i
ABSTRACT
This study aims to determine the relationship between financial compensation, leadership style and motivation to the employee’s performance of company. The number of respondent in this study were 45 respondent from total of 80 respondent. Data is collected using the instrument in the form of questionnaires. The instrument is calibrated using the validity of items and reliability coefficient. Data were analyzed using Statistical Product and Service Solution (SPSS). The results show that: (1) there is no influence of financial compensation (X1) on employee’s Performance (Y); (2) leadership style (X2) has a positive influence on employee’s performance (Y) significantly; (3) work motivation (X3) has a positive influence on employee’s performance (Y); (4) financial compensation (X1), leadership style (X2), work motivation (X3) has a positive and significant influence on the employee’s performance (Y). These findings have implications that financial compensation does not significantly influence the employee’s performance. Leadership styles significantly influence employee’s performance. Work motivation influences employee’s performance. Financial compensation,leadership styles, work motivation has a positive and significant influence on the employee’s performance. Leadership is an important factor in providing direction to the employee especially at this present moment in which transparency becomes essential. The leadership that is needed is leadership that can empower their employees. Leadership that can motivate employees is leadership that can foster a sense of confidence of the employees in carrying out their duties.
ii
ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara kompensasi finansial, gaya kepemimpinan, dan motivasi kerja terhadap kinerja dari sebuah perusahaan. Responden dalam penelitian ini berjumlah 45 orang dari total pegawai keseluruhan berjumlah 80 orang. Data dikumpulkan dengan menggunakan instrument dalam bentuk kuesioner. Instrument dalam bentuk kuesioner tersebut diuji dengan menggunakan item validitas dan koefisien reliabilitas. Data dianalisis dengan menggunakan Statistical Product and Service Solution (SPSS). Hasil penelitian menunjukan bahwa (1) tidak ada pengaruh kompensasi finansial (X1) terhadap kinerja karyawan (Y); (2) terdapat pengaruh signifikan dari gaya kepemimpinan (X2) terhadap kinerja karyawan (Y); (3) terdapat pengaruh motivasi kerja (X3) terhadap kinerja karyawan (Y); (4) terdapat pengaruh positif dan signifikan dari kompensasi finansial (X1), gaya kepemimpinan (X2), motivasi kerja (X3) terhadap kinerja karyawan (Y). penelitian ini memiliki implikasi bahwa kompensasi finansial tidak berpengaruh pada kinerja karyawan. Gaya kepemimpinan berpengaruh signifkan terhadap kinerja karyawan, Motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Kompensasi finansial, gaya kepemimpinan, dan motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Kepemimpinan merupakan faktor penting dalam memberikan arahan kepada karyawan terutama pada saat sekarang ini dimana transparansi menjadi penting. Kepemimpinan yang diperlukan adalah kepemimpinan yang dapat mempengaruhi karyawan mereka. Keemimpinan yang dapat memotivasi karyawan adalah kepemimpinan yang bisa merasakan apa yang dirasakan karyawan dalam melaksanakan tugas.
iii
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL ... i
HALAMAN PENGESAHAN ... ii
SURAT PERNYATAAN KEASLIAN SKRIPSI ... iii
KATA PENGANTAR ... iv
ABSTRACT ... vii
ABSTRAK ... viii
DAFTAR ISI ... ix
DAFTAR TABEL ... xiii
DAFTAR LAMPIRAN ... xiv
BAB I PENDAHULUAN ... 1
1.1.Latar Belakang Penelitian ... 1
1.2.Identifikasi Masalah ... 5
1.3.Tujuan Penelitian ... 6
1.4.Kegunaan Penelitian ... 6
BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN PENGEMBANGAN HIPOTESIS ... 8
2.1. Kompensasi ... 8
2.1.1. Pengertian Kompensasi ... 8
2.1.2. Tujuan Kompensasi ... 9
iv
2.1.4. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kompensasi ... 12
2.2. Gaya Kepemimpinan ... 14
2.2.1. Pengertian Kepemimpinan ... 14
2.2.2. Teori-teori Kepemimpinan ... 16
2.2.3. Pengertian Gaya Kepemimpinan ... 19
2.2.4. Macam-macam Gaya Kepemimpinan ... 20
2.3. Motivasi Kerja ... 21
2.3.1. Pengertian Motivasi Kerja ... 21
2.3.2. Teori Motivasi ... 22
2.3.3. Jenis-jenis Motivasi ... 29
2.4. Kinerja Karyawan ... 30
2.4.1. Pengertian Kinerja Karyawan ... 30
2.4.2. Penilaian Kinerja ... 34
2.5. Hubungan Antar Variabel ... 35
2.5.1. Kompensasi Finansial terhadap Kinerja Karyawan ... 35
2.5.2. Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan ... 35
2.5.3. Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan ... 36
2.6. Kerangka Pemikiran ... 37
2.7. Hipotesis ... 39
2.7.1. Uji Hipotesis Parsial (Uji t) ... 39
2.7.2. Uji Hipotesis Simultan (Uji F) ... 39
BAB III METODE PENELITIAN ... 41
3.1. Variabel Penelitian dan Definisi Operasional Variabel ... 41
v
3.1.2. Definisi Operasional Variabel ... 42
3.2. Populasi dan Sampel ... 46
3.2.1. Populasi ... 46
3.2.2. Sampel ... 46
3.3. Jenis dan Sumber Data ... 48
3.3.1. Jenis Data ... 48
3.3.2. Sumber Data ... 48
3.4. Metode Pengumpulan Data ... 49
3.4.1. Metode Pengumpulan Data Primer ... 50
3.4.2. Metode Pengumpulan Data Sekunder ... 52
3.5. Metode Analisis Data ... 52
3.6. Teknik Pengujian Data ... 54
3.6.1. Uji Normalitas ... 54
3.6.2. Uji Multikolinearitas ... 55
3.6.3. Uji Heterokedastisitas ... 56
3.7. Teknik Analisis Data ... 56
3.7.1. Uji Regresi Berganda ... 56
3.7.2. Uji Goodness of Fit ... 67
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 61
4.1. Deskripsi Objek Penelitian... 61
4.1.1. Gambaran Umum Perusahaan ... 61
4.1.2. Visi dan Misi Perusahaan ... 62
vi
4.2. Analisis Data Penelitian ... 66
4.2.1. Uji Instrumen ... 66
4.2.2. Uji Asumsi Klasik ... 70
4.2.3. Uji Regresi Berganda ... 71
4.2.4. Uji Goodness of Fit ... 73
4.3. Pembahasan Hasil Penelitian ... 78
4.3.1. Pengaruh Kompensasi Finansial terhadap Kinerja Karyawan 78 4.3.2. Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan 78 4.3.3. Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan ... 79
BAB V SIMPULAN DAN SARAN ... 80
5.1. Kesimpulan Penelitian ... 80
5.2. Keterbatasan Penelitian ... 82
5.3. Saran Penelitian ... 82
DAFTAR PUSTAKA ... 83
LAMPIRAN ... 84
vii
DAFTAR TABEL
TABEL I Deskripsi Kuesioner ... 63
TABEL II Identifikasi Berdasarkan Jenis Kelamin ... 64
TABEL III Identifikasi Berdasarkan Usia ... 65
TABEL IV Identifikasi berdasarkan Pendidikan Terakhir ... 66
TABEL V Uji Validitas Variabel Kompensasi Finansial ... 67
TABEL VI Uji Validitas Variabel Gaya Kepemimpinan ... 67
TABEL VII Uji Validitas Variabel Motivasi Kerja ... 68
TABEL VIII Uji Validitas Variabel Kinerja Karyawan ... 68
TABEL IX Uji Reliabilitas ... 69
TABEL X Uji Regresi Linear Berganda ... 72
TABEL XI Koefisien Determinasi ... 74
TABEL XII Uji Statistik t ... 74
viii
DAFTAR LAMPIRAN
LAMPIRAN A Validitas Kompensasi Finansial ... 85
LAMPIRAN B Validitas Gaya Kepemimpinan ... 85
LAMPIRAN C Validitas Motivasi Kerja ... 86
LAMPIRAN D Validitas Kinerja Karyawan ... 86
LAMPIRAN E Reliabilitas Kompensasi Finansial ... 87
LAMPIRAN F Reliabilitas Gaya Kepemimpinan ... 87
LAMPIRAN G Reliabilitas Motivasi Kerja ... 87
LAMPIRAN H Reliabilitas Kinerja Karyawan ... 87
LAMPIRAN I Uji Normalitas ... 87
LAMPIRAN J Uji Multikolinearitas ... 88
LAMPIRAN K Uji Heterokedastisitas ... 88
LAMPIRAN L Uji F Anova ... 88
LAMPIRAN M Uji Koefisien Determinasi ... 88
LAMPIRAN N Uji t ... 89
LAMPIRAN O Kuesioner ... 90
LAMPIRAN P Surat Kesediaan Pembimbing Skripsi ... 92
1
Universitas Kristen Maranatha
BAB 1
PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang Penelitian
Perusahaan adalah suatu lembaga yang diorganisir dan dijalankan untuk
menyediakan barang dan jasa agar dapat melayani permintaan konsumen akan
kebutuhan mereka. Dalam melaksanakan proses produksinya, suatu perusahaan
membutuhkan faktor-faktor produksi yang dapat menunjang tercapainya tujuan
perusahaan. Faktor-faktor tersebut adalah bahan baku, modal, dan manusia. Terkhusus
pada faktor manusia, faktor ini memegang peranan yang sangat penting dalam
pelaksanaan proses produksi. Oleh karena itu, pihak perusahaan harus selalu
memperhatikan faktor manusia atau tenaga kerja yang dapat menentukan keberhasilan
perusahaan dalam mencapai tujuannya. Secanggih apapun peralatan yang dimiliki
perusahaan, tidak akan bisa mencapai tingkat produktivitas yang diharapkan jika
peralatan tersebut tidak dioperasikan secara efektif dan efisien oleh sumber daya
manusia yang dimiliki oleh perusahaan tersebut.
Prestasi kerja pegawai bukanlah suatu kebetulan saja, tetapi banyak faktor yang
mempengaruhi diantaranya pemberian kompensasi finansial, gaya kepemimpinan dan
motivasi kerja. Prestasi kerja akan dapat dicapai jika didahului dengan perbuatan yaitu
melaksanakan tugas yang dibebankan. Para karyawan akan lebih termotivasi untuk
melakukan tanggung jawab atas pekerjaan mereka apabila perusahaan mengerti dan
BAB 1 Pendahuluan 2
Universitas Kristen Maranatha
Dari sudut pandang perusahaan, pemberian kompensasi atau balas jasa
merupakan suatu biaya yang harus dikeluarkan oleh pihak perusahaan kepada para
karyawannya. Oleh karena itu pihak perusahaan harus melakukan suatu penilaian yang
teliti mengenai prestasi kerja yang dihasilkan oleh tiap-tiap karyawan tersebut. Hal
tersebut dilaksanakan oleh pihak perusahaan karena perusahaan tersebut menghendaki
adanya suatu prestasi kerja yang maksimal dari biaya kompensasi yang mereka
keluarkan.
Sedangkan apabila dilihat dari sudut pandang karyawan, kompensasi dipandang
sebagai alat untuk mempertahankan kelangsungan hidupnya secara ekonomis untuk
memenuhi kebutuhan hidupnya karena merupakan suatu kenyataan yang tidak dapat
disangkal bahwa motivasi dasar bagi kebanyakan orang menjadi pegawai dalam suatu
organisasi adalah untuk mencari nafkah.
Setiap anggota dari suatu organisasi mempunyai kepentingan dan tujuan sendiri
ketika ia bergabung pada organisasi tersebut. Bagi sebagian karyawan, harapan untuk
mendapatkan uang adalah satu-satunya alasan untuk bekerja, namun yang lain
berpendapat bahwa uang hanyalah salah satu dari banyak kebutuhan yang terpenuhi
melalui kerja. Seseorang yang bekerja akan merasa lebih dihargai oleh masyarakat di
sekitarnya, dibandingkan yang tidak bekerja. Untuk menjamin tercapainya keselarasan
tujuan, pimpinan organisasi bisa memberikan perhatian dengan memberikan
kompensasi, karena kompensasi merupakan bagian dari hubungan timbal balik antara
BAB 1 Pendahuluan 3
Universitas Kristen Maranatha
Adapun jenis kompensasi yang diberikan oleh Twin Tulipware Bandung kepada
para pegawainya terbagi dua, yaitu kompensasi finansial dan kompensasi non-finansial
yang kemudian penulis adopsi sebagai variabel bebas dalam penelitian ini untuk
mengukur variabel terikat dalam penelitian ini yang mana adalah kinerja karyawan.
Kompensasi finansial didefinisikan sebagai semua pendapatan yang berbentuk uang atau
barang langsung maupun tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas
jasa yang telah diberikan kepada perusahaan, yang terbagi atas kompensasi finansial
langsung dan kompensasi finansial tidak langsung. Kompensasi finansial yang diberikan
secara tidak langsung terdapat dalam bentuk tunjangan-tunjangan yang diberikan oleh
perusahaan kepada para pegawai. Kemudian kompensasi non-finansial didefinisikan
sebagai balas jasa yang diberikan perusahaan kepada karyawannya bukan dalam bentuk
uang, akan tetapi berbentuk kepuasan yang tercakup dalam aspek psikologis yang
terbagi atas kompensasi non-finansial yang berhubungan dengan pekerjaan dan
kompensasi non-finansial yang berhubungan dengan lingkungan kerja.
Selain kompensasi finansial, gaya kepemimpinan pun menjadi hal yang penting
untuk dibahas. Seorang pemimpin dalam kepemimpinannya perlu memikirkan dan
memperlihatkan gaya kepemimpinan yang akan diterapkan kepada pegawainya. Salah
satu elemen yang bernilai penting dalam sistem manajemen perusahaan selain motivasi
kerja dan kompensasi adalah kepemimpinan (leadership). Kepemimpinan adalah suatu
proses dimana seseorang dapat menjadi pemimpin (leader) melalui aktivitas yang terus
menerus sehingga dapat mempengaruhi yang dipimpinnya (followers) dalam rangka
BAB 1 Pendahuluan 4
Universitas Kristen Maranatha
maupun yang dipimpin merupakan suatu proses kepemimpinan karena leader needs
followers and followers needs leader. Meskipun leader dan followers saling terkait,
namun para pemimpin seharusnya yang seringkali berinisiatif menjalin hubungan,
komunikasi dan memelihara hubungan sehingga tujuan perusahaan sebagaimana yang
telah dirumuskan dalam visi, misi, rencana dan strategi perusahaan dapat tercapai.
Untuk menciptakan lingkungan kerja yang kondusif tentunya tidak dengan begitu
saja dapat diwujudkan oleh perusahaan. Perusahaan harus mampu memberikan motivasi
kepada para karyawannya agar karyawan terdorong untuk melaksanakan tugasnya dan
dapat meningkatkan produktivitas perusahaan secara menyeluruh. Salah satu jalan untuk
memotivasi karyawan agar dapat diberdayakan seefektif dan seefisien mungkin guna
meningkatkan produktivitas perusahaan adalah dengan jalan pemberian kompensasi
kepada karyawan. Hal ini diharapkan dapat membentuk suatu pola hubungan baik antara
para karyawan dan perusahaan memahami serta mengetahui kebutuhan hidup yang
menjadi pemicu mengapa mereka bekerja.
Ada juga faktor motivasi kerja karyawan yang saya nilai berpengaruh dalam
proses penilaian kinerja karyawan. Ketika proses motivasi yang dilakukan perusahaan
kepada karyawan dalam bentuk pemberian kompensasi berjalan dengan lancar dan
sesuai dengan perencanaannya maka tahapan selanjutnya yang diharapkan akan terjadi
adalah peningkatan kinerja karyawan. Ketika produktivitas karyawan telah tercapai
maka perusahaan dapat mengukur sejauh mana peningkatan kinerja yang mereka capai.
Pegawai dapat melaksanakan tugasnya secara maksimum antara lain ditentukan oleh
BAB 1 Pendahuluan 5
Universitas Kristen Maranatha
diterapkan sehingga dapat tercapai tujuan perusahaan di bawah kepemimpinan yang
dapat menciptakan suasana kondusif terhadap lingkungan kerja tersebut. Setiap pegawai
belum tentu bersedia mengerahkan prestasi kerja yang dimilikinya secara optimal,
sehingga masih diperlukan adanya pendorong agar seseorang mau menggunakan seluruh
potensinya untuk bekerja. Daya dorong tersebut disebut motivasi.
Hal inilah yang menjadi alur dasar penelitian yang akan dikembangkan oleh
penulis, dimana penulis menduga terdapat pengaruh kompensasi finansial, gaya
kepemimpinan, dan proses motivasi kerja karyawan terhadap peningkatan kinerja
karyawan.
Berdasarkan uraian diatas maka penulis tertarik untuk melakukan penelitian
mengenai “PENGARUH KOMPENSASI FINANSIAL, GAYA KEPEMIMPINAN,
DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN TWIN
TULIPWARE BANDUNG”.
1.2. Identifikasi Masalah Penelitian
Berdasarkan latar belakang di atas, maka yang menjadi permasalahan dalam
penelitian ini adalah:
1.2.1. Apakah kompensasi finansial berpengaruh terhadap kinerja karyawan Twin
Tulipware Bandung?
1.2.2. Apakah gaya kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja karyawan Twin
BAB 1 Pendahuluan 6
Universitas Kristen Maranatha
1.2.3. Apakah motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan Twin Tulipware
Bandung?
1.2.4. Apakah kompensasi finansial, gaya kepemimpinan, dan motivasi kerja
berpengaruh secara simultan terhadap kinerja karyawan Twin Tulipware
Bandung?
1.3. Maksud dan Tujuan Penelitian
1.3.1. Untuk mengetahui apakah ada pengaruh dari kompensasi finansial terhadap
kinerja karyawan Twin Tulipware Bandung.
1.3.2. Untuk mengetahui apakah ada pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja
karyawan Twin Tulipware Bandung.
1.3.3. Untuk mengetahui apakah ada pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja
karyawan Twin Tulipware Bandung.
1.3.4. Untuk mengetahui apakah ada pengaruh secara simultan dari kompensasi
finansial, gaya kepemimpinan, dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan
Twin Tulipware Bandung.
1.4. Kegunaan Penelitian
Manfaat penelitian ini adalah:
1.4.1. Bagi penulis
Dapat memperluas wawasan penulis mengenai kompensasi finansial, gaya
BAB 1 Pendahuluan 7
Universitas Kristen Maranatha
Selain itu, penulis juga dapat membandingkan teori yang didapat dari bangku
kuliah dengan praktek yang dilakukan dalam penelitian lapangan.
1.4.2. Bagi pembaca
Dapat memperluas wawasan dan pengetahuan pembaca, khususnya mengenai
kompensasi finansial, gaya kepemimpinan, dan motivasi kerja serta pengaruhnya
terhadap kinerja karyawan.
1.4.3. Bagi perusahaan
Dapat memberikan informasi kepada perusahaan mengenai kompensasi finansial,
gaya kepemimpinan, dan motivasi kerja serta pengaruhnya terhadap kinerja
karyawannya. Selain itu, perusahaan juga dapat mengetahui informasi tentang
kinerja karyawan perusahaan. Serta mendapat saran yang terkait dengan
kompensasi finansial, gaya kepemimpinan, dan motivasi kerja dan juga
84
Universitas Kristen Maranatha
BAB V
SIMPULAN DAN SARAN
5.1. Kesimpulan
Kesimpulan dari penelitian mengenai pengaruh kompensasi finansial, gaya
kepemimpinan, dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan Twin Tulipware Bandung
adalah sebagai berikut:
1. Kompensasi finansial tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan Twin Tulipware
Bandung. Berdasarkan hasil analisis dengan tingkat signifikan sebesar 0,1 maka
diperoleh nilai signifikan pada tabel coefficient untuk pengujian variabel kompensasi
finansial secara parsial sebesar 0,828. Nilai sig lebih besar dari nilai probabilitas 0.1,
atau nilai 0.828 > 0.1, maka H1 ditolak. Variabel X1 mempunyai thitung yakni 0.219
dengan ttabel =1.683. Jadi thitung< ttabel dapat disimpulkan bahwa variabel X1 tidak
memiliki kontribusi terhadap Y. Nilai t negatif menunjukan bahwa X1 mempunyai
hubungan yang berlawanan arah dengan Y. Hasil ini menunjukkan bahwa secara
parsial, kompensasi finansial tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja
karyawan.
2. Gaya kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja karyawan Twin Tulipware
Bandung. Berdasarkan hasil analisis dengan tingkat signifikan sebesar 0,1, diperoleh
nilai signifikan pada tabel coefficient untuk pengujian variabel gaya kepemimpinan
secara parsial sebesar 0,093. Nilai sig lebih kecil dari nilai probabilitas 0.1, atau nilai
BAB V Simpulan dan Saran 85
Universitas Kristen Maranatha
ttabel =1.683. Jadi thitung > ttabel dapat disimpulkan bahwa variabel X2 memiliki
kontribusi terhadap Y. Nilai t positif menunjukan bahwa X2 mempunyai hubungan
yang searah dengan Y. Hasil ini menunjukkan bahwa secara parsial, gaya
kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
3. Motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan Twin Tulipware Bandung.
Berdasarkan hasil analisis dengan tingkat signifikan sebesar 0,1, diperoleh nilai
signifikan pada tabel coefficient untuk pengujian variabel motivasi kerja secara
parsial sebesar 0,015. Nilai sig lebih kecil dari nilai probabilitas 0.1, atau nilai 0.015
< 0.1, maka H3 diterima. Variabel X3 mempunyai thitung yakni 2.549 dengan ttabel
=1.683. Jadi thitung > ttabel dapat disimpulkan bahwa variabel X3 memiliki kontribusi
terhadap Y. Nilai t negatif menunjukan bahwa X3 mempunyai hubungan yang
berlawanan arah dengan Y. Hasil ini menunjukkan bahwa secara parsial, motivasi
kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
4. Kompensasi finansial, gaya kepemimpinan, dan motivasi kerja berpengaruh secara
simultan terhadap kinerja karyawan Twin Tulipware Bandung. Berdasarkan hasil
analisis dengan tingkat signifikan sebesar 0,1, diperoleh nilai signifikan pada
lampiran L untuk pengujian kompensasi finansial, gaya kepemimpinan, dan motivasi
kerja secara simultan sebesar 0,127. Artinya nilai signifikan tersebut lebih besar
daripada 0,1 sehingga H4 ditolak. Hasil ini menunjukkan bahwa secara simultan,
kompensasi finansial, gaya kepemimpinan, dan motivasi kerja tidak berpengaruh
terlalu besar yaitu hanya sebesar 12,7%, sedangkan sebesar 87,3% dipengaruhi oleh
BAB V Simpulan dan Saran 86
Universitas Kristen Maranatha
5.2. Keterbatasan
Penelitian ini juga masih memiliki keterbatasan-keterbatasan. Dengan
keterbatasan ini, diharapkan dapat dijadikan untuk melakukan perbaikan pada penelitian
mendatang. Adapun keterbatasan penelitian ini adalah karena tingkat pendidikan yang
pada umumnya rendah, mengakibatkan pemahamam responden atas beberapa
pernyataan yang disediakan tidak dapat cepat dipahami.
5.3. Saran
Saran yang bisa disampaikan dari hasil penelitian yang didapat adalah sebagai
berikut :
1. Pada faktor kompensasi finansial masih perlu meningkatkan jumlah kompensasi
yang diberikan kepada karyawan, khsususnya pemberian bonus yang lebih menarik
yang disesuaikan dengan jam lembur karyawan, sehingga karyawan akan merasa
lebih puas dalam bekerja dan dapat lebih termotivasi serta dapat meningkatkan
kinerja karyawan.
2. Pada faktor gaya kepemimpinan, pemimpin masih perlu memikirkan dan
memperlihatkan gaya kepemimpinan yang akan diterapkan kepada pegawainya guna
mempengaruhi perilaku orang lain atau karyawan. Sehingga karyawan bisa
memberikan hasil yang lebih maksimal saat bekerja.
3. Pada faktor motivasi kerja masih perlu adanya peningkatan hubungan yang baik
antara pimpinan dengan karyawan, serta pimpinan perlu lebih mendorong semangat
Daftar Pustaka 83
Life, Profit, Singapore: McGraw-Hill International Editors.
Davis, Keith & John W. Newstroom. (1985). Perilaku Dalam Organisasi, Alih Bahasa: Agus Dhar-ma, Jakarta: Erlangga.
Djati, S. Pantja & M Khusaini. (2003). “Kajian Ter-hadap Kepuasan Kompensasi, Komitmen Organisasi dan Prestasi Kerja”, Jurnal Manajemen dan
Kewirausahaan, Univer-sitas Kristen Petra. http://fportfolio.petra.ac.id
/main.php? nip=91 akses 14 Mei 2010.
Fadli, Ahmad. (2004). “Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan PT. Kawasan Industri Medan”, Thesis, Universitas Suma-tera Utara. http://library.usu.ac.id/download/ fe/tesis-ahmad%20fadli.pdf akses 19 Juli 2010.
Gibson, Ivancevich, Donnely. (1997). Organizations (Terjemahan), Cetakan Keempat, Jakarta: PT. Gelora Aksara Pratama.
Hernowo & M. Farid Wajdi tentang “Pengaruh Motivasi dan Disiplin Terhadap Kinerja Pegawai Badan Kepegawaian Kabupaten Wonogiri” http://eprints.ums.ac.id/790/2/Jur- nal_Daya_Saing_1_1.pdf
Lewa, Eka Idham Iip K. & Subowo. (2005). “Pengaruh Kepemimpinan, Lingkungan Kerja Fisik dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan di PT Pertamina (Persero) Daerah Operasi Hulu Jawa Bagian Barat, Cirebon”, http://journal. uii.ac.id/index.php/Sinergi/article/view/934 akses 29 Juni 2010.
Luthan, Fred. (2006). Organizational Behavior, 10th Edition, Alih Bahasa: Vivin Andika Yuwo-no, Shekar Purwanti, Th. Arie P dan Winong Rosari, Yogyakarta: Penerbit Andi.
Mangkunegara AA. Anwar Prabu. (2005). Manajemen Sumber Daya Perusahaan, Bandung; PT. Remaja Rosda Karya.
Manullang, M. & Marihot Manullang. (1998). Manajemen Sumber Daya Manusia, Yogyakarta: BPFE.
McClelland, D. C., J.W. Atkinson, R.A. Clark & E.L. Lowell. (1953). The Achievement
Motive, Princeton, NJ: Van Nostrand.
McClelland, D. C. (1961). The Achieving Society, Prin-ceton, NJ: Van Nostrand.
Nasution, Mulia. (1994). Manajemen Personalia, Apli-kasi dalam Perusahaan, Jakarta: Djambatan.
