1
PENGARUH KEPEMIMPINAN DAN MOTIVASI TERHADAP
KINERJA PEGAWAI DENGAN KEPUASAN KERJA SEBAGAI
VARIABEL
INTERVENING
PADA BADAN KEPEGAWAIAN DAERAH
KOTA PARIAMAN
ARTIKEL
NILA SUMARNI
NPM : 1010018212048
2 PENGARUH KEPEMIMPINAN DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI DENGAN KEPUASAN KERJA SEBAGAI VARIABEL INTERVENING
PADA BADAN KEPEGAWAIAN DAERAH KOTA PARIAMAN
1
Nila Sumarni, 2Nelmida, 3Ice Kemala
1
Mahasiswa Magister Sains Manajemen, Program Pascasarjana, Universitas Bung Hatta 2 &3
Dosen Program Pascasarnana, Universitas Bung Hatta Email : ns_scc@yahoo.com
ABSTRACT
The objective of this study is efforted to explain the effect of leadership to performance, the effect of motivation to performance, and the effect of satisfaction as intervening variabel among leadership and motivation to performance of employee at Badan Kepegawaian Daerah Kota Pariaman. Population in this study amount 35 people content all of employee atBadan Kepegawaian Daerah Kota Pariaman. Technique of sampling is sensus method because of total population only 35 people using questionnaire, furthermore data processing with validity test and reliability test, for hypotesis test using multiple regression, simple regression and compound regression. The result of study concludes that leadership significant influence and positif to performance, motivation significant influence and positif to performance, satisfationsignificant influence and positif to performance and satisfaction able to mediate relationship among leadership and motivation to performance of employee at Badan Kepegawaian Daerah Kota Pariaman. The result also proved that have a contribution of leadership, motivation to performance 20.9%, remaining 79.1% a given and explained by another variables excluded in this model. Satisfaction as intervening variable is able to increase the contribution of leadership and motivation variable 13.6%.
Keywords: Leadership, Motivation, Satisfaction, Performance 1. Latar belakang
Keberhasilan suatu organisasi dalam mencapai visi, misi, dan tujuannya tidak terlepas dari peranan pelaksanaan pemerintah atau organisasi itu sendiri. Berbagai kebijakan yang dilakukan pemerintah dalam penyelenggaraan pemerintah pada tingkat organisasi pemerintah baik kedudukan maupun fungsi birokrasi. Perubahan-perubahan dimaksud tentunya dengan harapan untuk memenuhi tuntutan kepentingan masyarakat dan
strategi menghadapi tantangan era globalisasi.
3 Badan Kepegawaian Daerah kota Pariaman
merupakan unsur pendukung tugas kepala daerah yang dipimpin oleh Kepala Badan yang berada dibawah dan bertanggung jawab kepada Walikota melalui Sekretaris Daerah. Badan kepegawaian Daerah Kota Pariaman mempunyai tugas merumus kebijakan, koordinasi, pelayanan bidang kepegawaian, manajemen kepegawaian,
penyusunan formasi, seleksi, pembinaan dan pengembangan sumber daya aparatur, peningkatan kesejahteraan dan pembinaan karier pegawai.
Untuk melihat kinerja Pegawai dari Badan kepegawaian Daerah Kota Pariaman dapat dilihat dari hasil program dan kegiatan tiga tahun terakhir (2010-2012) pada Tabel 1.
Tabel 1.
Rekapitulasi Penyelesaian Kegiatan Badan Kepegawaian Daerah Kota Pariaman Tahun 2010 Sampai Dengan 2012
KEGIATAN TH
PERIODE KENAIKAN PANGKAT TOT
AL
LOS
S
( % ) APRIL
SELIS
IH %
OKTOB
ER SELI
SIH % USU
L HS
L
USU
L HS
L
Pengurusan Kenaikan Pangkat
PNS 2010 293 262 31 0,106 178 177 1 0,006 0,111
2011 263 207 56 0,213 172 168 4 0,023 0,236
2012 713 605 108 0,151 316 288 28 0,089 0,240
Sumber: Badan Kepegawai Kota Pariaman
Dari Tabel 1 terlihat bahwa pada tahun 2010 rekapitulasi Penyelesaian Kegiatan Badan Kepegawaian Daerah Kota Pariaman untuk kegiatan pengurusan kenaikan pangkat PNS untuk tahun 2010 dengan total loss 0,111% dimana Bulan April selisihnya 0,106% dan Bulan Oktober sebesar 0,006%. Tahun 2011, total loss yang terjadi mengalami peningkatan menjadi sebesar 0,236% dimana selisih pada bulan
4 kegiatan yang dilakukan serta pimpinan
kurang peka dengan apa yang diinginkan oleh pegawai misalnya karyawan yang belum pernah mengalami rotasi maupun mutasi untuk jangka waktu yang relatif panjang dipekerjaannya, sehingga menimbulkan kejenuhan bagi karyawan yang berdampak pada kepuasan kerja. Kepemimpinan yang baik bagi pegawai akan sangat berpengaruh terhadap kinerja pegawai yaitu terpenuhi kepuasan kerja bagi pegawai dalam bekerja. Dengan demikian peranan kepemimpinan dalam suatu organisasi sangat penting, karena kepemimpinan yang baik dari seorang pemimpin akan dapat membawa bawahannya pada sasaran yang diharapkan.
Karyawan memiliki kinerja melebihi apa yang seharusnya atau diatas target minimum organisasi karena pada dirinya sudah mempunyai semangat kerja yang tinggi. Hal tersebut juga bisa dihubungkan dengan kepuasan kerja, apabila individu mempunyai perasaan senang atau emosi positif yang diperoleh dari pengalaman kerja, yang berkenaan dengan individu bukan kelompok dan menyangkut masa lalu, bukan masa yang akan datang (Soegihartono, 2012).
Penelitian ini merupakan modifikasi dari penelitian Brahmasari (2008) Pengaruh Motivasi kerja, Kepemimpinan dan Budaya organisasi terhadap Kepuasan kerja serta
Dampaknya pada Kinerja Perusahaan (studi kasus pada PT. Pei Hai Internasional Wiratama Indonesia) dimana penelitian ini menggunakan tiga variabel sebagai faktor yang mempengaruhi kinerja di Badan Kepegawaian Daerah Kota Pariaman. Berdasarkan latar belakang permasalahan seperti yang telah diuraian di atas maka pertanyaan penelitiannya adalah apakah kepemimpinan dan motivasi berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja dan kinerja di Badan Kepegawaian Daerah Kota Pariaman, apakah kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap motivasi pegawai di Badan Kepegawaian Daerah Kota Pariaman, bagaimana pengaruh Kepuasan kerja sebagai variabel intervening. Tujuan penelitian adalah untuk mengetahui apakah kepemimpinan dan motivasi berdampak signifikan terhadap kepuasan kerja dan motivasi, apakah kepuasan kerja berdampak signifikan terhadap motivasi dan apakah kepuasan kerja berdampak signifikan sebagai variabel intervening.
5 Artikel ini akan dibagi atas beberapa
bagian di antaranya adalah latar belakang penelitian, landasan teori dan pengembangan hipotesis, metodologi penelitian, hasil dan pembahasan, dan akhirnya di tutup dengan kesimpulan dan saran.
2. Landasan Teori dan Pengembangan
Hipotesis
2.1 Kinerja
Kinerja pegawai merupakan suatu hasil yang dicapai oleh pegawai tersebut dalam pekerjaannya menurut kriteria tertentu yang berlaku untuk suatu pekerjaan tertentu. Menurut Robbins (2008) bahwa kinerja pegawai adalah sebagai fungsi dari interaksi antara kemampuan dan motivasi. Dalam studi manajemen kinerja pekerja atau pegawai ada hal yang memerlukan pertimbangan yang penting sebab kinerja individual seorang pegawai dalam organisasi merupakan bagian dari kinerja organisasi, dan dapat menentukan kinerja dari organisasi tersebut.
Menurut Mangkunegara (2004) kinerja hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Ditambahkan Mangkunegara (2000), kinerja adalah suatu yang dapat dicapai, prestasi yang diperlihatkan dan kemampuan kerja. Sumarsono (2004) menjelaskan indikator-indikator dari kinerja terdiri dari :
a. Kuantitas pekerjaan menunjuk pada jumlah atau banyaknya pekerjaan yang dihasilkan karyawan
b. Kualitas pekerjaan yang menunjuk pada mutu pekerjaan yang dilakukan, unsur– unsur empirisnya adalah tingkat ketelitian bawahan dalam mengerjakan tugas, tingkat kerapian pekerjaan dan kesesuaian pelaksanaan pekerjaan dengan petunjuk. c. Pemanfaatan waktu menunjuk pada
ketepatan waktu untuk menyelesaikan tugas yang menjadi tanggung jawabnya
Dalam mengandalkan kinerja pegawai, Drucker (1977) dalam Yoyok (2012) mengemukakan lima dimensi seseorang dalam melaksanakan pekerjaannya, yaitu: a. Dimensi Fisiologis, b. Dimensi Psikologis, c. Dimensi sosial, d. Dimensi ekonomi, e. Dimensi keseimbangan
Dengan demikian, untuk menjamin tetap terpeliharanya bahkan meningkatkan kinerja, maka pemimpin harus berusaha untuk memperhatikan dan memenuhi kelima dimensi tersebut diatas. Setiap tugas dan pekerjaan haruslah disesuaikan dengan kondisi fisik pegawai, terpenuhi kebutuhan psikologi, sosial, ekonomi dan keseimbangannya.
2.2 Kepuasan Kerja
6 yang berbeda–beda sesuai dengan sistem
nilai yang berlaku pada dirinya. Makin tinggi penilaian terhadap kegiatan dirasakan sesuai dengan keinginan individual, maka makin tinggi kepuasannya terhadap kegiatan tersebut. Dengan demikian, kepuasan merupakan evaluasi yang menggambarkan seseorang atas perasaan sikap senang atau tidak, puas atau tidak puas dalam pekerjaan.
Meskipun masalah kepuasan kerja bukanlah hal yang sederhana, baik dalam arti konsep maupun analisisnya, karena kepuasan mempunyai konotasi yang beraneka ragam, namun tetap relevan untuk mengatakan bahwa kepuasan kerja merupakan suatu cara pandang seseorang baik yang bersifat positif maupun negatif tentang pekerjaannya (Siagian, 2003)
Menurut Levi (2002) ada lima aspek yang terdapat dalam kepuasan kerja, yaitu : 1. Pekerjaan itu sendiri (Work It self), setiap
pekerjaan memerlukan suatu keterampilan tertentu sesuai dengan bidangnya masing-masing.
2. Atasan (Supervisor), atasan yang baik berarti mau menghargai pekerjaan bawahannya.
3. Teman sekerja (Workers), merupakan faktor yang berhubungan dengan hubungan antara pegawai dengan atasannya dan dengan pegawai lain, baik yang sama maupun yang berbeda jenis pekerjaannya.
4. Promosi (Promotion), merupakan faktor yang berhubungan dengan ada tidaknya kesempatan untuk memperoleh peningkatan karier selama bekerja.
5. Gaji/Upah (Pay), merupakan faktor pemenuhan kebutuhan hidup pegawai yang dianggap layak atau tidak.
2.3 Kepemimpinan dan Kinerja
Luthan (2002) mengemukakan bahwa peranan kepemimpinan dalam organisasi adalah sebagai pengatur visi, motivator, penganalis dan penguasaan pekerjaan.
Melmambessy (2008) menyimpulkan bahwa ada pengaruh signifikan yang positif antara kepemimpinan dan kinerja karyawan. Soegihartono (2012) juga menyimpulkan bahwa kepemimpinan berpengaruh positif terhadap kinerja. Riyadi (2011) menyimpulkan bahwa gaya kepemimpinan berpengaruh positif secara signifikan mempengaruhi kinerja karyawan pada perusahaan manufaktur di Jawa Timur. Artinya gaya kepemimpinan pada suatu perusahaan sangat mempengaruhi dari kinerja yang dilakukan oleh karyawan sehingga tujuan dari perusahaan terlaksana. Dari teori dan penelitian sebelumnya maka dapat di rumuskan hipotesis sebagai berikut: H1: Kepemimpinan berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai
7 Robbins (2005) mengemukakan
bahwa motivasi adalah keinginan untuk melakukan berbagai kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk tujuan-tujuan organisasi, yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu untuk memenuhi suatu kebutuhan individual.
Brahmasari dan Suprayetno (2008) menyimpulkan adanya pengaruh positif yang signifikan antara motivasi dengan kinerja karyawan. Artinya motivasi yang tinggi dari karyawan akan menghasilkan kinerja yang tinggi pula. Riyadi (2011) menyimpulkan bahwa motivasi kerja secara signifikan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Wardana (2011) menyimpulkan bahwa motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Dari teori dan penelitian sebelumnya maka dapat di rumuskan hipotesis sebagai berikut: H2: Motivasi berpengaruh positif terhadap
kinerja pegawai
2.5 Kepemimpinan dan Kepuasan Kerja
Kepemimpinan adalah proses mempengaruhi kegiatan kelompok dalam upaya menyusun dan mencapai tujuan. Kepemimpinan dianggap sebagai suatu usaha untuk mempengaruhi perilaku orang lain untuk berbagai alasan dan mencapai kepuasan kerja.
Ruvendi (2005) menyimpulkan bahwa terdapat hubungan positif dan
pengaruh signifikan antara variabel gaya kepemimpinan dengan kepuasan kerja pegawai. Taruno dkk (2012) menyimpulkan terdapat pengaruh signifikan yang positif antara gaya kepemimpinan dengan kepuasan kerja. Ida dan Suprayetno (2008) menunjukkan penelitian terdapat pengaruh signifikan positif gaya kepemimpinan terhadap kepuasan kerja. Dari teori dan penelitian sebelumnya maka dapat di rumuskan hipotesis sebagai berikut:
H3: Kepemimpinan berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja pegawai
2.6 Motivasi dan Kepuasan Kerja
Motivasi yang ada pada seseorang merupakan kekuatan pendorong yang mewujudkan suatu perilaku guna mencapai tujuan kepuasan diri. Terry (1986) mengemukakan bahwa motivasi adalah keinginan yang tepat pada seseorang individu yang merangsangnya untuk melakukan tindakan-tindakan untuk dapat menyelesaikan pekerjaan dengan penuh semangat untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
Hasibuan (2007) menyatakan bahwa motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang, agar mereka mau bekerjasama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan.
8 parsial berpengaruh signifikan yang positif
terhadap kepuasan kerja artinya semakin baik atau tinggi motivasi kerja para pegawai terhadap perusahaan dimana mereka bekerja akan berdampak meningkatkan kepuasan kerja yang mereka rasakan. Kartika (2006) menyimpulkan adanya pengaruh positif yang signifikan antara motivasi dan kepuasan kerja. Brahmasari dan Agus (2008) menyimpulkan bahwa variabel motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan. Dari teori dan penelitian sebelumnya maka dapat di rumuskan hipotesis sebagai berikut:
H4: Motivasi berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja pegawai.
2.7 Kepuasan Kerja dan Kinerja
Rivai (2004) menyatakan bahwa faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja sangat banyak jumlahnya seperti gaya kepemimpinan, produktivitas kerja, perilaku pimpinan, pemenuhan harapan penggajian dan efektivitas kerja.
Wahyuddin (2005) menemukan adanya pengaruh signifikan yang positif antara kepuasan kerja dengan kinerja karyawan. Soewarto (2012) menemukan adanya pengaruh signifikan yang positif antara kepuasan kerja dengan kinerja. Brahmasari dan Agus (2008) menjelaskan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja perusahaan. Diperkuat oleh Soegihartono (2012) yang menyimpulkan
bahwa kepuasan kerja berpengaruh signifikan positif terhadap kinerja. Dari teori dan penelitian sebelumnya maka dapat di rumuskan hipotesis sebagai berikut:
H5: Kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai
2.8 Kepemimpinan, Kepuasan Kerja dan
Kinerja
Pemimpin yang efektif akan dapat menjalankan fungsinya dengan baik, tidak hanya ditunjukkan dari kekuasaan yang dimiliki tetapi juga ditunjukan pula oleh perhatian pempinan terhadap kesejahteraan dan kepuasan karyawan terhadap pemimpin dan peningkatan kualitas kerja karyawan, terutama sikap mengayomi yang ditunjukkan untuk menguatkan kemauan karyawan dalam melaksanakan tugas guna mencapai sasaran organisasi.(Bass & Avolio, 1990)
9 terhadap kinerja. Dari teori dan penelitian
sebelumnya maka dapat di rumuskan hipotesis sebagai berikut:
H6: Kepemimpinan berpengaruh positif terhadap kinerja Pegawai dengan Kepuasan kerja sebagai variabel intervening
2.9 Motivasi, Kepuasan Kerja dan
Kinerja
Motivasi dapat diartikan sebagai kekuatan (energi) seseorang yang dapat menimbulkan tingkat persentensi dan entusiasmenya dalam melaksanakan suatu kegiatan agar tercapai kepuasan terhadap kinerja yang dilakukannya.
Brahmasari dan Agus (2009) menunjukkan bahwa terdapat pengaruh signifikan yang positif Motivasi kerja terhadap Kinerja karyawan serta kepuasan kerja sebagai variabel intervening. Riyadi (2011) menyimpulkan bahwa motivasi kerja secara signifikan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Wardana (2011) menyimpulkan bahwa motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Dari teori dan penelitian sebelumnya maka dapat di rumuskan hipotesis sebagai berikut:
H7: Motivasi berpengaruh positif terhadap kinerja dengan kepuasan kerja sebagai variabel intervening
3. Metode Penelitian
Objek penelitian ini adalah pegawai yang bekerja pada Badan Kepegawaian
Daerah Kota Pariaman. Penetapan sampel pada penelitian ini adalah berdasarkan pendapat yang dikemukakan oleh Arikunto (2006:134) maka apabila subjeknya kurang dari 100, lebih baik diambil semuanya sehingga penelitiannya merupakan penelitian populasi. Selanjutnya jika subjeknya lebih besar dari 100, dapat diambil antara 10 – 15 % atau lebih. Jumlah sample dalam penelitian ini sebanyak 35 responden.
Penelitian ini dilakukan melalui angket atau kuesioner yaitu pengumpulan data dengan cara mengajukan pertanyaan yang tersusun secara sistematis untuk diisi oleh pegawai secara objektif.
Dalam penelitian ini variabel kinerja diukur berdasarkan yang dikembangkan oleh
Janseen, Onne (2001), dalam Mas’ud (2004)
yang terdiri atas 11 pertanyaan untuk mengukur kinerja pegawai.
Variabel kepuasan kerja diukur berdasarkan yang dikembangkan oleh Celluci, Anthony J dan David L. De Vries
(1978), dalam Mas’ud (2004) yang
10 Indikator varibel kepemimpinan yang
digunakan pada penelitian ini dikembangkan oleh Javidan, David, dan Waldman (2003)
dalam Mas’ud (2004) yang dibagi menjadi
enam indikator, yaitu: Energi dan keteguhan hati, Visi, Menantang dan mendorong, Mengambil resiko, Kesetiaan, Harga diri (self-esteem).
Dalam penelitian ini variabel motivasi diukur motivasi seseorang atau karyawan yang dikembangkan oleh Steers, Richard M dan D. Braunstein (1976 ) dalam
Mas’ud (2004), membagi menjadi tiga
indikator yaitu: kebutuhan berprestasi, kebutuhan kekuasaan, kebutuhan afiliasi.
Model penelitian dapat dilihat pada diagram dibawah ini.
Dalam penelitian ini peneliti melakukan pengolahan data dengan bantuan SPSS. Menurut Santoso (2002) menyatakan bahwa dasar pengambilan keputusan untuk pengujian hipotesis adalah (i) Jika nilai sig. atau signifikansi atau nilai probalitas (p) < 0,05 (taraf kepercayaan 95 %), maka terdapat pengaruh yang berarti dari variabel bebas terhadap variabel terikat, (ii) Jika nilai sig. Atau signifikansi atau nilai probalitas (p) > 0,05 (taraf kepercayaan 95 %), maka tidak terdapat pengaruh yang berarti dari variabel bebas terhadap variabel terikat. 4. Hasil Dan Pembahasan
Penelitian menggunakan metode analisa regresi berganda. Sebelum regresi
data, uji intrumen berupa uji validitas dan reliabilitas data dilakuan. Selanjutnya, uji normalitas dan uji asumsi klasik yaitu uji multikolinearitas, autokorelasi dan heteroskedastisitas. Hasil uji-uji diatas menunjukan bahwa data valid, reliable dan normal, ini bisa di lihat dari hasil uji validitas dan reliabilitas, serta uji kolmorov-smirnov untuk uji normalitas data. Sedangkan uji multikolinearitas menggunakan VIF dan hasilnya menunjukan bahwa variable independen bebas dari masalah multikolinearitas. Sedangkan uji heteroskedastisitas menggunakan uji Gletser dan hasil juga menyimpulkan bebas dari permasalahan heteroskedastisitas
Kepemimpinan (X1)
Motivasi (X2)
Kepuasan kerja (Z)
11 Deskritif statistik variabel penelitian
dapat di simpulkan sebagai berikut: Kinerja memiliki skor rata-rata 3,87, total capaian responden 77,43%, dengan demikian tingkat pencapaian responden termasuk kategori cukup baik. Selanjutnya, Kepuasan kerja memiliki skor rata-rata 3,63, total capaian responden 72,62%, dengan demikian tingkat pencapain responden termasuk kategori cukup puas. Sedangkan, Kepemimpinan memiliki skor rata-rata 3,40, total capaian responden 67,97%, dengan demikian tingkat pencapaian responden termasuk kategori cukup baik. Dan Motivasi memiliki skor rata-rata 3,72, total capaian responden 74,37%, dengan demikian tingkat pencapaian responden termasuk kategori cukup tinggi.
Hasil penelitian dapat di lihat dari persamaan regresi di bawah ini ;
Y = a + b1X1 + b2X2 + e
Y= 3,970 + 0,061 X1 + 0,046 X2 + 0,88646 Pengujian tentang kelayakan model menunjukan bahwa nilai signifikansi F-statistik kecil dari 0.05 hal menunjukan bahwa model layak. Sedangkan, kemampuan variable independen menjelaskan variable dependen juga cukup tinggi.
Berdasarkan hasil uji hipotesis variabel Kepemimpinan (X1) berpengaruh positif (0,013) dan signifikan. Hipotesis 1 yaitu Kepemimpinan berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai diterima. Hal ini
terlihat bahwa nilai probalitasnya (sig) kecil dari 0,05. Berarti kepemimpinan yang dirasakan pegawai berpengaruh terhadap kinerja dari pegawai itu sendiri. Hasil penelitian ini konsisten dengan Melmambessy (2008), Riyadi (2011), Soegihartono (2012) .
Hasil uji hipotesis variabel motivasi (X2) dengan nilai sig 0,000 < 0,05. Hipotesis 2 yaitu Motivasi berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai diterima. Bila motivasi yang dimiliki pegawai tinggi, maka kinerja pegawai semakin tinggi. Sebaliknya, motivasi yang dimiliki pegawai rendah, maka kinerja pegawai akan menurun. Hasil penelitian ini konsisten dengan Brahmasari dan Suprayetno (2008), Riyadi (2011), Wardana (2011).
12 Penelitian ini konsisten dengan penelitian
yang dilakukan oleh Ruvendi (2005), Ida dan Suprayetno (2008), Taruno dkk (2012).
Hasil uji hipotesis variabel motivasi (X2) dengan nilai sig 0,042 < 0,05. Hipotesis 4 yaitu Motivasi berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja pegawai diterima. Bila motivasi yang dimiliki pegawai tinggi, maka kepuasan kerja pegawai pun semakin tinggi. Sebaliknya, motivasi yang dimiliki pegawai rendah, maka kepuasan kerja pegawai pun akan menurun. Penelitian ini konsisten dengan penelitian yang dilakukan oleh Hasibuan (2007), Mamik (2009), Kartika (2006), Brahmasari dan Agus (2008).
Hasil uji hipotesis variabel Kepuasan kerja (Z) dengan nilai sig 0,000 < 0,05. Hipotesis 5 yaitu Kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai diterima. Makin puas seorang pegawai terhadap pekerjaannya akan meningkatkan kinerjanya, demikian pula sebaliknya jika pegawai tidak puas dengan pekerjaannya akan menurunkan kinerjanya. Berarti semakin sesuai variasi tugas, otonomi pekerjaan, identitas tugas, umpan balik dan pentingnya tugas yang dimiliki pegawai sehingga mampu menyelesaikan tugas-tugas dengan baik, maka kinerja akan meningkat. Penelitian ini konsisten dengan penelitian yang dilakukan Wahyuddin (2005), Soewarto (2012), Brahmasari dan Agus (2008), Soegihartono (2012).
Hasil studi juga menunjukan bahwa hipotesis 6 yang menyatakan Kepemimpinan berpengaruh positif terhadap kinerja Pegawai dengan Kepuasan kerja sebagai variabel intervening terbukti dan diterima. Pada tahap ini pengaruh variabel kepemimpinan (X1) tidak lagi berpengaruh signifikan terhadap kinerja (Y) karena nilai signifikansinya lebih besar dari 0,05 yaitu sebesar 0,554. Hal ini dapat diartikan bahwa kepuasan kerja (Z) berperan sebagai variabel full intervening antara kepemimpinan (X1) dan kinerja (Y). Temuan ini memberikan makna bahwa kepuasan kerja yang dirasakan oleh pegawai mampu memediasi hubungan antara kepemimpinan yang diterima oleh pegawai dengan kinerja yang dihasilkannya. Penelitian ini konsisten dengan penelitian yang dilakukan oleh Taruno dkk (2011), Melmambessy (2008), Brahmasari dan Agus (2009), Soegihartono (2012).
13 makna bahwa kepuasan kerja yang dirasakan
oleh pegawai mampu memediasi hubungan antara motivasi yang dimiliki oleh pegawai dengan kinerja yang dihasilkannya. Penelitian ini konsisten dengan penelitian yang dilakukan oleh Penelitian Brahmasari dan Agus (2009), Riyadi (2011) dan Wardana (2011).
5. Kesimpulan dan saran
Tujuan penelitian untuk menguji apakah kepemimpinan dan motivasi berpengaruh terhadap kinerja dengan kepuasan kerja sebagai variabel intervening. Dari hasil penelitian ditemukan bahwa kepemimpinan dan motivasi memberikan pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai pada Badan Kepegawaian Daerah Kota Pariaman dan Kepuasan kerja mampu memediasi hubungan antara kepemimpinan dan motivasi terhadap kinerja pegawai.
Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai antara lain kepemimpinan atasan, motivasi kerja, dan
kepuasan kerja. Mengingat pentingnya kinerja, maka dalam melaksanakan tugasnya dituntut memiliki kemampuan dan berbagai keterampilan sehingga dapat melaksanakan pekerjaan dengan baik
Penelitian ini berimplikasi terhadap teori dan praktik. Temuan ini memperkuat teori dalam menjelaskan kenapa sebagian pegawai mempunyai kinerja yang baik dan sebagian lagi tidak. Sedangkan, penelitian ini mempunyai kontribusi pada praktik dalam hal peningkatan dan perbaikan kepemimpinan dan motivasi bisa meningkatkan kepuasan kerja dan kinerja pegawai menjadi lebih baik.
Penelitian ini memiliki keterbatasan, diantaranya keterbatasan sampel (hanya 35 responden), keterbatasan variabel dan perspektif (teori) yang digunakan, serta metode analisa. Keterbatasan di atas menjadi saran untuk peneliti selanjutnya dengan cara menambah sampel penelitian, menambah variabel dan menggunakan perspektif lain dalam menjelaskan variasi kinerja di sektor publik.
DAFTAR PUSTAKA
Brahmasari, Ida Ayu dan Agus Suprayetno, 2004, Pengaruh Motivasi Kerja,Kepemimpinan dan Budaya Organisasi Terhadap kepuasan kerja karyawan serta dampaknya pada kinerja Perusahaan (studi kasus pada PT. Pei Hai International Wiratama Indonesia) Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan, Vol 10. No 2 hal 124 -135
Ghozali, Imam., 2011. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program IBM SPSS 19, Badan Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang.
14
Gibson, James L. 2006, “Organization (Behavior, Stucture, Processes”,Twelfth Edition,
McGrow Hill.
Gomes, Faustino, Cardoso, (2001). Manajemen Sumber Daya Manusia, Andi Offset, Yogyakarta.
Hamzah B. Uno. 2008. Teori Motivasi dan Pengukurannya. Jakarta: PT. Bumi Aksara Handoko. T. Hani, 2001. Manajemen. Edisi kedua, BPFE. Yogyakarta.
Hasibuan. Malayu S.P. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan Kesembilan PT. Bumi Aksara. Jakarta
Hersey, Paul, Blanchard, Kenneth. H, and Johnson, Dewey. E, 1996, Management of Organizational Behavior Utilizing Human Resources. Englewood Cliff, NJ : Prentice Hall.
Hollander, Edwin. P, 1987, Leadership Dynamics: A Practical Guide to Effective Relationship, New York, The Free Press.
Kamus Besar Bahasa Indonesia, 2008. Departemen Pendidikan dan Kebudayaan. Balai Pustaka Jakarta
Koesmono, H. Teman, 2005, Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Motivasi dan Kepuasan kerja serta Kinerja Karyawan pada Sub Sektor Industri Pengolahan kayu skala Menengah di Jawa Timur, Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan, Vol 7, No. 2, September 2005. Pp. 171 – 188.
Komaki, J.L, 1998, When Performance Improvement is The Goal : A New Set of Criteria for criteria. Journal of Applied Behaviour Analysis.
Locke, E.A. 2000. The Nature and Causes of Job Satisfaction In M.D. Dunnette (ed.), Handbook of Industrial and Organizational Psychology pp. 1297–1350. New York: John Wiley & Sons
Luthan, F, 2005, Organizational Behavior, The McGraw-Hill Coompanies,Inc
Mahsun, Mohammad. 2006, Pengukuran Kinerja Sektor Publik. Edisi Pertama, Penerbit BPFE, Yogyakarta.
Mangkunegara, Anwar Prabu, 2004, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, Bandung, PT. Remaja Rosdakarya
Mas’ud, Fuad., 2004, Survai Diagnosis Organisasional, konsep dan Aplikasi, Badan Penerbit
Universitas Diponegoro, Semarang
Robbins, Stephen P., 2008, Perilaku Organisasi, Edisi Kedua belas, Jilid I & II, Bahasa Indonesia, Salemba Empat, Jakarta.
