibebankan, serta untuk meningkatkan kemampuan dan keterampilan sebagai dasar kelancaran tugas.
Menurut Siagian, (2009 : 169) ada tiga jenis penempatan kerja karyawan, yaitu : 1. Promosi
yang lebih tinggi. Umumnya promosi diberikan sebagai pengakuan terhadap hasil kerja karyawan di masa lalu dan merupakan janji untuk masa depan.
Promosi dibedakan menjadi dua, yaitu :
1. Merit Based Promotion adalah promosi didasarkan atas jasa/ prestasi yang telah diberikan, didasarkan atas performance appraisal.
2. Seniority Based Promotion adalah promosi didasarkan atas lamanya seorang karyawan bekerja pada perusahaan atau lamanya karyawan tersebut bekerja di suatu jabatan tertentu, tidak berdasarkan umur karyawan.
2. Transfer
Transfer terjadi jika seorang karyawan dipindahkan dari suatu jabatan ke jabatan lainnya yang pembayaran, tanggung jawab serta tingkat/ jenjang jabatannya relatife sama. Melalui transfer perusahaan dapat memperbaiki cara pemanfaatan karyawan bahkan dapat mempunyai manfaat bagi karyawan yang di transfer serta menyediakan seseorang dengan keterampilan- keterampilan baru dan suatu prospektif lain yang membuatnya menjadi calon untuk dapat di promosikan.
3. Demosi
Demosi terjadi jika seorang karyawan dipindahkan dari suatu jabatan ke jabatan lainnya yang pembayaran, tanggung jawab serta tingkat jabatannya lebih rendah. Demosi umumnya mempunyai efek positif yang sangat kecil bagi individu ataupun bagi perusahaan. Demosi banyak berkaitan dengan masalah disiplin kerja karyawan karena kinerjanya sangat rendah atau tingkat absensinya terlalu banyak. Kadang kala demosi digunakan sebagai suatu cara halus untuk memecat karyawan, dengan harapan karyawan tersebut mau mengundurkan diri.
2.3. Kerangka Konseptual Penelitian
Variabel-variabel yang digunakan dalam penelitian ini adalah sistem rekrutmen dan penempatan kerja karyawan pada kantor PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Cabang Padang, yaitu :
1. Variabel bebas (independent variable) disebut juga dengan variabel X yaitu Sistem rekrutmen yang terdiri dari :
a. Variabel X1, yaitu sesuai dengan tujuan perusahaan b. Variabel X2, yaitu sesuai dengan aturan (SOP)
c. Variabel X3, yaitu sesuai dengan prosedur perekrutan perusahaan
Berdasarkan identifikasi di atas dapat diketahui bahwa sistem rekrutmen yang baik, akan mempengaruhi penempatan kerja pada perusahaan. Berdasarkan teori pendukung tersebut, kerangka konseptual pada penelitian ini digambarkan sebagai berikut :
Gambar 2.1
Kerangka Konseptual Penelitian
H1
H2
H3
H4
2.4 Hipotesis Penelitian
Menurut Sugiyono (2011 : 168), hipotesis adalah suatu perumusan atau kesimpulan sementara mengenai suatu penelitian yang dibuat untuk menjelaskan penelitian itu, menuntun dan mengarahkan penelitian selanjutnya. Maka hipotesis dari penelitian adalah sebagai berikut :
H.1. Sistem rekrutmen sesuai dengan tujuan perusahaan berpengaruh signifikan terhadap penempatan kerja karyawan pada kantor PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Cabang Padang.
H.2. Sistem rekrutmen sesuai dengan aturan/ standar operasional prosedur berpengaruh signifikan terhadap penempatan kerja karyawan pada kantor PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Cabang Padang.
H.3. Sistem rekrutmen sesuai dengan prosedur perekrutan perusahaan berpengaruh signifikan terhadap penempatan kerja karyawan pada kantor PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Cabang Padang.
H.4. Sistem rekrutmen sesuai dengan tujuan perusahaan, aturan/ standar operasional prosedur dan sesuai dengan prosedur perekrutan perusahaan secara bersama- sama
Sesuai dengan tujuan perusahaan
(X1)
Sesuai dengan aturan/ SOP
(X2)
Sesuai prosedur perekrutan
(X3)
Penempatan Kerja
berpengaruh signifikan terhadap penempatan kerja karyawan pada kantor PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Cabang Padang.
III. METODOLOGI PENELITIAN 1.1. Jenis Metodologi Penelitian
Dalam penelitian ini, penulis menggunakan metedologi penelitian kuantitatif, dimana metodologi penelitian kuantitatif ini adalah metodologi ilmiah yang digunakan untuk mendapatkan data yang valid dengan tujuan untuk menemukan, membuktikan dan mengembangkan suatu pengetahuan sehingga pada gilirannya dapat digunakan untuk memahami, memecahkan dan mengantisipasi masalah dalam bidang tertentu (Sugiyono, 2011 : 231).
1.2. Identifikasi Variabel Penelitian
Identifikasi variabel penelitian yang diteliti terdiri dari 4 macam, yaitu : 1. Sesuai dengan tujuan perusahaan sebagai variabel X1.
2. Sesuai dengan aturan/ standar operasional prosedur sebagai variabel X2. 3. Sesuai dengan prosedur perekrutan perusahaan sebagai variabel X3. 4. Penempatan kerja sebagai variabel Y.
Setiap variabel yang diukur menggunakan indikator dan sebagai alat ukur digunakan Skala Likert. Skala Likert adalah subyek diindikasikan berdasarkan tingkatannya atas berbagai pernyataan yang berkaitan dengan perilaku suatu obyek (Rangkuti, 2007 : 305).
1.3. Definisi Operasional Variabel
Definisi operasional variabel diperlukan untuk menjelaskan variabel-variabel yang sudah diidentifikasi sebagai upaya pemahaman dalam penelitian. Definisi operasional variabel yang diteliti adalah:
a. Variabel Independen (X) : Sistem Rekrutmen
Sistem rekrutmen adalah proses penarikan sejumlah calon yang berpotensi untuk diseleksi menjadi karyawan. Adapun variabel dari sistem rekrutmen (X) yaitu:
2. Sesuai dengan aturan dan standar operasional prosedur (variabel X2), merupakan usaha untuk mencari sejumlah calon karyawan yang tepat yang dilakukan sesuai dengan aturan dan standar operasional prosedur (SOP).
3. Sesuai dengan prosedur perekrutan perusahaan (variabel X3), merupakan kegiatan dari sistem rekrutmen yang dilakukan sesuai dengan petunjuk pelaksanaan perekrutan yang diprogramkan oleh perusahaan, sehingga mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan.
b. Variabel Dependen (Y) : Penempatan Kerja
Penempatan kerja merupakan proses pemberian tugas dan pekerjaan kepada karyawan yang lulus seleksi untuk dilaksanakan sesuai ruang lingkup yang telah ditetapkan serta mampu mempertanggungjawabkan segala resiko dan kemungkinan-kemungkinan yang terjadi atas tugas dan pekerjaan, wewenang, serta tanggung jawabnya.
Untuk mengetahui definisi operasional dari masing-masing variabel yang diteliti tersebut dikemukakan pada tabel 3.1.
Tabel 3.1
Definisi Operasional Variabel
Variabel Definisi Operasional Indikator Alat
Ukur
Melakukan proses penarikan secara seksama sejumlah calon pelamar yang telah memenuhi ketentuan syarat lamaran sehingga mendapatkan calon karyawan yang akan diseleksi selanjutnya, sesuai dengan tujuan pemenuhan formasi kekosongan jabatan yang telah dihitung dan direncanakan perusahaan.
(Sastrohadiwiryo, 2005 : 139)
1. Dasar penarikan
Merupakan usaha untuk mencari sejumlah calon karyawan yang tepat yang dilakukan sesuai dengan aturan dan standar operasional prosedur (SOP). (Sastrohadiwiryo, 2005 : 139)
Sistem
Merupakan kegiatan dari sistem rekrutmen yang dilakukan sesuai dengan petunjuk pelaksanaan perekrutan yang diprogramkan oleh perusahaan, sehingga mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan. (Sastrohadiwiryo, 2005 : 139) pekerjaan kepada karyawan yang lulus seleksi untuk dilaksanakan sesuai ruang lingkup yang telah ditetapkan, serta mampu mempertanggung jawabkan segala resiko dan kemungkinan- kemungkinan yang terjadi atas tugas dan pekerjaan, wewenang, serta
tanggung jawabnya.
(Sastrohadiwiryo, 2005 : 158)
1.Kemampuan
1.4. Populasi Penelitian dan Sampel Penelitian 1.4.1. Populasi
Menurut Sugiyono (2006 : 242), populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri dari objek/subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Maka, populasi dalam penelitian ini adalah karyawan yang telah ditempatkan melalui sistem rekrutmen dari tahun 2011 - 2013 sebanyak 104 orang pada Kantor PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Cabang Padang.
1.4.2. Sampel
Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi. Sampel dalam penelitian ini menggunakan metode total sampling, yaitu teknik penentuan sampel dengan mengambil seluruh anggota populasi sebagai responden atau sampel. Dengan demikian, sampel dalam penelitian ini adalah karyawan yang telah ditempatkan melalui sistem rekrutmen dari tahun 2011 - 2013 sebanyak 104 orang pada Kantor PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Cabang Padang (Sugiyono, 2011 : 215).
1.5. Jenis Data dan Sumber Data 1.5.1. Jenis Data
1. Data Primer adalah data yang diperoleh langsung dari manajemen sumber daya manusia PT. Bank Rakyat Indonesia Cabang Padang melalui Observasi tentang sistem rekrutmen dan penempatan kerja karyawan.
2. Data Sekunder adalah data diperoleh melalui arsip perpustakaan manajemen sumber daya manusia PT. Bank Rakyat Indonesia Cabang Padang yang berhubungan dengan kegiatan rekrutmen dan penempatan kerja karyawan.
1.5.2. Sumber data
Penelitian yang dilakukan menggunakan dua sumber data dalam membantu memecahkan masalah, yaitu:
1. Data Primer adalah data yang diperoleh langsung dari responden melalui kuisioner atau pernyataan tentang variabel yang diteliti yaitu sistem rekrutmen dan penempatan kerja.
2. Data Sekunder adalah data yang diperoleh melalui studi kepustakaan yang berasal dari buku-buku, majalah, jurnal dan internet yang digunakan untuk mendukung penelitian yang dilakukan serta data yang diperoleh dari sumber tertulis yang pernah diteliti orang sebelumnya.
1.6. Teknik Pengumpulan Data
Pengumpulan data dilakukan dengan cara : 1. Observasi
Observasi dilakukan untuk memperoleh data dengan cara mensurvei karyawan bagian Manajemen Sumber Daya Manusia PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Cabang Padang.
2. Pertanyaan (Quesioner)
Kuesioner merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden untuk dijawab.
3. Studi Pustaka
Studi pustaka yaitu melakukan pengumpulan data dengan cara membaca, meninjau, dan mempelajari buku-buku, dokumen, internet dan literatur yang berhubungan dengan masalah yang diteliti.
1.7. Teknik Analisa Data
sebenarnya sesuai dengan tujuan penelitian, (3) mengklasifikasi data yang telah terkumpul berdasarkan aspek yang diteliti, (4) membuat kesimpulan berdasarkan hasil penelitian. 1.7.1. Skala Likert
Skala Likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial. Dalam penelitian, fenomena sosial ini telah diterapkan secara spesifik oleh peneliti, yang selanjutnya disebut sebagai variabel penelitian (Sugiyono, 2011 : 93).
Dengan Skala Likert, maka variabel yang akan diukur dijabarkan menjadi indikator variabel. Kemudian indikator tersebut dijadikan sebagai titik tolak untuk menyusun item-item instrumen yang dapat berupa pernyataan atau pertanyaan.
Jawaban setiap item instrumen yang digunakan Skala Likert mempunyai gradasi dari sangat positif sampai yang sangat negatif dan jawaban itu dapat diberi skor, antara lain:
Tabel 3.2 Skor Skala Likert
Skala Skor
Sangat Setuju (SS) 5
Setuju (S) 4
Ragu-Ragu (R) 3
Tidak Setuju (TS) 2
Sangat Tidak Setuju (STS) 1
1.7.2. Analisis Regresi
Dalam melakukan perhitungan kuantitatif, maka penulis menggunakan analisis regresi berganda, uji t dan uji F. Metode analisis regresi berganda berfungsi untuk menganalisis hubungan dan pengaruh antara satu variabel terikat terhadap dua atau lebih variabel bebas.
Model persamaan regresi untuk melihat penempatan kerja karyawan pada kantor PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Cabang Padang sebagai akibat dari pengaruh sistem rekrutmen sesuai dengan tujuan perusahaan, sesuai dengan aturan (SOP) dan sesuai dengan prosedur perekrutan perusahaan adalah sebagai berikut :
Y = a + b1X1 + b2X2 + b3X3 + e dimana : Y = Penempatan kerja
b = Koefisien regresi
X1 = Sesuai dengan tujuan perusahaan X2 = Sesuai dengan aturan (SOP)
X3 = Sesuai dengan prosedur perekrutan perusahaan e = Standar error
Untuk mengetahui apakah sistem rekrutmen mempengaruhi terhadap penempatan kerja, maka dilakukan pengujian terhadap hasil penelitian sebagai berikut :
a. Uji Parsial (Uji - t)
Uji parsial (Uji – t) digunakan untuk mengetahui besarnya pengaruh masing-masing variabel independen secara parsial terhadap variabel dependen. Pengujian hipotesis untuk uji t secara manual menggunakan rumus sebagai berikut :
2
Ketentuan yang digunakan untuk pengambilan keputusan adalah sebagai berikut : H0 diterima jika thitung < ttabel
Artinya : tidak terdapat pengaruh antara variabel X dengan variabel Y. H0 ditolak jika thitung > ttabel
Artinya : terdapat pengaruh antara variabel X dengan variabel Y. b. Uji F (F-test)
Uji F digunakan untuk menguji apakah variabel bebas/ X (sistem rekrutmen sesuai dengan tujuan perusahaan, sesuai dengan aturan (SOP), dan sesuai dengan prosedur perekrutan perusahaan) secara bersama-sama mempengaruhi variabel terikat/ Y (penempatan kerja). Pengujian hipotesis untuk uji F secara manual menggunakan rumus sebagai berikut :
Ketentuan yang digunakan untuk pengambilan keputusan adalah sebagai berikut : H0 diterima jika F hitung< F tabel
H0 ditolak jika F hitung > F tabel
Artinya : terdapat pengaruh antara variabel X dengan variabel Y. c. Koefisien Determinasi
Koefisien determinasi (R²) digunakan untuk melihat seberapa besar kontribusi variabel bebas terhadap variabel terikat. Nilai koefisien determinasi digunakan untuk mengukur besarnya kontribusi variabel bebas yang diteliti yaitu sistem rekrutmen terhadap penempatan kerja sebagai variabel terikat. Semakin besar nilai koefisien determinasi semakin baik kemampuan variabel (X) menerangkan variabel (Y). Pengujian data diolah secara statistik dengan menggunakan alat bantu program SPSS versi 15.00 for windows. Koefisien determinasi dapat dirumuskan sebagai berikut :
D = R2 dimana : D = koefisien determinasi
R = koefisien korelasi
IV. ANALISIS DAN PEMBAHASAN HASIL PENELITIAN
Untuk mengetahui pengaruh sistem rekrutmen terhadap penempatan kerja karyawan pada kantor PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Cabang Padang dilakukan analisis regresi, uji t, uji F, dan analisis koefisien determinasi.
4.1. Analisis Regresi
Untuk menguji bentuk pengaruh sistem rekrutmen terhadap penempatan kerja karyawan pada Kantor PT. Bank Rakyat Indonesia Cabang Padang maka diuji dengan menggunakan persamaan regresi linear berganda dengan menggunakan program SPSS for Windows seperti yang dikemukakan pada tabel 4.1 berikut :
Tabel 4.1
Hasil Analisis Regresi Linear Berganda Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized Coefficients
t Sig.
B Std. Error Beta
1 (Constant) 3.764 .764 4.924 .531
Sesuai Dengan Tujuan
Perusahaan .469 .139 .372 5.628 .000
Sesuai Dengan Standar
Operasional Prosedur .604 .065 .533 9.320 .000
Sesuai Dengan Prosedur
Perekrutan Perusahaan .541 .111 .572 4.885 .000
a. Dependent Variable: Penempatan Kerja
Berdasarkan tabel 4.1 maka ringkasan hasil pengujian dapat diakumulasikan persamaan regresi linear berganda sebagai berikut :
Y = 3,764 + 0,469 X1 + 0,604 X2 + 0,541 X3 + 0,764
Dari hasil persamaan regresi diatas, dapat diinterpretasikan sebagai berikut :
1. Nilai konstanta (a) adalah 3,764 artinya tanpa adanya peningkatan sistem rekrutmen sesuai dengan tujuan perusahaan, sesuai dengan standar operasional prosedur dan sesuai dengan prosedur perekrutan perusahaan maka penempatan kerja karyawan pada kantor PT. Bank Rakyat Indonesia Cabang Padang sudah tetap ada sebesar 3,764. 2. Nilai koefisien sistem rekrutmen sesuai dengan tujuan perusahaan adalah 0,469 artinya
jika sistem rekrutmen sesuai dengan tujuan perusahaan meningkat sebesar satu satuan maka sistem rekrutmen sesuai dengan tujuan perusahaan akan mengalami peningkatan sebesar 0,469.
3. Nilai koefisien sistem rekrutmen sesuai dengan standar operasional prosedur adalah 0,604 artinya jika sistem rekrutmen sesuai dengan standar operasional prosedur meningkat sebesar satu satuan maka standar operasional prosedur akan mengalami peningkatan sebesar 0,604.
4. Nilai koefisien sistem rekrutmen sesuai dengan prosedur perekrutan perusahaan adalah 0,541 artinya jika sistem rekrutmen sesuai dengan prosedur perekrutan perusahaan meningkat sebesar satu satuan maka sistem rekrutmen sesuai dengan prosedur perekrutan perusahaan akan mengalami peningkatan sebesar 0,541.
5. Nilai standar error.
Hasil analisis regresi linear berganda tersebut menunjukan bahwa sistem rekrutmen sesuai dengan tujuan perusahaan, sesuai dengan standar operasional prosedur dan sesuai dengan prosedur perekrutan secara bersama-sama berpengaruh terhadap penempatan kerja karyawan pada kantor PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Cabang Padang.
4.2. Uji t
Tabel 4.2
Hasil perhitungan uji t Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized Coefficients
t Sig.
B Std. Error Beta
1 (Constant) 3.764 .764 4.924 .531
Sesuai Dengan Tujuan
Perusahaan .469 .139 .372 5.628 .000
Sesuai Dengan Standar
Operasional Prosedur .604 .065 .533 9.320 .000
Sesuai Dengan Prosedur
Perekrutan Perusahaan .541 .111 .572 4.885 .000
a. Dependent Variable: Penempatan Kerja
Berdasarkan ringkasan hasil uji t seperti yang dikemukakan pada tabel 4.2 dapat diketahui :
1. Oleh karena thitung > ttabel (5,628 > 1,661) dan nilai signifikan 0,000 < 0,05 maka H0 ditolak H1 diterima, artinya sistem rekrutmen sesuai dengan tujuan perusahaan berpengaruh signifikan dan positif terhadap penempatan kerja karyawan dan dapat dinyatakan bahwa penempatan kerja memang nyata dipengaruhi oleh sistem rekrutmen sesuai dengan tujuan perusahaan.
2. Oleh karena thitung > ttabel (9,320 > 1,661), dan nilai signifikan 0,000 < 0,05 maka H0 ditolak H2 diterima, artinya sistem rekrutmen sesuai dengan standar operasional prosedur berpengaruh signifikan dan positif terhadap penempatan kerja karyawan dan dapat dinyatakan bahwa penempatan kerja memang nyata dipengaruhi oleh sistem rekrutmen sesuai dengan standar operasional prosedur.
3. Oleh karena thitung > ttabel (4,885 > 1,661), dan nilai signifikan 0,000 < 0,05 maka H0 ditolak H3 diterima, artinya sistem rekrutmen sesuai dengan prosedur perekrutan perusahaan berpengaruh signifikan dan positif terhadap penempatan kerja karyawan dan dapat dinyatakan bahwa penempatan kerja memang nyata dipengaruhi oleh sistem rekrutmen sesuai dengan prosedur perekrutan perusahaan.
4.3. Uji F
3 – 1 = 2 dan degree of freedom (df) penyebut = n – k = 104 – 3 = 101, Ftabel pada α 0.05 adalah 3,08. Hasil uji F dapat dilihat pada tabel 4.3 berikut :
Tabel 4.3
Hasil perhitungan uji F ANOVAb
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 617.493 3 205.831 79.635 .000a
Residual 258.469 100 2.585
Total 875.962 103
a. Predictors: (Constant), Sesuai Dengan Prosedur Perekrutan Perusahaan, Sesuai Dengan Standar Operasional Prosedur, Sesuai Dengan Tujuan Perusahaan
b. Dependent Variable: Penempatan Kerja
Berdasarkan ringkasan hasil uji F seperti yang dikemukakan pada tabel 4.3. Diketahui nilai F hitung adalah 79,635. Oleh karena itu F hitung > F tabel (79,635 > 3,08), maka dapat disimpulkan bahwa model yang digunakan sudah tepat. Jika dilihat dari probabilitasnya, dimana signifikansi (0,000) < nilai signifikansi (0,05), maka H0 ditolak H4 diterima. Hal ini menunjukkan pengaruh variabel independen (sistem rekrutmen sesuai dengan tujuan perusahaan, sesuai dengan standar operasional prosedur, dan sesuai dengan prosedur perekrutan perusahaan) secara bersamaan berpengaruh signifikan terhadap penempatan kerja karyawan.
4.4. Analisis Koefisien Determinasi
Hasil analisis data untuk nilai koefisien determinasi linear berganda dilakukan dengan menggunakan program SPSS for Windows seperti yang dikemukakan pada tabel 4.4 berikut :
Tabel 4.4
Hasil Analisis Koefisien Determinasi Model Summaryb
Model R R Square Adjusted R Square
Std. Error of the
Estimate Durbin-Watson
1 .840a .705 .696 1.60770 1.769
a. Predictors: (Constant), Sesuai Dengan Prosedur Perekrutan Perusahaan, Sesuai Dengan Standar Operasional Prosedur, Sesuai Dengan Tujuan Perusahaan
b. Dependent Variable: Penempatan Kerja
dengan tujuan perusahaan, sesuai dengan standar operasional prosedur dan sesuai dengan prosedur perekrutan perusahaan terhadap penempatan kerja karyawan adalah 69,6%, sedangkan sisanya 30,4% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
4.5. Pembahasan dan Implikasi Penelitian
Jika masing-masing variabel tidak dilaksanakan sesuai dengan ketentuan yang telah ditetapkan, maka penempatan kerja karyawan akan berdampak tidak baik terhadap perusahaan terutama pada PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Cabang Padang yang dilihat dari Total Capaian Responden (TCR) variabel yang terendah, yaitu Pada variabel sistem rekrutmen sesuai dengan prosedur perekrutan perusahaan mempunyai Total Capaian Responden (TCR) sebesar 63,25% dengan kriteria tidak baik, dimana PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Cabang Padang akan mengalami kesulitan dalam mendapatkan dan menempatkan calon karyawan jika tidak menguatkan dan melaksanakan secara lebih detail lagi sistem rekrutmen sesuai dengan prosedur perekrutan perusahaan. Pada variabel sistem rekrutmen sesuai dengan standar operasional prosedur mempunyai Total Capaian Responden (TCR) sebesar 66,25% dengan kriteria cukup, dimana PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Cabang Padang akan mengalami kesulitan dalam mendapatkan dan menempatkan calon karyawan jika tidak mengevaluasi dan meningkatkan sistem rekrutmen sesuai dengan standar operasional prosedur. Pada variabel sistem rekrutmen sesuai dengan tujuan perusahaan mempunyai Total Capaian Responden (TCR) sebesar 81% dengan kriteria baik, dimana PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Cabang Padang akan mendapatkan calon karyawan yang lebih baik jika dasar-dasar penarikan calon karyawan dari perusahaan dapat dipahami dan dimengerti oleh calon karyawan.
Dari hasil penelitian dan pembahasan yang telah dikemukakan maka implikasi penelitian adalah membuktikan terdapatnya pengaruh signifikan sistem rekrutmen sesuai dengan tujuan perusahaan, sistem rekrutmen sesuai dengan standar operasional prosedur dan sistem rekrutmen sesuai dengan prosedur perekrutan perusahaan terhadap penempatan kerja karyawan pada kantor PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Cabang Padang.
V. KESIMPULAN DAN SARAN
5.1. Kesimpulan
1. Sistem rekrutmen sesuai dengan tujuan perusahaan berpengaruh signifikan terhadap penempatan kerja karyawan karena nilai signifikan (0,000) dibawah (lebih kecil dari) level of significant 0,05 dan nilai thitung (5,628) > nilai ttabel (1,661) dengan bentuk pengaruhnya adalah positif karena nilai koefisien regresi sistem rekrutmen sesuai dengan tujuan perusahaan bernilai positif, yaitu 0,469 yang menunjukkan setiap peningkatan sistem rekrutmen sesuai dengan tujuan perusahaan sebesar satu satuan maka akan meningkatkan sistem rekrutmen sesuai dengan tujuan perusahaan sebesar 0,469.
2. Sistem rekrutmen sesuai dengan standar operasional prosedur berpengaruh signifikan terhadap penempatan kerja karyawan karena nilai signifikan (0,000) dibawah (lebih kecil dari) level of significant 0,05 dan nilai thitung (9,320) > nilai ttabel (1,661) dengan bentuk pengaruhnya adalah positif karena nilai koefisien regresi sistem rekrutmen sesuai dengan standar operasional prosedur bernilai positif, yaitu 0,604 yang menunjukkan setiap peningkatan sistem rekrutmen sesuai dengan standar operasional prosedur sebesar satu satuan maka akan meningkatkan sistem rekrutmen sesuai dengan standar operasional prosedur sebesar 0,604.
3. Sistem rekrutmen sesuai dengan prosedur perekrutan perusahaan berpengaruh signifikan terhadap penempatan kerja karyawan karena nilai signifikan (0,000) dibawah (lebih kecil dari) level of significant 0,05 dan nilai thitung (4,885) > nilai ttabel (1,661) dengan bentuk pengaruhnya adalah positif karena nilai koefisien regresi sistem rekrutmen sesuai dengan prosedur perekrutan perusahaan bernilai positif, yaitu 0,541 yang menunjukkan setiap peningkatan sistem rekrutmen sesuai dengan prosedur perekrutan perusahaan sebesar satu satuan maka akan meningkatkan sistem rekrutmen sesuai dengan prosedur perekrutan perusahaan sebesar 0,541.
5.2. Saran
Saran yang dapat diberikan dari penelitian yang telah dilakukan tentang analisis sistem rekrutmen terhadap penempatan kerja karyawan pada kantor PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Cabang Padang adalah sebagai berikut :
1. Pada variabel sistem rekrutmen sesuai dengan tujuan perusahaan mempunyai Total Capaian Responden (TCR) sebesar 81% dengan kriteria baik, ini berarti PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Cabang Padang perlu mempertahankan dan meningkatkan sistem rekrutmen sesuai dengan tujuan perusahaan agar tercapainya suatu penempatan kerja karyawan yang sesuai.
2. Pada variabel sistem rekrutmen sesuai dengan standar operasional prosedur mempunyai Total Capaian Responden (TCR) sebesar 66,25% dengan kriteria cukup, berarti PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Cabang Padang perlu mengevaluasi dan meningkatkan sistem rekrutmen sesuai dengan standar operasional prosedur agar tercapainya suatu penempatan kerja karyawan yang tepat.
3. Pada variabel sistem rekrutmen sesuai dengan prosedur perekrutan perusahaan mempunyai Total Capaian Responden (TCR) sebesar 63,25% dengan kriteria tidak baik, ini berarti PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Cabang Padang perlu menguatkan dan melaksanakan sistem rekrutmen sesuai dengan prosedur perekrutan perusahaan secara lebih detail lagi berdasarkan pernyataan, sehingga bisa melaksanakan penempatan kerja karyawan sesuai dengan prinsip the right man on the right place.
4. Kepada peneliti selanjutnya agar dapat meneliti pengaruh variabel lainnya tentang sistem rekrutmen dan penempatan kerja, dan bahan ini sebagai pembanding pada saat penelitian tersebut.
DAFTAR PUSTAKA
Arikunto, Suharsimi. 2005. “Manajemen Penelitian”. Cetakan Ketujuh. Jakarta : Penerbit Rineka Cipta.
Hasibuan, Melayu S.P. 2013. “Manajemen Sumber Daya Manusia”. Edisi Revisi. Cetakan Ketujuhbelas. Jakarta : Bumi Aksara.
Mathis, Robert L dan Jackson, John H. 2006. “Manajemen Sumber Daya Manusia ”, Edisi Sembilan. Jakarta : Salemba Empat.
Nur, Asri Fadillah. 2013. “Pengaruh Penempatan Pegawai Terhadap Kinerja Pegawai Sekretariat Daerah Kabupaten Gresik” (Study Kasus Pada Mahasiswa Universitas Brawijaya) Malang : Universitas Brawijaya.
Pratama, Andi Habibi. 2011. “Pengaruh Rekrutmen Dan Pelatihan Terhadap Kinerja Perusahaan Pada PT. Gergas Utama Medan” (Study Kasus Pada Mahasiswa Universitas Negeri Medan) Medan : Sumatera Utara.
Priyatno, Duwi. 2010. “Paham Analisis Statistik Data dengan SPSS”. Yogyakarta : Media Kom.
Rangkuti, Freddy. 2007. “Riset Pemasaran”. Jakarta : PT. Gramedia Pustaka Utama. Rochaety, Eti. 2006. “Sistem Informasi Manajemen Pendidikan”. Penerbit Bumi Aksara. Sastrohadiwiryo, Siswanto B. 2005. “Manajemen Tenaga Kerja Indonesia Pendekatan
Administratif dan Operasional”. Edisi III. Jakarta : Bumi Aksara.
ShantyCr7.blogspot.com/2013/07. “Tabel-daftar-nilai-distribusi-t-lengkap”. html. Siagian, Sondang P. 2004. “Audit Manajemen”. Edisi Soft Cover. Jakarta : Bumi Aksara. ---. 2009. “Manajemen Sumber Daya Manusia”. Edisi I. Cetakan Ketujuhbelas.
Jakarta. Bumi Aksara.
Simamora, Hendry. 2004. “Manajemen Sumber Daya Manusia”. Edisi III. Yogyakarta : STIE YKPN.
Sitorus, Riza. U. 2010. “Pengaruh Proses Rekrutmen Terhadap Penempatan Kerja Pada Kantor Direksi PT. Perkebunan Nusantara III Medan” (Study Kasus Pada Mahasiswa Ekonomi Manajemen Universitas Sumatera Utara). Medan : Sumatera Utara.
Sugiyono. 2006.” Metode Penelitian Bisnis”. Bandung : CV. Alfabeta.
---. 2011.” Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D”. Bandung : CV. Alfabeta.
Veithzal, Rivai. 2009. “Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan”. Jakarta : Raja Grafindo Persada.
www.alhea.com/tabel + F.
