PENGARUH PELAKSANAAN PENILAIAN KINERJA TERHADAP MOTIVASI KERJA : Studi persepsional pada PT. Askes (Persero) KCU Bandung.

(1)

Rifky Nur Alhaqi, 2013

PENGARUH PELAKSANAAN PENILAIAN KINERJA TERHADAP MOTIVASI KERJA

(Studi Persepsional Pada Karyawan PT. Askes (Persero) KCU Bandung)

SKRIPSI

Diajukan Untuk Memenuhi Syarat Dalam Mencapai Gelar Sarjana Ekonomi Pada Program Studi Manajemen

Universitas Pendidikan Indonesia

Disusun Oleh : RIFKY NUR ALHAQI

0901283

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS PENDIDIKAN EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS PENDIDIKAN INDONESIA

(2)

(3)

PENGARUH PELAKSANAAN

PENILAIAN KINERJA TERHADAP

MOTIVASI KERJA

(Studi Persepsional Pada Karyawan

PT. Askes (Persero) KCU Bandung)

Oleh Rifky Nur Alhaqi

Sebuah skripsi yang diajukan untuk memenuhi salah satu syarat memperoleh gelar Sarjana pada Fakultas Pendidikan Ekonomi dan Bisnis

Juli 2013

Hak Cipta dilindungi undang-undang.

Skripsi ini tidak boleh diperbanyak seluruhya atau sebagian,

(4)

Pengaruh Pelaksanaan Penilaian Kinerja Terhadap Motivasi Kerja (Studi Persepsional Pada Karyawan PT. Askes (Persero) KCU Bandung)

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu

Rifky Nur Alhaqi (0901283), “Pengaruh Pelaksanaan Penilaian Kinerja Terhadap Motivasi Kerja (Studi persepsional pada PT. Askes (Persero) KCU Bandung)”, dibawah bimbingan Prof. Dr. H, Suryana, M. Si., dan Askolani, SE., MM.

Latar belakang dalam penelitian ini adalah rendahnya motivasi kerja karyawan pada PT. Askes (Persero) KCU Bandung yang ditandai dengan tidak tercapainya target perusahaan yang terlihat dari data pencapaian kinerja APC (Annual Performance Contract) dan keterlambatan karyawan yang terus meningkat. Fenomena ini jika tidak segera ditangani akan mengganggu kinerja perusahaan. Oleh karena itu permasalahan ini harus segera diatasi.

Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui bagaimana gambaran tentang penilaian kinerja dan motivasi kerja karyawan dan sejauh mana pengaruh variabel penilaian kinerja terhadap variabel motivasi kerja karyawan pada PT. Askes (Persero) KCU Bandung. Metode penelitian yang digunakan adalah metode penelitian deskriptif dan verifikatif. Populasi dalam penelitian ini berjumlah 74 karyawan dan menggunakan teknik pengambilan sampel dengan tehnik slovin sehingga diperoleh sampel berjumlah 62 karyawan. Teknik analisis menggunakan analisis korelasi Pearson dan analisis regresi linear sederhana.

Hasil dari penelitian ini menunjukkan bahwa penilaian kinerja berpengaruh secara signifikan terhadap motivasi kerja pada PT. Askes (Persero) KCU Bandung. Hasil perhitungan korelasi menunjukkan adanya hubungan yang cukup antara penilaian kinerja dengan motivasi kerja. Hasil analisis regresi linear sederhana menunjukkan penilaian kinerja berpengaruh sebesar 30,8% terhadap motivasi kerja, sedangkan sisanya sebesar 60,2% dipengaruhi faktor-faktor lain yang tidak diteliti oleh peneliti.

(5)

ABSTRACT

Rifky Nur Alhaqi (0901283), "The Effect of Implementation Performance Appraisal on

Work Motivation (perceptional study at PT. Askes (Persero) KCU Bandung)", under the

supervision and guidance of Prof. Dr. H. Suryana, MSi, And Askolani, SE, MM.

The background of this research is the low level of employee work motivation at PT. Askes (Persero) Bandung KCU and low level performance of company target achievement as seen on Annual Performance Contract (APC), and increased delay employees. This phenomenon should be handled properly and immediately to minimize negative impact to company’s overall performance.

The objective of this research is to find out how employee performance appraisal related to employee work motivation, and also to determine to what extent does performance appraisal variable influences work motivation variable of PT. Askes (Persero) KCU Bandung. This research method is a descriptive and verification study. The population consists of 74 employees and using slovin sampling techniques with 62 employees as samples. The analysis techniques are using Pearson correlation analysis and simple linear regression analysis.

The results of this study indicate that the employee performance appraisal significantly influence employee work motivation of PT Askes (Persero) KCU Bandung. The correlation calculation results indicate that performance appraisal related to employee work motivation. Simple linear regression analysis results show the employee performance appraisal has 30,8% effect on employee work motivation, while the remaining 69,2% is influenced by other factors that were not studied by the researcher.

(6)

DAFTAR ISI

COVER

LEMBAR PENGESAHAN SKRIPSI PERNYATAAN

ABSTRAK ………. i

ABSTRACT ………………. ii

KATA PENGANTAR ……….. iii

DAFTAR ISI ………. vii

DAFTAR TABEL ……… xi

DAFTAR GAMBAR ……… xiv

DAFTAR LAMPIRAN ……… xv

BAB I ………. 1

PENDAHULUAN ………. 1

1.1 Latar Belakang Penelitian ……… 1

1.2 Identifikasi dan Rumusan Masalah ………. 13

1.3 Tujuan Penelitian ………. 14

1.4 Kegunaan Penelitian ……… 14

BAB II ……….. 16

KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN dan HIPOTESIS 16

2.1 Kajian Pustaka ……… 16

2.1.1 Persepsi ……… 18

2.1.1.1 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Persepsi ……... 17

2.1.2 Penilaian Kinerja ………. 18

2.1.2.1 Definisi Penilaian Kinerja ……… 19

2.1.2.2 Ruang Lingkup Penilaian Kinerja ………... 21

(7)

2.1.2.4 Manfaat Penilaian Kinerja ……… 27

2.1.2.5 Prinsip Standar Penilaian Kinerja ……… 31

2.1.2.6 Unsur-Unsur Dalam Penilaian Kinerja ……… 34

2.1.2.7 Proses Penyusunan Penilaian Kinerja ………. 36

2.1.2.8 Metode Penilaian Kinerja ……… 38

2.1.2.9 Bias Dalam Penilaian Kinerja ……….. 49

2.1.2.10 Penilai Kinerja Karyawan ……….. 56

2.1.3 Motivasi Kerja ………. 58

2.1.3.1 Definisi Motivasi Kerja ……… 60

2.1.3.2 Teori Motivasi ……….. 65

2.1.3.3 Tujuan Motivasi ……… 75

2.1.3.4 Asas-Asas Motivasi ……….. 76

2.1.3.5 Model-Model Motivasi ……… 77

2.1.3.6 Metode dan Jenis Motivasi ……….. 79

2.1.4 Pengaruh Penilaian Kinerja Terhadap Motivasi Kerja Karyawan ………. 80

2.1.5 Penelitian Terdahulu yang Berkaitan dengan Objek yang Diteliti ……….. 82

2.2 Kerangka Pemikiran ……… 84

2.3 Hipotesis ………. 91

BAB III ……… 92

OBJEK DAN METODE PENELITIAN ……….. 92

3.1 Objek Penelitian ………. 92

3.2 Metode dan Disain Penelitian ……… 93

3.2.1 Metode Penelitan ……… 93

3.2.2 Disain Penelitian ……… 94

3.3 Operasionalisasi Variabel ………. 95

(8)

3.4.1 Sumber Data ……… 99

3.4.2 Teknik Pengumpulan Data ………. 100

3.5 Populasi, Sampel dan Teknik Penarikan Sampel ……….. 102

3.5.1 Populasi ……….……….. 102

3.5.2 Sampel ………. 103

3.5.3 Teknik Penarikan Sampel ……… 103

3.6 Rancangan Analisis Data dan Uji Hipotesis ……….. 104

3.6.1 Rancangan Analisis Data ……… 104

3.6.1.1 Uji Validitas ………. 107

3.6.1.2 Uji Reabilitas ……… 111

3.6.1.3 Analisis Deskriptif ……… 114

3.6.1.4 Analisis Verifikatif ……….. 116

3.6.2 Uji Hipotesis ……… 121

BAB IV ……… 122

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ……… 122

4.1 Hasil Penelitian ……….. 122

4.1.1 Gambar Objek Penelitian ……… 122

4.1.1.1 Visi dan Misi PT. Askes (Persero) ……….. 122

4.1.1.2 Tujuan PT. Askes (Persero) ………. 123

4.1.1.3 Budaya PT. Askes (Persero) ……… 124

4.1.1.4 Struktur Organisasi PT. Askes (Persero) KCU Bandung ………... 126

4.2 Gambaran Umum Karakteristik Responden ……….. 135

4.2.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ……... 135

4.2.2 Karakeristik Responden Berdasarkan Usia ………. 136

4.2.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan ………... 137

(9)

4.3.1 Deskripsi Variabel Penilaian Kinerja (Variabel X) …………. 140

4.3.1.1 Hasil Penelitian Dari Tanggapan Responden Terhadap Penilaian Kinerja ……….…... 140

4.3.1.2 Daerah Kriterium Variabel Penilaian Kinerja (X) 154 4.3.1.3 Rekapitulasi Hasil Penelitian Variabel Penilaian Kinerja ………. 157

4.3.2 Deskripsi Variabel Motivasi Kerja (Variabel Y) ………….. 158

4.3.2.1 Hasil Penelitian Dari Tanggapan Responden Terhadap Motivasi Kerja ……… 158

4.3.2.2 Daerah Kriterium Variabel Motivasi Kerja (Y) 174 4.3.2.3 Rekapitulasi Hasil Penelitian Variabel Motivasi Kerja ……… 177

4.4 Hasil Pengujian Statistik ……….. 179

4.4.1 Method Succesive Interval (MSI) ………. 179

4.4.2 Analisis Korelasi ……… 180

4.4.3 Analisis Regresi Sederhana ………... 181

4.4.4 Koefisien Determinasi ……….. 186

4.5 Pembahasan Hasil Penelitian ……… 186

4.5.1 Pembahasan Penilaian Kinerja pada PT. Askes (Persero) KCU Bandung ……… 188

4.5.2 Pembahasan Motivasi Kerja Karyawan PT. Askes (Persero) KCU Bandung ……… 192

4.5.3 Pembahasan Pengaruh Penilaian Kinerja terhadap Motivasi Kerja Karyawan pada PT. Askes (Persero) KCU Bandung ……… 194

BAB V ……… 197

(10)

5.1 Kesimpulan ……… 197

5.2 Saran ………. 198

DAFTAR PUSTAKA ……… xvi

RIWAYAT HIDUP DAFTAR TABEL Tabel 1.1 Pencapaian Kinerja APC ……….……... 2

Tabel 1.2 Hasil Pencapaian Kinerja Berdasarkan Kriteria Penilaian ………. 4

Tabel 1.3 Tabel Keterlambatan Karyawan Tahun 2011 ………. 5

Tabel 1.4 Tabel Keterlambatan Karyawan Tahun 2012 ……….. 7

Tabel 1.5 Tabel Keterangan Nilai Penilaian Kinerja ………... 10

Tabel 1.6 Penilaian Kinerja Berdasarkan Kompetensi Dasar ……….. 11

Tabel 2.1 Alternatif Bobot Penilaian ……… 40

Tabel 2.2 Penilaian Checklist ……….. 43

Tabel 2.3 Metode Penilaian Terarah ……… 43

Tabel 2.4 Tabel Penelitian Terdahulu yang Berkaitang Dengan Objek yang Diteliti 82 Tabel 3.1 Operasionalisasi Variabel Penilaian Kinerja ……..………. 96

Tabel 3.2 Operasionalisasi Variabel Motivasi Kerja ..……….…. 97

Tabel 3.3 Pembobotan Kuisioner Skala Likert ……… 105

Tabel 3.4 Rekapitulasi Hasil Skoring Kuesioner ………. 105

Tabel 3.5 Hasil Uji Validitas Variabel Penilaian Kinerja (X) ………. 110

Tabel 3.6 Hasil Uji Validitas Variabel Motivasi Kerja (Y) ………. 111

Tabel 3.7 Klasifikasi Reabilitas ……… 112

Tabel 3.8 Hasil Uji Reliabilitas Variabel Penilian Kinerja (X) dan Motivasi Kerja (Y) ……….. 113

(11)

Tabel 3.10 Tabel Distribusi Frekuensi Motivasi Kerja ……… 115

Tabel 3.11 Pedoman untuk Memberikan Interpretasi Koefisien Korelasi ………… 119

Tabel 4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ……….. 135

Tabel 4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ………. 136

Tabel 4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan ………….. 138

Tabel 4.4 Tanggapan Responden Mengenai Tingkat Kesesuaian Alat dengan Tujuan Penilaian ……… 140

Tabel 4.5 Tanggapan Responden Mengenai Tingkat Relevansi atau Hubungan Alat Penilaian dengan Pekerjaan yang Dinilai ……….. 142

Tabel 4.6 Tingkat Penerimaan Karyawan Akan Alat Penilaian Kinerja yang Digunakan ………. 143

Tabel 4.7 Tingkat Kepercayaan Karyawan Terhadap Penilaian Kinerja ……….. 144

Tabel 4.8 Tingkat Kesetujuan Karyawan Terhadap Alat Penilaian ……….. 145

Tabel 4.9 Tingkat Pemahaman Karyawan Terhadap Alat Penilaian ……….. 146

Tabel 4.10 Tingkat Kesesuaian Hasil Penilaian dengan Harapan Karyawan ……. 147

Tabel 4.11 Tingkat Reliabilitas Alat Penilaian ……… 148

Tabel 4.12 Tingkat Objektifitas Alat Penilaian ………..… 149

Tabel 4.13 Tingkat Pemahaman Terhadap Hasil Penilaian ………. 151

Tabel 4.14 Tingkat Ketelitian Alat Penilaian ……… 152

Tabel 4.15 Tingkat Kepraktisan Alat Penilaian ……… 153

Tabel 4.16 Rekapitulasi Hasil Jawaban Responden Variabel Penilaian Kinerja (X) 157 Tabel 4.17 Tingkat Semangat Karyawan untuk Berhasil Dalam Pekerjaan ……… 159

Tabel 4.18 Tingkat Ketepatan Waktu Karyawan Dalam Menyelesaikan Pekerjaan 161

Tabel 4.19 Tingkat Keinginan Karyawan untuk Bekerja Melebihi Target yang Telah Ditetapkan Perusahaan ……… 162

(12)

Tabel 4.22 Tingkat Hubungan Karyawan dengan Rekan Kerja ……….. 165 Tabel 4.23 Tingkat Kepercayaan Karyawan Terhadap Rekan Kerja ……….. 166 Tabel 4.24 Tingkat Kepedulian Karyawan Terhadap Rekan Kerja ………. 167 Tabel 4.25 Tingkat Keinginan untuk Bekerjasama dengan Rekan Kerja ………… 168 Tabel 4.26 Tingkat Keinginan Karyawan untuk Mendapatkan Promosi Jabatan … 170 Tabel 4.27 Tingkat Keinginan Karyawan untuk Mempengaruhi Rekan Kerja …… 171 Tabel 4.28 Tingkat Keinginan Karyawan untuk Dihormati dan Dihargai oleh

Rekan Kerja ……… 172

Tabel 4.29 Tingkat Keinginan untuk Bisa Berpengaruh Dalam Lingkungan Kerja 173

Tabel 4.30 Rekapitulasi Hasil Jawaban Responden Variabel Motivasi (Y) ……… 178

Tabel 4.31 Output Korelasi ………. 180

Tabel 4.32 Pedoman untuk Memberikan Interpretasi Koefisien Korelasi ………… 181 Tabel 4.33 Output Pengaruh Penilaian Kinerja Terhadap Motivasi Kerja ………. 182

Tabel 4.34 Output ANOVA ……… 183

(13)

DAFTAR GAMBAR

Gambar 1.1 Grafik Keterlambatan Karyawan Tahun 2011 …………...………. 6

Gambar 1.2 Grafik Keterlambatan Karyawan Tahun 2012 ………...…….. 8

Gambar 2.1 Proses Perseptual: Suatu Interpretasi Individual ………. 17

Gambar 2.2 Proses Penyusunan Penilaian Kinerja ……….. 36

Gambar 2.3 Proses Motivasi ……… 63

Gambar 2.4 Kerangka Pemikiran ………. 86

Gambar 2.5 Paradigma Penelitian ……….……….. 90

Gambar 3.1 Grafik Deskriptif Frekuwensi Penilaian Kinerja ………..………….. 116

Gambar 3.2 Grafik Distribusi Frekuwensi Motivasi Kerja ……….. 116

Gambar 4.1 Struktur Organisasi PT Askes (Persero) KCU Bandung ………. 127

Gambar 4.2 Grafik Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ………. 135

Gambar 4.3 Grafik Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ……… 137

Gambar 4.4 Grafik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan ……….. 138

Gambar 4.5 Daerah Kriterium Variabel Penilaian Kinerja (X) ……… 156

Gambar 4.6 Daerah Kriterium Variabel Motivasi Kerja (Y) ……… 176

(14)

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1 Administratif

Lampiran 2 Kuesioner Penelitian

Lampiran 3 Uji Validitas dan Reliabilitas Manual

Lampiran 4 Output Validitas dan Reliabilitas Variabel X dan Y

Lampiran 5 Data Ordinal

Lampiran 6 Data Interval

Lampiran 7 Regresi Sederhana Manual

Lampiran 8 Output Regresi dan Korelasi Variabel X da Y

Lampiran 9 Catatan Bimbingan

(15)

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu BAB I PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Penelitian

Perusahaan yang ingin unggul dalam kompetisi pasti menyadari bahwa

karyawan yang berkualitas lah yang diperlukan dalam perusahaan. Salah satu ciri

karyawan yang berkualitas adalah karyawan tersebut memiliki motivasi kerja

yang tinggi. Karena dengan tingginya tingkat motivasi kerja maka karyawan

tersebut akan memiliki karakterisitik seperti tingkat tanggung jawab pribadi yang

tinggi, berani mengambil dan memikul resiko, memiliki tugas yang realistis dan

lain-lain. Mc Clelland (Mangkunegara, 2009 : 68).

Sebaliknya jika karyawan yang dimiliki perusahaan tersebut memiliki

tingkat motivasi kerja yang rendah maka ini akan menjadi masalah bagi

perusahaan, karena dengan rendahnya tingkat motivasi kerja hal ini akan

berakibat negatif kepada perilaku karyawan seperti rendahnya disiplin kerja,

kinerja tidak efektif dan efisien, tingkat absensi yang tinggi, tanggung jawab

pribadi yang rendah dan sebagainya. Hal tersebut akan berpengaruh buruk

terhadap kinerja perusahaan karena akan menyebabkan tidak tercapainya target

perusahaan.

Begitu juga yang terjadi pada PT Askes (Persero) KCU Bandung. PT.

(16)

dalam bidang jaminan (asuransi) pemeliharaan kesehatan bagi Pegawai Negeri

(17)

(18)

beserta keluarganya dan Badan Usaha lainnya. Kinerja PT Askes KCU Bandung

pada tahun 2011 bisa dikatakan tidak terlalu baik karena banyak target perusahaan

yang tidak tercapai. Hal ini bisa dilihat pada table 1.1.

Tabel 1.1

Pencapaian Kinerja APC PT. Askes (Persero) KCU Bandung Tahun 2011

(19)

h. Rasio

(Sumber : Seksi Keuangan dan Umum PT. Askes (Persero) KCU Bandung 2011)

Tabel 1.1 merupakan data pencapaian kinerja APC PT. Askes (Persero)

KCU Bandung Tahun 2011. Pada Tabel 1.1 kinerja PT. Askes (Persero) KCU

Bandung bisa terlihat, dimana terdapat target yang telah ditetapkan oleh

perusahaan dan realisasinya apakah tercapai atau tidak tercapai. Dari ke 14 target

yang ditetapkan perusahaan hanya 4 target yang tercapai, dan sisanya yaitu 10

target tidak tercapai. Walaupun bila dilihat dari kriteria penilaian beberapa target

(20)

melihat tabel hasil pencapaian kinerja berdasarkan kriteria penilaian yang

didapatkan.

Tabel 1.2

Hasil Pencapaian Kinerja Berdasarkan Kriteria Penilaian yang Didapatkan

Rating Keterangan (Kriteria Baik) Total

6 Kinerja Unggul 3

5 Sangat Baik 0

4 Baik 3

Jumlah 6

Rating Keterangan (Kriteria Kurang) Total

3 Kurang Berprestasi 2

2 Sangat Kurang Berprestasi 4

1 Tidak Berprestasi 2

Jumlah 8

(Sumber : Diolah dari data Pencapaian Kinerja APC PT. Askes (Persero) KCU Bandung Tahun 2011)

Pada Tabel 1.2 bisa dilihat hasil pencapaian kinerja berdasarkan kriteria

penilaian, dimana dari ke 14 target perusahaan yang telah di tetapkan 6 target

yang masuk dalam kriteria positif (Kinerja unggul, Sangat baik dan Baik),

sedangkan sisanya yaitu 8 target perusahaan masuk dalam kriteria negatif (Kurang

Berprestasi, Sangat Kurang Berprestasi dan Tidak Berprestasi).

Setelah peneliti mengolah data yang telah diperoleh yaitu data pencapaian

kinerja PT. Askes (Persero) KCU bandung Tahun 2011 terlihat bahwa terdapat

masalah yang menyebabkan masih belum maksimalnya kinerja PT. Askes

(Persero) KCU Bandung pada tahun 2011, dimana berarti bahwa kinerja

karyawanpun masih belum maksimal karena kinerja perusahaan sangatlah

berhubungan dengan kinerja karyawan.

Oleh karena itu peneliti berinisiatif melakukan wawancara kepada Kepala

(21)

Keuangan dan Umum merupakan Seksi yang mengurusi bagian sumber daya

manusia). Dari hasil wawancara ini peneliti memperoleh informasi bahwa

rendahnya kinerja karyawan sehingga mempengaruhi kinerja perusahaan

diakibatkan oleh rendahnya tingkat motivasi kerja para karyawan di PT. Askes

(Persero) KCU Bandung, ini terbukti dengan adanya beberapa faktor yang terlihat

yang menunjukkan bahwa tingkat motivasi kerja karyawan masih rendah yaitu

seperti kurangnya disiplin dan semangat kerja karyawan, seringnya karyawan

datang terlambat, tingginya tingkat absensi karyawan, adanya target perusahaan

yang tidak tercapai dan sebagainya.

Rendahnya tingkat motivasi kerja karyawan juga diperkuat dengan data

keterlambatan karyawan pada tahun 2011 yang bisa dilihat pada Tabel 1.3.

Tabel 1.3

Tabel Keterlambatan Karyawan PT. Askes (Persero) KCU Bandung Tahun 2011

Triwulan Jumlah Keterlambatan (hari)

Triwulan I 55

Triwulan II 52

Triwulan III 58

Triwulan IV 69

(Sumber : Seksi Keuangan dan Umum PT. Askes (Persero) KCU Bandung Tahun 2011)

(22)

Gambar 1.1

Grafik Keterlambatan Karyawan PT. Askes (Persero) KCU Bandung Tahun 2011

Dari Tabel 1.3 dan Grafik 1.1 di atas bisa dilihat bahwa keterlambatan

karyawan pada tahun 2011 bisa dikatakan sangat tinggi, selain itu keterlambatan

semakin meningkat ketika memasuki Triwulan 4, walaupun pada Triwulan 2

keterlambatan karyawan sempat menurun, namun pada Triwulan 3 keterlambatan

karyawan kembali meningkat dan puncaknya pada Triwulan akhir yaitu Triwulan

4 keterlambatan karyawan mencapai jumlah terbanyak yaitu terjadi 69 kali

keterlambatan.

Ini merupakan masalah bagi perusahaan ketika tingkat keterlambatan

karyawan terus meningkat, untuk mengatasi masalah keterlambatan ini PT. Askes

(Persero) KCU Bandung pada tahun 2012 memperketat peraturan dengan

mengubah tingkat toleransi keterlambatan karyawan dari 30menit menjadi

15menit atau yang seharusnya pukul 8.00 karyawan sudah harus berada di kantor

namun akibat diperketatnya peraturan maka toleransi jam masuk karyawan

diperketat menjadi pukul 7.45. Pengetatan peraturan ini digunakan pada triwulan I

dan triwulan II tahun 2012, Dan hasil pada triwulan tersebut keterlambatan 0

20 40 60 80

Triwulan 1 Triwulan 2 Triwulan 3 Triwulan 4

Total Keterlambatan

(23)

karyawan masih meningkat. Pada triwulan III ditetapkan peraturan baru dengan

diperketannya toleransi keterlambatan menjadi 2menit, sehingga karyawan sudah

harus berada di kantor sebelum pukul 7.32. Namun yang terjadi adalah bahwa

kenaikan masih tetap terjadi dan bahkan meningkat dari triwulan sebelumnya.

Oleh karena itu PT. Askes (Persero) KCU Bandung berencana menerapkan

peraturan baru yaitu setiap karyawan yang terlambat akan dapat pengurangan gaji

sesuai dengan jumlah waktu keterlambatan karyawan tersebut, tapi rencana ini

belum diputuskan kapan akan dilaksanakannya karena perlu banyak pertimbangan

lebih lanjut.

Walaupun PT. Askes (Persero) KCU Bandung telah memperketat

peraturan dengan maksud untuk menekan jumlah keterlambatan karyawan dengan

mengurangi toleransi waktu keterlambatan. Tingkat keterlambatan karyawan pada

tahun 2012 tetap tidak terlihat mengalami perbaikan. Hal ini bisa dilihat pada

Tabel 1.4.

Tabel 1.4

Tabel Keterlambatan Karyawan PT. Askes (Persero) KCU Bandung Tahun 2012

Triwulan Jumlah Keterlambatan (hari)

Triwulan I 45

Triwulan II 57

Triwulan III 68

(Sumber : Seksi Keuangan dan Umum PT Askes (Persero)

(24)

Gambar 1.2

Grafik Keterlambatan Karyawan PT. Askes (Persero) KCU Bandung Tahun 2012

Terlihat bahwa dengan memperketat peraturan yang diharapkan akan

menekan jumlah keterlambatan karyawan tidak menunjukkan hasil yang di

inginkan. Adapun sebaliknya bahwa keterlambatan masih tetap terjadi dan tidak

berbeda jauh dari tahun 2011. Bisa disimpulkan bahwa memperketat peraturan

bukan lah menjadi solusi untuk menekan tingkat keterlambatan karyawan. Oleh

karena itu solusi untuk meningkatkan kinerja karyawan dan menekan tingkat

keterlambatan karyawan adalah dengan meningkatkan tingkat motivasi kerja

karyawan, yang mana hal ini lah yang menjadi masalah utama di PT. Askes

(Persero) KCU Bandung yaitu rendahnya tingkat motivasi karyawan.

Untuk meningkatkan tingkat motivasi kerja karyawan, sebenarnya PT.

Askes (Persero) KCU Bandung setiap tahunnya sudah melaksanakan penilaian

kinerja. Diharapkan dengan dilaksanakannya penilaian kinerja maka karyawan

akan memiliki tingkat motivasi kerja yang tinggi karena dengan adanya penilaian

kinerja maka karyawan akan dinilai, di awasi dan dihargai atas hasil kerjanya. 0

20 40 60 80

Triwulan 1 Triwulan 2 Triwulan 3

Jumlah Keterlambatan

(25)

Di PT. Askes pelaksanaan penilaian kinerja karyawan dilakukan setiap

tahunnya, hal ini dilakukan untuk meningkatkan kinerja dan motivasi karyawan.

Adapun metode penilaian kinerja yang dilakukan oleh PT. Askes sendiri adalah

mengunakan Sistem Manajemen Kinerja Pegawai Berbasis Kompetensi

(SMKP-BK Online).

Pelaksanaan penilaian kinerja karyawan yang dilihat dari kompetensi ini

dilakukan secara objektif sehingga diharapkan bisa berakibat positif bagi

karyawan seperti akan meningkatnya kinerja karyawan, meningkatkan kualitas

karyawan, meningkatkan motivasi kerja karyawan dan lain-lain. Sebaliknya jika

pelaksanaan penilaian kinerja ini dilakukan dengan tidak secara objektif maka ada

kemungkinan bisa berakibat negatif seperti karyawan akan merasa diperlakukan

tidak adil dan menyebabkan rendahnya kinerja karyawan, turunnya motivasi kerja

karyawan, rendahnya prestasi kerja karyawan dan lain-lain.

Oleh karena itu pelaksanaan penilaian kinerja ini merupakan tindakan

yang sangat penting bagi perusahaan untuk meningkatkan kinerja karyawan

maupun perusahaan. Penilaian kinerja sendiri dilakukan dengan cara pengamatan

secara langsung dan terus menerus oleh setiap atasan terhadap bawahan dan oleh

rekan kerja yang berada dalam satu bagian dalam mencapai target atau sasaran

kerjanya.

Dalam penilaian kinerja karyawan pada PT. Askes (Persero) KCU

Bandung, salah satu dasar yang dinilai adalah kompetensi dasar. Kompetensi

dasar adalah kompetensi yang dibutuhkan untuk semua jabatan di perusahaan.

(26)

1. Relation Building (RB), kemampuan membangun jejaring dan

membina hubungan antar pribadi maupun instansi secara

berkesinambungan dengan prinsip kesetaraan, dalam usaha mencapai

tujuan yang berkaitan dengan pekerjaan dan pengembangan

perusahaan di masa depan.

2. Achievement Orientation (ACH), keinginan dan usaha untuk bekerja

lebih baik atau mengarah pada standar keunggulan kinerja. Standar

tersebut bisa berupa prestasi sendiri di masa lampau (perbaikan),

ukuran yang objektif (orientasi hasil), kinerja orang lain (kompetisi),

sasaran yang menantang, atau sesuatu yang belum pernah dilakukan

orang lain (inovasi).

3. Health Insurance (HI), kemampuan dan pengetahuan yang berkaitan

dengan konsep pembiayaan kesehatan melalui mekanisme asuransi

kesehatan.

Tabel 1.5

Tabel Keterangan Nilai Penilaian Kinerja

Nilai Definisi Keterangan

1 Kemampuan untuk menguraikan informasi Sangat Kurang

2

Kemampuan untuk menjelaskan,

menginterpretasikan atau mengatakan dengan cara lain (untuk menunjukan pemahaman)

Kurang

3 Kemampuan untuk mengimplementasikan

pedoman, system dan peraturan Cukup

4

Kemampuan untuk melakukan kajian, analisa dan memberikan rekomendasi atau alternative solusi

Baik

5

Kemampuan untuk menyusun,

mengembangkan atau melakukan inovasi terhadap pendekatan yang bersifat strategis bagi perusahaan.

Sangat Baik

(27)

Data penilaian kinerja berdasarkan kompetensi dasar bisa dilihat pada Tabel 1.6

ini :

Tabel 1.6

Target Penilaian Kinerja Berdasarkan Kompetensi Dasar PT. Askes KCU Bandung

No Jabatan

Kompetensi Dasar (Target)

RB ACH HI

1 Kepala Cabang 4 4 4

2 Kepala Seksi Hubungan Pelanggan

dan Pemasaran 4 3 3

3 Customer Service 2 2 2

4 Data Entry 1 2 2

5 Staf Seksi Hubungan Pelanggan dan

Pemasaran 2 2 2

6 Kepala Seksi Manajemen Manfaat 4 3 3

7 Verifikator 2 2 3

8 Staf Seksi Manajemen Manfaat 2 2 2

9 Kepala Seksi Kemitraan dan

Pengendalian Manfaat 4 3 3

10 Staf Kemitraan 3 2 2

11 Staf Pengendali Manfaat 2 2 2

12 Kepala Seksi Keuangan dan Umum 4 3 3

13 Kasir 2 2 2

14 Staf Akutansi 1 2 2

15 Kolektor 3 3 2

16 Staf Umum 3 2 2

17 Staf SDM dn Administrasi 2 2 2

18 Staf IT Helpdesk 2 2 2

19 Staf PKBL 2 2 2

20 Kepala Askes Kabupaten/Kota 4 3 3

21 Staf Askes Kabupaten/kota 1 2 2

22 Koordinator Askes Center 3 3 3

(Sumber : Direktori dan Model Kompetensi PT. Askes Tentang Penilaian Kinerja Tahun 2011)

Dari Tabel 1.6 bisa terlihat jika penilaian kompetensi dasar di PT. Askes

(Persero) target level yang ditetapkan berbeda antara satu jabatan dengan jabatan

(28)

dicapai oleh setiap karyawan yang berada di jabatan tersebut. Adapun dalam

prosesnya tergantung dengan kinerja yang dilakukan oleh karyawan tersebut.

Seperti yang peneliti jelaskan sebelumnya jika pelaksanaan penilaian

kinerja dilakukan secara objektif maka bisa berakibat positif bagi karyawan

seperti akan meningkatnya kinerja karyawan, meningkatkan kualitas karyawan,

meningkatkan motivasi kerja karyawan dan lain-lain. Sebaliknya jika

pelaksanaan penilaian kinerja ini dilakukan dengan tidak secara objektif maka ada

kemungkinan bisa berakibat negatif seperti karyawan akan merasa diperlakukan

tidak adil dan menyebabkan rendahnya kinerja karyawan, turunnya motivasi kerja

karyawan, rendahnya prestasi kerja karyawan dan lain-lain.

Berdasarkan data-data di atas peneliti menyimpulkan bahwa terdapat

masalah pada PT. Askes (Persero) KCU Bandung yaitu mengenai rendahnya

tingkat motivasi kerja karyawan. Dan hal ini dipengaruhi banyak faktor dan salah

satunya adalah penilaian kinerja. Oleh karena itu peneliti tertarik untuk melakukan

penelitian mengenai pengaruh pelaksanaan penilaian kinerja terhadap motivasi

kerja pada PT. Askes (Persero) KCU Bandung, dan penelitian ini akan dituangkan

kedalam karya ilmiah denga judul “Pengaruh Pelaksanaan Penilaian Kinerja

terhadap Motivasi Kerja (Studi Persepsional pada Karyawan PT. Askes (Persero)

(29)

1.2Identifikasi dan Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang yang ada di atas dan diperoleh dari berbagai

data maka yang menjadi masalah utama adalah rendahyna tingkat motivasi kerja

karyawan.

Terdapat banyak faktor yang bisa mempengaruhi tingkat motivasi kerja

karyawan. Dalam hal ini peneliti menemukan banyak faktor yang mempengaruhi

rendahnya tingkat motivasi kerja karyawan seperti :

1. Penilaian kinerja

2. Kepuasan kerja

3. Prestasi kerja yang dihasilkan

4. Jenis dan sifat pekerjaan

5. Organisasi tempat bekerja

6. Situasi lingkungan kerja

7. Kompensasi

Dari hasil penelitian yang dilakukan peneliti menemukan banyak faktor

yang berpengaruh seperti yang dituliskan di atas. Namun peneliti hanya akan

menganalisis salah satu faktor yang mempengaruhi tingkat motivasi kerja

karyawan. Yaitu penilaian kinerja, oleh karena itu penulis mendapatkan rumusan

masalah yang harus di identifikasi seperti :

1. Bagaimana gambaran persepsi karyawan mengenai pelaksanaan

penilaian kinerja pada PT. Askes (Persero) KCU Bandung.

2. Bagaimana gambaran motivasi kerja karyawan pada PT. Askes

(30)

3. Bagaimana pengaruh persepsi karyawan mengenai pelaksanaan

penilaian kinerja terhadap motivasi kerja karyawan pada PT. Askes

(Persero) KCU Bandung.

1.3Tujuan Penelitian

Dari identifikasi dan rumusan masalah yang telah penulis kemukakan di

atas, maka tujuan penulisan karya ilmiah ini adalah :

1. Mengetahui gambaran persepsi karyawan mengenai pelaksanaan

penilaian kinerja pada PT. Askes (Persero) KCU Bandung.

2. Mengetahui bagaimana motivasi kerja karyawan pada PT. Askes

3. Mengetahui bagaimana pengaruh persepsi karyawan mengenai

pelaksanaan penilaian kinerja terhadap motivasi kerja karyawan pada

PT. Askes (Persero) KCU Bandung.

1.4Kegunaan Penelitian

Kegunaan dari penelitian ini adalah:

1. Kegunaan Praktis

Secara praktis hasil penelitian ini diharapkan bisa berguna dalam

memberikan informasi sebagai masukan dan bahan pertimbangan bagi PT. Askes

(Persero) KCU Bandung dalam pengambilan kebijakan mengenai hal-hal yang

berkaitann dengan masalah pelaksanaan penilaian kinerja dan motivasi kerja

(31)

2. Kegunaan Teoritis

Hasil penelitian ini diharapakan bisa bermanfaat sebagai penambah

wawasan ilmu pengetahuan dan sebagai bahan kajian pengembangan manajamen

(32)

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu BAB III

OBJEK DAN METODE PENELITIAN

3.1 Objek Penelitian

Objek penelitian dalam karya ilmiah ini adalah penilaian kinerja sebagai

variabel independen (X) dan motivasi kerja sebagai variabel dependen (Y).

Sebelum melakukan penelitian ini peneliti terlebih dulu melakukan kajian

pustaka, membandingkan dengan penelitian-penelitian sebelumnya serta

melakukan pengamatan langsung ke perusahaan yang menjadi objek penelitian.

Yang menjadi subjek dalam penelitian ini adalah para karyawan PT. Askes

(Persero) KCU Bandung baik pegawai dinas dalam maupun pegawai dinas luar.

Lokasi penelitian sendiri akan dilakukan di PT. Askes (Persero) KCU Bandung.

Alasan dipilihnya PT. Askes (Persero) KCU Bandung adalah :

1. Dari data yang diperoleh pada saat pra penelitian, PT. Askes (Persero)

KCU Bandung merupakan perusahaan yang memiliki kinerja belum

maksimal.

2. Data perusahaan yang diperlukan dalam penelitian ini relatif mudah

untuk diperoleh.

3. Lokasi perusahaan yang terjangkau bagi peneliti, sehingga

menguntungkan bagi peneliti untuk memaksimalkan data yang

(33)

Karena peneliti akan meneliti mengenai pengaruh penilaian kinerja

terhadap motivasi kerja karyawan. Maka yang akan diteliti pada variabel penilaian

kinerja adalah:

1. Relevance

2. Acceptability

3. Reability

4. Sensitivity

5. Practicality

Sedangkan pada variabel motivasi kerja yang akan diteliti adalah:

1. Kebutuhan pencapaian (need for achievement)

2. Kebutuhan kekuatan (need for power)

3. Kebutuhan hubungan (need for affiliation)

3.2 Metode dan Disain Penelitian 3.2.1 Metode Penelitian

Dalam suatu karya ilmiah metode penelitian merupakan suatu cara untuk

memperoleh pemecahan terhadap berbagai masalah. Metode penelitian diperlukan

agar diharapkan tujuan dan kegunaan penelitian dapat dicapai. Dan dalam

melakukan penelitian, metode yang digunakan haruslah tepat sehingga bisa

memperoleh hasil yang baik.

Berdasarkan variabel-variabel yang ada, peneliti akan menggunakan

metode penelitian deskriptif dan verifikatif, yaitu suatu penelitian yang bertujuan

(34)

mengenai sifat-sifat serta hubungan antara variabel yang diselidiki. Dengan kata

lain, penelitian deskriptif mengambil masalah atau memusatkan perhatian pada

masalah-masalah aktual sebagaimana adanya pada saat penelitian dilaksanakan.

Dengan menggunakan metode penelitian ini, maka dapat diperoleh gambaran

mengenai pengaruh penilaian kinerja terhadap motivasi kerja karyawan pada PT.

Askes (Persero) KCU Bandung.

Sedangkan penelitian verifikatif merupakan metode penelitian yang

bertujuan untuk menguji hipotesis dengan menggunakan analisis statistik dan

analisis lapangan. Maka secara verifikatif, penelitian ini menguji kebenaran dari

hipotesis yang didasarkan pada data penelitian di lapangan dimana penelitian ini

akan diuji. Adapun permasalahan yang akan diuji adalah apakah pelaksanaan

penilaian kinerja akan mempengaruhi motivasi kerja karyawan pada PT. Askes

3.2.2 Disain Penelitian

Disain penelitian dalam hal ini diartikan sebagai struktur dan strategi.

Sebagai rencana dan struktur, desain penelitian merupakan rencana penelitian

yaitu penjelasan rinci tentang keseluruhan rencana penelitian mulai dari

perumusan masalah, tujuan, gambar hubungan variabel, perumusan hipotesis

sampai rancangan analisis data yang dituangkan secara tertulis ke dalam bentuk

usulan atau proposal penelitian. Sedangkan desain sebagai strategi yaitu

penjelasan rinci tentang langkah-langkah apa yang akan dilakukan peneliti untuk

(35)

Dalam penelitian ini disain penelitian yang akan digunakan adalah disain

kausalitas, disain ini bertujuan untuk menemukan hubungan-hubungan

sebab-akibat antara satu variabel dengan variabel lain. Sehingga diharapkan dapat

diketahui hubungan antara variabel tersebut.

3.3 Operasionalisasi Variabel

Operasional variabel penelitian dalam penelitian merupakan bentuk

operasional dari variabel-variabel yang digunakan, biasanya berisi definisi

konseptual, indikator yang digunakan, alat ukur yang digunakan dan penilaian alat

ukur. (Syofian Siregar, 2012:122)

Data yang diperlukan dalam penelitian ini dapat dikelompokkan menjadi 2

variabel yaitu :

1. Variabel pertama (X) adalah penilaian kinerja. Variabel ini merupakan

variabel independen, yaitu variabel yang mempengaruhi atau menjadi

sebab timbulnya variabel dependen. Dimana pada variabel ini terdapat

prinsip dalam penilaian kinerja yaitu relevance, acceptability, reliability,

sensitivity dan practicality.

2. Variabel kedua (Y) adalah motivasi kerja. Variabel ini merupakan

variabel dependen, yaitu variabel yang dipengaruhi atau menjadi akibat

dari adanya variabel independen. Dimana variabel ini adalah motivasi

kerja yang menurut David McClelland motivasi kerja bisa dipicu oleh

(36)

kebutuhan kekuatan (need for power) dan kebutuhan hubungan (need for

affiliation).

Dalam operasionalisasi variabel berikut ini, diperhatikan indikator yang

digunakan untuk mengukur variabel penelitian baik variabel independen maupun

variabel dependen. Adapun operasionalisasi variabel tersebut akan diuraikan pada

tabel operasionalisasi variabel.

Tabel 3.1

Operasionalisasi Variabel Penilaian Kinerja Variabel Konsep

Variabel

Sub-variabel Indikator Ukuran

(37)

yang telah

alat penilaian. 12 Ordinal

Tabel 3.2

Operasionalisasi Variabel Motivasi Kerja Variabel Konsep

Variabel Sub-variabel Indikator Ukuran

Item

Kuesioner Skala

(38)

(39)

Kepedulian

(40)

Sumber data dalam penelitian ini merupakan semua sumber data yang

diperlukan dan dibutuhkan di dalam penelitian. Peneliti menggunakan beberapa

sumber data yang akan membantu di dalam proses penelitian ini. Adapun dalam

penelitian ini peneliti menggunakan dua jenis data yaitu data primer dan data

sekunder.

1. Data Primer

Data primer merupakan data yang diperoleh secara langsung

oleh peneliti langsung dari objek penelitian. Data primer yang

diperlukan dalam penelitian ini dikumpulkan dengan melakukan

penelitian lapangan atau pengamatan secara langsung di PT. Askes

(Persero) KCU Bandung. Dengan cara mengumpulkan data-data hasil

pengamatan langsung di perusahaan mengenai pengaruh penilaian

kinerja terhadap motivasi kerja karyawan serta keterangan dari pihak

PT. Askes (Persero) KCU Bandung seperti keterangan manajer

mengenai penilaian kinerja dan motivasi kerja karyawan.

2. Data sekunder

Data sekunder merupakan data yang diperoleh oleh peneliti

secara tidak langsung dari subjek penelitian dan data sekunder ini

berfungsi sebagai tambahan atau pelengkap dari data primer. Data

sekunder bisa diperoleh dan dikumpulkan melalui penelitian

(41)

dengan objek penelitian serta data seperti dokumen-dokumen yang ada

pada PT Askes (Persero).

3.4.2 Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data dalam penelitian ini dilakukan dengan menggunakan

beberapa teknik yaitu :

1. Penelitian Lapangan

Data primer yang diperlukan dalam penelitian ini berhubungan

dengan penilaian kinerja yang diterapkan oleh perusahaan terhadap

karyawan sebagai data pertama. Data kedua data yang digunakan untuk

mengukur variabel motivasi kerja. Untuk memperoleh data primer,

digunakan penelitian lapangan (field research) dengan teknik

pengumpulan data sebagai berikut:

a. Kuesioner, merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan

dengan cara memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan

tertulis kepada responden untuk dijawab (Sugiyono, 2011:142).

Adapun model kuesioner yang digunakan adalah kuesioner

tertutup. Responden dalam penelitian ini adalah 62 karyawan

yang menjadi sampel di PT. Askes (Persero) KCU Bandung. Ini

dilakukan untuk memperoleh tanggapan dari para responden

mengenai variabel penelitian yang akan diteliti yaitu bagaimana

penilaian kinerja yang ada saat ini berdampak terhadap motivasi

(42)

kuesioner ini harus di uji kelayakannya agar menjamin bahwa

data yang diperoleh dan dikumpulkan valid.

b. Wawancara, wawancara merupakan pengumpulan informasi

dengan cara melakukan tanya jawab langsung dengan pihak

yang berkompeten ditempat penelitian tersebut dilakukan.

(Syofian Siregar, 2012:124)

c. Observasi, kegiatan pengumpulan data dengan melakukan

penelitian langsung terhadap kondisi lingkungan objek

penelitian yang mendukung kegiatan penelitian sehingga didapat

gambaran secara jelas tentang kondisi objek penelitian tersebut.

(Syofian Siregar, 2012:124). Atau singkatnya observasi

merupakan teknik memperoleh data dengan cara secara

langsung melakukan pengamatan di PT. Askes (Persero) KCU

Bandung.

2. Penelitian Kepustakaan

Penelitian kepustakaan diperlukan untuk mengumpulkan data

sekunder serta diperlukan untuk menunjang, melengkapi, dan

meyempurnakan data primer. Jadi teknik pengumpulan data skunder

adalah dengan cara mempelajari dari jurnal, laporan-laporan dari

instansi terkait serta karya tulis lainnya yang ada hubungannya dengan

penelitian ini.

(43)

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu 3.5.1 Populasi

Populasi merupakan kumpulan individu atau objek penelitian yang

memiliki kualitas-kualitas serta ciri-ciri yang telah ditetapkan. Menurut Sugiyono

(2011:80) populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas: objek/subyek

yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti

untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Berdasarkan pengertian

tersebut, populasi dapat dipahami sebagai sekelompok unit analisis atau objek

pengamatan yang minimal memiliki satu persamaan karakteristik. Populasi dalam

penelitian ini adalah seluruh karyawan yang ada di PT. Askes (Persero) KCU

Bandung baik karyawan dalam maupun karyawan luar yang berjumlah 74 orang

yang terbagi dalam 4 departemen yaitu departemen Hubungan Pelanggan dan

Pemasaran, Manajemen Manfaat, Kemitraan dan Pengendalian Manfaat dan

Keuangan dan Umum.

3.5.2 Sampel

Sampel adalah bagian dari populasi yang memiliki karakteristik yang

relatif sama dan dianggap bisa mewakili populasi. Sedangkan menurut Sugiyono

(2011:81) sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki

populasi tersebut. Berdasarkan studi pendahuluan diperoleh data bahwa jumlah

karyawan PT. Askes (Persero) KCU Bandung sebanyak 74 orang yang terbagi

dalam 4 departemen.

(44)

Menurut Sugiyono (2011:85) teknik sampling jenuh merupakan teknik

penentuan sampel bila semua anggota populasi digunakan sebagai sampel, hal ini

bisa dilakukan bila jumlah populasi relatif kecil yaitu kurang dari 30 orang. Maka

dari pernyataan tersebut peneliti bisa menyimpulkan bahwa populasi yang

berjumlah 74 karyawan bisa diperkecil dengan mempertimbangkan hal-hal yang

bisa menjadi kendala dalam penelitian. Dalam hal ini peneliti menggunakan

teknik penarikan dengan metode Slovin. Rumus untuk menghitung ukuran sampel

dari populasi yang diketahui jumlahnya adalah sebagai berikut:

(Syofian Siregar, 2012:149)

N = Populasi

_{= standar error (5% = 0,05)}

Dari rumus di atas, diperoleh persamaan sebagai berikut:

Dari rumus di atas maka dengan total populasi yang berjumlah 74

karyawan dengan tingkat kesalahan 5% maka di dapat jumlah sampel sebesar 62

karyawan. Diharapkan dengan menggunakan jumlah sampel 62 karyawan ini,

peneliti bisa menghindari hal-hal yang bisa menjadi kendala dalam pelaksanaan

penelitian.

(45)

Setelah data diperoleh dari hasil kuisioner yang telah terkumpul, maka

selanjutnya data akan diolah sehingga dari data tersebut bisa dilihat pengaruh

antara variabel penilaian kinerja (X) dengan variabel motivasi kerja (Y).

langkah-langkah pengolahan data adalah sebagai berikut :

1. Editing (pemeriksaan data), yaitu pemeriksaan kuisioner atau angket

yang terkumpul kembali setelah diisi oleh responden seperti mengecek

kelengkapan data artinya memeriksa isi instrumen pengumpulan data

2. Coding (pembuatan kode), melakukan coding terhadap data yang

sudah diedit, sebagai usaha untuk menyederhanakan data yaitu dengan

memberi tanda di masing-masing kategori jawaban dari seluruh

responden dengan menggunakan sistem Skala Likert.

Table 3.3

Pembobotan Kuisioner Skala Likert

No Alternatif Jawaban Bobot

Positif Negatif

1 Sangat Sesuai/Sangat Relevan/Sangat Tinggi/Sangat Setuju/Sangat Paham/Sangat Praktis/Selalu Tepat Waktu/Sangat Kuat/Sangat Baik/

5 1

2 Sesuai/Relevan/Tinggi/Setuju/Paham/Praktis/Tepat

Waktu/Kuat/Baik/ 4 2

3 Cukup/Cukup Relevan/Cukup/Cukup

Setuju/Cukup Paham/Cukup Praktis/Kadang-kadang Tepat Waktu/

3 3

(46)

Setuju/Tidak Paham/Tidak Praktis/Jarang Tepat Waktu/Lemah/Buruk/

5 Sangat Tidak Sesuai/Sangat Tidak Relevan/Sangat Rendah/Sangat Tidak Setuju/Sangat Tidak

Paham/Sangat Tidak Praktis/Tidak Pernah Tepat Waktu/Sangat Lemah/Sangat Buruk/

1 5

3. Tabulating (tabulasi), maksudnya menghitung hasil skoring dan

dituangkan dalam tabel rekapitulasi secara lengkap.

Tabel 3.4

Rekapitulasi hasil Skoring Kuesioner

Responden Skor Item Total

1 2 3 4 5 6 ... N

1 2 ... N

4. Analisis deskriptif, analisis deskripsi dapat diketahui melalui

rekapitulasi scoring penelitian, untuk kemudian diketahui daerah

kriterium yang menunjukan wilayah ideal dari variable.

Langkah-langkahnya sebagai berikut:

a. Menentukan jumlah Skor Kriterium (SK) dengan menggunakan

rumus:

SK = ST X JB X JR

dimana:

ST = skor tertinggi

JB = jumlah bulir

(47)

b. Membandingkan jumlah skor hasil kuesioner dengan jumlah skor

kriterium, untuk mencari jumlah skor hasil kuesioner

menggunakan rumus:

∑Xi = X1 + X2 + X3+ ... + Xn

dimana:

Xi = jumlah skor hasil kuesioner variabel X

X1 – Xn = jumlah skor kuesioner masing-masing responden

c. Membuat daerah kategori kriterium

Untuk melihat bagaimana gambaran tentang variabel secara

keseluruhan yang diharapkan responden, maka peneliti membagi

daerah kategori kriterium ke dalam tiga tingkatan sebagai

berikut:

Tinggi = ST X JB X JR

Sedang = SS X JB X JR

Rendah = SR X JB X JR

dimana:

ST = Skor tertinggi

SS = Skor sedang

SR = Skor terendah

JB = Jumlah bulir

(48)

d. Menentukan garis kriterium dan daerah letak skor untuk

penilaian kinerja (X), dan motivasi kerja (Y)

e. Analisis Verifikatif

Analisis ini digunakan untuk menjawab permasalahan tentang

pengaruh variabel X terhadap variabel Y.

3.6.1.1 Uji Validitas

Validitas adalah menunjukkan sejauh mana suatu alat ukur mampu

mengukur apa yang ingin diukur. (Syofian Siregar, 2012:162). Suatu alat ukur

dikatakan valid jika alat ukur ini mengukur apa yang seharusnya diukur. Uji

validitas digunakan untuk mengetahui valid tidaknya instrumen yang digunakan.

Jadi instrumen yang valid berarti alat ukur yang digunakan untuk mendapatkan

data (mengukur) itu valid, dimana valid berarti instrumen tersebut dapat

digunakan untuk mengukur apa yang seharusnya diukur.(Sugiyono, 2012:172)

Adapun langkah-langkah dalam uji validitas instrumen adalah sebagai berikut :

1. Memberikan nomor pada kuesioner yang masuk.

2. Memberikan skor pada setiap butir sesuai dengan bobot yang telah

ditetapkan.

3. Menjumlahkan skor dari setiap kuesioner yang telah di isi oleh

responden

4. Mengurutkan jumlah skor responden.

5. Mencari koefisien relasi skor setiap butir item dengan skor dengan

(49)

Rumus menghitung rhitung :

rxy (rhitung) =

∑ ∑ ∑

√{ ∑ ∑ }{ ∑ ∑ }

(Syofian Siregar, 2012:164)

Keterangan :

rxy = Koefisien korelasi antara variabel X dan variabel Y

X = Skor yang diperoleh subjek dari seluruh item

n = Total responden

Y = Skor total

X = Jumlah skor dalam distribusi X

Y = Jumlah skor dalam distribusi Y

(X2) = Jumlah kuadrat dalam skor distribusi X

(Y2) = Jumlah kuadrat dalam skor distribusi Y

Suatu kuisioner atau angket bisa dikatan valid jika rxy (hitung) > rtabel. Dengan

ketentuan dan rumus sebagai berikut :

Apabila:

 Jika rxy > rtabel, maka pernyataan/pertanyaan tersebut dinyatakan valid

 Jika rxy ≤ rtabel, maka pernyataan/pertanyaan tersebut dinyatakan tidak

valid.

Uji validitas kuesioner dilakukan dengan menggunakan program SPSS

(50)

perhitungan korelasional biasa, yakni korelasi antar skor-skor tes yang

divalidasikan dengan skor-skor tes tolak ukurnya dari prestasi yang sama

Keputusan pengujian validitas menggunakan taraf signifikansi dengan

kriteria berikut :

1. Nilai t dibandingkan dengan harga ttabel dengan dk = n-2 dan taraf

signifikansi α = 0,05.

2. Jika thitung > ttabel maka pertanyaan tersebut valid.

3. Jika thitung < ttabel maka pertanyaan tersebut tidak valid.

Dengan menggunakan rumus dan langkah-langkah tersebut, maka

dapat dilakukan uji validitas untuk seluruh item kuesioner yang seluruhnya ada 25

item. Uji validitas dilakukan terhadap 30 responden dengan tingkat signifikansi

5% dengan n = 30-2 = 28, di dapat rtabel sebesar 0,374. Hasil uji validitas dari

variabel penilaian kinerja dan variabel motivasi kerja bisa dilihat pada Tabel 3.5

dan Tabel 3.6.

Tabel 3.5

Hasil Uji Validitas Variabel Penilaian Kinerja (X) No.

Kuesioner

rxy

(hitung) rtabel Keterangan

(51)

2 0,600 0,374 Valid

3 0,686 0,374 Valid

4 0,721 0,374 Valid

5 0,434 0,374 Valid

6 0,683 0,374 Valid

7 0,643 0,374 Valid

8 0,615 0,374 Valid

9 0,725 0,374 Valid

10 0,689 0,374 Valid

11 0,743 0,374 Valid

12 0,719 0,374 Valid

(Sumber : Hasil pengolahan data, 2013 dengan program SPSS 20)

Dari hasil uji validitas variabel penilaian kinerja (X) yang bisa dilihat

pada Tabel 3.5, dapat terlihat bahwa seluruh item kuesioner penilaian kinerja (X)

dinyatakan valid. Setiap item kuesioner memiliki rxy (hitung) lebih besar dari rtabel.

Sehingga bisa disimpulkan bahwa setiap item kuesioner tersebut bisa dijadikan

sebagai alat ukur untuk variabel yang diteliti.

Tabel 3.6

Hasil Uji Validitas Variabel Motivasi Kerja (Y) No.

Kuesioner

rxy

(52)

1 0,723 0,374 Valid

2 0,682 0,374 Valid

3 0,461 0,374 Valid

4 0,776 0,374 Valid

5 0,633 0,374 Valid

6 0,479 0,374 Valid

7 0,472 0,374 Valid

8 0,603 0,374 Valid

9 0,666 0,374 Valid

10 0,764 0,374 Valid

11 0,551 0,374 Valid

12 0,544 0,374 Valid

13 0,542 0,374 Valid

Dari hasil uji validitas variabel motivasi kerja (Y) yang bisa dilihat

pada Tabel 3.6, dapat terlihat bahwa seluruh item kuesioner motivasi kerja (Y)

dinyatakan valid. Setiap item kuesioner memiliki rxy (hitung) lebih besar dari rtabel.

Sehingga bisa disimpulkan bahwa setiap item kuesioner tersebut bisa dijadikan

sebagai alat ukur untuk variabel yang diteliti.

3.6.1.2 Uji Reliabilitas

Reliabilitas adalah untuk mengetahui sejauh mana hasil pengukuran tetap

konsisten, apabila dilakukan pengukuran dua kali atau lebih terhadap gejala yang

sama dengan menggunakan alat pengukuran yang sama pula. (Syofian Siregar,

2012:173). Jadi instrumen penelitian yang baik, di samping harus valid juga harus

reliabel (dapat dipercaya) artinya mempunyai nilai ketepatan yang mana bila di

teskan pada kelompok yang sama dalam waktu yang berbeda akan menghasilkan

nilai yang sama pula.

(53)

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu Tabel 3.7 Klasifikasi Reliabilitas

Batas Nilai r Keterangan

< 0.19 Hubungan sangat rendah

0.20 – 0.39 Hubungan rendah tapi pasti

0.40 – 0.59 Hubungan cukup berarti

0.60 – 0.89 Hubungan tinggi

> 0.90 Hubungan sangta tinggi

Adapun langkah-langkah dalam uji reliabilitas adalah sebagai berikut :

1. Membuat tabel analisis tentang butir-butir soal yang diteliti.

2. Mencari dan menetapkan varian dari setiap butir soal dan lalu total

keseluruhannya di jumlahkan.

3. Mencari varians total dengan rumus sebagai berikut

(₎∑

Keterangan :

r 11 = Reliabilitas instrumen

K = Banyaknya butir pertanyaan

 b2 = Jumlah varians butir

2

t = Jumlah varians total

Kriteria uji reliabilitas :

1. Item pertanyaan yang diteliti dikatakan reliabel jika rhitung > rtabel.

2. Item pertanyaan yang diteliti dinyatakan tidak reliabel jika rhitung≤ rtabel.

(54)

∑ ∑

Keterangan:

= Varians total

X2 = Jumlah skor item

X)2 = Jumlah Kuadrat dari jumlah skor total

N = Jumlah responden

Uji reliabilitas kuesioner dilakukan dengan menggunakan program SPSS 20 for

window.

Tabel 3.8

Hasil Uji Reliabilitas Variabel Penilaian Kinerja (X) dan Motivasi Kerja (Y)

Variabel rxy (hitung) r table Keterangan

Penilaian Kinerja (X) 0,892 0,700 Reliabel

Motivasi Kerja (Y) 0,853 0,700 Reliabel

Hasil uji reliabilitas variabel penilaian kinerja (X) dan variabel motivasi

kerja (Y) pada Tabel 3.8 menunjukkan bahwa kedua variabel tersebut dinyatakan

reliabel.

Dari hasil uji validitas dan uji reliabilitas terhadap kuesioner yang telah

dilakukan, maka dapat disimpulkan bahwa kuesioner yang digunakan adalah valid

dan reliabel. Dari hasil tersebut maka penelitian ini dapat dilanjutkan karena tidak

ada kendala yang dapat menyebabkan kegagalan pada penelitian dikarenakan

(55)

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu 3.6.1.3 Analisis Deskriptif

Teknik analisis data pada penelitian ini menggunakan teknik analisis

deskriptif. Penelitian deskriptif merupakan penelitian yang dimaksudkan untuk

mengumpulkan informasi mengenai status suatu gejala yang ada, yaitu keadaan

gejala menurut apa adanya pada saat penelitian dilakukan. Penelitian deskriptif ini

digunakan untuk menggambarkan keadaan atau menginterprestasikan data

sebagaimana adanya.

Analisis data ini dilakukan untuk menjawab pertanyaan-pertanyaan yang

telah dirumuskan dalam rumusan masalah. Untuk menjawab rumusan masalah

no.1 dan rumusan masalah no.2, maka teknik analisis data yang digunakan adalah

analisis deskriptif, yakni untuk mengetahui gambaran mengenai pelaksanaan

penilaian kinerja, dan untuk mengetahui gambaran mengenai motivasi kerja

karyawan. Termasuk dalam teknik analisis data statistik deskriptif antara lain

penyajian data melalui tabel, persentase, frekuensi, perhitungan mean dan grafik.

Berkaitan dengan analisis data deskriptif tersebut maka langkah-langkah yang

akan ditempuh dengan menggunakan bantuan Software Microsoft Excel, yaitu:

1. Perhatikan banyaknya (frekuensi) responden yang menjawab terhadap

alternatif jawaban yang tersedia.

2. Bagi setiap bilangan pada frekuensi oleh banyaknya responden.