MENCIPTAKAN KEUNGGULAN KOMPETITIF
PERUSAHAAN YANG BERKELANJUTAN MELALUI
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA.
Oleh :
Wandi Riswandi
Nomor Peserta : A113
FAKULTAS EKONOMI
A.Judul
MENCIPTAKAN KEUNGGULAN KOMPETITIF
PERUSAHAAN YANG BERKELANJUTAN MELALUI
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA.
B.Bagian Pertama
Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) merupakan bagian dari fungsi manajemen di perusahaan selain manajemen operasi,manajemen keuangan,dan manajemen pemasaran. MSDM mengelola sumber daya manusia di perusahaan, yaitu karyawan, mulai dari perekrutan sampai pemutusan hubungan kerja. Untuk mengelola karyawan dengan baik, perlu dilakukan perubahan fundamental dalam cara berpikir dari para manajer bahwa karyawan itu bukanlah mesin yang siap bekerja setiap saat.
MSDM sebagai salah satu bagian dari perusahaan tentu saja dalam praktiknya berhubungan langsung dengan para tenaga kerja. Berdasarkan data Serikat Buruh Sejahtera Indonesia (SBSI),dari sekitar 28 juta tenaga kerja formal hanya 30 persen yang permanen atau sekitar 8,4 juta orang. Selain itu,minimnya Upah Minimun Regional (UMR) untuk buruh menjadi tantangan MSDM. Contohnya,UMR untuk daerah beberapa provinsi di Indonesia,UMR tertinggi saat ini di Provinsi DKI Jakarta sebesar Rp.2.200.000 dan UMR terendah di Provinsi Kalimantan Barat sebesar Rp.1060.000.
Hal tersebut dapat menimbulkan masalah jika MSDM tidak bisa mengelolanya dengan baik. Banyaknya tenaga kerja kontrak dengan UMR yang minim merupakan tantangan bagi manajemen sumber daya manusia untuk mengelolanya sebagai tangible asset (aset yang berwujud) dan menjadikannya keunggulan kompetitif perusahaan yang berkelanjutan.
C.Bagian Kedua
Manajemen Sumber Daya Manusia-MSDM (Human Resource Management-HRM) adalah kebijakan-kebijakan,praktik-praktik,serta sistem-sistem yang mempengaruhi perilaku,sikap,dan kinerja karyawan (Noe,2008).
Untuk mewujudkan suatu sumber daya kompetitif berkelanjutan,terdapat empat kondisi yang harus dipenuhi oleh suatu sumber daya sebelum disebut sebagai sumber daya kompetitif yang berkelanjutan (Usmara cit. Barney,1991), yaitu: (1) merupakan sumber daya organisasional yang sangat berharga (valuable),terutama dalam kaitannya dengan kemampuan untuk mengeksploitasi kesempatan dan atau menetralisasi ancaman dari luar perusahaan, (2) relatif sulit untuk dikembangkan, sehingga menjadi langka di lingkungan yang kompetitif, (3) sangat sulit untuk ditiru atau diimitasi, (4) tidak dapat dengan mudah digantikan substitut yang secara strategis signifikan. MSDM sebagai bagian dari perusahaan memenuhi empat kondisi di atas sehingga layak disebut sebagai sumber daya kompetitif berkelanjutan.
MSDM yang efektif telah terbukti dapat meningkatkan kinerja perusahaan melalui kontribusinya dalam menciptakan kepuasan karyawan dan pelanggan, inovasi,produktivitas,serta pengembangan reputasi yang baik dalam komunitas perusahaan (Noe,2008). Untuk menciptakan MSDM yang efektif diperlukan profesionalitas MSDM dalam menjalankan praktik-praktik MSDM, sehingga kinerja perusahaan yang baik bisa terwujud. Praktik-praktik MSDM di perusahaan meliputi analisis dan perancangan pekerjaan,perencanaan SDM,perekrutan, seleksi,pelatihan dan pengembangan,kompensasi,manajemen kinerja, dan hubungan karyawan.
Panjang MSDM
Menengah Teknologi
Pendek Sumber dana
Modal kerja Produktivitas Kontinuitas
Gambar 1. Peran MSDM dalam perusahaan.
Dari gambar di atas bisa disimpulkan bahwa sumber dana merupakan keunggulan modal kerja perusahaan dalam jangka pendek, teknologi merupakan keunggulan produktivitas perusahaan dalam jangka menengah,dan MSDM merupakan keunggulan kontinuitas perusahaan dalam jangka panjang.
Dasar pemikiran pentingnya SDM dan bagaimana mereka dikelola sebagai keunggulan kompetitif adalah bahwa meskipun ada banyak sumber sukses kompetitif tradisional, seperti teknologi produk dan proses,proteksi pasar,akses sumber daya finansial dan economies of scale, ternyata masih memberikan
competitive leverage sehingga menjadi kurang powerful (Usmara cit. Prefer, 1994). Selain itu,keunggulan kompetitif di bidang MSDM lebih sustainable dan sulit ditiru oleh perusahaan lain, karena keunggulan MSDM di perusahaan tersebut tidak transparan. Sebagai contoh, perusahaan yang mempunyai teknologi yang mutakhir untuk memproduksi produknya kurang berguna, jika karyawannya tidak bisa mengoperasikan teknologi tersebut. Meskipun perusahaan mempunyai keunggulan kompetitif dalam bidang teknologi,tetapi sumber daya manusia juga memegang peran penting dalam mendukung keunggulan kompetitif perusahaan.
Perubahan lingkungan bisnis akan membawa dampak perubahan pada strategi bisnis (Usmara,2008). Untuk menghadapi perubahan tersebut, MSDM mengalami perubahan peran guna beradaptasi dengan lingkungan bisnis baru.
Waktu
Dalam hal ini (Usmara cit. Casio,1995) menggaris bawahi peran sumber daya manusia pada paradigma lama seperti: (1) Attraction yang meliputi: identifikasi persyaratan pekerjaan,menentukan jumlah orang dan kombinasi keterampilan yang dibutuhkan untuk suatu pekerjaan dan menyediakan kesempatan yang sama bagi kandidat yang dipilih.(2) Selection yang meliputi: memilih orang yang terbaik bagi pekerjaan yang bersangkutan.(3) Retention yang meliputi: memberikan reward bagi orang yang bekerja efektif dan mempertahankan keamanan dan kenyamanan lingkungan.(4) Development yang meliputi: meningkatkan dan menyiapkan kompetensi karyawan melalui peningkatan
knowledge,skill,dan abilities dan pendekatan spesialis fungsi perusahaan.(5)
Assestment yang meliputi: pengematan dan penilaian perilaku dan sikap yang relevan dengan pekerjaan dan kinerja sumber daya manusia.(6) Adjusment yang meliputi: pemeliharaan pemenuhan kebutuhan yang terkait dan kebijakan sumber daya manusia perusahaan.
Jika dalam paradigma lama,peran divisi sumber daya manusia sekadar pelengkap,maka dalam paradigma baru (era 1980-1990 atau the age of gaining and sustaining competitive advantage) divisi sumber daya manusia sudah memiliki peran strategis (Usmara,2008). Ini berarti divisi sumber daya manusia mempunyai kontribusi dalam menentukan masa depan organisasi melalui orientasi fungsional, bukan lagi pada pengawasan,pengarahan,dan pengendalian saja (command), tetapi sudah pada pengembangan,kreativitas,fleksibiitas dan manajemen proaktif (coordination)(Usmara cit.Bowen&Scheineder,1995; Ulrich, 1998).
Tabel 1. Paradigma Lama dan Paradigma Baru Levi Strauss Paradigma Lama Paradigma Baru Skala ekonomis sebagai dasar untuk
logika peningkatan
Waktu ekonomis sebagai dasar untuk logika peningkatan
Mutu menuntut saling tukar Mutu adalah “agama”. Tidak ada kompromi
Pelaksana terpisah dari pemikir Pelaksana harus juga merupakan pemikir Aset adalah barang Aset adalah manusia
Laba merupakan tujuan bisnis utama Kepuasan pelanggan merupakan tujuan bisnis utama
Pengukuran untuk menilai hasil operasional
Pengukuran untuk membantu karyawan melakukan perbaikan-perbaikan operasional
Sejalan dengan perubahan peran dan paradigma MSDM dari berbagai kurun waktu,sudah saatnya ada terobosan baru untuk mengentaskan masalah MSDM. Dewasa ini MSDM, khususnya di Indonesia dihadapkan pada dua pekerjaan rumah yang memerlukan terobosan baru dalam pemecahannya. Masalah tersebut kerap disuarakan setiap tahun oleh buruh-buruh di Indonesia melalui unjuk rasa pada setiap tanggal 1 Mei,yaitu tentang minimnya Upah Minimum Regional (UMR) atau yang saat ini sering disebut dengan Upah Minimum Provinsi (UMP) dan penghapusan sistem tenaga kerja kontrak.
Perusahaan harus memperhatikan aturan mengenai pemberian upah minimum ini. Berdasarkan Permenaker Pasal 14 tahun 1999 ayat 1 menyatakan bahwa bagi pekerja yang berstatus tetap, tidak tetap dan dalam masa percobaan,upah diberikan oleh pengusaha serendah-rendahnya sebesar upah minimum. Kemudian dijelaskan kembali dalam ayat 2 dan ayat 3 bahwa pemberian upah minimum itu hanya berlaku satu tahun dan jika melebihi satu tahun besarnya upah yang diberikan berdasarkan kesepakatan antara pengusaha dan pekerja.
Sejak Pelita 1, penetapan upah minimum mengacu pada Kebutuhan Fisik Minimum (KFM) dengan standar kebutuhan 2600 kalori untuk bekerja 7 jam sehari bagi pekerja lajang. Survei BPS tahun 1993-1994 menunjukkan perlu adanya peningkatan kalori menjadi 3000 kalori agar sesuai dengan Kebutuhan Hidup Minimum (KHM),maka berdasarkan Kepmenker No.Kep-81/Men/1995 KHM menjadi penetapan ukuran upah minimum (Usmara,2008). Meskipun dinamakan upah minimum,bukan berarti perusahaan membayar upah para tenaga kerjanya sesuai dengan standar upah minimum tersebut. Perusahaan dianjurkan untuk memberikan upah melebihi upah minimum tersebut sehingga tenaga kerjanya diharapkan menjadi lebih sejahtera.
Selain mengenai masalah nominal UMP,MSDM di Indonesia juga dihadapkan pada masalah tenaga kerja kontrak. Tidak sedikit perusahaan di Indonesia menggunakan jasa tenaga kerja kontrak untuk membantu jumlah tenaga kerja di perusahaannya.
Jika dicermati dari sisi perusahaan tenaga kerja kontrak ini sangatlah membantu karena kondisi suatu perusahaan atau bisnis tidaklah sama dari waktu ke waktu. Pada saat permintaan naik, perusahaan perlu menambah jumlah tenaga kerja untuk memenuhi permintaan konsumen. Contohnya saja ketika permintaan barang atau jasa suatu perusahaan naik,sementara tenaga kerja di perusahaan tersebut tidak memadai,maka untuk memenuhi permintaan konsumen perusahaan bisa menggunakan tenaga kerja kontrak.
Namun dari sisi tenaga kerja,sistem kerja kontrak ini bisa saja mengakibatkan kerugian. Tenaga kerja kontrak akan mengalami ketidakjelasan karier mereka menjelang habisnya kontrak kerja. Selain itu,mereka pun mendapatkan nominal upah yang jauh berbeda dengan buruh tetap dan tidak mendapatkan hak-hak mereka sebagai buruh, seperti cuti, dan sebagainya.
Solusi yang selama ini ditempuh pemerintah adalah membuat regulasi mengenai ketenagakerjaan. Tapi sepertinya regulasi saja tidak cukup,perlu adanya
win-win solution antara pengusaha dengan tenaga kerja. Selain itu,jumlah serikat kerja yang banyak ditambah tidak adanya kesamaan pendapat antar serikat kerja membuat masalah tenaga kerja kontrak ini semakin keruh.
Dari paparan masalah di atas dapat disimpulkan bahwa perlu adanya pembenahan mendasar dari MSDM ini. Pembenahan dilakukan pada praktik-praktik MSDM diperusahaan melalui pengelolaan karyawan tidak tetap khususnya agar menjadi yang lebih baik.
Pembenahan yang dilakukan adalah dengan cara membentuk komite karyawan/manajemen,membuat buku pegangan karyawan,sistem pengupahan yang profesional,menampung aspirasi,serta menciptakan komunikasi manajemen yang baik,dan manajemen karier.
1. Membentuk komite karyawan/manajemen
solusi dengan teliti sehingga manajemen bisa melakukan langkah konkrit yang efektif dan efisien.
2. Membuat buku pegangan karyawan
Pembuatan buku karyawan dapat melindungi posisi perusahaan dari masalah kerja potensial. Buku pegangan karyawan ini berisi peraturan-peraturan selama bekerja,kontrak kerja,uraian jabatan, sehingga buku pegangan karyawan ini dapat membantu karyawan dalam bekerja. Buku pegangan karyawan ini hendaklah dibuat dengan bahasa yang mudah dimengerti karyawan sehingga buku pegangan karyawan menjadi efektif.
3. Sistem pengupahan yang profesional
Sistem pengupahan profesional ini diciptakan berdasarkan sistem evaluasi jabatan yang adil dan wajar. Selain karena prestasi,pengupahan karyawan ini juga mempertimbangkan senioritas. Sistem pengupahan yang profesional ini diharapkan dapat meningkatkan produktivitas karyawan. Contohnya perusahaan memberikan upah melebihi UMP yang telah ditentukan bagi tenaga kerja kontrak yang bekerja pada hari libur,tenaga kerja kontrak yang mengambil lembur dan lain-lain.
4. Menampung aspirasi
Menampung aspirasi merupakan salah satu cara untuk menciptakan sistem kerja yang baik. Tenaga kerja bisa menyampaikan aspirasinya sehingga konflik di perusahaan bisa diminimalisasi. Manajemen harus memotivasi karyawannya untuk menyampaikan aspirasi,sehingga manajemen bisa mengambil solusi yang sama-sama menguntungkan. Manajemen harus menanggapi aspirasi ini secara efektif dan efisien sehingga tidak terlalu banyak aspirasi yang ditanggung manajemen. Dengan disampaikannya aspirasi diharapkan hubungan manajemen dan karyawan menjadi baik sehingga tujuan organisasi atau perusahaan bisa tercapai.
5. Menciptakan komunikasi manajemen yang baik.
yang lain (Usmara,2008). Agar komunikasi manajemen dan karyawan menjadi efektif,manajemen perlu mengomunikasikannya dengan kata-kata atau istilah yang dapat dipahami oleh karyawan. Manajer dapat bertemu dengan setiap karyawan pada jam kerja dan membahas rencana-rencana jangka pendek,rencana-rencana jangka panjang serta prestasi yang telah didapatkan oleh perusahaan dan lain sebagainya.
6. Manajemen karier.
Manajemen karier diperlukan guna menciptakan hubungan kerja yang baik antara manajer dengan karyawan. Manajemen karier juga membantu kejelasan karier karyawan. Contohnya saja untuk tenaga kerja kontrak perusahaan bisa memberikannya pelatihan-pelatihan menjelang kontraknya habis. Pelatihan-pelatihan seperti membuat curriculum vitae yang baik,membuat cash flow,informasi ide bisnis terbaru,pelatihan berwirausaha dan lain-lain yang akan membantu tenaga kerja kontrak setelah kontraknya habis. Pelatihan-pelatihan ini juga sebagai bukti kepedulian manajemen perusahaan terhadap tenaga kerja kontrak serta menjadi upaya untuk meminimalisasi aksi demonstrasi penghapusan sistem kerja kontrak.
D.Bagian Ketiga
E. Daftar Pustaka
1. http://adiyatnapages.wordpress.com/tag/karyawan-kontrak/ diakses tanggal 11
November 2012 pukul 04:36.
2.
http://www.komisikepolisianindonesia.com/aneka/read/11358/17-propinsi-tetapkan-ump-2013.html diakses tanggal 22 November 05:10
3. http://www.mediasionline.com/readnews.php?id=2705 diakses tanggal 18
November 2012 pukul 18:43.
4. http://www.portalhr.com/wp-content/ uploads/ data/ pdfs/ pdf_ peraturan/
1204259803.pdf diakses tanggal 17 November 2012 pukul 18:40.
5. Noe,Raymond A.2008.Manajemen Sumber Daya Manusia: Mencapai Keunggulan Bersaing.Edisi 6 Jilid 1.Diterjemahkan oleh: David Wijaya.2010.Jakarta Selatan:PT.Salemba Empat.
6. Usmara,A.2008.Paradigma Baru Manajemen Sumber Daya Manusia.Edisi 2. Yogyakarta:Amara Books.
