UNIVERSITAS SUMATERA UTARA FAKULTAS EKONOMI
PROGRAM STRATA- 1 MEDAN
ANALISIS SISTEM REKRUTMEN DAN IMBALAN
TERHADAP KUALITAS KERJA KARYAWAN
PADA PT BANK RAKYAT INDONESIA (BRI)
CABANG RANTAU PRAPAT
DRAFT SKRIPSI
OLEH
JOSUWA FERNANDO 050502016 MANAJEMEN
Guna Memenuhi Salah Satu Syarat Untuk Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi
Universitas Sumatera Utara Medan
ABSTRAK
Josuwa Fernando, (2009) “Analisis Sistem Rekrutmen Dan Imbalan Terhadap Kualitas Kerja Karyawan Pada PT Bank Rakyat Indonesia (BRI) Cabang Rantau Prapat”. Pembimbing, Dra. Ramona RI Hasibuan, SP. Prof. Dr. Ritha F. Dalimunthe, SE, M.Si selaku Ketua Departemen Manajemen. Penguji 1, Dra. Friska Sipayung, M.Si dan Penguji 2, DR. Elisabeth, SE, M.Ec.
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh sistem rekrutmen dan imbalan terhadap kualitas kerja karyawan pada PT Bank Rakyat Indonesia (BRI) Cabang Rantau Prapat.
Metode penelitian data yang digunakan adalah metode deskriptif, uji validitas dan realibilitas serta metode regresi linear berganda yang terdiri dari uji-F, uji-t, dan identifikasi determinan.
Hasil penelitian yang diperoleh adalah sistem rekrutmen dan imbalan memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kualitas kerja karyawan pada PT Bank Rakyat Indonesia (BRI) Cabang Rantau Prapat. Variabel sistem rekrutmen dan variabel imbalan secara bersama-sama berpengaruh positif dan signifikan terhadap kualitas kerja karyawan pada PT Bank Rakyat Indonesia (BRI) Cabang Rantau Prapat. Hal ini dapat diketahui dengan uji-F. Variabel yang paling dominan mempengaruhi kualitas kerja karyawan pada PT Bank Rakyat Indonesia (BRI) Cabang Rantau Prapat adalah yaitu variabel sistem rekrutmen (X1). Hal ini dapat diketahui dengan uji- t. Identifikasi determinan (R²) yaitu dengan nilai 0.985 artinya variabel sistem rekrutmen dan variabel imbalan mampu memberikan penjelasan variabel kualitas kerja karyawan pada PT Bank Rakyat Indonesia (BRI) Cabang Rantau Prapat sebesar 65.6% dan sisanya sebesar 34.4% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak terdapat pada persamaan model.
KATA PENGANTAR
Penulis sampaikan puji dan syukur kepada Tuhan Yang Maha Esa atas berkat dan karuniaNya yang luar biasa dan begitu melimpah sehingga skripsi ini dapat diselesaikan pada waktunya. Selama menjalani masa perkuliahan di Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara sampai kepada penulisan skripsi ini, Penulis banyak mendapatkan saran dan kritik dari berbagai pihak. Penulis menyampaikan ucapan terima kasih yang sedalam-dalamnya kepada:
1. Bapak Drs. Jhon Tafbu Ritonga, M.Ec. sebagai Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.
2. Ibu Prof. Dr. Ritha F. Dalimunthe, SE, M.Si. sebagai Ketua Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.
3. Ibu Dra. Nisrul Irawati, MBA. sebagai Sekretaris Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.
4. Ibu Dra. Ramona RI Hasibuan, SP. sebagai Dosen Pembimbing yang telah meluangkan waktu dan memberikan banyak sumbangan pikiran dalam proses membimbing dan memberikan arahan selama proses penulisan skripsi ini.
5. Ibu Dra. Friska Sipayung, M.Si. sebagai Dosen Penguji I yang telah meluangkan waktu dan memberikan saran demi kesempurnaan skripsi ini.
6. Ibu DR. Elisabeth, SE. M.Ec. sebagai Dosen Penguji II yang telah memberikan arahan dan masukan bagi penulis.
8. Bapak Pimpinan Kepala Cabang PT Bank Rakyat Indonesia (BRI) Cabang Rantau Prapat yang telah banyak memberikan saran dan arahan bagi penulis dalam menyelesaikan skripsi ini.
9. Kedua Orang tua dan Saudara/Saudari penulis yang telah memberikan perhatian, doa dan restunya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini.
10.Teman-teman yang penulis sayangi serta teman-teman yang tidak disebutkan namanya, terima kasih atas perhatian, dukungan, semangat yang kalian berikan selama perkuliahan dan penyusunan skripsi ini.
Penulis menyadari bahwa skripsi ini tidak sempurna, masih banyak kekurangan baik dari isi maupun penyajiannya. Semoga skripsi ini bermanfaat bagi semua pihak.
Medan, Juni 2009 Penulis
DAFTAR ISI
2. Definisi Operasional Variabel ... 10
3. Skala Pengukuran Variabel ... 11
BAB II URAIAN TEORITIS A. Penelitian Terdahulu ... 18
B. Ruang Lingkup Manajemen Sumber Daya Manusia ... 19
BAB III GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN
A. Sejarah dan Perkembangan PT Bank Rakyat Indonesia (BRI) .... 39
B. Visi dan Misi PT Bank Rakyat Indonesia (BRI) ... 41
C. Struktur Organisasi PT Bank Rakyat Indonesia (BRI) ... 42
D. Tanggung Jawab Struktur Organisasi PT Bank Rakyat Indonesia (BRI) ... 43
E. Produk PT Bank Rakyat Indonesia (BRI) ... 45
BAB IV ANALISIS DAN PEMBAHASAN A. Analisis Deskriptif ... 48
1. Karakteristik responden berdasarkan usia ... 48
2. Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin ... 49
3. Karakteristik responden berdasarkan posisi jabatan ... 49
4. Distribusi pendapat responden mengenai variabel sistem rekrutmen karyawan(X1) ... 50
5. Distribusi pendapat responden mengenai variabel imbalan (X2) ... 52
6. Distribusi pendapat responden mengenai variabel Kualitas kerja (Y) ... 53
B. Uji Validitas dan Realibilitas ... 55
C. Metode Regresi Linear Berganda (Multiple Linear Regression) 57
1. Uji – F ... 58
2. Uji – t ... 60
3. Identifikasi Determinan (R²) ... 62
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN A. Kesimpulan ... 64
B. Saran ... 65
DAFTAR PUSTAKA
DAFTAR TABEL
Halaman
Tabel 1.1. Data Jumlah Karyawan Outsoursching PT BRI ... 5
Tabel 1.2 Definisi operasional variabel ... 11
Tabel 1.3. Instrumen skala Likert ... 12
Tabel 4.1. Karakteristik responden berdasarkan usia ... 48
Tabel 4.2. Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin ... 49
Tabel 4.3. Karakteristik responden berdasarkan posisi jabatan... 49
Tabel 4.4. Distribusi pendapat responden mengenai sistem rekrutmen (X1) . 50
Tabel 4.5. Distribusi pendapat responden mengenai variabel imbalan (X2) .. 52
Tabel 4.6. Distribusi pendapat responden mengenai variabel kualitas kerja (Y) ... 53
Tabel 4.7. Validitas butir pertanyaan ... 56
Tabel 4.8. Realibilitas kuesioner... 57
Tabel 4.9. Regresi Linear Berganda (Multiple Linear Regression) ... 57
Tabel 4.10. Hasil Uji Fhitung ... 59
Tabel 4.11. Hasil thitung ... 61
DAFTAR GAMBAR
ABSTRAK
Josuwa Fernando, (2009) “Analisis Sistem Rekrutmen Dan Imbalan Terhadap Kualitas Kerja Karyawan Pada PT Bank Rakyat Indonesia (BRI) Cabang Rantau Prapat”. Pembimbing, Dra. Ramona RI Hasibuan, SP. Prof. Dr. Ritha F. Dalimunthe, SE, M.Si selaku Ketua Departemen Manajemen. Penguji 1, Dra. Friska Sipayung, M.Si dan Penguji 2, DR. Elisabeth, SE, M.Ec.
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh sistem rekrutmen dan imbalan terhadap kualitas kerja karyawan pada PT Bank Rakyat Indonesia (BRI) Cabang Rantau Prapat.
Metode penelitian data yang digunakan adalah metode deskriptif, uji validitas dan realibilitas serta metode regresi linear berganda yang terdiri dari uji-F, uji-t, dan identifikasi determinan.
Hasil penelitian yang diperoleh adalah sistem rekrutmen dan imbalan memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kualitas kerja karyawan pada PT Bank Rakyat Indonesia (BRI) Cabang Rantau Prapat. Variabel sistem rekrutmen dan variabel imbalan secara bersama-sama berpengaruh positif dan signifikan terhadap kualitas kerja karyawan pada PT Bank Rakyat Indonesia (BRI) Cabang Rantau Prapat. Hal ini dapat diketahui dengan uji-F. Variabel yang paling dominan mempengaruhi kualitas kerja karyawan pada PT Bank Rakyat Indonesia (BRI) Cabang Rantau Prapat adalah yaitu variabel sistem rekrutmen (X1). Hal ini dapat diketahui dengan uji- t. Identifikasi determinan (R²) yaitu dengan nilai 0.985 artinya variabel sistem rekrutmen dan variabel imbalan mampu memberikan penjelasan variabel kualitas kerja karyawan pada PT Bank Rakyat Indonesia (BRI) Cabang Rantau Prapat sebesar 65.6% dan sisanya sebesar 34.4% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak terdapat pada persamaan model.
BAB I
PENDAHULUAN
Latar Belakang Masalah
Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan hal yang sangat penting dalam pencapaian tujuan perusahaan. Kelangsungan hidup perusahaan tergantung pada sejauh mana perusahaan mampu memanfaatkan peluang dan mengatasi ancaman dari lingkungan ekstern dengan segala potensi dari sumber daya yang dimiliki. Tersedianya sumber daya yang berkualitas merupakan kekayaan (asset) yang tidak ternilai bagi perusahaan. Oleh karena itu perusahaan berusaha memperoleh dan menempatkan tenaga kerja yang sesuai dengan bidang keahliannya masing-masing agar kualitas kerja tenaga kerja bisa diperoleh. Untuk mewujudkan kualitas kerja perusahaan perlu melakukan perekrutan yang sesuai dengan potensi sumber daya manusia.
yang dilakukan oleh sumber daya manusia dalam mencapai tujuan atau sasaran perusahaan dengan baik dan semaksimal mungkin. Kualitas sumber daya manusia mengacu pada pengetahuan (knowledge), keterampilan (skill) dan kemampuan (ability). Kinerja seseorang merupakan kombinasi dari kemampuan usaha dan kesempatan yang dapat dinilai dari hasil kerjanya. Nilai penting dari penilaian kinerja adalah menyangkut kualitas kerja individu karyawan yang diekspresikan dalam penyelesaian tugas-tugas menjadi tanggung-jawabnya secara efektif dan efisien.
Imbalan sangat penting bagi organisasi atau perusahaan yang mencerminkan upaya organisasi atau perusahaan untuk mempertahankan sumber daya manusia sebagai komponen utama dan merupakan komponen biaya yang paling penting. Disamping pertimbangan tersebut, imbalan juga merupakan salah satu aspek yang berarti bagi karyawan, karena bagi karyawan besarnya imbalan dalam bentuk kompensasi mencerminkan ukuran nilai karya diantara para karyawan itu sendiri, keluarga dan masyarakat. Bila imbalan diberikan secara benar karyawan akan termotivasi dan lebih terpusatkan untuk mencapai sasaran-sasaran organisasi atau perusahaan.
Menurut Sulistiani dan Rosidah (2003: 206) imbalan merupakan konteks yang lebih luas dari pemberian kompensasi atau suatu intitusi. Imbalan meliputi seluruh paket keuntungan yang disediakan organisasi kepada para anggotanya dan mekanisme-mekanisme serta prosedur-prosedur dimana keuntungan-keuntungan ini dapat didistribusikan. Upah, gaji, pensiunan, rekreasi (liburan) dan promosi jabatan yang lebih tinggi atau dengan gaji dan keuntungan yang lebih tinggi, tetapi juga termasuk berbagai pemberian imbalan lainnya seperti jaminan kesehatan kerja, pemindahan kerja secara liberal pada posisi yang lebih menantang atau pada posisi yang lebih mengarah pada pertumbuhan dan perkembangan serta berbagai macam bentuk pengakuan pelayanan yang diperlukan.
tinggi akan mendorong aktivitas operasional perusahaan sehingga dapat mencapai tujuan dan sasaran yang telah ditetapkan perusahaan.
PT Bank Rakyat Indonesia (BRI) adalah salah satu perusahaan yang bergerak dalam bidang perbankan dan keuangan yang merupakan milik pemerintah yang kegiatan operasionalnya adalah dalam pengelolaan keuangan yang meliputi penerimaan dana dari masyarakat yang disimpan dalam bentuk tabungan, deposito, giro serta menyalurkan dana tersebut kepada masyarakat yang membutuhkan dalam bentuk kredit jangka pendek dan kredit jangka panjang. Dengan adanya kegiatan tersebut maka dalam hal ini PT Bank Rakyat Indonesia (BRI) dalam kegiatan usaha perbankan membutuhkan karyawan yang memiliki kualitas kerja yang baik.
PT Bank Rakyat Indonesia (BRI) sejak mulai awal tahun 2006 merekrut karyawan tidak secara langsung. PT Bank Rakyat Indonesia (BRI) menggunakan jasa perusahaan outsoursching. Perusahaan outsoursching adalah perusahaan jasa yang bergerak dalam bidang penyedia dan penyalur tenaga kerja dengan ikatan kerja kontrak. PT Bank Rakyat Indonesia (BRI) melakukan kerjasama dengan perusahaan
outsoursching untuk merekrut karyawannya. Perusahaan outsoursching melakukan
bekerja sama dengan PT Bank Rakyat Indonesia (BRI) di Sumatera Utara adalah PT PKSS, PT Mutualplus Human Resources, PT Outsoursching Indonesia (OI) dan PT Valdo Sumber Daya Mandiri.
Berdasarkan survei awal yang penulis lakukan pada PT Bank Rakyat Indonesia (BRI) Cabang Rantau Prapat, penulis melihat bahwa jumlah karyawan
outsoursching cukup banyak. Dibawah ini dapat dilihat data jumlah karyawan
outsoursching PT Bank Rakyat Indonesia (BRI) Cabang Rantau Prapat:
Tabel 1.1
Data Jumlah Karyawan Outsoursching PT Bank Rakyak Indonesia (BRI)
Cabang Rantau Prapat Tahun 2006-2008
Tahun Jumlah Karyawan
2006 12 orang
2007 15 orang
2008 20 orang
Sumber: Bagian Personalia PT Bank Rakyat Indonesia (BRI) Cabang Rantau Prapat (April, 2009)
Berdasarkan latar belakang masalah, maka penulis tertarik untuk mengambil judul penelitian “Analisis Sistem Rekrutmen Dan Imbalan Terhadap Kualitas
Kerja Karyawan Pada PT Bank Rakyat Indonesia (BRI) Cabang Rantau
Prapat”.
Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah, maka penulis merumuskan masalah sebagai berikut: “Apakah Sistem Rekrutmen dan Imbalan Mempunyai Pengaruh Yang Positif dan Signifikan terhadap Kualitas Kerja Karyawan Pada Bank Rakyat Indonesia (BRI) Cabang Rantau Prapat”?
Kerangka Konseptual
Nawawi (2002: 167) menyatakan “Rekrutmen adalah proses mendapatkan sejumlah calon tenaga kerja yang kualified untuk menduduki suatu posisi jabatan tertentu di lingkungan suatu organisasi/perusahaan”. Berdasarkan pengertian tersebut, berarti rekrutmen merupakan langkah pertama dalam menerima seseorang bekerja. Di dalamnya terdapat 3 (tiga) kegiatan pokok yang terdiri dari:
1. Seleksi adalah proses menetapkan dan memutuskan karyawan diterima atau tidak dalam suatu perusahaan untuk mengisi posisi jabatan/pekerjaan tertentu. Prosesnya dilakukan dengan cara menyeleksi berkas calon karyawan, dan lulus dalam setiap tes yang dilakukan oleh perusahaan mulai dari awal tes hingga akhir tes.
yang ditempatkan harus memiliki kompetensi yang diperlukan untuk dapat melaksanakan pekerjaan dalam suatu jabatan secara efektif dan efisien.
3. Sosialisasi atau orientasi adalah proses memperkenalkan seorang pekerja baru pada organisasi atau unit tempatnya bekerja/bertugas.
Menurut Rizky (2001: 9) menyatakan bahwa imbalan mempunyai cakupan yang lebih luas dari upah atau gaji. Imbalan mencakup semua pengeluaran yang dikeluarkan oleh perusahaan untuk pekerja, baik secara langsung maupun tidak langsung. Menurut Matutina (2001: 205) jenis imbalan terbagi atas gaji pokok, bonus, insentif dan tunjangan. Imbalan yang layak dan wajar akan mendorong peningkatan kualitas kerja karyawan dalam melaksanakan tugas dan kewajibannya. Adanya kualitas kerja karyawan yang tinggi secara otomatis mempengaruhi tingkat pencapaian tujuan perusahaan tersebut.
Kualitas kerja menurut Matutina (2001: 210) mengacu pada kualitas sumber daya manusia yang terdiri dari:
1. Pengetahuan (knowledge) yaitu kemampuan yang dimiliki karyawan yang lebih berorientasi pada intelegensi dan daya pikir serta penguasaan ilmu yang luas yang dimiliki karyawan.
2. Keterampilan (skill) yaitu kemampuan dan penguasaan teknis operasional di bidang tertentu yang dimiliki karyawan.
3. Abilities yaitu kemampuan yang terbentuk dari sejumlah kompetensi yang
Berdasarkan ketiga definisi diatas, dapat diketahui bahwa dengan sistem rekrutmen serta didukung oleh imbalan maka akan mempengaruhi kualitas kerja karyawan dalam suatu perusahaan. Berdasarkan teori pendukung tersebut, kerangka konseptual pada penelitian ini dapat digambarkan sebagai berikut:
Berdasarkan perumusan masalah yang ditetapkan maka dirumuskan hipotesis sebagai berikut “Sistem Rekrutmen dan Imbalan Mempunyai Pengaruh Yang Positif dan Signifikan Terhadap Kualitas Kerja Karyawan Pada PT Bank Rakyat Indonesia (BRI) Cabang Rantau Prapat”.
E.
Tujuan dan Manfaat Penelitian
1. Tujuan Penelitian
a. Bagi Perusahaan
Dapat memberikan saran dan masukan yang bermanfaat mengenai sistem rekrutmen yang baik untuk meningkatkan kualitas kerja karyawan perusahaan.
b. Bagi Penulis
Memperluas wawasan dan pengetahuan penulis mengenai sistem rekrutmen dan imbalan serta pengaruhnya terhadap kualitas kerja pada suatu organisasi atau perusahaan.
c. Bagi Pihak lain
Referensi bagi peneliti selanjutnya sehingga dapat dijadikan perbandingan dalam melakukan pengembangan penelitian yang sama di masa yang akan datang.
F.
Metode Penelitian
1. Batasan Operasional
Penelitian ini hanya dibatasi pada karyawan PT Bank Rakyat Indonesia (BRI) Cabang Rantau Prapat. Penulis membatasi atau memberikan batasan operasional bahwa penelitian ini hanya melihat pada analisis sistem rekrutmen karyawan dan imbalan terhadap kualitas kerja.
2. Definisi Operasional Variabel
Dalam penelitian ini ada dua variabel penelitian yaitu:
a. Variabel independen adalah variabel yang nilainya tidak tergantung pada variabel lain. Adapun yang menjadi variabel independen dari penelitian ini adalah:
yaitu adalah proses mendapatkan sejumlah calon tenaga kerja yang
kualified untuk menduduki suatu posisi jabatan tertentu di lingkungan
suatu organisasi/perusahaan yang didalamnya terdapat proses seleksi, penempatan dan sosialisasi/orientasi.
2) Imbalan (X2)
yaitu mencakup semua pengeluaran yang dikeluarkan oleh perusahaan untuk pekerja, baik secara langsung maupun tidak langsung.
b. Variabel terikat adalah variabel yang dipengaruhi oleh variabel lain. Variabel terikat dari penelitian ini adalah Kualitas kerja (Y) yaitu merupakan kemampuan yang dimiliki oleh karyawan yang mengacu kepada pengetahuan, skill dan abilities yang dimiliki karyawan.
Tabel 1.2
Definisi Operasionalisasi Variabel
No Variabel Indikator Variabel Skala pengukuran
1. Sistem Rekrutmen (X1)
1. Seleksi berkas awal. 2. Wawancara awal. 3. Tahap psikotes. 4. Jenjang pendidikan 5. Pengalaman kerja
6. Kemampuan berbahasa asing 7. Kemampuan berkomunikasi. 8. Tahap tes kesehatan
9. Posisi jabatan
10.Tugas-tugas/pekerjaan
Likert
2. Imbalan (X2)
11. Gaji pokok, insentif, bonus dan tunjangan yang diterima karyawan sesuai dengan tugas yang dikerjakan.
12. Gaji pokok, insentif, bonus dan tunjangan
yang diterima sesuai dengan UMK. 13. Gaji pokok, insentif, bonus dan tunjangan yang diterima karyawan cukup memenuhi kebutuhan karyawan.
14. Gaji pokok, insentif, bonus dan tunjangan yang diterima karyawan mengalami peningkatan.
15. Gaji pokok, insentif, bonus dan tunjangan yang diterima karyawan selalu tepat waktu diberikan perusahaan.
16. Gaji pokok, insentif, bonus dan tunjangan yang diterima karyawan memuaskan.
3. Kualitas Kerja (Y)
17. Kemampuan intelegensi tergolong baik. 18. Tingkat kemampuan teknis sesuai dengan standar yang diinginkan perusahaan. 19. Tingkat prestasi kerja meningkat. 20. Disiplin dalam bekerja
21. Bertanggung-jawab dalam bekerja
22. Bekerjasama dengan karyawan yang lain baik 23. Loyal kepada perusahaan
Likert
Sumber: Nawawi (2002: 167), Rizky (2001: 9) dan Matutina (2001: 205-210) (Data diolah, April 2009)
3. Skala Pengukuran Variabel
Penelitian ini menggunakan skala likert yaitu digunakan untuk mengukur sikap, pendapat dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial (Sugiyono, 2006: 104). Untuk keperluan analisis kuantitatif penelitian maka peneliti memberikan lima alternatif jawaban kepada responden dengan menggunakan skor 1 sampai 5 yang dapat dilihat pada Tabel 1.3 berikut ini:
Sumber: Sugiyono (2006: 105)
4. Waktu dan Lokasi Penelitian
Penelitian ini dilakukan dari bulan April sampai dengan bulan Juni 2009. Lokasi penelitian pada PT Bank Rakyat Indonesia (BRI) Cabang Rantau Prapat Jalan Jend. Sudirman No. 1 Rantau Prapat.
5. Jenis Data
Peneliti menggunakan dua jenis data yaitu:
a. Data Primer
Data primer adalah data yang diperoleh dari responden secara langsung di lokasi penelitian melalui kuesioner dan wawancara kepada responden yang dilakukan pada penelitian awal sampai selesai.
b. Data Sekunder
Data sekunder merupakan data yang berisikan informasi dan teori-teori yang digunakan untuk mendukung penelitian yang dilakukan. Peneliti mendapat data sekunder dari buku-buku, majalah dan data-data dari PT Bank Rakyat Indonesia (BRI) Cabang Rantau Prapat.
6. Teknik Pengumpulan Data
Pada penelitian ini teknik yang digunakan dalam pengumpulan data ialah melalui kuesioner yaitu dengan cara menyebarkan kuesioner kepada responden. Kuesioner berisikan pertanyaan mengenai identitas responden dan variabel yang diteliti dalam penelitian ini yaitu variabel sistem rekrutmen (X1), imbalan (X2) dan variabel kualitas kerja (Y).
Populasi pada penelitian ini adalah karyawan PT Bank Rakyat Indonesia (BRI) Cabang Rantau Prapat tahun 2008 yang berjumlah 38 orang karyawan.
Sampel pada penelitian ini adalah karyawan outsourcsching pada PT Bank Rakyat Indonesia (BRI) Cabang Rantau Prapat tahun 2008 yang berjumlah 20 orang karyawan. Penarikannya diambil secara sensus, alasan dilakukan penarikan sampel secara sensus adalah karena kecilnya jumlah populasi yang ada.
8. Uji Validitas dan Realibilitas
a. Uji Validitas
Uji validitas digunakan oleh peneliti untuk mengetahui kelayakan butir-butir dalam suatu daftar pertanyaan (kuesioner) dalam mendefenisikan suatu variabel. Menurut Nugroho (2005: 68) kriteria dalam menentukan validitas suatu kuesioner adalah sebagai berikut: 1) Jika r hitung > r tabel maka pertanyaan tersebut valid
2) Jika r hitung < r tabel maka pertanyaan tersebut tidak valid.
b. Uji Realibilitas
jika memiliki nilai Cronbach’s Alpha > dari 0.60. Uji validitas dan realibilitas awal, peneliti menyebarkan kuesioner kepada 10 orang karyawan outsoursching PT Bank Rakyat Indonesia (BRI) untuk kantor unit yang ada di Rantau Prapat.
9. Metode Analisis Data
a. Metode Deskriptif
Metode deskriptif merupakan metode yang digunakan dengan mengumpulkan dan menganalisa data yang diperoleh sehingga dapat memberikan gambaran yang jelas mengenai sistem rekrutmen karyawan dan imbalan berpengaruh terhadap kualitas kerja. Data diperoleh dari data primer berupa kuesioner yang telah diisi oleh sejumlah responden penelitian.
10. Teknik Analisis Data
a. Analisis Regresi Linear Berganda
Analisis regresi linear berganda digunakan oleh penulis untuk mengetahui pengaruh dari variabel-variabel independen, sistem rekrutmen (X1), imbalan (X2) terhadap kualitas kerja (Y). Analisis regresi linear berganda dalam penelitian ini menggunakan bantuan aplikasi Software SPSS 12.00
for Windows. Adapun model persamaan yang digunakan adalah menurut
Sugiyono (2006: 211):
Y= b0 + b1X1 + b2X2 + e Dimana:
Y = Prestasi kerja
X2 = Skor dimensi Imbalan b1 – b2 = Koefisien regresi b0 = Konstanta e = Standar error
Dalam analisis regresi ada 3 jenis kriteria ketepatan (Nugroho, 2005: 45) yaitu:
1. Uji – F
Uji – F pada dasarnya menunjukkan apakah semua variabel bebas yang dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh secara bersama-sama terhadap variabel terikat. Uji – F digunakan untuk melihat secara bersama-sama (serentak) variabel independen yaitu sistem rekrutmen (X1), imbalan (X2) terhadap variabel dependen yaitu kualitas kerja (Y).
Ho : b1 = b2 = 0 artinya, secara bersama-sama tidak terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel-variabel independen yaitu X1, X2, terhadap variabel dependen yaitu kualitas kerja (Y).
Ha : b1 ≠ b2 ≠ 0 artinya, secara bersama-sama (serentak) terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel- variabel independen yaitu X1, X2, terhadap variabel dependen yaitu kualitas kerja (Y)
Uji – t menunjukkan seberapa besar pengaruh varibel bebas secara individual terhadap variabel terikat. Adapun Uji-t menggunakan langkah-langkah sebagai berikut:
Ho : b1 : b2 = 0, artinya secara parsial tidak terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel independen yaitu sistem rekrutmen (X1), imbalan (X2) terhadap variabel dependen yaitu kualitas kerja (Y).
Ho : b1 : b2 ≠ 0, artinya secara parsial terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel independen yaitu sistem rekrutmen (X1), imbalan (X2) terhadap variabel dependen yaitu kualitas kerja (Y).
Kriteria Pengambilan Keputusan: Ho diterima jika t hitung < t tabel pada α = 5%
Ha diterima jika t hitung > t tabel pada α = 5%
3. Identifikasi Determinan ( R²)
dalam penelitian. Nilai R square dikatakan baik jika di atas 0.5 karena R square berkisar antara 0 sampai 1 (Nugroho, 2005: 51). Identifikasi determinan menunjukkan besarnya kontribusi variabel independen (X) terhadapa variabel dependen (Y). Semakin bersar nilai identifikasi determinan, maka semakin baik kemampuan variabel dependen (Y).
BAB II
URAIAN TEORITIS
A.
Penelitian Terdahulu
1) Agung (2006) melakukan penelitian dengan judul skripsi “Hubungan Kompensasi terhadap kualitas kerja karyawan pada PT Barisan Baja Perkasa Medan. Hasil penelitian menggunakan SPSS 12.00 menunjukkan bahwa kompensasi pada PT Barisan Baja Perkasa Medan mempunyai hubungan yang sangat kuat dan positif terhadap kualitas kerja karyawan yaitu sebesar 89,2% sedangkan 10,8% dijelaskan oleh variabel lain.
2) Aziz (2006) melakukan penelitian dengan judul “Analisis Pengaruh Sistem Rekrutmen terhadap kinerja perusahaan pengekspor kopi di Sumatera Utara”. Tujuan penelitian adalah untuk mengetahui sistem rekrutmen berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja perusahaan pengekspor kopi di Sumatera Utara. Teknik pengambilan sampel menggunakan metode sampel random sederhana. Pengolahan data menggunakan SPSS 11.5 dan pengujian hipotesis dengan analisis regresi linear sederhana. Hasil penelitian menunjukkan sistem rekrutmen berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan sebesar 85,6% dan sisanya sebesar 14,4% dipengaruhi oleh faktor lain.
Meningkatkan Kinerja pada PT Bussan Auto Finance Cabang Medan”. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh sistem rekrutmen dalam meningkatkan kinerja pada PT Bussan Auto Finance Cabang Medan. Teknik pengambilan sampel menggunakan metode purpose
sampling. Pengolahan data menggunakan perangkat lunak SPSS 12.00 dan
pengujian hipotesis dengan analisis regresi linear sederhana. Hasil penelitian menggunakan SPSS 12.00 menunjukkan bahwa sistem rekrutmen berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan sebesar 50,4% dan sisanya sebesar 49,6% dipengaruhi oleh faktor lain
B. Ruang Lingkup Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) berfungsi sebagai analisis pekerjaan, perekrutan tenaga kerja, penempatan tenaga kerja, induksi dan orientasi, pemberian kompensasi, pendidikan dan pelatihan, penilaian kinerja, mutasi, promosi, pemotivasian, pembinaan moral kerja, pembinaan disiplin kerja, penyediaan tenaga kerja serta pemutusan hubungan kerja.
1. Analisis Pekerjaan
2. Perekrutan Tenaga Kerja
Kegiatan perekrutan tenaga kerja dimaksudkan untuk pengadaan dan penarikan tenaga kerja guna mengisi posisi dan formasi yang belum terisi di bagian atau tugas baru yang diciptakan dalam perusahaan
.
3. Seleksi Tenaga Kerja
Kegiatan seleksi tenaga kerja dimaksudkan untuk memilih tenaga kerja yang memenuhi persyaratan baik kuantitas maupun kualitasnya.
4. Penempatan Tenaga Kerja
Dimaksudkan untuk menempatkan tenaga kerja sebagai unsur pelaksana pekerjaan pada posisi yang sesuai dengan kemampuan, kecakapan dan keahliannya.
5. Induksi dan Orientasi
Kegiatan ini dimaksudkan untuk memberikan penerangan kepada tenaga kerja baru yang akan mulai bekerja tentang bagaimana suatu pekerjaan harus diselesaikan.
6. Pemberian Kompensasi
Pemberian kompensasi untuk memberikan balas jasa atau imbalan jasa pada tenaga kerja karena tenaga kerja tersebut telah memberikan kontribusinya dalam mencapai tujuan perusahaan.
7. Pendidikan dan Pelatihan
8. Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja untuk mengevaluasi pekerjaan yang telah dan sedang dilakukan, juga dimaksudkan untuk mengetahui sejauh mana kemampuan, kecakapan dan keterampilan kerja yang dimiliki tenaga kerja.
9. Mutasi
Mutasi adalah untuk memindahkan tenaga kerja dari satu unit atau bagian pekerjaan ke unit atau bagian pekerjaan lain dalam satu perusahaan atau perusahaan lain dianggap setingkat atau sejajar dengan pekerjaan sebelumnya. 10. Promosi
Promosi adalah memindahkan tenaga kerja dari suatu jabatan ke jenjang jabatan yang lebih tinggi daripada jabatan sebelumnya.
11. Pemotivasian
Pemotivasian adalah memberikan dorongan kepada tenaga kerja agar pada dirinya tumbuh kondisi yang menggairahkan di dalam melaksanakan pekerjaan. 12. Pembinaan Moral Kerja
Pembinaan Moral Kerja bertujuan agar tenaga kerja dapat melakukan pekerjaan lebih giat dan timbul rasa suka pada pekerjaan yang diberikan.
13. Pembinaan Disiplin Kerja
Pembinaan Disiplin Kerja bertujuan agar tenaga kerja dapat menaati dengan penuh kesamaan dan tanggung jawab terhadap norma, peraturan dan kebijakan yang berlaku dalam perusahaan baik yang tertulis maupun yang tidak.
14. Penyeliaan Tenaga Kerja
15. Pemutusan Hubungan Kerja
Pemutusan Hubungan Kerja adalah untuk memberhentikan tenaga kerja dari jabatan atau pekerjaan semula oleh perusahaan.
C. Rekrutmen
Rekrutmen adalah putusan perencanaan Sumber Daya Manusia (SDM) meliputi berapa banyak yang dibutuhkan, kapan dibutuhkan serta pengetahuan, keterampilan dan kemampuan khusus yang dimiliki.
Rekrutmen merupakan suatu proses atau tindakan yang dilakukan oleh organisasi untuk mendapatkan tambahan pegawai melalui beberapa tahapan yang mencakup identifikasi dan evaluasi sumber-sumber penarikan tenaga kerja, menentukan kebutuhan tenaga kerja, proses seleksi, penempatan, dan orientasi tenaga kerja. “Penarikan pegawai bertujuan menyediakan pegawai yang cukup agar manajer dapat memilih karyawan yang memenuhi kualifikasi yang mereka perlukan”(Malthis, 2001: 112).
Nawawi (2002: 167) menyatakan “Rekrutmen adalah proses mendapatkan sejumlah calon tenaga kerja yang kualified untuk jabatan/ pekerjaan utama (produk lini dan penunjangnya) di lingkungan suatu organisasi/perusahaan”. Berdasarkan pengertian tersebut, berarti rekrutmen merupakan langkah pertama dalam menerima seseorang dalam proses pengupahan. Di dalamnya terdapat 3 (tiga) kegiatan pokok yang terdiri dari:
1.
Seleksi adalah proses menetapkan keputusan dalam menerima (mengupah) atau tidak menerima (tidak mengupah), setelah mempertimbangkan setiap pelamar (calon) untuk suatu pekerjaan/jabatan. Prosesnya dilakukan dengan menetapkan karakteristik perilaku yang efektif dalam melaksanakan pekerjaan setiap jabatan yang memerlukan tenaga kerja sebagai persyaratan dan mengukur kemampuan calon berdasarkan karakteristik tersebut yang ditetapkan berdasarkan deskripsi dan atau spesialisasi pekerjaan/jabatan sebagai hasil analisis pekerjaan/jabatan.4. Penempatan adalah penugasan seorang pekerja pada suatu jabatan atau unit kerja di lingkungan suatu organisasi/perusahaan. Dengan kata lain calon yang ditempatkan harus memiliki kompetensi yang diperlukan untuk dapat melaksanakan pekerjaan dalam suatu jabatan secara efektif dan efisien.
5. Sosialisasi atau orientasi adalah proses memperkenalakan seorang pekerja baru pada organisasi atau unit tempatnya bekerja/bertugas.
Nawawi (2002: 171) mengemukakan terdapat 4 (empat) sikap yang berbeda di lingkungan organisasi/perusahaan dalam melakukan rekrutmen. Keempat sikap tersebut adalah:
memperlakukan secara sama dalam mengangkat, menggaji, dan memberikan promosi bagi para calon dan para pekerja.
2. Rekrutmen berdasarkan perbedaan, rekrutmen dilakukan secara aktif mengelompokkan para pelamar, dengan hanya menerima kelompok tertentu. 3. Rekrutmen berdasarkan prioritas, rekrutmen dilakukan dengan mendahulukan
atau memprioritaskan kelompok tertentu.
4. Rekrutmen dengan penjatahan, rekrutmen dilakukan dengan menetapkan jatah untuk kelompok tertentu.
Berdasarkan keempat sikap tersebut, keputusan dalam rekrutmen dan pengaturan staff sebaiknya dilakukan berdasarkan kasus masing-masing. Dengan demikian, ras dan jenis kelamin yang sering menjadi masalah, dapat dijadikan salah satu faktor saja dalam mengambil keputusan untuk menerima atau menolak calon pelamar.
Proses Rekrutmen saat ini memiliki beberapa istilah populer diantaranya Analisis Jabatan (Job Analysis), Uraian Jabatan (Job Description), Spesifikasi Jabatan (Job Specification), Penilaian Jabatan (Job Evaluation) dan Penggolongan Jabatan (Job Classification). Uraiannya adalah sebagai berikut:
1. Analisis Jabatan (Job Analysis),
Pengertian Analisis Jabatan (Job Analysis) oleh beberapa ahli diantaranya: a. “Analisis Jabatan (Job Analysis) adalah prosedur untuk menentukan tanggung
b. Flippo (dalam buku Moekijat, 2002: 21) menyatakan “Job Analysis is the
process of studying and collecting informationclassing to the operations and
responsibilities of a spesific job”.
c. Yoder (dalam buku Moekijat, 2002: 22) menyatakan “analisis jabatan adalah suatu metode untuk memperoleh fakta-fakta yang tepat mengenai jabatan-jabatan secara langsung dan intensif”.
d. Moekijat (2002: 24) menyimpulkan dari beberapa pendapat pakar mengenai analisis jabatan sebagai suatu kegiatan mempelajari, mengumpulkan, dan mencatat keterangan-keterangan atau fakta-fakta yang berhubungan dengan masing-masing jabatan secara sistematis dan teratur.
e. Moekijat (2002: 39-42) melanjutkan tujuan dari analisis jabatan adalah dapat dipergunakan sebagai berikut:
1) Untuk mendapatkan jenis pegawai yang tepat yang diperlukan untuk mencapai tujuan organisasi.
2) Untuk menyusun program pelatihan 3) Untuk mengadakan penilaian jabatan 4) Untuk mengadakan penilaian hasil kerja
5) Sebagai dasar untuk mengadakan kenaikan jabatan dan pemindahan 6) Sebagai dasar pemberian kompensasi
7) Untuk mencegah adanya salah paham antara karyawan 8) Untuk memperbaiki kondisi kerja
9) Untuk mengatasi rasa tidak puas karyawan 10) Untuk menentukan standar produksi
12) Untuk mempermudah perencanaan organisasi 13) Sebagai dasar untuk pemberian petunjuk
14) Sebagai dasar untuk pemberian induksi dan orientasi
2. Uraian Jabatan (Job Description)
Beberapa pendapat para pakar diantaranya menurut Moekijat (2002: 27) mengatakan ”Uraian Jabatan adalah mengikthisarkan fakta-fakta yang diberikan oleh analisis jabatan dalam susunan yang sistematis”. Uraian jabatan merupakan garis-garis besar yang ditulis dan yang maksudnya memberikan keterangan tentang fakta-fakta yang penting daripada jabatan-jabatan perseorangan. Bellows (dalam buku Moekijat, 2002: 28) mengatakan bahwa ”uraian jabatan adalah suatu keterangan yang menyatakan sifat-sifat, kewajiban-kewajiban dan tanggung jawab suatu jabatan tertentu”. Terry (dalam buku Moekijat, 2002: 28) mengatakan ”uraian jabatan adalah suatu uraian tertulis mengenai jabatan-jabatan seseorang dan mengandung kewajiban-kewajiban, tanggung jawab-tanggung jawab, pekerjaan yang dilakukan dan perlengkapan yang dipergunakan. Uraian jabatan (Job Description) adalah suatu keterangan singkat yang secara cermat mengenai kewajiban-kewajiban dan tanggung jawab-tanggung jawab dari suatu jabatan tertentu ( Moekijat, 2002: 29). Yorder, at.all (dalam buku Moekijat, 2002: 86) menguraikan kegunaan dari uraian jabatan sebagai berikut: a. Untuk memberikan suatu aturan yang terinci untuk pencarian calon karyawan
b. Memberikan garis besar mengenai kesempatan kerja dengan demikian berguna dalam pemberian pedoman dan nasehat jabatan, termasuk nasehat untuk orangtua dan orang-orang yang cacat.
c. Memberikan dasar untuk program-program pelatihan, menunjukkan apa yang harus dilakukan dalam mempersiapkan pengikut-pengikut pelatihan untuk pekerjanya.
d. Memberikan saran-saran untuk penguraian jabatan, menunjukkan dimana karyawan-karyawan yang kurang cakap adalah memadai, sedangkan karyawan dengan kecakapan khusus dapat lebih baik dipergunakan.
e. Menyarankan adanya kemungkinan untuk mengadakan penyederhanaan pekerjaan, khususnya apabila uraian jabatan itu sejajar dengan penyelidikan gerak dan waktu.
f. Penting untuk semua sistem penilaian jabatan dalam administrasi upah dan gaji.
g. Membantu memperbaiki semangat kerja dengan mempengaruhi tiap karyawan mengenai pentingnya jabatannya dan membantu menetapkan keadilan dalam kompensasi.
h. Penting untuk merencanakan perubahan-perubahan dalam organisasi dan untuk reorganisasi.
j. Berguna bagi program keselamatan kerja, menunjukkan perbuatan-perbuatan yang berbahaya dan menyarankan perubahan-perubahan dalam pelaksanaan pekerjaan.
3. Spesifikasi Jabatan (Job Specification)
Flippo (dalam buku Moekijat, 2002: 29) menyatakan ”spesifikasi jabatan adalah suatu keterangan tentang kecakapan-kecakapan manusia minimum yang diperlukan untuk menyelesaikan suatu jabatan dengan baik”. Bellows (dalam buku Moekijat, 2002: 31) menyatakan ”spesifikasi jabatan adalah suatu catatan tertulis mengenai syarat-syarat atau standar-standar penyewaan minimum yang harus dipenuhi oleh seorang pelamar untuk suatu jabatan tertentu”. ”Spesifikasi jabatan (job specification) adalah suatu catatan mengenai syarat-syarat orang yang minimum yang diperlukan untuk menyelesaikan suatu jabatan dengan baik” (dalam buku Moekijat, 2002: 31). ”Spesifikasi jabatan adalah catatan tentang kualitas minimal yang diperlukan oleh karyawan memangku atau mengerjakan sesuatu pekerjaan tertentu” (Notoatmodjo, 2003: 65). Pentingnya kegunaan spesifikasi jabatan adalah sebagai dasar pencarian calon karyawan (penarikan, penempatan, pemindahan dan kenaikan jabatan) (dalam buku Moekijat, 2002: 94). Syarat-syarat karyawan yang penting dan biasanya dicantumkan dalam persyaratan jabatan adalah:
a. Jenis kelamin b. Usia
e. Pengalaman
f. Syarat-syarat badaniah khusus g. Syarat-syarat rohaniah khusus h. Syarat-syarat perasaan khusus
4. Penilaian Jabatan (Job Evaluation)
Yoder (dalam buku Moekijat, 2002: 31) menyatakan bahwa ”penilaian jabatan adalah suatu cara menilai jabatan-jabatan dengan titik berat utama pada informasi yang digunakan untuk menentukan skala-skala pembayaran”. Knowless (dalam buku Moekijat, 2002: 32) mengatakan bahwa ”penilaian jabatan adalah hanya merupakan suatu metode penilaian teratur daripada nilai suatu jabatan dengan membandingkannya dengan jabatan-jabatan yang lain”. ”Penilaian jabatan adalah kegiatan yang dilakukan guna membandingkan nilai dari suatu jabatan dengan nilai dari jabatan atau jabatan yang lain” (dalam buku Moekijat, 2002: 32). Yoder (dalam buku Moekijat, 2002: 113) melanjutkan pentingnya penilaian jabatan adalah:
a. Menggolongkan karyawan dengan sepantasnya.
b. Mengawasi standar-standar upah untuk karyawan-karyawan baru, pemindahan-pemindahan dan kenaikan jabatan.
c. Mengawasi perubahan-perubahan dalam struktur pembayaran d. Memudahkan dalam menghitung dan membuat anggaran karyawan.
e. Mengawasi bagian-bagian dalam suatu perusahaan untuk menentukan bahwa pembayaran-pembayaran, upah dan gaji mereka tidak diluar rencana.
Flippo (dalam buku Moekijat, 2002: 33) mengatakan ”penggolongan jabatan adalah suatu pengelompokkan daripada jabatan-jabatan atas beberapa dasar yang terinci seperti macamnya pekerjaan atau upah”. Yoder (dalam buku Moekijat, 2002: 33) mengatakan ”penggolongan jabatan adalah suatu proses penunjukkan jabatan-jabatan kepada pelayanan-pelayanan dan tingkatan-tingkatan untuk tujuan kompensasi”. Yoder melanjutkannya dengan mengatakan bahwa penggolongan jabatan merupakan proses yang berhubungan dengan penentuan atau penunjukkan jabatan-jabatan kepada bermacam-macam bagian fungsional, tingkat-tingkat atau skala-skala pembayaran atas dasar penilaian jabatan. Penggolongan jabatan adalah pengelompokkan jabatan yang mempunyai nilai sama (dalam buku Moekijat, 2002: 34). Pentingnya penggolongan jabatan apabila tidak ada penggolongan jabatan, maka akibatnya menurut (dalam buku Moekijat, 2002: 136) adalah:
a. Tiap jabatan perseorangan harus diperlakukan tersendiri, bila ada lowongan jabatan, maka pimpinan akan menentukan syarat-syarat untuk mengisi jabatan itu menurut idenya sendiri, mungkin ide yang demikian itu akan berbeda dengan ide dari pemimpin-pemimpin sebelumnya yang mencari calon karyawan untuk jenis lowongan jabatan yang sama. Umumnya pemimpin yang seperti itu, idenya mengenai syarat-syarat jabatan adalah tidak jelas.
c. Gaji pada umumnya akan menjadi tidak adil, karena tidak ada rencana untuk menjamin skala gaji yang sama untuk semua orang yang melakukan pekerjaan yang sama atau yang mempunyai syarat-syarat yang sama. Dalam hal yang demikian, maka manajemen kepegawaian yang efektif adalah tidak mungkin.
D. Metode Rekrutmen Karyawan
Metode rekrutmen karyawan menurut Barbara (2001: 130) memiliki beberapa tahapan antara lain:
1. Penjelasan singkat pada awal pencarian 2. Strategi pencarian
3. Proses pencarian 4. Rapat awal 5. Referensi
6. Persentasi daftar peserta yang telah memenuhi persyaratan 7. Umpan balik pada pelamar yang tidak berhasil
8. Peristiwa seleksi
Metode seleksi terdiri dari: validitas, wawancara, aktivitas terstruktur, interaksi, tes psikometrik dan referensi. Prosedur rekrutmen karyawan (Barbara, 2001: 139) adalah suatu proses mengemukakan dan menarik pelamar-pelamar yang cakap untuk melamar pekerjaan. Prosedur seleksi karyawan adalah:
a. Menganalisis pekerjaan
dengan menyebutkan ciri dan keterampilan yang dibutuhkan untuk memenuhi syarat prestasi pekerjaan.
b. Memilih ujian
Langkah berikutnya adalah memilih ujian yang dapat mengukur atribut penting untuk mengukur keberhasilan pekerja berdasarkan pengalaman, riset sebelumnya dan “terkaan terbaik”. Umumnya digunakan beberapa ujian dan mengkombinasikannya menjadi sebuah deretan ujian guna mencapai sasaran. c. Melakukan ujian
Pada pelaksanaan ujian dapat dilaksanakan dengan dua pilihan baik untuk karyawan maupun pelamar dari luar. Ujian yang dilakukan terhadap karyawan dengan membandingkan hasil ujiannya dengan prestasinya di dalam pekerjaan.
d. Hubungkan nilai ujian dengan kriteria
Tahapan ini untuk menentukan apakah ada hubungan antara alat prediksi (nilai) dengan prestasi (kriteria) sekaligus menentukan analisis korelasi diantara keduanya.
e. Validasi silang dan validasi ulang
Secara periodik dilakukan validasi silang memeriksa hasil seleksi dengan melakukan langkah dari keempat bagian sebelumnya dan menekankan unsur penilaian.
Menurut Sulistiyani dan Rosidah (2003: 206) Imbalan merupakan konteks yang lebih luas mengenai pemberian kompensasi oleh suatu institusi yang diorganisasikan meliputi seluruh paket keuntungan yang disediakan organisasi kepada para anggotannya dan mekanisme-mekanisme serta prosedur-prosedur dimana keuntungan dapat didistribusikan. Upah, gaji, pensiunan, rekreasi dan promosi jabatan yang lebih tinggi (dengan gaji dan keuntungan yang lebih tinggi), tetapi juga termasuk berbagai imbalan lainnya seperti jaminan, keselamatan kerja, pemindahan kerja secara lateral pada posisi yang lebih menantang atau pada posisi yang mengarah pada pertumbuhan dan perkembangan serta berbagai macam bentuk pengakuan pelayanan yang diperlukan. Paket keuntungan ini juga meliputi struktur tugas dan prosesnya untuk melaksanakan penambahan kerja, mendelegasikan atau menyesuaikan sifat dari pegawai itu sendiri untuk memperkuat daya tarik instrinsiknya.
Sastrohardiwiryo (2002: 181) menyatakan kompensasi adalah imbalan jasa atau balas jasa yang diberikan oleh perusahaan kepada para tenaga kerja, karena tenaga kerja tersebut telah memberikan sumbangan tenaga dan pikiran demi kemajuan perusahaan guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
Panggabean (2002: 75) menyatakan bahwa kompensasi adalah setiap penghargaan yang diberikan kepada karyawan sebagai balas jasa atas kontribusi yang mereka lakukan.
tunjangan lainnya seperti tunjangan kesehatan, tunjangan hari kerja, uang makan, uang cuti dan sebagainya.
Rizky (2001: 9) menyatakan bahwa imbalan mempunyai cakupan yang lebih luas dari upah atau gaji. Imbalan mencakup semua pengeluaran yang dikeluarkan oleh perusahaan untuk pekerja, baik secara langsung maupun tidak langsung.
F. Jenis-Jenis Imbalan
Menurut Matutina (2001: 205) jenis imbalan terbagi atas Gaji Pokok, Bonus, Insentif dan Tunjangan. Gaji Pokok merupakan imbalan finansial yang dibayarkan pada karyawan secara teratur seperti caturwulan, bulanan atau mingguan. Bonus merupakan pemberian pendapatan tambahan bagi karyawan/pekerja yang hanya diberikan setahun sekali bila syarat-syarat tertentu dipenuhi. Insentif merupakan imbalan langsung yang diberikan langsung kepada karyawan karena kinerjanya melebihi standart yang ditentukan. Tunjangan merupakan imbalan tidak langsung yang diberikan kepada seorang karyawan atau kelompok karyawan sebagai bagian dari keanggotaannya di perusahaan.
G. Tujuan Imbalan
Sedarmayanti (2001: 24-25) berpendapat bahwa pemberian imbalan dalam suatu organisasi harus diatur agar menjadi sistem yang baik dalam organisasi. Menurutnya tujuan imbalan yang baik sebagai berikut:
1. Menghargai prestasi kerja
2. Menjamin keadilan
Dengan adanya imbalan yang baik akan menjamin adanya keadilan diantara pegawai dalam organisasi.
3. Mempertahankan pegawai
Dengan imbalan yang baik para pegawai akan lebih betah bertahan bekerja pada organisasi.
4. Memperoleh karyawan yang bermutu
Dengan imbalan yang baik akan menarik lebih banyak calon pegawai dan banyaknya pelamar atau calon pegawai akan memberikan peluang yang lebih banyak untuk mendapatkan pegawai yang bermutu.
5. Pengendalian biaya
Dengan imbalan yang baik akan mengurangi pelaksanaan rekrutmen. Hal ini berarti penghematan biaya untuk rekrutmen dan seleksi pegawai baru.
6. Memenuhi peraturan
Imbalan yang baik merupakan tuntutan suatu perusahaan.
H. Kualitas Kerja
4. Pengetahuan (knowledge) yaitu kemampuan yang dimiliki karyawan yang lebih berorientasi pada intelegensi dan daya pikir serta penguasaan ilmu yang luas yang dimiliki karyawan.
5. Keterampilan (skill) yaitu kemampuan dan penguasaan teknis operasional di bidang tertentu yang dimiliki karyawan.
6. Abilities yaitu kemampuan yang terbentuk dari sejumlah kompetensi yang
dimiliki seorang karyawan yang mencakup loyalitas, kedisiplinan, kerjasama dan tanggung jawab.
Menurut Matutina (2001: 215) Kualitas sumber daya manusia memiliki manfaat ditinjau dari pengembangan perusahaan yaitu:
a. Perbaikan kinerja
b. Penyesuaian kompensasi c. Keputusan penempatan d. Kebutuhan pelatihan
e. Perencanaan pengembangan karir f. Defisiensi proses penempatan staff g. Kesempatan kerja yang sama
I. Manfaat Penilaian Kualitas Kerja
1. Penyesuaian kompensasi 2. Perbaikan kinerja
3. Kebutuhan latihan dan pengembangan
4. Pengambilan keputusan dalam penempatan promosi, motivasi, pemecatan, pemberhentian dan perencanaan tenaga kerja.
5. Membantu diagnosis terhadap kesalahan desain pegawai.
J. Hubungan Kualitas Kerja Dengan Imbalan
Kualitas kerja dihasilkan oleh perpaduan antara kemampuan (ability) dan kemauan (motivation). Seorang karyawan yang mempunyai kemampuan dan kemauan akan menghasilkan kualitas kerja yang baik. Bila salah satu diantara kedua faktor tersebut tidak ada, bahkan apabila keduanya tidak ada, maka kualitas kerja rendah. Kemampuan atau ability dapat ditingkatkan dengan merekrut orang yang sudah mampu atau melatih karyawan yang sudah ada.
BAB III
GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN
A. Sejarah dan Perkembangan PT Bank Rakyat Indonesia (BRI)
Pada awalnya Bank Rakyat Indonesia (BRI) didirikan di Purwokerto, Jawa Tengah oleh Raden Aria Wirjaatmadja dengan nama Hulp-en Spaarbank der
Inlandsche Bestuurs Ambtenaren atau Bank Bantuan dan Simpanan Milik Kaum
Priyayi yang berkebangsaan Indonesia (pribumi). Berdiri tanggal 16 Desember 1895, yang kemudian dijadikan sebagai hari kelahiran BRI.
Berdasarkan Undang-Undang No. 14 tahun 1967 tentang Undang-undang Pokok Perbankan dan Undang-undang No. 13 tahun 1968 tentang Undang-undang Bank Sentral, yang intinya mengembalikan fungsi Bank Indonesia sebagai Bank Sentral dan Bank Negara Indonesia Unit II Bidang Rular dan Ekspor Impor dipisahkan masing-masing menjadi dua Bank yaitu Bank Rakyat Indonesia dan Bank Ekspor Impor Indonesia. Selanjutnya berdasarkan Undang-undang No. 21 tahun 1968 menetapkan kembali tugas-tugas pokok BRI sebagai Bank Umum. Sejak 1 Agustus 1992 berdasarkan Undang-undang perbankan No. 7 tahun 1992 dan Peraturan Pemerintah RI No. 21 tahun 1992 status BRI berubah menjadi PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) yang kepemilikannya masih 100% ditangan Pemerintah.
PT. BRI (Persero) yang didirikan sejak tahun 1895 didasarkan pelayanan pada masyarakat kecil sampai sekarang tetap konsisten, yaitu dengan fokus pemberian fasilitas kredit kepada golongan pengusaha kecil. Hal ini antara lain tercermin pada perkembangan penyaluran KUK pada tahun 1994 sebesar Rp. 6.419,8 milyar yang meningkat menjadi Rp. 8.231,1 milyar pada tahun 1995 dan pada tahun 1999 sampai dengan bulan September sebesar Rp. 20.466 milyar. Seiring dengan perkembangan dunia perbankan yang semakin pesat maka sampai saat ini Bank Rakyat Indonesia mempunyai Unit Kerja yang berjumlah 4.447 buah, yang terdiri dari 1 Kantor Pusat BRI, 12 Kantor Wilayah, 12 Kantor Inspeksi /SPI, 170 Kantor Cabang (Dalam Negeri), 145 Kantor Cabang Pembantu, 1 Kantor Cabang Khusus, 1 New York
Agency, 1 Caymand Island Agency, 1 Kantor Perwakilan Hongkong, 40 Kantor Kas
Bayar, 6 Kantor Mobil Bank, 193 P.POINT,3.705 BRI UNIT dan 357 Pos Pelayanan Desa
1. Visi
Menjadi bank komersial terkemuka yang selalu mengutamakan kepuasan nasabah.
2. Misi
a. Melakukan kegiatan perbankan yang terbaik dengan mengutamakan pelayanan kepada usaha mikro, kecil dan menengah untuk menunjang peningkatan ekonomi masyarakat.
b. Memberikan pelayanan prima kepada nasabah melalui jaringan kerja yang tersebar luas dan didukung oleh sumber daya manusia yang profesional dengan melaksanakan praktek good corporate governance. c. Memberikan keuntungan dan manfaat yang optimal kepada pihak-pihak
yang berkepentingan
C. Struktur Organisasi PT Bank Rakyat Indonesia (BRI)
Gambar 3.1 Struktur Organisasi PT Bank Rakyat Indonesia (BRI)
Sumber: Bagian Administrasi PT Bank Rakyat Indonesia (BRI) Cabang Rantau Prapat
D. Tanggung Jawab Struktur Organisasi PT Bank Rakyat Indonesia (BRI)
1. Pimpinan Cabang
b. Menciptakan dan menjamin kelancaran pelayanan operasional di kantor cabang dan unit.
c. Membina dan mengkoordinasikan unit-unit kerja di bawahnya untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
d. Memotivasi semua unit kerja dibawahnya dan pekerja binaan dalam melaksanakan tugas pekerjaan sesuai dengan strategi yang telah ditetapkan guna mewujudkan pelayanan yang sebaik-baiknya.
e. Menjamin bahwa seluruh transaksi yang disetujui atau disahkan telah sesuai dengan kewenangannya dalam rangka menjaga kepercayaan nasabah.
f. Menjamin pengelolaan kas dan surat berharga telah dilaksanakan sesuai ketentuan untuk menjamin keamanan dan kepastian secara optimal. g. Memastikan hasil data harian dan penyampaiannya sesuai ketentuan agar
terjamin keamanan dan kerahasiaannya.
2. Account Officer (AO) Kredit Pensiun
a. Melakukan analisis/identifikasi terhadap debitur potensial secara kolektif.
b. Membuat RPT kredit pensiun dan bertanggung jawab atas pencapaiannya.
c. Mengembangkan rencana pemasaran melalui instansi.
e. Mempersiapkan naskah kerjasama dengan instansi yang pegawainya akan dilayani kredit pensiun.
f. Melakukan upaya dan pendekatan terhadap instansi yang dilayani kredit pensiun agar pembayaran gaji pegawai (debitur) dan segala transaksi bisnis perusahaan dapat dilakukan melalui BRI.
g. Meneliti kebenaran dan kelengkapan dokumen yang dipersyaratkan pada kredit pensiun.
3. Supervisor Kas
a. Menyiapkan kuitansi tambahan kas supervisor dan ATM serta menerima uang dari AMO.
b. Menyetujui tambahan kas awal teller, membuku dan mendistribusikan uangnya kepada teller.
c. Memelihara dan mengerjakan register kas induk. d. Mengisi kas ATM bersama petugas yang ditunjuk.
e. Memelihara kuitansi tambahan kas setoran kas beserta uangnya dari kantor cabang pembantu BRI unit yang diterima kantor cabang.
f. Meneliti keabsahan bukti kas yang diterima.
4. Teller
a. Membuat aplikasi tambahan kas awal dan menerima uang dari
b. Menerima uang setoran dari nasabah dan mencocokkan dengan tanda setorannya.
c. Meneliti keabsahan bukti kas yang diterima termasuk kelengkapannya sebelum dibayarkan kepada yang berhak.
d. Mengesahkan dan menandatangani bukti kas transaksi tunai yang ada di dalam batas wewenangnya.
e. Menerima pengesahan bayar kepada pejabat yang berwenang atas transaksi tunai yang melebihi batas wewenangnya.
f. Mengelola dan menyetorkan uang fisik kas kepada supervisor baik selama jam pelayanan kas maupun akhir hari.
g. Memelihara dan mengerjakan register perincian sisa kas.
h. Membayarkan biaya-biaya hutang, realisasi kredit dan transaksi lainnya yang kuitansinya telah disahkan oleh pejabat yang berwenang.
E. Produk PT Bank Rakyat Indonesia (BRI)
1. Simpanan
a. DepoBRI Rupiah
DepoBRI Rupiah dari Bank BRI merupakan produk deposito yang memberikan kenyamanan dan keamanan dalam ivestasi dana.
Keunggulan DepoBRI Rupiah adalah:
2) Bebas biaya admisnistrasi.
3) Pencairan sebagian nominal DepoBRI tanpa merubah nomor rekening.
4) Pencairan Depobri di unit kerja lainnya.
5) Suku bunga kompetitif.
6) Suku bunga negosiasi (apabila memenuhi kriteria tertentu).
b. DepoBRI Valas
Bank BRI menawarkan DepoBRI Valas yang memberikan kenyamanan investasi dana Anda dalam mata uang asing.
Keunggulan DepoBRI Valas adalah:
1) Keleluasaan dalam memilih jangka waktu DepoBRI Valas, mulai dari 1,2,3,6,12,18 dan 24 bulan.
2) Bebas biaya admisnistrasi.
3) Suku bunga kompetitif.
2. Giro
a. GiroBRI Rupiah
GiroBRI Rupiah merupakan simpanan yang akan mempermudah transaksi bisnis dan keuangan.
1) Real Time Online
Dapat bertransaksi secara online di lebih dari 2000 unit kerja on-line yang tersebar di seluruh Indonesia.
b. GiroBRI Valas
GiroBRI Valas merupakan produk simpanan pihak ketiga dalam mata uang asing.
Keunggulan GiroBRI Valas adalah:
1) Real Time Online
Dapat bertransaksi secara online di lebih dari 2000 unit kerja on-line yang tersebar di seluruh Indonesia.
2) Bebas biaya administrasi di bulan pertama pembukaan rekening.
3. Tabungan
a. BritAma
b. Simpedes BRI
c. BRI Prioritas
BAB IV
ANALISIS DAN PEMBAHASAN
Penelitian ini menggunakan dua metode untuk menganalisis data primer yang telah diperoleh, yakni metode analisis deskriptif dan metode regresi linear berganda. Metode regresi linear berganda digunakan untuk mengetahui pengaruh atau hubungan variabel bebas (sistem rekrutmen dan imbalan) terhadap variabel terikat (kualitas kerja). Dalam menganalisis data peneliti menggunakan bantuan program
SPSS (Statistical Product and Service Solution) versi 12.00.
A. Analisis Deskriptif
Jumlah responden penelitian sebanyak 12 orang karyawan outsourcsching pada PT Bank Rakyat Indonesia (BRI) Cabang Rantau Prapat tahun 2008. Analisis deskriptif berisi mengenai karakteristik dari responden penelitian sebagai berikut:
1. Karakteristik responden berdasarkan usia responden
Tabel 4.1
Karakteristik responden berdasarkan usia
Usia Jumlah (orang) Persentase (%)
23-25 tahun 8 67
26-28 tahun 4 33
TOTAL 12 100
Sumber: Data Primer yang diolah, Mei 2009
Tabel 4.1 menunjukkan bahwa jumlah responden usia 23-25 tahun lebih banyak yaitu sebanyak 8 orang karyawan atau sebesar 67% dan usia 26-28 tahun sebanyak 4 orang karyawan atau sebesar 33%.
2. Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin
Tabel 4.2
Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin Jenis
Tabel 4.2 menunjukkan bahwa mayoritas jenis kelamin adalah wanita sebanyak 10 orang karyawan atau sebesar 83% dan pria sebanyak 2 orang karyawan atau sebesar 17%.
3. Karakteristik responden berdasarkan posisi jabatan
Tabel 4.3
Karakteristik responden berdasarkan posisi jabatan Lama bekerja Jumlah (orang) Persentase (%)
Teller 5 42
Customer Service 4 33
Administrasi 3 25
TOTAL 12 100
Sumber: Data Primer yang diolah, Mei 2009
Tabel 4.3 menunjukkan bahwa jumlah responden posisi jabatan teller memiliki persentase lebih banyak sebanyak 5 orang karyawan atau sebesar 42%,
customer service sebanyak 4 orang karyawan atau sebesar 33% dan administrasi
sebanyak 3 orang karyawan atau sebesar 25%.
Tabel 4.4
Sumber: Hasil Penelitian (Mei, 2009), diolah Tabel 4.4 menjelaskan bahwa:
a. Pada pertanyaan butir 1 (Menurut anda seleksi berkas awal sangat diperlukan saat merekrut karyawan baru), 59% karyawan menjawab sangat setuju, 33% karyawan menjawab setuju dan 8% karyawan menjawab kurang setuju.
b. Pada pertanyaan butir 2 (Menurut anda wawancara awal sangat diperlukan saat merekrut karyawan baru), 50% karyawan menjawab sangat setuju, 42% karyawan menjawab setuju dan 8% karyawan menjawab kurang setuju.
d. Pada pertanyaan butir 4 (Menurut anda merekrut karyawan baru wajib disesuaikan dengan jenjang pendidikan), 75% karyawan menjawab sangat setuju, 25% karyawan menjawab setuju.
e. Pada pertanyaan butir 5 (Menurut anda pengalaman kerja sangat diperlukan saat merekrut karyawan baru), 83% karyawan menjawab sangat setuju, 17% karyawan menjawab setuju.
f. Pada pertanyaan butir 6 (Menurut anda kemampuan berbahasa asing sangat diperlukan saat merekrut karyawan baru), 67% karyawan menjawab sangat setuju, 33% karyawan menjawab setuju.
g. Pada pertanyaan butir 7 (Menurut anda kemampuan berkomunikasi sangat penting saat merekrut karyawan baru), 67% karyawan menjawab sangat setuju, 33% karyawan menjawab setuju.
h. Pada pertanyaan butir 8 (Menurut anda tes kesehatan sangat penting saat merekrut karyawan baru), 75% karyawan menjawab sangat setuju, 25% karyawan menjawab setuju.
i. Pada pertanyaan butir 9 (Anda menyukai posisi jabatan anda yang sekarang), 83% karyawan menjawab sangat setuju, 17% karyawan menjawab setuju.
j. Pada pertanyaan butir 10 (Anda menyukai tugas-tugas yang diberikan oleh perusahaan), 67% karyawan menjawab sangat setuju, 33% karyawan menjawab setuju.
5. Distribusi pendapat responden mengenai variabel imbalan (X2)
Sumber: Hasil Penelitian (Mei, 2009), diolah Tabel 4.5 menjelaskan bahwa:
a. Pada pertanyaan butir 11 (Gaji pokok, insentif, bonus dan tunjangan yang diterima karyawan sesuai dengan tugas yang diberikan), 25% karyawan menjawab sangat setuju, 50% karyawan menjawab setuju dan 25% karyawan menjawab kurang setuju.
b. Pada pertanyaan butir 12 (Gaji pokok, insentif, bonus dan tunjangan yang diterima karyawan sesuai dengan UMK), 8% karyawan menjawab sangat setuju, 50% karyawan menjawab setuju dan 42% karyawan menjawab kurang setuju. c. Pada pertanyaan butir 13 (Gaji pokok, insentif, bonus dan tunjangan yang
diterima karyawan cukup untuk memenuhi kebutuhan karyawan), 0% karyawan menjawab sangat setuju, 33% karyawan menjawab setuju dan 67% karyawan menjawab kurang setuju.
setuju, 42% karyawan menjawab setuju dan 50% karyawan menjawab kurang setuju.
e. Pada pertanyaan butir 15 (Gaji pokok, insentif, bonus dan tunjangan yang diterima karyawan selalu tepat waktu), 17% karyawan menjawab sangat setuju, 33% karyawan menjawab setuju dan 50% karyawan menjawab kurang setuju. f. Pada pertanyaan butir 16 (Gaji pokok, insentif, bonus dan tunjangan yang
diterima karyawan memuaskan), 25% karyawan menjawab sangat setuju, 42% karyawan menjawab setuju dan 33% karyawan menjawab kurang setuju.
Penjelasan Tabel 4.5 menggambarkan bahwa sebagian besar responden kurang setuju terhadap pernyataan imbalan mempengaruhi kualitas kerja karyawan PT Bank Rakyat Indonesia (BRI) Cabang Rantau Prapat.
6. Distribusi pendapat responden mengenai variabel kualitas kerja (Y)
Tabel 4.6
Sumber: Hasil Penelitian (Mei, 2009), diolah
Tabel 4.6 menjelaskan bahwa:
b. Pada pertanyaan butir 18 (Tingkat kemampuan teknis anda sesuai dengan standar yang diinginkan perusahaan), 75% karyawan menjawab sangat setuju, 25% karyawan menjawab setuju.
c. Pada pertanyaan butir 19 (Tingkat prestasi anda dalam perusahaan meningkat), 59% karyawan menjawab sangat setuju, 33% karyawan menjawab setuju dan 8% karyawan menjawab kurang setuju.
d. Pada pertanyaan butir 20 (Anda disiplin dalam melakukan pekerjaan), 67% karyawan menjawab sangat setuju, 33% karyawan menjawab setuju.
e. Pada pertanyaan butir 21 (Anda bertanggung-jawab terhadap pekerjaan anda), 75% karyawan menjawab sangat setuju, 25% karyawan menjawab setuju.
f. Pada pertanyaan butir 22 (Kerjasama anda dengan rekan kerja sangat baik), 58% karyawan menjawab sangat setuju, 42% karyawan menjawab setuju.
g. Pada pertanyaan butir 23 (Anda loyal kepada perusahaan), 58% karyawan menjawab sangat setuju, 42% karyawan menjawab setuju.
Penjelasan Tabel 4.6 menggambarkan bahwa sebagian besar karyawan outsourcsching memiliki kualitas kerja yang sangat baik, hal tersebut dapat dilihat dari kemampuan intelegensi dan kemampuan teknis yang baik dalam melakukan setiap pekerjaan khususnya dalam bidang pekerjaan sebagai teller, customer service dan administrasi. Hal ini menunjukkan bahwa kualitas kerja karyawan outsourcsching tidak berbeda jauh dari karyawan BRI tetap pada PT Bank Rakyat Indonesia (BRI) Cabang Rantau Prapat.
Uji validitas dan realibilitas dimaksudkan untuk mendapatkan hasil penelitian yang baik dan bermutu. Uji validitas dan realibilitas dilakukan terhadap alat penelitian dalam hal ini adalah kuesioner. Valid artinya data-data yang diperoleh dengan penggunaan alat (instrumen) dapat menjawab tujuan penelitian sedangkan reliabel artinya konsisten atau stabil. Pada penelitian ini, uji validitas dan realibilitas dilakukan dengan metode sekali ukur (one shot method), dimana pengukuran dengan metode ini cukup dilakukan satu kali. Uji validitas dan realibilitas awal, peneliti menyebarkan kuesioner kepada 10 orang karyawan outsourcsching pada PT Bank Rakyat Indonesia (BRI) yang ada pada beberapa kantor unit yang ada di Rantau Prapat. Pengujian validitas dilakukan dengan menggunakan SPSS 12.00 dengan kriteria sebagai berikut (Nugroho, 2005: 141):
1. Jika r hitung positif dan r hitung > r tabel maka pertanyaan dinyatakan valid 2. Jika r hitung negatif dan r hitung < r tabel maka pertanyaan dinyatakan tidak valid. 3. R hitung dapat dilihat pada kolom corrected item – total correlation
4. Nilai r tabel dengan responden awal berjumlah 10 orang karyawan outsourcsching dan alpha 5% adalah 0.576.
Tahap survei kuesioner berisikan 23 pertanyaan yang terdiri dari variabel bebas yaitu sistem rekrutmen dan imbalan. Pada Tabel 4.1 dapat dilihat uji validitas:
Tabel 4.7
Validitas Butir Pertanyaan Butir
Pertanyaan
Corrected item -
total corelation Rtabel Keterangan
Butir 7 .904 0.576 Valid
Tabel 4.7 menunjukkan bahwa 23 butir pertanyaan valid dengan nilai Rhitung > Rtabel dan butir pertanyaan yang memiliki nilai tertinggi adalah butir 1 (0.971) dan nilai terendah adalah pertanyaan butir 3 (0.638). Berdasarkan data tersebut maka dapat disimpulkan bahwa semua butir pertanyaan tersebut valid dan layak untuk digunakan sebagai instrumen penelitian.
Hasil uji realibilitas berdasarkan data yang diolah peneliti dengan bantuan
Software SPSS ver. 12.00 dapat dilihat pada Tabel 4.8 di bawah ini:
Tabel 4.8 Realibilitas Kuesioner Cronbach’s Alpha N of Items
0.979 23
Tabel 4.8 menunjukkan bahwa Rhitung (0.979) > Rtabel (0.60). Menurut Nugroho (2005: 72) “Realibilitas suatu konstruk variabel dikatakan baik jika memiliki nilai Cronbach’s Alpha > dari 0.60”. Maka dapat disimpulkan bahwa pada pertanyaan yang terdapat pada kuesioner adalah realibilitas dan layak digunakan sebagai instrumen penelitian..
C. Metode Regresi Linear Berganda (Multiple Linear Regression)
Analisis regresi linear berganda digunakan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat. Persamaan regresinya adalah sebagai berikut:
a. Dependent variable: kualitas kerja Sumber: Hasil Penelitian (Mei, 2009), diolah
Tabel 4.9 menjelaskan persamaan model regresi linear berganda sebagai berikut:
Y = 6.779 + 0.716X1 – 0.352X2 + e
Persamaan dapat diuraikan sebagai berikut:
b. Koefisien regresi X1 = 0.716 menyatakan bahwa setiap peningkatan pada variabel sistem rekrutmen akan meningkatkan kualitas kerja karyawan pada PT Bank Rakyat Indonesia (BRI) Cabang Rantau Prapat sebesar 0.716.
c. Koefisien regresi X2 = -0.352 menyatakan bahwa setiap peningkatan pada variabel imbalan akan menurunkan kualitas kerja karyawan pada PT Bank Rakyat Indonesia (BRI) Cabang Rantau Prapat sebesar 0.352.
Dalam analisis regresi linear berganda ada 3 jenis kriteria ketepatan yaitu:
1. Uji – F
Uji – F dilakukan untuk menguji apakah variabel X1,X2, mempunyai pengaruh secara bersama-sama atau serentak terhadap variabel kualitas kerja karyawan pada PT Bank Rakyat Indonesia (BRI) Cabang Rantau Prapat.
Langkah-langkah pengujian adalah sebagai berikut: a. Menentukan model hipotesis untuk H0 dan H1
b. Mencari nilai ttabel dengan cara menentukan tingkat kesalahan (α) dan menentukan derajat kebebasan
c. Menentukan kriteria pengambilan keputusan
d. Mencari nilai thitung dengan menggunakan bantuan aplikasi SPSS 12.00 e. Kesimpulan
Hasil pengujian adalah:
1) Model hipotesis yang digunakan dalam uji F ini adalah sebagai berikut: Ho : b1 = b2 = 0
