BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah
Perusahaan didirikan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan secara efektif dan efisien. Pencapaian tujuan secara efektif dan efisien haruslah dicapai guna pertumbuhan dan perkembangan perusahaan, serta guna menciptakan keunggulan bersaing dengan para pesaing.
Pencapaian tujuan yang efektif dan efisien sangat tergantung terhadap lingkungan internal perusahaan. Sumber daya manusia sebagai salah satu komponen lingkungan internal perusahaan mempunyai peran yang sangat krusial dalam mencapai tujuan perusahaan.
Pencapaian tujuan perusahaan akan semakin efektif apabila didukung oleh sumber daya manusia yang berkualitas, terutama dalam melaksanakan pekerjaan dan tanggung jawabnya sesuai yang telah ditetapkan oleh perusahaan. DeCenzo dan Robbins (2010:37) mengungkapkan bahwa kualitas kerja atau kinerja merupakan fungsi dari dua faktor, yakni kemampuan dan kemauan seseorang dalam bekerja dan mencapai tujuan yang diinginkan, baik perusahaan maupun pribadi. Setiap karyawan harus memiliki kemampuan dan keterampilan, serta kemauan sehingga dapat melaksanakan pekerjaannya.
keterampilan, pengetahuan, dan kemampuan yang selalu lebih besar dari ketersediaan sumber daya manusia memaksa perusahaan untuk melakukan proses rekrutmen. Rekrutmen adalah proses mencari sumber daya manusia yang dibutuhkan oleh perusahaan (DeCenzo dan Robbins, 2010:134). Sedangkan Mathis (2010:178) menyatakan bahwa rekrutmen adalah proses mencari sumber daya berkualitas untuk bekerja dalam perusahaan.
Sistem rekrutmen yang ditetapkan perusahaan sangat berpengaruh terhadap kualitas kerja karyawan itu sendiri. Sebagaimana yang dinyatakan oleh Mathis (2010:178) bahwa “recruiting should not just be seen as an expense, but as part of overall HR planning and strategy, different system led to different workforce quality”, atau yang berarti bahwa proses rekrutmenjangan hanya dilihat sebagai pengeluaran perusahaan, melainkan bagian dari keseluruhan perencanaan dan strategi manajemen sumber daya manusia, perbedaan sistem rekrutmen akan memberikan dampak berbeda terhadap kinerja. Sistem rekrutmen yang efektif akan menghasilkan sumber daya manusia yang berkualitas.
Armstrong (2012:325) menjelaskan “a reward recognizes a person’s contribution. Perople are rewarded financially for the job thay are in and, often for the level of their performance, competence or skill, or for their service in the job. They can also also receive non-financial rewards such as recognition, praise or the opportunity to develop and learn new skills. Imbalan merupakan pemberian hasil dari pekerjaan seseorang. Orang diberikan imbalan materil atas pekerjaannya, atau kemampuan, keterampilan, atau kompetensinya, bahkan jasanya. Imbalan dapat juga berupa immaterial, seperti pengakuan orang lain, pujian, dan kesempatan untuk mengembangkan ilmu baru.
PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk adalah salah satu Badan Usaha Milik Negara (BUMN) yang bergerak dalam bidang usaha perbankan sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku, dengan kegiatan utama adalah menghimpun dana dari masyarakatdan memberikan kredit kepada masyarakat yang membutuhkan, yang merupakan bank dengan aset terbesar di Indonesia. PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk juga merupakan bank dengan jumlah cabang dan jaringan terluas yang tersebar di seluruh Indonesia (Bank Mandiri, Februari 2015).
outsourcing. Karyawan outsourcing pada PT. Bank Mandiri (Persero) adalah karyawanCustomer Service dan Teller.
Sehubungan untuk selalu menjaga kinerja dan performa Bank, setiap karyawan Bank Mandiri akan selalu dipantau dan dievaluasi kinerjanya, demi terciptanya kinerja pegawai yang seuai dengan standar perusahaan, bahkan melebihinya, guna mempercepat pencapaian tujuan dan tumbuh kembang perusahaan. Bank Mandiri menggunakan metode penilaian kinerja yang dibagi menjadi 3 golongan, yakni karyawan bergolongan A (Istimewa), B (Baik), dan C (Cukup). Tabel 1.1 menunjukkan rata-rata kinerja karyawanoutsourcing PT. Bank Mandiri (Persero) Kantor Cabang dan Cabang Pembantu Medan:
Tabel 1.1
Data Kinerja Karyawan OutsourcingPT. Bank Mandiri KC dan KCP Medan
Kantor Cabang / KCP / KK
Kinerja Karyawan Outsourcing (Teller dan Customer Service)
2012 2013 2014
A B C A B C A B C
KC Imam Bonjol 8 16 0 16 8 0 12 12 0
PLN Wil. III 4 2 0 5 1 0 2 4 0
Pertamina 3 3 0 4 2 0 4 2 0
Katamso 10 10 0 16 4 0 8 12 0
JW Marriott 6 2 0 6 2 0 2 6 0
Simpang Pos 6 2 0 6 2 0 6 2 0
Pulau Pinang 10 10 0 15 5 0 12 6 2
Balaikota 10 12 0 14 10 0 8 14 2
Lap. Merdeka 8 14 0 14 8 0 10 12 2
Ahmad Yani 5 1 0 6 0 0 3 3 0
G. Krakatau 2 4 0 6 0 0 5 1 0
Priority P. Pinang 8 0 0 8 0 0 7 0 1
Pusat Pasar 6 0 0 6 0 0 5 0 1
Asia 8 12 0 20 2 0 6 16 2
Letda Sujono 6 12 0 16 2 0 10 8 0
Pulo Brayan 7 7 0 8 6 0 7 7 0
Sukaramai 12 2 0 10 4 0 7 6 1
Cirebon 2 12 0 9 5 0 5 8 1
Iskandar Muda 13 5 0 15 3 0 8 8 4
P. Kemerdekaan 7 6 0 7 6 0 8 5 0
Sisingamangaraja 6 2 2 3 5 3 3 8 2
USU 5 1 0 3 3 0 0 5 1
G. Subroto Bisnis 3 3 0 3 3 0 0 5 1
Medan Marelan 2 4 0 1 5 0 0 5 1
Gatot Subroto 5 3 0 9 2 3 0 11 3
Kirana 6 2 0 2 5 1 0 6 2
Taman Setiabudi 4 2 0 2 2 2 0 5 1
S. Parman 0 0 0 0 2 2 0 5 1
Total 185 150 8 245 100 13 145 195 30 Total Karyawan OS 343 orang 358 orang 370 orang
Persentase 53.94 47.73 2.33 68.44 27.93 3.63 39.19 52.70 8.11 Sumber: Bank Mandiri KC dan KCP Medan
Berdasarkan data pada Tabel 1.1 dapat dilihat pada tahun 2014 terjadi penurunan kinerja karyawan outsourcing PT. Bank Mandiri (Persero) Kantor Cabang dan Cabang Pembantu Medan, yakni karyawan dengan Kinerja A (Istimewa) mengalami penurunan dari tahun 2013 sebesar 68.44% (245 orang) menjadi 39.19% (145 orang) pada tahun 2014. Kemudian jumlah karyawan dengan kinerja C (Cukup) mengalami peningkatan dari 2013 sebanyak 13 orang (3.63%) menjadi 30 orang (8.11%) pada 2014. Hal ini menunjukkan bahwa terjadi penurunan yang signifikan pada kinerja karyawan outsourcing pada PT. Bank Mandiri KC dan KCP Medan.
Kemudian setelah itu, calon karyawan menandatangani kesepakatan kerja dengan PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk. Adapun PT. Bank Mandiri (Persero) memiliki dua opsi kepada karyawan baru, ada karyawan yang langsung menjadi karyawan tetap dengan sebutan ODP (Officer Development Program), dan ada juga yang menjadi Teller dan Customer Service dengan status karyawan outsourcing. Berikut adalah data karyawan outsourcing PT.Bank Mandiri (Persero) Tbk Kantor Cabang dan Cabang Pembantu Medan:
Tabel 1.2
Data Karyawan Outsourcing PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk KC dan KCP Medan
Kantor Cabang / KCP / KK
Jumlah Karyawan Outsourcing (Teller dan Customer Service)
2012 2013 2014
CS TLR JLH CS TLR JLH CS TLR JLH KC Imam Bonjol 10 14 24 10 14 24 10 14 24
PLN Wil. III 3 3 6 3 3 6 3 3 6
Pertamina 3 3 6 3 3 6 3 3 6
Katamso 8 12 20 8 12 20 8 12 20
JW Marriott 4 4 8 4 4 8 4 4 8
Simpang Pos 4 4 8 4 4 8 4 4 8
Pulau Pinang 8 12 20 8 12 20 8 12 20
Balaikota 8 14 22 10 14 24 10 14 24
Lap. Merdeka 8 14 22 8 14 22 10 14 24
Ahmad Yani 3 3 6 3 3 6 3 3 6
G. Krakatau 3 3 6 3 3 6 3 3 6
Priority P. Pinang 4 4 8 4 4 8 4 4 8
Pusat Pasar 3 3 6 3 3 6 3 3 6
Asia 10 10 20 10 12 22 10 14 24
Letda Sujono 8 10 18 8 10 18 8 10 18
Pulo Brayan 6 8 14 6 8 14 6 8 14
Sukaramai 6 8 14 6 8 14 6 8 14
Cirebon 6 8 14 6 8 14 6 8 14
Iskandar Muda 8 10 18 8 10 18 8 12 20
P. Kemerdekaan 5 8 13 5 8 13 5 8 13
Kapt. Muslim 4 4 8 4 4 8 4 4 8
Zainul Arifin 6 6 12 6 6 12 6 8 14
Sisingamangaraja 5 5 10 5 6 11 5 8 13
USU 3 3 6 3 3 6 3 3 6
G. Subroto Bisnis 3 3 6 3 3 6 3 3 6
Medan Marelan 3 3 6 3 3 6 3 3 6
Gatot Subroto 4 4 8 6 8 14 6 8 14
Kirana 4 4 8 4 4 8 4 4 8
Total 153 190 343 159 199 358 162 208 370
Pertumbuhan - - - 6 9 15 3 9 12
Sumber: Bank Mandiri KC dan KCP Medan
Berdasarkan Tabel 1.2 dapat diketahui bahwa sejak tahun 2012 sampai dengan 2014 Bank Mandiri (Persero) telah melakukan rekrutmen karyawan baru sebanyak 15 karyawan pada 2013, kemudian 12 karyawan pada 2014. Penambahan karyawan baru yang signifikan ini, apabila dibandingkan dengan Tabel 1.1 mengenai kinerja karyawan, maka dapat diketahui bahwa penambahan jumlah karyawan juga tidak memperbaiki kinerja karyawan outsourcing PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk Kantor Cabang dan Cabang Pembantu Medan.
Penurunan kualitas kerja karyawan Bank Mandiri Kantor Cabang dan Cabang Pembantu ini diduga dikarenakan oleh sistem rekrutmen yang dilakukan oleh perusahaan lebih mementingkan kuantitas karyawan yang direkrut dibandingkan dengan kualitas karyawan, yang terlihat dari penambahan jumlah karyawan tahunan juga tidak mampu mendongkrak kualitas kerja karyawan tersebut. Selain itu, Bank Mandiri juga melakukan kerjasama dengan Perusahaan Penyedia Jasa Tenaga Kerja (Outsourcing Company), yang mana perusahaan tersebut yang melakukan proses rekrutmen dan seleksi. Pelaksanaan sistem rekrutmen yang berbeda dan tidak dilaksanakan secara penuh oleh Bank Mandiri diduga menjadi salah satu faktor terjadinya ketidaksesuaian atau kurangnya kinerja karyawan outsourcing tersebut.
memegang prinsip competitivenes dan fairness. Reward kepada pegawai yang bersifat finansial maupun non-finansial selalu dievaluasi setiap periode untuk tetap mempertahankan daya saing bank. (www.bankmandiri.co.id)
Imbalan yang diberikan PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk Kantor Cabang dan Cabang Pembantu Medan terdiri dari gaji pokok, bonus, dan tunjangan pendukung yang disesuaikan dengan jabatan dan status karyawan itu sendiri. Sebagaimana yang dijelaskan pada Tabel 1.3 berikut untuk gaji awal diterimanya menjadi karyawan PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk Kantor Cabang dan Cabang Pembantu Medan:
Tabel 1.3
Data Imbalan Karyawan PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk KC dan KCP Medan
Imbalan Outsourcing Karyawan Tetap
Gaji Pokok Rp. 2.600.000,- Rp. 2.700.000
Tunjangan dan Bonus Disesuaikan dengan Kinerja Disesuaikan dengan Kinerja Lembur Rp. 25.000,- / jam Rp. 30.000,- / jam Tunjangan Kesehatan Pribadi Pribadi + Pasangan + 3 anak
Sumber: Bank Mandiri KC dan KCP Medan
outsourcing tidak ingin meningkatkan kualitas kerjanya, sebagai bentuk kritikan terhadap tim manajemen PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk Kantor Cabang dan Cabang Pembantu Medan.
Perbedaan-perbedaan antara karyawan tetap dan outsourcing yang telah dijelaskan sebelumnya, memang sudah diketahui dan dipahami oleh karyawan, baik karyawan outsourcing maupun tetap, namun permasalahan yang sering kali timbul adalah kecemburuan yang dimiliki oleh karyawan outsourcing yang merasa bahwa mereka merupakan ujung tombak pelayanan sebuah bank, mengapa justru mereka yang memiliki status karyawan outsourcing yang memiliki gaji dan fasilitas yang lebih rendah dibanding karyawan tetap.
Berdasarkan fenomena yang telah dipaparkan sebelumnya, penulis merasa tertarik untuk meneliti lebih lanjut, bagaimana pengaruh sistem rekrutmen pegawai dan imbalan terhadap kualitas kerja karyawan outsourcingPT. Bank Mandiri (Persero) Tbk Kantor Cabang dan Cabang Pembantu Medan. Berangkat dari uraian tersebut maka penulis memutuskan untuk melakukan penelitian yang berjudul:
“Pengaruh Sistem Rekrutmen dan Imbalan terhadap Kualitas Kerja
KaryawanOutsourcing PT. Bank Mandiri (Persero) Kantor Cabang dan
Cabang Pembantu Medan”.
1.2 Perumusan Masalah
rekrutmen dan imbalan berpengaruh terhadap kualitas kerja karyawan PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk Kantor Cabang dan Cabang Pembantu Medan?
1.3 Tujuan Penelitian
Berdasarkan rumusan masalah di atas, adapun tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh sistem rekrutmen dan imbalan terhadap kualitas kerja karyawan PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk Kantor Cabang dan Cabang Pembantu Medan.
1.4 Manfaat Penelitian
1. Bagi PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk
Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi referensi bagi perusahaan terutama yang berkaitan dengan sistem rekrutmen, imbalan, dan kualitas kerja karyawan.
2. Bagi Peneliti
Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan banyak ilmu pengetahuan dan pembelajaran serta pengaplikasian di bidang manajemen, khususnya dalam bidang manajemen sumber daya manusia.
3. Bagi Pihak Lain
