commit to user
i
SISTEM REKRUTMEN PEGAWAI
DI RUMAH SAKIT ORTOPEDI PROF. DR. R. SOEHARSO
SURAKARTA
TUGAS AKHIR
Diajukan Untuk Memenuhi Sebagian Persyaratan Dalam Memperoleh Sebutan
Vokasi Ahli Madya (A.Md.) Dalam Bidang
Manajemen Administrasi
Oleh :
FERRY SETYA WILUJATI
D1508028
PROGRAM DIPLOMA III MANAJEMEN ADMINISTRASI
FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK
UNIVERSITAS SEBELAS MARET
SURAKARTA
commit to user
commit to user
commit to user
commit to user
v
Motto
¾
Jadikan sabar dan sholat sebagai penolong mu dan sesungguhnya
Allah bersama dengan orag-orang yang sabar
(QS.Al Baqoroh : 153)
¾
Bersyukurlah padaNya yang telah memberi segala suatu
baik suka maupun duka dalam kehidupanmu, karena segala
sesuatu itu bisa dipetik hikmahnya
¾
Kehilangan kekayaan masih dapat dicari kembali, tapi kehilangan
commit to user
vi
PERSEMBAHAN
Tugas Akhir ini, saya persembahkan kepada :
Ayah dan Bunda ku tercinta, rasa syukur saya panjatkan
kehadiran Allah SWT dan juga ungkapan bakti serta terima
kasih buat ayah dan bunda yang telah mendoakan dan
menyayangiku sepenuh hati.
Keluargaku yang telah mendoakan, menyayangi dan mendukungku.
Sahabat-sahabat dan teman-temanku di UNS yang selalu
memberikan dukungan dan bantuan selama ini.
commit to user
vii
KATA PENGANTAR
Assalamu¶alaikum Wr. Wb.
Dengan memanjatkan puja dan puji syukur kehadirat Allah SWT karena
atas berkat, rahmat, dan hidayah-Nya, serta dengan usaha yang sungguh-sungguh,
sehingga penulis dapat menyelesaikan Laporan Tugas Akhir yang berjudul
³Sistem Rekrutmen Pegawai Di Rumah Sakit Ortopedi Prof. Dr. R. Soeharso
Surakarta³ dengan baik. Tugas Akhir ini disusun sebagai salah satu syarat untuk
memperoleh sebutan profesional Ahli Madya (A.md) Program Diploma III
Manajemen Administrasi di Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas
Sebelas Maret Surakarta.
Dalam penyusunan Laporan Tugas Akhir ini penulis tidak lepas dari
bimbingan, dukungan, dan bantuan dari berbagai pihak yang sangat berarti bagi
penulis dalam kelancaran penyusunan Laporan Tugas Akhir ini. Untuk itu dalam
kesempatan ini penulis ingin mengucapkan rasa terima kasih yang tulus kepada
semua yang telah membantu baik secara langsung maupun tidak langsung hingga
selesainya Laporan Tugas Akhir ini. Ucapan terima kasih penulis haturkan
kepada:
1. Drs. Muchtarhadi, M.Si selaku pembimbing Laporan Tugas Akhir yang
selama ini telah membantu memberikan arahan dan bimbingan kepada
penulis sehingga dapat menyelesaikan Laporan Tugas Akhir ini.
2. Drs. Sudarto M.Si selaku Ketua Program Diploma III Manajemen
Administrasi dan pembimbing akademik.
3. Prof. Pawito Ph.D selaku Dekan Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik
Universitas Sebelas Maret Surakarta.
4. Bapak/ibu dosen dan seluruh karyawan Fakultas Ilmu Sosial dan Politik
yang telah membimbing dan membantu penulis selama kuliah di
Universitas Sebelas Maret Surakarta.
5. Bapak Yuri selaku Kepala Instalasi Diklit Rumah Sakit Ortopedi Prof. Dr.
R. Soeharso Surakarta, yang telah mengijinkan penulis melakukan
commit to user
viii
6. Mas Agus, Mbak Pepy, Mbak Trimurti Sari, Ibu Murtiningsih, yang telah
memberikan bantuan dan pengarahan selama pelaksanaaan magang, serta
membantu penulis dalam mendapatkan informasi dan pengumpulan data.
7. Bapak Fitri Sapta Nugraha selaku Kepala Sub.Bagian Kepegawaian yang
juga telah membantu penulis dalam mendapatkan informasi sehingga
terselesainya Laporan Tugas Akhir ini.
8. Seluruh staf dan pegawai Instalasi Sumber Daya Manusia, Instalasi
Hukum, Organisasi dan Pemasaran serta Bagian Umum Rumah Sakit
Ortopedi Prof. Dr. R. Soeharso Surakarta.
9. Dan untuk semua yang telah membantu penulis, yang tidak dapat penulis
sebutkan satu per satu, terima kasih untuk semuanya.
Penulis menyadari bahwa dalam penulisan Laporan Tugas Akhir ini masih
terdapat kesalahan, baik dari cara penulisan, materi yang disampaikan,
maupun bahasa yang digunakan. Untuk itu penulis mengharapkan kritik dan
saran yang membangun untuk perbaikan Laporan Tugas Akhir ini agar lebih
baik. Semoga Laporan Tugas Akhir ini dapat bermanfaat bagi pihak-pihak
yang berkepentingan.
Wassalamu¶alaikum Wr. Wb.
Surakarta, Juli 2011
commit to user
ix DAFTAR ISI
HALAMAN
HALAMAN JUDUL ... i
PERSETUJUAN ... ii
PENGESAHAN ... iii
PERNYATAAN ... iv
MOTTO ... v
PERSEMBAHAN ... vi
KATA PENGANTAR ... vii
DAFTAR ISI ... ix
DAFTAR TABEL ... xii
DAFTAR GAMBAR ... xiii
ABSTRAK ... xiv
ABSTRACT ... xv
BAB I PENDAHULUAN ... 1
A. Latar Belakang Masalah ... 1
B. Perumusan Masalah ... 3
C. Tujuan Pengamatan ... 3
D. Manfaat Pengamatan ... 4
BAB II TINJAUAN PUSTAKA DAN METODE PENGAMATAN ... 5
A. TINJAUAN PUSTAKA ... 5
1. Pengertian Sistem ... 5
2. Pengertian Rekrutmen ... 7
3. Pengertian Pegawai ... 8
4. Metode-Metode Rekrutmen Calon Pegawai ... 9
5. Sumber-Sumber Rekrutmen Pegawai ... 10
6. Kualifikasi Pegawai ... 12
7. Seleksi Pegawai ... 16
8. Tujuan Seleksi ... 15
commit to user
x
10. Penempatan Pegawai ... 19
11. Sistem Rekrutmen Pegawai ... 20
1) Perencanaan Pegawai ... 20
2) Penyusunan Formasi Pegawai ... 21
3) Pengadaan Pegawai ... 23
B. METODE PENGAMATAN ... 26
1. Lokasi Pengamatan ... 26
2. Jenis Pengamatan ... 26
3. Sumber Data ... 26
4. Teknik Pengumpulan Data ... 27
5. Teknik Analisis Data ... 28
BAB III DESKRIPSI INSTANSI/LEMBAGA ... 31
A. Nama Instansi ... 31
B. Sejarah dan Landasan Hukum Di Rumah Sakit Ortopedi Prof. Dr. R. Soeharso Surakarta ... 31
C. Visi Misi dan Tujuan Di Rumah Sakit Ortopedi Prof. Dr. R. Soeharso Surakarta ... 36
D. Struktur Organisasi dan Personil Di Rumah Sakit Ortopedi Prof. Dr. R. Soeharso Surakarta ... 41
E. Jenis Pelayanan Di Rumah Sakit Ortopedi Prof. Dr. R. Soeharso Surakarta ... 49
F. Sarana dan Prasarana Di Rumah Sakit Ortopedi Prof. Dr. R. Soeharso Surakarta ... 52
BAB IV HASIL PENGAMATAN DAN PEMBAHASAN ... 55
A. Sistem Perencanaan Kebutuhan Pegawai ... 55
B. Pengadaan Pegawai ... 59
C. Sistem Rekrutmen Pegawai RS. Ortopedi Prof. Dr. R. Soeharso Surakarta ... 59
1. Pengumuman Lowongan ... 59
2. Sistem Registrasi Online ... 62
commit to user
xi
4. Tahapan Seleksi Penerimaan Pegawai ... 65
5. Pengumuman Penerimaan ... 68
6. Sistem Penempatan Calon Pegawai ... 69
7. Orientasi Calon Pegawai ... 70
8. Sistem Pengangkatan Pegawai ... 71
D. Analisa Pegawai Menurut Kategori dan Klasifikasi Pendidikan ... 73
BAB V PENUTUP ... 74
A. Kesimpulan ... 74
B. Saran ... 75
DAFTAR PUSTAKA ... 76
commit to user
xii
DAFTAR TABEL
Halaman
Tabel 1. Sejarah Singkat Berdirinya RS Ortopedi Prof. Dr. R Soeharso
Surakarta ... 34
Tabel 2. Nama Direktur Yang Pernah Menjabat Di RS Ortopedi Prof. Dr. R.
Soeharso Surakarta ... 36
Tabel 3. Jumlah SDM Menurut Kategori dan Klasaifikasi Pendidikan Di RS
Ortopedi Prof. Dr. R. Soeharso Surakarta ... 73
commit to user
xiii
DAFTAR GAMBAR
Halaman
Gambar 1. Model Analisis Interaktif ... 30
commit to user
xiv ABSTRAK
FERRY SETYA WILUJATI, D1508028, SISTEM REKRUTMEN PEGAWAI DI RUMAH SAKIT ORTOPEDI PROF. DR. R. SOEHARSO SURAKARTA, Program Studi Manajemen Administrasi, Program Diploma III, Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik, Universitas Sebelas Maret, 2011, 76 Halaman.
Sumber daya manusia merupakan faktor intern yang paling utama di dalam setiap instansi yang menunjang keberhasilan sebuah organisasi untuk merealisasikan visi, misi dan tujuan yang hendak dicapai. Termasuk dalam hal ini adalah rumah sakit. Untuk menunjang keberhasilan organisasi di dalam melaksanakan visi, misi dan tujuan organisasi diperlukan sistem rekrutmen pegawai yang baik agar diperoleh pegawai yang berkompeten dibidangnya.
Dalam penulisan tugas akhir ini, penulis melakukan pengamatan di Instalasi Sumber Daya Manusia RS Ortopedi Prof. Dr. R. Soeharso Surakarta untuk mencari data sebagai dasar penulisan tugas akhir. Pelaksanaan pengamatan ini penulis menggunakan pengamatan deskripsi kualitatif yaitu dengan menggambarkan sistem rekrutmen pegawai di RS Ortopedi Prof. Dr. R. Soeharso Surakarta yang dituangkan dalam bentuk kalimat-kalimat dan berdasarkan fakta-fakta yang ada. Teknik pengumpulan data diperoleh melalui wawancara dengan pegawai, observasi, dan telaah dokumen arsip penunjang lainnya. Sumber data yang diperoleh berdasarkan informan, peristiwa atau aktivitas serta dokumen dan arsip. Pengamatan ini bertujuan untuk mengetahui lebih dalam tentang gambaran umum mengenai sistem rekrutmen pegawai di Rumah Sakit Ortopedi Prof. Dr. R. Soeharso Surakarta.
Penyusunan perencanaan kebutuhan pegawai di Rumah Sakit Ortopedi Prof. Dr. R. Soeharso Surakarta dilakukan dengan mempertimbangkan kebutuhan pegawai dan langkah-langkah dalam menetapkan waktu kerja tersedia, menetapkan unit kerja dan kategori pegawai, menyusun standar beban kerja, menyusun standar kelonggaran, menyusun kebutuhan pegawai per unit kerja.
Kesimpulan dari hasil pengamatan yang dilakukan oleh penulis adalah sistem rekrutmen pegawai di RS Ortopedi Prof. Dr. R. Soeharso Surakarta dimulai dari perencanaan kebutuhan pegawai, pengadaan pegawai yang didalamnya mencakup tentang pengumuman lowongan pekerjaan, registrasi online, pengiriman bekas pendaftaran, proses seleksi, pengumuman penerimaan, penempatan calon pegawai, orientasi calon pegawai, pengangkatan pegawai. Keputusan akhir tentang pengangkatan pegawai menunggu pengesahan serta Surat Keputusan yang diterbitkan oleh Badan Kepegawaian Negara. Apabila Surat Keputusan dari Badan Kepegawaian Negara sudah terbit maka pegawai tersebut telah resmi diangkat sebagai pegawai di Rumah Sakit Ortopedi Prof. Dr. R. Soeharso Surakarta.
commit to user
xv ABSTRACT
FERRY SETYA WILUJATI, D1508028, THE SYSTEM OF RECRUITMENT EMPLOYEES AT ORTOPAEDIC HOSPITAL PROF. DR. R. SOEHARSO SURAKARTA, Study Program Administrative Management, Diploma III Program, Faculty of Science Social and Politic Science, University of Sebelas Maret, 2011, 76 Page
Human resources are the most important internal factors within each institution to support the success of the organization realization vision, mission and objectives to be achieved. Included in this is the hospital. To support the organizations success in implementing the vision, mission and goals of the organization needed a better system of recruiting competent personnel to get their field.
In this thesis, the authos made the observation in the Human Resources Instalation Orthopaedic Hospital Prof. Dr. R. Soeharso Surakarta to find the data as the basis for this thesis. Implementation of these observations the author uses descriptive qualitative observation namely by describing the system of recruitment employees at Orthopaedic Hospital Prof. Dr. R. Soeharso Surakarta and poured in the form of sentences based on facts. Data collection techniques obtained through interviws with staff, observation and review record and other supporting documentation. Sources of data obtained by the informant, events or activities as well as document and archives. This observation aims to find out more about the general picture of the employee recruitment system at Ortopaedic Hospital Prof. Dr. R. Soeharso Surakarta.
Planning needs of employees in the preparation of Ortopaedic Hospital Prof. Dr. R. Soeharso Surakarta done by considering the needs of employees and the steps in setting working time available, set the working units and categories of employees, to develop workload standards, develop standards permit, arrange the needs of employees per unit work.
Conclusions from observations on the author is an employee recruitment system at Orthopaedic Hospital Prof. Dr. R. Soeharso Surakarta initial planning needs of staff , procurement officials which includes about announcements, job postings online registration, registration file delivery, the selection process, the announcement of the acceptance, placement of candidates employees, employees appointment. The decision end on appointment of employees waiting for the ratification and Council Decision of State Personnel has issued an employee has been officially appointed as an officer at the Ortopaedic Hospital Prof. Dr. R. Soeharso Surakarta.
commit to user
BAB IPENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Keberadaan sumber daya manusia dewasa ini menjadi elemen yang sangat
penting dalam mewujudkan keberhasilan suatu usaha dalam organisasi. Sumber
daya manusia perlu direncanakan terlebih dahulu, sebab perencanaan yang
terstuktur dan terkoordinir akan sangat mempengaruhi kegiatan pengelolaannya
ke depan. Oleh sebab itu perhatian yang lebih besar saat ini tertuju pada kualitas
sumber daya manusia dan manajemen sebuah organisasi. Dengan semakin
pesatnya kemajuan perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi maka kualitas
sumber daya manusia juga harus meningkat agar rumah sakit di dalam merekrut
tenaga kerja diperoleh tenaga yang mumpuni dan berkompeten dibidangnya.
Dalam menghadapi tantangan di masa yang akan datang manajemen rumah
sakit harus mempersiapkan sumber daya manusianya dengan baik. Sumber daya
manusia yang unggul, terampil dan berkompeten di bidangnya akan sangat
berperan penting di dalam menunjang keberhasilan suatu organisasi. Selain itu
sumber daya manusia kesehatan di bidang medis perlu ditingkatkan agar tenaga
kerja yang dihasilkan mempunyai kompetensi dan etos kerja yang baik serta dapat
meningkatkan produktivitas kerja dan peningkatan pelayanan rumah sakit
terhadap masyarakat luas. Peningkatan mutu sumber daya manusia kesehatan
tersebut merupakan kunci utama suksesnya rumah sakit di dalam upaya
peningkatan derajat kesehatan bangsa. Dengan meningkatnya pelayanan yang ada
di rumah sakit akan membawa citra baik rumah sakit di kalangan masyarakat.
Pentingnya rekrutmen adalah untuk mendapatkan pegawai yang berkompeten
dan berkualitas dalam mengisi jabatan baru sesuai dengan kemampuan skill yang
telah dipersyaratkan. Selain itu juga untuk memperoleh wajah baru yang
mempunyai latar belakang berbeda agar dapat mengembangkan ide-ide baru yang
lebih segar. Untuk mendapatkan sumber daya manusia yang profesional dan
tangguh seperti yang diharapankan oleh organisasi tidaklah mudah. Karena untuk
commit to user
sistem yang keseluruhannya sangat berkaitan erat satu sama lain. Mulai dari
perencanaan jumlah tenaga kerja, perekrutan tenaga kerja hingga seleksi tenaga
kerja. Setelah sumber daya manusia didapat proses masih belum selesai, karena
masih memerlukan proses seleksi penempatan dan untuk lebih meningkatkan
kualitas mutu sumber daya manusia dapat dilakukan dengan kegiatan pelatihan
dan pengembangan sumber daya manusia.
Untuk mengatasi berbagai masalah sumber daya manusia agar mampu
bersaing dalam meningkatkan kapasitas sumber daya manusia diperlukan adanya
upaya kerja yang optimal dalam mamberikan pelayanan publik. Hal ini akan
tercapai melalui peningkatan kapasitas sumber daya manusia dalam berbagai
aspek, baik aspek intelektual, manajerial maupun perilaku. Upaya perbaikan
manajemen sumber daya manusia juga sangat membantu perbaikan produktivitas
secara langsung dengan menentukan cara yang lebih baik dan efisien untuk
mencapai tujuan serta dengan memperbaiki kualitas kerja para pegawai.
Sebagai suatu organisasi salah satu sifat rumah sakit adalah padat karya,
karena sangat membutuhkan banyak tenaga dari berbagai disiplin ilmu. Pelayanan
kesehatan di rumah sakit tidak mungkin dapat dilaksanakan tanpa pelayanan dari
tenaga medis. Hal ini disebabkan karena tenaga medis dan non medis sebagai
tulang punggung rumah sakit sehingga harus dikelola dengan baik agar dapat
memberikan pelayanan yang optimal. Kualitas sumber daya manusia mengacu
pada pengetahuan, keterampilan dan kemampuan. Nilai penting dari penilaian
kinerja adalah menyangkut kualitas kerja pegawai yang diekspresikan dalam
penyelesaian tugas-tugas yang menjadi tanggung jawab secara efektif dan efisien.
Hal-hal yang harus dibenahi di dalam memperoleh sumber daya manusia yang
baik adalah memperbaiki proses seleksi, karena suatu organisasi akan
mendapatkan sejumlah pegawai yang memenuhi kualifikasi yang dipersyaratkan
sangat bergantung terhadap cermat tidaknya proses seleksi tersebut. Proses seleksi
bukan hanya tes tertulis dan pemeriksaan kesehatan, akan tetapi melakukan
seleksi rekrutmen ketat dan sesuai dengan kompetensi masing-masing bidang
commit to user
Agar proses seleksi dapat berjalan dengan transparan, akuntabel, profesional
dan obyektif perlu adanya pemantauan dari masyarakat. Setiap tahap dalam proses
rekrutmen haruslah diinformasikan secara detail dan cepat dengan didukung
perkembangan teknologi. Sudah tidak zamannya lagi merekrut sumber daya
manusia dengan pola KKN atau atas dasar mengandalkan jaringan. Maka
transparansi adalah suatu hal yang wajib dilakukan. Setiap informasi yang
diberikan kepada masyarakat tidak hanya informasi pendaftaran saja akan tetapi
sampai dengan pengumuman penerimaannya.
Berdasarkan uraian yang telah diatas penulis tertarik untuk melakukan
pengamatan dan menuangkannya dalam bentuk laporan tugas akhir dengan judul
³6,67(0 REKRUTMEN PEGAWAI DI RUMAH SAKIT ORTOPEDI
PROF'5562(+$562685$.$57$´
B. Perumusan Masalah
Berdasarkan uraian yang telah disampaikan di atas maka permasalahan yang
ingin diamati penulis dalam laporan tugas akhir ini adalah :
³%DJDLPDQDVLVWHPUHNUXWPHQSHJDZDLGL5XPDK6DNLWOrtopedi Prof. Dr. R.
6RHKDUVR6XUDNDUWD"´
C. Tujuan Pengamatan
Tujuan pengamatan yang hendak dicapai penulis pada penulisan tugas akhir in
antara lain sebagai berikut :
1. Tujuan Operasional
Untuk memperoleh gambaran yang jelas tentang sistem rekrutmen
pegawai yang ada di Rumah Sakit Ortopedi Prof. Dr. R. Soeharso
Surakarta.
2. Tujuan Fungsional
Untuk memberikan masukan yang positif dan membangun bagi Rumah
Sakit Ortopedi Prof. Dr. R. Soeharso Surakarta agar berguna di dalam
commit to user
3. Tujuan IndividualUntuk memenuhi syarat dalam memperolah sebutan vokasi Ahli Madya
pada Program Diploma III Manajemen Administrasi Fakultas Ilmu Sosial
dan Ilmu Politik Universitas Sebelas Maret Surakarta.
D. Manfaat Pengamatan
a. Bagi Instansi
Dapat memberikan saran dan masukan yang bermanfaat mengenai sistem
rekrutmen pegawai yang baik untuk meningkatkan kualitas kerja pegawai.
b. Bagi Penulis
1) Memperluas wawasan dan pengetahuan penulis mengenai sistem
rekrutmen pegawai serta pengaruhnya terhadap kualitas kerja pada
suatu organisasi.
2) Memberikan pengalaman yang nyata sebagai penerapan ilmu
pengetahuan yang telah diperoleh di bangku perkuliahan.
c. Bagi Institusi Pendidikan
Memberikan bahan masukan yang berharga sebagai sumber pembelajaran
bagi mahasiswa Diploma III Manajemen Administrasi.
d. Bagi Pihak lain
Referensi bagi pengamatan selanjutnya sehingga dapat dijadikan
perbandingan dalam melakukan pengembangan pengamatan yang sama di
commit to user
BAB IITINJAUAN PUSTAKA DAN METODE PENGAMATAN
A. TINJAUAN PUSTAKA
1. Pengertian Sistem
Menurut L. James Havery yang diterjemahkan oleh Andi, sistem
didefinisikan sebagai :
³Srosedur logis dan rasional untuk merancang suatu rangkaian komponen yang berhubungan satu dengan yang lainnya dengan maksud untuk berfungsi sebagai suatu kesatuan dalam usaha PHQFDSDLVXDWXWXMXDQ\DQJWHODKGLWHQWXNDQ´
(KWWSZZZJRRJOHFRLGVHDUFK ´SHQJHUWLDQVLVWHP´
MHQXUXW 7DWD 6XWDEUL VLVWHP GDSDW GLDUWLNDQ VHEDJDL ³suatu
kesatuan yang terdiri dari dua atau lebih komponen atau subsistem yang EHULQWHUDNVLXQWXNPHQFDSDLWXMXDQ³
a) Karakteristik sistem
Menurut Tata Sutabri (2005:11) terdapat beberapa karakteristik sistem,
antara lain :
1)Komponen sistem (components)
Suatu sistem terdiri dari sejumlah komponen yang saling
berinteraksi, artinya saling bekerja sama membentuk satu kesatuan.
Komponen ± komponen sistem tersebut dapat berupa suatu bentuk
subsistem.
2)Batasan sistem (boundary)
Ruang lingkup sistem merupakan daerah yang membatasi antara
sistem dengan sistem yang lain atau sistem dengan lingkungan
luarnya.
3)Lingkungan luar sistem (environtment)
Bentuk apapun yang ada di luar ruang lingkup atau batasan sistem
yang mempengaruhi operasi sistem tersebut disebut lingkungan luar
commit to user
dan dapat juga bersifat merugikan sistem tersebut. Lingkungan luar
yang mengunutngkan merupakan energi bagi sistem tersebut.
4)Penghubung sistem (interface)
Media yang menghubungkan sistem dengan subsistem lain disebut
penghubung sistem atau interface. Penghubung ini memungkinkan
sumber ± sumber daya mengalir dari satu subsistem ke subsistem
lain.
5)Masukan sistem (input)
Energi yang dimasukkan ke dalam sistem disebut masukan sistem,
yang dapat berupa pemeliharaan (maintenance input) dan sinyal
(signal input).
6)Keluaran sistem (output)
Hasil energi yang diolah dan diklasifikasikan menjadi keluaran yang
berguna. Keluaran ini merupakan masukan bagi subsistem yang lain.
7)Pengolah sistem (proses)
Suatu sistem dapat mempunyai suatu proses yang akan mengubah
masukan menjadi keluaran.
8)Sasaran sistem (objective)
Suatu sistem memiliki tujuan dan sasaran yang pasti dan bersifat
deterministik.
b)Klasifikasi sistem
Menurut Tata Sutabri (2005:13) sistem dapat diklasifikasikan dari
beberapa sudut pandangan, di antaranya :
1)Sistem abstrak dan sistem fisik
0HQXUXW 7DWD 6XWDEUL VLVWHP DEVWUDN DGDODK ³VLVWHP \ang
berupa pemikiran atau ide±ide yang tidak tampak secara fisik,
misalnya sistem teologis, yaitu sistem yang berupa pemikiran
hubungan antara manusia dengan Tuhan, sedangkan sistem fisik
merupakan sistem yang ada secara fisik, misalnya sistem komputer,
commit to user
2)Sistem alamiah dan sistem buatan manusia0HQXUXW7DWD6XWDEULVLVWHPDODPLDKDGDODK³VLVWHP\DQJ terjadi melalui proses alam, tidak dibuat oleh manusia, misalnya
sistem perputaran bumi, terjadinya siang malamSHUJDQWLDQPXVLP´ 6HGDQJNDQ VLVWHP PDQXVLD PHUXSDNDQ ³VLVWHP \DQJ PHOLEDWNDQ
interaksi manusia dengan mesin, yang disebut human machine
system.´
3)Sistem deterministik dan sistem probabilistik
0HQXUXW 7DWD 6XWDEUL ³VLVWHP \DQJ EHURSHUDVL GHQJan
WLQJNDK ODNX \DQJ GDSDW GLSUHGLNVL GLVHEXW VLVWHP GHWHUPLQLVWLN´ 6HGDQJNDQ VLVWHP \DQJ EHUVLIDW SUREDELOLVWLN DGDODK ³VLVWHP \DQJ kondisi masa depannya tidak dapat diprediksi karena mengandung XQVXUSUREDELOLVWLN´
4)Sistem terbuka dan sistem tertutup
0HQXUXW 7DWD 6XWDEUL VLVWHP WHUWXWXS PHUXSDNDQ ³VLVWHP yang tidak berhubungan dan tidak terpengaruh oleh lingkungan OXDUQ\D´6HGDQJNDQVLVWHPWHUEXNDDGDODK³VLVWHP\DQJEHUKXEXQJDQ GDQGLSHQJDUXKLROHKOLQJNXQJDQOXDUQ\D´
2. Pengertian Rekrutmen
Maksud dari kegiatan rekrutmen adalah untuk memperoleh suatu
persediaan seluas mungkin dari calon-calon pelamar sedemikian rupa
sehingga organisasi akan mempunyai kesempatan untuk melakukan
pilihan tenaga kerja bermutu yang diperlukan.
Menurut Malaya S.P Hasibuan dalam bukunya Manajemen Sumber
Daya Manusia (2006:4) menyebutkan bahwa rekrutmen adalah usaha
mencari dan mempengaruhi tenaga kerja, agar mau melamar lowongan
pekerjaan yang ada dalam suatu perusahaan.
Menurut Malaya S.P Hasibuan (2006:7) Rekrutmen yang aktif
merupakan tersedianya informasi yang akurat dan berkesinambungan
commit to user
melaksanakan berbagai pekerjaan didalam organisasi. Aktivitas rekrutmen
menyisihkan pelamar yang tidak tepat dan memfokuskan upayanya
terhadap calon yang akan dipanggil kembali.
Secara keseluruhan dapat disimpulkan proses rekrutmen merupakan
suatu usaha untuk mencari tenaga kerja dan memikat tenaga kerja tersebut
untuk dapat bekerja di perusahaan dan menempati posisi sesuai yang
diinginkan.
3. Pengertian Pegawai
Pegawai merupakan tenaga kerja manusia, jasmaniah maupun rohaniah
(mental dan fikiran) yang senantiasa dibutuhkan dan karena itu menjadi
salah satu modal pokok dalam badan usaha kerja sama untuk mencapai
modal pokok dalam badan usaha kerja sama untuk mencapai tujuan
tertentu didalam suatu organisasi.
Pengertian pegawai menurut Undang-Undang pokok Kepegawaian No.43
tahun 1999 bahwa :
³SHJDZDL DGDODKmereka yang telah memenuhi syarat yang telah ditentukan dalam peraturan perundang-undangan yang berlaku, diangkat oleh pejabat yang berwenang dan diserahi tugas dalam suatu jabatan negeri atau diserahi negara yang ditetapkan berdasarkan suatu peraturan perundang-XQGDQJDQ\DQJEHUODNX´ Menurut A.W. Widjaja (1986:13) dalam bukunya Administrasi
Kepegawaian menyebutkan bahwa pegawai adalah orang-orang yang
dikerjakan dalam suatu badan tertentu, baik di lembaga-lembaga
pemerintahan maupun dalam badan-badan usaha.
Menurut A.W. Widjaja (1986:15) istilah pegawai mengandung
pengertian sebagai berikut :
1) Menjadi anggota suatu usaha kerja sama (organisasi) dengan maksud
memperoleh balas jasa atau imbalan kompensasi atas jasa yang telah
diberikan.
2) Berada di dalam sistem kerja yang bersifat lugas atau pamrih.
3) %HUNHGXGXNDQVHEDJDL³SHQHULPDNHUMD´GDQEHUKDGDSDQGHQJDQSLKDN
commit to user
4) .HGXGXNDQ VHEDJDL ³SHQHULPD NHUMD´ LWX GLSHUROHK VHWHODK PHODOXL
proses penerimaan.
5) Dan akan menghadapi saat pemberhentian (pemutusan hubungan kerja
DQWDUD³SHPEHULNHUMD´GHQJDQ³SHQHULPDNHUMD´.
4. Metode-Metode Rekrutmen Calon Pegawai
a) Merekrut dari dalam perusahaan
Menurut Siswanto Sastrohadiwiryo (2002:142) Banyak perusahaan
menerapkan kebijakan untuk merekrut atau mempromosikan tenaga
kerja yang berasal dari dalam organisasi sendiri, (promotion from
within), kecuali dalam keadaan - keadaan yang luar biasa.
Kebijakan ini membawa 3 keuntungan utama, yaitu :
1) Tidak terlalu mahal dibandingkan dengan merekrut dari luar
organisasi.
2) Suatu kebijakan promosi dari dalam dapat memelihara loyalitas
dan mendorong usaha yang lebih besar antara para anggota
oragnisasi.
3) Orang - orang yang direkrut dari dalam sudah terbiasa dengan
suasana oranisasi sendiri sehingga dapat berkarya lebih efektif.
Akan tetapi kebijakan ini juga mempunyai sisi kelemahan, yaitu :
1) Terjadi pembatasan terhadap bakat-bakat yang sebenarnya
tersedia bagi organisasi.
2) Mengurangi peluang masuknya pemikiran-pemikiran baru ke
dalam organisasi.
3) Dapat meningkatkan rasa puas diri karena karyawan beranggapan
bahwa peluang promosi telah terjalin oleh senioritas mereka.
b) Merekrut melalui Departemen/Dinas Tenaga Kerja
Menurut Siswanto Sastrohadiwiryo (2002:142) munculnya
Departemen/Dinas Tenaga Kerja di tengah-tengah derap lajunya
pembangunan di Indonesia merupakan salah satu wujud perhatian
commit to user
yang menyangkut masalah pencarian lapangan kerja dan tenaga
kerja. Campur tangan pemerintah dalam menangani masalah
ketenagakerjaan maupun lapangan kerja yang tersedia telah
mendapat tantangan positif khususnya bagi kalangan dunia usaha
yang memerlukan sejumlah tenaga kerja untuk menjalankan
usahanya. Terbukti dengan semakin meningkatnya perusahaan yang
mencari tenaga kerja melalui jasa Departemen/Dinas Tenaga Kerja
dan dari sebagian perusahaan telah menentukan salah satu kriteria
syarat pengajuan lamaran dengan kartu tanda bukti yang telah
tercatat pada Departemen/Dinas Tenaga Kerja setempat.
5. Sumber-Sumber Rekrutmen Calon Pegawai
Menurut Moh. Agus Tulus (1994:62) sumber-sumber perekrutan
pegawai antara lain berasal dari :
a. Melalui iklan di surat kabar
Cara ini adalah yang paling umum digunakan perusahaan akan tetapi
biayanya dapat tinggi sekali. Oleh karana itu dicari cara - cara
perekrutan lain.
b. Pengiklanan intern perusahaan
Pengiklanan intern perusahaan merupakan sumber yang baik untuk
memperoleh pelamar-pelamar. Hal ini juga bermanfaat alam
mencegah kesalahpahaman yang mungkin timbul dari pihak karyawan
mengenai rencana-rencana ketenagakerjaan perusahaan. Para
karyawan yang ada sekarang akan merasa diperlakukan secara adil
dalam memperoleh kesempatan.
c. Teman dan anggota keluarga karyawan perusahaan sendiri
Pengiklanan intern dapat membantudalam usaha ini. Beberapa
perusahaan bahkan memberikan sekedar imbalan kepada mereka yang
berhasil mengintrodaksi orang yang ternyata tepat untuk diterima
sebagai karyawan baru. Apabila perusahaan membina hubungan yang
commit to user
akan mendengar tersedianya lowongan pekerjaan melalui apa yang
disebut dari mulut ke mulut (word of mouth). Dengan alasan ini pula
perusahaan harus menjaga agar wawancara - wawancara dengan
pelamar, baik yang akhirnya diterima maupun ditolak akan
memperoleh kesan yang positif mengenai perusahaan.
d. Sumber - sumber masa lalu
Untuk setiap lamaran yang tidak terpilih pada waktu yang lewat telah
kembali. Dapat juga mempertimbangkan kemungkinan menerima
kembali karyawan-karyawan yang sudah berhenti.
e. Agen - agen tenaga kerja
Agen-agen tenaga kerja (employment agencies) banyak terdapat di
mana-mana dan memberikan jasa pelayanan yang cukup baik.
f. Kunjungan - kunjungan
Tim-tim khusus dikirim ke sekolah-sekolah setempat untuk
mengutarakan peluang-peluang pekerjaan yang tersedia bagi
orang-orang muda. Mungkin juga bermanfaat untuk mengunjungi
daerah-daerah lain untuk memperolah calon-calon yang khusus diperlukan
oleh perusahaan. Perusahaan-perusahaan besar biasanya
memprogramkan kunjungan setiap tahun ke perguruan-perguruan
tinggi atau akademi-akademi untuk menarik perhatian calo -calon
lulusan.
g. Karyawan - karyawan perusahaan lain
Beberapa pihak berpendapat bahwa menarik karyawan-karyawan yang
bekerja pada perusahaan lain merupakan perbuatan tidak etis. Tetapi
di dalam prakteknya hal tersebut semakin meningkat. Cara yang biasa
dilakukan adalah dengan menawarkan kondisi kerja dan tingkat gaji
commit to user
6. Kualifikasi Seleksi
Penyeleksi harus mengetahui secara jelas kualifikasi yang akan
diseleksi dari pelamar. Hal ini sangat penting supaya sasaran dapat dicapai
dengan baik. Tanpa mengetahui secara jelas kualifikasi seleksi akan
mengakibatkan sasaran yang dicapai menyimpang.
Menurut Malayu S.P. Hasbuan (2006:54) Kualifikasi dalam proses
seleksi antara lain adalah sebagai berikut :
a. Umur
Umur harus mendapat perhatian karena akan mempengaruhi kondisi
fisik, mental, kemampuan kerja dan tanggung jawab seseorang. Umur
pekerja juga diatur oleh undang-undang perburuhan. Karyawan muda
umumnya mempunyai fisik yang lebih kuat, dinamis, dan kreatif.
Akan tetapi cepat bosan, kurang bertanggung jawab, cenderung
absensi dan turnover nya tinggi. Karyawan yang umumnya lebih tua
kondisi fisiknya kurang, tetapi bekerja ulet, tanggung jawabnya besar
serta absensi dan turnover nya rendah.
b. Keahlian
Keahlian harus mendapat perhatian utama kualifikasi seleksi. Hal ini
yang akan menentukan mampu tidaknya seseorang menyelesaikan
pekerjaan yang ditugaskan kepadanya. Keahlian ini mencakup
technical skill, human skill, conceptual skill, kecakapan untuk
memanfaatkan kesempatan, serta kecermatan menggunakan peralatan
yang dimiliki perusahaan dalam mencapai tujuan.
c. Kesehatan fisik
Kesehatan fisik sangat penting untuk dapat menduduki suatu jabatan.
Tidak mungkin seseorang dapat menyelesaikan tugas-tugasnya dengan
baik jikasering sakit. Bahkan, perusahaan akan dibebani pengeluaran
biaya perawatan yang cukup besar.
d. Pendidikan
Pendidikan merupakan suatu indikator yang mencerminkan
commit to user
Dengan latar belakang pendidikan pula seseorang dianggap akan
mampu menduduki suatu jabatan tertentu.
e. Jenis kelamin
Jenis kelamin harus diperhatikan berdasarkan sifat pekerjaan, waktu
mengerjakan dan peraturan perburuhan. Misalnya untuk pekerjaan
berat atau untuk jaga malam kurang pantas apabila dijabat kaum
wanita. Demikian juga untuk merawat bayi kurang cocok dilakukan
oleh pria.
f. Tampang
Tampang adalah keseluruhan penampilan dan kerapian diri seseorang
yang tampak dari luar. Tampang hanyalah merupakan kualifikasi
tambahan. Artinya untuk jabatan tertentu tampang akan turut
membantu keberhasilan seseorang dalam melaksanakan tugasnya.
g. Bakat
Bakat (mental aptitude) perlu mendapat perhatian, karena orang yang
berbakat lebih cepat berkembang dan mudah menangkap pengarahan
yang diberikan. Biasanya orang yang berbakat lebih kreatif
mengembangkan dirinya.
h. Temperamen
Temperamen adalah pembawaan seseorang yang sulit dipengaruhi
oleh lingkungandan melekat pada dirinya. Penilaian temperamen
calon karyawan agak sulit, untuk penilaian biasanya kepada psikolog.
i. Karakter
Karakter atau kepribadian berbeda dengan temperamen walaupun ada
hubungan yang erat antara keduanya. Karakter merupakan sifat
pembawaan seseorang yang dapat diubah dengan lingkungan atau
pendidikan, sedangkan temperamen tidak dapat diubah oleh
commit to user
j. Pengalaman kerjaPengalaman kerja seorang pelamar hendaknya mendapat
pertimbangan utama dalam proses seleksi. Orang yang
berpemerupakan calon karyawan yang telah siap pakai.
k. Kerja sama
Kerja sama harus diperhatikan dalam proses seleksi karena kesediaan
kerja sama baik vertikal maupun kunci keberhasilan perusahaan
asalkan kerja sama itu sifatnya positif serta berasaskan kemampuan.
l. Kejujuran
Kejujuran merupakan kualifikasi seleksi yang sangat penting karena
kejujuran merupakan kunci untuk mendelegasikan tugas kepada
seseorang. Perusahaan tidak akan mendelegasikan wewenang kepada
sesorang yang tidak jujur dan tidak bertanggung jawab.
m. Kedisiplinan
Kedisiplinan perlu diperhatikan dalam proses seleksi karena untuk
dapat menyelesaikan tugas dengan baik seseorang harus disiplin baik
pada dirinya sendiri maupun pada peraturan perusahaan. Karyawan
yang kurang disiplin sulit diharapkan mendapat hasil kerja yang baik.
n. Inisiatif dan kreatif
Inisiatif dan kreatif merupakan kualifikasi seleksi yang penting karena
inisiatif dan kreativitas dapat membuat seseorang mandiri dalam
menyelesaikan pekerjaannya.
7. Seleksi pegawai
Seleksi merupakan bagian materi dari operasional manajer sumber
daya manusia yaitu pengadaan. Proses seleksi merupakan proses
pengambilan keputusan bagi calon pelamar. Banyak diperlukan
pertimbangan untuk memilih orang yang tepat untuk memutuskan pelamar
mana yang akan diterima.
Menurut Malayu S.P. Hasbuan (2006:46) Seleksi adalah usaha
commit to user
qualified dan kompeten yang akan menjabat serta mengerjakan semua
pekerjaan pada perusahaan. Kiranya hal inilah yang mendorong
pentingnya pelaksanaan seleksi penerimaan karyawan baru bagi setiap
perusahaan. Pelaksanaan seleksi harus dilakukan secara jujur, cermat dan
obyektif supaya karyawan yang diterima benar-benar qualified untuk
menjabat dan melaksanakan pekerjaan.
Menurut Siswanto Sastrohadiwiryo (2002:161) Seleksi pegawai
dilakukan dengan maksud untuk mendapatkan ketegasan tentang
kecakapan, kepribadian, kebiasaan dan data serta keterangan yang
dipandang perlu untuk mendapatkan pegawai yang berdaya guna dan
berhasil guna yang sebesar-besarnya. Dengan pelaksanaan seleksi yang
baik karyawan yang diterima akan lebih qualified sehingga pembinaan,
pengembangan dan pengaturan karyawan menjadi lebih mudah.
8. Tujuan Seleksi
Menurut Malayu S.P. Hasbuan (2006:49) Seleksi penerimaan pegawai
baru adalah bertujuan untuk mendapatkan hal-hal sebagai berikut:
a. Karyawan yang qualified dan potensial.
b. Karyawan yang jujur dan berdisiplin.
c. Karyawan yang cakap dengan penempatannya yang tepat.
d. Karyawan yang terampil dan bersemangat dalam bekerja.
e. Karyawan yang memenuhi persyaratan undang-undang perburuhan.
f. Karyawan yang dapat bekerja sama baik secara vertikal maupun
horizontal.
g. Karyawan yang dinamis dan kreatif.
h. Karyawan yang inovatif dan bertanggung jawab sepenuhnya.
i. Karyawan yang loyal dan berdedikasi tinggi.
j. Mengurangi tingkat absensi dan turnover karyawan.
k. Karyawan yang mudah dikembangkan pada masa depan.
l. Karyawan yang dapat bekerja secara mandiri.
commit to user
9. Tahapan Seleksi
Prosedur atau langkah-langkah pelaksanaan seleksi perlu ditetapkan
dengan cermat dan berdasarkan asas efisiensi untuk memperoleh karyawan
yang qualified dengan penempatan yang tepat. Langkah-langkah seleksi
menurut Malayu S.P. Hasbuan (2006:56-59) antara lain adalah :
a. Seleksi surat-surat pelamar
Menyeleksi surat-surat pelamar artinya memilih surat-surat
lamaran dan mengelompokkan atas surat lamaran yang memenuhi
syarat dan surat lamaran yang tidak memenuhi syarat. Lamaran yang
tidak memenuhi syarat berarti telah gugur sedangkan lamaran yang
memenuhi syarat dipanggil untuk mengikuti seleksi berikutnya.
Dalam surat panggilan harus dicantumkan waktu, tempat dan alat-alat
yang diperlukan untuk mengikuti seleksi tersebut.
b. Pengisian blangko lamaran
Pelamar yang dipanggil diharuskan mengisi blangko (formulir)
lamaran yang telah disediakan. Formulir ini memuat rincan data yang
lengkap dari pelamar seperti orang tuanya, pengalaman kerjanya dan
gaji yang dimintakan. Formulir lamaran akan digunakan sebagai salah
satu alat referensi pelamar bersangkutan.
c. Pemeriksaan referensi
Menurut Malayu S.P. Hasbuan (2006:57) Memeriksa referensi
adalah meneliti siapa referensi pelamar, dipercaya atau tidak untuk
memberikan informasi mengenai sifat, perilaku, pengalaman kerja,
dan hal-hal lain yang dianggap penting dari pelamar. Referensi pada
dasarnya adalah seseorang yang dapat memberikan informasi dan
jaminan mengenai sifat, perilaku dan hal-hal lain dari pelamar
bersangkutan. Pemeriksaan referensi ini harus hati-hati karena
informasi yang diberikan pada umumnya adalah informasi yang
baik-baik saja. Referensi yang digunakan adalah personal references dan
commit to user
1) Personal references adalah referensi yang dapat memberikan
informasi mengenai karakter dan kondisi kesehatan atau penyakit
yang pernah dialami pelamar. Referensi ini biasanya diberikan
oleh keluarga atau teman-teman dekat pelamar.
2) Employement references adalah referensi yang dapat memberikan
informasi atau semacam jaminan mengenai latar belakang maupun
pengalaman kerja pelamar bersangkutan. Referensi ini biasanya
diberikan oleh perusahaan asal pelamar bekerja atau teman yang
pernah bekerja sama dalam suatu organisasi. Jadi pada prinsipnya
semakin strategis dan vital suatu jabatan maka semakin cermat
pemeriksaan referensi. Bahkan kalau perlu clearance pelamar dari
BAKIN.
d. Tes penerimaan
Menurut Malayu S.P. Hasbuan (2006:58-59) Tes penerimaan
adalah proses untuk mencari data calon karyawan yang disesuaikan
dengan spesialisasi jabatan atau pekerjaan yang akan dijabat. Jenis tes
penerimaan calon karyawan ini adalah wawancara dan tertulis.
Bentuk-bentuk tes penerimaan ada 3 macam yaitu :
1)Physical test yaitu suatu proses untuk menguji kemampuan fisik
pelamar misalnya pendengaran dan penglihatan (buta warna atau
tidak).
2)Academic test yaitu proses menguji kecakapan yang yang dimiliki
pelamar sesuai dengan kebutuhan jabatan yang akan diisinya.
3)Phsychological test yaitu proses menguji tentang kecerdasan,
bakat, prestasi, minat dan kepribadian dari seorang pelamar.
e. Tes psikologi
Tes psikologi adalah proses menguji atau mengetes kemampuan
mental pelamar untuk mengukur apakah mentalnya sesuai dengan
yang diinginkan.
Jenis-jenis tes psikologi antara lain menurut Malayu S.P. Hasbuan
commit to user
1) Tes kecerdasan yaitu mengetes kepribadian mental pelamar dalam
hal daya pikir secara menyeluruh dan logis.
2) Tes kepribadian yaitu mengetes kepribadian mental pelamar
dalam hal kesediaan bekerja sama, sifat kepemimpinan, kejujuran
dan unsur-unsur kepribadian lainnya yang dibutuhkan
perusahaan.
3) Tes bakat yaitu mengetes dan megukur kemampuan mental
potensial (IQ) pelamar apakah mempunyai kesanggupan untuk
dikembangkan di kemudian hari.
4) Tes minat yaitu mengetes jenis pekerjaan apa yang paling
disenangi oleh pelamar dan mengukur apa pelamar cocok serta
antusias mengerjakan pekerjaan yang akan diberikan kepadanya.
5) Tes prestasi yaitu mengetes dan mengukur apa pelamar akan
mampu berprestasi mengerjakan pekerjaan yang diberikan
kepadanya. Tes prestasi ini hendaknya dilakukan secara cermat
dan mendalam untuk mengetahui apa pelamar mempunyai mental
serta kemauan besar dalam mencapai prestasi kerja optimal.
f. Tes kesehatan
Menurut Malayu S.P. Hasbuan (2006:61) Tes kesehatan yaitu
pemeriksaan kesehatan fisik dari pelamar apakah memenuhi
spesifikasi yang telah ditentukan untuk jabatan yang bersangkutan.
Misalnya pendengaran, penglihatan (buta warna atau tidak),
berpenyakit jantung atau tidak, bronkitis atau tidak dan mempunyai
cacat badan atau tidak. Tes kesehatan hendaknya diperhatikan dengan
cermat karena sangat menentukan tingkat prestasi kerja karyawan.
Tidak mungkin karyawan akan dapat berprestasi baik jika ia sering
sakit dan tidak dapat hadir untuk melaksanakan tugas-tugasnya.
g. Wawancara akhir dengan atasan
Menurut Malayu S.P. Hasbuan (2006:61) Kapala bagian atau
atasan langsung mewawancarai pelamar untuk memperoleh data yang
commit to user
tugas-tugas yang akan diberikan kepadanya. Wawancara ini bertujuan
untuk mengetahui sejauh mana kemampuan praktis pelamar dalam
mengerjakan pekerjaan dan juga untuk memperoleh gambaran apakah
pelamar dapat diajak bekerja sama atau tidak. Wawancara akhir akan
menentukan diterima atau tidaknya pelamar menjadi calon pegawai
pada perusahaan tersebut.
h. Memutuskan diterima atau ditolak
Menurut Malayu S.P. Hasbuan (2006:61) Kepala bagian atau
atasan langsung akan memutuskan diterima atau ditolaknya pelamar
setelah memperoleh hasil dari seleksi-seleksi tedahulu. Pelamar yang
tidak memenuhi spesifikasi akan ditolak, sedangkan pelamar yang
lulus dari setiap seleksi diputuskan diterima menjadi calon karyawan
dengan status karyawan dalam masa percobaan. Selanjutnya mereka
diharuskan megisi formulir dan melengkapi syarat-syarat sepenuhnya.
Prosedur seleksi untuk setiap perusahaan tidak sama, semua
tergantung dari spesifikasi dan besar atau kecilnya perusahaan.
10.Penempatan Pegawai
Penempatan pegawai adalah tindak lanjut dari proses seleksi. Menurut
Siswanto Sastrohadiwiryo (2002:169) Penempatan pegawai merupakan
suatu proses pemberian tugas dan pekerjaan kepada tenaga kerja yang
lulus dalam seleksi untuk dijalankan secara berkesinambungan dengan
kekuasaan dan tanggung jawab sebesar kondisi yang telah ditetapkan, serta
mampu mempertanggungjawabkan segala resiko dan kemungkinan yang
terjadi atas tugas dan pekerjaan, kekuasaan dan tanggung jawab. Menurut
Suradji (2009:44) Penempatan pegawai dalam suatu jabatan dilaksanakan
dengan prinsip profesionalisme sesuai dengan kompetensi, prestasi kerja,
jenjang pangkat, jenjang pangkat dan syarat obyektif lainnya yaitu disiplin
kerja, kesetiaan, pengabdian, pengalaman, kerjasama dan dapat dipercaya.
Pegawai diangkat dalam jabatan dan pangkat tertentu. Yang dimaksud
commit to user
jawab, wewenang dan hak seorang pegawai dalam satuan organisasi
negara. Calon pegawai belum bisa diangkat dalam jabatan struktural
apabila calon pegawai masih dalam masa percobaan dan kepadanya belum
diberikan pangkat, sedangkan untuk menduduki jabatan struktural jabatan
antara lain disyaratkan pangkat sesuai dengan tingkat eselonnya.
Menurut Siswanto Sastrohadiwiryo (2002:169) Faktor-faktor yang
harus dipertimbangkan dalam penempatan antara lain adalah :
a) Prestasi akademis.
b) Pengalaman.
c) Kesehatan fisik dan mental.
d) Status perkawinan.
e) Usia.
11.Sistem Rekrutmen Pegawai
1) Perencanaan Pegawai
Menurut Suradji (2009:32) Perencanaan pegawai merupakan
peramalan kebutuhan pegawai pada masa yang akan datang dari
berbagai jenis pekerjaan. Peramalan pengadaan pegawai pada saat ini
dan masa yang akan datang dengan berbagai jenis pekerjaan atas dasar
tuntutan organisasi. Peramalan pengadaan pegawai baik untuk
keperluan saat sekarang maupun yang akan datang berarti menentukan
jumlah pegawai yang diperlukan dengan berbagai kualifikasi latar
belakang pendidikan yang dibutuhkan. Peramalan kebutuhan pegawai
secara umum mendasarkan pada permintaan dan unit-unit yang ada di
dalam suatu organisasi, mendasarkan pada analisis beban kerja
organisasi dan ketersediaan anggaran. Peramalan pengadaan
kebutuhan pegawai untuk memenuhi kebutuhan jangka pendek dapat
dilakukan dengan menggunakan pendekatan teknik peramalan jangka
pendek dengan mendasarkan pada ketersediaan anggaran dari beban
kerja yang ada. Sedangkan teknik peramalan jangka panjang dapat
commit to user
dari orang-orang ahli yang mendasarkan pada permintaan unit-unit dan
menggunakan berbagai analisis yang ada. Misalnya menggunakan
analisis trend.
2) Penyusunan Formasi Pegawai
Menurut Suradji (2009:33) Formasi adalah jumlah dan susunan
pangkat pegawai yang diperlukan untuk mampu melaksanakaan tugas
pokok dalam jangka waktu tertentu yang ditetapkan oleh pejabat yang
berwenang. Penetapan formasi berdasarkan beban kerja dengan
mempertimbangkan macam-macam pekerjaan, rutinitas pekerjaan,
keahlian yang diperlukan untuk melakukan tugas dan hal-hal lain yang
mempengaruhi jumlah dan sumber daya manusia yang diperlukan.
Penetapan formasi pegawai ditujukan untuk mengendalikan jumlah
dan mutu pegawai pada setiap organisasi negara agar memiliki
pegawai yang cukup, sesuai dengan beban kerja yang harus
dilaksanakan.
Menurut Suradji (2009:34) Formasi dari masing-masing satuan
organisasi negara disusun melalui analisis kebutuhan yang dilakukan
berdasarkan :
a) Jenis Pekerjaan
Adalah macam-macam pekerjaan yang harus dilaksanakan oleh
satuan unit organisasi di dalam rangka penyelenggaraan tugas
pokok dan fungsinya. Pada pokoknya jenis-jenis itu dapat
dibedakan ke dalam du kelompok, yaitu jenis-jenis pekerjaan yang
bersifat umum.
b) Sifat Pekerjaan
Adalah spesifikasi pekerjaan berdasarkan jenis, waktu,
keterampilan yang dibutuhkan, perhatian, resiko, upaya fisik,
commit to user
c) Perkiraan Beban KerjaAdalah frekuensi rata-rata dari masing-masing jenis pekerjaan
dalam jangka waktu tertentu.
d) Perkiraan Kapasitas Pegawai
Adalah kemampuan rata-rata seorang pegawai untuk
menyelesaikan suatu jenis pekerjaan dalam jangka waktu tertentu.
Perkiraan beben kerja dan prakiraan kapasitas kerja diperlukan
untuk masing-masing jenis pekerjaan.
e) Jenjang, dan Jumlah Jabatan serta Pangkat
Penentuan jenjang, jumlah jabatan dan pangkat dalam suatu
organisasi harus ditinjau dari sudut keseluruhan organisasi dan
tidak ditinjau dari per unit organisasi. Penentuan susunan pangkat
merupakan satu syarat mutlak untuk dipelihara dengan baik dalam
suatu organisasi.
f) Peralatan yang Tersedia
Penggunaan teknologi canggih suatu peralatan kerja, menentukan
jumlah dan mutu pegawai yang diperlukan dalam suatu organisasi.
Semakin canggih teknologi peralatan yang dipergunakaan akan
semakin mengurangi jumlah pegawai pegawai yang diperlukan.
g) Analisis Kebutuhan Pegawai
Diperlakukan melalui analisis jabatan untuk mengetahui secara
konkrit jumlah dan kualifikasi pegawai yang dibutuhkan oleh suatu
unit organisasi untuk mampu melaksanakan tugasnya secara
berdayaguna, berhasil guna dan berkesinambungan.
h) Anggaran Belanja Negara
Dalam menetapkan jumlah kebutuhan pegawai dalam suatu
organisasi juga harus mempertimbangkan kemampuan dan
tersediaannya anggaran. Meskipun formasi telah disusun secara
rasional berdasarkan hasil analisis jabatan dan analisis kebutuhan,
realisasinya tetap disesuaikan dengan kemampuan anggaran yang
commit to user
i) Uraian JabatanHasil analisis jabatan yang berisi informasi penting nama jabatan,
kode jabatan, unit organisasi, ikhtisar jabatan, uraian tugas, bahan
kerja, perangkat kerja, hasil kerja, wewenang, tanggung jawab,
hubungan jabatan, kondisi lingkungan kerja, resiko, bahaya, syarat
jabatan dan informasi lainnya.
j) Peta Jabatan
Adalah susunan, nama dan tingkat jabatan baik struktural maupun
fungsional yang tergambar dalam struktur organisasi dari tingkat
yang paling bawah sampai dengan tingkat yang paling tinggi.
3) Pengadaan Pegawai
Menurut Suradji (2009:36) Pengadaan pegawai dilakukan
berdasarkan kebutuhan untuk mengisi formasi yang lowong.
Lowongan formasi suatu organisasi pada umumnya disebabkan karena
adanya pegawai yang berhenti, pensiun, meninggal, dunia atau adanya
perluasan organisasi. Oleh karena itu lowongan formasi tersebut harus
diumumkan seluas-luasnya melalui media masa yang berisikan
informasi yang dibutuhkan. Proses pengadaan pegawai sesungguhnya
melalui tahap-tahap mulai dari pengumuman lowongan, pelamaran,
seleksi, penempatan hingga pengangkatan.
Menurut A.W. Widjaja (1986:50) Proses pengadaan tersebut antara
lain sebagai berikut :
a. Pengumuman Lowongan
Pengumuman tentang adanya lowongan formasi harus diumumkan
seluas-luasnya melalui media masa yang berisikan informasi yang
dibutuhkan oleh pihak instansi. Pengumuman lowongan setidaknya
dilakukan sekurang-kurangnya satu bulan sebelum tanggal
penutupan lamaran. Informasi yang harus ada dalam pengumuman
commit to user
a) Jumlah dan jenis jabatan yang lowong,
b) Syarat-syarat jabatan yang harus dipenuhi oleh setiap pelamar,
c) Alamat dan tempat lamaran ditujukan,
d) Batas waktu pengajuan lamaran,
e) Lain-lain yang dipandang perlu sesuai dengan kebutuhan.
b. Penyaringan
Tahap-tahap didalam proses penyaringan antara lain adalah :
1) Pemeriksaan administratif
Panitia meneliti surat lamaran yang masuk apakah telah
memenuhi syarat yang telah ditentukan dalam pengumuman.
Pemeriksaan ini dilakukan secara fungsional oleh pejabat yang
diserahi kewenangan oleh pihak kepegawaian. Surat lamaran
yang tidak memenuhi syarat yang ditentukan akan
dikembalikan kepada pelamar yang besangkutan disertai
dengan alasannya. Dan surat lamaran yang telah memenuhi
persyaratan akan disusun dan didaftar secara tertib untuk
memudahkan pemanggilan.
2) Pemanggilan pelamar
Pelamar yang memenuhi syarat akan dipanggil untuk mengikuti
ujian. Pemanggilan dapat dilakukan dengan surat pemanggilan
atau melalui pengumuman baik media cetak ataupun media
lain. Didalam pemberitahuan tersebut akan tercantum kapan,
dimana dan kepada siapa pelamar harus melaporkan diri.
Pelamar yang telah melaporkan diri akan diberikan nomor ujian
serta diberitahukan tentang tanggal dan tempat pelaksanaan
ujian.
3) Pelaksanaan ujian
4) Penentuan peserta ujian yang lolos
Nama peserta ujian yang lolos akan disusun oleh panitia ujian
daln suatu daftar dan disusun berdasarkan nomor urut peserta
commit to user
yang berwenang untuk digunakan sebagaimana mestinya dan
keputusan dari panitia ujian tidak dapat diganggu gugat.
5) Pengumuman penggilan pelamar yang diterima
Dalam pengumuman akan diumumkan nam atau nomor ujian
dari peserta yang telah diterima. Didalam pengumuman
tersebut juga ditentukan kapan, dimana, kepada siapa dan batas
waktu melaporkan diri.
6) Pengusulan
Pelamar yang telah diputuskan untuk diterima akan diusulkan
pengangkatannya kepada kepala BKN untuk diusulkan menjadi
pegawai tetap di instansi terkait.
c. Penempatan pegawai
Penempatan adalah penugasan seorang pekerja pada suatu jabatan
atau unit kerja di lingkungan suatu organisasi/perusahaan. Dengan
kata lain calon karyawan yang ditempatkan harus memiliki
kompetensi yang diperlukan untuk dapat melaksanakan pekerjaan
dalam suatu jabatan secara efektif dan efisien.
Dalam tahapan ini terdiri dari :
1) Penempatan di unit bagian
2) Masa percobaan
d. Pengangkatan sebagai pegawai
Calon pegawai akan diangkat sebagai pegawai apabila telah
menjalankan masa percobaan dan telah memenuhi syarat sebagai
berikut :
1) Telah menunjukan kesetiaan dan ketaatan penuh kepada
Pancasila, UUD 1945, Negara dan Pemerintah.
2) Telah menunjukan sikap dan budi pekerti yang baik.
3) Telah menunjukan kecakapan dalam melaksanakan tugas.
commit to user
B. Metode Pengamatan
a) Lokasi Pengamatan
Dalam penulisan Laporan Tugas Akhir ini penulis memilih lokasi di
Rumah Sakit Ortopedi Prof. R. Soeharso Surakarta, Pabelan Jl. Ahmad
Yani, Pabelan Surakarta 57162, Telp.(0271) 714458), Fax : (0271)
714058. Yang mana Rumah Sakit Ortopedi Prof. Dr. R. Soeharso
Surakarta merupakan rumah sakit sebagai Pusat Rujukan Nasional khusus
tulang. Hal yang mendasari penulis memilih pengamatan di Rumah Sakit
Ortopedi Prof. Dr. R. Soeharso Surakarta ini karena di dasari
keingintahuan penulis untuk mengetahui secara jelas sistem yang
diterapkan rumah sakit didalam merekrut pegawai. Sebab dari data
statistik kepegawaian mencatat lulusan dari Diploma III non Kesehatan
banyak di rekrut sebagai pegawai baru di Rumah Sakit Ortopedi Prof. Dr.
R. Soeharso Surakarta.
b)Jenis Pengamatan
Sesuai dengan permasalahan yang telah dirumuskan diatas, bentuk
pengamatan yang digunakan penulis adalah dengan menggunakan metode
deskriptif kualitatif yaitu untuk menangkap berbagai informasi kualitatif
dengan deskripsi teliti dan penuh nuansa, yang lebih berharga daripada
sekedar pernyataan jumlah atau frekuensi dalam bentuk angka
(Sutopo,2002:183).
Dengan menggunakan metode pengamatan deskriptif kualitatif, maka
penulis berharap memperoleh informasi-informasi dengan utuh sehingga
dapat menggambarkan realitas yang ada secara terperinci dan mendalam
serta menarik kesimpulan terhadap hubungan antara gejala sosial.
c) Sumber Data
Sumber data pengamatan ini diperoleh dari :
1) Narasumber ( Informan )
Adapun narasumber yang memberikan informasi dalam pengumpulan
data ini terdiri dari bagian Kepegawaian dan bagian Hukum,
commit to user
Instalasi Sumber Daya Manusia Rumah Sakit Ortopedi Prof. Dr. R.
Soeharso Surakarta. Untuk memperoleh informasi data yang akurat
penulis melakukan wawancara langsung dengan beberapa narasumber,
antara lain adalah :
- Kepala Sub.Bagian Kepegawaian.
- Staf Kepegawaian.
2) Dokumen dan arsip
Dalam pengamatan ini diperoleh dari surat-surat, arsip, laporan dan
dokumen yang berhubungan dengan pelaksanaan rekrutmen pegawai
di Rumah Sakit Ortopedi Prof. Dr. R. Soeharso Surakarta. Antara lain
adalah Tata Hubungan Kerja, Tukopsi dan Pedoman Pengelolaan
Pegawai.
d) Teknik Pengumpulan Data
1) Wawancara
Menurut H. B. Sutopo (2002:58) tujuan utama melakukan wawancara
adalah untuk menyajikan konstruksi saat sekarang dalam suatu konteks
mengenai para pribadi, peristiwa, aktivitas, organisasi, perasaan,
motivasi, tanggapan atau persepsi, tingkat dan bentuk keterlibatan, dan
sebagainya, untuk merekonstruksi beragam hal seperti itu sebagai bagian dari pengalaman masa lampau, dan memproyeksikan hal ± hal itu dikaitkan dengan harapan yang bisa terjadi di masa yang akan
datang. Pada tugas akhir ini, penulis melakukan wawancara dengan :
- Bapak Fitri Sapta Nugraha selaku Kepala Sub.Bagian
Kepegawaian.
- Mbak Trimurti Sari selaku Staf Kepegawaian. 2) Observasi
Pada penulisan tugas akhir ini penulis melakukan observasi berperan
aktif untuk memperoleh data yang akurat, yaitu melakukan
pengamatan secara langsung tentang aktivitas para pegawai bagian
commit to user
3) Telaah dokumenPada teknik pengumpulan data ini, penulis menelaah dokumen±
dokumen yang berhubungan dengan rekrutmen pegawai yang
tersimpan di bagian Kepegawaian Rumah Sakit Ortopedi Prof. Dr. R.
Soeharso Surakarta sebagai sumber data untuk penulisan tugas akhir.
e) Teknik Analisis Data
Dalam teknik Analisis data penulis menggunakan model analisis
interaktif (interaktif model of analisis), yaitu data yang dikumpulkan akan
dianalisa melalui tiga tahap yaitu pengumpulan data, mereduksi data,
menyajikan data dan menarik kesimpulan. Dalam model ini dilakukan
suatu proses siklus antar tahap-tahap, sehingga data yang terkumpul akan
berhubungan dengan satu sama lain dan benar-benar data yang
mendukung penyusunan laporan penelitian (Sutopo, 2002:35-37).
Tahap-tahap itu dapat dijabarkan sebagai berikut :
1. Reduksi Data
Adalah proses seleksi, pemfokusan, penyederhanaan dan abstraksi
data (kasar) dari catatan yang ada di lapangan sehingga kesimpulan
akhir dapat diperoleh. Reduksi Data tidak terpisah dari analisis, tetapi
bagian dari analisis, tapi merupakan bagian dari analisis. Pada saat
pengumpulan data berlangsung, reduksi data dapat berupa tingkatan,
coding, memusatkan tema, dan membuat batas-batas penelitian.
2. Sajian Data
Adalah suatu rakitan organisasi informasi yang memungkinkan
kesimpulan penelitian dapat dilakukan. Sajian ini merupakan rakitan
kalimat yang disusun secara logis dan sistematis sehingga bisa dibaca
akan bisa dipahami berbagai hal yang terjadi dan memungkinkan
peneliti untuk membuat sesuatu pada analisis ataupun tindakan lain
berdasarkan pada pengalamanya tersebut. Sajian data juga dapat
berupa jenis matriks, gambar atau skema, tabel dan jaringan kerja yang
saling berkaitan agar memudahkan peneliti untuk mengerti dan
commit to user
3. Penarikan kesimpulan atau verifikasiYaitu kegiatan merumuskan kesimpulan dengan
mengorganisasikan data-data yang terkumpul yang dapat diverifikasi
selama penelitian berlangsung sehingga data dapat diuji validitasnya
dan kesimpulan yang diambil lebih kokoh. Kegiatan ini merupakan
akhir dari pengumpulan data. Pada awal kesimpulan tersebut
kesimpulan kurang jelas namun kemudian semakin lama semakin jelas
dan memiliki landasan yang kuat sehingga menjadi kesimpulan akhir,
dimana kesimpulan akhir tersebut perlu diverifikasi agar menjadi
benar-benar mantap dan dapat dipertanggungjawabkan. Verifikasi
dilakukan dengan penelusuran data kembali dengan cepat sehingga
kesimpulan lebih mantap dan dapat dipercaya.
[image:44.612.175.507.99.477.2]Untuk lebih jelasnya proses analisa data interaktif dapat dilihat dari
commit to user
Gambar 1Model analisis interaktif
Sumber : Sutopo(2002:98)
Penulis menggunakan Model Analisis interaktif (interaktif model of
analisis) dalam pengamatan ini, yang biasanya digunakan dalam
penelitian.
Adapun langkah-langkah yang dilakukan dalam pengamatan ini adalah :
1. Pengumpulan data.
2. Melakukan analisa awal dari data yang diperoleh.
3. Melakukan penggalian data yang lebih mendalam, bila ternyata dalam
menganalisisnya dirasa kurang mendalam.
4. Penarikan kesimpulan terakhir.
Pengumpulan data
Reduksi data
Penarikan simpulan/verifikasi
commit to user
BAB IIIDESKRIPSI INSTANSI
A. Nama Instansi
Nama Instansi : RS Ortopedi Prof. Dr. R. Soeharso Surakarta
Alamat : Jl. Ahmad Yani, Pabelan Surakarta 57162
Telp.(0271) 714458), Fax : (0271) 714058
Status :
- Pusat Rujukan Nasional
- Rumah Sakit Pendidikan Kolegium Ilmu Orthopaedi dan Traumatologi
Indonesia
- Rumah Sakit Khusus Kelas A
- Terakreditasi Penuh Tingkat Lengkap 15 Pelayanan
B. Sejarah dan Landasan Hukum Rumah Sakit
Sejarah berdirinya Rumah Sakit Ortopedi Prof. Dr. R. Soeharso Surakarta,
yang selanjutnya disingkat RSO Prof. Dr. R. Soeharso Surakarta diawali dari
terbentuknya Rehabilitavie Centrum penyandang cacat tubuh pada tanggal 28
Agustus 1951, oleh Prof. Dr. R. Soeharso. Kegiatan Rehabilitative Centrum
meliputi pelayanan rehabilitasi medik, rehabilitasi sosial dan rehabilitasi
karya. Pada tanggal 20 April 1955, Rehabilitative Centrum dipecah menjadi
dua lembaga di bawah dua Departemen yaitu Lembaga Orthtopaedi dan
Prothese (LOP) di bawah Departemen Kesehatan dan Pusat Rehabilitasi
Penderita Cacat Tubuh (PRPCT) di bawah Departemen Sosial.
Pada tanggal 28 April 1978, Lembaga Orthtopaedi dan Prothese (LOP)
diubah menjadi Rumah Sakit Orthopaedi dan Prothese (RSOP). Terhitung
tanggal 24 April 1987, RSOP berubah nama menjadi Rumah Sakit Orthopaedi
dan Prothese Prof. Dr. R. Soeharso Surakarta di sertai pindah lokasi di Jl.
Ahmad Yani daerah Pabelan dibagian barat Kota Surakarta yang secara
administratif termasuk wilayah Kabupaten Sukoharjo. Berdasarkan SK
commit to user
R. Soeharso Surakarta ditetapkan menjadi Rumah Sakit Prof. Dr. R. Soeharso
Surakarta, sebagai Pusat Rujukan Nasional Pelayanan Orthopedi.
Perkembangan pesat RSO Prof. Dr. R. Soeharso Surakarta, diawali dari
status lulus akreditasi Rumah Sakit 5 (lima) pelayanan pada tahun 2000.
Disusul penetapan RSO Prof. Dr. R. Soeharso Surakarta sebagai Rumah Sakit
Pendidikan dibidang Ortopedi Traumatologi dan Rehabilitasi Medis dengan
Surat Keputusan Menteri Kesehatan dan Kesejahteraan Sosial
No.1465/MENKES-KESOS/SK/IX/2000 tertanggal 29 September 2000. Pada
Hari Ulang Tahun Emas RSO Prof. Dr. R. Soeharso Surakarta 28 Agustus
2001 dilaksanakan pencanangan Dekade Tulang dan Sendi (2000-2010) oleh
Presiden RI melalui Menteri Kesehatan. Pada waktu itu pula dilakukan
kesepakatan dengan 8 (delapan) Organisasi Profesi Kesehatan untuk
melaksanakan Program Dekade Tulang dan Sendi.
Pada tahun 2006 kembali RSO Prof. Dr. R. Soeharso Surakarta menjadi
penilaian akreditasi untuk 15 (limabelas) bidang pelayanan dan telah
dinyatakan lulus secara penuh tingkat lengkap sesuai Surat Direktur Jenderal
Bina Pelayanan Medik No. HK.00.06.3.5.3749 tanggal 15 Agustus 2009.
Disamping itu, perkembangan Rumah Sakit ini dilengkapi dengan terjalinnya
kerjasama dengan berbagai pihak dalam dan luar negeri. Hal ini tergambar
salah satunya pada kontribusi RSO Prof. Dr. R. Soeharso Surakarta saat
penanganan akibat peristiwa bencana alam yang terjadi, seperti bencana
gempa dan tsunami di Aceh tahun 2006 dan gempa di Yogyakarta, dimana
RSO Prof. Dr. R. Soeharso Surakarta ikut berperan memberikan pelayanan
kesehatan dan pemberian bantuan Ortotik Prostetik bekerjasama dengan
Handycap International.
Selanjutnya sesuai Keputusan Menteri Kesehatan Republik Indonesia
Nomor : 756/Men.Kes/SK/IV/2007 tanggal 26 Juni 2007 RSO Prof. Dr. R.
Soeharso Surakarta ditetapkan sebagai Rumah Sakit Unit Pelaksana Tekhnis
(UPT) Departemen Kesehatan dengan menetapkan Pola Pengelolaan
Keuangan Badan Layanan Umum (PPK BLU) secara penuh. Selain menjadi
commit to user
memperoleh perubahan status Rumah Sakit berdasarkan Peraturan Menteri
Kesehatan No.256/Menkes/Per/III/2008 tanggal 11 April 2008 tentang
perubahan PerMenkes RI No.839/Menkes/Per/VII/2007 tanggal 27 Juli
tentang organisasi dan Tata Kerja RS Ortopedi Prof. Dr. R. Soeharso
Surakarta dimana selain sebagai tempat pendidikan calon Dokter Spesialis
Bedah Layanan Umum dan Rumah Sakit Khusus Kelas A.
Disamping kondisi di atas, RS Ortopedi Prof. Dr. R. Soeharso Surakarta
telah disepakati bersama melalui penanda tanganan kerjasama antara
Departemen Kesehatan, Departemen Pendidikan Nasional dan Kolegium
Pendidikan Ortopedi dan Traumatologi Indonesia pada tanggal 22 Juli 2008
commit to user
TABEL 1SEJARAH SINGKAT BERDIRINYA
RS ORTOPEDI PROF. DR. R. SOEHARSO SURAKARTA
TAHUN Sejarah Singkat
28 Agustus 1951 Awal resmi berdirinya rehabilitasi Centrum (RC) yang
dirintis oleh Prof. Dr. R. Soeharso
1955 RC dipecah menjadi 2 lembaga, yaitu : Lembaga
Orthopedi dan Prothese (LOP) dan Pusat Rehabilitasi
Penderita Cacat Tubuh (PRPCT)
28 April 1978 LOP diubah namanya menjadi Rumah Sakit Orthopedi
dan Prothese (RSOP)
24 April 1987 RSOP diresmikan dengan nama RS Orthopedi &
Prothese Prof. Dr. R. Soeharso
8 Juni 1994 Nama Rumah Sakit diganti menjadi RS Ortopedi Prof.
Dr. R. Soeharso Surakarta dan ditetapkan sebagai
Rumah Sakit Pusat Rujukan Nasional Pelayanan
Ortopedi
15 Agustus 2006 RS Ortopedi Prof. Dr. R. Soeharso Surakarta
terakreditasi 15 Pelayanan
26 Juni 2007 RS Ortopedi Prof. Dr. R. Soeharso Surakarta menjadi
Badan Layanan Umum (BLU)
20 Juli 2007 RS Ortopedi Prof. Dr. R. Soeharso Surakarta berubah
status menjadi tipe kelas A
22 Juli 2008 RS Ortopedi Prof. Dr. R. Soeharso Surakarta sebagai
Rumah Sakit Pendidikan Kolegium Ilmu Ortopedi dan
traumatologi Indonesia
28 Agustus 2010 Akreditasi Penuh Tingkat Lengkap 15 Pelayanan
commit to user
Arti Logo sesuai SK Direktur RS Ortopedi Prof. Dr. R. Soeharso Surakarta
No.KP.01.02.1831 :
Sumber : Sub Bagian Hukum, Organisasi dan Pemasaran
x Surya Sangkala Manunggaling Pancaindra Hamangun Tuladha (1951)
x Pohon bengkok ditopang tongkat dengan lilitan tali adalah Symbol
International Ortopedi
x Lilitan tali berjumlah lima mengambil angka lima dari falsafah Negara
RI, Pancasila
x Pohon bercabang 19 buah berdaun sebanyak 51 helai tersirat tahun kelahiran Rehabilitasi Centrum sebagai cikal bakal RS Ortopedi Prof.
Dr. R. Soeharso Surakarta
x Akar pohon sebanyak 8 menyebar kekuatan pada pohon menyiratkan
bulan lahirnya Rehabilitasi Centrum sebagai cikal bakal RS Ortopedi
Prof. Dr. R. Soeharso Surakarta
x Buah dari pohon sebanyak 28 memberikan arti tanggal kelahiran
Rehabilitasi Centrum sebagai cikal bakal RS Ortopedi Prof. Dr. R.
Soeharso Surakarta
x Logo memiliki 5 warna :
Putih : Suci-murni
