9
BAB II
LANDASAN TEORI
2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.1 Pengertian Manajemen
Istilah manajemen berasal dari kata “To Manage” yang berarti control. Dalam bahasa Indonesia dapat diartikan mengendalikan, menangani atau mengelola.
Manajemen merupakan sesuatu yang sangat penting karena berkenaan dan berhubungan erat dengan perwujudan dan pencapaian tujuan.
Beberapa ahli mendefinisikan manajemen sebagai berikut : Terry (Ambar Teguh dan Rosidah, (2003:7) mendefinisikan :
“Manajemen adalah pencapaian tujuan (organisasi) yang sudah ditentukan sebelumnya dengan menggunakan bantuan orang lain.”
Secara umum manajemen diartikan sebagai pengelolaan suatu pekerjaan untuk memperoleh hasil dalam rangka pencapaian tujuan yang telah ditentukan dengan cara menggerakan orang-orang lain untuk bekerja.
Manajemen dapat diartikan pula sebagai seni dan ilmu perencanaan, pengorganisasian, penyusunan, pengarahan dan pengawasan sumber daya manusia untuk mencapai tujuan yang sudah ditetapkan.
2.1.2 Pengertian Sumber Daya Manusia
Sumber daya manusia mengandung pengertian usaha kerja atau jasa yang dapat diberikan oleh seseorang dalam waktu tertentu untuk menghasilkan barang dan jasa.
Sumber daya manusia diperusahaan perlu dikelola secara profesional agar terwujud keseimbangan antara kebutuhan pegawai dengan tuntutan dan kemauan organisasi perusahaan.
Sumber daya manusia merupakan faktor yang sangat berpengaruh terhadap kemajuan perusahaan dalam mencapai tujuannya. Karena pegawai merupakan tenaga yang dapat menggerakan jalannya perusahaan agar dapat lebih efektif dan efisien.
Untuk mendapatkan gambaran yang lebih jelas mengenai pengertian sumber daya manusia, berikut penulis akan mengemukakan pendapat dari beberapa ahli :
Menurut moses dalam sulistiyani dan rosidah (2003:11) manajemen SDM adalah :
“Human Resources Management… is the development and utilization of
personal of the effective achievement of individual, organizational,
community, national and international goals and objectives ”.
Artinya : MSDM adalah pengembangan dan pemanfaatan pegawai dalam rangka tercapainya tujuan dan sasaran individu, organisasi, masyarakat, bangsa, dan inrternasional yang efektif.
T. Hani Handoko (1995:5) mengemukakan bahwa :
“Sumber daya manusia adalah pengakuan terhadap pentingnya satuan tenaga kerja organisasi sebagai sumber daya manusia yang vital bagi pencapaian tujuan-tujuan organisasi dan pemanfaatan berbagai fungsi dan kegiatan personalia untuk menjamin bahwa mereka digunakan secara efektif dan bijak agar bermanfaat bagi individu, organisasi dan masyarakat”.
Berdasarkan pengertian yang dikemukakan oleh para ahli diatas, maka penulis menyimpulkan bahwa sumber daya manusia menjadi unsur utama dalam setiap aktivitas yang dilakukan. Peralatan yang canggih dan handal tanpa adanya peran aktif sumber daya manusia tidaklah berarti apa-apa. 2.1.3 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut T. Hani Handoko (2001:4) bahwa :
“Manajemen sumber daya manusia adalah penarikan, seleksi, pengembangan, pemeliharaan dan penggunaan sumber daya manusia untuk mencapai tujuan baik tujuan individu maupun organisasi.”
Sedarmayanti (2001:6) mengemukakan bahwa :
“Manajemen sumber daya manusia adalah seni untuk merencanakan, mengorganisasikan, mengarahkan, mengawasi kegiatan sumber daya manusia atau pegawai dalam rangka mencapai tujuan organisasi.” Moh. Agus Tulus (Gomes, 2000:6) mendefinisikan :
“Manajemen sumber daya manusia adalah perencanaan, pengarahan dan pengawasan atas pengadaan, pengembangan, pemberian
kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pemutusan hubungan tenaga kerja dengan maksud untuk membantu mencapai tujuan organisasi, individu dan masyarakat.”
Berdasarkan pendapat para ahli di atas dapat disimpulkan bahwa peran manajemen sumber daya manusia sangat menentukan bagi terwujudnya tujuan organisasi, akan tetapi untuk mengatur manusia merupakan suatu hal yang sangat sulit. Selain diharapkan cakap dan terampil, serta hendaknya berkemampuan dan mempunyai kesungguhan untuk bekerja secara efektif dan efisien. Kemampuan dan kecakapan akan berkurang jika tidak diikuti oleh moral kerja dan kedisiplinan karyawan dalam mewujudkan tujuan organisasi.
Manusia merupakan sumber daya yang paling penting dalam usaha organisasi dalam mencapai keberhasilan. Sumber daya manusia ini menunjang organisasi dengan karya, bakat, kreatifitas dan dorongan. Betapapun sempurnanya aspek teknologi dan ekonomi, tanpa aspek manusia sulit kiranya tujuan-tujuan organisasi dapat dicapai.
2.1.4 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Fungsi manajemen SDM menurut Sedarmayanti (2001:8) adalah sebagai berikut :
a. Perencanaan (planning)
Adalah kegiatan memperkirakan atau menggambarkan di muka tentang keadaan tenaga kerja, agar sesuai dengan kebutuhan organisasi secara
efektif dan efisien, dalam membantu terwujudnya tujuan. Perencanaan ini untuk menetapkan program kepegawaian. Program kepegawaian ini meliputi pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengadaan, pengembangann, kompensasi, integrasi, pemeliharaan, kedisplinan dan pemberhentian kepegawaian yang baik akn membantu tercapainya tujuan organisasi.
b. Pengorganisasian (organizing)
Adalah kegiatan untuk mengatur pegawai dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang, integrasi dan koordinasi dalam bentuk bagan organisasi. Organisasi hanya merupakan alat untuk mencapai tujuan. Organisasi yang baik akan membantu terwujudnya tujuan secara efektif.
c. Pengarahan (directing)
Adalah kegiatan memberi petunjuk kepada pegawai, agar mau kerja sama dan bekerja secara efektif serta efisien dalam membantu tercapainya tujuan organisasi. Pengarahan dilakukan oleh pimpinan yang dengan kepemimpinannya akan memberi arahan kepada pegawai agar dapat menerjakan semua tujuannya dengan baik.
d. Pengendalian (controlling)
Adalah kegiatan mengendalikan pegawai agar mentaati peraturan organisasi dan bekerja sesuai dengan rencana. Bila terdapat penyimpangan atau kesalahan diadakan tindakan perbaikan dan atau
penyempurnaan. Pengendalian pegawai meliputi kehadiran, kedisplinan, perilaku kerja sama dan menjaga situasi lingkungan pekerjaannya.
e. Pengadaan (procurement)
Adalah proses penarikan, seleksi, penetapan, orientasi dan induksi untuk mendapatkan pegawai yang sesuai dengan kebutuhan organisasi. Pengadaan yang baik akan membantu terwujudnya tujuan.
f. Pengembangan (development)
Pengembangan adalah proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis, konseptual dan moral pegawai melalui pendidikan dan pelatihan. Pendidikan dan pelatihan yang diberikan hendaklah sesuai dengan kebutuhan pekerjaan masa kini maupun masa yang akan datang.
g. Kompensasi (compensation)
Kompensasi adalah pemberian balas jasa langsung (direct) dan tidak langsung (indirect) berupa uang atau barang kepada pegawai sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada organisasi. Prinsip kompensasi adalah adil dan layak.
Berdasarkan fungsi MSDM diatas dapat disimpulkan bahwa MSDM diakui sangat menentukan bagi terwujudnya tujuan, keberhasilan atau kegagalan dalam mengolah sumber daya manusia dalam suatu organisasi mempunyai dampak yang sangat berpengaruh dalam organisasi atau perusahaan tersebut. Oleh karena itu sumber daya manusia tersebut harus
dikelola dengan baik agar dapat berdaya guna dan berhasil guna dalam mencapai tujuan organisasi.
2.2 Pemahaman Tentang Motivasi 2.2.1 Pengertian Motivasi
Menurut Robbins (Handyono Pujaatmoko, (2001 : 166) bahwa :
“Motivasi adalah kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk tujuan organisasi yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu dalam memenuhi beberapa kebutuhan individual.”
Susilo Martoyo (2000 : 163) mengemukakan bahwa :
“ Motivasi adalah proses untuk mencoba mempengaruhi seseorang agar melakukan sesuatu yang kita inginkan.”
Sulistiyanti dan Rosidah (2003 : 58) mengatakan bahwa :
“Motivasi adalah merupakan proses pemberian dorongan kepada anak buah dapat bekerja sejalan dengan batasan yang diberikan guna mencapai tujuan organisasi secara optimal.”
Armstrong (Haryanto, 1994 : 65) mendefinisikan :
“Motivasi adalah sesuatu yang membuat orang bertindak atau berperilaku dalam cara-cara tertentu.”
Dari pendapat para ahli di atas dapat disimpulkan bahwa motivasi sangat penting bagi perusahaan, karena motivasi merupakan hal yang mendorong dan mendukung perilaku supaya mau bekerja giat dan antusias dalam usaha mencapai hasil yang maksimal. Motivasi ini semakin penting
karena manajer membagikan pekerjaannya pada bawahannya untuk dikerjakan dengan baik tertuju pada tujuan yang diinginkan.
Perusahaan bukan hanya mengharapkan karyawan yang mampu, cakap dan terampil, tetapi yang terpenting mereka mau bekerja dengan giat dan berkeinginan untuk mencapai hasil yang telah ditentukan. Kemampuan dan kecakapan karyawan tidak ada artinya bagi perusahaan jika mereka tidak bersedia bekerja sesuai dengan arahan, pedoman dan ketentuan-ketentuan dalam mencapai tujuan (goal/objective).
2.2.2 Tujuan Pemberian Motivasi
Secara umum motivasi bertujuan mendorong atau merangsang seseorang atau kelompok agar lebih bergairah dalam mengerjakan pekerjaannya. Secara khusus menurut Hasibuan (2001 : 146) tujuan motivasi adalah sebagai berikut:
a. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan. b. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan. c. Mempertahankan kestabilan karyawan perusahaan. d. Meningkatkan kedisplinan karyawan.
e. Mengefektifkan pengadaan karyawan.
f. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik. g. Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan.
h. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya.
Berdasarkan tujuan pemberian motivasi diatas dapat disimpulkan bahwa dengan adanya motivasi akan memberikan dampak yang positif bagi karyawan, sehingga merka dapat memberikan dedikasi yang tinggi untuk mencapai tujuan perusahaan.
2.2.3 Teori-Teori Motivasi
Teori motivasi menurut Husein Umar (1999 : 37 – 42) dikelompokkan menjadi 2 kelompok yaitu :
A. Teori motivasi kepuasan (Content Theory)
Teori ini berdasarkan pada faktor-faktor kebutuhan dan kepuasan individu sehingga mereka mau melakukan aktivitasnya, jadi mengacu kepada diri seseorang. Teori ini mencoba mencari tahu tentang kebutuhan apa yang dapat memuaskan dan yang dapat mendorong semangat kerja seseorang. Semakin tinggi standar kebutuhan dan kepuasan yang diinginkan maka semakin giat seseorang untuk bekerja. Teori kepuasan ini yang dikenal antara lain :
1) Teori Motivasi Klasik dari Taylor
Menurut teori ini, motivasi pekerja hanya untuk dapat memenuhi kebutuhan dan kepuasan biologis saja, yaitu hanya dapat mempertahankan kelangsungan hidup.
2) Teori Hirarki Kebutuhan (Need Hierarchi) dari Abraham Maslow Menurut teori ini kebutuhan dan kepuasan pekerja identik dngan kebutuhan dan psikologis, yaitu berupa materil imateril. Dasar teori ini adalah bahwa manusia merupakan makhluk yang keinginannya tak
terbatas atau tanpa henti, alat motivasinya adalah kepuasan yang belum terpenuhi serta kebutuhannya berjenjang. Jenjang tersebut antara lain :
a) Kebutuhan fisik (fisiologis) : Kebutuhan makan, minum dan hal-hal lain yang penting untuk kehidupan.
b) Rasa aman : Kebutuhan perlindungan dari bahaya dan kehilangan kebutuhan fisiologis.
c) Sosialisasi : Kebutuhan cinta, kasih sayang dan diterima sebagai anggota kelompok sosial.
d) Penghargaan Kebutuhan akan penghargaan atau prestise.
e) Aktualisasi diri : Kebutuhan untuk mengembangkan potensi dan kecakapan, untuk menjadi orang yang dipercaya orang lain bahwa mampu berbuat (Pengungkapan diri).
3) Teori Dua Faktor (Two Factors) dari Frederick Hersber
Pekerja dalam melaksanakan pekerjaannya dipengaruhi oleh dua faktor utama yang merupakan kebutuhan, yaitu :
a) Faktor-faktor pemeliharaan (Maintenance Factors)
Merupakan faktor-faktor pemeliharaan yang berhubungan dengan hakikat pekerja yang ingin memperoleh ketentraman badaniah. Kebutuhan ini akan berlangsung terus menerus, seperti misalnya lapar-makan-kenyang-lapar. Dalam bekerja, kebutuhan ini misalnya gaji, kepastian pekerjaannya dan supervise yang baik.
Jadi faktor-faktor ini bukanlah sebagai motivator, tetapi merupakan keharusan bagi perusahaan.
b) Faktor-faktor motivasi (Motivation Factors)
Faktor-faktor ini merupakan faktor-faktor motivasi yang menyangkut kebutuhan psikologis yang berhubungan dengan penghargaan terhadap pribadi yang secara langsung berkaitan dengan pekerjaan, misalnya ruangan yang nyaman, penempatan kerja yang sesuai dan lainnya.
Teori dua faktor ini disebut juga dengan konsep higienis, yang mencakup :
a) Isi pekerjaan 1) Prestasi 2) Pengakuan
3) Pekerjaan itu sendiri 4) Tanggung jawab
5) Pengembangan potensi individu b) Faktor higienis
1) Gaji dan upah 2) Kondisi kerja
3) Kebijakan dan administrasi perusahaan 4) Hubungan antar pribadi
Dari konsep higienis dapat diketahui bahwa dalam perencanaan pekerja haruslah senantiasa terjadi keseimbangan antara kedua faktor ini.
4) Teori Motivasi Prestasi (Achievement Motivation) dari Mc. Clelland Teori ini menyatakan bahwa seorang pekerja memiliki energi potensial yang dapat dimanfaatkan tergantung pada dorongan motivasi, situasi dan peluang yang ada. Kebutuhan pekerja yang dapat memotivasi gairah bekerja adalah :
a) Kebutuhan akan prestasi b) Kebutuhan akan afiliasi c) Kebutuhan akan kekuasaan
5) Teori ERG (Existence, Relatedness and Growth) dari Alderfer
Teori ini merupakan penyempurnaan dari teori yang dikemukakan Abraham Maslow dan menurut para ahli dianggap lebih mendekati keadaan yang sebenarnya menurut data empiris.
Teori ini mengemukakan bahwa ada tiga kelompok kebutuhan yang utama yaitu :
a) Kebutuhan akan keberadaan (Existence) b) Kebutuhan akan afiliasi (Relatedness) c) Kebutuhan akan kemajuan (Growth) B. Teori Motivasi Proses (Process Theory)
Teori ini berusaha agar setiap pekerja mau bekerja giat sesuai dengan harapan. Daya penggerak yang memotivasi semangat kerja terkandung dari harapan yang akan diperolehnya jika harapan menjadi kenyataan
maka pekerja cenderung akan meningkatkan kualitas kerjanya, begitu pula sebaliknya ada tiga macam teori motivasi yang terkenal, yaitu 1) Teori harapan (Expectancy Theory)
Teori ini dikemukakan oleh Viktor H. Vroom yang menyatakan bahwa seseorang pekerja untuk merealisasikan harapan-harapannya dari pekerjaan itu. Teori ini didasarkan kepada tiga komponen yaitu : a) Harapan, adalah suatu kesempatan yang di sediakan dan akan
terjadi karena perilaku.
b) Nilai, merupakan nilai yang diakibatkan oleh perilaku tertentu. Misalnya nilai positif pada terpilihnya seseorang karena memang ingin dipilih, nilai negatif bila seseorang kecewa karena sebenarnya tidak ingin dipilih serta acuh tak acuh jika bernilai nol. c) Pertautan (Instrumentality), yaitu besarnya probabilitas, jika bekerja secara efektif apakah akan terpenuhi keinginan dan kebutuhan tertentu yang diharapkannya.
2) Teori Keadilan ( Equality Theory)
Keadilan merupakan daya penggerak yang memotivasi kerja seseorang, jadi atasan harus bertindak adil terhadap semua bawahannya serta obyektif. Jika prinsip ini diterapkan dengan baik maka semangat kerja para karyawan cenderung akan meningkat. 3) Teori Pengukuhan (Reinforcement Theory)
Teori ini didasarkan atas hubungan sebab akibat dari perilaku dengan pemberian kompensasi.
C. Teori X dan Y dari Mc. Gragor
Teori yang dicetuskan oleh Mc. Gragor ini di dasarkan pada asumsi bahwa manusia secara jelas dan tegas dapat di bedakan atas manusia penganut teori X dan penganut teori Y.
1) Asumsi Teori X
a) Karyawan rata-rata malas bekerja.
b) Karyawan tidak berambisi untuk mencapai prestasi yang optimal dan selalu menghindarkan tanggung jawab.
c) Karyawan lebih suka dibimibing, diperintah dan diawasi. d) Karyawan lebih mementingkan dirinya sendiri.
2) Asumsi teori Y
a) Karyawan rata-rata bekerja. Pekerjaan tidak perlu dihindari dan dipaksakan, bahkan banyak karyawan yang tidak betah karena tidak ada yang dikerjakan.
b) Dapat memikul tanggung jawab.
c) Berambisi untuk maju dalam mencapai prestasi. d) Karyawan berusaha untuk mencapai sasaran organisai. 2.2.4 Asas Motivasi
Asas motivasi terbagi atas lima bagian yaitu :
a. Asas mengikutsertakan, yaitu dengan memberi kesempatan kepada bawahan untuk ikut berpartisipasi dan memberikan kesempatan mengajukan ide-ide, rekomendasi dalam proses pengambilan keputusan.
b. Asas komunikasi, yaitu menginformasikan secara jelas tentang tujuan yang ingin dicapai, cara-cara mengerjakannya dan kendala-kendala yang dihadapi.
c. Asas pengakuan, yaitu memberikan penghargaan dan pengakuan yang secara wajar pada bawahan atas prestasi yang dicapainya.
d. Asas wewenang yang di delegasikan, yaitu mendelegasikan sebagian wewenang dan kebebasan karyawan untuk menagambil keputusan dan menghasilkan produk/jasa. Dengan meningkatnya produktivitas kerja karyawan pada suatu perusahaan akan sangat berpengaruh pada produksi perusahaan khususnya dan secara umum mempengaruhi kelangsungan hidup perusahaan tersebut. Produktivitas berhubungan dengan motivasi kerja karyawan, semakin tinggi produktivitas kerja karyawan sehingga diperoleh hasil yang maksimal. Peningkatan produktivitas kerja karyawan diperlukan untuk meningkatkan keuntungan bagi perusahaan sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai. e. Asas perhatian timbal balik, yaitu memotivasi bawahan dengan
mengemukakan keinginan atau harapan perusahaan di samping berusaha memenuhi kebutuhan yang diharapkan bawahan dari perusahaan.
Dari berbagai pengertian motivasi diatas maka bisa dikatakan bahwa motivasi adalah keahlian untuk memberikan daya pendorong kepada pegawainya agar dapat bekerja lebih efektif dengan segala daya upayanya sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai.
Indikator-indikator yang terdapat dalam variabel X (motivasi) terdiri dari :
1. Gaji
Gaji merupakan hal yang sangat penting bagi karyawan, karena gaji merupakan hasil yang diperoleh karyawan dalam bentuk pembayaran atas kinerja yang mereka berikan.
2. Kondisi dan Situasi Kerja
Kondisi dan situasi lingkungan kerja sangat mempengaruhi motivasi karyawan, sehingga karyawan dapat merasa nyaman dalam melakukan pekerjaannya.
3. Hubungan Kerja
Hubungan kerja sangat diperlukan oleh perusahaan, karena merupakan salah satu pemacu motivasi karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya. Hubungan kerja yang sangat harmonis diantara sesama karyawan ikut menciptakan suasana yang baik pada suatu perusahaan. 4. Penghargaan
Penghargaan merupakan salah satu bentuk pemberian motivasi oleh pimpinan kepada karyawan agar dapat bekerja lebih baik.
5. Jaminan Kerja
Karyawan memerlukan jaminan atas pekerjaanya, karena Kenyamanan dalam dan keamanan dalam bekerja sangat dibutuhkan oleh karyawan.
6. Tunjangan
Tunjangan sangat membantu kelangsungan hidup karyawan, sehingga mereka dapat hidup dengan tenang di hari tua.
2.3 Pemahaman Tentang Produktivitas Kerja 2.3.1 Pengertian Produktivitas
Produktivitas kerja itu sendiri diartikan jika karyawan dapat mengerjakan semua pekerjaannya dengan baik dan mematuhi semua peraturan dari perusahaan, serta dapat memenuhi target dari perusahaan. Dengan adanya pemberian motivasi dari para pimpinan maka diharapkan produktivitas kerja karyawan akan meningkat.
Menurut Sedarmayanti (2001 : 58) pengertian produktivitas adalah:
“Keluaran yang dihasilkan diperoleh dari keseluruhan masukan yang ada dalam organisasi.masukan tersebut lazim dinamakan sebagai faktor produksi.keluaran yang dihasilkan dicapai dari masukan yang melakukan proses kegiatan yang bentuknya dapat berupa produk nyata atau jasa.” Menurut Sastrohadiwiryo ( 2003 : 282 ) produktivitas adalah :
“Suatu kondisi rohaniah atau perilaku individu tenaga kerja dan kelompok-kelompok yang menimbulkan kesenangan yang mendalam untuk bekerja sama dengan giat dan konsekuen dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan perusahaan.”
2.3.2 Faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja
Pada dasarnya tingkat produktivitas kerja karyawan ditentukan oleh 2 faktor, yaitu faktor teknis dan faktor manusia. Faktor teknis berhubungan dengan penggunaan fasilitas produksi, penerapan metode kerja serta
penggunaan bahan baku. Sedangkan faktor manusia yaitu mencakup usaha-usaha yang dilakukan manusia dalam menyelesaikan pekerjaan yang menjadi tugas dan tanggung jawabnya.
Faktor-faktor yang menentukan tinggi rendahnya produktivitas instansi menurut Ambar Teguh Sulistiyani dan Rosidah (2003 : 200-201), yaitu :
a. Pengetahuan (Knowledge)
Pengetahuan dan keterampilan sesungguhnya yang mendasari pencapaian produktivitas. Ada perbedaan substansial antara pengetahuan dan keterampilan. Konsep pengetahuan lebih berorientasi pada intelejensi, daya pikir dan penguasaan ilmu serta luas sempitnya wawasan yang dimiliki seseorang.
Dengan demikian pengetahuan adalah merupakan hasil proses pendidikan baik yang di peroleh secara formal maupun informal yang memberikan kontribusi pada seseorang atau menyelesaikan masalah, daya cipta, termasuk dalam melakukan atau menyelesaikan pekerjaan. Dengan demikian yang luas dan pendidikan tinggi, seorang pegawai diharapkan mampu melakukan pekerjaan dengan baik dan produktif.
b. Keahlian (Skills)
Keterampilan adalah kemampuan dan penguasaan teknis operasional mengenai bidang tertentu, yang bersifat kekaryaan. Keterampilan diperoleh melalui proses belajar dan berlatih. Keterampilan berkaitan dengan kemampuan seseorang untuk melakukan atau menyelesaikan
pekerjaan-pekerjaan yang bersifat teknis, seperti keterampilan komputer, keterampilan bengkel dan lain-lain. Dengan keterampilan yang dimiliki seorang pegawai diharapkan mampu menyelesaikan pekerjaan secara produktif.
c. Kemampuan (Abilities)
Kemampuan terbentuk dari sejumlah kompetensi yang dimiliki oleh seorang pegawai. Konsep ini jauh lebih luas, Karena dapat mencakup sejumlah kompetensi. Pengetahuan dan keterampilan termasuk faktor pembentuk kemampuan. Dengan demikian apabila seseorang mempunyai pengetahuan dan keterampilan yang tinggi, diharapkan memiliki ability yang tinggi pula.
d. Sikap (Attitude) dan Perilaku (Behaviors)
Sangat erat hubungan antara kebiasaan dan perilaku. Attitude merupakan suatu kebiasaan yang terpolakan. Jika kebiasaan yang terpolakan tersebut memiliki implikasi positif dalam hubungannya dengan perilaku kerja seseorang maka akan menguntungkan. Arti yang dimaksudkan di atas, apabila kebiasaan-kebiasaan pegawai adalah baik, maka hal tersebut dapat menjamin perilaku yang baik pula. Dapat dicontohkan disini misalnya seseorang pegawai mempunyai kebiasaan tepat waktu, disiplin, simple, maka perilaku (behaviors) juga baik, apabila diberi tanggung jawab akan menepati aturan dan kesepakatan. Dengan demikian perilaku manusia juga akan ditentukan oleh kebiasaan-kebiasaan yang telah tertanam dalam diri pegawai sehingga dapat mendorong kerja yang efektif atau sebaliknya.
Dengan kondisi pegawai tersebut, maka produktivitas dapat dipastikan dapat terwujud.
Melalui faktor- faktor knowledge, skills, abilities, attitude, dan behaviors yang baik yang dimiliki para karyawan dapat dikatakan sangat mendukung dalam pencapaian tingkat produktivitas yang tinggi, asal saja faktor-faktor yang relevan lainnya juga mendukung seperti fasilitas dan peralatan, lingkungan, keamanan dan kenyamanan kerja.
Dari berbagai definisi diatas dapat ditarik kesimpulan bahwa produktivitas kerja adalah segala usaha dan kemampuan tenaga kerja untuk meningkatkan kualitas produk atau jasa yang dihasilkannya per satuan waktu. Kualitas kerja adalah bentuk dari produktivitas ini. Produktivitas dapat diperas menjadi pengertian rasionalisasi secara teknis atau prinsip efisiensi penggunaan sumber daya.
Seorang tenaga kerja dinilai produktif jika ia mampu menghasilkan output atau produk yang lebih besar dari tenaga kerja lain untuk satuan waktu yang sama, atau bila ia mampu menghasilkan produk yang sesuai standar yang ditentukan dalam waktu yang lebih singkat.
Usaha (effort) dan kemampuan (ability) tenaga kerja dapat ditingkatkan melalui latihan-latihan motivasi. Usaha dan kemampuan berhubungan dengan sikap mental pekerja dalam mengemban tugas kerja. Untuk sikap mental yang baik harus selalu dipertahanlan dan dibina untuk mendukung produktivitas.
Rumus umum produktivitas berupa :
Produktivitas : Input Output
Indikator-indikator yang terdapat didalam variabel Y (produktivitas) terdiri dari:
1. Pengetahuan
Pengetahuan adalah merupakan hasil proses pendidikan baik yang diperoleh secara formal maupun informal yang memberikan kontribusi pada seseorang atau menyelesaikan masalah, daya cipta, termasuk dalam melakukan atau menyelesaikan pekerjaan.
2. Keahlian
Keterampilan adalah kemampuan dan penguasaan teknis operasional mengenai bidang tertentu, yang bersifat kekaryaan. Ketrampilan diperoleh melalui proses belajar dan berlatih.
3. Kemampuan
Kemampuan terbentuk dari sejumlah kompetensi yang dimiliki oleh seorang pegawai. pengetahuan dan ketrampilan termasuk faktor pembentuk kemampuan.
4. Sikap
Sikap merupakan suatu kebiasaan yang terpolakan. Jika kebiasaan yang terpolakan tersebut memiliki implikasi positif dalam hubungannya dengan perilaku kerja seseorang maka akan menguntungkan.
5. Perilaku
Perilaku manusia juga ditentukan oleh kebiasaan-kebiasaan yang tertanam dalam diri pegawai sehingga dapat mendorong kerja yang efektif atau sebaliknya. Dengan kondisi pegawai tersebut, maka produktivitas dapat dipastikan dapat terwujud.
2.4 Hubungan Motivasi Dengan Produktivitas Kerja
Hubungan motivasi terhadap produktivitas kerja dilihat dari beberapa faktor pendukungnya. Motivasi lahir dari adanya kebutuhan, baik kebutuhan individu maupun kelompok. Dari motivasi tersebut apabila salah satu terpenuhi, maka akan menentukan produktivitas kerja.
Kebutuhan seorang individu tersebut dapat dijadikan pendorong tercapainya produktivitas yang tinggi. Oleh sebab itu dalam memotivasi, para pimpinan hendaknya mengetahui kebutuhan para bawahannya. Baik kondisi fisik maupun kondisi psikologis. Dengan demikian, memungkinkan para bawahannya meningkatkan semangat kerja sehingga mampu menghasilkan produktivitas kerja yang tinggi. Bila pemimpin mampu melaksanakannya, maka akan lebih mudah tercapainya tujuan perusahaan yang telah ditetapkan. Untuk mencapai produktivitas maksimum, organisasi harus menjamin dipilihnya orang yang tepat, dengan pekerjaan yang tepat disertai kondisi yang memungkinkan mereka bekerja dengan produktivitas tinggi.
Dorongan dan arahan yang diberikan oleh pimpinan kepada karyawan melalui pemenuhan kebutuhan tersebut, maupun dengan maksud menciptakan
situasi dimana para bawahan merasa puas dan bergairah/berkeinginan yang tinggi untuk melakukan pekerjaannya semaksimal mungkin. Sehingga akan dapat menciptakan satu tingkat produktivitas. Produktivitas yang dihasilkan bukan hanya berupa benda, akan tetapi dapat berupa kreativitas, imajinasi, dedikasi, loyalitas, kesungguhan bekerja dan disiplin. Oleh sebab itu pemberian motivasi oleh para pimpinan kepada para bawahannya dalam meningkatkan produktivitas kerja karyawan mutlak diperlukan.
TABEL II.1
Instrument Variabel Motivasi (X2 dan X3) Dan Produktivitas Kerja (Y)
No Variabel Indikator Pernyataan
1 Motivasi (X) 1. Gaji, Tunjangan, dan Jaminan Kerja
a. Gaji yang di terima sudah sesuai dengan yang anda harapkan. b. Jaminan Kerja yang diberikan
perusahaan sudah sesuai, sehingga memberi kenyamanan dalam bekerja.
c. Perusahaan memberikan tunjangan hari tua bagi seluruh karyawan.
2. Kondisi dan
Situasi Kerja
a. Kondisi dan situasi kerja memberi kenyamanan dalam bekerja b. Kondisi dan situasi kerja dapat
meningkatkan motivasi kerja karyawan
3. Hubungan Kerja a. Perilaku yang terbina dengan baik antara Anda dengan sesama rekan kerja
atasan Anda cukup harmonis 4. Penghargaan a. Karyawan yang telah lama
bekerja diberikan penghargaan b. Penghargaan yang diberikan
perusahaan dapat meningkatkan keinginan untuk bekerja lebih giat
Sumber Data : Husein Umar (37-42, 1999)
2 Produktivitas Kerja (Y)
1. Pengetahuan a. Pendidikan berpengaruh terhadap kemampuan karyawan dalam melakukan produktivitas kerja b. Pelatihan-pelatihan yang
diberikan atasan dapat dirasakan manfaatnya oleh karyawan
2. Keahlian a. Keahlian sangat menunjang karyawan dalam melaksanakan pekerjaan
b. Setiap karyawan harus memiliki ketrampilan dalam bekerja
3. Kemampuan a. Setiap karyawan mempunyai kompetensi dalam bekerja
b. Pekerjaan Anda sebagai karyawan dapat dilaksanakan dengan baik 4. Sikap a. Karyawan bekerja menghargai
waktu dan memberikan pengaruh yang positif terhadap
produktivitas kerja
b. Karyawan memiliki sikap mental yang baik dan berpengaruh terhadap
produktivitas kerja
5. Perilaku a. Karyawan mentaati peraturan yang berlaku
Sumber Data : Ambar Teguh Sulistyani dan Rosidah (200-201, 2003)
2.5 ARTI ANALISIS KORELASI DAN REGRESI LINIER BERGANDA Analisis regresi linier sederhana menurut Supranto (2009 : 136-137) bertujuan mengetahui besarnya pengaruh X terhadap Y kalau X naik satu unit. Kemudian, X meramalkan Y kalau nilai X yang berkolerasi dengan Y sudah diketahui dengan menggunakan persamaan linier sederhana Ŷ = a + bX.
Dalam praktiknya, ramalan Y yang hanya memperhitungkan pengaruh dari satu variabel X ialah kurang memuaskan karena sebetulnya masih banyak factor lain selain X yang memengaruhi Y. Misalnya, Y = banyaknya penjualan saham dan X = daya beli masyarakat. Kita beranggapan bahwa kalau daya beli masyarakat naik, maka hasil penjualan saham diharapkan akan naik pula.. Regresi linier sederhana hanya menghubungkan variabel X (sebagai variabel bebas) dan Y (sebagai variabel tidak bebas) yang akan diramalkan.
Selain daya beli masyarakat, masih ada factor lain yang memngaruhi Y, misalnya harga saham, suplai saham di bursa, suku bunga deposito, dan sebagainya. Jika kita memasukkan beberapa variabel bebas, maka kita akan memperoleh persamaan regresi linier berganda
Ŷ = b1 + b2X2 + b3X3 + …bjXj + …bkXk
K = banyaknya variabel yang tercakup dalam persamaan regresi, satu variabel tidak bebas Y dan (K-1) variabel bebas.
Ŷ = ramalan Y
b1 = nilai Ŷ kalau X2 = X3 = 0
b2 = koefisien regresi parsial, mengukur besarnya pengaruh X2 terhadap Y
kalau X2 naik satu unit dan X3 tetap (konstan).
b3 = koefisien regresi parsial, mengukur besarnya pengaruh X3 terhadap Y
Kalau X3 naik satu unit dan X2 tetap (konstan).
Pada umumnya, bj = koefisien regresi parsial, mengukur besarnya pengaruh xj terhadap Y kalau Xj naik satu unit dan variabel-variabel X lainnya tetap.
Jika semua koefisien regresi parsial sudah dihitung dan nilai semua variabel sudah diketahui, nilai Y bisa diramalkan.
Jadi, analisis korelasi dan regresi linier berganda berarti menganalisis hubungan variabel tidak bebas Y dengan beberapa variabel bebas (lebih dari satu). Tujuan analisis regresi linier berganda secara perinci adalah sebagai berikut. 1. Untuk mengetahui kuatnya hubungan antara beberapa variabel bebas (X2, X3,
…, Xj … → Xk) secara serentak terhadap variabel tidak bebas Y, yaitu dengan menggunakan koefisien korelasi berganda.
2. Untuk mengetahui kuatnya hubungan antara satu variabel X (katakana Xj) terhadap Y kalau variabel lainnya konstan, yaitu dengan menggunakan koefisien korelasi parsial.
3. Untuk mengetahui pengaruh setiap variabel X (katakan Xj) terhadap Y kalau variabel lainnya konstan, yaitu dengan menggunakan koefisien regresi parsial.
4. Untuk meramalkan Y kalau semua nilai variabel bebas X sudah diketahui dengan menggunakan persamaan regresi linier berganda.
