iv
ABSTRAK
Kepuasan kerja merupakan sebuah faktor utama yang penting untuk kemajuan
sebuah organisasi. Apabila kepuasan kerja tinggi, maka cenderung kinerja
perusahaan meningkat dan perputaran karyawan menurun. Faktor yang dapat
mempengaruhi kepuasan kerja antara lain adalah budaya organisasi dan
pengembangan karir. Penelitian ini hendak mengetahui besar pengaruh budaya
organisasi dan pengembangan karir terhadap kepuasan kerja. Sebuah studi
dilakukan untuk penelitian ini pada sebuah perusahaan garmen yang cukup besar
di Kota bandung. Teknik analisis yang digunakan adalah regresi berganda dengan
bantuan software SPSS. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa budaya
organisasi dan pengembangan karir berpengaruh terhadap kepuasan kerja baik
secara simultan maupun secara parsial. Secara simultan berpengaruh sebesar
51.1% terhadap kepuasan kerja karyawan. Secara parsial budaya organisasi
berpengaruh sebesar 31.7% dan pengembangan karir berpengaruh sebesar 35.1%
terhadap kepuasan kerja karyawan.
ABSTRACT
Job satisfaction is a major factor that is essential to the progress of an
organization. If the job satisfaction is high, it tends to increase the company's
performance and decreasing employee turnover. Factors that may affect job
satisfaction include organizational culture and career development. This research
seeks to determine the influence of organizational culture and career development
to job satisfaction. A study conducted on a sizeable garment company in the city
of Bandung. The analysis technique used is multiple regression with SPSS. The
results showed that organizational culture and career development impact
significantly on job satisfaction either simultaneously or partially. Simultaneously
influenced by 51.1% on employee job satisfaction. Partially influenced
organizational culture by 31.7% and influenced career development by 35.1% on
employee job satisfaction.
ix
1.1 Latar Belakang Penelitian ... 1
1.2 Identifikasi dan Rumusan Masalah ... 4
1.2.1 Identifikasi Masalah ... 4
1.2.2 Rumusan Masalah ... 5
1.3 Tujuan Penelitian ... 5
1.4 Kegunaan Penelitian... 6
1.5 Sistematika Penulisan ... 6
BAB II TINJAUAN KEPUSTAKAAN ... 9
2.1 Kajian Pustaka ... 9
2.1.1 Konsep Manajemen Sumber Daya Manusia ... 9
2.1.2 Budaya Organisasi ... 12
2.1.4.2 Dampak dari Kepuasan Kerja dan Ketidakpuasan Kerja ... 36
BAB III RERANGKA PEMIKIRAN, MODEL, dan HIPOTESIS PENELITIAN
... 45
3.1 Rerangka Pemikiran ... 45
3.1.1 Hubungan Budaya Organisasi dengan Kepuasan Kerja... 45
3.1.2 Hubungan Pengembangan Karir dengan Kepuasan Kerja ... 48
3.2 Model Penelitian ... 50
3.3 Hipotesis Penelitian ... 51
BAB IV METODE PENELITIAN ... 52
4.1 Populasi dan Teknik Pengambilan Sampel ... 52
4.2 Metode Penelitian... 53
4.2.1 Metode Penelitian yang Digunakan ... 53
4.2.1.1 Jenis Penelitian... 53
4.2.1.2 Teknik Pengumpulan Data ... 54
4.2.2 Operasionalisasi Variabel... 54
4.2.3 Teknik Analisis ... 59
BAB V HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 68
5.1 Hasil Penelitian ... 68
5.1.1 Karakteristik Responden ... 68
5.1.2 Budaya Organisasi di Perusahaan Garmen PT. "X" ... 72
5.1.3 Pengembangan Karir di Perusahaan Garmen PT. "X" ... 74
5.1.4 Kepuasan Kerja di Perusahaan Garmen PT. "X" ... 75
5.1.5 Hasil Uji Instrumen ... 77
5.1.5.1 Hasil Uji Validitas... 78
xi
5.1.5.3 Hasil Uji Normalitas ... 81
5.1.5.4 Hasil Uji Multikolinearitas ... 82
5.1.5.5 Hasil Uji Heteroskedastisitas ... 83
5.1.5.6 Hasil Uji Hipotesis ... 84
5.2 Pembahasan ... 87
5.2.1 Analisa Budaya Organisasi di Perusahaan Garmen PT. "X" ... 87
5.2.2 Analisa Pengembangan Karir di Perusahaan Garmen PT. "X" ... 88
5.2.3 Analisa Kepuasan kerja di Perusahaan Garmen PT. "X" ... 89
5.2.4 Analisa Pengaruh Budaya Organisasi dan Pengembangan Karir terhadap Kepuasan kerja di Perusahaan Garmen PT. "X" ... 89
BAB VI KESIMPULAN DAN SARAN ... 92
6.1 Kesimpulan ... 92
6.2 Saran ... 93
DAFTAR KEPUSTAKAAN ... 95
DAFTAR TABEL
Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu... 44
Tabel 4.1 Operasionalisasi Variabel Penelitian ... 56
Tabel 5.1 Karakteristik Jenis Kelamin Responden... 68
Tabel 5.2 Karakteristik Status Perkawinan Responden ... 69
Tabel 5.3 Karakteristik Usia Responden ... 69
Tabel 5.4 Karakteristik Tingkat Pendidikan Responden ... 70
Tabel 5.5 Karakteristik Jabatan Responden ... 70
Tabel 5.6 Karakteristik Lama Bekerja Responden ... 71
Tabel 5.7 Kategori Nilai Indeks Budaya Organisasi ... 72
Tabel 5.8 Hasil Tanggapan Budaya Organisasi ... 72
Tabel 5.9 Kategori Nilai Indeks Pengembangan Karir ... 74
Tabel 5.10 Hasil Tanggapan Pengembangan Karir ... 74
Tabel 5.11 Kategori Nilai Indeks Kepuasan Kerja ... 75
Tabel 5.12 Hasil Tanggapan Kepuasan Kerja ... 76
Tabel 5.13 Hasil Uji Validitas Budaya Organisasi ... 77
Tabel 5.14 Hasil Uji Validitas Pengembangan Karir ... 79
Tabel 5.15 Hasil Uji Validitas Kepuasan Kerja ... 80
Tabel 5.16 Hasil Uji Realibilitas ... 81
Tabel 5.17 Hasil Uji Kolmogorov Smirnov ... 82
Tabel 5.18 Hasil Uji Multikolinearitas ... 83
Tabel 5.19 Hasil Uji Heteroskedastisitas ... 83
Tabel 5.20 Hasil Uji Regresi Linear Berganda ... 84
Tabel 5.21 Hasil Uji Pengaruh Secara Simultan ... 85
Tabel 5.22 Hasil Uji Pengaruh Secara Parsial ... 86
Tabel 5.23 Koefisien Determinasi Budaya Organisasi dan Pengembangan Karir 86 Tabel 5.24 Koefisien Determinasi Budaya Organisasi... 87
xiii
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.1 Model Organisasi Pengembangan Karir ... 25
Gambar 2.2 Rerangka Pemikiran Penelitian... 43
Gambar 3.1 Model Penelitian ... 55
Gambar 3.1 Model Penelitian ... 55
Gambar 3.1 Model Penelitian ... 55
Gambar 5.1 Diagram Garis Nilai Indeks Budaya Organisasi PT .”X” ... 88
Gambar 5.2 Diagram Garis Nilai Indeks Pengembangan Karir PT .”X” ... 88
1
BAB I
PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang Penelitian
Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan capital yang dapat terus
berkembang seiring dengan waktu dan dinamika lingkungan bisnis serta kemajuan
dalam ilmu pengetahuan (Endri, 2010: 180). Keunggulan SDM dibandingkan faktor
produksi lainnya dalam strategi persaingan suatu perusahaan antara lain: kemampuan
inovasi dan entrepreneurship, kualitas yang unik, keahliaan yang khusus, pelayanan
yang berbeda dan kemampuan produktivitas yang dapat dikembangkan sesuai
kebutuhan. (Mathis, 2008: 76). Oleh sebab itu, SDM mempunyai peranan penting
dalam penerapan strategi perusahaan (Kaplan dan Norton, 2003: 225). Maka tidak
dapat dipungkiri lagi bahwa saat ini SDM atau human capital adalah sebuah asset
perusahaan yang penting.
Kepuasan kerja merupakan salah satu faktor penting dalam mengembangkan
SDM dalam sebuah organisasi. Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh Putra,
Musnadi, dan Majid (2014: 92) dan Koesmono (2005: 163) kepuasan kerja
memberikan pengaruh positif terhadap kinerja organisasi. Penelitian lain yang
dilakukan oleh Waspodo, Handayani, dan Paramita (2013: 113) kepuasan kerja
memberikan pengaruh negatif terhadap turnover. Oleh sebab itu, faktor kepuasan
2
Program Magister Manajemen Universitas Kristen Maranatha
Sedangkan faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja berdasarkan hasil
penelitian Putra, et al (2014: 92) adalah budaya organisasi, pengembangan karir, dan
kompensasi. Hal ini didukung oleh hasil penelitian Koesmono (2005: 175) yang
menyatakan bahwa budaya organisasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja secara
positif. Oleh karena itu budaya organisasi dalam suatu organisasi perlu untuk
diseimbangkan dan diselaraskan agar organisasi dapat tetap eksis. Dengan kata lain,
budaya organisasi dapat menjadi alat untuk mencapai tujuan organisasi. Bila
diperhatikan lebih lagi, maka budaya organisasi yang baik seharusnya akan membuat
kepuasan kerja menjadi lebih baik pula.
Selain budaya organisasi, pengembangan karir pun adalah salah satu faktor
yang mempengaruhi kepuasan kerja. Penelitian oleh Nugroho dan Kunartinah (2012:
165) menyatakan bahwa pengembangan karir berpengaruh positif terhadap kepuasan
kerja. Demikian pula penelitian Matalia (2012: 191) yang mendukung bahwa
pengembangan karir berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja. Pengembangan
karir yang kurang baik dan kurang tepat akan berpengaruh kepada kepuasan kerja.
Maka dari itu, maka suatu organisasi yang baik perlu memiliki serta memberikan
kesempatan pengembangan karir bagi anggotanya.
Faktor pendukung SDM diatas merupakan hal-hal yang penting bagi sebuah
organisasi atau perusahaan karena tidak dapat dipungkiri bahwa SDM merupakan
kunci penting yang menjalankan faktor-faktor produksi. Terlebih lagi apabila
organisasi atau perusahaan tersebut merupakan perusahaan padat karya. Menurut
3 berasaskan pemanfaatan tenaga kerja yang tersedia dalam jumlah yang besar.
Perusahaan padat karya merupakan perusahaan dimana dalam setiap proses
produksinya memerlukan keterlibatan keahlian manusia yang tidak sedikit jumlahnya.
Perusahaan padat karya seperti perusahaan garmen, memerlukan banyak SDM dalam
setiap proses produksinya, dimulai dari gudang, cutting, sewing, hingga packing,
maupun shipment. Dapat dibayangkan bahwa banyak sekali campur tangan manusia
yang diperlukan, sehingga faktor-faktor pendukung SDM perlu untuk mendapat
perhatian lebih lagi. Hal ini yang terjadi pada sebuah perusahaan garmen di Bandung
PT. “X”.
Terdapat indikasi bahwa kepuasan kerja pada karyawan PT. “X” tidak cukup
baik. Berdasarkan hasil wawancara dan data bagian umum dan kepegawaian (2015)
ditemukan bahwa:
1. 20% pegawai masuk terlambat.
2. 10% pegawai sering absen.
3. Adanya penurunan kinerja sebesar 5% – 10% dibandingkan tahun sebelumnya.
Berdasarkan hasil wawancara dan data tersebut, maka diduga terdapat ketidakpuasan
kerja yang terjadi.
Berdasarkan uraian diatas, maka peneliti menganggap terdapat masalah
4
Program Magister Manajemen Universitas Kristen Maranatha
Pengembangan Karir terhadap Kepuasan Kerja Karyawan (Sebuah Studi pada
Perusahaan Garmen PT. “X”).
1.2. Identifikasi dan Rumusan Masalah
1.2.1. Identifikasi Masalah
Sebagai perusahaan padat karya, produktifitas tentu saja menjadi prioritas
yang utama bagi PT. "X", hal ini menyangkut kepada kualitas dan kuantitas. Salah
satu penyebab rendahnya produktifitas adalah rendahnya kinerja dari karyawan.
Selain itu terdapat pula masalah pada tingginya angka keterlambatan dan absensi
yang terjadi didalam perusahaan.
Berdasarkan hasil wawancara dan data bagian umum dan kepegawaian PT.
“X”, dapat diambil sebuah dugaan bahwa kepuasan kerja karyawan pada saat ini tidak
cukup baik. Faktor yang mungkin mempengaruhi adalah rendahnya budaya
organisasi yang ada serta kurangnya pengembangan karir yang dilakukan oleh
perusahaan.
Atas pertimbangan diatas, maka penelitian akan difokuskan pada pengaruh
budaya organisasi dan pengembangan karir terhadap kepuasan kerja karyawan,
dengan harapan hasil penelitian ini dapat memberikan kontribusi kepada
pengembangan ilmu pengetahuan dan perusahaan khususnya.
5 Berdasarkan identifikasi masalah sebagaimana tersebut diatas, maka rumusan
masalah dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. Bagaimana budaya organisasi PT. "X".
2. Bagaimana pengembangan karir karyawan di PT. "X".
3. Bagaimana kepuasan kerja karyawan di PT. "X".
4. Bagaimana pengaruh budaya organisasi dan pengembangan karir terhadap
kepuasan kerja karyawan di PT. "X" baik secara simultan maupun secara
parsial.
1.3. Tujuan Penelitian
Berdasarkan identifikasi dan rumusan masalah di atas, maka tujuan dari
penelitian ini adalah untuk mengatahui dan menganalisis:
1. Budaya organisasi pada PT. "X".
2. pengembangan karir karyawan di PT. "X".
3. Kepuasan kerja karyawan di PT. "X".
4. Pengaruh budaya organisasi dan pengembangan karir terhadap kepuasan kerja
pada karyawan di PT. "X" baik secara simultan maupun secara parsial.
1.4. Kegunaan Penelitian
Sesuai dengan tujuan penelitian, maka penelitian ini diharapkan memiliki
6
Program Magister Manajemen Universitas Kristen Maranatha
1. Secara teoritis, diharapkan hasil penelitian ini bermanfaat sebagai bahan
referensi dan pengembangan bagi penelitian selanjutnya, khususnya yang
menyangkut masalah budaya organisasi, pengembangan karir dan kepuasan
kerja karyawan.
2. Secara praktis, hasil penelitian ini diharapkan dapat memberi informasi
kepada PT. "X" dalam usaha meningkatkan produktifitas, dengan memberikan
solusi alternatif pada budaya organisasi, pengembangan karir dan kepuasan
kerja karyawan.
1.5. Sistematika Penulisan
Sistematika penulisan dalam penelitian ini terdiri dari enam bab. Secara
terperinci, sistematika isi setiap bab adalah sebagai berikut:
Bab I Pendahuluan
Pada bagian ini diuraikan latar belakang penelitian, identifikasi dan
perumusan masalah yang ditemukan oleh peneliti, tujuan penelitian, manfaat
penelitian serta sistematika penulisan penelitian yang dibuat.
Bab II Tinjauan Kepustakaan
Bagian ini berisi kajian atas penelitian-penelitian serupa yang telah diakukan
sebelumnya dan variabel penelitian yang dipakai, yaitu budaya organisasi,
7 Bab III Rerangka Pemikiran, Model, dan Hipotesis Penelitian
Dalam bagian ini, diuraikan rerangka penelitian, model penelitian, serta
hipotesis penelitian sebagai pernyataan-pernyataan praduga yang dirumuskan
sebelumnya oleh peneliti.
Bab IV Metode Penelitian
Pada bagian ini, diuraikan populasi dan teknik pengambilan sampel yang
digunakan, metode penelitian dan teknik analisis serta operasionalisasi variabel dalam
penelitian.
Bab V Hasil Penelitian dan Pembahasan
Bagian ini menjabarkan hasil yang didapat dari penelitian yang telah
dilakukan serta pembahasan hasil penelitian dari penulis berdasarkan metode-metode
penelitian yang digunakan.
Bab VI Kesimpulan dan Saran
Dalam bagian terakhir ini, penulis membuat kesimpulan penelitian yang telah
dilakukan serta saran-saran yang dapat diberikan kepada pihak perusahaan serta
92
BAB VI
KESIMPULAN DAN SARAN
6.1 Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan untuk mengetahui
pengaruh budaya organisasi dan pengembangan karir terhadap kepuasan kerja
pada perusahaan garmen PT. ”X”, maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut:
1. Budaya organisasi pada PT. “X” berada pada kategori cukup. Hal ini
dapat terlihat dari tanggung jawab pada perusahaan yang sudah cukup
kuat, komunikasi antar karyawan yang cukup lancar, tanggung jawab
pada tujuan dan hasil yang cukup baik, hubungan atasan dan bawahan
yang harmonis, serta kesadaran dalam melayani konsumen yang juga
cukup baik.
2. Pengembangan karir pada PT. “X” juga berada pada kategori cukup,
namun secara nilai indeks masih dibawah budaya organisasi.
Perencanaan karir sudah mengacu pada potensi diri karyawan. Kualitas
keahlian karyawan sudah diperhatikan, namun peluang bagi karyawan
untuk berkembang kurang terprogram dengan jangka waktu yang tidak
jelas.
3. Pada umumnya karyawan PT. “X” cukup puas dengan pada pekerjaan
mereka. Hal ini terlihat dari keterlibatan yang diberikan sudah cukup,
penghargaan yang diberikan sudah cukup baik, peran atasan dan rekan
4. Budaya organisasi dan pengembangan karir berpengaruh terhadap tingkat
kepuasan kerja pada perusahaan garmen PT. “X”. Namun apabila dilihat
secara parsial, maka pengembangan karir dominan terhadap tingkat
kepuasan kerja terhadap budaya organisasi.
6.2 Saran
Berikut adalah beberapa saran yang dapat menjadi bahan pertimbangan bagi
perusahaan serta bagi penelitian selanjutnya:
1. Budaya organisasi yang cukup perlu untuk dipertahankan bahkan
ditingkatkan menjadi kuat. Hal itu dapat dilakukan dengan
memperhatikan kinerja karyawan dan memberikan kompensasi yang
sesuai, kerja sama tim perlu diperhatikan agar dapat menjadi lebih kuat
sehingga ada komitmen terhadap perusahaan dan rekan kerja yang kuat,
pengembangan karyawan perlu ditingkatkan dan diperhatikan menjadi
lebih baik, adanya kegiatan peningkatan kesadaran karyawan dalam
melayani konsumen.
2. Pengembangan karir dapat lebih ditingkatkan dengan memberikan
perencanaan karir yang sesuai dengan keahlian dan kemampuan
karyawan, serta adanya program dengan jangka waktu yang jelas.
3. Kepuasan kerja karyawan dapat ditingkatkan dengan memberikan
perhatian kepada pengembangan karir terlebih dahulu karena
pengembangan karir berpengaruh lebih dominan terhadap kepuasan kerja
94 4. Untuk penelitian selanjutnya:
Dapat dilakukan penelitian lebih lanjut mengenai variabel-variabel
lain yang mempengaruhi kepuasan kerja, seperti: kompensasi,
motivasi, atau kepemimpinan.
Dapat dilakukan penelitian lebih lanjut mengenai implikasi
kepuasan kerja terhadap kinerja maupun turnover intention, bahkan
sampai kepada terjadinya turnover.
Penelitian selanjutnya dapat melakukan penelitian terhadap
kepuasan kerja dengan variabel yang sama, namun penelitian
dilakukan pada bidang usaha seperti: bank, rumah sakit, atau
DAFTAR KEPUSTAKAAN
Arikunto, S. (2004). Prosedur Penelitian: Suatu Pendekatan Praktek. Rineka
Cipta. Bandung.
Bernardine, J.H. & Russel, J.E. (2003). Human Resource Management. 1st
Edition. Mc Graw Hill, Inc. New York.
Berrel, Mike, Wright, P., Hoa, T.T.V. (2009). The Influence of Culture on
Managerial Behaviour. Journal of Management Development. Vol. 18
No. 7.
Byard, L. & Leslie W.R. (2004). Human Resource Management. International
Edition. Mc Graw Hill. Boston.
Carrel, M.R., Elbert, N.F., & Hatfield, R.D. (1995). Human Resource
Management: Global Strategies for Managing Diverce Workforce. 5th
Edition. Prentice Hall International. New Jersey.
Cascio, W.F. (2005). Managing Human Resources, Productivity, Quality of Work
Life, Profits. Third Edition. New York: Mc Graw Hill, Inc.
Cherrington, D.J. (2001). The Management of Human Resource. 4th Edition.
Prentice Hall. New York.
De Cenzo, D.A. & Robbins, S.P. (1996). Human Resource Management. John
Willey & Sons, Inc. New York.
Dessler, G. (2003). Human Resources Management. 9th Edition. Prentice Hall.
96 Dunnete, M.D. (2001). Human Resource Management. 2nd Edition. Wrdswoth
Publishing. Belmont. California.
Endri. (2010). Peran Human Capital Dalam Meningkatkan Kinerja Perusahaan:
Suatu Tinjauan Teoritis Dan Empiris. Jurnal Administrasi Bisnis. Vol.6,
No.2: hal. 179–190.
Ghozali, I. (2008). Aplikasi Analsis Multivariate dengan Program SPSS. Badan
Penerbit Universitas Diponegoro. Semarang.
Greenberg, J. & Baron, R.A. (2003). Perilaku Organisasi. Prentice Hall. Jakarta.
Gibson, J.L. (2003). Organizational Behaviour, Structure and Processses. 11th
Edition. Mc Graw Hill. New York.
Harrison, R. & Stokes, H. (2001). Diagnosing Organizational Culture. 2nd
Edition. Jossey-Bass/Pfeiffer A Wiley Company. San Francisco.
Harvey, D. & Bowin, R.B. (2001). Human Resource Management An Experiental
Approach. Prentice Hall, Inc. London. UK.
Hodgetts, R.M., & Kroeck, K.G. (2010). Personnel and Human Resource
Management. Dryden Press. Fort Worth.
Jogiyanto. (2007). Metodologi Penelitian Bisnis: Salah Kaprah dan
Pengalaman-pengalaman. Cetakan Pertama. Yogyakarta.
Kaplan, R.S. & Norton D.P. (2000). Using the Balanced Scorecard as A Strategic
Kaplan, R.S. & Norton D.P. (2003). Strategy Maps: Converting Intangible Assets
into Tangible Outcomes. Harvard Business School Press. Boston
Kast, F.E. & Rosenzweig, J.E. (1995). Organization and Management: A System
and Contingency Approach. Third Edition. Mc Graw Hill. Tokyo. Japan.
Koesmono, H.T. (2005). Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Motivasi dan
Kepuasan Kerja Serta Kinerja Karyawan pada Sub Sektor Industri Pengolahan Kayu Skala Menengah di Jawa Timur. Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan. Vol. 7 No. 2: hal. 162-179. Universitas Kristen
Petra. Surabaya.
Kreitner, R. & Kinicki, A. (2000). Organizational Behaviour. Fourth Edition.
Irwin Mc Graw Hill. Boston. USA.
Lind, D.A., Marchal, W.G., & Wathen, S.A. (2008). Teknik-teknik Statistika
dalam Bisnis dan Ekonomi Menggunakan Data Global. Salemba Empat.
Jakarta
Luthans, F. (2002). Organizational Behaviour. 9th Edition. Mc Graw Hill. New York.
Mangkunegara, A.A.A.P. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia
Perusahaan. Rosda. Bandung.
Matalia. (2012). Pengaruh Kepemimpinan dan Hubungan Kerja Terhadap
98 Mathis, R.L. & Jackson, J.H. (2008). Manajemen Sumber Daya Manusia.
Yogyakarta. Salemba Empat.
Milkovich, G.T. & Boudreau, J.W. (2003). Human Resource Management. 8th
Edition. Irwin. Chicago. United States.
Mondy, W., Noe, R., and Premeaux, S.R. (2009). Human Resource Management.
Prentice Hall. New Jersey. USA.
Nugroho, A.D. dan Kunartinah. (2012). Analisis Pengaruh Kompensasi dan
Pengembangan Karir Terhadap Kepuasan Kerja dengan Mediasi Motivasi Kerja. Jurnal Bisnis dan Ekonomi (JBE). Vol. 19 No. 2: hal.
153-169. Semarang.
Nugroho, B.A. (2005). Strategi Jitu Memilih Metode Statistik Penelitian dengan
SPSS. Penerbit ANDI. Yogyakarta.
Putra, S.D., Musnadi, S., dan Majid, M.S.A. (2014). Pengaruh Budaya
Organisasi, Kompensasi dan Pengembangan Karir Terhadap Kepuasan Kerja Perawat Serta Dampaknya Terhadap Kinerja Perawat Badan Layanan Umum Daerah Rumah Sakit Jiwa Aceh. Jurnal Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala. Vol. 3 No. 2: hal. 85-93.
Universitas Syiah Kuala. Banda Aceh.
Robbins, S.P. & Judge, T.A. (2008). Organizational Behavior. 13th Edition.
Prentice Hall. New Jersey.
Rollinson, Derek, & Broadfield, A. (2002). Organizational Behaviour and
Analysis an Integrated Approach. 2nd Edition. Prentice Hall. London.
Siagian, S.P. (2006). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bumi Aksara. Jakarta.
Simamora, H. (2003). Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Ketiga.
Yogyakarta.
Sugiyono. (2010). Statistika untuk Penelitian. Alfabeta. Bandung.
Suliyanto. (2005). Metode Riset Bisnis. Alfabeta. Bandung.
Sunarso. (2009). Dampak Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja. Jurnal
Ekonomi dan Kewirausahaan. Vol. 9 No. 1: hal. 75-85. Universitas
Slamet Riyadi. Surakarta.
Sunjoyo, Setiawan, R., Carolina, V., Magdalena, N., & Kurniawan, A. (2013).
Aplikasi SPSS untuk Smart Riset (Program IBM SPSS 21.0). Alfabeta.
Bandung.
Turner, G.B. & Spencer, B. (2001). Understanding of Marketing Concept in
Organizational Culture. European Journal of Marketing. Vol. 31 No. 2.
MCB University Press. London.
Waspodo, A.A.W.S., Handayani, N.C., dan Paramita, W. (2013). Pengaruh
Kepuasan Kerja dan Stres Kerja Terhadap Turnover Intention pada Karyawan PT. Unitex di Bogor. Jurnal Riset Manajemen Sains Indonesia (JRMSI). Vol. 4 No. 1: hal. 97-115. Jakarta.
Werther, W.B., Jr. & Davis, K. (2002). Human Resources and Personel
100 Widjana, A. (2005). Pengaruh Budaya Kerja dan Pola Pengembangan Karir
terhadap Kepuasan Kerja serta Implikasinya kepada Kinerja Pegawai.
